Dirigir

a revista para chefias e quadros

jan. / mar. 2012

issn 0871-7354 2,50#

n. 117

Condies
e Satisfao
no trabalho

Separata
Higiene e segurana
psicolgicas no trabalho

Acerca da motivao

A satisfao no trabalho,
fonte de informao
ou de iluso

Evoluo das condies

sociais de trabalho

F ICHA T CNICA

NDICE

PROPRIEDADE Instituto do Emprego e Formao

Profissional, I.P.
DIRETOR Octvio Oliveira
RESPONSVEL EDITORIAL
DAS REVISTAS DIRIGIR E FORMAR
Maria Fernanda Gonalves
COORDENADORA DA REVISTA DIRIGIR
Ldia Spencer Branco
CONSELHO EDITORIAL Adelino Palma, Ana Paula Filipe,
Henrique Mota, Joo Palmeiro, Jos Vicente Ferreira,
J. M. Marques Apolinrio, Ldia Spencer Branco, Maria Ftima
Cerqueira, Maria Fernanda Gonalves, Maria Helena Lopes e
Octvio Oliveira
COLABORADORES Armnio Rego, Carlos Barbosa de Oliveira,
Fernanda Fernandes, Glria Rebelo, J. M. Marques Apolinrio,
Jos Serpa de Vasconcelos, Maria Helena Lopes, Miguel Pina e
Cunha, Nuno Gama de Oliveira Pinto, Paulo Pereira de Almeida,
Pedro Mendes Santos e Ruben Eiras

DESTAQUE
03 Acerca da motivao
08 TOME NOTA: Europa aposta na competitividade das empresas
09 O que uma boa empresa para trabalhar?
12 A satisfao no trabalho, fonte de informao ou de iluso?

REVISO Plinfo Informao, Lda.

ILUSTRAES Paulo Cintra, Paulo Buchinho
e Plinfo Informao, Lda.

HISTRIA E CULTURA
15 Evoluo das condies sociais de trabalho

APOIO ADMINISTRATIVO Ana Maria Varela

REDACO E ASSINATURAS
Departamento de Formao Profissional
Direco das revistas DIRIGIR e FORMAR
Tel.: 21 861 41 00
Ext.: 662342, 662719 e 662106
Fax: 21 861 46 21
Rua de Xabregas, n. 52 - 1949-003 Lisboa
e-mail: dirigir@iefp.pt
DATA DE PUBLICAO maro de 2012
PERIODICIDADE 4 nmeros/ano
CONCEPO GRFICA E PAGINAO
Plinfo Informao. Lda.
Tel.: 217 936 265
Fax: 217 942 074
plinfo@plinfo.pt
CAPA Jorge Barros

GESTO
22 Os desafios da mudana estrutural em Portugal
32 Emprego snior e condies de trabalho
36 SABIA QUE: Ano europeu do envelhecimento ativo e da solidariedade
entre geraoes
37 Boas prticas laborais nas empresas
41 Liderana humanizada: humanos gerindo humanos
46 TEMAS PRTICOS: A determinao dos custos na microempresa
49 RADAR GLOBAL: Bssula geoeconmica; Knowledge tracker
52 Disse sobre gesto

IMPRESSO PERES-SOCTIP Indstrias grficas, S. A.

TIRAGEM 21 000 exemplares
CONDIES DE ASSINATURA
Enviar carta com nome completo, data de nascimento,
morada, funo profissional, empresa onde trabalha e
respectiva rea de actividade para:
Rua de Xabregas, n. 52 - 1949-003 Lisboa

DESENVOLVIMENTO PESSOAL
53 Ergonomia a cincia do bem-estar

NOTADA NO ICS
DEPSITO LEGAL 17519/87
ISSN 0871-7354
Todos os artigos assinados so de exclusiva responsabilidade
dos autores, no coincidindo necessariamente com
as opinies do Conselho Directivo do IEFP. permitida a
reproduo dos artigos publicados, para fins no comerciais,
desde que indicada a fonte e informada a Revista.

jan. / mar. 2012

QUIOSQUE DE NOVIDADES
58 Observatrio eco-inovao
59 Banco de ideias verdes
60 Euroflash
61 Livros a ler
63 ndice dos artigos publicados do n. 113 ao n. 115/116

revista Dirigir 01

Editorial
O objetivo na escolha do tema Condies e Satisfao no Trabalho o de proporcionar aos leitores
informao que consideramos pertinente e que motive para a reflexo sobre esta temtica.
A satisfao no trabalho um fenmeno que tem sido amplamente estudado e que, quer em termos
concetuais quer em termos metodolgicos, tem ao longo das ltimas dcadas vindo
a evoluir e ganhar uma importncia e um alcance crescente. Neste contexto, convidamos
os leitores a ler os seguintes artigos: Acerca da Motivao; A satisfao no Trabalho, Fonte de
Informao ou de Iluso? e a Evoluo das Condies de Trabalho.
Muito embora no exista um consenso ao nvel terico ou concetual sobre satisfao
no trabalho, possvel afirmar que a satisfao dos trabalhadores, entre outros fatores, est
relacionada com a motivao e com o envolvimento no projeto da organizao.
precisamente em torno destas questes que se centram os artigos que escolhemos para o
destaque deste nmero da revista.
O tringulo satisfao-motivao-desempenho est diretamente relacionado com trs
grandes variveis: a estrutura organizacional, o processo de comunicao e o estilo
de liderana.
Estudar a satisfao no trabalho analisar os vrios fatores e respetivas interaes
que condicionam a motivao do trabalhador, as formas de concretizar a prestao
do trabalho mais produtiva e alcanar uma realizao profissional e pessoal, destacando-se
neste contexto a importncia das boas prticas laborais, enquanto fator de diferenciao e
de captao de colaboradores com elevado potencial, tema de um dos artigos desta edio.
A Separata dedicada Higiene e Segurana Psicolgicas no Trabalho.
Esta edio da revista a primeira em que me dirijo aos leitores, enquanto diretor, pelo
que quero agradecer a todos os que ao longo dos ltimos anos tm colaborado neste
projeto de referncia e de prestgio.
Esta ser a ltima edio da Dirigir, tal como a conhecemos.
No prximo trimestre vamos editar uma nova revista que resulta da integrao das
publicaes Dirigir e Formar.
A nova publicao pretende aglutinar e integrar matrias, alcanar uma maior
abrangncia de interesses, suportada numa economia de recursos, baseada num
novo conceito, numa nova frmula, num novo grafismo.
Manter e desenvolver este projeto, em novas circunstncias, com o contnuo
propsito de dinamizar a reflexo, promover o debate e divulgao dos temas
ligados Gesto, constituiro os fios condutores da linha editorial da nova
publicao.
E, continuamos a contar consigo!

Octvio Oliveira

 jan.
0
jan./ /mar.
mar.2012
2012

revista Dirigir

D estaque

Acerca da motivao
Por: J. M. Marques Apolinrio Economista, Membro do Conselho Editorial da Dirigir;
Ilustraes: Paulo Buchinho

Um Pouco de Histria
Vrios tipos de atitude tm de ser considerados se se quer compreender o comportamento humano perante o trabalho. Entre os
principais esto: a tica do trabalho, que tem a ver com atitudes
face ao trabalho em geral, e a satisfao, que tem que ver com
atitudes face a uma determinada situao de trabalho. Como
qualquer atitude, as atitudes em relao ao trabalho so estados mentais, no constituindo necessariamente determinantes
de comportamento. Por exemplo, embora eu possa ter uma atitude positiva em relao aos relgios Rolex, tal no garante que
eu queira ter um. A deciso de compra depende de mais fatores
alm da atitude. Mas as atitudes so importantes porquanto
afetam a disposio para o ato.
A maneira como os indivduos encaram o trabalho em parte
determinada, digamos assim, pela sua tica perante o trabalho.
A tica do trabalho tem evoludo ao longo dos tempos. Constitui um dos fundamentos do sistema de mercado, e permanece
como um valor central para a maioria das pessoas.
No entanto, o grau de importncia que as pessoas atribuem
tica do trabalho varivel. A idade, por exemplo, tem uma forte
influncia na maneira de encarar a tica do trabalho. Presentemente, os trabalhadores mais jovens (17 a 26 anos) parecem menos compreensivos em relao tica do trabalho do
que os trabalhadores mais velhos. Os seniores (40 a 65 anos)
mostram uma maior aderncia a essa tica. A diferena entre
geraes pode ser devida em parte a mudanas na quantidade
de trabalho que exigida. No tempo dos nossos avs, trabalhar
60 horas por semana talvez ainda fosse considerado uma coisa
natural. Mas os nossos pais tero crescido a ouvir falar nas 40
horas como padro semanal. Nos anos 80 do sculo passado,
os sindicatos europeus reclamaram as 35 horas semanais. Com
o advento das novas tecnologias, e a consequente automatizao dos postos de trabalho, a tica do trabalho enfraqueceu,
possivelmente porque a oferta de trabalho tambm declinou.
Outro fator que afeta a crena na tica do trabalho o tipo de
trabalho. Por exemplo, enquanto um pequeno agricultor talvez
ainda se mantenha firme na sua crena quanto aos valores do
trabalho, talvez um trabalhador urbano j vacile na adeso a tais
valores.
De qualquer modo, outra questo a motivao no trabalho.
Julgava-se inicialmente que se determinada coisa motivava as
jan. / mar. 2012

pessoas, mais quantidade dessa mesma coisa

significava mais motivao.
Por exemplo, sendo o dinheiro,
muitas vezes, um fator de motivao,
considerava-se que quanto maior fosse
o salrio, maior seria a motivao. Outra ideia
comum era esta: se havia certos fatores de motivao
cuja presena conduzia satisfao, ento a ausncia desses fatores era o que explicava a insatisfao. A investigao,
contudo, veio abalar profundamente estas ideias. Frederick
Herzeberg descobriu que os fatores determinantes da satisfao eram diferentes daqueles que conduzem insatisfao.
De qualquer modo, uma pessoa que comece a trabalhar aos 25
anos e se retire da atividade aos 65 anos, ter dedicado diretamente ao trabalho cerca de 80 000 horas da sua vida. Compreende-se, portanto, que as pessoas se preocupem com as condies inerentes ao seu posto de trabalho. Tais condies incluem,
mas vo muito alm do dinheiro que se recebe. Abrangem as
condies de trabalho, as formas de superviso, a natureza das
interaes de trabalho e as oportunidades de realizao.
Neste captulo, entra a motivao como pedra angular da gesto
das organizaes. Para melhorar o comportamento organizacional, torna-se necessrio compreender o comportamento individual, com enfoque particular nos fatores de motivao. Assim,
consoante as pocas e os progressos do conhecimento, a motivao individual tem dado origem proposio de diferentes
teorias explicativas. Damos a seguir uma sntese dessa evoluo.
revista Dirigir 03

D estaque

0 jan. / mar. 2012

A classificao proposta por Maslow a seguinte (partindo

das necessidades mais elementares para chegar s mais
abstratas): necessidades fisiolgicas, como a fome, a sede,
o repouso, etc.; necessidades de segurana, como a proteo contra os perigos, o medo, a privao, etc.; necessidades sociais, como a amizade, a afeio, etc.; necessidades
de estima, como o respeito, a autonomia, a reputao, o estatuto, etc.; necessidades de atualizao, como a realizao
do seu potencial, o desenvolvimento de si, etc. No entender
deste autor, na base da pirmide esto representadas as necessidades primrias: necessidades fisiolgicas e de segurana. A estas sobrepem-se as necessidades secundrias:
necessidades sociais, de estima e de autorrealizao que
representam em si mesmas os elementos de motivao
mais importantes. As empresas, ainda hoje, subestimam
amide a satisfao destas necessidades mais elevadas.
O anonimato das grandes organizaes no pode proporcionar o calor, a ateno e a simpatia que todo o ser humano reclama. A produo em massa acarretou a parcializao das
tarefas, bem como a reduo da autonomia de que podiam
dispor os homens na sua atividade de trabalho. Enfim, no
quadro de uma competio cada vez mais acirrada, despreza-se ainda muitas vezes a realizao do indivduo, assim
como o desenvolvimento do seu potencial.

NECESSIDADES SECUNDRIAS

A hierarquia das necessidades segundo Maslow

Necessidades
de
auto-realizao
Necessidades
de estima
Necessidades
sociais

NECESSIDADES PRIMRIAS

1. A teoria clssica Uma das primeiras teorias foi o taylorismo. Desenvolvida no incio do sculo passado por F. W. Taylor (1),
segundo esta teoria a melhor motivao o dinheiro. Radica no
conceito de homo economicus. O homem age de maneira racional e escolhe a deciso que maximiza o conjunto das compensaes financeiras que ele suscetvel de receber. Se a uma
grande produtividade estiver associado um rendimento monetrio elevado, o indivduo assume a produtividade como meio de
obter essa compensao financeira.
A motivao pelo dinheiro no est restringida a certos nveis
hierrquicos da empresa. Estudos subsequentes revelaram que
os quadros, em geral, tm tambm preferncia pelas compensaes em salrio relativamente s compensaes no monetrias do tipo melhoria do estatuto ou do acrscimo da responsabilidade.
Os resultados destas investigaes estiveram na origem da
maioria dos sistemas baseados sobre as compensaes financeiras, quer se trate dos sistemas de bnus, de prmios de produtividade ou at, ainda mais recentemente, da participao dos
trabalhadores nos resultados das empresas. Se bem que a influncia exercida pelo dinheiro sobre a aplicao no trabalho possa
parecer natural, no se deve tirar uma concluso demasiado
apressada que nos leve a atribuir-lhe uma importncia nica.
Com efeito, h outros fatores que revestem uma grande importncia quanto influncia sobre a performance do trabalhador
no seu trabalho. Por exemplo, verificou-se que a natureza da
tarefa, as normas informais do grupo, a sua coeso e a sua dimenso tm tambm impacto sobre o comportamento do indivduo na sua atividade profissional. A existncia de tais influncias
orientou o conjunto da pesquisa, no incio dos anos 50 do sculo
passado, para outras vias de reflexo, e foram empreendidas novas tentativas de explicao do comportamento do indivduo no
seu ambiente de trabalho. A questo j no a de considerar o
ser humano como essencialmente motivado pelo dinheiro, mas
a de apreender o homem como dotado de um conjunto de necessidades que ele tenta satisfazer de maneira sucessiva.
2. A teoria das necessidades Segundo a teoria das necessidades de A.H. Maslow (2) o ser humano possui uma hierarquia
de necessidades. As necessidades mais elementares devem,
desde logo, ser amplamente satisfeitas antes de a necessidade
seguinte, que se acha a um nvel de abstrao mais elevado, poder tornar-se operacional, isto , poder tornar-se um elemento motivador do comportamento. Uma necessidade satisfeita
deixa de motivar e j no pode, por conseguinte, influenciar o
comportamento individual de maneira direta.

Necessidades
de segurana
Necessidades
fisiolgicas

revista Dirigir

D estaque

Nas sociedades onde o rendimento mdio per capita mais elevado, onde a segurana do emprego ou pelo menos a certeza
de poder beneficiar de um rendimento constante ao longo de
perodos de tempo extensos parece satisfatria, a influncia
do dinheiro enquanto elemento motivador perdeu uma parte
do seu peso. Por esta razo, e deixando de lado alguns arranjos
respeitantes segurana no trabalho e do emprego, afigurarse-ia que a motivao deve assentar na satisfao de necessidades mais elevadas, tais como a realizao do prprio trabalhador. Mas, ateno: uma coisa pressupe a outra. Uma taxa de
desemprego demasiado importante e no compensada por
ajudas financeiras satisfatrias para os trabalhadores sem emprego poria em causa a eficcia da motivao orientada para o
desenvolvimento do indivduo. Embora sedutora no plano conceptual e intuitivamente fcil de compreender, esta perspetiva
tende a simplificar em demasia a realidade. Por exemplo, no
feita qualquer referncia a uma eventual relao entre o nvel de
emprego e a fora motivadora associada a cada tipo de necessidade, nem influncia das normas e dos valores da cultura sobre a hierarquia das necessidades, nem existncia de outros
jan. / mar. 2012

tipos de necessidades, tais como as necessidades de autonomia, de filiao, de potncia e de realizao dos objetivos. Da a
necessidade de uma nova abordagem da motivao.
3. A teoria dos fatores Foi preciso esperar pelo ano
de 1966 para assistir ao aparecimento de uma
teoria que se pretende mais geral: a teoria dos fatores de Herzberg (3). Frederick Herzberg prope,
como postulado, a existncia de duas classes de
elementos motivadores: por um lado, os fatores
intrnsecos, ou fatores de satisfao/motivao e,
por outro lado, os fatores extrnsecos, ou fatores
de insatisfao ou de higiene. Os fatores intrnsecos: a realizao pessoal, o reconhecimento, o interesse do trabalho, a responsabilidade e as possibilidades de promoo e de desenvolvimento,
operam como fatores motivacionais. Os fatores
extrnsecos, localizados no ambiente dentro do
qual as pessoas desempenham o seu trabalho:
a poltica de pessoal, o estilo de superviso, as
relaes interpessoais, as condies de trabalho
e o salrio, so considerados como capazes de
impedir a insatisfao, ou de a suprimir, a partir do
momento em que ela surge.
A anlise desta teoria suscita normalmente dois
tipos de comentrio. Por um lado, no que se refere
aos fatores de motivao, possvel verificar que
se trata, na sua maioria, dos mesmos elementos que Maslow
definiu como sendo aqueles sobre os quais importa agir para
motivar o indivduo no seu trabalho. Por outro lado, a existncia
de dois tipos de fatores, de insatisfao e de motivao, parece
indicar que se deveria respeitar uma sequncia definida na sua
aplicao. Com efeito, os fatores de insatisfao, sejam eles as
condies de trabalho, de estilo de superviso ou de salrio,
deveriam receber ateno prioritria antes de se proceder a
qualquer interveno ao nvel de um alargamento das responsabilidades individuais, de um acrscimo do interesse dedicado
tarefa ou de uma melhoria do desenvolvimento pessoal. Esta
interveno respeitaria apenas aos elementos motivadores do
comportamento humano suscetveis de proporcionar, ao mesmo tempo, uma maior satisfao ao trabalhador e rendimentos
acrescidos organizao.
A teoria dos dois fatores, tal como a de Maslow anteriormente
citada, apresenta, no entanto, certas fraquezas e, tambm nela,
qualquer concluso a propsito da sua capacidade de predio
deve ser formulada com prudncia. De facto, por um lado, no
existe distino bem definida entre o elemento de insatisfao e
revista Dirigir 05

D estaque

o elemento de satisfao. Por outro lado, a proposio segundo a

qual os fatores de satisfao tm uma fora de motivao superior dos fatores de insatisfao veio a revelar-se duvidosa. Esta
noo, se bem que interessante, demasiado geral do ponto de
vista da sua formulao e necessita, simultaneamente, de uma
orientao mais dinmica, a fim de poder explicar um processo
real de maneira mais satisfatria. isto que se propem fazer as
teorias das pulses, das expetativas e da equidade.

