RH e

saúde mental:
como lidar com
colaboradores que
precisam de ajuda?

RH E SAÚDE MENTAL
RH E SAÚDE MENTAL
 01
sumário 02
03
Introdução

Saúde mental no trabalho

RH e saúde mental
3.1 Como o RH pode identificar desequilíbrios na saúde mental dos colaboradores?
3.2 Principais passos do RH no oferecimento de ajuda
3.2.1 Acolhimento do colaborador
3.2.2 Alinhamento com o gestor
3.2.3 Avaliação do caso do colaborador
3.2.4 Ações a serem tomadas
3.2.4.1. Campanhas temáticas
3.2.4.2. Treinamentos
3.2.4.3. Apoio psicológico
3.2.4.4. Encaminhamentos específicos
3.2.5 Ferramentas úteis para ajudar a saúde mental do colaborador
3.2.5.1. Fit cultural
3.2.5.2. Profiler
3.2.5.3. Avaliação de desempenho
3.2.5.4. 9Box Cultural
3.2.5.5. Níveis de absenteísmo
3.2.5.6. Feedbacks
3.2.5.7. PDI

04 Conclusão
01
Introdução
Será que cuidar da saúde mental dos colaboradores é
papel da empresa? Hoje, a atuação do RH dentro das or-
ganizações vai muito além de lidar com questões buro-
cráticas. Esse setor também é responsável por garantir
a satisfação dos profissionais e assegurar que eles se
mantenham produtivos e motivados.

Mas como fazer isso? Neste conteúdo, vamos abordar o

impacto dos problemas de saúde mental nas empresas,
como o RH pode identificar colaboradores que precisam
de ajuda e ainda como prestar o suporte necessário.

Quer garantir uma gestão de pessoas mais humanizada

e eficiente na sua empresa?

Então, confira todo o conteúdo que preparamos para você.

3
02
Saúde mental no trabalho
Uma mente saudável é fundamental para que qualquer TRABAL
TRABAL
profissional consiga exercer suas atividades com efici-
ência e produtividade. Além disso, o ambiente de traba-
lho influencia fortemente na saúde mental dos colabo-

TRABAL
radores.

Um clima organizacional desfavorável, com lideranças

despreparadas, metas agressivas e inalcançáveis,
além de sobrecarga, causa impactos no bem-estar
e na saúde dos profissionais, levando a picos de
estresse e ansiedade, que geram Burnout e
depressão, por exemplo.

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03
RH e saúde mental
RH E SA
O RH deve auxiliar na promoção de mais saúde men- RH E SA
RH E SA
tal aos colaboradores. Uma de suas funções é identi-
ficar mudanças comportamentais que indicam falhas
na cultura e no clima organizacional, além de ofere-

RH E SA
cer ajuda e suporte para os colaboradores que estão
sofrendo com doenças emocionais decorrentes de um
ambiente organizacional pouco saudável.

3.1 Como o RH pode identificar

desequilíbrios na saúde mental
RH E SA
dos colaboradores?
O RH não pode oferecer um diagnóstico clí-
nico sobre a saúde mental dos profissionais.
Contudo, ele consegue identificar alguns tra-
ços comportamentais e atitudes que podem
ser indícios de que algo não vai bem.
5
Vale lembrar que cada colaborador é único, não existindo uma fór-
mula mágica. Quanto mais o RH conhecer os profissionais da em-
presa, mais fácil será notar modificações no seu comportamento.

Separamos um checklist para ajudar você a identificar e inter-

pretar sinais de alerta:

• queda de desempenho; • dificuldades de trabalhar em grupo;

• absenteísmo e presenteísmo; • baixa motivação e entusiasmo;

• mudanças bruscas de comportamento; • trabalho no “modo automático”;

• cansaço excessivo físico e mental; • erros básicos recorrentes.

• isolamento; • falta de disponibilidade para

novas atividades.

• preocupação exclusiva com o salário;

CHECKLIST 6
3.2 Principais passos do RH no
oferecimento de ajuda
Ao identificar os sinais e traços comportamentais listados, é preciso
que o RH procure formas de oferecer suporte para garantir que o
profissional melhore e busque tratamento psicológico adequado.

A seguir, listamos os principais passos que podem ser tomados

pelo time de Recursos Humanos. Confira!

3.2.1 Acolhimento do colaborador

O primeiro passo recomendado é oferecer um

ambiente confortável e receptivo, onde o pro-
fissional se sinta seguro para falar sobre suas
procupações e problemas. O ideal é marcar uma
conversa com o colaborador, em caráter confi-
dencial, para entender como ele se sente a res-
peito do local de trabalho e suas funções.

77
 ALINHAMEN
ALINHAMEN
Lembre-se que as doenças mentais costumam ser silenciosas e de
difícil diagnóstico, por isso, deixar o profissional falar como se sen-
te, sem julgamentos, é a melhor forma de entender como você pode
ajudá-lo.

