Refletir sobre o modelo de

avaliação do impacto da formação

da Secretaria-Geral
SRH/DPF
Sessão de trabalho dia 4/01/2012
 Avaliação do impacto/eficácia
requisito do Sistema Integrado
de Gestão de Recursos Humanos
Resolução do Conselho Ministros n.º
89/2010, 17 Novembro
Plano de ação para a formação profissional dos
trabalhadores da Administração Pública no período
2011-2013
Objectivos:
1. Acesso à formação profissional por parte de todos os
trabalhadores da AP até 2013. QUAR

2. Adequar a oferta formativa às necessidades

operacionais dos trabalhadores e serviços. DNF

3. Avaliar o impacto da formação na produtividade dos

trabalhadores e na qualidade dos serviços prestados.
Modelo atual
Avaliação do impacto

Aplicação questionário ao trabalhador e

ao superior hierárquico

Pelo menos 3 meses após a formação

Modelo atual
Variável impacto – escala 1 a 5
De 1 a 2,9 – impacto negativo
De 3 a 5 – impacto positivo

 Impacto no posto de trabalho

 Utiliza as competências no posto de trabalho
 Melhorou o desempenho
 Maior autonomia
 Maior motivação
 Impacto na organização
 Disseminação dos conhecimentos adquiridos
 Emergência/desenvolvimento de projectos
Modelo atual
Factores promotores do impacto:
 Incentivo do superior hierárquico
 Existência dos recursos necessários

Recomendaria ação de formação?

 Impacto da formação frequentada pelos
trabalhadores da SG em 2008, 2009 e 2010
Conclusões (1):
- Formação com impacto positivo – média 3,5
Impacto 2008 = 3,6
Impacto 2009 = 3,5
Impacto 2010 = 3,3

- Impacto mais significativo ao nível dos postos de trabalho – média 3,7

- Impacto com menor intensidade a nível organizacional – média 3

- Apoio superior hierárquico – média 3,8

- Existência de recursos necessários à aplicação – média 3,9

- Recomendaria a ação de formação – 4,2

 Impacto da formação frequentada pelos
trabalhadores da SG em 2008, 2009 e 2010
Conclusões (2):

- Impacto da formação externa maior do que a formação interna:

Interna – média 3,3

Externa – média 3,8

- A taxa de respostas de trabalhadores e superiores hierárquicos

aumentou:
2008 2009 2010
Formandos 7% 41% 48%
Sup. Hier. 25% 37% 63%
Medidas de melhoria (1)
- Escolha mais criteriosa das ações de formação:
1. Em função das competências necessárias para o posto de
trabalho;
2. Que concorram para a eficácia de projetos em
desenvolvimento.

- Promover a aplicação prática dos conhecimentos

adquiridos na formação.

- Incentivar a criação de uma cultura de partilha e

transferência, disseminação dos saberes.
Medidas de melhoria (2)

- Analisar individualmente as ações de formação sem

impacto para perceber a causa do impacto negativo
e corrigir a situação. Necessidade de questionar
trabalhador e superior hierárquico

- Necessidade de passar para outro modelo de

avaliação da formação, que permita utilizar a
informação obtida na elaboração do plano de
formação do ano seguinte.
Avaliação da formação num sistema de
gestão pelas competências
Perfil de competências do
posto de trabalho

Avaliação da eficácia da
formação Avaliação do desempenho
do trabalhador
Plano individual
de
desenvolvimento
de competências
 Avaliação da formação num sistema de
gestão pelas competências
Avaliação do Impacto versos Avaliação da Eficácia

Avaliação do impacto:
visa aferir as mudanças ocorridas ao nível do
desempenho dos indivíduos e das organizações

Avaliação da eficácia
visa saber em que medida a formação produziu
resultados previamente estabelecidos

Exige que a montante da execução da formação:

- sejam claramente definidos os objetivos a alcançar com a formação;
- Sejam construídos indicadores que traduzam a realidade que se
pretende avaliar
Avaliação da formação num sistema de
gestão pelas competências

O objetivo da formação é a aquisição ou

aperfeiçoamento de determinada competência e a
melhoria do desempenho do trabalhador

Trabalhador e superior hierárquico identificam

claramente que competência se pretende adquirir ou
aperfeiçoar com a formação

Identificam de que forma vão medir a aquisição ou

aperfeiçoamento da competência e a melhoria do
desempenho.
Implementação da metodologia
 Concepção dos instrumentos de recolha de informação
(Plano individual de desenvolvimento de competências)

 Definição dos perfis de competência

 Sessões de informação aos trabalhadores e dirigentes

 Suporte informático para tratamento da informação

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