Lígia Costa

Olá, sejam todos muito bem-vindos e bem-vindas à Trilha de Saúde Mental da UniBB.
Eu sou a Lígia Costa, especialista em mindfulness para a promoção da saúde mental e
do bem-estar, e estou aqui com mais uma convidada superespecial para contribuir
para o nosso autodesenvolvimento. Patrícia Ansarah, seja muito bem-vinda.

Patrícia Ansarah
Obrigada! Prazer estar aqui com você hoje.

Lígia Costa
A Patrícia vai falar sobre o tema de segurança psicológica. Como a gente pode
contribuir para formar para que os nossos times atinjam a alta performance e se
sintam seguros psicologicamente. Então eu vou primeiro te apresentar, pode ser,
Patrícia, aqui para a turma? Então vamos lá. A Patrícia é fundadora do Instituto
Internacional em Segurança Psicológica, que surgiu em 2021. Ela tem uma vasta
experiência em multinacionais e trabalha mais de 25 anos com o desenvolvimento de
pessoas. É coautora do livro “Livre para falar: como a segurança psicológica pode ser a
principal alavanca para garantir a sustentabilidade do seu negócio”. Esse é o primeiro
livro sobre segurança psicológica aqui no nosso país, ele foi lançado em setembro de
2023. E a Patrícia também é embaixadora certificada do capitalismo consciente.
Mentora voluntária do Nós Por Elas. E lógico. A gente não pode deixar de falar aqui
também é mulher, mãe, empreendedora, executiva, equilibrista, que mais Patrícia?

Patrícia Ansarah
É isso aí. Ai que delícia escutar. Por você assim, tudo isso vai me voltando. Nas histórias
assim, da onde que eu passei, para onde eu estou agora...

Lígia Costa
Muito bom conversar com você, né, companheira do mercado. Mas eu queria que
você contasse aqui para o pessoal porque falar, e por que que você lançou esse
instituto de segurança psicológica? Por que que esse tema brilha aos seus olhos?

Patrícia Ansarah
Uau. É... Vamos voltar para 1974? Não, estou brincando. Quando eu... acho que desde
muito pequena, Lígia, eu tenho uma motivação de mundo, assim, que é... Para a
promoção de um mundo mais saudável, de um mundo onde as pessoas são mais
realizadas, onde elas possam se encontrar e ser quem elas são. Se expressar. De uma
maneira mais livre nas suas relações. Então eu trago isso muito. Foi eu que me decidi.
Foi o foi o que me levou a decidir a ser psicóloga, aos 13 anos de idade, então eu já era
sonhadora naquele momento. E como é que a gente tangibiliza isso. Eu acabei fazendo
a psicologia. Me formei e fui parar no RH. Fiz uma carreira clássica dentro de Recursos
Humanos e assumi aí posições de lideranças, executiva, empresas de diferentes
tamanhos e mercados, dentro e fora do Brasil. E eu vi muitas coisas acontecendo como
executiva de RH.

Então, desde assim... É, algumas inquietações, como o que é que acontece que às
vezes a gente faz ações maravilhosas dentro das organizações e tem times que se
engajam e tem times que não se engajam. Por que que muda o ponteiro de um lado e
não muda o ponteiro do outro? Como é que uma mesma empresa pode ser tão boa
para uma pessoa e não tão boa para outra pessoa. Como é que tem gente que fica
tantos anos num lugar, em outros lugares... Não... não é, não tem, não tem... não se
encontra. Então algumas dessas inquietações foram fazendo parte da minha vida e até
que eu entendi que eu desbarrei com a segurança psicológica, como eu falo em algum
momento, quando eu estava em busca aí de métodos e abordagens mais colaborativas
para trabalho. E entendi na segurança psicológica, o único modelo de gestão de times
onde a gente consegue chegar na alta performance, no resultado, no crescimento, por
meio de relações saudáveis. Então para mim era tudo o que eu estava buscando e que
eu não sabia que existia o modelo, que existia uma estrutura, que existia um nome.
Então esse encontro com encontro de propósito, mesmo.

Lígia Costa
Bacana. Eu acho que tem tanta transformação acontecendo nos estilos de gestão. Mas
eu queria que você trouxesse para a gente o conceito, o que é realmente segurança
psicológica, afinal?