4. A teoria das pulses A teoria das pulses encontra as suas

origens nos filsofos gregos que formularam os princpios do
hedonismo. No hedonismo parte-se da hiptese de que o ser
humano escolhe, entre diferentes aes, aquela que maximiza
o seu prazer ou minimiza a sua dor. E. L. Thorndike (4) foi o primeiro a explanar esta teoria elaborando a sua famosa lei do efeito, em que a aprendizagem e a influncia dos acontecimentos
passados sobre o comportamento eram introduzidas no processo de motivao. Ele explicou, assim, por que razo o comportamento presente se achava dirigido para fontes de satisfao e se
desviava dos acontecimentos desagradveis. Todavia, preciso
esperar pela introduo do conceito de pulso, definido como
representando o nvel de privao temporal com respeito s
necessidades supostamente existentes, para alargar a teoria ao
estudo de comportamentos que no tinham ligao com a satisfao de necessidades de origem fisiolgica. A formulao mais
importante desta teoria s apareceu muito mais tarde, no incio
dos anos 40, quando C.L. Hull (5) descreveu o comportamento
como sendo a resultante de pulses e de hbitos. A motivao
0 jan. / mar. 2012

funo, por um lado, do hbito, quer dizer, funo da experincia

da relao entre o estmulo e a resposta, e, por outro lado, da
pulso, ou seja, funo do excitador. Por exemplo, o hbito a
relao que existe entre o aumento do rendimento de produo
e o crescimento do prmio de rendimento. O excitador , neste
caso, a necessidade de se acrescer o seu bem-estar econmico
por intermdio de ganhos suplementares. Nesta teoria, do mesmo modo que na de Maslow, pressupe-se a existncia, a priori,
de necessidades no satisfeitas para as quais o indivduo tende.
Certas observaes informadoras desta teoria conduziram, no
entanto, Hull a modificar a sua tese inserindo o montante do incentivo como varivel separada da motivao. Uma tal mudana
reduziu a diferena entre esta teoria orientada para o passado e
a teoria das expectativas virada para o futuro.
5. A teoria das expectativas A teoria das expectativas, semelhana da teoria das pulses, tem o seu fundamento na filosofia
hedonista, assim como nos escritos dos filsofos utilitaristas
ingleses: Jeremy Bentham e John Stuart Mill. No prprio momento em que a teoria das pulses era desenvolvida, Lewin (6) e
Tolman (7) empreendiam pesquisas no domnio das teorias cognitivas da motivao. A partir da, procedeu-se elaborao de
um certo nmero de teorias da motivao inspiradas nos conceitos de valncia (intensidade da preferncia individual para
um certo resultado) e de esperana (probabilidade de uma
dada ao ser seguida de um resultado particular). Todas estas
teorias derivam da ideia de que o comportamento funo do
produto da valncia e da esperana (valncia x esperana). Portanto, uma espcie de conjugao entre querer e poder.
No mbito do estudo do comportamento humano num ambiente de trabalho, a teoria foi aplicada a diferentes situaes
e mais particularmente s predies do esforo fornecido e da
performance realizada por um trabalhador na efetivao das
suas tarefas. Vroom (8) foi o primeiro a desenvolver uma teoria
geral da motivao num ambiente de trabalho. Segundo a teoria,
um resultado adquire uma valncia na medida em que leva a outros resultados. Por exemplo, numa situao de trabalho, o primeiro nvel de resultado pode ser o dinheiro, que um meio que
permite atingir um outro nvel de resultado, como a alimentao
ou o alojamento. Da mesma maneira que no caso precedente,
Vroom define a esperana como a expectativa de que um determinado ato seja seguido de um resultado especfico.
Tal modelo de base foi retomado e desenvolvido por outros autores. Fontes intrnsecas de valncia, por exemplo, foram identificadas e diferenciadas das fontes extrnsecas. Sugeriram-se
igualmente dois tipos de valncias de comportamento, isto , as
que se acham associadas satisfao social de se estar implicado numa tarefa, e as valncias de realizao, ou seja, as que se
revista Dirigir

D estaque

acham associadas realizao de um objetivo. Foram tidas em conta vrias variveis

suplementares, tais como a
perceo pelo indivduo do
seu papel. Enfim, o conceito
de equidade foi introduzido
neste modelo de comportamento
como varivel interveniente.
6. A teoria da equidade Vrios autores tm sugerido que os
homens procuram uma compreenso equitativa para os seus
esforos de trabalho. A hiptese segundo a qual uma compensao, quer acima, quer abaixo do que percebido como equitativo, engendra uma tenso comum a todas estas teorias.
A tenso impele o trabalhador a procurar uma certa harmonia,
modificando o seu comportamento ou a sua perceo. Entre as
diferentes perspetivas que tm sido propostas, podemos citar a
da justia distributiva de Homans (9). Ela descreve a maneira
segundo a qual as recompensas e os custos das atividades so
repartidos entre indivduos. Quanto mais importantes forem os
custos, maiores devero ser as recompensas. Se a relao entre
o lucro (ou recompensa lquida) e o investimento (ou conjunto
dos custos) diferir de indivduo para indivduo, haver um sentimento de injustia.
Mais recentemente, podemos igualmente citar os trabalhos de
Adams (10). Adams desenvolveu uma teoria da injustia derivada da teoria da dissonncia cognitiva. Segundo ele, h injustia para A todas as vezes que este perceber que existe uma
desigualdade entre o rcio das suas compensaes e das suas
contribuies e o rcio das compensaes e das contribuies
do outro. Isto pode produzir-se seja quando A est em relao
direta de troca com B, seja quando ambos esto em relao de
troca com um terceiro, e A se compara com B. As compensaes, numa situao de trabalho, incluem o salrio, os prmios,
o estatuto e o interesse intrnseco da tarefa. As contribuies
incluem a quantidade de trabalho fornecida pelo indivduo, o seu
nvel de formao e a sua qualificao para a tarefa. A ausncia
de equidade uma fonte de tenso. Quanto mais importante for
o sentimento maior ser a pulso para reduzir esta tenso. A fim
de a reduzir, A tenta estabelecer um equilbrio entre as suas contribuies e as suas compensaes.
jan. / mar. 2012

Convm realar que o objetivo desta rpida apresentao no

dar o mtodo para motivar, mas sim, dar ideia da diversidade
das perspetivas a que a gesto recorreu ou pode ainda recorrer
em matria de motivao humana. da confrontao dessas diferentes teorias e da pesagem dos seus contributos que se pode
partir para uma prtica de gesto capaz de estimular e orientar
os esforos do pessoal na direo certa. Por conseguinte, se h
certezas imediatas a reter desta breve apresentao, a primeira
que o potencial destas noes para uso prtico bastante contingente; segunda que raciocnios simplistas do gnero Dou um
prmio logo motivo no tm qualquer cabimento nesta matria.

NOTAS
(1) Taylor, Frederick Winston, The Principles of Scientific
Management, 1911;
(2) Maslow, A.H., Motivation and Personality, 1954;
(3) Herzberg, F., Work and the Nature of Man, 1966;
(4) Thorndike, E. L., Animal Intelligence: Experimental Studies, 1911;
(5) Hull, C. L., Principles of Behavior, 1943;
(6) Lewin, K., The Conceptual Representation and the Measurement
of Psychological Force, 1938;
(7) Tolman, E. C., Purposive Behavior in Animal and Men, 1932;
(8) Vroom, V. H., Work and Motivation, 1964;
(9) Homans, G. C., Social Behavior: its Elementary Forms, 1961;
(10) Adams, J. S., Toward and Understanding of Inequity, 1963.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
Chiavenato, Idalberto, Introduo Teoria Geral da Administrao,
McGraw-Hill;
Thitart, Raymond-Alain, O Management, P.E.A.

revista Dirigir 07

D estaque

Europa aposta na competitividade das empresas

O Programa para a Competitividade das Empresas e das
PME incide nos instrumentos financeiros e no apoio internacionalizao das empresas, estando prevista a sua simplificao para que as pequenas empresas dele possam beneficiar com maior facilidade, tendo como objetivos gerais:

Promover o acesso ao financiamento e incentivar uma cultura de

empreendedorismo, que inclua a criao de novas empresas, so
as prioridades de um novo programa de apoio financeiro para o
perodo compreendido entre 2014-2020. Com um oramento de
2,5 mil milhes de euros, o Programa para a Competitividade das
Empresas e das PME um instrumento de financiamento que
pretende dar continuidade s aes do atual Programa para a
Competitividade e a Inovao (poder encontrar mais informao sobre ambos os programas em http://ec.europa.eu/cip/index_pt.htm). Este novo programa, apresentado pela Comisso
Europeia, visa em especial:
Os empresrios, sobretudo nas PME, que iro beneficiar de
acesso mais fcil ao financiamento das suas atividades;
Os cidados que decidem optar pelo emprego por conta
prpria e que conhecem dificuldades na criao ou desenvolvimento do seu negcio;
As autoridades nacionais que sero mais apoiadas nos seus
esforos para definir e aplicar reformas eficazes.
Facilitar s PME o acesso ao financiamento, aos mercados e s
polticas de empreendedorismo a chave para ultrapassar a crise. Este programa ajudar a libertar o potencial de crescimento
das empresas, concentrando-se em promover a economia real.
Vamos reforar a competitividade das empresas, vamos criar
novos empregos e vamos reforar o potencial de crescimento da
economia da UE, salientou o vice-presidente da Comisso Europeia, Antonio Tajani, responsvel pela Indstria e Empreendedorismo, na apresentao do novo programa, que pretende apoiar
39 000 empresas, ajudando-as a criar ou a preservar 29 500
empregos, e a lanar 900 novos produtos, servios ou processos.
0 jan. / mar. 2012

Melhorar o acesso das PME ao financiamento sob a forma

de investimentos em fundos prprios e de emprstimos:
Para ajudar a concretizar este objetivo, um instrumento de
capitais prprios para investimento na fase de crescimento
ir, em primeiro lugar, disponibilizar s PME um financiamento em fundos prprios de cariz comercial e reembolsvel, essencialmente sob a forma de capital de risco, atravs
de intermedirios financeiros. Em segundo lugar, a aposta
passa por um instrumento de concesso de emprstimos
para PME, dotado de mecanismos diretos ou outros mecanismos de partilha de riscos, com intermedirios financeiros a garantir os emprstimos.
Melhorar o acesso aos mercados da Unio Europeia e do
resto do mundo:
A Enterprise Europe Network ir fornecer servios de apoio
s empresas orientadas para o crescimento, a fim de facilitar
a sua expanso no Mercado nico Europeu. O novo programa
dar igualmente apoio empresarial s PME localizadas fora
da Unio Europeia (UE). Ser, tambm, prestado apoio cooperao industrial internacional, em especial para reduzir as
diferenas de enquadramentos empresariais e regulamentares entre a UE e os seus principais parceiros comerciais.
Promover o empreendedorismo:
As atividades aqui previstas, destinadas a promover o
empreendedorismo, incluem o desenvolvimento de competncias e atitudes empresariais, em especial entre os novos
empresrios, os jovens e os elementos do sexo feminino.

Por: Nuno Gama de Oliveira Pinto Investigador. Consultor Snior

(UE/DG COMM/Team Europe);
Fotografia: Plinfo Informao, Lda.
revista Dirigir

D estaque

O que uma boa empresa

para trabalhar?
Por: Carlos Barbosa de Oliveira Jornalista;
Fotografia: Plinfo Informao, Lda.

Embora com a crise de emprego que assola quase toda a Europa, ter um posto de trabalho e receber a
horas sejam em muitos casos razes suficientes para uma pessoa se poder sentir feliz, a verdade que
h empresas melhores do que outras. A revista Exame e o Great Place to Work Institut fazem anualmente
um estudo sobre as melhores empresas para trabalhar em Portugal e a Dirigir foi saber como se faz essa
avaliao e qual o segredo das boas empresas para trabalhar em Portugal.

O que que os portugueses consideram uma boa empresa para

trabalhar? A resposta ser sempre subjetiva, mas a Dirigir saiu
rua e fez a pergunta a alguns lisboetas. As respostas dividiram-se entre uma empresa que pague bem e a horas (a mais
vezes citada); tenha bom ambiente de trabalho; onde o meu trabalho seja valorizado e me d possibilidade de progredir; que
motive as pessoas e lhes d incentivos para serem cada vez
melhores profissionais.
Dois jovens desempregados e uma senhora de 38 anos em vsperas de receber o ltimo ms de subsdio, responderam simplesmente aquela que me d trabalho.
jan. / mar. 2012

As respostas no so surpreendentes, mas nem todas se encaixam no perfil traado pela revista Exame ou pelo Great Place
to Work Institut (GPWI) entidades que anualmente publicam a
lista das Melhores Empresas para Trabalhar em Portugal (ver
caixas com rankings).
Andreia Rangel, diretora de recursos humanos da Cisco, empresa classificada em 2011 no primeiro lugar do ranking da GPWI,
destaca Dirigir como um dos incentivos mais apreciados pelos
colaboradores a gesto do seu prprio tempo, que permite flexibilidade do horrio de trabalho.
Temos o privilgio de sermos os primeiros a utilizar a nossa
tecnologia em nosso benefcio, o que nos permite uma eficaz
gesto de tempo, garantindo assim o equilbrio entre a vida pessoal e a vida profissional. Com um ambiente de trabalho informal, pouco hierarquizado, em que as caractersticas positivas
de cada um so salientadas e onde a diverso e a celebrao
so fatores muito valorizados, as pessoas sentem-se felizes e
comprometidas com a Cisco. Acreditamos que estes benefcios
intangveis so, sem dvida, aqueles que marcam a diferena
das empresas do mesmo setor.
Por outro lado a Cisco considerada tambm a melhor empresa
para mulheres pelo GPWI valoriza muito o capital humano e a
cultura da empresa apoiada nesse pilar. No final do ano passado, criou o programa Employee Assistance Program que permite a todos os colaboradores e a sua famlia ter apoio psicolgico, jurdico e financeiro. Acreditamos que num momento em
que a sociedade em geral enfrenta dificuldades especialmente
revista Dirigir 09

D estaque

Metodologia e seleo
A metodologia aplicada por ambas as entidades semelhante
embora distintiva e tem por base a anlise de duas componentes: um questionrio confidencial aos colaboradores e
outro s empresas. No primeiro, o objetivo aferir o grau de
satisfao dos colaboradores em relao empresa e o seu
grau de envolvimento. Quanto ao questionrio enviado s
empresas, tem por objetivo obter informaes gerais sobre a
empresa (n. de colaboradores, mdia de remunerao, benefcios, processos e procedimentos de gesto, etc.).
Ambos os questionrios tm perguntas fechadas e abertas
e, a partir da sua anlise individual e comparada, estabelecido o ranking final geral e por categorias. De salientar, porm, que enquanto o Great Place to Work Institut limita a 100
o nmero de empresas que se podem candidatar, a Revista
Exame que tem o apoio tcnico da Accenture no impe
numerus clausus. Qualquer empresa pode candidatar-se,
mas apenas so classificadas as 100 melhores, com uma
avaliao de satisfao positiva, igual ou superior a 60 por
cento. De realar este aspeto, pois permite tambm perceber em que medida as empresas valorizam esta classificao. O facto de o nmero de empresas concorrentes ter aumentado 17% em relao a 2011, parece indiciar que h um
nmero crescente a valorizar este ranking, como mais-valia
e at forma de projetar a sua imagem no mercado.
Outro aspeto distintivo nos rankings reside na admisso
das empresas. Enquanto o GPWI estabelece em 20 o nmero mnimo de colaboradores para uma empresa ser admitida,
a Exame admite participao de empresas a partir de 10
colaboradores.

