Lideranca de PESSOAS E EQUIPES

LIDERANÇA de
PESSOAS & EQUIPAS
Bem vindos
Liderança de pessoas e equipas

Deco Proteste - Lisboa, Outubro, 21, 2005 – José Bancaleiro
Itinerário programático:
• Introdução
• Auto conhecimento
• Inteligência Emocional
• Tipos Psicológicos
• Relações Interpessoais
• Atitudes comunicacionais
• Assertividade

Itinerário programático:
• Liderança de Pessoas & Equipas

• Grupos e equipas
• Gerir e Liderar
• Gestão de Desempenho

“ Ground Rules “
• Participar activamente
• Interromper sempre que necessário
• Trazer casos concretos
• Ouvir com o Espirito
• Divertir-se
José Bancaleiro / C.N.Orey / Outubro 2003 4
Uma História ...
e 3 Perguntas

A “estória”
•JOSÉ COMPROU UM CARRO POR 1200
•JOSÉ VENDEU O MESMO CARRO POR 1300
•JOSÉ COMPROU DE NOVO POR 1400
•JOSÉ VOLTOU A VENDER POR 1500

3 QUESTÕES:
1. È UMA SITUAÇÃO NOS NOSSOS DIAS OU NÃO?
2. É UMA HISTÓRIA SIMPLES OU COMPLEXA?

3 : QUANTO GANHOU OU PERDEU JOSÉ?
- NÃO PERDEU NEM GANHOU

- JOSÉ GANHOU 100 PTE
- JOSÉ GANHOU 200 PTE
- OUTROS

AUTO CONHECIMENTO
“Os melhores reformadores que o mundo tem visto,

desde que é mundo, são aqueles que começam por eles próprios”
Bernard Shaw

Janela de Johari
Conhecimento próprio
Elevado Reduzido
Feedback dos outros
A
Elevado B
E
R
Arena Zona escura
Conhecimento T
U
Pelos R
a
outros
Fachada Desconhecida
Reduzido

Janela de Johari
• Arena
• Inclui aquilo que sabemos de nós e não nos importamos de transmitir aos outros.
• Quanto mais estreita a relação maior é a dimensão
• Zona escura
• Inclui as percepções dos outros sobre nós e que não sabemos.
• A dimensão diminui com o Feedbeck
• Fachada
• Inclui tudo o que (conscientemente) não partilhamos com ninguém.
• Diminui com a capacidade de se aceitar e se revelar
• Zona desconhecida
• Inclui o que é desconhecido (inconsciente) para nós e para os outros
• Reduz com o relacionamento interpessoal (feedback e revelação)

Nós e os outros
+/+
Ganhador
-/+ Vencido Vencedor

+/-
Perdedor
Liderança de pessoas e equipas -/-

Processo de Crescimento pessoal
I Do
(Desempenho)
I Can HÁBITOS
(Capacidade)
I Want I know
(Motivação) (Conhecimento)
Conhecimento + motivação + capacidade = Desempenho

“Communication is about emotion, not words”
John Harvey-Jones

Porque falham as pessoas inteligentes?
• As capacidades intelectuais (QI), o conhecimento e a especialização

técnica são só uma parte...
• 90% da diferença entre líderes extraordinários e medianos está

relacionada com a IE
• IE é duas vezes mais importante do que o QI e a especialização técnica

combinados

Inteligência Emocional
“A capacidade para reconhecer os nossos

próprios sentimentos e os dos outros, para nos
auto motivamos, para gerir adequadamente as
emoções a nível pessoal e nas nossas
relações”

IE –Modelo Conceptual
Intrapessoal Interpessoal
Consciência
Auto- Consciência
Consciência Social
Acções
Auto-Gestão Gestão das

Relações
Impacto positivo nos

Liderança de pessoas e equipas outros
IE – competências críticas
Auto-Consciência Consciência Social

• Empatia
• Autoconsciência emocional
• Consciência organizacional
• Auto- avaliação
• Espírito de serviço
• Auto-confiança
Auto-Gestão Gestão das Relações

• Autodomínio emocional • Desenvolver os outros
• Transparência • Liderança inspiradora
• Capacidade de adaptação • Catalisador da mudança
• Capacidade de realização • Influência
• Capacidade de iniciativa • Gestão de conflitos
• Optimismo • Espírito de equipa e colaboração

COMPONENTES DA INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
COMPETÊNCIAS PESSOAIS
• Auto Consciência
• Auto Regulação
• Motivação
COMPETÊNCIAS SOCIAIS
• Empatia
• Capacidades sociais

Auto consciência
(Conhecimento dos nossos estados internos, recursos e intuições)
• Consciência emocional
(Reconhecer as nossas próprias emoções e afectos)
• Avaliação do nossos “estados de alma”

(Conhecer e avaliar / valorizar as nossas forças e debilidades)
• Auto-confiança
(Confiança na avaliação feita sobre as nossas forças e debilidades)