Patrícia Ansarah
É o conceito, assim, ao pé da letra, é uma crença que é compartilhada entre os
membros de um time de que quando eles estão juntos, trabalhando num determinado
projeto, eles se corresponsabilizam em fazer aquele momento um momento de
aprendizado, com um clima positivo. Para as pessoas se expressarem, darem ideias. E
esse é um... Essa é uma definição que vem de uma engenheira, o que é muito
interessante. Eu gosto de dizer que na coisa de psicóloga, é coisa de engenheiro.
Durante mais de 20 anos aí a Doutora Amy Edmondson estudando times,
funcionamento de times, ela... Ela chegou nesse modelo que é o modelo estruturado,
de funcionamento de times. É como se fosse um clima positivo, dentro de um grupo de
trabalho, para que a gente pudesse realmente contribuir, sem medo de sofrer
qualquer tipo de julgamento e retaliação. Onde a nossa contribuição ela é vista como
um elemento de aprendizado, ainda que desconfortável. Ela possa ser ou possa causar
algum desconforto dentro do grupo. Então, é não rechaçar, mas pegar aquela
informação e aprender com ela.

Lígia Costa
Excelente, Pati. Isso é um movimento de time ou isso é um movimento de indivíduos?

Patrícia Ansarah
Ah, olha que excelente pergunta, obrigada por trazer. É um movimento de times. É um
convite para a gente incluir times nas nossas estratégias. Eu acho que a gente transita
e a gente navega muito bem, há muitos anos, em iniciativas de indivíduos, quando a
gente fala das pessoas, dos funcionários, dos líderes, dos talentos. E também muito
bem no nível de cultura. Quando a gente faz ações de cultura, transformação de
cultura. Então aqui é um convite para a gente olhar para a cultura que existe dentro de
cada time. Então, cada time vai ter o seu nível de segurança psicológica, que é
diferente do time que está do seu lado, não é? Então é o mergulho mesmo no
funcionamento daquele time. Na dinâmica daquele time.
Lígia Costa
E um time com segurança psicológica, quais são... Qual é o benefício? O que que eles
vivenciam diferente de um time que não tem segurança psicológica?

Patrícia Ansarah
É... Eu acho que são muitos os benefícios. Eu acho que quando os times também
vivenciam isso, a organização acaba por ganhar. Obviamente que os resultados não
vêm do indivíduo, vem de um grupo de pessoas colaborando. Ou trabalhando juntas.
Acho que o principal benefício é crescimento, é aprendizado e é a realização pessoal e
profissional, que agora a gente já sabe que caminham juntas, né, Lígia? Mas... Eu acho
que, principalmente acelerado pelas por essa pandemia, essa transformação toda que
a gente teve nos modelos de gestão, no modelo de trabalho, no modelo de se
relacionar, o modelo de se comportar, no modelo de fazer negócio. As próprias
empresas ao longo dessa pandemia e precisaram se reinventar para sobreviver, para
se manter relevantes no mercado. Então, para isso acontecer, a gente precisa inovar. E
para inovar, a gente não pode ter medo de contribuir. A gente precisa ter um espaço
onde as ideias são bem-vindas, onde as perspectivas, diferentes formas de pensar a
elas são importantes, fundamentais para a gente poder tomar decisões mais
inteligentes e mais rápidas. Então, afinal das contas, quando a gente tem um
funcionamento de times, psicologicamente seguro, a gente tem boas ideias, a gente
tem relações que são saudáveis. A gente tem momentos de discordar e de concordar,
mas momentos de crescimento e de aprendizado para gerar decisões mais inteligentes
para o negócio.

Lígia Costa
Excelente, Pati. Você está trazendo aqui que times que se sentem seguros tem boas
ideias.

Patrícia Ansarah
Times que tem... Exatamente.

Lígia Costa
Agora... A gente sabe que a realidade do mundo corporativo é que nem sempre as
boas ideias elas vão para a frente. Não é? Seja porque naquele ambiente, né, assumir
riscos talvez não seja tão bem-vindo. Ou a gente precisa ter profissionais com essa
mentalidade mais aberta, realmente, para ser arrojado. Então como que a gente faz,
inclusive, para motivar pessoas em ambientes talvez não tão abertos e colaborativos,
para continuar tendo boas ideias? Ou para continuar sugerindo. Porque o que
acontece é que as pessoas passam a deixar de sugerir também.