a nvel econmico/financeiro, mais do que nunca impera a responsabilidade da empresa em estar perto dos seus, fornecendo
toda a ajuda possvel para que o futuro seja encarado com otimismo e os desafios pessoais de cada colaborador sejam ultrapassados, explica Andreia Rangel.
Uma colaboradora da Remax, considerada em 2011 a melhor
empresa para trabalhar em Portugal pela revista Exame (este
ano foi destronada pela Xerox), valoriza igualmente a flexibilidade de horrio, mas salienta que essa flexibilidade exige,
igualmente, muita responsabilidade.
Na Remax o lema clientes sempre satisfeitos, independentemente de se fazer o negcio mas, para que isso acontea, necessrio ter colaboradores bem preparados. Da que
a formao seja uma aposta consistente da empresa, ciente
10 jan. / mar. 2012

de que esse um fator importante para o negcio, principalmente num mercado em crise, como salienta o diretor-geral Manuel Alvarez.
A gesto do capital humano uma das componentes de avaliao
das empresas, sendo o reconhecimento e a divulgao das boas
prticas de gesto desse capital um dos objetivos destes estudos.
Andreia Rangel caracteriza essa gesto como a capacidade de
criar um ambiente seguro e motivante que estimule a satisfao dos colaboradores e consequentemente o seu desempenho
e compromisso para com a empresa. Como valores essenciais
prosseguidos pela Cisco salienta o sentido de incluso, diversidade, justia e tica, porque criam as fundaes para que
tenhamos colaboradores motivados e dedicados que formem
uma equipa forte, coesa e prativa orgulhosa de trabalhar na
sua empresa, mas, para que tenham eficcia quer ao nvel local, quer global, refletindo-se no desenvolvimento do negcio,
so necessrias ferramentas e tecnologias integradoras que
garantam flexibilidade, mobilidade, uma maior capacidade de
adaptao e rapidez de resposta relativamente a um mercado
cada vez mais competitivo.
Na Xerox empresa considerada pelo estudo da revista Exame/
Accenture como a melhor para trabalhar em Portugal em 2012
essa gesto faz-se criando melhores condies de trabalho e
evoluo nas carreiras.
Quem trabalha na empresa tem um conjunto de regalias sociais
e financeiras, que ajudam a ter amor camisola. Com efeito,
a empresa concede aos colaboradores entre outras regalias
um ms extra de parentalidade aos cinco previstos na lei,
paga um salrio adicional ao pai ou me (ou a ambos, se trabalharem os dois na empresa) suporta todas as despesas com
o parto e oferece um subsdio de estudos, no valor de 630, a
cada filho at aos 24 anos e no Natal um cheque prenda de
40. Os trabalhadores que so contemplados com um dia de
folga no seu aniversrio dispem ainda da possibilidade de
frequentar, dentro das instalaes, aulas de ginstica, pilates,
ioga e natao.
Na Dell que este ano concorreu pela primeira vez e se classificou em 3. lugar no ranking da Exame (venceu na categoria
pequenas empresas) os colaboradores enaltecem a possibilidade de se poderem deslocar l fora com alguma frequncia,
mas todos beneficiam tambm de seguro de sade extensvel
a toda a famlia e recebem um computador, telemvel e, em alguns casos, automvel e carto de crdito.
A XEROX tambm aposta na formao dos colaboradores que
encarada como um enriquecimento pessoal, mas tambm da empresa. Nesse sentido, a Xerox atribui uma subveno de 630 aos
colaboradores que queiram melhorar a sua prpria formao.
Uma empresa tambm se distingue pela forma como se relaciona
revista Dirigir

D estaque
com o meio envolvente e desenvolve a responsabilidade social.
A Xerox participa, por exemplo, em misses humanitrias e na
recolha de bens para doar a instituies. A Cisco que recebeu
uma meno honrosa na rea da responsabilidade social procura conciliar a rea de negcio da empresa, com as necessidades de inovao das instituies sociais que apoia, o que
contempla, por exemplo, a doao de equipamentos Cisco. H
uma preocupao constante em alinhar as necessidades das
instituies que nos procuram com as motivaes dos colaboradores e a atividade da empresa, numa tica de apoio social
sustentvel sublinha Andreia Rangel.
Finalmente, quisemos saber qual a importncia que a Cisco e a
Xerox atribuem ao facto de terem sido consideradas pelo GPWI e
pela Exame respetivamente a melhor empresa para trabalhar em Portugal.
Em primeiro lugar, refora o orgulho que sentimos em trabalhar
na Cisco comea por dizer Andreia Rangel. Depois, salienta

os aspetos relacionadas com a valorizao da empresa. Externamente, a empresa ganha visibilidade, valorizando assim o valor da marca, tendo oportunidade de partilhar atravs da exposio obtida, os valores da sua cultura e as melhores prticas.
Internamente este reconhecimento destaca a Cisco Portugal,
onde a nossa reputao j muito positiva e onde se salientam
boas prticas que promovem o esprito de unio, entreajuda, celebrao e FUN. No limite, e como o resultado de uma anlise holstica desta vitria a capacidade que temos de captar, motivar
e reter talento e em que Portugal sem dvida o destino preferencial, de muitos colaboradores da Cisco noutros pases.
Na Xerox, o prmio gerou igualmente grande satisfao entre
os colaboradores. Pedro Quintela, diretor-geral da empresa, diz
que o reconhecimento das nossas excelentes condies de
trabalho e prticas de recursos humanos que fazem com que
tenhamos colaboradores motivados, competentes e comprometidos com os valores da empresa.

Rankings das melhores empresas para trabalhar em Portugal

Great Place to Work Institut (2011)*
1. Cisco Systems Portugal
2. Microsoft Portugal
3. Everis Portugal
4. Roff
5. Maksen
6. Chep
7. BMW Portugal
8. Diageo Portugal
9. Medtronic Portugal
10. CH Consulting
* data da redao deste artigo ainda no tinham sido divulgados os resultados de 2012.
O GPWI faz este estudo em 40 pases
Exame /Accenture (2012)
1. Xerox Portugal
2. Remax
3. DELL
4. Ericson
5. Leadership Business Consulting
6. CH Consulting
7. Hilti Portugal
8. Google Portugal
9. Greenwich Consulting
10. Philips

jan. / mar. 2012

Perfil e tipologia das empresas que participaram no estudo

Duas em cada trs empresas (66%) participantes no estudo
realizado pela Exame tm sede em Lisboa, 26% na Regio
Norte e 8% no resto do pas.
Quase uma em cada trs (29%) desenvolve a sua atividade
nas reas de consultoria, cientfica e tcnica, 20% no comrcio por grosso ou a retalho, 9% na rea da informao e comunicao e 9% na construo.
A esmagadora maioria (95%) so empresas privadas
sendo de apenas 5% a percentagem de empresas pblicas. A melhor classificada no setor pblico foi o SMAS de
Oeiras (21 lugar).
Tendo como critrio o nmero de trabalhadores, 24% so
grandes empresas, 44% empresas mdias e 32% pequenas
empresas.
Uma vez que o GPWI apenas revela as empresas classificadas nos 30 primeiros lugares, no possvel definir o
perfil das empresas participantes. Acrescente-se, porm,
lista do ranking que a Maksen foi considerada a melhor
empresa para jovens, a Cisco, a melhor empresa para jovens e a Everis a melhor empresa para executivos.
No mbito da Responsabilidade Social (RSE), o GPWI apenas
atribuiu trs menes honrosas: Cisco, Chep e Microsoft.
O prmio de liderana e formao para a Sustentabilidade foi
atribudo Chep.

revista Dirigir 11

D estaque

A satisfao no trabalho, fonte de

informao ou de iluso?
Por: Maria Helena Lopes Professora Associada do ISCTE-IUL, Investigadora do DINAMIA; Membro do Conselho Editorial da Dirigir;
Fotografia: Plinfo Informao, Lda.

Questionar a satisfao
no trabalho como indicador
de qualidade do trabalho
A satisfao no trabalho medida atravs
de inquritos, em que os trabalhadores so
chamados a responder a perguntas do tipo:
Em que medida est satisfeito/a com o seu trabalho, com escalas de resposta que vo do muito
satisfeito/a ao muito insatisfeito/a. A satisfao
no trabalho portanto um indicador subjetivo, que fornece informao sobre a perceo dos trabalhadores relativamente ao seu
trabalho. Ora, essa perceo pode ter
pouca correspondncia com as caractersticas objetivas do trabalho.
Muitos economistas consideram no
entanto que, sendo a satisfao no trabalho um indicador do bem-estar do trabalhador, legtimo consider-la como uma medida
aproximada da qualidade do trabalho. De facto, todos os estudos empricos mostram que existe uma
relao forte entre a satisfao no trabalho e comportamentos
como o absentismo e a deciso de mudar de emprego. No entanto, a relao entre satisfao e produtividade parece ser muito
mais complexa do que seria de esperar (Judge et al, 2001), o
que levanta desde j algumas dvidas sobre a fiabilidade deste
indicador. Vrios cientistas sociais advertem contra uma interpretao demasiado simplista deste tipo de informao.
Com efeito, os estudos indicam que a satisfao no trabalho
muito influenciada por traos de personalidade por exemplo, as pessoas mais satisfeitas com a sua vida tendem a ser
12 jan. / mar. 2012

tambm mais satisfeitas com o seu trabalho (Judge et al, 2001) e por fatores
alheios ao contedo do trabalho propriamente dito. Assim, os nveis de satisfao
no trabalho expressos pelos trabalhadores
de certos pases em desenvolvimento, onde
as condies de trabalho so indubitavelmente mais precrias, aproximam-se bastante
dos nveis de satisfao dos trabalhadores dos
pases desenvolvidos (Bustillo et al., 2011).
Ou seja, parece haver pouca correspondncia
entre a satisfao no trabalho e as condies
de trabalho reais. Vrias teorias tm sido
ento avanadas para explicar esta
discrepncia, teorias que se baseiam
essencialmente na existncia de
processos psicolgicos relacionados
com a formao de expectativas e a
adaptao a circunstncias adversas.
As expetativas que os trabalhadores tm
relativamente ao seu trabalho tm um
forte impacto na sua satisfao: quando as expectativas so muito elevadas, os trabalhadores tendem a declararse insatisfeitos, mesmo que as suas condies de trabalho
sejam relativamente boas. Pelo contrrio, os trabalhadores
que tm fracas expectativas tendem a declarar-se satisfeitos
seja quais forem as suas condies de trabalho. A maioria dos
trabalhadores ajusta as suas expectativas ao que eles consideram ser as oportunidades concretas de trabalho que lhes
possvel alcanar. Alguns ficam satisfeitos s por estarem
a trabalhar.
revista Dirigir

D estaque

Os estudos mostram tambm que a satisfao no trabalho

depende muito de comparaes sociais: os trabalhadores que
beneficiam de condies melhores do que as das pessoas do
seu grupo de referncia declaram-se satisfeitos, mesmo que
objetivamente a sua situao no seja favorvel. Estes fenmenos de adaptao e de comparao dificultam a tarefa do
analista: como distinguir entre a verdadeira satisfao e a
resignao, ou, pelo contrrio, aspiraes excessivas?

A satisfao no trabalho em portugal e na ue

Nas ltimas duas dcadas, a evoluo das condies de trabalho tem sido determinada pela presso da globalizao, da
evoluo tecnolgica, da flexibilizao da organizao do trabalho e da situao do mercado de trabalho, marcada por taxas
de desemprego elevadas em quase todos os pases ocidentais.
Os dados recolhidos pela Fundao de Dublin (1) mostram que
nas ltimas duas dcadas se observou na UE, em mdia, uma
melhoria dos chamados fatores extrnsecos do trabalho: melhoria das condies fsicas de trabalho, reduo do nmero de horas trabalhadas e aumento dos salrios. Para alguns analistas,
estes so os fatores que mais fortemente influenciam a satisfao no trabalho (Rose, 2003).
Pelo contrrio, os fatores intrnsecos do trabalho, relacionados
com o contedo do trabalho propriamente dito, sofreram uma
deteriorao: aumento da intensidade do trabalho (um nmero
cada vez mais elevado de trabalhadores declara trabalhar a ritmo acelerado, ter de cumprir prazos apertados, etc.); aumento
da monotonia do trabalho (tarefas repetitivas); diminuio da

autonomia no trabalho (menor capacidade para tomar decises

relativas sua atividade e maior controlo por parte das hierarquias) em paralelo com um aumento da responsabilizao pelos
resultados do seu trabalho. Estes fenmenos tm provocado um
aumento das doenas psicolgicas e das patologias musculares
e neurolgicas ligadas ao exerccio da profisso.
A anlise da evoluo da satisfao no trabalho na UE mostra
que o impacto negativo da deteriorao dos fatores intrnsecos superou o impacto positivo dos fatores extrnsecos.
Com efeito, a proporo de trabalhadores que se declaram satisfeitos com o seu trabalho baixou de 85% para 83% entre 1995 e
2010, no total da UE, sendo que a reduo foi mais forte entre os
menos qualificados.
Em Portugal, no se verifica a mesma tendncia que na UE.
Depois de uma descida no nvel geral de satisfao entre 1995
e 2000 explicada sobretudo pela insatisfao dos operrios
observa-se um aumento da satisfao no trabalho na dcada de
2000 (cf. Quadro1). Pode-se inferir destes dados que, em mdia,
os trabalhadores portugueses valorizaram relativamente mais
os fatores extrnsecos do trabalho (os quais evoluram de forma
positiva) do que os fatores intrnsecos, dado que a degradao
do contedo do trabalho referida acima tambm se observou
em Portugal (2). de notar que, na Dinamarca, mais de 55% dos
trabalhadores se declaram muito satisfeitos com o seu trabalho contra cerca de 20% dos trabalhadores portugueses.

Quadro 1: Proporo de trabalhadores que se declaram satisfeitos ou muito satisfeitos com o seu trabalho (%)

Trabalhadores administrativos
com qualificaes elevadas
Trabalhadores administrativos
com qualificaes baixas
Operrios com qualificaes
elevadas
Operrios com qualificaes
baixas
Total

1995

2000

2005

2010

88.5

92.7

87.1

87.9

83.9

86.5

88.9

87.2

85.3

78.8

86.4

83.9

77.5

73.7

78.8

79.4

83.7

81.6

85.0

84.8

Fonte: EWCS

jan. / mar. 2012

revista Dirigir 13

D estaque

Como se pode observar no Quadro 1, os trabalhadores administrativos e os mais qualificados declaram-se mais satisfeitos
com o seu trabalho do que os operrios e os menos qualificados.
Estes dados sugerem que a satisfao no trabalho , afinal, um
indicador pertinente, na medida em que provvel que as condies de trabalho e de emprego dos administrativos qualificados
sejam objetivamente melhores do que as dos operrios menos
qualificados. Mas, apesar da qualidade do emprego e do trabalho
ser mais baixa em Portugal do que na mdia dos pases da EU,
os nveis de satisfao so muito similares.
Dados recolhidos pelo ISSP revelam que os trabalhadores portugueses que s detm o 9 ano esto mais satisfeitos (79%) do
que os que detm o 12 ano (72%). Do mesmo modo, no Reino
Unido, os trabalhadores com salrios mais baixos declaram-se
mais satisfeitos do que os trabalhadores com salrios mdios
(Brown et al, 2007). Estes dados ilustram o que foi dito acima:
a satisfao depende muito das expectativas. Os trabalhadores
menos instrudos e com salrios mais baixos sabem que no
tero acesso a empregos melhores; por isso, adaptam-se aos
empregos que tm. Pelo contrrio, os trabalhadores com instruo
mdia aspiram a melhores empregos do que os que conseguiram
obter e declaram-se menos satisfeitos com o seu trabalho.

Concentrar-se na evoluo dos nveis de satisfao

e no nos valores absolutos
Como todos os indicadores subjetivos, os dados sobre satisfao no trabalho devem ser interpretados com cautela; eles no
fornecem, como vimos, um indicador fivel da qualidade do trabalho na medida em que trabalhadores que se declaram satisfeitos com o seu trabalho podem de facto estar a ocupar empregos perigosos, mal pagos ou precrios. Declaram-se satisfeitos
simplesmente porque, nas circunstncias vigentes, sabem que
tm pouca probabilidade de encontrar empregos melhores.
No entanto, o conhecimento da satisfao no trabalho representa sem dvida uma informao til, tanto para os responsveis
das organizaes como para os responsveis pblicos, sobretudo se for tida em considerao a sua evoluo. De facto, se comparar nveis de satisfao no trabalho entre pessoas ou pases
um exerccio muito arriscado, comparar a evoluo da satisfao
dos trabalhadores ao longo do tempo fornece uma informao
preciosa. Como as normas e as aspiraes dos trabalhadores
s se alteram no longo prazo, ou sob o efeito de circunstncias
econmicas particularmente adversas, registar uma diminuio
da satisfao indica que alguns dos aspetos do trabalho evoluram de forma negativa. Trata-se ento de um sinal de alerta e
devem ser tomadas medidas para perceber quais os fatores que
explicam a diminuio do bem-estar dos trabalhadores. Mas
14 jan. / mar. 2012

importante ter em mente que as condies de trabalho podem

degradar-se substancialmente sem que isso se traduza na reduo dos nveis de satisfao no trabalho, sobretudo em fases de
crise econmica.
O enorme problema que representa o desemprego tem ocultado
a degradao das condies de trabalho, de que h no entanto sinais alarmantes. Os poderes pblicos tm-se preocupado quase
exclusivamente com a quantidade do trabalho em detrimento da
qualidade do trabalho. Mas essa prioridade pode ser contraproducente: a reinsero profissional de trabalhadores que desempenharam tarefas qualificantes muito mais fcil e mais rpida do
que a de trabalhadores que ocuparam toda a vida um emprego
de baixa qualidade. Os empresrios, absorvidos pelo imperativo
da competitividade, tendem tambm a descurar a questo da
qualidade do trabalho e a acreditar que, mesmo que insatisfeitos,
os trabalhadores no atual contexto de desemprego no diminuiro o seu nvel de esforo e de produtividade. No entanto, no se
deveria desvalorizar os custos sociais e econmicos que a secundarizao da qualidade do trabalho pode ter a longo prazo na
economia portuguesa.

