Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
Administracao de Conflitos
Administracao de Conflitos
Administrao de Conflitos
Eunice Maria Nascimento
Kassem Mohamed El Sayed
Introduo
Os conflitos existem desde o incio da humanidade, fazem parte do processo
de evoluo dos seres humanos e so necessrios para o desenvolvimento e o
crescimento de qualquer sistema familiar, social, poltico e organizacional.
possvel pensar inmeras alternativas para indivduos e grupos lidarem
com os conflitos. Estes podem ser ignorados ou abafados, ou sanados e
transformados num elemento auxiliar na evoluo de uma sociedade ou organizao.
Se observarmos a histria, at h pouco tempo a ausncia de conflitos
era encarada como expresso de bom ambiente, boas relaes e, no caso das
organizaes, como sinal de competncia.
Alguns profissionais viam o conflito de forma negativa, como resultante
da ao e do comportamento de pessoas indesejveis, associado
agressividade, ao confronto fsico e verbal e a sentimentos negativos, os
quais eram considerados prejudiciais ao bom relacionamento entre as pessoas
e, conseqentemente, ao bom funcionamento das organizaes.
GESTO
EMPRESARIAL
47
CAPITAL
HUMANO
48
3 Nveis de conflito
Um conflito, como j se viu, freqentemente pode surgir de uma pequena
diferena de opinies, podendo se agravar e atingir um nvel de hostilidade
que chamamos de conflito destrutivo.
A seguir, possvel acompanhar a evoluo dos conflitos e suas
caractersticas:
Nvel 1 - Discusso: o estgio inicial do conflito; caracteriza-se
normalmente por ser racional, aberta e objetiva;
Nvel 2 - Debate: neste estgio, as pessoas fazem generalizaes e
buscam demonstrar alguns padres de comportamento. O grau de
objetividade existente no nvel 1 comea a diminuir;
Nvel 3 - Faanhas: as partes envolvidas no conflito comeam a
mostrar grande falta de confiana no caminho ou alternativa
escolhidos pela outra parte envolvida;
Nvel 4 - Imagens fixas: so estabelecidas imagens preconcebidas
com relao outra parte, fruto de experincias anteriores ou de
preconceitos que trazemos, fazendo com que as pessoas assumam
posies fixas e rgidas;
Nvel 5 - Loss of face (ficar com a cara no cho): trata-se da
postura de continuo neste conflito custe o que custar e lutarei at
o fim, o que acaba por gerar dificuldades para que uma das partes
envolvidas se retire;
Nvel 6 - Estratgias: neste nvel comeam a surgir ameaas e as
punies ficam mais evidentes. O processo de comunicao, uma
das peas fundamentais para a soluo de conflitos, fica cada vez
mais restrito;
Nvel 7 - Falta de humanidade: no nvel anterior evidenciam-se as
ameaas e punies. Neste, aparecem com muita freqncia os
COLEO
GESTO
EMPRESARIAL
49
4 Tipos de conflito
O conflito um elemento importante. Seja na dinmica pessoal ou
organizacional, um fator inevitvel. Por mais que se desenvolvam esforos
no sentido de elimin-lo, no poderemos cont-lo. Observam-se, hoje, inmeros
profissionais disseminando frmulas e estratgias para trabalhar com os
conflitos. No entanto, o que se faz necessrio conhec-los, saber qual sua
amplitude e como estamos preparados para trabalhar com eles.
Para lidar com conflitos,
importante conhec-los, saber
qual sua amplitude e como
estamos preparados para
trabalhar com eles
CAPITAL
HUMANO
50
5 reas de conflito
Os conflitos podem ser divididos nas seguintes reas:
Conflito social: surge em decorrncia do grau de complexidade e
implicao social. No podemos esquecer que vivemos numa
sociedade altamente evoluda do ponto de vista social e tecnolgico,
mas bastante precria em termos de habilidade para negociaes.
Alm disso a violncia tem sido, no decorrer da histria, um dos
instrumentos mais utilizados na tentativa de sanar conflitos. Talvez
a fantasia de todo ser humano seja eliminar uma idia adversa
sua, em vez de ter que questionar sua prpria posio;
Conflitos tradicionais: pertencem histria e so aqueles que renem
indivduos ao redor dos mesmos interesses, fortalecendo sua
solidariedade. Os conflitos aparecem por trs razes principais: pela
competio entre as pessoas, por recursos disponveis mas escassos;
pela divergncia de alvos entre as partes; e pelas tentativas de
autonomia ou libertao de uma pessoa em relao a outra.
