Sommerfeld

Soluções em Gestão de Pessoas

RH e
saúde mental:
como lidar com
colaboradores que
precisam de ajuda?
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01 Introdução
sumário
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Saúde mental no trabalho

RH e saúde mental
3.1 Como o RH pode identificar desequilíbrios na saúde mental dos colaboradores?
3.2 Principais passos do RH no oferecimento de ajuda
3.2.1 Acolhimento do colaborador
3.2.2 Alinhamento com o gestor
3.2.3 Avaliação do caso do colaborador
3.2.4 Ações a serem tomadas
3.2.4.1. Campanhas temáticas
3.2.4.2. Treinamentos
3.2.4.3. Apoio psicológico
3.2.4.4. Encaminhamentos específicos
3.2.5 Ferramentas úteis para ajudar a saúde mental do colaborador
3.2.5.1. Fit cultural
3.2.5.2. Profiler
3.2.5.3. Avaliação de desempenho
3.2.5.4. 9Box Cultural
3.2.5.5. Níveis de absenteísmo
3.2.5.6. Feedbacks
3.2.5.7. PDI

04 Conclusão
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Introdução
Será que cuidar da saúde mental dos colaboradores é
papel da empresa? Hoje, a atuação do RH dentro das
organizações vai muito além de lidar com questões
burocráticas. Esse setor também é responsável por garantir
a satisfação dos profissionais e assegurar que eles se
mantenham produtivos e motivados.

Mas como fazer isso? Neste conteúdo, vamos abordar o

impacto dos problemas de saúde mental nas empresas,
como o RH pode identificar colaboradores que precisam de
ajuda e ainda como prestar o suporte necessário.

Quer garantir uma gestão de pessoas mais

humanizada e eficiente na sua empresa?
Então, confira todo o conteúdo que preparamos para você.

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Saúde mental no trabalho
Uma mente saudável é fundamental para que qual-
quer profissional consiga exercer suas atividades com
eficiência e produtividade. Além disso, o ambiente
de trabalho influencia fortemente na saúde mental
dos colaboradores.

Um clima organizacional desfavorável, com lideranças

despreparadas, metas agressivas e inalcançáveis,
além de sobrecarga, causa impactos no bem-estar
e na saúde dos profissionais, levando a picos de
estresse e ansiedade, que geram Burnout e
depressão, por exemplo.

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03
RH e saúde mental
O RH deve auxiliar na promoção de mais saúde mental
aos colaboradores. Uma de suas funções é identificar
mudanças comportamentais que indicam falhas na
cultura e no clima organizacional, além de oferecer
ajuda e suporte para os colaboradores que estão so-
frendo com doenças emocionais decorrentes de um
ambiente organizacional pouco saudável.

3.1. Como o RH pode identificar

desequilíbrios na saúde mental
dos colaboradores?
O RH não pode oferecer um diagnóstico clíni-
co sobre a saúde mental dos profissionais.
Contudo, ele consegue identificar alguns
traços comportamentais e atitudes que
podem ser indícios de que algo não vai bem.

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Vale lembrar que cada colaborador é único, não existindo uma fórmula
mágica. Quanto mais o RH conhecer os profissionais da empresa, mais fácil
será notar modificações no seu comportamento.

Separamos um checklist para ajudar você a identificar e

interpretar sinais de alerta:

• queda de desempenho; • dificuldades de trabalhar em grupo;

• absenteísmo e presenteísmo; • erros básicos recorrentes.

• mudanças bruscas de comportamento; • baixa motivação e entusiasmo;

• cansaço excessivo físico e mental; • trabalho no "modo automático";

• isolamento; • falta de disponibilidade para

novas atividades;

• preocupação exclusiva com o salário;

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3.2 Principais passos do RH no
oferecimento de ajuda
Ao identificar os sinais e traços comportamentais listados,
é preciso que o RH procure formas de oferecer suporte
para garantir que o profissional melhore e busque trata-
mento psicológico adequado.

A seguir, listamos os principais passos que podem ser

tomados pelo time de Recursos Humanos. Confira!

3.2.1 Acolhimento do colaborador

O primeiro passo recomendado é oferecer um
ambiente confortável e receptivo, onde o profis-
sional se sinta seguro para falar sobre suas pre-
ocupações e problemas. O ideal é marcar uma
conversa com o colaborador, em caráter confi-
dencial, para entender como ele se sente a res-
peito do local de trabalho e suas funções.

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Lembre-se que as doenças mentais costumam ser silencio-
sas e de difícil diagnóstico , por isso, deixar o profissional falar
como se sente, sem julgamentos, é a melhor forma de en-
tender como você pode ajudá-lo.