NOTAS
(1) A Fundao Europeia para a Melhoria das Condies de Vida e de
Trabalho, sediada em Dublin, leva a cabo um Inqurito Europeu
sobre as Condies de Trabalho (EWCS, na sigla inglesa; ver
http://eurofound.europa.eu/ewco/surveys/) de cinco em cinco
anos desde 1990. Salvo indicao em contrrio, os dados referidos
no presente artigo provm dessa base de dados.;
(2) Dados do International Social Survey Program (ISSP) revelam que, em
Portugal, a proporo de trabalhadores que considera o seu trabalho
interessante baixou de 80.6% em 1997 para 73.2% em 2005.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
BROWN, Andrew; CHARLWOOD A.; FORDE C. and SPENCER D., Job quality and the economics of New Labour, Cambridge Journal of Economics, 31, pp. 941-971, (2007).
BUSTILLO Rafael, FERNNDEZ-MACAS E., ESTEVE F. and ANTN J-I.,
E pluribus unum? A critical survey of Job quality indicators, SocioEconomic Review, 9(3): 447-502, (2011).
JUDGE, Timothy; THORESEN C.; BONO J. and PATTON G., The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative
review; Psychological Bulletin, 127 (3), pp. 376-407, (2001).
ROSE, Michael, Good deal, bad deal? Job satisfaction in occupations,
Work, Employment and Society, 17: 503-530, (2003).

revista Dirigir

H istria

C ultura

Evoluo das condies sociais

de trabalho
Por: Carlos Barbosa de Oliveira Jornalista;
Fotografias: Plinfo Informao, Lda.

Durante o sculo xx, a evoluo das condies de

trabalho sempre apontou no sentido de conferir aos
trabalhadores um trabalho digno, rumo apontado
pela encclica Rerum Novarum e mais tarde definido pela OIT. Cumprida a primeira dcada do sculo xxi, h quem questione se a crise econmica e financeira no estar a colocar em causa a evoluo
sustentada de um sculo. Este artigo no pretende dar uma resposta a essa questo, mas apenas
proporcionar aos leitores uma reflexo, com base
na evoluo histrica das condies de trabalho e
do mercado de emprego.
Outubro de 1910. A generalidade dos pases europeus atravessava um perodo difcil. As condies de vida dos trabalhadores
e as questes sociais estavam no centro dos debates, provocando alguma agitao.
Em Portugal essas dificuldades tambm se faziam sentir, avolumando a insatisfao popular e apressando o fim do regime
monrquico. Na altura j se percebera ser imperioso melhorar
as condies de trabalho, mas a legislao laboral produzida
pelo regime monrquico era escassa, remontando os primeiros diplomas legais nessa matria a 1891, ano de publicao
da encclica Rerum Novarum do Papa Leo xiii cuja temtica se
centrava nas condies desumanas em que viviam as classes
trabalhadoras.
Logo na introduo podia ler-se:
(...) os progressos incessantes da indstria, os novos caminhos em que entraram as artes, a alterao das relaes entre
os operrios e os patres, a influncia da riqueza nas mos
jan. / mar. 2012

dum pequeno nmero ao lado da indigncia da multido, a

opinio enfim mais avantajada que os operrios formam de si
mesmos e a sua unio mais compacta, tudo isto, sem falar da
corrupo dos costumes, deu em resultado final um temvel
conflito.
Mais adiante, Leo xiii enunciava as causas do conflito:
(...) necessrio, com medidas prontas e eficazes, vir em auxlio dos homens das classes inferiores, atendendo a que eles
esto, pela maior parte, numa situao de infortnio e de misria imerecida(...)
A usura voraz veio agravar ainda mais o mal. Condenada muitas
vezes pelo julgamento da Igreja, no tem deixado de ser praticada sob outra forma por homens vidos de ganncia, e de insacivel ambio. A tudo isto deve acrescentar-se o monoplio
do trabalho e dos papis de crdito, que se tornaram o quinho
dum pequeno nmero de ricos e de opulentos, que impem
assim um jugo quase servil imensa multido dos proletrios.
revista Dirigir 15

H istria

C ultura

Nesse mesmo ano de 1891 o Rei D. Carlos faz publicar um Decreto onde regulamentado o trabalho de menores e mulheres
nos estabelecimentos industriais. Ainda nesse ano estabelecida a jornada de oito horas dirias, mas exclusivamente para os
manipuladores de tabaco.
Em maro de 1893 publicado um Decreto com disposies sobre inspeo de condies de trabalho e dois anos mais tarde
(junho de 1895) publicada a primeira lei sobre Higiene e Segurana do Trabalho no setor da construo civil.
pois com esta legislao que Portugal inicia a I Repblica, perodo marcado pelo incremento ainda que incipiente da indstria. Durante este perodo criado o Ministrio do Trabalho e
da Previdncia Social 1916) vir a ser extinto em 1925 e Portugal um dos fundadores, em 1919, da Organizao Internacional do Trabalho (OIT).

A I repblica
Muito se tem escrito sobre a legislao inovadora produzida
durante a I Repblica, promotora de melhores condies de
trabalho. inegvel que houve preocupao em aproximar a legislao portuguesa s europeias e que se registaram progressos significativos mas, tal como aconteceu noutros perodos da
nossa Histria, os avanos legislativos nem sempre se concretizaram no plano prtico.
Tomem-se como exemplo as questes de Higiene e Segurana
no Trabalho em todos os setores de atividade. Nesse sentido, em

16 jan. / mar. 2012

1919 so publicados diversos diplomas protegendo os trabalhadores na doena, velhice e invalidez. As medidas abrangiam
os trabalhadores com rendimentos anuais inferiores a 900 escudos, os quais deviam contribuir para os respetivos fundos
de seguros. A entidade patronal, por sua vez, estava obrigada a
assegurar as suas contribuies nas penses de velhice e invalidez. Refira-se, porm, que esta legislao foi alvo de fortes
crticas da Associao Industrial Portuense e da Associao Industrial Portuguesa que reclamavam a sua inexequibilidade.
A realidade demonstrava que assim era. Os direitos consagrados na Lei em matria de Higiene e Segurana no eram de aplicao generalizada a todos os trabalhadores estando excludos
da sua aplicao os trabalhadores rurais e os domsticos, que
representavam mais de 50% da populao ativa.
Em relao ao descanso semanal, data de 1907 a legislao que
estabelece a obrigatoriedade do descanso semanal durante 24
horas, sendo ento fixado o domingo como o dia em que deve
ser respeitado. Em 1911, a legislao republicana estabelece
que o dia de descanso semanal pode ser gozado num dos trs
dias subsequentes ao domingo de trabalho e consagra a irrenunciabilidade ao direito ao descanso semanal. Prova de que
este direito consagrado em lei no tinha aplicao prtica relevante, o facto de s em 1928 Portugal ratificar a conveno da
OIT de 1919, sobre descanso semanal na indstria.
Como referi, em 1910 ainda no havia legislao sobre horrio
de trabalho, exceto no caso dos manipuladores de tabaco, que

revista Dirigir

H istria

um Decreto-Lei de 14 de abril de 1891 estipulava em oito horas

dirias. Em 1915 o horrio de trabalho no comrcio e indstria
fixado em 10 horas dirias e 60 semanais e em 1919 esses limites passam para oito horas dirias e 48 semanais, no comrcio
e na indstria, mas a lei nunca chegou a ser regulamentada e, ao
excluir da sua aplicao os trabalhadores rurais e domsticos,
reduzia substancialmente o seu mbito de aplicao.
No concernente ao trabalho das mulheres, a legislao de 1891
manteve-se inalterada at 1911, ano em que Portugal adota a
conveno internacional sobre proibio de trabalho noturno
das mulheres empregadas na indstria.
Em 1915, a Lei n. 297 de 22 de janeiro regulamenta o trabalho
de mulheres e menores. Em relao s primeiras, probe-se o
trabalho nas quatro semanas seguintes ao parto, mas sem direito a remunerao. A Lei concedia no entanto me o direito a ausentar-se do trabalho aps as quatro semanas, para amamentar
o filho, estabelecendo para o efeito determinadas regras.
Em relao aos menores, a Lei n. 297 estabelece como limite
legal os 10 anos completos, pondo apenas como exigncia que
a criana tenha o exame do 1. grau completo, compleio fsica robusta e se ocupe de trabalhos leves. No caso de no reunirem estas condies, as crianas s podem trabalhar a partir
dos 12 anos, sendo o horrio de trabalho limitado a 10 horas
dirias e 60 por semana.
Em 1927, o Decreto n. 14498 alarga para os 12 anos a idade legal
para trabalhar e estabelece que o perodo de ps parto das mulheres que se mantm nas quatro semanas seja remunerado.
Trata-se de um avano significativo na forma de encarar o trabalho feminino, mas a consagrao legislativa de uma proteo
ao trabalho das mulheres no encontra eco na sociedade portuguesa que ora v a mulher como mo-de-obra barata concorrente do trabalho masculino e ameaa os seus postos de trabalho,
quer assume convictamente que o lugar da mulher no lar e no
na fbrica.
Embora sejam muitas as crticas feitas, por vrios setores, legislao laboral produzida pela I Repblica, um diploma merece
a aprovao quase generalizada. Trata-se da Lei n. 83 de 24 de
julho de 1913, sobre acidentes no local de trabalho.
At publicao desta Lei, os trabalhadores vtimas de um
acidente de trabalho estavam completamente desprotegidos,
sendo obrigados a recorrer caridade pblica ou generosidade
dos patres, para conseguirem sobreviver. Com efeito, embora
os patres estivessem obrigados a comunicar os acidentes de
trabalho, estes estavam apenas regulados no Cdigo Civil, que
s determinava a obrigatoriedade de indemnizar o trabalhador,
no caso de se provar ter havido culpa ou negligncia da entidade
patronal.
jan. / mar. 2012

C ultura

Ora a Lei n. 83, de 24 de julho, atribui aos patres a responsabilidade pelos acidentes de trabalho nas indstrias fabris e prev
a possibilidade de transferir para as companhias de seguros
essas responsabilidades, com a consequente obrigao do pagamento de indemnizaes aos acidentados.
Ao consagrar o risco profissional, esta Lei acompanha a tendncia da legislao europeia, pelo que foi considerada poca uma
das melhores e mais avanadas iniciativas da Repblica, tendo
em vista a proteo dos trabalhadores em matria de acidentes
de trabalho.
revista Dirigir 17

H istria

C ultura

O estado novo
Durante o Estado Novo, a legislao laboral esteve praticamente
estagnada at incio dos anos 60, registando-se um bloqueamento das medidas modernizadoras da I Repblica e um retrocesso nas condies de trabalho.
A Constituio de 1933 consagra o princpio de que as condies
de trabalho devem atender as necessidades de higiene fsica e
moral e a segurana do trabalhador, mas o vazio legislativo nesta matria confrangedor.
Durante este perodo as condies de trabalho refletem os princpios estabelecidos na Constituio. Foram proibidas as greves
e punidos com priso os infratores; os sindicatos no podiam
constituir-se livremente e os seus dirigentes eram obrigatoriamente ratificados pelo governo; as convenes coletivas estavam igualmente sujeitas a homologao ministerial sob pretexto de garantir a sua legalidade e oportunidade.
O pensamento do Estado Novo, em matria de condies de trabalho, est tambm cristalinamente expresso no Estatuto do
Trabalho Nacional (inspirado na Carta del Lavoro de Mussolini).
As suas linhas mestras assentavam na Paz Social e no Princpio
da Solidariedade que subordinavam o trabalho aos interesses
do capital, afirmando-se expressamente no art. 16. O direito
de conservao ou amortizao do capital da empresa e do seu
justo rendimento so condicionados pela natureza das coisas,
no podendo prevalecer contra ele os interesses ou direitos do
trabalho.
Neste contexto, no surpreende que tenha havido um retrocesso significativo nas condies de trabalho, nomeadamente
18 jan. / mar. 2012

no que concerne assistncia dos trabalhadores em caso de doena profissional

ou acidente de trabalho, que s viria a ser
invertido na dcada de 60.
Embora tivesse sido aprovado, em 1935, o
Regime Geral de Previdncia, cujo objetivo
era proteger os trabalhadores em caso de
doena e criar fundos de assistncia, em
caso de acidente e invalidez, a criao das Caixas de Previdncia
eram da livre iniciativa dos Grmios Patronais e dos Sindicatos,
competindo ao Estado a sua regulamentao atravs da fixao
do montante das contribuies de ambas as partes. Na dcada
de 40, o nmero de trabalhadores abrangidos no atingia os 120
mil (cerca de 4% da populao ativa). No por isso motivo de
espanto que em 1942 seja publicado o Decreto-Lei n. 32255 que
determina a obrigao de prestar assistncia um dever cvico
ou de justia social e preceito religioso de caridade. Resumindo: um trabalhador vtima de acidente, invalidez ou doena profissional, no abrangido por um esquema de previdncia, ficava
sujeito caridade assistencialista.
A partir do incio dos anos 60, muito por fora da adeso de Portugal EFTA, comea enfim a haver alguma preocupao nesta
matria.
Em 1959, embora no mbito de um quadro muito condicionado,
so criadas as primeiras comisses de Higiene e Segurana no
Trabalho e, at 1962, desenvolve-se uma Campanha Nacional
de Preveno de Acidentes de Trabalho e Doenas Profissionais, na sequncia da qual criado o Gabinete de Higiene e Segurana no Trabalho, com o propsito de investigar e difundir
princpios e tcnicas de preveno de acidentes e doenas profissionais. Nesse mesmo ano criada a Caixa Nacional de Seguros e Doenas Profissionais e, em 1965, publicada a Lei n.
2127 que estabelece as obrigaes do Estado e das entidades
patronais em matria de higiene e segurana.
Durante a denominada primavera marcelista entra para o
Estado um conjunto de tcnicos e dirigentes com formao
revista Dirigir

H istria

C ultura

tcnica e cientfica mas, tambm, com alguma sensibilidade social. Da resulta a publicao de uma srie de diplomas que vo
favorecer a melhoria das condies de trabalho como o caso
do Regulamento Geral de Segurana e Higiene do Trabalho nos
Estabelecimentos Industriais ou a Lista de Doenas Profissionais, publicado em 1973.
Registe-se, no entanto, que at ao perodo marcelista, Portugal s ratificou 30 das 138 convenes da OIT nesta matria e
muitas delas s viriam a ser aprovadas depois do 25 de abril de
1974. tambm durante o perodo marcelista que as convenes coletivas ganham algum significado, muito por fora das
mltiplas condenaes da OIT ao regime de trabalho do Estado
Corporativo. ainda neste ano que Marcelo Caetano cria o subsdio de Natal.
As mulheres viveram tempos difceis durante o Estado Novo,
registando-se uma regresso dos seus direitos e uma determinante inteno de as afastar do mercado de trabalho. Salazar

queria-as em casa e no a trabalhar em concorrncia com os

homens, chegando mesmo a afirmar que o recurso mo-de-obra feminina representa um crime ou que quando a mulher
casada concorre com um homem por um posto de trabalho, a
instituio da famlia ameaa runa.
O acesso a determinadas profisses estava-lhes mesmo vedado, como era o caso da magistratura e da diplomacia. Tambm
no podiam montar um negcio ou encetar uma vida profissional sem autorizao do marido, situao que se manteria at
ao final dos anos sessenta, com a aprovao do Cdigo Civil.
Podiam no entanto ser enfermeiras, embora estivessem impedidas de casar e, quanto s professoras, s podiam casar com
autorizao do ministro, sendo o candidato a cnjuge obrigado a
demonstrar bom comportamento civil e meios de subsistncia
consentneos com o vencimento de uma professora. Dito por
outras palavras, s podiam casar com um homem que tivesse
um salrio superior ao dela.

