AVALIAÇÃO DE

DESEMPENHO POR
COMPETÊNCIAS
Prof. MSc. Milton Marinho
Goiânia, Junho/2015
Prazer revê-los... Ótimo re-encontrá-los...
Tudo em paz? A quantas anda a vida? Bora “reavivar”?
Um dia tratamos disto:
O RITO

a) Avaliação de Desempenho – Aspectos Teóricos

b) Aplicações
c) Avaliação de Desempenho x Competências
d) Avaliação – Metodologias Contemporâneas
e) Exercícios, atividades, cases...
 CONTEXTO
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO x GESTÃO DE DESEMPENHO

Planejamento

Controle Execução

Avaliação
 CONTEXTO

• Bergue: Não é exigência social ... Da sociedade ...

• É impulso autônomo de pensamento transformador
que encontra eco nas instituições ...
• No Brasil: Não existe uma ideologia (valores)
meritocrática ... Existem sistemas (instrumentos)
meritocráticos (leis, etc.)
• É possível construir ... Transformar ... Como?
 CONTEXTO
• É estranho à nossa Cultura ... Transposição ...
• Fenômeno da resistência ...
• Essencial a fundamentação conceitual ...
• Menos coerção e mais cooperação ...
• Minimizar polarizações: avaliador e avaliado
• Priorização do PLANEJAMENTO do Trabalho
... Depois ... Bem depois ... Avaliar !
 CONTEXTO
GESTÃO DE DESEMPENHO EM GESTÃO DE
PESSOAS É:
– Alinhamento Estratégico;
– Pensar Pessoas Sistemicamente;
– Pessoas no Centro da Organização e da Sociedade;
– Perspectiva de Gestão de Longo Prazo;
– Cadeias de análise como Componente Essencial na
Criação de Valor
 CONTEXTO
• Gestão do desempenho, relações mais
comuns com:
– meritocracia
– mensuração de resultados
– remuneração.
• E menos com o desenvolvimento de pessoas
- Avaliação para SAIR ou FICAR?
 CONTEXTO
• Modelo de mensuração de resultados
– Organicidade plena; movimentos caóticos, ...
• Modelo meritocrático (valores x instrumentos)
– Hierarquização social, premiação ... (Barbosa)
• Modelo de desenvolvimento de pessoas
– Identificação de lacunas de desempenho e de
competências;
– Desenvolvimento das pessoas;
– Legitimação institucional (finalidade)
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
- Medição de desempenho de um funcionário
- Processo que envolve estimativa de valores, desempenhos e
qualidades no trabalho

Avaliação objetiva
Orientada ao futuro junto ao profissional
Empenho  Desempenho

- Julgamento sistemático para promoção de situações de

RAZÕES PARA promoção, desligamento, treinamento
AVALIAR - Desenvolvimento da produtividade do indivíduo
DESEMPENHOS - Possibilidade de Feedback
- Possibilidade de mapeamento da percepção da chefia
 MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
ESCALA GRÁFICA
- Método mais utilizado
- Formulário de dupla entrada (fatores de desempenho x graus de
desempenho)
- Descrição simples e objetiva dos fatores
+ -
Fácil entendimento do avaliador Rotineiriza os resultados da avaliação
Correção rápida e sem dificuldades Matemática X Subjetividade
Reconhecimento de competências Efeito Hallo ou Estereotipização
 ESCALA DE ESCOLHA FORÇADA
- Criação: 2ª Grande Guerra - Promoção de oficiais
- Frases descritivas de tipos de desempenhos (+ ou -)
- Frases selecionadas por meio de procedimento estatístico

+ -
- Resultados confiáveis e isentos de
subjetividade - Planejamento cuidadoso e demorado
- Aplicação não requer preparo - Método comparativo e discriminativo

AUTO-AVALIAÇÃO
- Sincera análise de suas características de desempenho
- Utilização de formulários para questionamentos diversos