Auto Regulação
(Capacidade de comandar os nossos estados de alma, impulso e recursos)
• Auto controlo
(Capacidade de gerir adequadamente os nossos estados emocionais)
• Confiabilidade
(Respeito pelos valores de integridade e sinceridade)
• Integridade
(Assumir a responsabilidade pelos nossos actos e opiniões)
• Adaptabilidade
(Capacidade para aceitar a mudança)
• Inovação
(Abertura a novas ideia, visões e informações)

Motivação
(Características emocionais que facilitam o alcance de objectivos)
• Orientação para objectivos

(Capacidade de orientar a energia para alcançar os objectivos)
• Compromisso
(Aceitar os objectivos de um Grupo ou organização)
• Iniciativa
(Disponibilidade para actuar quando existe oportunidade)
• Optimismo
(Persistência no alcance de objectivos perante dificuldades)

Empatia
(Consciência dos sentimentos, preocupações e necessidades dos outros)
• Compreensão
(Capacidade de captar os sentimentos alheios / perceber os seus pontos de
vista e “honestamente” procurar ajudar)
• Orientação para o serviço

(Antecipar, reconhecer e satisfazer as necessidades dos clientes)
• Aproveitar a diversidade
(Ver e aproveitar as “diferenças” como oportunidades)
• Consciência Politica
(Capacidade de perceber as “correntes emocionais” e as relações de poder)
Capacidades Sociais
(Capacidade de induzir/conseguir respostas desejadas dos outros )
• Influência - (Eficácia na persuasão dos outros)

• Comunicação - (Mensagens claras e convincentes)
• Liderança - (Inspirar e dirigir grupos de pessoas)
• Catalizador da mudança – (Iniciar e dirigir a mudança)
• Resolução de conflitos - (Negociar e resolver conflitos)
• Colaboração e Cooperação – (Trabalhar com outros para um fim comum)
• Trabalho em equipa – (criar sinergias com outros para um fim comum)

TIPOS PSICOLÓGICOS

SISTEMA DISC

DISC
• Baseado nas teorias de Marston (1928)
• Pressuposto que Comportamento Humano é função do

ambiente em que vive
• Varia entre 2 eixos:

- Hostil vs Amigável (Ambiente)
- Activo vs Passivo (Comportamento)

DISC Hostil
Dominio (Poder) Conformidade (Normas)

• Determinado • Cumpridor
• Competitivo • Sistemático
• Enérgico • Exacto
• Directo • Lógico
• Iniciativo • Perfeccionista
Activo Passivo
Influência (Pessoas) Estabilidade (Seguro)

• Persuasivo • Ponderado
• Amigável • Afável
• Eloquente • De confiança
• Comunicativo • Bom ouvinte
• Positivo • Persistente

Amigável
MTBI
• Baseado nas teorias de Jung
• Pressuposto que todos nascemos com “predisposições”
• 4 Dimensões que originam 16 tipos de personalidade

Escalas de Preferências
EI – Preferência em termos de atenção
E – Extroversion I – Introversion
• Focus no Exterior • Focus no interior
• Variedade e Acção • Concentrados
• Decisões Rápidas • Pensam antes de agir
• Comunicadores • Mais escrever que falar
• Gostam de ter “público”
SN – Como Adquire Informação

S – Sensing N – iNuition
• Usando os Sentidos • Vai para além dos sentidos
• Pragmáticos • Como podem melhorar
•Gostam de projectos • Inspiração
• Factos e dados • Big Picture
• Simples e exactos • Gostam de aprender
Escalas de Preferências
TF – Como toma Decisões
T – Thinking F – Feeling
• Escolha lógica e objectiva • Com base no impacto nas pessoas
• Firmes e decididos • Criar harmonia
• Duros com os outros • Apoiar os outros
• Gostam de organizar • Evitam conflitos
• Bom espirito analítico • Interessam-se pelas “pessoas”
JP – Como se relaciona com o Mundo Exterior

J – Judgement P – Perception
• Estruturados, organizados • Flexíveis, espontâneos
• ordenam e valorizam • Desenrascados
• Começam e acabam • Adaptáveis
• Decidem rapidamente • Adiam o que não gostam
• Usam listas • Adaptam-se á mudança
EXTROVERTIDOS ( E )
QUALIDADES EM EXCESSO
• Gosta de estar com os outros • Só sente-se isolado e ansioso
• Comunica facilmente • Perde-se em detalhes (gralha)
• Está confortável em socialmente • Distrai-se com facilidade
• Gosta de trabalhar em grupo •Tem dificuldade no trabalho individual
• Gosta da aprovação externa • Só faz o que é visível e valorizado
• Respeita as decisões do grupo • Perde o sentido critico

COMUNICAR COM EMOCIONAIS ( F )
• Seja amigável e personalize
• Tente conhecer a “pessoa” antes de iniciar o negócio
• Apresente as áreas de acordo em primeiro lugar
• Demonstre o benefício para as pessoas
• Esteja atento á linguagem não verbal
• Tenha em conta que os Fs evitam dar feedback negativo

COMUNICAR COM JULGADORES ( J )
• Evite surpresas – Uma agenda com os pontos a discutir pode ajudar
• Apresente uma agenda / horário e respeite-o
• Demonstre preparação
• Demonstre a sua experiência / resultados
• Seja firme – evite “zigue-zagues”

COMUNICAR COM PERCEPTIVOS ( P )
• Deixe fluir a conversa
• Introduza novas ideias
• Dê tempo para debater questões complexas
• Demonstre abertura a alterações
• Encoraje a autonomia

A Comunicação

Esquema da Comunicação
EMISSOR (Canal) RECEPTOR
(Mensagem (Mensagem
codificada) descodificada)
(Feed Back)
Nota - Comunicação é transmissão de mensagens/significações entre pessoas.