Patrícia Ansarah
Sim, tem o custo desse silêncio isso. Então, essas empresas perdem muito com o custo
desse silêncio. A gente tem pesquisas superimportantes feitas no mundo inteiro, por
exemplo, a GALA, que é uma das maiores empresas de pesquisa que existem no
mercado, já trouxe para a gente uma pesquisa recente feita com três milhões de
pessoas no mundo, de que apenas 3 em 10 sentem que as suas ideias são valorizadas.
Então, quando a gente muda esse cenário para 6 em 10, a gente tem altíssimo... um
aumento no nível de produtividade, uma redução no número de turnover, porque
impacta no engajamento, na vontade de colaborar, na vontade de ficar e de aprender,
de fazer carreira. E a gente tem uma diminuição no nível de acidentes de trabalho,
porque o que é risco, o que é perigo, o que está errado, o que não é, o que parece que
pode ser melhorado, tem espaço para a gente falar.

Então, quando você fala assim, nem todas as ideias são levadas adiante, não significa
que eu vou escutar todas as ideias e levá-las adiante, mas significa eu abrir espaço para
que as ideias venham e a gente poder construir, em cima dessas ideias, uma outra
solução, um novo caminho. Então, nem sempre as ideias vão ser realmente levadas
adiante. Mas às vezes uma ideia pode levar a outra ideia, outra ideia, outro caminho,
que sozinho não chegaria. Então, a minha dica é convidar à participação. Então. Acho
que é por aí. Chamar para participar.

Lígia Costa
Eu ia te perguntar exatamente sobre isso. Quais as habilidades, talvez, desse novo
gestor, desse líder ou desse profissional que precisa... Estar disposto e aberto a ouvir
ideias? Quais são as habilidades, talvez, que a gente precisa começar a integrar no
nosso dia a dia para criar esses ambientes mais seguros psicologicamente?

Patrícia Ansarah
É... eu acho que são três habilidades fundamentais, mas eu não reduziria só aos
líderes. Porque, como é uma crença compartilhada entre os membros do time, eu
estou tornando o time corresponsável fazer aquele ambiente psicologicamente
seguro. Então, se eu faço parte de um time, eu não tenho que esperar o líder fazer, e
se eu sou líder, eu posso contar com a ajuda do time. Então, essa corresponsabilidade.
Acho que são três fundamentais. Humildade. É a gente partir do princípio de que a
gente não tem todas as respostas, de que a gente não sabe tudo, de que aquilo que eu
estou imaginando como caminho, como... pode não ser.

Pode ter outras formas de pensar. Então, humildade. Empatia, eu também perceber o
outro ali como uma pessoa que é importante para a contribuição. Inclusive, perceber
se há desconforto diante de uma decisão, diante de alguma... é de alguma decisão,
que foi feita, e trazer esse desconforto para a mesa, para a gente conversar, para que
não haja mais desconfortos como aquele e a gente poder fluir. Então, empatia e
humildade. E a curiosidade. Então eu genuinamente estar curiosa, curioso para ouvir o
que você tem a dizer. Então é como se isso... Eu tenho um time de sete pessoas, e eu
sou líder desse time, as oito pessoas são importantes, as oito pessoas precisam falar.
Então acho que são essas três habilidades fundamentais, essa liderança ou desses
times mais contemporâneos, para o cenário que a gente está vivendo.

Lígia Costa
Super bacana, e super desafiador ao mesmo tempo. Porque quando a gente... às
vezes, dependendo da estrutura organizacional das corporações, existe ali um
inconsciente coletivo de que um só vai ter a decisão, ou até mesmo: “Como assim,
curiosidade?” Se me colocar vulnerável, de que talvez eu não tenha a resposta de que
eu não saiba tudo e eu preciso pedir ajuda. E aqui que eu queria também te colocar
essa pergunta: é uma vulnerabilidade, uma humildade muito grande, seja do líder, do
liderado, das equipes, pedir ajuda. E, talvez, para fomentar esses ambientes mais
seguros, eu também preciso de ajuda. E como a gente faz isso, Pati?

Patrícia Ansarah
Olha, realmente são... Eu diria que mais que habilidade, são virtudes de uma liderança
contemporânea. E, obviamente, a gente vive um cenário que acho que a gente nunca
viveu antes, Lígia, que é de encontro de gerações. Então... E que eu não gosto muito de
estereotipar nas gerações, sabe? Porque acho que tem gente com cabeça moderna,
mais contemporânea, independente da idade. Mas tem um encontro de gerações que
diz muito para a gente qual é o modelo de gestão com o qual essa pessoa aprendeu.
Que aí pode ser o modelo mais hierárquico, mais de uma pessoa falar ou mais do líder
ser o centro.