+ -
- Permite o diálogo - Informal (c/ enfoque subjetivo)
- Flexibiliza o resultado - Confronto nocivo de pensamentos (concordo
- Se falas sinceras = “profissional sincero” X não concordo)
 AVALIAÇÃO POR RESULTADOS
- Comparação periódica entre resultados fixados e esperados
- Resultados: identificação de pontos fortes e fracos do indivíduo

+ -
- Método prático - Visa atitudes e pontos de vista
- Foco nos resultados apenas do administrador de
- Alcance de metas em um curto resultados
espaço de tempo - Falta de foco no indivíduo

AVALIAÇÃO 360º
- Realizado de modo circular
- Envolve todos os elementos que mantém interação com o candidato (chefes,
colegas, subordinados, clientes internos e externos)
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Problemas comuns
Padrões obscuros – itens muito abertos, dando margem a diversas interpretações

Efeito Halo – tendência a generalização, como efeito da instantaneidade

Erro de tendência central – respostas padronizadas no centro com vistas a eximir-se

Brandura ou rigor – avaliação exclusivamente positiva ou eminentemente negativa

Parcialidade – influência de diferenças individuais nas respostas dos avaliadores

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Aplicação em Cargos e Salários
LEGAL ACOMODAÇÃO 80/120

• Antiguidade • Tabela • Mediana

• Merecimento Salarial • Referência
• Mediana superior e
• Pontos inferior
• Derivações
AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Aplicação: Acomodação

Matriz E
Matriz D
Matriz C
Matriz B
Matriz A
FATORES DE AVALIAÇÃO
Por Família ou Grupo Hierárquico
ACOMODAÇÃO
. Tabela Salarial
. Grades e Ponderação de Graus
. Pontuação = Localização

a) Progressão
b) Política de Gestão de Desempenho
COMPETÊNCIAS PESSOAIS X TABELA
1.190,43 1.211,19 1.257,77 1.300,69 1333,32

999,21 1.020,13 1.058,93 1.102,66 1.149,50

689,13 761,46 811,63 876,58 914,23

• Escalonamento por ponderação de graus

• Valor mínimo x valor máximo
• Pontuações em concordância com a quantidade de níveis e gradações na tabela
• Pesos atribuídos conforme característica/desejo da empresa

281 -300 pt 301-320 pt 321-340 pt 341-360 pt 361-380 pt

181 -200 pt 201-220 pt 221-240 pt 241-260 pt 261-280 pt

80 -100 pt 101-120 pt 121-140 pt 141-160 pt 161-180 pt

 COMPETÊNCIAS
(ponto 1)

Atitudinais

Distintivas Relacionais

Escolha de Fatores e Pesos

Definição Operacional
Desempenho Funcionais
Níveis de Medida
 NOVOS OLHARES EM DESEMPENHO
APPO (Avaliação Participativa por Objetivos)
Conjunto de 6 etapas:

• Formulação dos objetivos consensuais

• Comprometimento pessoal quanto ao alcance dos objetivos conjuntamente
formulados
• Negociação com o gerente sobre a alocação dos recursos e meios necessários
para o alcance dos objetivos
• Desempenho: efetividade dos objetivos
• Constante monitoramento dos resultados e comparação com os objetivos
formulados
• Retroação intensiva e contínua avaliação conjunta
 NOVOS OLHARES EM AD
AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

• Premissa: o funcionário sabe ou pode aprender

• Tratamento de Fatores Críticos de Sucesso e Insucesso
• RH: auxílio aos colaboradores para aliar seu desempenho às
necessidades da organização
• Gestão por competências:
competências necessárias à eficácia
–
competências existentes = GAP

• Avaliação inicia-se pelo mapeamento de competências

 AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS

RAZÕES
- Alteração no perfil exigido das pessoas nas empresas
- Deslocamento do foco da gestão de pessoas do controle para o desenvolvimento
- maior relevância das pessoas no sucesso do negócio