Distorções da Mensagem (I):
3 tipos:
a) Distorção do Conteúdo
Emissor Mensagem Receptor

– Campo psicológico # Campo psicológico
– Quadros de referência # Quadros de referência
– Códigos # Valores e estereótipos
#
Nota - Cada pessoa está afectivamente ligada à sua mensagem

Classificação da Comunicação
1 - Critério da adaptação à estrutura

- Formal
- Informal
- Tácita
2 - Critério do conteúdo da mensagem

- Necessária ao trabalho
- Alheia ao trabalho
Nota - A estrutura da Empresa (Organigrama) influencia a comunicação, mas também esta a estrutura .
Classificação da comunicação (cont.)
3 - Critério da forma 4 - Critério do sentido
- Oral - Vertical
- Escrita - Descendente
- Gestual - Ascendente
- Horizontal
- Oblíqua
Nota - Estas formas de comunicação aparecem normalmente

todas
Liderança de pessoascombinadas.
e equipas
Formas de Comunicação organizacional
Ascendente
Relativa ao
Informal Vertical Trabalho
Descendente
Comunicação
Escrita Horizontal
Alheia ao
Formal Trabalho
Oblíqua
Oral
Estrutura e Comunicação
1 - Saturação - Quando um receptor recebe muita

informação em pouco tempo
Ex: - Estrutura centralizada
2 - Filtragem - Quanto maior for o nº de transmissores,

mais cortada é a mensagem
Ex:- Comunicação no Exército
3 - Distorção - Cada transmissor dá a sua significação à
mensagem.
Atitudes Comunicacionais

ATITUDES COMUNICACIONAIS - PORTER
COMUNICAÇÃO COMUNICAÇÃO
CENTRADA EM MIM CENTRADA no outro
INTERPRETAÇÃO
AVALIAÇÃO
ORIENTAÇÃO
APOIO
EXPLORATÓRIA
EMPATIA
(Porter)
- Entre 2 pessoas:
1 - Atitude de AVALIAÇÃO
–Crítica, censura por acto passado

–Fez mal; é um desastrado
–Aumenta tensão e agressividade
–Choque, aumenta resistências

2 - Atitude de ORIENTAÇÃO
–Intenção de controlar a acção futura
–Ex: Eis a solução …; faça assim ...
–Reduz a capacidade de comunicar, gera sensação da

autoridade, aumenta a tensão

Atitudes Comunicacionais (cont.)
3 - Atitude de APOIO
–Manifesta concordância com o interlocutor
–Ex: Concordo; não há-de ser nada, etc.
–Dificulta a análise, favorece a dependência psicológica

4 - Atitude de INTERPRETAÇÃO
–Explica o significado que para nós teve a comunicação

do interlocutor
–Ex: O que você sente é um complexo de culpa, etc.
–Choque; aumento da tensão, aumento da agressividade

e das resistências.

5 - Atitude de EXPLORATÓRIA
–Resposta interrogativa
–Ex: Não estou a perceber bem; dê-me mais elementos, etc.
–Redução da tensão
–Aumento da análise e da comunicação

6 - Atitude de COMPREENSÃO (Empática)
– Centra-se no nosso interlocutor, mas sem manifestar os

nossos sentimentos. Benevolente, mas neutra.
– Ex: Alguém queixa-se de que a vida lhe corre mal. Teve

azar nos negócios e tem problemas familiares.
Resposta: “Sente-se deprimido porque a vida lhe tem

corrido mal nos negócios e mesmo em casa.
– Aumenta a comunicação; aumenta a capacidade da

análise; reduz a tensão.
Atitudes Comunicacionais (Porter)
- Entre 2 pessoas:
1 - Atitude de AVALIAÇÃO
–Crítica, censura por acto passado

–Ex: Fez mal; é um desastrado
–Aumenta tensão e agressividade e choque,
–Aumenta as resistências
–Reduz a capacidade de comunicação
–Ineficácia

2 - Atitude de ORIENTAÇÃO
– Intenção de controlar a acção futura

–Ex: Eis a solução …; faça assim ...; Vai já ….
– Gera sensação da autoridade, aumenta a tensão
– Não recolhe toda a informação
– Reduz a capacidade de comunicar
– Bem intencionada mas ineficaz

3 - Atitude de APOIO
– Manifesta concordância e apoio ao interlocutor

–Ex: Concordo; Não há-de ser nada; Coitado de si, etc.
– Favorece a dependência psicológica
– Dificulta a análise; Não ajuda
– Bem intencionada mas ineficaz