E se encontrando com outras pessoas ali, que querem participar, que querem uma
liderança mais servidora, que querem se engajar por propósito. Então é um encontro
de gerações. Se a gente olhar de onde está vindo esse modelo mental nosso,
construído de gestão, é muito fundamental. E é isso que torna tão difícil a gente
chegar no dia a dia e falar: “Então agora vou ser curioso e vou pedir ajuda.” Porque...
Eu não fui formado estruturalmente. No meu modelo mental, assim. E nem, Lígia, o
nosso modelo educacional formou a gente assim. A gente foi formado a ter sempre a
resposta certa.

A gente foi... Nosso modelo educacional treinou a gente para saber as respostas. Se a
gente erra, a gente perde o ano. Então como que eu peço ajuda? É vulnerabilidade,
sim. Mas acho que é a curiosidade de entender que se eu estou limitando o meu
aprendizado, porque eu acredito que eu já sei de tudo, eu estou limitando o
aprendizado das pessoas que estão à minha volta também.

Lígia Costa
E aí pedir ajuda. Você está falando aqui de um aprendizado. Às vezes, pedir ajuda para
uma tarefa ou “Ah, eu não tenho clareza de um processo organizacional como eu
faço?” Pode ser até simples, porque é parte ali da nossa rotina, do dia a dia. Agora, e
quando a gente está falando de questões talvez mais sensíveis. Então, eu preciso pedir
ajuda em função de assédio moral ou em função de uma questão de diversidade,
alguma questão que realmente me tocou como indivíduo? O quanto um ambiente é
seguro psicologicamente? Pode contribuir para que eu me expresse? Que eu peça
realmente ajuda, independente de uma tarefa simples ou de algo um pouco mais
complexo.

Patrícia Ansarah
Mais sensível. Quando a gente volta, na questão de que existe uma responsabilidade
que é compartilhada... Essa grande complexidade da segurança psicológica também, é
em convidar para que um cuide do outro dentro do time. Então, se eu estou vendo
que tem algum colega que está precisando de ajuda ou que eu estou vendo que algum
colega está passando por uma situação desagradável, de assédio, de alguma coisa
assim, é eu poder, sem medo de ser retalhado, ou desse colega ser retalhado, oferecer
ajuda. E como corresponsável em fazer aquele ambiente um ambiente mais propício
para a gente falar das questões que são difíceis. E aí, Lígia, eu acho que entra não só
pedir ajuda, pedir ajuda é um dos sete elementos da segurança psicológica. São sete
elementos que precisam caminhar juntos.

E aí dentro do pedir ajuda, a gente está falando de outros elementos que são
fundamentais para que pedir ajuda aconteça, por exemplo. É a gente se apoiar
mutuamente. Então, dando o mesmo nível de importância para todo mundo quando
alguém está com problema, quando alguém está com uma questão, com uma
dificuldade, com uma questão, seja pessoal, seja de tarefa, algum desconforto. A gente
para. Ninguém é mais importante que ninguém. Aquela engrenagem para de
funcionar. Então a gente para e a gente redistribui a gente reprioriza porque a gente
precisa ajudar aquela pessoa, se não a gente não vai funcionar bem.

E aí está desde como é que a gente assume riscos, como é que a gente fala de
questões que são difíceis e como é que a gente se aprecia. Então são 7 elementos que
são combinados como prática de um time, a gente consegue fazer com que esse
fenômeno da segurança psicológica aconteça. Então, como prática de pedir ajuda, está
também falar obrigada pela ajuda. Agradecer o outro por ter oferecido ou por ter
ajudado, essa questão da apreciação é muito importante. Então, acho que são... É uma
entranha, sabe? É uma complexidade... De comportamentos que precisão acontecer
na prática de um time para que esse fenômeno se instale, que é o fenômeno relacional
que a gente chama de segurança psicológica.

Lígia Costa
Então repete para a gente quais são esses sete comportamentos.

Patrícia Ansarah
Será que eu vou lembrar do sete?

Lígia Costa
Eu vou junto com você, Pati.

Patrícia Ansarah
Vou lembrar, vou ver se eu lembro. Como é que a gente reage aos erros? Quais os
riscos que a gente assume? Se a gente pode assumir riscos aqui, de negócio. Se a gente
está apto a falar de problemas, de questões difíceis. Então se a gente é um time que
fala ou se a gente coloca embaixo do tapete. Se a gente se aprecia, se a gente se apoia
mutuamente. Se a gente tem facilidade de pedir ajuda. E se a gente aceita diversidade
de pensamento que existe nesse time. Então são os sete elementos que são
combinados com a prática de um time a acontecer para que a segurança psicológica
esteja aí. Então, pedir ajuda faz parte. Mas ela sozinha não garante um time
psicologicamente seguro.