Os jovens e o mercado de trabalho

Desde 2007, o FMI vem aconselhando os governos europeus, a procederem a uma reforma de fundo dos mercados de trabalho. No cabe agora e aqui escalpelizar as
razes que levaram o FMI a fazer essa recomendao,
nem escalpelizar as alteraes estruturais no mercado de
trabalho nos ltimos anos.
Importa, outros sim, lembrar que num mercado sujeito s leis
da oferta e da procura, os jovens (como as mulheres) sempre
foram grupos particularmente vulnerveis no mercado de
trabalho, principalmente nos ltimos anos em que as mudanas foram radicais e um curso superior deixou de ser, como
outrora, garantia de emprego. A evoluo tecnolgica, de que
os jovens so os mais entusiastas e qui os principais beneficirios , paradoxalmente, responsvel (em parte...) por
esta angstia que eles manifestam. Com efeito, no foi apenas a globalizao que ditou importantes alteraes no mercado de trabalho. O desenvolvimento das novas tecnologias
contribuiu de forma definitiva para que novas competncias
e novas reas de formao acadmica sejam requeridas
para encontrar um posto de trabalho. Falta a muitos jovens
um conhecimento adequado das ofertas de emprego proporcionadas pela Sociedade do Conhecimento, manifestamente
maioritrias nas reas tecnolgicas em detrimento das humansticas. Por outro lado, os jovens carecem, no momento
de fazerem as suas opes, de informao adequada que
lhes permita perceber quais os cursos que oferecem mais

sadas e aqueles cujo mercado de emprego se encontra saturado. Esta informao essencial, pois muitos dos cursos
oferecidos hoje em dia pelas Universidades, mais no so
do que o ponto de partida da Via Sacra do desemprego.
Seja pela reduzida oferta de empregos nessas reas, seja pela
fraca qualidade tcnico-cientfica, alguns cursos ministrados
em universidades portuguesas esto descredibilizados no
mercado de trabalho mas nem os jovens, nem os seus pais,
conhecem normalmente essa realidade. imperioso fazer
qualquer coisa no sentido de orientar os jovens, e qualquer coisa significa no apenas fornecer a informao j
referida, como chamar a ateno para as ofertas e carncias
do mercado de trabalho. A Sociedade do Conhecimento exige qualificaes em reas que muitos jovens portugueses
desvalorizam, apenas por no terem a perceo de que
num mundo cada vez mais tecnolgico e mais empenhado
na sustentabilidade, o mercado de trabalho abriu leques de
oportunidade muito vastos, mas pouco explorados. Por ltimo, apesar da evoluo geracional das trs ltimas dcadas,
os jovens portugueses ainda esto muito arreigados ideia
de que um curso superior pode ser uma porta aberta para
um emprego bem remunerado e estvel. S que, hoje em dia,
nem essa estabilidade existe, nem os empregos bem remunerados tendem a aumentar. A garantia de estabilidade e de
emprego de sucesso, to cara em dcadas ainda recentes
deu lugar a uma crescente precariedade caracterizada pela
fragilizao das relaes laborais.

jan. / mar. 2012

revista Dirigir 19

H istria

C ultura

Alguns dados histricos

1891 Regulamentado, pela primeira vez, o trabalho de mulheres e menores.
1907 Instituda a obrigatoriedade do descanso semanal ao
domingo.
1911 Proibido o trabalho noturno das mulheres empregadas na indstria.
1913 Proteo dos trabalhadores em caso de acidente de
trabalho e doena (consagrado em lei o risco profissional).
1915 Fixado em 10 horas dirias e 60 semanais, o horrio de trabalho no comrcio e na indstria.
Fixado em 4 semanas o perodo de licena de parto
para as mulheres, mas sem direito a remunerao.
1927 O perodo de licena de parto (4 semanas) passa
a ser remunerado, em alguns setores de atividade.
1959 Criadas as primeiras comisses de segurana e higiene no trabalho.
1959/1962 I Campanha Nacional de Preveno de Acidentes no Trabalho.
1973 Institudo o pagamento do 13. ms.
1974 Criao do salrio mnimo que fixado em 3300
escudos.
1975 Criao do subsdio de desemprego.
Generalizao do direito a frias, com direito a um
subsdio equivalente ao salrio (subsdio de frias).
Novo regime de penses de reforma, velhice e
invalidez.
1976 Licena de maternidade de 90 dias (remunerada).
1977 Salrio mnimo para a agricultura.
1978 Salrio mnimo para o servio domstico.
1991 Acordo entre os parceiros sociais para a Lei-quadro
da Segurana e Sade no Trabalho.
1997 Regulamentao do Estatuto do Trabalhador Estudante.
2003 Aprovao do Cdigo de Trabalho.

20 jan. / mar. 2012

Nos anos 40, as suas profisses variavam entre o trabalho rural, a enfermagem, o professorado (a esmagadora maioria no
ensino primrio) e o operariado, especialmente a indstria txtil. O exrcito de criadas de servir era, porm, numeroso: cerca
de 200 mil. Vinte anos depois, o panorama no apresentava
grandes diferenas, a no ser quanto ao escalo etrio das criadas, j que crianas de 13 e 14 anos engrossaram o exrcito
das empregadas domsticas, cuja contratao, porm, continuava a depender de rigorosas informaes. Quanto a direitos,
eram simplesmente inexistentes e podiam ser despedidas a
qualquer momento, sem direito a qualquer retribuio.
Apesar de tudo, nos anos 50, aumentou significativamente o nmero de mulheres no mercado de trabalho. Em alguns setores,
como os txteis, o vesturio e o tabaco, havia mais mulheres
do que homens a trabalhar, o mesmo acontecendo nos setores
onde o trabalho era precrio e no especializado.
Nos anos 60, a guerra em frica vai permitir que muitas mulheres entrem no mercado de trabalho, substituindo os mancebos que partiam em defesa da Ptria. Isso no significa,
porm, um aumento de regalias.

O regime democrtico
Logo aps o 25 de abril criado o Ministrio do Trabalho, extinto em 1925, e o conceito de condies de trabalho torna-se
mais abrangente. As lutas laborais que se seguem no perodo
imediato centram-se noutras prioridades horrios de trabalho,
salrios, regime de frias e licenas no fazendo as questes
relacionadas com a Higiene e Segurana no Trabalho parte das
reivindicaes dos trabalhadores.
O facto de um aspeto to determinante na melhoria das condies de trabalho no ter sido, na generalidade, motivo de reivindicao provoca alguma perplexidade, principalmente se
tivermos em considerao que em 1973 se registaram mais de
853 mil acidentes de trabalho e doenas profissionais, 99 mil
dos quais resultaram em incapacidade permanente e 850 em
vtimas mortais. Para as empresas esta acidentalidade resultou
em mais de oito milhes de dias de trabalho perdidos e mais de
cinco milhes de contos de prejuzos (diretos e indiretos).
Os grandes passos so dados aps a adeso de Portugal
Comunidade Europeia, em grande parte fruto da transposio
de diretivas comunitrias. Particularmente aps o Acordo
Econmico e Social de 1991, em que todos os parceiros sociais acordam as bases do que viria a ser a Lei Quadro de
Segurana e Sade no Trabalho em Portugal.
revista Dirigir

H istria

Com a entrada em vigor do Decreto-Lei n. 441/91, que faz

a transposio da Diretiva Comunitria, fica definido o atual
regime jurdico que extensvel a todos os trabalhadores (incluindo os independentes) e reconhecido o direito higiene,
segurana e proteo da sade no local de trabalho, o que representa um passo gigantesco na melhoria das condies de
trabalho.
Quanto s mulheres, a CRP de 1976 reconhece o seu direito ao
trabalho, corolrio lgico de uma tendncia que emergira na sociedade portuguesa na dcada anterior. Em 1978, com a reviso
do Cdigo Civil, a mulher deixa de ter estatuto de dependncia
para ter estatuto de igualdade com o homem;
O alargamento do prazo de licena de maternidade a todas as
trabalhadoras, a criao de condies especiais de segurana
e sade nos locais de trabalho para trabalhadoras grvidas e
lactantes, licenas para acompanhamento de filhos menores
e filhos deficientes e com doenas crnicas, so algumas medidas que visam criar melhores condies de trabalho para as
mulheres. No obstante, nas dcadas seguintes, muitas empresas continuaram a recusar emprego a mulheres, ou a condicionar a sua admisso ao compromisso de no casarem ou
no terem filhos.
Foi principalmente na Administrao Pblica que o ingresso
das mulheres no mercado de trabalho se fez sentir, sendo hoje
de acordo com o ltimo recenseamento em maior nmero
(61,1%) do que os homens na Administrao Central e, em muitos organismos, so mulheres que maioritariamente ocupam os
lugares de chefia. No entanto, a remunerao mdia das mulheres continua a ser inferior dos homens, independentemente
das qualificaes acadmicas serem iguais.
jan. / mar. 2012

C ultura

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
BARRETO, A., Trs dcadas de mudana social. In Barreto, A. (org.),
A situao social em Portugal, 1960-1995. Lisboa, Instituto de Cincias Sociais., pp.35-60, 1996.
CAMPOS, A. C., Sade, o custo de um valor sem preo. Lisboa, Editora
Portuguesa de Livros Tcnicos e Cientficos, 1983.
FERNANDES, A. L. M., O Direito do Trabalho, Vol. II. Relaes coletivas
de trabalho, Coimbra, Almedina, 1990.
FERREIRA, F.A. G., Histria da sade e dos servios de sade em Portugal. Lisboa, Fundao Calouste Gulbenkian, 1990.
GOODOLPHIM, C., A associao. Histria e desenvolvimento das associaes portuguesas. Lisboa, Seara Nova, 1. ed., Lisboa, Imprensa
Nacional, 1876, 1974.
GRAA, L., Enquadramento histrico da produo legislativa no
domnio da Segurana, Higiene e Sade no Trabalho (SH&ST). Lisboa, Universidade Nova de Lisboa, Escola Nacional de Sade Pblica,
Grupo de Disciplinas de Cincias Sociais em Sade, Disciplina de Sociologia da Sade/Disciplina de Psicossociologia do Trabalho e das
Organizaes de Sade, 1999.
RODRIGUES, M.J.; LIMA, M.P., Trabalho, emprego e transformaes sociais: trajetrias e dilemas das cincias sociais em Portugal. Anlise
Social, 95, 1987.
Histria de Portugal (Direo de Jos Mattoso) VIII Volume: Portugal em Transe (1974-1985) (Coord. Jos Medeiros Ferreira) S/l.: Crculo de Leitores, 1993.
ROSAS, Fernando, O Estado Novo nos Anos 30: Elementos para o Estudo da Natureza Econmica e Social do Salazarismo (1928-1938),
Lisboa, Estampa, 1986.

revista Dirigir 21

G esto

Os desafios da mudana estrutural

em portugal

Por: Jos Serpa de Vasconcelos Consultor Associado da Sociedade de Consultores Augusto Mateus & Associados;
Ilustraes: Paulo Buchinho

O presente Artigo baseia-se no recente estudo

que a Augusto Mateus e Associados realizou
para a Caixa Geral de Depsitos (1), procurando-se realizar uma anlise da situao econmica
do pas e as principais opes que condicionaram a atual situao.

A mudana estrutural na economia mundial

O seculo xxi trouxe uma verdadeira transformao econmica,
social e institucional de mbito planetrio.
O primeiro decnio trouxe o fim de anos gloriosos de crescimento econmico, dando lugar a cada vez mais extensos perodos de dificuldades crescentes. Estes, parecendo inicialmente
22 jan. / mar. 2012

meramente temporrios, afirmaram-se progressivamente como

estruturais ameaando os nveis de bem-estar e de coeso alcanados em vrias regies do globo. Iniciou-se um ciclo de
profundas transformaes das economias escala mundial que
certamente iro conduzir a complexas restruturaes dos modelos de organizao das empresas, das fontes de criao de
riqueza, das formas de regulao dos mercados, dos critrios
de conduo das polticas econmicas e dos nveis e reas de
proteo social.
A Globalizao, tal como a conhecemos no fim do Sculo xxi, sofreu uma enorme acelerao tendo como base trs principais
princpios: o princpio de desintegrao vertical, o princpio de
diferenciao territorial e o princpio de modularidade.
Estes princpios, referncias ou estratgias orientam os principais protagonistas empresariais que procuram articular-se em
cidades, regies e pases mais intensamente desenvolvidos.
O princpio de desintegrao vertical define-se no desdobramento das atividades de produo e de distribuio em cadeias
de valor globais ou, pelo menos, continentalizadas: Empresas
multi-mercado otimizam custos e tempos de resposta s necessidades dos mercados atravs de sucessivas deslocalizaes e
relocalizaes dessas mesmas atividades.
O princpio de diferenciao territorial, afirma-se atravs de sinergias territoriais especficas, potenciadas pela combinao de
economias de aglomerao e de especializao aliceradas em
estratgias regionais diferenciadas e descentralizadas. Os fatores no custo da competitividade ganham peso determinante
na produo para o mercado mundial de bens transacionveis.
O princpio de modularidade, ancorado na capacidade de partilha
de referncias e de cdigos cientficos e tecnolgicos, por empresas e instituies de I&D. Inovadores e integradores do corpo a
novas formas de produo global (made in world) de artigos
que chegam aos mercados atravs de cadeias de atividades fortemente polarizadas por lgicas de dominante tcnica e comercial.
A transformao qualitativa nesta acelerao da globalizao
originada na progressiva interpenetrao entre comrcio, investimento e produo internacional. Esta interpenetrao alterou
revista Dirigir

G esto
profundamente a configurao e as prprias condies de regulao dos mercados e gerou novas presses sobre a estabilidade dos empregos. especialmente evidenciada pelo crescimento bastante mais rpido da produo internacionalizada
em relao s prprias exportaes, isto , pela progressiva
explorao de diferentes princpios de globalizao visando
a crescente valorizao dos mercados e das procuras, locais e
regionais, muito para alm da mera utilizao de vantagens no
acesso aos recursos humanos e materiais.

Esta acelerao da globalizao produziu uma nova geografia das trocas comerciais de bens e servios e fez surgir
novos protagonistas empresariais e institucionais. Traduziu-se
tambm numa nova dinmica financeira centrada no papel do
investimento direto estrangeiro.
A reorganizao da economia mundial conferiu s economias
emergentes um papel cada vez mais relevante na produo,
fez-se em boa medida sob o impulso da construo de uma
nova lgica de rendibilizao dos ativos e dos investimentos,

Fatores que influenciam o novo quadro global de funcionamento das economias e da Sociedade:
Implantao de um novo motor do crescimento econmico escala mundial, polarizado pelas grandes economias
emergentes e pela grande regio do Pacfico. Entre estas e a
grande regio do Atlntico Norte vai-se verificando um cada
vez maior fosso de dinamismo.
O ritmo de crescimento das economias emergentes conheceu na dcada 2001-2010 uma forte acelerao (6,1%) em
contraste com a forte desacelerao das economias avanadas (1,6%).
A desconexo dos ritmos de crescimento escala mundial, com as economias mais avanadas a ficar para trs,
constitui um fenmeno novo que gera novos e profundos
desequilbrios mundiais no acesso aos recursos, materiais e
humanos, aos rendimentos e s poupanas, que contribuem
para aumentar a volatilidade e a incerteza das variveis econmicas e para alimentar novas formas de insegurana poltica e social.
Afirmao das cidades como elemento estruturante dominante dos modos de produo e de consumo e dos prprios
estilos de vida. Este fenmeno articula-se com a consolidao dos servios como grande setor empregador e com a
vulgarizao da utilizao das tecnologias de informao.
A comunicao de massa, o acesso global a notcias, contedos e produtos, geradora de novos movimentos de uniformizao e diferenciao vai-se expandindo territorialmente escala planetria, gerando movimentos sociais ou
influenciando mercados.
A populao urbana promete alcanar os 70% da populao
mundial antes de 2050, depois de ter passado os 50% na
segunda metade da presente dcada, com o contributo relevante das megacidades (mais de 10 milhes de habitantes)
de formao mais recente no mundo emergente (como Istambul, Cairo, Lagos, So Paulo, Buenos Aires, Mxico, Manila,
Jacarta, Shangai, Pequim, Seoul, Deli, Karachi ou Mumbai).

jan. / mar. 2012

A generalizao da urbanizao gera novos problemas e desafios de mobilidade e de sustentabilidade, mas abre tambm
novas oportunidades de articulao entre produo e consumo de bens, servios, informao, contedos e energia.
O generalizado fenmeno de envelhecimento da populao
nas sociedades mais industrializadas gera uma demografia
muito menos favorvel ao crescimento econmico e favorece novos e diversificados fluxos migratrios.
A esperana mdia de vida nascena, que, no final da
dcada de 60 do sculo xx, se situava nos 70 anos, avizinhase hoje dos 80 anos e aproximar-se- dos 85 anos em 2050.
O peso da populao com mais de 65 anos, que se situava,
no final da dcada de 60 do sculo xx, abaixo dos 10%, avizinha-se hoje dos 20% e ultrapassar os 25% em 2050.
O envelhecimento da populao questiona abertamente
no s a sustentabilidade financeira dos modelos de proteo social, como a prpria organizao e durao dos ciclos
de atividade (educao, emprego, reforma). Gera-se,
ao mesmo tempo, novos valores e modelos de referncia
(aprendizagem ao longo da vida, diferenciao entre trabalho e emprego, mobilidade territorial acrescida).
O esgotamento da possibilidade de utilizao continuada
dos recursos naturais associada a desenvolvimento sustentvel pressiona os oramentos pblicos com responsabilidades de mdio e longo prazo associadas promoo de
novos bens e servios pblicos ambientais, muitos deles
de natureza global, e correo e mitigao dos custos ambientais do crescimento econmico do passado recente.
O sculo xxi assistir, com elevada probabilidade adoo
de novas lgicas de gesto da utilizao dos recursos no
renovveis. Isto , ao surgimento de um novo relacionamento entre a economia e o ambiente com consequncias
muito profundas na atividade das pessoas e empresas e na
afetao dos recursos pblicos e privados.

revista Dirigir 23

G esto

onde o fazer fazer (2) tem vindo a ganhar relevncia sobre o

simples produzir, e onde o dinamismo financeiro se vai impondo sobre o mero dinamismo das trocas comerciais, no quadro de relaes empresariais de produo e aprovisionamento
internacional.
A acelerao recente da globalizao centra-se na expanso e
reorganizao dos fluxos de investimento direto estrangeiro, e
dos fluxos de rendimentos de capitais que originam, o seu elemento central.

A globalizao em acelerao , assim, uma reorganizao

global da economia mundial onde as grandes cadeias de valor
(conceo, produo e distribuio de bens e servios) se vo
decompondo e integrando atravs de relaes cada vez mais
complexas entre operadores empresariais, e destes com instituies de suporte aos processos de inovao e qualificao, e
entre espaos territoriais (pases, regies dentro de pases ou
comunidades supranacionais de pases) cada vez mais vastos
e diferenciados.