4 - Atitude de INTERPRETAÇÃO
– Explica o significado que para nós teve a comunicação do

interlocutor
–Ex: O que você sente é um complexo de culpa, etc.
– Provoca choque e aumento da tensão,
– Aumenta a agressividade e as resistências.
– Ineficaz

5 - Atitude de EXPLORATÓRIA
–Resposta interrogativa, objectiva e focada no interlocutor

–Ex: Não estou a perceber bem; dê-me mais elementos,
etc.
–Reduz a tensão inicial, recolhe informação, vai clarificando

o problema, vai abrindo outras opções.
–Aumenta a comunicação e capacidade de análise
–O interlocutor sente-se escutado, respeitado e apoiado
– A solução parte do interlocutor
6 - Atitude de COMPREENSÃO (Empática)
–Centra-se no nosso interlocutor, mas sem manifestar os

nossos sentimentos. Benevolente, mas neutra.
–Ex: Alguém queixa-se de que a vida lhe corre mal. Teve azar nos
negócios e tem problemas familiares.
– Resposta: “Sente-se deprimido porque a vida lhe tem corrido
mal nos negócios e mesmo em casa.
– Reduz a tensão, aumenta a comunicação; aumenta a

capacidade da análise.
– Atitude eficaz
Assertividade

4 TIPOS DE ATITUDE
a) PASSIVA
– Medo de se envolver/ evita conflitos
– Submissão, apagamento
– Perde eficácia, degrada as relações profissionais,
– ressentimento contra os outros

4 TIPOS DE ATITUDE
b) AGRESSIVA
– Procura dominar os outros
– Tende a minimizar os outros
– Procura valorizar-se à custa dos outros
– Como subordinado é condestatário e hostil
– Como líder é autoritário, frio e intolerante

4 TIPOS DE ATITUDE
c) MANIPULADORA
– Tenta utilizar os outros para conseguir os seus fins

– Dissimula, insinua, culpabiliza
– O mundo é dos espertos
– Sofre as consequências a longo prazo

d) ATITUDE ASSERTIVA
– To assert - Afirmar e fazer respeitar os seus direitos

– Pretende:
– Afirmar-se sem receio de forma construtiva
– Defender os direitos próprios sem atentar contra os
alheios
– Exprimir a sua verdade pessoal
– A negociação como meio, procurando que cada uma das
partes saia vencedora
– Diminui as tensões nascidas na vida moderna.

GRUPOS & EQUIPAS

Transformar um Grupo numa equipa – Fases:
•Forming
•Storming
•Norming
•Performing

FASES DO TRABALHO EM EQUIPA
5- Performing
1- Forming
4-Norming
3- Storming

Fase 1 – Forming
• Formação do Grupo
• Estabelecer um entendimento comum da Missão
• Definir métodos, tempos, indicadores, marcos e fronteiras
• Definir papeis
• Partilhar a informação disponível
• Investir no conhecimento dos membros
Fase 2 – Storming
• Período de todas as emoções
• Definir objectivos de curto prazo
• Encorajar a partilha de informação / confiança
• Gerir competições / criação de sub-grupos
• Reforçar a importância de cada um e de todos
•Não dramatizar. As coisas vão acentar
TRIÂNGULO DA RESISTÊNCIA
LIDERANÇA
NÃO
+ ACREDITAR
NÃO QUERER GESTÃO
NÃO TER CAPACIDADE FORMAÇÃO

- NÃO SABER COMUNICAÇÃO
Adaptado de Pritchett & Associates
Fase 3 – Norming
• Fase da esperança
• Incentivar a criatividade e inovação
• Testar as soluções que se apresentam
• Reforçar o apoio mútuo, interesse e envolvimento
• Dar feedback construtivo
• Reforçar / celebrar as “vitórias”

10 características duma boa equipa
• Claro e comum entendimento da missão
• Papeis claros
• Clima informal e amigável
• Comunicação aberta (incluindo a capacidade de ouvir)
• Responsabilidade (accountability) de cada membro
• Desacordo civilizado
• Consenso mas não unanimidade
• Diversidade
• Coesão
• Auto avaliação

Problemas comuns no trabalho em equipa
• Confusão / descontrolo / “Zigue-zaguear”

• Correr para a solução
• Participação inconstante
• Dominadores
• Objectores sistemáticos
• Membros relutantes
• Membros desligados

Principais estilos de actuação em equipa
• Contribuintes
• Colaboradores
• Comunicadores
• Desafiadores

Contribuintes
• Orientados para a acção
• Equipa: Grupo de especialistas cada um com o seu papel
• Valorizam o profissionalismo e eficiência
• Usam palavras como excelência, Qualidade e resultados
• Acreditam que o sucesso depende de ir completando metas
• Estabelecem standards elevados e prioridades

Comunicadores
• São orientados para os processos
• Acreditam que o sucesso depende das relações entre os membros
• Valorizam e contribuem para um clima informal e amigável
• São positivos
• São importantes na fase forming e na integração de novos

membros

Desafiadores
• Demonstram a sua preocupação com os objectivos e métodos
• Gostam de mostrar “o outro lado”
• Valorizam os climas informais
• São honestos, factuais e precisos
• São importantes resolver problemas e encontrar soluções

imaginativas

Gerir & Liderar

Triangulo da Gestão
Gestor
Líder Coach

Gerir = Liderar
“A maioria das organizações estão sobre

geridas e sob lideradas”
Bennis & Nanus
Leaders: Strategies for taking charge
A Gestão controla a complexidade.