Podem ser entendidos como fontes de conflito: direitos no atendidos
ou no conquistados; mudanas externas acompanhadas por tenses,
ansiedades e medo; luta pelo poder; necessidade de status; desejo de xito
econmico; explorao de terceiros (manipulao); necessidades individuais
no atendidas; expectativas no atendidas; carncias de informao, tempo
e tecnologia; escassez de recursos; marcadas diferenas culturais e
individuais; divergncia de metas; tentativa de autonomia; emoes no
expressas/inadequadas; obrigatoriedade de consenso; meio-ambiente
adverso e preconceitos.
COLEO
GESTO
EMPRESARIAL
51
7 Conseqncias do conflito
Entre os vrios aspectos do conflito, alguns podem ser considerados
como negativos e aparecem com freqncia dentro das organizaes. Os mais
visveis podem ser identificados nas seguintes situaes:
quando desviam a ateno dos reais objetivos, colocando em
perspectiva os objetivos dos grupos envolvidos no conflito e
mobilizando os recursos e os esforos para a sua soluo;
quando tornam a vida uma eterna derrota para os grupos de
perdedores habituais, interferindo na sua percepo e na
socializao daqueles que entram na organizao;
quando favorecem a percepo estereotipada a respeito dos
envolvidos, como ocorre freqentemente em organizaes. Se por
um lado existem os esteretipos genricos referentes s categorias
profissionais, dentro de cada organizao, alm dos tipos que
fazem parte de sua cultura individual, como seus heris, mitos,
tipos ideais, comeam a surgir seus perdedores, ganhadores,
culpados e inimigos.
CAPITAL
HUMANO
52
COLEO
GESTO
EMPRESARIAL
53
Saber ouvir
Saber perguntar
Saber perguntar uma outra faceta do ouvir ativamente, pois quem
pergunta conduz a conversa.
Quanto ao estilo a ser adotado, recomendvel adotar um estilo que
leve soluo do conflito da forma mais pacfica possvel. O que vai definir
seu atual estilo de administrar conflitos est diretamente ligado a duas
importantes caractersticas de comportamento: assertividade e cooperao.
CAPITAL
HUMANO
54
Colaborao
Evitao
Acomodao
Compromisso
Este estilo encontra-se no padro mdio de assertividade e cooperao,
em que uma das partes envolvidas no conflito desiste de alguns pontos ou
itens, levando a distribuir os resultados entre ambas as partes.
Consideraes finais
O manejo de situaes de conflito essencial para as pessoas e as
organizaes como fonte geradora de mudanas, pois das tenses conflitivas,
dos diferentes interesses das partes envolvidas que nascem oportunidades
de crescimento mtuo.
COLEO
GESTO
EMPRESARIAL
55
Bibliografia recomendada
CHALVIN, Dominique; EYSSETTE, Franois. Como resolver pequenos conflitos
no trabalho. So Paulo: Nobel, 1989.
DIMITRIUS, J-Ellan; MAZARELLA, Mark. Decifrar pessoas: como entender e
prever o comportamento humano. So Paulo: Alegro, 2000.
MARTINELLI, Dante P.; ALMEIDA, Ana Paula de. Negociao e soluo de
conflitos. So Paulo: Atlas, 1998.
ROBBINS, Stephen P. Administrao: mudanas e perspectivas. So Paulo:
Saraiva, 2001.
WAGNER, John A.; HOLLENBECK, John R. Comportamento organizacional:
criando vantagem competitiva. So Paulo: Saraiva, 2000.
Resumo
Para um entendimento mais preciso sobre a dinmica dos conflitos, devemos
ter uma viso mais abrangente de suas inmeras possibilidades, pois, para
algumas pessoas o termo conflito pode ocasionar um medo intenso, no entanto,
se faz necessrio reconhecer que existe um modo destrutivo e um modo
construtivo de proceder. Na diferena em se tratar o conflito pode estar o sinal
do saudvel, podendo se fazer representar por duas possibilidades para uma
ao mais efetiva, uma negativista, que percebe o conflito como algo prejudicial,
devendo ser evitado a todo custo, e a segunda alternativa trabalh-lo,
procurando os benefcios que as diferenas de opinies e os posicionamentos
contrrios podem gerar a nvel de aprendizagem pessoal e profissional.
CAPITAL
HUMANO
56