3.2.2. Alinhamento com o gestor

Os líderes e gestores também devem ser treinados para
identificar sinais de atenção no comportamento do time e
realizar um acompanhamento próximo aos colaboradores,
mantendo conversas regulares.

É importante que a empresa introduza a colaboração,

o respeito e o diálogo como pilares da cultura
organizacional. Dessa forma, é possível ter um
ambiente de confiança e um clima organizacional
mais leve e saudável.

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3.2.3. Avaliação do caso do colaborador
Ao notar que algum colaborador esteja passando por problemas,
o RH deve avaliar o caso para entender quais medidas podem ser
tomadas para minimizar a situação em relação ao trabalho.

Essa análise é individual e varia de caso a caso. No entanto, ela

pode ajudar a entender se a estrutura e a gestão da organização
estão ou não contribuindo para os níveis de estresse e ansiedade,
propondo soluções.

Em algumas situações, uma jornada mais flexível pode ajudar. Já

em outras, é preciso dar mais autonomia para que o profissional
trabalhe com liberdade. Cabe ao RH, junto ao profissional, enten-
der qual a melhor solução.

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3.2.4. Ações a serem tomadas
O RH também pode atuar no planejamento de ações preventivas e
de suporte, que visem mais qualidade de vida, saúde mental e
conscientização a respeito de doenças psicológicas e seus riscos.
Confira algumas ações que podem ser implementadas.

3.2.4.1. Campanhas temáticas

Criar campanhas focadas em saúde mental e prevenção é uma

boa forma de direcionar a atenção dos colaboradores para um
assunto tão importante e alertar sobre os riscos que doenças
emocionais podem trazer.

É possível focar em ações como palestras com psicólogos, espa-

ços de descompressão, momentos de massagem, yoga e relaxa-
mento, entre outras estratégias. Também é importante mostrar
aos profissionais os sinais que precisam de atenção e quando eles
devem buscar ajuda.

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3.2.4.2. Treinamentos
Os programas de treinamento e desenvolvimento são alia-
dos na prevenção de problemas de saúde mental. A poten-
cialização de algumas soft skills faz com que o profissional
fique mais preparado para lidar com a tensão e as pressões
do dia a dia.

Entre os treinamentos que mais se destacam estão o de inte-

ligência emocional e o de comunicação não violenta.

3.2.4.3. Apoio psicológico

Disponibilize serviços de saúde mental como benefício
corporativo para os colaboradores, como a terapia on-line,
por exemplo.

Esse tipo de benefício deve ser oferecido de forma perma-

nente, e não somente em ações e campanhas isoladas.
Mantendo esse padrão de cuidado, a empresa garante que
o profissional tenha assistência sempre que precisar, evitan-
do faltas e afastamentos, garantindo a redução do estresse
e maior qualidade de vida. 11 11
3.2.4.4. Encaminhamentos específicos
Ansiedade, depressão e Burnout são doenças psiquiátricas que
podem justificar o afastamento do profissional, desde que inca-
pacitem o indivíduo de exercer suas funções.

Caso o acompanhamento clínico determine que as questões

psicológicas são causadas ou agravadas pelo ambiente de tra-
balho, o colaborador pode ser afastado pelo INSS.

A empresa deve comunicar ao INSS a ocorrência, por meio do

CAT (Comunicação de Acidente do Trabalho). O colaborador
será encaminhado para a perícia médica da instituição para
uma avaliação completa e, após, o prazo necessário para a re-
cuperação do profissional será estimado pelo especialista.

12 12
3.2.5. Ferramentas úteis para ajudar a saúde
mental do colaborador
A tecnologia e as metodologias de RH são aliadas importantes para
uma gestão humanizada.

Elas ajudam você a identificar indícios de que algo não vai bem,
orientando ações que visem a melhoria da saúde mental do seu time.

Confira algumas das ferramentas e metodologias que podem ser

úteis nesse momento.

3.2.5.1. Fit cultural

O fit cultural é uma ferramenta de recrutamento e seleção que
mede o quanto um candidato está alinhado às crenças, valores,
atitudes, postura e objetivos da empresa.

Quando um profissional trabalha em uma empresa, mas não

compartilha dos seus valores, a tendência é gerar desmotiva-
ção, o que contribui para um baixo desempenho e problemas
de saúde mental.
13 13
Contar com o teste de fit cultural é essencial para garantir a satis-
fação do time e evitar futuros outras questões graves , como ab-
senteísmo, adoecimentos e turnover.