A Liderança produz a mudança útil !
John Kotter
How leadership differs from maagement

Gerir é:
• Dirigir Recursos Humanos
• e recursos materiais (incluindo os financeiros)
• reunidos em unidades organizacionais dinâmicas
• com um objectivo pré - definido

Processo de Gestão
Planear
Organizar
Objectivos
Monitorizar
Liderar

Gerir é:
• Planear
• Definir objectivos, estratégias, planos de acção e coordenar
actividades
• Organizar
• Determinar actividades, definir responsabilidades e atribuir recursos
•Liderar
• Orientar, apoiar e motivar pessoas duma equipa
•Controlar/Monitorizar
•Monitorizar actividades em face do planeado e corrigir desvios

Evolução das competências técnicas
20% DIRECÇÃO 80%
CONHECIMENTO
S de GESTÃO
50% QUADROS INTERMÉDIOS 50%
CONHECIMENTO
S TÉCNICOS
80% CHEFIAS DIRECTAS 20%

Em síntese, Gerir é:
Atingir objectivos da Organização…
… através de Pessoas

- Remuneração
- Segurança
Gerir é: - Boas condições ambientais
- Evolução profissional Papel da Gestor/Lider
Interesses - Realização (equilíbrio)
Pessoa/grupo
- Lucro
- Fidelização de clientes
- Qualidade
- Prazos
- Redução de custos
(Interesses da Organização)
Liderar
Comunicar Envolver
Objectivos
Avaliar Actuar

Liderar é:
A capacidade de influenciar uma pessoa ou
um grupo de pessoas…
…Para atingir um determinado objectivo

Estrutura dum
líder
Resultados
Credibilidade
Motivação Competência
(Capacidade+conhecimento)
Competência + motivação + credibilidade = Desempenho

a) PREVER
• Estar atento a ameaças e oportunidades internas e
externas à organização.
• Prever para planear.
• Não se preocupar apenas com o dia seguinte.
b) ORGANIZAR
• Optimizar os recursos materiais.
• Criar métodos de trabalho.

c) DECIDIR
• Um método de resolução dum problema.
• Método IPASDA
Informar
Pôr o problema/finalidade
Analisar a situação/diagnóstico
Solucionar - vários cenários
Decidir – negociar
Agir

Alguns problemas na Tomada de Decisão
• O resolvedor
• Sente ansiedade em decidir
• Várias formas de não decidir:

• Refugiar-se nos detalhes
• O tempo resolve tudo
• Esperar as recomendações duma Comissão
• Procurar a solução num manual
• Remeter ao chefe, ele que se comprometa
• Resposta vaga e confusa - NIM
• Delegar
• Estabelecer ordem de forma a adiar
• Instaurar um inquérito
• Abordar outros assuntos
• Minimizar a importância do problema
• Sacudir para outro sector
Alguns comportamentos errados frequentes:
• Tomar a 1º pista e avançar

• Saltar para uma solução e fixar-se nela
• Criar impasse sobre riscos potenciais
• Estudar as causas antes de saber qual é o problema
• Generalizar o problema (P. Ex. Comunicação)
• Tocar os problemas de imediato, esquecendo os de
fundo
• Tratar os problemas em que está à vontade

d) DELEGAR
• É um método de organização que consiste em um
responsável confiar a um subordinado a realização de
objectivos elaborados em comum deixando-lhe a
autonomia necessária quanto a meios e métodos.
• Não é:
• Abandono de responsabilidades
• Teste/ ratoeira ao subordinado
• Moda
Nota - Há assuntos que podem ser delegados e outros não.

h) FORMAR
• Valorização pessoal/ equipa
i) COORDENAR
• Aproveitar da melhor forma o potencial de cada um para o
fim da Empresa.
• Aproveitar a energia do conflito.
f) CONTROLAR
• Acompanhar
• Não esperar o fim do ano para despejar o saco

l) AVALIAR
• Realçar os aspectos positivos
• Aproveitar os menos positivos, para tornar possível uma
evolução
• Criticar o desempenho e não a pessoa
• ESPÍRITO DE EQUIPA
• Um por todos e todos por um.
• VENDER BEM A IMAGEM DA EQUIPA

• Valorizar os colaboradores
• Valorizar o chefe
RESPOSTAS à INSATISFAÇÃO
ACTIVA
Abandono Fala
DESTRUTIVA CONSTRUTIVA
Negligência Lealdade
Source: C. Rushbuld & D. Lowery