O stock de investimento direto estrangeiro na economia mundial

(valores em mil milhes de dlares e estrutura em %)
Ano
Mundo
Unio Europeia

IDE recebido (inward)

1990
2009
2082 100,0%
17743 100,0%

IDE emitido (outward)

1990
2009
2087 100,0%
18982 100,0%

762

36,6%

7448

42,0%

810

38,8%

9007

47,4%

111

5,3%

702

4,0%

152

7,3%

1378

7,3%

98

4,7%

1133

6,4%

112

5,4%

1719

9,1%

204

9,8%

1125

6,3%

229

11,0%

1651

8,7%

Holanda

69

3,3%

570

3,2%

107

5,1%

851

4,5%

Irlanda

38

1,8%

193

1,1%

15

0,7%

192

1,0%

Europa do Sul

82

3,9%

827

4,7%

19

0,9%

754

4,0%

Espanha

66

3,2%

671

3,8%

16

0,8%

646

3,4%

Portugal

11

0,5%

111

0,6%

0,0%

67

0,4%

0,2%

613

3,5%

0,0%

227

1,2%

540

25,9%

3121

17,6%

732

35,1%

4303

22,7%

Japo

10

0,5%

200

1,1%

201

9,7%

741

3,9%

BRIC (*)

59

2,9%

1290

7,3%

45

2,2%

713

3,8%

China

21

1,0%

473

2,7%

0,2%

230

1,2%

ndia

0,1%

164

0,2%

77

0,4%

Brasil

37

1,8%

401

2,3%

41

2,0%

158

0,8%

252

1,4%

249

1,3%

ASEAN-5

34

1,6%

323

1,8%

0,1%

128

0,7%

Mar Negro

11

0,5%

204

1,2%

0,1%

26

0,1%

Norte frica

24

1,2%

191

1,2%

0,1%

20

0,1%

Alemanha
Frana
Reino Unido

PECO
Estados Unidos

Rssia

(*) Designao surgida para referir as quatro principais economias emergentes pelas suas iniciais (Brasil, Rssia, ndia e China).

Fonte: Augusto Mateus & Associados, 2011 (Com base em WTO, 2010)

24 jan. / mar. 2012

revista Dirigir

G esto

Neste quadro, o motor financeiro da globalizao empresarial refora-se apreciavelmente. As relaes de financiamento
e investimento passam agora a ocupar o lugar determinante
de organizao e racionalizao dos processos de produo e
comrcio escala internacional.

Os novos desafios da economia portuguesa

A economia portuguesa realizou, ao longo dos anos 90, progressos assinalveis em matria de convergncia no seio da Unio
Europeia. Em termos de convergncia nominal, alcanou os critrios de convergncia exigidos pela introduo da moeda nica
em matria de inflao, de estabilidade cambial, de aproximao
de taxas de juro e de conteno dos nveis do dfice e do endividamento pblicos nos limites de 3% e de 60% do PIB, respetivamente.
Em termos de convergncia real, o nvel de vida relativo no quadro
da UE 15 melhorou de 52,7% para 67,8% da mdia europeia.
Na viragem para o sculo xxi a economia portuguesa enfrentou
novas dificuldades que resultaram da menor sustentabilidade
de escolhas de poltica macroeconmicas, de choques externos
adversos e de debilidades competitivas e vulnerabilidades concorrenciais associadas aos modelos de crescimento e de especializao da economia portuguesa. Estes modelos, demasiado
polarizados pela dimenso domstica e insuficientemente ancorados na mobilizao do conhecimento e da inovao limitaram a gerao de ganhos de produtividade.
O perodo 2000-2010 iniciou-se, assim, com novos desafios no
plano da convergncia nominal. Com efeito, no seio da UEM, no
s no possvel proceder a uma desvalorizao cambial, como
no possvel manter uma posio competitiva sustentvel
com uma taxa de inflao superior dos nossos grandes parceiros comerciais europeus (3).
A entrada na rea do Euro passou a exigir economia portuguesa um vasto conjunto de ajustamentos competitivos de natureza real para permitir o aproveitamento das suas vantagens potenciais. Neste novo enquadramento, as consequncias de uma
perda de competitividade seriam sempre a perda de quotas de
mercado, isto , a reduo da atividade econmica e do emprego
e o agravamento do desemprego (4).
Os perigos das referidas dificuldades para a convergncia real
concretizam-se atravs da degradao do ritmo e qualidade do
investimento e, portanto, por uma reduo do ritmo de crescimento do produto potencial da economia portuguesa.
A travagem do ritmo de crescimento do PIB, que se foi situando
abaixo do ritmo de crescimento do PIB da Unio Europeia e da
rea do euro, revelou, ao longo da ltima dcada, uma trajetria
de divergncia real, s interrompida por uma certa estabilizao
do nvel mdio de vida entre 2005 e 2007.
jan. / mar. 2012

A evoluo dos processos de convergncia das economias nacionais, no espao da Unio Europeia alargada, foi evidenciando:
As progressivas dificuldades encontradas pela economia portuguesa na sua transio do referencial, menos exigente, da
agenda da coeso (num caminho de convergncia assistido por fundos estruturais) para o referencial, mais exigente, da
agenda da competitividade, num regime de moeda nica.
As transformaes da Unio Econmica e Monetria (UEM) e
do alargamento, escala europeia, e da globalizao, escala
mundial, representaram, assim, desafios que no foram suficientemente compreendidos e enfrentados pelos agentes
econmicos e decisores.
A evoluo da economia portuguesa no perodo 2000-2010 caracteriza-se, no essencial, pela conjugao de um crescimento
econmico diminudo e por um acumular de desequilbrios nas
condies de financiamento das famlias, das empresas, do Estado e do setor financeiro. Estes desequilbrios conduziram ao
ressurgimento de restries externas sobre as escolhas da poltica econmica e sobre o nvel de vida da populao. Traduziram-se no acumular de dificuldades de financiamento externo, que
limitaram o crdito economia, agravaram o desequilbrio das
contas pblicas e pressionaram a transferncia de rendimento
para o exterior para garantir o servio de uma dvida excessiva.
A crise econmica e financeira despoletada no final da dcada
veio representar, para todas as economias europeias mais vulnerveis, o fim da linha de duas iluses:
a possibilidade de poder financiar, pelo endividamento
externo, desequilbrios duradouros (quer entre o nvel de
produtividade e o nvel de vida, quer entre as receitas e
despesas do Estado);
a possibilidade de poder evitar reformas substanciais na
regulao dos mercados e nos servios pblicos que,
tendo custos sociais no curto prazo, no deixariam de gerar
vantagens econmicas e sociais no mdio e longo prazo.
A situao atual apresenta-se como um momento determinante na concretizao de reformas e ajustamentos polticos,
econmicos e sociais que deixaram de poder no ser tidos em
conta e que iro necessariamente reconfigurar, nos prximos
anos, caractersticas relevantes da organizao e papel do Estado e do prprio funcionamento dos mercados.
Os ganhos de eficincia, numa economia competitiva e sustentvel, no podem ser restringidos a um nmero limitado de operadores, sendo, ao contrrio, essencial garantir a sua difuso e
generalizao pelo tecido empresarial. Esta exige o reconhecimento da relevncia das modernas polticas econmicas de
revista Dirigir 25

G esto

promoo da competitividade (fomento da iniciativa e da tomada de risco e regras estveis de valorizao da qualificao,
da inovao e da internacionalizao), seja para estimular a
eficincia coletiva (plataformas de cooperao empresarial e
de utilizao comum de infraestruturas e servios de suporte)

As adversidades da Economia Portuguesa sintetizam-se

nos seguintes 4 aspetos (AM&A, 2011):
O desaproveitamento da descida histrica do nvel
da taxa de juro ao longo dos anos 90 que alcanou uma
forte dimenso e teve um impacto profundo no funcionamento da economia portuguesa alterando de forma
radical as condies de financiamento das famlias, das
empresas e do Estado.
O fenmeno da reduo generalizada das taxas de juro e da
inflao foi especialmente expressivo na economia portuguesa gerando uma conjuntura longa onde a restrio financeira se tornou muito dbil e que viabilizou um conjunto
muito alargado de projetos de despesa.
As famlias portuguesas seguiram, primeiro, um caminho
de endividamento e, depois, um caminho de sacrifcio da
poupana (1) sem serem verdadeiramente confrontadas
com medidas de regulao monetria e financeira que pudessem dissuadir os comportamentos de maior risco na
tomada de dvida e/ou pudessem estimular a formao de
poupanas adicionais, isto , que fossem eficazes na travagem do aquecimento excessivo de uma procura alimentada por dvida.
A sociedade portuguesa preferiu utilizar este choque favorvel, no tanto para expandir o investimento reprodutivo
e potenciador da capacidade concorrencial nos mercados
internacionais, mas para expandir o consumo, pblico e
privado, e aceder habitao numa lgica de ocupante-proprietrio endividado a longo prazo, com hipotecas de taxa
de juro varivel sujeitas, em muitos casos, a bonificaes
adicionais.
A resultante deste conjunto de processos e decises econmicas, num contexto onde as novas realidades europeias e
mundiais propiciaram vrios erros de apreciao do verdadeiro prmio de risco envolvido nas diferentes operaes
de crdito, foi uma trajetria onde o consumo foi sempre
muito mais dinmico que o investimento, que foi progressivamente perdendo relevncia.

26 jan. / mar. 2012

ou para estimular a chamada eficincia alocativa (estmulo

mobilidade dos recursos na passagem de atividades de menor
produtividade e ritmo de crescimento para atividades de maior
produtividade e ritmo de crescimento).

Enviesamento da afetao de recursos em direo s atividades no transacionveis e domsticas, em detrimento

das atividades de produo de bens e servios transacionveis contriburam para a expanso do papel do setor pblico alargado no funcionamento da economia, em detrimento
de uma regulao mais concorrencial dos mercados.
O peso das atividades transacionveis (aquelas que so suscetveis de assegurar a penetrao em mercados externos
ou permitir a substituio de importaes) conheceu, um
progressivo e expressivo recuo no conjunto das atividades
econmicas geradoras de riqueza na economia portuguesa.
As atividades transacionveis que, eram responsveis,
em 1995, por cerca de 37 % da criao de riqueza j pouco
ultrapassavam, em 2005, um tero do PIB (34,1%).
As consequncias desta afetao de recursos traduziram-se em dificuldades de compatibilizao dos processos de
promoo da equidade social e da eficincia econmica e da
competitividade, que se foram expressando no agravamento do dfice externo e no desequilbrio das contas pblicas.
A dimenso das atividades de bens e servios
transacionveis na economia portuguesa
(evoluo da estrutura do VAB, 1995-2005, em %)
100%
80%
60%
40%
20%
0%

1995

1999

Transacionveis (tica seces)

Transacionveis (tica ramos)

2005
No transacionveis (tica seces)
No transacionveis (tica ramos)

Fonte: Augusto Mateus & Associados, 2011(com base em OCDE, 2006.

revista Dirigir

G esto
O enviesamento da orientao da afetao de recursos para
as atividades no transacionveis ficou a dever-se tambm
montagem de um nmero significativo de parcerias pblico-privadas, que geraram condies de rendibilidade e risco
mais favorveis em torno dos mercados pblicos e acabaram por induzir um efeito significativo de atrao do investimento privado, desviando-o dos mercados concorrenciais
associados s atividades de bens e servios transacionveis
indutoras de exportaes e/ou substituio de importaes.
Os efeitos globais deste desvio na orientao do investimento privado produziram uma profunda transformao
estrutural da economia portuguesa.
As atividades no transacionveis mais diretamente
associadas ao funcionamento do Estado e sua proviso de
bens e servios pblicos e de infraestruturas associadas
regulao social surgiram como a principal atividade dinmica levando ao crescimento do respetivo peso relativo
no PIB em 3,4 pontos percentuais.
As transformaes estruturais na economia portuguesa
Ganhos e perdas por grandes atividades e funes
macroeconmicas
(variao do peso relativo no vab entre 1995 e-2005,
em pontos percentuais)
Metlica + Qumica (X)
Ncleo-duro transacionveis
Indstria + Servios (I)
Floresta + Txtil (C+X)
Servios Coletivos (C)
Sade (G)
Regulao Social
Educao (G)
Estado Amplo
Construo + Imobilirio (C+I)
Habitat
Energia + Ambiente
Transportes
Comrcio (C)
Consumo famlias
Servios (C)
Lazer + Comunicao (C)
Alimentar + Qumica (C)
-4,0% -3,0% -2,0% -1,0% 0,0%

1,0%

2,0%

3,0%

( *) As grandes funes macroeconmicas consideradas foram o Consumo Privado (C) e Pblico (G), a Formao Bruta de Capital Fixo (I) e as Exportaes (X). O contributo de cada ramo de atividade foi calculado com
um modelo input-output.
Fonte: Augusto Mateus e Associados, 2011(com base em OCDE, 2006).

As restantes atividades dinmicas foram a construo e o

imobilirio, nas funes de consumo e investimento, com
um ganho de 1,9 pontos percentuais, e os servios aos
consumidores e as atividades de lazer e comunicao associadas ao consumo das famlias, com ganhos de 1,7 e 1,9
pontos percentuais. As componentes das cadeias, metlica

jan. / mar. 2012

e qumica, associadas s exportaes de bens transacionveis, cada vez mais relevantes no desempenho exportador,
tiveram um ganho modesto de 0,4 pontos percentuais.
A perda, nesta transformao estrutural, foi das atividades
ligadas ao ncleo-duro dos bens transacionveis, como as
cadeias industriais da floresta e do txtil, com um recuo
de 2,9 pontos percentuais, e as atividades industriais e de
servios associadas ao investimento, com um recuo de cerca de 0,4 pontos percentuais. As atividades chave da qualidade do habitat, como a energia e o ambiente e os transportes, conheceram recuos de 1,1 e 0,6 pontos percentuais, tal
como o comrcio associado aos consumo, que, apesar de
uma revoluo interna com a grande expanso da moderna distribuio alimentar e mista e especializada, conheceu, mesmo assim, um recuo de 1,1 pontos percentuais.
As dificuldades sentidas por uma parte muito significativa do tecido empresarial na generalidade das atividades produtivas que, no conseguindo progredir ao ritmo exigido pela concorrncia internacional em matria de
inovao e competitividade, perdeu velocidade e contribuiu
para a diminuio do ritmo de crescimento econmico e
para a subida do desemprego.
A degradao da rendibilidade dos negcios e dos investimentos e alterao das condies de concorrncia no
aprovisionamento e nas vendas desempenharam um papel
determinante na debilitao de muitas empresas e atividades produtivas e diminuiu a consolidao dos progressos
realizados na qualificao da atividade empresarial.
As redues de custos, associadas ao aprovisionamento internacional junto das economias emergentes, e os novos modelos de negcio centrados no low-cost, colocaram uma nova
presso sobre os preos de venda, agravada pela apreciao
do euro, que, se ajudou muitas empresas a realizar saltos
qualitativos positivos, tambm empurrou muitas para graves dificuldades concorrenciais.
A agenda de reformas estruturais enfrenta dificuldades
de concertao poltica e institucional que penalizam as
condies de sucesso para as iniciativas da sociedade civil
e do setor privado.
A crescente conflitualidade entre os resultados e os problemas de funcionamento e financiamento dos sistemas
de sade, educao e justia revela bem o alcance das referidas dificuldades e a necessidade de consensos ativos
para produzir uma agenda de reformas estruturais pragmtica, operacional e articulada com a reforma do prprio
Estado e dos modelos de governana.

revista Dirigir 27

G esto

O comportamento recente
da economia portuguesa enfrenta um processo
de estagnao estrutural, originado pelo
progressivo esgotamento de um modelo de
crescimento econmico insuficientemente
intensivo nos fatores dinmicos da inovao, do
conhecimento e da diferenciao epela degradao da respetiva competitividade.
O comportamento recente reflete, tambm, um processo de
recesso conjuntural, originado pelo choque induzido pela
evoluo menos favorvel da economia mundial e, em particular, das economias dos nossos principais parceiros econmicos,
que conduziu uma alterao substancial da natureza da conjuntura econmica (5).
O avano continuado da taxa de desemprego (inferior a 4% em
2000, superior a 11% em 2010) constitui o elemento central da
degradao qualitativa das dificuldades conjunturais da economia portuguesa.
O recente desempenho da economia portuguesa exprime,
tambm, a necessidade de adaptao a ritmos mais rpidos
de deciso e de execuo de projetos econmicos exigidos
pela reduo do ciclo de vida das tecnologias e dos produtos,
pela maior volatilidade dos ciclos conjunturais de expanso e
reestruturao e pelo alargamento e diversificao dos agentes e processos concorrenciais.
As dificuldades surgidas no processo de melhoria relativa do
nvel de produtividade e do nvel de vida no espao econmico europeu e na captao de investimento direto estrangeiro
de natureza estruturante obrigam, cada vez mais, a responder
com melhorias no ritmo e na qualidade dos investimentos, pblicos e privados, suscetveis de melhorar o padro de especializao e as condies de exportao e internacionalizao das
empresas.
28 jan. / mar. 2012

Os desafios que a situao macroeconmica reflete e coloca

so, neste contexto, de natureza predominantemente qualitativa e envolvem a relao entre o emprego e a produtividade,
a reduo do excessivo peso global do consumo privado e, sobretudo, da despesa pblica e A promoo da competitividade
como tarefa central no mdio prazo.
A economia portuguesa enfrenta um aumento da taxa de desemprego sem que essa evoluo constitua a manifestao de
uma reestruturao empresarial suficientemente profunda para
melhorar decisivamente o padro de especializao e os modelos de negcio.
O modelo de crescimento da economia portuguesa continuou
a apresentar, sobretudo at 2006 um diferencial negativo acumulado face trajetria da UE 27 bem mais pronunciado na
evoluo da produtividade em volume (-4,1%) do que na evoluo do emprego (-2,1%).
A inverso desta tendncia, verificada nos ltimos anos, que
conduziu, no final da dcada, a um diferencial negativo acumulado face trajetria da UE 27, mais pronunciado no emprego
(-4,5%) que na produtividade (-1,8%), se suportada, no essencial, pelo efeito de agravamento da perda de emprego originada
pelo arrastamento da crise econmica, no deixa de representar um sinal de evoluo positiva no padro de especializao
e nos modelos de negcio.
revista Dirigir

G esto
A Economia Portuguesa na Unio Europeia PIB Real,
Emprego e Produtividade
Variao relativa acumulada em volume;
ndice Base Fixa (1999=100)
Evoluo do desempenho relativo na rea do euro
102
101

+1,6%
rea do Euro = 100

100

-1,3%

99
-3,3%

98

-4,6%
-4,6%

97
96
95
94
93
92

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

PIB (volume)

Emprego

Produtividade

F onte: Augusto Mateus & Associados, 2011 (com base em OCDE 2010,
e CE, 2010).