3.2.2. Alinhamento com o gestor

Os líderes e gestores também devem ser treinados

para identificar sinais de atenção no comportamento
do time e realizar um acompanhamento próximo aos
colaboradores, mantendo conversas regulares.

É importante que a empresa introduza a colaboração,

o respeito e o diálogo como pilares da cultura orga-
nizacional. Dessa forma, é possível ter um ambiente
de confiança e um clima organizacional mais leve e
saudável.

8
3.2.3. Avaliação do caso do colaborador

Ao notar que algum colaborador esteja passando por problemas,

o RH deve avaliar o caso para entender quais medidas podem ser AVALIA
AVALIA
tomadas para minimizar a situação em relação ao trabalho.

Essa análise é individual e varia de caso a caso. No entanto, ela

pode ajudar a entender se a estrutura e a gestão da organização
estão ou não contribuindo para os níveis de estresse e ansiedade,
propondo soluções.
AVALIA
AVALIA
Em algumas situações, uma jornada mais flexível pode ajudar.
Já em outras, é preciso dar mais autonomia para que o profis-
sional trabalhe com liberdade. Cabe ao RH, junto ao profissio-
nal, entender qual a melhor solução.

O Ã Ç LIA AVA 99
3.2.4. Ações a serem tomadas

O RH também pode atuar no planejamento de ações preventivas e de

suporte, que visem mais qualidade de vida, saúde mental e conscien-
tização a respeito de doenças psicológicas e seus riscos.

Confira algumas ações que podem ser implementadas.

3.2.4.1. Campanhas temáticas

Criar campanhas focadas em saúde mental e prevenção é uma boa

forma de direcionar a atenção dos colaboradores para um assunto
tão importante e alertar sobre os riscos que doenças emocionais
podem trazer.

É possível focar em ações como palestras com psicólogos, espaços

de descompressão, momentos de massagem, yoga e relaxamento,
entre outras estratégias. Também é importante mostrar aos pro-
fissionais os sinais que precisam de atenção e quando eles devem
buscar ajuda.

10
3.2.4.2. Treinamentos

Os programas de treinamento e desenvolvimento são aliados na

prevenção de problemas de saúde mental. A potencialização de
algumas soft skills faz com que o profissional fique mais prepara-
do para lidar com a tensão e as pressões do dia a dia.
.
Entre os treinamentos que mais se destacam, estão o de inteli-
gência emocional e o de comunicação não violenta.

3.2.4.3. Apoio psicológico

Disponibilize serviços de saúde mental como benefício corporativo

para os colaboradores, como a terapia on-line, por exemplo.

Esse tipo de benefício deve ser oferecido de forma permanente,

e não somente em ações e campanhas isoladas. Mantendo esse
padrão de cuidado, a empresa garante que o profissional tenha
assistência sempre que precisar, evitando faltas e afastamentos,
garantindo a redução do estresse e maior qualidade de vida.
11 11
3.2.4.4. Encaminhamentos específicos

Ansiedade, depressão e Burnout são doenças psiquiátricas que

podem justificar o afastamento do profissional, desde que inca-
pacitem o indivíduo de exercer suas funções.

Caso o acompanhamento clínico determine que as questões psi-

cológicas são causadas ou agravadas pelo ambiente de traba-
lho, o colaborador pode ser afastado pelo INSS.

A empresa deve comunicar ao INSS a ocorrência, por meio do CAT

(Comunicação de Acidente do Trabalho). O colaborador será en-
caminhado para a perícia médica da instituição para uma ava-
liação completa e, após, o prazo necessário para a recuperação
do profissional será estimado pelo especialista.

E N AC M I N H A M E N TO
E N AC M I N H A M E N TO 12 12
3.2.5. Ferramentas úteis para ajudar a saúde
mental do colaborador
A tecnologia e as metodologias de RH são aliadas importantes para
uma gestão humanizada.

Elas ajudam você a identificar indícios de que algo não vai bem,
orientando ações que visem a melhoria da saúde mental do seu time.

Confira algumas das ferramentas e metodologias que podem ser

úteis nesse momento.

3.2.5.1. Fit cultural

O fit cultural é uma ferramenta de recrutamento e seleção que

mede o quanto um candidato está alinhado às crenças, valores,
atitudes, postura e objetivos da empresa.

Quando um profissional trabalha em uma empresa, mas não com-

partilha dos seus valores, a tendência é gerar desmotivação, o que

13 13
contribui para um baixo desempenho e problemas de saúde mental.

Contar com o teste de fit cultural é essencial para garantir a satis-

fação do time e evitar outras questões graves, como absenteísmo,
adoecimentos e turnover.

3.2.5.2. Profiler

O Profiler é uma ferramenta de mapeamento de perfil compor-

tamental exclusiva da Sólides. Com ele, é possível conhecer pro-
fundamente as habilidades e competências comportamentais de
candidatos e colaboradores, para entender como eles reagem a di-
ferentes situações.