PASSIVA
Necessidades do colaborador:
• CONSERVAÇÃO
• Subsistência, Saúde.
• SEGURANÇA
• Protecção contra o perigo, o desconhecido.
• CONSIDERAÇÃO
• Ser apreciado e reconhecido.
• UTILIDADE
• Sentir-se útil e necessário.
O que o colaborador mais aprecia no Líder:
• Capacidade de tomar decisões
• Iniciativa
• Sinceridade e justiça na critica e elogio
• Isenção e não favoritismos
• Facilita a relação entre membros da equipa
• Valoriza cada membro da equipa
• Bom domínio da componente técnica
• Capacidade de influência dentro da Empresa
• Entusiasmo
• Dá o exemplo
• Está no mesmo barco

Factores de credibilidade do Líder:
• Visão
• Competência (capacidade+conhecimento)
• Inteligência
• Honestidade/Integridade/Imparcialidade
• Coragem
• Abertura/Tolerância
• Capacidade de avaliar/criticar/reconhecer
• Capacidade de apoiar

Alguns erros habituais na Liderança :
• Falta de objectivos comuns e claros

• Falta de informação sobre a evolução
• Ver a equipa como um todo e sempre igual
• Ausência de acompanhamento/avaliação:
• Ausência ou mau uso do feedback
• Ausência de reconhecimento e celebração
• Afastamento da equipa
• Não desenvolvimento dos membros da equipa
• Falta de exigência (standards de qualidade)
• Não criar elementos de coesão

ESTILOS de LIDERANÇA

ESTILOS DE LIDERANÇA
Classificação de Blake e Mouton
– Chefe orienta para as tarefas
– Chefe orientado para as pessoas

Quadro de Blake & Mouton
9.9
1.9
- Muito interesse pelas tarefas e
- Desinteresse pelas tarefas e pessoas.
grande interesse pelas pessoas - Valoriza decisões sensatas e
- Amistoso e agradável criativas.
- Evita conflitos 5.5 - Espírito aberto à inovação
- Pouca iniciativa - Segurança - calmo
- Pouca autoridade - Interesse médio pelas tarefas e - Resolve o conflito após análise
- Procura aprovação dos outros pessoas das causas
- Procura as melhores soluções para o
conflito nos hábitos e tradições e no
bom senso
[Paternalista] - Conciliador com as outras opiniões
1.1 - Aceita a posição maioritária 9.1
- Não se entusiasma. Céptico.
- Muito interesse pelas tarefas e
- Não manifesta interesse nem pelas pouco pelas pessoas
tarefas nem pelas pessoas - Dominador - auto-afirmativo
- Sem entusiasmo - neutro
- Calmo aparentemente
[Pendular] - Firme nas posições
- Não evita o conflito
- Sem objectivos - Não aceita críticas
- Evita o conflito de todas as formas - Agressivo - Eficiente
Liderança de pessoas e equipas Preocupação com a Produção

ESTILOS DE LIDERANÇA
Classificação de K. Lewin
– Autoritário
– Impõe tarefas, resolve conflitos, dirige e decide.
– Democrático
– Colabora com o grupo na resolução do conflito. O grupo decide.
– Liberal
– Deixa andar. Evita conflitos. Não decide.

Relacionamento com o Superior Hierárquico
Alguns princípios:
– Diálogo franco
– O nosso Chefe também tem as suas razões.
– Afirmar as nossa posições, evitando:
– Temores reverenciais
– Agressividade
– Dialogar negociando.
– Adaptar-nos ao seu estilo de Gestão e Liderança.
– Estratégia de educação.
A Liderança
Qual o melhor Estilo de LIDERANÇA ?

– Não existe um tipo de Chefia IDEAL.
– Depende de factores como:
– A personalidade do chefe e do colaborador

– A situação concreta
– As tarefas desempenhadas
– A cultura da Empresa e até mesmo do País
– Dever-se-à ser maleável/ negociar.

– Saber aproveitar e dirigir a energia própria do conflito.
Relacionamento com o Superior Hierárquico
Alguns princípios:
– Diálogo franco
– O nosso Chefe também tem as suas razões.
– Afirmar as nossa posições, evitando:
– Temores reverenciais
– Agressividade
– Dialogar negociando.
– Adaptar-nos ao seu estilo de Gestão e Liderança.
– Estratégia de educação.
Alguns princípios:
– Aceitar o direito à diferença

– Saber ouvir
– Saber afirmar
– Sem complexos
– Sem agressividade
– Dialogar negociando com franqueza
– Ambas as partes devem ganhar, i.e., obter o lucro possível
– Se ganharmos demais hoje, é possível que não voltemos a
ganhar no futuro
Quadro do tempo do Gestor
Tipo de Liderança Liderança Liderança
& Tradicional Eficaz
Actividade % %
Planeamento 32 30
& Organização
Técnica & 48 26
Burocrática
Liderança & 20 44
Comunicação
Fonte; adaptado de “Real Managers” de Luthans, Hodgetts e Rosenkrantz

Uma Moldura de Liderança
Habilitador Liderança
Visionário Inspiracional
Liderança com a “cabeça” Liderança com o “coração”

Fazer as coisas certas
Inspirar a realização
Habilitador
“coach”
Liderança com os “Pés”