Evoluo do desempenho relativo na Unio Europeia

102
101
100

UE-27 = 100
-1,8%

99
-2,1%

98
97

-4,1%

-4,5%

96
-6,2%

-6,1%

95
94
93
92

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010

PIB (volume)

Emprego

Produtividade

F onte: Augusto Mateus & Associados, 2011 (com base em OCDE 2010,
e CE, 2010).
jan. / mar. 2012

A inverso desta tendncia, que conduziu, no final da dcada,

a um diferencial negativo acumulado face trajetria da UE 27,
mais pronunciado no emprego (-4,5%) que na produtividade
(-1,8%), essencialmente suportada pelo agravamento da perda
de emprego originada pelo arrastamento da crise econmica.
Representa, no entanto, um sinal de evoluo positiva no padro de especializao e nos modelos de negcio.
O desempenho conjuntural da economia portuguesa reflete,
neste perodo, uma clara preferncia pelo presente que se
traduziu no dinamismo do consumo privado e do consumo pblico, tendo ambos crescido a ritmos superiores ao do prprio
crescimento do produto, suportado por um progressivo endividamento das famlias e do Estado.
O consumo privado constituiu, no ciclo 2000-2010, a varivel
macroeconmica mais dinmica da economia portuguesa,
tendo acompanhado o ritmo de crescimento na UE 27 e apresentando um diferencial positivo acumulado face trajetria da
rea do euro de +3,1%, apesar de um diferencial negativo no PIB
de -4,6%.
O consumo pblico conheceu, pelo seu lado e ao longo desta
dcada, duas fases bem distintas:
At ao dfice excessivo de 2005, uma resistncia baixa
relativa da despesa pblica, alimentada pela rigidez das
suas principais componentes e pelas limitaes e oscilaes das opes assumidas no caminho da consolidao
oramental. O consumo pblico foi a grande varivel macroeconmica com um crescimento acumulado superior
ao verificado na rea do euro (+3,8%) e bem acima da evoluo do consumo privado (-0,1%).
As medidas de correo do dfice excessivo que vieram
a ser adotadas, no quadro da disciplina exigida pelo Pacto
de Estabilidade e Crescimento, conduziram a um diferencial negativo acumulado face trajetria da rea do euro
na despesa pblica (-3,1%) no final da dcada, que deve
ser valorizado, como um sinal de evoluo positiva, num
caminho, necessariamente longo e difcil, de consolidao
oramental.
O grande desafio da economia portuguesa e, tambm, o grande
fator de superao da sua crise atual o da melhoria drstica e
sustentada da sua competitividade, da sua capacidade de gerar
muito mais riqueza e de a distribuir com maior justia, no quadro
exigente de uma economia mundial globalizada.
A crescente articulao entre os processos de internacionalizao e de inovao e o desenvolvimento tecnolgico nas empresas o motor que impulsiona o presente crescimento econmico mundial.
revista Dirigir 29

G esto
Contudo, a economia portuguesa , ainda, caracterizada por um
insuficiente e desequilibrado envolvimento global nas atividades intensivas em informao e conhecimento e uma limitada
inovao de base empresarial (processos, produtos, organizao e gesto). So para estas caractersticas relevantes a insuficiente formao das elites empresariais, a fraca articulao
entre universidades e empresas e a ausncia de verdadeiras
redes de competncias orientadas para o mercado.
A intensificao do reequilbrio da internacionalizao da economia portuguesa surge como principal caminho de superao
dos significativos limites do seu atual modelo de crescimento,
nomeadamente no que respeita ao dinamismo da produtividade
global dos fatores, ao ritmo de investigao e desenvolvimento
tecnolgico e ao nvel de envolvimento na economia baseada
no conhecimento.
Necessita, tambm, de melhorar o nvel dos custos transao
onde ainda regista limitaes significativas na mobilidade, interna e internacional, dos bens e servios. Nomeadamente
garantindo acesso a infraestruturas e servios logsticos eficientes e de custos operacionais mais baixos e de modelos
de regulao dos mercados concorrenciais e abertos.
Tendo em conta as exigncias concorrenciais impostas pela globalizao e pelo aprofundamento de
um mercado interno europeu alargado e integrado monetariamente, podem-se enunciar
seis grandes domnios de ao para a
superao dos grandes desafios
competitivos que se colocam
economia portuguesa.

30 jan. / mar. 2012

Os princpios de ao que a seguir se desenvolvem e concretizam sugerem, tambm, outros tantos caminhos de reorientao das polticas econmicas e das estratgias empresariais:
A adoo de um princpio de crescimento intensivo, traduzido num crescimento liderado pelos ganhos de produtividade e pelas atividades transacionveis. Fazer melhor e
diferente decisivo para enfrentar as debilidades da produtividade, materializando ajustamentos reais e ganhos
sustentados de eficincia empresarial;
A adoo de um princpio de diferenciao como fator
concorrencial chave fundamental para produzir sinergias
empresariais e territoriais especficas para competir escala global, exigindo um novo tipo de cooperao pblico-pblico, pblico-privado e privado-privado.
A construo de uma estratgia integrada de desenvolvimento competitivo da cadeia de valor do turismo, a valorizao estratgica dos recursos naturais endgenos, isto , a
floresta e o mar constituem as principais reas desta
nova forma cooperao;

revista Dirigir

G esto

A adoo de um princpio de cadeia de valor global, traduzido numa lgica de desenvolver, produzir e vender bens e
servios com massa crtica internacional, revela-se essencial para a afetao dos recursos disponveis e para viabilizar uma nova poltica econmica, capaz de superar uma
velha lgica setorial e adotar uma nova lgica temtica e horizontal, impulsionando uma lcida concentrao
de recursos nas atividades de bens e servios transacionveis e estimulando a cooperao e articulao entre as
grandes empresas e as pequenas e mdias empresas;
A adoo de um princpio de especializao, traduzido na
concentrao nas cadeias de valor com maior potencial
dinmico de mercado, fulcral para aumentar a capacidade concorrencial da economia e favorecer a renovao
do padro de especializao equilibrando a entrada em
novas atividades com a renovao das atividades ditas
tradicionais;
A convivncia com o princpio de modularidade, traduzido
num muito maior envolvimento nas redes de investigao
e desenvolvimento que levam novos produtos aos mercados, revela-se muito importante para potenciar o esforo de I&D na economia portuguesa. Promover a internacionalizao do sistema cientfico e tecnolgico nacional e o
encontro entre a oferta e a procura nas atividades de I&D
e C&T cria oportunidades relevantes para o surgimento de
novos centros de competncia empresarial, na produo e
distribuio de bens e servios, de vocao internacional;
A adoo de novos princpios de atratividade da economia portuguesa para o investimento, o comrcio e o turismo, traduzido em prazos e custos fortemente diminudos
para as decises e operaes empresariais, revela-se,
finalmente, de grande importncia para a criao de um
ambiente favorvel ao desenvolvimento empresarial e
captao de novos investimentos.
A adoo de polticas econmicas consistentes deve, neste contexto, servir a necessidade de regular e orientar esta
profunda transformao com regras e medidas, concretas e
adaptadas, traduzidas na criao de incentivos expressivos ao
investimento e rendibilidade nas PME, na incorporao de objetivos de industrializao nas decises de compras pblicas,
no estmulo a uma concorrncia mais aberta nos mercados de
bens e servios e numa maior coerncia e racionalidade macroeconmica no desenvolvimento dos processos de aprovisionamento, otimizando as oportunidades de produo e emprego
na economia nacional.
jan. / mar. 2012

NOTAS
(1) Cf: https://www.cgd.pt/Research/Relatorios/Pages/RelatorioEconomia-Portuguesa-Maio2011.aspx
(2) O papel central assumido, na competitividade e na inovao,
pela mobilizao do conhecimento e pela agilizao dos canais
de distribuio tem vindo a moldar novas configuraes
empresariais onde complexas redes de produo so dinamizadas
por centros de conceo e difuso de produtos, bem como
das formas e processos relativos sua utilizao, que operam
numa lgica de valor isto , fazendo fazer por fornecedores
ou prestadores de servios muitas das operaes diretas
de produo.
(3) A adoo de medidas discricionrias de poltica econmica para
tentar evitar a repercusso interna, no preo dos combustveis,
do ciclo de subida do preo do petrleo iniciado em fevereiro
de 1999 e terminado em novembro de 2000, acabou por contribuir
para colocar a economia portuguesa em contraciclo na acelerao
da inflao, em especial do segundo semestre de 2000 at ao
final de 2002, revelando uma sobrevalorizao da capacidade
de interveno na inflexo do funcionamento dos mercados que
atravessou outras medidas de poltica econmica, nomeadamente
em associao com os ciclos poltico-eleitorais.
(4) O sucesso do cumprimento das condies de convergncia
nominal exigidas para a entrada no euro no foi acompanhado
do discernimento no reconhecimento de que se tratava, nesse
momento, muito mais de um ponto de partida do que um ponto
de chegada e de que o verdadeiro desafio que importava vencer
era o do sucesso na criao de condies para um crescimento
com muito maior qualidade e sustentabilidade da economia
portuguesa.
(5) O agravamento substancial do peso do desemprego de longa
durao, que saltou de 37,6%, em 1999, para 54,2%, em 2010,
constitui, um indicador expressivo da degradao qualitativa
do quadro macroeconmico conjuntural da economia portuguesa.

revista Dirigir 31

G esto

Emprego snior e condies

de trabalho

Por: Glria Rebelo Doutora pelo ISEG/UTL; Professora Associada na ULHT; Investigadora do Dinmia-CET-ISCTE-IUL;
Fotografias: Plinfo Informao, Lda.

1. Enquadramento: o ano europeu para o envelhecimento

ativo e solidariedade entre geraes
Atendendo s fortes mudanas demogrficas verificadas nas ltimas dcadas na estrutura da populao europeia (no incio de
2010, existiam 87 milhes de pessoas com mais de 65 anos de
idade na Unio Europeia, ou seja, mais de 17% do total da populao) a Unio Europeia (UE) designou 2012, o Ano Europeu para
o Envelhecimento Ativo e Solidariedade entre Geraes.
De facto, acordo com os dados do Eurostat, a proporo de populao na UE27 com idade igual ou superior a 55 anos aumentou
de 25% em 1990 para 30% em 2010 e estima-se que atinja cerca
de 40% em 2060 (Eurostat, 2012) (1). Em 2010, a percentagem
de trabalhadores seniores (com 55 e mais anos) oscilou entre
21% na Irlanda e 33% na Alemanha e Itlia, tendo, em geral, no
total populao, aumentado entre 1990 e 2010 em todos os
Estados-Membros. De referir que as mais altas percentagens
de trabalhadores com 55 a 64 anos se observam na Finlndia
(14,7% da populao), na Repblica Checa e em Malta (ambos
com 14,1%) e as mais baixas na Irlanda (com 10,1%), na Litunia (10,7%) e no Luxemburgo (com 10,8%); para o grupo dos
32 jan. / mar. 2012

trabalhadores com 65 anos e mais, as mais altas percentagens

verificam-se na Alemanha (com 20,7%), em Itlia (com 20,2%) e
na Grcia (com 18,9%) e a mais baixa na Irlanda (11,3%), Eslovquia (12,3%) e Chipre (com 13,1%).
Tambm o emprego da populao snior aumentou significativamente na ltima dcada. Enquanto a taxa de emprego para
quem tem idade entre os 20 e os 64 anos aumentou 2,1% na
UE27 (de 66,5% em 2000 para 68,6% em 2010), as taxas para
os grupos de trabalhadores seniores so mais amplas e variam
10.6 pp para quem tem idade entre os 55 e os 59 anos (de 50,3%
a 60,9%) e 7.5 pp para quem tem idade entre 60 e 64 anos (de
23% a 30,5%).
De realar ainda que, em 2010, as mais altas taxas de emprego
registadas para os indivduos entre os 55 e os 59 anos foram
observadas na Sucia (80,7%), na Dinamarca (75,9%) e na Finlndia (72,5%) e as mais baixas na Polnia (45%), na Eslovnia
(46,9%) e em Malta (49,3%). Para quem tem entre 60-64 anos as
mais altas taxas de emprego observaram-se na Sucia (61,0%),
no Reino Unido (44,0%) e na Estnia (42,8%) e as mais baixas
na Hungria (13,0%), em Malta (14,2%) e na Eslovquia (17,2%).
revista Dirigir

G esto

Para quem tem idade igual ou superior a 65 anos as taxas de

emprego mais altas registam-se em Portugal (16,5%), Romnia
(13,0%) e Chipre (12,9%) e as mais baixas em Frana e na Eslovquia (ambos com 1,6%) e Hungria (1,9%).
Como tem sido reconhecido nos pases europeus, a acentuada
diminuio da taxa de natalidade e o aumento da esperana
mdia de vida tm reconfigurado a evoluo demogrfica da
generalidade das sociedades. J segundo o estudo Confronting
demographic change: a new solidarity between the generations,
apresentado em 2005 pela Comisso Europeia, a taxa de natalidade mdia nos pases da UE estava abaixo do valor mnimo
para a renovao da populao estimando-se uma diminuio
acentuada da populao ativa, com idade entre os 15 e os 64
anos (2) (European Commission, 2005). Alm do mais, e ainda
segundo esse estudo da Comisso Europeia, mesmo considerando os fluxos migratrios, na Europa a populao em idade laboral dever reduzir em cerca de 20,8 milhes de pessoas at
2030, sendo expectvel que, a partir de 2050, pases como
Portugal registe as percentagens mais elevadas da UE de pessoas com mais de 65 anos e as mais baixas de trabalhadores
com idades compreendidas entre os 15 e os 64 anos.

2. Envelhecimento

ativo: que condies de trabalho

para os trabalhadores seniores?
Perante este preocupante cenrio torna-se premente como
temos vindo a defender (Rebelo, 2001: 69-78; Rebelo, 2005:
81-92) definir e implementar polticas pblicas que tenham
em considerao estas mutaes demogrficas, em especial o
envelhecimento e o recuo da populao ativa.
A este propsito, muito se tem realado a temtica do envelhecimento ativo: trata-se de uma realidade social para a qual
urge encontrar respostas eficazes e preciso que a sociedade, em geral, seja sensibilizada para este problema e desafio (Rebelo, 2002b).
E promover o envelhecimento ativo significa fomentar a possibilidade das pessoas mais idosas manterem a oportunidade de
ficar no mercado de trabalho e partilhar a sua experincia com
os mais novos, continuando o seu papel ativo na sociedade e
vivendo a sua vida o mais saudvel e preenchido possvel.
Nas ltimas duas dcadas do sculo xx, na generalidade dos
pases europeus, foram incentivadas polticas de reduo da
procura de emprego que se relacionam quer com o retardar do
acesso ao trabalho e consequente entrada na vida ativa atravs do alongamento da escolaridade obrigatria e da elevao
da idade mnima legal de acesso ao trabalho quer com a antecipao da idade de reforma. Mas, na verdade, se a antecipao
jan. / mar. 2012

da idade de reforma permitiu controlar o desemprego jovem,

os fluxos de sada na meia-idade aumentaram significativamente, elevando o nmero de beneficirios de reformas ou de
subsdios de desemprego e comprometendo financeiramente
os sistemas pblicos de Segurana Social.
De facto, o paradoxo surge quando a cessao da atividade se
torna precoce ao mesmo tempo que a esperana de vida aumenta (Rebelo, 2001).
Desde a dcada passada que confrontados com o envelhecimento da sua populao e gerindo com dificuldade crescente o
financiamento das prestaes sociais, em especial das cada vez
mais numerosas penses de velhice alguns pases da UE procederam reforma dos seus sistemas pblicos de proteo social.
Do Reino Unido (3), passando pela Alemanha pas que, em
2004, tinha 18,6% da populao total com 65 ou mais anos e
onde somente 39% das pessoas com idades entre os 55 e os 64
anos ainda trabalhava, sobrecarregando o sistema pblico e
terminando na vizinha Espanha, onde se prev que, at 2040,
o nmero de reformados aumente 66%, as medidas de reforma
dos sistemas de Segurana Social sucederam-se.
Mas a par das questes demogrficas, tambm as questes
da precariedade laboral e da segmentao do mercado de trabalho sugerem uma especial ateno a uma exigente melhoria
das condies de trabalho em geral e maiores nveis de empregabilidade, em particular no sentido de evitar o desemprego, em
especial o de longa durao junto dos trabalhadores seniores.
A vivncia da atual crise financeira internacional e de um ambiente econmico especulativo novo, sujeito ao desconcerto
que presentemente afeta os mercados financeiros, vm deixando significativas sequelas sociais. Na maioria dos pases
europeus ante as perspetivas de um novo abrandamento
do crescimento econmico induzido por polticas oramentais
restritivas estima-se uma deteriorao da conjuntura geral
de emprego, em especial nos nveis do emprego por tempo indeterminado (isto , dos contratos sem termo), sobretudo em
virtude de um aumento dos despedimentos por motivos de mercado ou estruturais. Ora as situaes de precariedade tendem
a impelir uma parte significativa da populao a percursos de
vida instveis, marcados pela intermitncia de atividade laboral
e por perodos de desemprego, cerceando-os de rendimento (e
por conseguinte da possibilidade de poderem contribuir para
o sistema de Segurana Social), ou tornando-os meros beneficirios das prestaes sociais, onerando o Sistema de Segurana Social. E se os designados trabalhadores seniores, registam paradoxalmente, porque em contexto de envelhecimento
da populao, uma tendncia para o abandono precoce da vida
revista Dirigir 33