Lígia Costa
E a gente tem como mensurar isso? Parte de dentro de times e equipes?

Patrícia Ansarah
A gente tem como mensurar. Obrigada pela pergunta. Acho que como uma boa
engenheira que a Doutora Amy Edmondson é, nos estudos dela de 20 anos, a gente
tem uma métrica, tem uma ferramenta. Inclusive o próprio instituto representa essa
ferramenta aqui. Então a gente mede o nível de segurança psicológica dentro dos
times antes de começar a trabalhar com esses times, a gente faz esse diagnóstico e aí a
gente consegue desenvolver um programa mais assertivo para melhorar esses
indicadores. E, ao final, fazer uma contraposição aí com os indicadores de
performance. Então, quando esse time evoluiu junto, e o quanto que ele trouxe de
resultado versus como ele estava quando a gente começou.

Lígia Costa
Excelente. O quanto é importante a gente valorar e ter ali os scores, números, porque
é tão... Eu falo que quando a gente traz esses temas, seja relacionado à segurança
psicológica, inteligência emocional, saúde mental, é tudo muito intangível. E quando a
gente traz os números, a gente consegue quantificar aquilo que é intangível, eu acho
que começa a ficar um pouquinho mais compreensível, o quanto precisa ser
desenvolvido.

Patrícia Ansarah
E no final, o que a gente busca, ele já é um nível de engajamento, é um nível de
inovação, é um nível de riscos que a gente toma, de crescimento, de clima. Então isso
tudo são indicadores já das empresas. As empresas... de turnover, as empresas já têm
esses indicadores. Então a gente não busca o final, segurança psicológica. Segurança
psicológica não é o fim. Segurança psicológica é o meio, é a forma como a gente vai
funcionar para alcançar aqueles resultados.

Lígia Costa
Excelente. E você, acredita que a segurança psicológica contribui para a diversidade e
inclusão?

Patrícia Ansarah
Sem dúvida. Mas a gente está falando de... Quando a gente fala de aceitar diversidade
nesse modelo a gente está falando de uma diversidade que é mais sutil. Que é a
diversidade de pensamento. Então, assim. Porque eu posso ter um time muito diverso,
Lígia, de personalidade, de credos, de orientações. Eu posso ter um time muito diverso
de gêneros, de raça, e não necessariamente ser um time que quando está junto,
aprende junto e eleva patamares de resultado. Então, acho que partir do princípio de
que as pessoas que estão aqui têm pontos de vista e perspectivas diferentes das
minhas, vamos escutar? Então, primeiro a segurança psicológica. Aí, com a segurança
psicológica, a inclusão. Quando a gente vai escutar, depois da inclusão, a diversidade.
Então é o caminho para a diversidade e a inclusão, sem dúvida.

Lígia Costa
Sim. Até porque, e relembrando todos, tem a humildade. A humildade, a empatia e a
curiosidade, porque se eu não tiver esses três comportamentos, essas atitudes aí no
dia a dia, talvez não chegue nesse ponto.

Patrícia Ansarah
Exato.

Lígia Costa
Pati, vamos lá!

Patrícia Ansarah
Vamos lá.

Lígia Costa
A gente sempre fala em sermos resilientes. Falamos muito sobre essa palavrinha
mágica durante a pandemia, que é uma das habilidades mais utilizadas por esse
cenário mais adverso, volátil, complexo. E ainda mais com os trabalhos híbridos. Os
novos modelos de gestão, eles entenderam que apenas ser resiliente não é o
suficiente. Por que a gente sabe que o líder se molda, ele supera aquela adversidade,
aquele obstáculo, e aí ele retorna ao estado original quando tudo se estabiliza. E aí a
gente tem o Nassim Nicholas Taleb, em 2012, ele trouxe um novo conceito, do
antifrágil, que fala que coisas se beneficiam com o caos.

E o líder que abraça o caos se beneficia dele como um estímulo à sua capacidade de
crescimento. E esse profissional ele realmente abraça a situação desafiadora e ele
melhora, ele se desenvolve com elas. Então, a pergunta agora: não é nada. simples isso
o que eu estou trazendo, principalmente esse comportamento de abraçar um caos, e
aprender com ele. Então, qual é a cultura organização mais propícia para esse líder,
talvez contemporâneo, que abrace o caos, e como essa segurança psicológica contribui
para esse movimento do líder não ser só resiliente, que não é mais suficiente, mas sim
abraçar o caos e aprender a ser antifrágil.