Liderança com as “Mãos”
Fazer as coisas bem
Conseguir que as coisas sejam feitas
Fonte; John Nicholson
Uma Moldura de Liderança
LIDERANÇA com LIDERANÇA com

a CABEÇA O CORAÇÃO
Liderança através da criação duma

Eficácia organizacional através da visão, que reduz a incerteza e cria um
definição de objectivos e criação da espaço comum para a acção, inspira e
cultura gera energia.
LIDERANÇA com
as Mãos
Eficiência operacional através da

liderança adaptada ás características
Liderança com os “Pés” das pessoas.
Fonte; John Nicholson

LIDERANÇA vs GESTÃO
COMPETÊNCIAS de LIDERANÇA COMPETÊNCIAS de GESTÃO
• Define a direcção • Planeia
• Alinha as Pessoas • Organiza & gere os meios
• Motiva & Inspira • Controla & resolve problemas
As organizações necessitam de
Gestão & Liderança
DEFINE a DIRECÇÃO PLANEIA
• Revoluciona a ordem actual • Cria ordem
• Assume riscos • Elimina os riscos
• Longo prazo • Curto prazo
• Produz uma visão e estratégia • Produz planos e orçamentos

ALINHA PESSOAS ORGANISA & GERE os MEIOS
• Processo de comunicação • Processo de decisão
• Puxa pelas pessoas • Especialização de funções
• Rede de relações informais • Hierarquia formal
• consegue o compromisso • Consegue a concordancia

MOTIVA & INSPIRA CONTROLA & RESOLVE PROBLEMAS
• Induz energia • Controla a energia
• Promove bons resultados • Evita maus resultados
• “Energisa” as pessoas • Compara resultados vs plano
• Planeia e organiza soluções

LIDERANÇA INSPIRACIONAL
VISIONÁRIO HABILITADOR
• Missão: Clarifica a visão • Trata as pessoas como seres individuiais
• Enfatiza os valores • Desenvolve o talento
• Valoriza a contribuição individual • Dá responsabilidades cedo
• Incentiva novas ideias • Cria uma equipa
• Encoraja a aprendizagem /desenvolvimento • Clarifica os objectivos e as expectativas
• Cria sentimento de pertença • Cria um sentimento de excitação

CARACTERÍSTICAS DO COACHING HABILITADOR
• Usa a totalidade das actuais capacidades de cada pessoa
• Desafia constantemente a equipa para se suplantar
• Usa o poder das expectativas (espiral) positivas
• Evita criar espirais negativas (teoria X)
• Usa a delegação e o “empowerment” ara motivar e desnvolver

TEORIA “ X ” vs TEORIA “ Y ”
TEORIA “ X ” TEORIA “ Y ”
• As pessoas não gostam de trabalhar • O trabalho é necessário para o equilíbrio
psicológico. Nas condições certas, as pessoas
gostam de trabalhar
•As pessoas tem de obrigadas ou subornadas

• As pessoas lutam por atingir um objectivo aceite.
para se esforçarem
• As pessoas desejam e aceitam responsabilidades
• As pessoas preferem ser dirigidas do que sob determinadas condições Neste caso a energia /
aceitar responsabilidades disciplina é maior do que a que existe em caso de
imposição.
• As pessoas são motivadas principalmente • Nas condições certas, as motivam-se com o desejo
por dinheiro de realizar o seu potencial.
• A maioria das pessoas tem pouca • A criatividade e a ingenuidade não são raras e estão
criatividade, salvo para tornear as regras . sub-utilizadas.
Liderança de pessoas e equipas Fonte: Douglas & McGregor

DISTRIBUIÇÃO do TEMPO (%)
ACTIVIDADE Mger Mger Mger
MÉDIO SUCESSO EFICAZ
Tradicionais 32 13 19
Comunicação 29 28 44
Gestão RH 20 11 26
Networking 19 48 11

Em suma, Gerir é…
…,Essencialmente, Liderar…
Liderar é, essencialmente,
Ajudar os outros a ter sucesso

Coaching

Coaching é:
Ajudar os outros a terem sucesso

Baseia-se na seguinte premissa:
A principal função dum Gestor é ajudar os outros a terem

sucesso. Os Gestores que o fizerem bem também terão
sucesso.”

GESTÃO do DESEMPENHO
&
AVALIAÇÃO do DESEMPENHO

2 Tipos de feedback
 Formal
 Informal

FEEDBACK INFORMAL
 Sem base documental

 Frequente e incerta ( Ponto da situação )
 Não estruturada - Coaching
 Parcelar
 Reuniões de Trabalho

FEEDBACK FORMAL
 Com base documental
 Planeada e periódica
 Preparada e estruturada
 Global
 Entrevista ( Anual / semestral ) de Gestão Desempenho

Avaliação vs Gestão Desempenho
Avaliação de Desempenho ≠ Gestão de Desempenho
- Feita pelo “chefe” - Líder e colaborador
- Imposta - Consensual
- De cima para baixo - Colaborativa
- Punitiva - Reconhecimento
- Avalia o passado - Promove melhoria do futuro

É uma ferramenta de Gestão de RH para
 Melhoria do Desempenho/Produtividade/Qualidade
Motivação
Planeamento da formação e Desenvolvimento
E também…
 Atribuição de prémios / aumento de salário…..