Entre os fatores levantados pelo mapeamento, está o nível de ener-

gia, isto é, a disposição da pessoa para o trabalho e a sua facilida-
de para absorver estresse.

Entender esse aspecto do profissional é fundamental para realizar

uma boa gestão de crise, sem exigir mais do que um colaborador
pode aguentar.
14
3.2.5.3. Avaliação de desempenho

A avaliação de desempenho ajuda o RH a mensurar resultados,

produtividade e expectativas dos colaboradores, individualmente
e em grupo.

Essa ferramenta deve ser utilizada com frequência na gestão de

pessoas para que o gestor consiga visualizar mudanças no decor-
rer do tempo. Avaliações desse tipo ajudam a identificar proble-
mas específicos com determinados colaboradores, como quedas
bruscas de desempenho ou resultados, que podem ser sinais de
que algo não vai bem na gestão ou na saúde mental do profissio-
nal.

A estratégia é uma parceira do RH na visão sobre cada profissio-

nal, além de ser uma base para feedbacks, orientação de ações de
desenvolvimento e campanhas motivacionais.

AVA L I AÇOÃ DESEM P ENHO 15

3.2.5.4. 9Box Cultural

O 9Box Cultural é uma ferramenta da Sólides que une o fit cultural,

o perfil comportamental e as avaliações de desempenho, garantin-
do um acompanhamento mais prático e simples dos profissionais.

O 9Box Cultural permite visualizar, de forma gráfica, quais os prin-

cipais talentos da organização e quais são aqueles que apresen-
tam variações bruscas de comportamento e performance.

Isso faz com que o RH consiga conduzir e desenvolver processos e

ações de forma estratégica, conversando individualmente com os
colaboradores que aparentam não estarem bem, entendendo se
estão insatisfeitos com as suas funções ou se passam por outros
problemas relacionados à saúde mental.

9BOX CUT
L U R AL 9B 16
3.2.5.5. Níveis de absenteísmo

Acompanhar os níveis de absenteísmo também é uma maneira de

identificar colaboradores que precisam de ajuda. O ideal é que o
RH verifique de perto faltas, atrasos, atestados médicos e controle
de ponto, para entender se algo está fora do padrão.

Colaboradores desmotivados ou com questões relacionadas à saú-

de mental, tendem a apresentar níveis maiores de absenteísmo. Por
outro lado, os faltosos também geram um impacto negativo no res-
tante do time, criando um excedente de trabalho e sobrecarregan-
do os demais profissionais.

É importante monitorar de perto essas métricas e buscar soluções

para evitar cargas altas de trabalho em times já sobrecarregados.
Isso impede não só uma queda na produtividade desses times, mas
também o esgotamento físico e emocional dos colaboradores.

ABSENTEÍ S M O 17
3.2.5.6. Feedbacks

O feedback é uma ferramenta importante para que o gestor man-

tenha um canal aberto e seguro de diálogo com o colaborador.
O ideal é criar uma dinâmica regular de reuniões one-on-one,
não só para apontar resultados, mas também para entender as
percepções do profissional.

O feedback deve ser visto como uma ferramenta de desenvolvi-

mento e incentivo, demonstrando ao indivíduo que ele é valorizado
e reconhecido na organização e que a gestão investe no aprimo-
ramento de sua carreira.

É essencial que a liderança seja treinada para a aplicação de

feedbacks, com cuidado e carinho, para que a comunicação não
seja agressiva.

FEEDBACKS 18
3.2.5.7. PDI

O Plano de Desenvolvimento Individual (PDI) contribui para o sen-

timento de valorização e reconhecimento do profissional, melho- PDI P
PDI P
rando a sua motivação.

A ferramenta funciona como um planejamento para alinhar os in-

PDI P
teresses da empresa com as expectativas e anseios do colabora-
dor, estabelecendo metas de desenvolvimento de curto, médio e
longo prazo.

O PDI está focado no desenvolvimento do colaborador, na sua car-

reira e vida pessoal. É um instrumento importante para livrar o pro- PDI P
PDI P
fissional do sentimento de estagnação, fazendo com que ele veja
novos horizontes e se sinta mais motivado e estimulado.

19
04 CONCLU
Conclusão

CONCLU
Profissionais com uma boa saúde mental são essenciais
para qualquer empresa que deseja bons resultados e um
time de alto desempenho.

O RH deve orientar as lideranças e buscar ações que

melhorem o ambiente de trabalho, amenizando o peso CONCLU
CONCLU
do sofrimento do colaborador.

Com o apoio indispensável das ferramentas e metodo-

CONCLU
logias de gestão de pessoas que apresentamos aqui, o
time de RH, junto aos gestores, pode identificar aqueles
profissionais que precisam de ajuda, buscando formas
de garantir bem-estar e apoio psicológico.

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