3.2.5.2. Profiler

O Profiler é uma ferramenta de mapeamento de perfil comporta-

mental exclusiva da Sólides. Com ele, é possível conhecer profun-
damente as habilidades e competências comportamentais de
candidatos e colaboradores, para entender como eles reagem a
diferentes situações.

Entre os fatores levantados pelo mapeamento, está o nível de

energia, isto é, a disposição da pessoa para o trabalho e a sua
facilidade para absorver estresse.

Entender esse aspecto do profissional é fundamental para realizar

uma boa gestão de crise, sem exigir mais do que um colaborador
pode aguentar.

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3.2.5.3. Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho ajuda o RH a mensurar resulta-

dos, produtividade e expectativas dos colaboradores, indivi-
dualmente e em grupo.

Essa ferramenta deve ser utilizada com frequência na gestão

de pessoas para que o gestor consiga visualizar mudanças
no decorrer do tempo.

Avaliações desse tipo ajudam a identificar problemas espe-

cíficos com determinados colaboradores, como quedas
bruscas de desempenho ou resultados, que podem ser sinais
de que algo não vai bem na gestão ou na saúde mental do
profissional.

A estratégia é uma parceira do RH na visão sobre cada pro-

fissional, além de ser uma base para feedbacks, orientação
de ações de desenvolvimento e campanhas motivacionais.

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3.2.5.4. 9Box Cultural

O 9Box Cultural é uma ferramenta da Sólides que une o fit cultu-

ral, o perfil comportamental e as avaliações de desempenho,
garantindo um acompanhamento mais prático e simples
dos profissionais.

O 9Box Cultural permite visualizar, de forma gráfica, quais

os principais talentos da organização e quais são aqueles
que apresentam variações bruscas de comportamento
e performance.

Isso faz com que o RH consiga conduzir e desenvolver processos

e ações de forma estratégica, conversando individualmente
com os colaboradores que aparentam não estarem bem, en-
tendendo se estão insatisfeitos com as suas funções ou se
passam por outros problemas relacionados à saúde mental.

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3.2.5.5. Níveis de absenteísmo

Acompanhar os níveis de absenteísmo também é uma maneira de

identificar colaboradores que precisam de ajuda. O ideal é que o RH
verifique de perto faltas, atrasos, atestados médicos e controle de
ponto, para entender se algo está fora do padrão.

Colaboradores desmotivados ou com questões relacionadas à saúde

mental, tendem a apresentar níveis maiores de absenteísmo. Por
outro lado, os faltosos também geram um impacto negativo no res-
tante do time, criando um excedente de trabalho e sobrecarregando
os demais profissionais.

É importante monitorar de perto essas métricas e buscar soluções

para evitar cargas altas de trabalho em times já sobrecarregados.
Isso impede não só uma queda na produtividade desses times, mas
também o esgotamento físico e emocional dos colaboradores.

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3.2.5.6. Feedbacks

O feedback é uma ferramenta importante para que o gestor mante-

nha um canal aberto e seguro de diálogo com o colaborador. O ideal
é criar uma dinâmica regular de reuniões one-on-one, não só para
apontar resultados, mas também para entender as percepções
do profissional.

O feedback deve ser visto como uma ferramenta de desenvolvimento

e incentivo, demonstrando ao indivíduo que ele é valorizado e reco-
nhecido na organização e que a gestão investe no aprimoramento
de sua carreira.

É essencial que a liderança seja treinada para a aplicação de fee-

dbacks, com cuidado e carinho, para que a comunicação não
seja agressiva.

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3.2.5.7. PDI
O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) contribui para o sen-
timento de valorização e reconhecimento do profissional, melho-
rando a sua motivação.

A ferramenta funciona como um planejamento para alinhar os

interesses da empresa com as expectativas e anseios do cola-
borador, estabelecendo metas de desenvolvimento de curto,
médio e longo prazo.

O PDI está focado no desenvolvimento do colaborador, na sua

carreira e vida pessoal. É um instrumento importante para livrar
o profissional do sentimento de estagnação, fazendo com que
ele veja novos horizontes e se sinta mais motivado e estimulado.

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04
Conclusão
Profissionais com uma boa saúde mental são essenciais para
qualquer empresa que deseja bons resultados e um
time de alto desempenho.

O RH deve orientar as lideranças e buscar ações que melhorem

o ambiente de trabalho, amenizando o peso do sofrimento
do colaborador.

Com o apoio indispensável das ferramentas e

metodologias de gestão de pessoas que apresentamos
aqui, o time de RH, junto aos gestores, pode identificar
aqueles profissionais que precisam de ajuda, buscando
formas de garantir bem-estar e apoio psicológico.

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A HRTech líder no Brasil para
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