Patrícia Ansarah
Olha, acho que eu estou escutando você falar e aí me veio, que na verdade o controle
ele é muito ilusório. Então que talvez a cultura propícia e o líder, e a equipe inteira,
todas as pessoas, no contexto atual que a gente está de incertezas, precisa entender
que o controle é ilusório. Então mais do que ser resiliente, é ser adaptável. E é ser
corajoso. Porque a nossa vida é um caos. Nossa vida é um caos. O que que a gente
controla? Que está fora da gente, que no impacto que a gente vai causar no outro, a
decisão que a gente vai tomar, o que que vai gerar. Na verdade, a nossa vida é que a
gente organiza e depois ela fica... A gente desorganiza propositalmente, porque
quando está tudo organizado, a gente já entrou num estado de conforto. Então, sem a
gente perceber, a nossa vida, ela é caótica, do caos e da organização e da
desorganização. Então, acho que eu escutando você dizer, eu penso na questão da
adaptabilidade, mais do que a resiliência. Resiliência, acho que ela vai fazer parte de
ser adaptável.
Lígia Costa
E só complementando aqui, a gente fala "Ah, a adaptabilidade é uma nova habilidade”.
Não o Charles Darwin falava disso lá na teoria da evolução.

Patrícia Ansarah
Da evolução. Então eu acho que é isso, os valores vão se adaptando. Os valores de
organização, por exemplo, já não são mais como elas eram antes. A gente hoje está
falando de sustentabilidade como um valor, há tempos atrás isso não era um valor,
então como é que a gente transforma esse valor em comportamento e o
comportamento em prática, em ações, impacto. Então acho que eu pensei em
adaptabilidade, então o que é que seria uma cultura? É uma cultura que entende que
não vai ter controle das coisas, mas é ousado o suficiente para desafiar uma agenda de
prioridades, para desafiar um modelo de gestão, para desafiar soluções e serviços,
para desafiar o que é o status já dado e ganho para o crescimento.
Então, quando a gente fala de segurança psicológica dentro dos times, a gente
também está falando desse time estar junto, se desafiando o tempo inteiro.

Isso é muito importante, que você está trazendo, porque segurança psicológica não é
um lugar quentinho, gostosinho, abraço de chale. É um lugar muito desconfortável.
Porque ele gera o caos. Porque falar de problemas e situações desconfortáveis,
desafiar uma decisão, questionar uma ideia, se colocar vulnerável, é muito
desconfortável. Então, a gente está falando de que o desconforto da outra pessoa
precisa ser o meu também. Quando a gente trabalha junto, se existe um desconforto,
esse desconforto precisa ser meu, para a gente poder lidar com ele. Então, apesar de
chamar de segurança psicológica, há muito desconforto nela. Então é um lugar de
ousadia, é um lugar de curiosidade. É um lugar onde todo elemento é um elemento
novo e importante para o aprendizado do time, para dar movimento, crescimento
daquele time.

Lígia Costa
Eu sempre falo, não adianta a gente está envolvendo muitos elementos para poder
chegar nesse comportamento, talvez, que é uma ampliação de consciência, é algo bem
sutil. A gente está falando desse próximo passo de gestão. E como ficam, por exemplo,
os processo decisórios? Que de uma certa forma, antes eu tinha um ou dois, ou poucos
tomando decisões. Em ambientes seguros psicologicamente a gente tem mais que um
colaborando? Como que normalmente você tem visto isso nos times e nas equipes? É
compartilhada essa decisão?

Patrícia Ansarah
O líder ele tem um papel fundamental ainda. Então o líder ele é... ou ele é promotor,
ou ele é um inibidor disso acontecer. Então aquele líder que promove não
necessariamente vai ser um líder que o tempo inteiro precisa compartilhar as decisões,
vai ter um momento que ele vai precisar tomar decisões sozinho e muitas vezes
decisões impopulares. Mas como é que as pessoas que estão juntas aí estão lidando
com aquela informação? Qual é a clareza daquela decisão que está vindo por trás, o
que que está motivando aquela decisão? E isso é compartilhado.
Então é... Eu acho que aí é que importa. Isso não significa que agora vamos todo
mundo contribuir, vamos todo mundo fala, as reuniões vão levar uma hora e meia
porque todo mundo tem que falar. Não, tem momentos em que o líder precisa ser
assertivo, tomar decisões rápidas. Mas acho que o ponto é o quanto que essas pessoas
estão engajadas naquilo que está motivando aquela decisão. Então acho que é por ai.