INTEGRAÇÕES
- Integração mútua: permite ao gestor avaliar os desdobramentos de uma decisão
relativa à remuneração de uma pessoa no conjunto das remunerações
-Integração como estratégia organizacional: alinhamento com os objetivos da
corporação
- Integração com as expectativas das pessoas: efetividade
COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS
(MILLS)
COMPETÊNCIAS ESSENCIAIS
Fundamentais para sobrevivência e centrais em estratégia

COMPETÊNCIAS DISTINTIVAS
Destacadas da concorrência, denotam vantagem competitiva

COMPETÊNCIAS DE UNIDADES DE NEGÓCIO

Atividades-chave de cada unidade de negócio

COMPETÊNCIAS DE SUPORTE
Alicerce para atividades da organização

CAPACIDADE DINÂMICA
Adaptação continuada às exigências do ambiente
COMPETÊNCIAS INDIVIDUAIS

INPUTS OUTPUTS
Conhecimentos Agregação
Habilidades de
Atitudes Valor

PREMISSAS
a) Definir competências essenciais
b) Entrega
c) Complexidade
d) Avaliação de Desempenho como Indicador de Performance e obtenção
das competências requeridas
a) Definir competências requeridas
 COMPETÊNCIAS
ESTRATÉGIA COMPETÊNCIAS COMPETÊNCIAS
(RH) ORGANIZACIONAIS INDIVIDUAIS

Retenção de funcionários - Espaço físico

Atratividade em RH - Budget destinado às ações em RH

Estruturação dos - Parcerias estratégicas

subsistemas
- Ferramentas de gestão
Motivação dos
colaboradores - Imagem da empresa

Gestao de Gente e de - Mapeamento mensal de

Indicadores indicadores para definição de metas
AVALIAÇÃO POR COMPETÊNCIAS - Modelo
AVALIAÇÃO DE
DESEMPENHO

COMPETÊNCIAS RESULTADOS DESENVOLVIMENTO

QUANTITATIVO
QUALITATIVO CombinadoXAlcançado MELHORIA
Habilidades Acordos Competências
Atitude Metas Resultados
Valores Indicadores
SP – BP – BD
 EXERCÍCIO EM GRUPO
Avaliação de Desempenho por Competências

- Orientações:

GRUPOS
REGRAS
ANÁLISE
RESULTADOS
 FACILITADORES ESTRATÉGICOS
Cultura de Desenvolvimento
- ANÁLISE DE CULTURA ORGANIZACIONAL / INVENTÁRIOS

- COCKPIT ORGANIZACIONAL

- PACIFICAÇÃO
COCKPIT – DESENVOLVIMENTO HUMANO
 FEEDBACK
...“Acreditação”...
... Cessão, Sessão e Intercessão ...
... Contrato ...
... Dupla entrada ...
... Aconselhamento (?) ...
 FEEDBACK
“MATEMÁTICO”
“Progressão Aritmética”

P+N+P
R x I = P : R + C = Resultado
ONDE
R = reforço
I = informação
P = perguntas
R = reforço
C = compromisso
 FEEDBACK
Itens a Considerar
Não viole o princípio da confiança
Respeito e direito de resposta
Livre-se do comportamento de julgamento
Seja ético
Verifique a informação e procure a validação
Desabafo de emoções não é sessão de feedback
Objetivo do feeback
Noção clara dos ganhos mediante verbalizações
Ambiente e ambiência
Comunicação pessoal
Linguagem adequada e clara
 “O senhor… mire, veja: o mais importante e bonito, do mundo,
é isto: que as pessoas não estão sempre iguais, ainda não
foram terminadas - mas que elas vão sempre mudando. Afinam
ou desafinam, verdade maior. É o que a vida me ensinou”
GUIMARÃES ROSA

Um forte abraço e ATÉ SEMPRE!!!

(62) 9978 8008

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