… e potencialmente também para:
 Reforçar a Importância da Gestão do Desempenho Individual
 Reforçar a importância do papel do líder da equipa como o 1º

Gestor de pessoas
 Reforçar o papel do líder como facilitador do equilíbrio entre o

interesse da organização e o das pessoas

SISTEMA
de
AVALIAÇÃO do DESEMPENHO

Principais Objectivos:
 Mobilizar e orientar os funcionários em torno da Missão e

Objectivos da Organização
 Reconhecer o mérito e contribuição individual
 Promover a comunicação e a transparência
Fomentar o desenvolvimento Pessoal e Profissional

Definição de Objectivos:
eSpecíficos
 Mensuráveis
 Ambiciosos
 Realistas e Realizáveis
 Temporalizados
Entrevista
Gestão de Desempenho

Tipos de Entrevista
Negociada
Concertrada
Participativa
Semi - Directiva
Directiva
Informação “ Top Down”

Objectivo da Entrevista
1º Melhorar o Desempenho
• Informar / acordar os aspectos a melhorar
• Obter o compromisso da melhoria
• Acordar acompanhamento
2º Atribuir um prémio pelo desempenho do ano anterior

Fases da Entrevista
1º - Preparação da Entrevista
• Registo de “ dados “ ao longo do ano

• Reunir todos os “ factos e dados “ sobre o
entrevistado e sobre o seu desempenho
• Criar condições ( Ambiente, tempo, etc ) para a
entrevista

Fases da Entrevista
2º - Estabelecimento da Relação
• Acolher o colaborador
• Explicar os objectivos do processo de GD
• Procurar a colaboração do entrevistado para os
objectivos da entrevista :

Fases da Entrevista
3º - Informação e Dialogo
Analisar a auto – avaliação, mostrando interesse e
esclarecendo pontos menos claros
• Reconhecer ( Agradecer ) os méritos do colaborador
• Apresentar os pontos fracos:
- Exemplos concretos
- Criticar o desempenho e não a pessoa
- Firmeza sem arrogância
Fases da Entrevista
3º - Informação e Dialogo ( cont. )
• Gerir a reacção do entrevistado

• Estar atento as atitudes da agressividade, reserva e
submissão
• Orientar a entrevista para futuro
• Usar a ficha como auxiliar da entrevista

Fases da Entrevista
4º - Compromisso
• Esperar “ soluções / interesses “ do entrevistado

• Procurar o consenso no que é importante
• Procurar o “ compromisso de melhoria “ sobre
aspectos práticos e objectivos
• Responsabilização conjunta pelo compromisso

Fases da Entrevista
5º - Encerramento
• Informação sobre o nível do prémio

- Em linha com a apreciação anterior
- Informar a decisão sobre nível do prémio atribuído
com firmeza
• Reforçar que estamos no inicio de um novo ano e que

haverá nova possibilidade de prémio dentro de 1 ano.
Entrevista
Atitudes a evitar
• Atitude de acusador e de condenação

• Criticar a pessoa e não o desempenho
• Criticar sem dados concretos
• Fazer comparação com outros colegas
• Trazer para a discussão pessoas que não estão
presentes

Entrevista
Atitudes a evitar ( cont. )
• Não aceitar os seus erros/ parte da responsabilidade

pelo que correu mal
• Discutir “ estórias antigas “
• Discutir ou fazer promessas de promoções/aumentos
• Demonstrar falta de preparação da entrevista
• Demonstrar impaciência / falta de tempo

Obrigado pela vossa paciência.
Fico á disposição.
José Bancaleiro


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• Interromper sempre que necessário

• Trazer casos concretos

• Ouvir com o Espirito

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•JOSÉ COMPROU UM CARRO POR 1200

•JOSÉ VENDEU O MESMO CARRO POR 1300

•JOSÉ COMPROU DE NOVO POR 1400

•JOSÉ VOLTOU A VENDER POR 1500

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1. È UMA SITUAÇÃO NOS NOSSOS DIAS OU NÃO?

2. É UMA HISTÓRIA SIMPLES OU COMPLEXA?

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- JOSÉ GANHOU 200 PTE

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“Os melhores reformadores que o mundo tem visto,

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-/+ Vencido Vencedor

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Conhecimento + motivação + capacidade = Desempenho

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• As capacidades intelectuais (QI), o conhecimento e a especialização

• 90% da diferença entre líderes extraordinários e medianos está

• IE é duas vezes mais importante do que o QI e a especialização técnica

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“A capacidade para reconhecer os nossos

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• Avaliação do nossos “estados de alma”

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• Orientação para objectivos

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• Orientação para o serviço

• Influência - (Eficácia na persuasão dos outros)

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• Baseado nas teorias de Marston (1928)

• Pressuposto que Comportamento Humano é função do

• Varia entre 2 eixos:

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Dominio (Poder) Conformidade (Normas)

Influência (Pessoas) Estabilidade (Seguro)

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• Baseado nas teorias de Jung

• Pressuposto que todos nascemos com “predisposições”

• 4 Dimensões que originam 16 tipos de personalidade

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