Lígia Costa
Perfeito.

Patrícia Ansarah
Respondi, ou eu me perdi na resposta?

Lígia Costa
Eu acho que você foi muito clara. Eu trouxe... Ok. Então quer dizer que agora, em
função de cenários mais colaborativos, todos podem ou devem contribuir com as
tomadas de decisão, e você me trouxe que sempre tem alguém que vai passar uma
orientação.

Patrícia Ansarah
Um líder tem um papel de contundente ali, em alguns momentos.

Lígia Costa
Ele vai ser assertivo, vai trazer um direcionamento claro para a equipe. Perfeito, Pati.

Patrícia Ansarah
Eu acho que tem uma questão na natureza do time também, porque tem times, Lígia,
que são... Precisam colaborar para cocriar algo novo. Tem times que não. Precisam
apenas coordenar um trabalho e cada um tem uma... Existe uma interdependência. As
responsabilidades, as tarefas, elas são independentes ou então eu dependo de você,
mas até certo ponto. Eu consigo fazer minha tarefa de forma independente. Então,
nessa natureza do time, também exigir a colaboração, é algo que vai gerar frustração,
porque é um time que tem uma natureza não colaborativa. A colaboração é essa
questão da gente cocriar algo que é novo. Agora, em times que criam, estão ali
sentados para tomar a decisão, para fazer uma gestão de crise, para desafiar uma
agenda ESG. Para desafiar uma agenda ESG eu preciso pensar em repriorizar
investimentos, em repriorizar posicionamento, isso tudo precisa de times que tomam
decisão de forma colaborativa.

Lígia Costa
Perfeito. E aí, talvez, nesse caso, o gestor, o líder dessa equipe, ele também precisa ter
um olhar, um papel firme, de clareza de feedback, clareza de discernimento. E ele
contribui provavelmente para... Seja para o bem-estar, ou seja, para o incômodo
daquela equipe.

Patrícia Ansarah
O incômodo de crescimento, de desafio, é isso? E o bem-estar, com certeza. Porque se
eu tenho um propósito claro, se aquelas pessoas que estão ali comigo estão
trabalhando comigo, estão engajadas com aquilo que eu faço, porque eu deixei um
propósito claro. Tem clareza de papéis de responsabilidade, a gente se confia no nível
de responsabilidade, no nível de excelência da qualidade que as demandas vão ser
entregues, os prazos combinados. Se a gente tem tudo isso, eu consigo construir um
ambiente em que a gente consegue falar daquilo que é desconfortável para gerar o
nosso crescimento sem medo.

Lígia Costa
Ótimo. Eu adorei o que você trouxe, e aí eu vou, para compilar aqui para o pessoal,
trazer o que é esperado desse gestor? Que fomenta esses times de segurança
psicológica? Não precisa mapear um monte de... Mas aqui você trouxe, a clareza de
comunicação, oferecer feedback, o que mais que é esperado dele?

Patrícia Ansarah
Acho que além das três virtudes que a gente falou de empatia, humildade e
curiosidade. Acho que tomada de decisões assertivas. Inclusive se... Inclusive para
comportamentos contraproducentes. Então aquilo que está errado precisa ser dito.
Não ter privilégios e não dar privilégios. E, principalmente, ter clareza de que todo
mundo daquele time é importante, senão você não precisa de todo o mundo no time.

Se você tem oito pessoas e você só decide com três, você só troca figurinha com três,
você está perdendo uma inteligência coletiva que é muito boa para você tomar
decisões mais inteligentes e ágeis, que é que o mundo precisa hoje. Você está
tomando decisões com uma visão parcial da inteligência coletiva que tem seu time, e
isso não é inteligente para você que é líder. Você está deixando de ter novos caminhos,
novas ideias, impactar de uma outra forma. Então, acho que é apostar na inteligência
coletiva do time.

Lígia Costa
Pati, de ordem prática, porque a gente está começando a encerrar aqui o nosso
encontro. Eu acho que teria muito para a gente explorar. Eu adoro esse tema, você
sabe. Quais são as ferramentas práticas e as novas habilidades para desenvolver
equipes? O que traria aqui para a gente, para a gente poder compartilhar com o
pessoal.

Patrícia Ansarah
Além de leituras, de TEDs, de tudo isso que eu acho que tem sobre o tema, eu acho
que vale muito, tem muito conteúdo sobre esse tema disponível na internet, a minha
dica principal seria distribuir a fala e começar, já amanhã, garante que você está
fazendo uma distribuição igualitária de fala dentro da sua equipa antes de encerrar
uma reunião. Você escutou todo o mundo, todo mundo foi escutado. Então para isso
você precisa convidar as pessoas. Para convidar de uma forma que as pessoas se
engajem precisa ter uma qualidade de perguntas boas. Eu acho que a grande
habilidade, do futuro da humanidade, para a gente elevar níveis de de conversas e de
inovação e de tudo, é saber fazer perguntas de qualidade.

Lígia Costa
Excelente. Agora, eu fiquei curiosa por um aspecto. Todos precisam responder
perguntas numa reunião?

Patrícia Ansarah
Não, inclusive não responder e falar: “Preciso de um tempo para pensar.” ou “Não
quero contribuir desse jeito.” num ambiente psicológico está...

Lígia Costa
Está tudo bem.

Patrícia Ansarah
Está tudo bem. Mas desde que você seja convidado. E não excluído, e não esquecido.
Então eu uma rodada, ali já falo poxa, acho que todo mundo já falou, acho que não
tem tenho nada a contribuir.

Lígia Costa
E às vezes, eu não preciso repetir com outras palavras o que foi dito pelo
companheiro, porque a gente também tem escutado muito o quanto as reuniões estão
extensas ou o quanto aumentou o volume de reuniões em função dos trabalhos
híbridos, e talvez aí eu entro com mais uma pergunta, que é: A gente sabe que a
segurança psicológica ela vai transcender esse ambiente organizacional e ela impacta
no equilíbrio pessoal e profissional dos profissionais. Então se a gente está ocupando o
nosso tempo, às vezes em reuniões mais improdutivas, ou estando ali sem... As
pessoas que decidem, isso também vai impactar no meu dia a dia. Então como que a
gente pode ter esses ambientes seguros, e isso contribuir para o nosso equilíbrio
também. O que é que você traria aqui de insight para as pessoas?

Patrícia Ansarah
Lígia, os combinados. Eu acho que os combinados. A sim, é perguntar para o seu time o
que que é importante para que cada um se sinta confortável em contribuir. Precisa ter
isso muito claro e isso não é algo estático. E precisa ao final de cada reunião, ao final
de cada encontro, ao final de cada conversa, retomar esses acordos. A gente...
Cumpriu com o que a gente combinou. O que que a gente precisa fazer de diferente?
Que nota que a gente se dá hoje? Como que a gente foi hoje aqui nessa reunião? Para
também apreciar aquilo que a gente está fazendo de bem, que a gente conseguiu
fazer. Então quando eu tenho ambientes assim, a minha qualidade das relações, a
minha qualidade de contribuição também vai aumentar.

Então com isso, a minha realização vai aumentar. Aí eu fico... Eu perco menos tempo
gerenciando que impressão que a minha fala vai causar no outro. Que impacto que a
outra pessoa vai ter sobre aquilo que eu estou falando. Porque isso menos importa.
Importa mais a contribuição que eu vou dar do que o julgamento do outro, e aí a gente
consegue conciliar o que é melhor junto. Então, o benefício disso é uma qualidade da
relação que é saudável, um time funcionando de uma maneira de crescimento, de
realização profissional e isso tudo é saúde. Isso tudo é saúde. Então, saúde mental,
saúde e bem-estar, felicidade é resultado de ambientes psicologicamente seguros.
Lígia Costa
Excelente. E eu agradeço. Eu sempre falo, eu sou uma eterna aprendiz e eu acho que
hoje você contribuiu também para o meu conhecimento. Espero que que toda a
equipe também possa ter aprendido com você. Obrigada pela presença. Você tem
algum recado final?

Patrícia Ansarah
Acreditem no processo. Acredite no processo. Então acho que confia no processo e
confia que a inteligência está dentro do grupo, está dentro do time.

Lígia Costa
Obrigada, Pati!

Patrícia Ansarah
Obrigada você, adorei estar aqui com você.

Lígia Costa
A gente já se aqui profissionalmente, estou muito feliz de ter tido essa oportunidade
de conversar com você.

Patrícia Ansarah
Obrigada!

Lígia Costa
Obrigada mesmo.