G esto

ativa, o impacto ser certamente negativo, no s para a sociedade mas para o sistema pblico de Segurana Social.
Em Portugal, a Lei n. 4/2007, de 16 de janeiro, que aprovou as
bases gerais do sistema de Segurana Social e o Decreto-Lei n.
187/2007, de 10 de maio, diploma que reconheceu a influncia
crescente de novos fatores de raiz demogrfica, em particular
colocados pelo envelhecimento demogrfico e pela evoluo
das taxas de atividade da populao, adotaram algumas medidas para enfrentar estes desafios: Designadamente a alterao das regras de clculo das penses por velhice, onde se prev para a determinao do montante das penses, a aplicao
de um fator de sustentabilidade relacionado com a evoluo da
esperana mdia de vida, foram algumas das medidas adotadas
no mbito da legislao para adaptar as polticas de emprego
aos trabalhadores seniores.
De facto, se muitos dos trabalhadores nas faixas etrias dos 55
ou mais anos pretendem continuar a trabalhar, ser importante contrariar uma cultura de sada precoce do mercado de
trabalho. Estes, alm de possurem uma enorme experincia
adquirida ao longo de anos de atividade, podem adquirir muitos
outros conhecimentos alm desses e, se as empresas se predispuserem a facultar-lhes aes de formaes e/ou de recon-

34 jan. / mar. 2012

verso profissional (especificamente adaptadas situao destes seniores e ao seu perfil de competncias) certamente que
estaro em condies de se manter ou regressar ao mercado de
trabalho para realizar qualquer tipo de atividade.
E considerando que a economia portuguesa ser tanto mais
competitiva quanto mais recursos humanos qualificados tiver,
ser premente no s junto dos trabalhadores jovens mas identicamente junto da populao ativa snior, reter os mais qualificados e talentosos, isto , os trabalhadores que permitiro fazer
emergir a inovao nas empresas. Para isso cada vez mais
necessrio o acesso formao assente no desenvolvimento
de novos sistemas produtivos, de novas tecnologias e de novas
formas de organizao de trabalho, ultrapassando assim certos
esteretipos sobre os trabalhadores mais idosos (que estaro
desmotivados, pouco eficientes ou ultrapassados pela
evoluo tecnolgica) (4).
Por isso, em situaes de reestruturao organizacional
fundamental que o critrio deteno de competncias seja
considerado como critrio central e no o mero fator idade.
A atitude de indiferena face ao papel potencial das competncias dos trabalhadores seniores na criao de riqueza revela-se retrgrada e redutora pois as empresas no necessitam de
pessoas mais novas, mas sim de colaboradores mais competentes (Rebelo, 2005).
Paralelamente, no deixar, contudo, de ser importante refletir
sobre as condies de trabalho e a satisfao global que os trabalhadores seniores sentem no trabalho. Por exemplo, segundo
um estudo sobre a Sade, o Envelhecimento e as Reformas na
Europa coordenado pelo Instituto de Investigao em Economia do Envelhecimento da Universidade de Mannheim, na
Alemanha, realizado entre 2002 e 2004 a proporo de pessoas que expressam o desejo de se reformarem a partir dos
50 anos est a crescer, do Norte ao Sul da Europa (Blanchet,
et al., 2005). Dos cerca de 22 mil inquiridos, trabalhadores por
conta de outrem com 50 ou mais anos, so os mediterrnicos
(embora Portugal no tenha sido includo neste estudo) os que
mais desejam a reforma antecipada: 67% dos espanhis, 60%
dos italianos, 57% dos franceses e dos gregos contra, por exemplo, apenas 33% dos suos ou 31% dos holandeses. E a explicao para esta viso diferenciada por pas poder ser ainda
mais complexa mas, na realidade, o estudo faz presumir que
esteja relacionada com as diferentes condies de trabalho em
cada pas, pois o estudo contempla um conjunto de questes
relacionadas com o trabalho e o principal motivo expresso pelos inquiridos para desejar uma reforma antecipada a insatisfao global que estes sentem no trabalho.
revista Dirigir

G esto

Assim, a adoo de um conjunto de polticas pblicas que permitam responder aos problemas de envelhecimento da populao
exige, paralelamente, que se sensibilize os empregadores para
o exerccio da atividade laboral em boas e atrativas condies de
trabalho. Em contexto de globalizao, enveredar por modelos
de gesto de recursos humanos assentes na procura de produtividade, exige um concomitante recurso qualificao dos recursos humanos junto dos quais se promova a deteno do saber, a capacidade de inovar e de criar bens materiais e imateriais.
Em suma, a recursos humanos bem remunerados e estveis,
motivados a permanecer ativos.

NOTAS
(1) Eurostat (2012), Ative ageing and solidarity between generations
a statistical portrait of the European Union 2012, European
Commission, Luxembourg. Edio preparada entre a Comisso
Europeia e o Eurofound, the European Foundation for the
Improvement of Living and Working Conditions e que apresenta
dados sobre demografia, emprego, transio do trabalho para a
reforma, cuidados de sade, condies de vida e participao na
sociedade.
(2) Podendo o envelhecimento, alm do mais, provocar uma
reduo do crescimento do PIB Europeu em 2040 (European
Commission, 2005).
(3) Por exemplo no Reino Unido, recorde-se o denominado relatrio
Turner, solicitado em 2004 por Tony Blair com vista reviso
da Segurana Social inglesa, que props como soluo para o
reequilbrio financeiro do sistema pbico de Segurana Social
britnico, alongar a durao do trabalho.
(4) Por exemplo, a Holanda e a Finlndia foram dois pases
paradigmas nesta inverso de mentalidades. Desde o incio
deste sculo xxi que a contratao de trabalhadores seniores foi
reconfigurada na poltica de recrutamento das empresas e que um
nmero crescente de trabalhadores seniores com 55 ou mais
anos se mostram cada vez mais disponveis para se manterem
no ativo, quer a tempo completo quer a tempo parcial (Rebelo,
2001). Por exemplo, na Finlndia a poltica de manuteno dos
seniores no emprego foi adotada como uma verdadeira causa
nacional, a par de uma campanha nacional sobre formao
profissional contnua e sobre melhoria das condies de trabalho
para os trabalhadores seniores (Rebelo, 2).

jan. / mar. 2012

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
BLANCHET, D., et al., Share Survey 2004 Survey of Health, Ageing
and Retirement in Europe, Final report n. 1615, Universidade de Mannheim, Mannheim.
Commission for Economic and Social Policy (2009), Dealing with the
impact of an ageing population in the EU (2009 ageing report), Rob
Bats, Brussels, 2005.
European Commission, Confronting demographic change: a new solidarity between the generations, European Commission Green Paper,
Brussels, 2005.
Eurostat, Population and social conditions, European Communities,
Luxembourg, 2005.
Eurostat, Labour Market Latest Trends 2007, in Eurostat Data in focus 14/2008, European Communities, Luxembourg, 2008.
Eurostat, Ative ageing and solidarity between generations a statistical portrait of the European Union 2012, European Commission,
Luxembourg, 2012.
REBELO, G., As qualificaes dos mais idosos no mercado de trabalho, Sociedade e Trabalho n. 14/15: 69-78, 2001.
REBELO, G., Segurana Social: o difcil equilbrio financeiro, Economia Pura n. 53: 82-86, 2002a.
REBELO, G., Emprego e Formas de Precariedade da Atividade Laboral
o caso de Portugal no contexto da UE, Tese de Doutoramento, ISEG/
Universidade Tcnica de Lisboa, 2002b.
REBELO, G., Emprego e Segurana Social: atualidade e tendncias,
Sociedade e Trabalho n. 26: 81-92, 2005.
REBELO, G., Mercado de Trabalho: o envelhecimento ativo, in Conjunturas & Tendncias Uma viso sobre Portugal, a Europa e o Mundo, Edies Slabo, Lisboa,149-152, 2009.
Rebelo, G., Polticas de Envelhecimento Ativo em Portugal, in Trabalho e Emprego Atualidade e Prospetiva, Edies Slabo, Lisboa,
147-157, 2010.

revista Dirigir 35

G esto

Ano europeu do envelhecimento ativo

e da solidariedade entre geraes
Um inqurito realizado pelo Eurobarmetro, no mbito do Ano
Europeu do Envelhecimento Ativo e da Solidariedade entre
Geraes, que se assinala em 2012, revela que 71% dos europeus esto conscientes do envelhecimento da populao da
Europa, mas apenas 42% esto preocupados com esse facto.
As respostas obtidas contrastam com a perceo dos decisores polticos, que consideram o envelhecimento demogrfico
como um desafio crucial.
O estudo do Eurobarmetro abrangeu cinco reas: percees
globais da idade e das pessoas mais velhas; as pessoas mais
velhas no local de trabalho; reforma e penses; trabalho voluntrio; e apoio s pessoas mais velhas num ambiente que lhes
seja propcio.
A maioria dos cidados inquiridos considera que as pessoas
com mais de 55 anos desempenham um papel essencial em
reas fundamentais da sociedade. Mais de 60% defende que se
dever poder continuar a trabalhar aps a idade da reforma, e
um tero admite que eles prprios gostariam de prolongar a sua
vida profissional.
Na apresentao do inqurito realizado pelo Eurobarmetro,
Lszl Andor, comissrio para o Emprego, Assuntos Sociais e
Incluso, manifestou a confiana de que o Ano Europeu ser
instrumental para incentivar os cidados, as partes interessadas e os decisores polticos a agir para promover o envelhecimento ativo e enfrentar os desafios do envelhecimento de forma
positiva.

O Ano Europeu do Envelhecimento Ativo e da Solidariedade entre Geraes procura sensibilizar e chamar a
ateno para o contributo das pessoas mais velhas para a
sociedade, e promover medidas que criem melhores oportunidades para que essas pessoas se mantenham ativas,
abrangendo, com especial destaque, trs dimenses do envelhecimento ativo.
O envelhecimento ativo no emprego:
Incentivar os trabalhadores mais velhos a permanecer no
mercado de trabalho exige, nomeadamente: a melhoria das
condies de trabalho e a adaptao destas ao estado de
sade e s necessidades desses mesmos trabalhadores; a
atualizao das suas competncias, atravs de um melhor
acesso aprendizagem ao longo da vida; e a reviso dos
sistemas fiscais e de prestaes sociais, a fim de garantir
a existncia de incentivos eficazes ao prolongamento do
tempo de trabalho.
Participao na sociedade:
Melhorar as oportunidades e as condies para que as
pessoas mais velhas possam contribuir para a sociedade,
enquanto voluntrios ou prestadores de cuidados a familiares, e participar na sociedade, evitando assim sentimentos de isolamento social e muitos dos problemas e riscos
que lhe esto associados.
Vida independente:
A promoo da sade e os cuidados de sade preventiva,
atravs de medidas que maximizem os anos de vida saudvel
e previnam a dependncia, ao mesmo tempo que se torna o
ambiente (edifcios pblicos, infraestruturas, transportes, outros edifcios) mais acessvel, permitindo s pessoas mais velhas permanecerem de forma o mais independente possvel.

Por: Nuno Gama de Oliveira Pinto Investigador. Consultor Snior

(UE/DG COMM/Team Europe);
Fotografia: Plinfo Informao, Lda.
36 jan. / mar. 2012

revista Dirigir

G esto

Boas prticas laborais nas empresas

Por: Paulo Pereira de Almeida Professor do ISCTE; Diretor do OPBPL Observatrio Portugus de Boas Prticas Laborais; Investigador.
Fotografia: Plinfo Informao, Lda.

1. A importncia das boas prticas laborais no sculo xxi

As boas prticas laborais so hoje um fator de diferenciao e de
captao de colaboradores com elevado potencial (Silva, 1998).
Revelam-se ainda bastante importantes para uma prtica de recursos humanos motivadora:
As boas prticas laborais tm um impacto positivo sobre o
clima geral das relaes industriais numa empresa.
As boas prticas laborais diminuem os nveis de conflitualidade laboral.
As boas prticas laborais potenciam formas de envolvimento dos trabalhadores, tais como a qualidade de vida
no trabalho e as iniciativas de crculos de qualidade e de
crescimento sustentvel.

2. Boas prticas laborais: definio e resultados

As boas prticas laborais tm vindo a tornar-se gradualmente
bastante importantes para as organizaes, em geral, e para
jan. / mar. 2012

as empresas, em particular. Podemos definir

boas prticas laborais como um conjunto de
prticas e de polticas das empresas e das
organizaes privadas e pblicas, orientadas no sentido do respeito mtuo entre
empregados e empregadores, sendo os
empregados motivados e protegidos de
comportamentos arbitrrios dos empregadores e, simultaneamente, garantindo
aos empregadores uma conduta correta e
produtiva da parte dos empregados.
Nos ltimos anos tm justamente existido
um aumento das expectativas e das exigncias dos clientes e dos utentes, relativamente
ao modo como as empresas e as organizaes cuidam desta vertente. E o caminho
valorizado parece ser o dos investimentos
feitos na melhoria das condies de trabalho,
em polticas de equidade salarial, de igualdade
de oportunidades e de valorizao global dos
colaboradores.
Em termos muito concretos, a aposta das
empresas e das organizaes numa gesto
que se oriente pelas melhores prticas laborais acaba geralmente por se revelar muito compensadora. Uma poltica empresarial orientada por boas prticas laborais no sentido de
prticas na sua gesto global que se orientam para a valorizao de todos os colaboradores tem resultados positivos, designadamente (Almeida, 2012; Craine et al., 2010):
Aumento da produtividade: os estudos sugerem que as
prticas de trabalho responsveis podem traduzir-se em
recompensas financeiras nos mercados em expanso, por
uma maior produtividade, reduo de custos de conformidade, e maior volume de negcios.
Uma melhoria do dilogo entre colaboradores: o investimento em melhores condies de trabalho a partir de um
dilogo com os trabalhadores aumenta a produtividade, diminui as tenses e aumenta as oportunidades para um dilogo aberto e inclusivo dos colaboradores nas discusses
sobre como introduzir melhorias no seu trabalho dirio.
revista Dirigir 37

G esto

Um alinhamento das prticas de trabalho sustentveis com

a estratgia empresarial: estas so mais eficazes quando
se encontram alinhadas com os objetivos de negcio. Programas que produzem benefcios tangveis para a empresa e seus funcionrios a encontrar maior apoio entre a alta
administrao, garantindo a manuteno do investimento
e compromissos de longo prazo.
Uma reduo dos custos operacionais: uma abordagem diferente, olhando para as formas de ganhar uma vantagem
competitiva atravs da melhoria das prticas de sade e
segurana ajuda as empresas a economizar dinheiro ao reduzirem os custos de cumprimento associados geralmente com o correto cumprimento dessas normas.
Uma mudana de foco: priorizando a melhoria contnua, e
incluindo as questes de sade e de segurana nas avaliaes anuais de desempenho dos gestores em todas
as funes permite s empresas e organizaes responder mais rapidamente a novas iniciativas, o que reduz o
tempo para implementar inovaes de gesto e os custos administrativos associados. Trata-se de mudanas de
curto prazo que iro reduzir os custos relacionados com
o absentismo e aumentar a produtividade do trabalhador
no longo prazo.
Uma comunicao efetiva entre os funcionrios e gestores: quando se trata de programas de trabalho responsveis estes so uma parte crtica da construo de confiana. Uma das melhores formas de encorajar o dilogo
permitir que os trabalhadores sugiram inovaes concretas para melhorar suas prprias condies de trabalho
e produtividade.

3. Boas prticas laborais em portugal: estudos e resultados

Conforme vimos, as boas prticas laborais tm vindo a consolidar-se como essenciais para a reputao e atratividade das organizaes, em geral, e das empresas, em particular. Em Portugal j existem hoje um conjunto de estudos que permitem de
um modo cientificamente validado obter resultados acerca da
implementao de boas prticas laborais. Destes destacaremos
de seguida dois:
O Estudo Best Practices de Recursos Humanos de 2009,
pioneiro em Portugal e direcionado para as 500 Maiores
e Melhores empresas do ranking da EXAME, desenvolvido
em parceria com a AIP-CE, AEP, APG, AIMinho e RH Magazine. Este estudo correspondeu a diferentes objetivos,
38 jan. / mar. 2012

designadamente a identificao de benchmarkings por

setores de atividade, relacionados com a adoo de Best
Practices de RH; a anlise da relao entre as caractersticas das empresas e o grau de adoo de Best Practices
de RH; e a anlise da influncia de fatores ambientais externos e da estratgia organizacional no posicionamento
do capital humano como fonte de vantagem competitiva.
O Estudo Acerca do Estado das Relaes Laborais em
Portugal do OPBPL Observatrio Portugus de Boas Prticas Laborais, no qual foi elaborada uma anlise ao estado das Relaes Laborais em Portugal para uma amostra
representativa da populao portuguesa. Compararam-se
os dados de janeiro de 2010, de julho de 2010, de janeiro
de 2011, de julho de 2011 e de janeiro de 2012. Este estudo
permite assim retirar concluses sobre tendncias, sendo
feita uma anlise global ao mercado laboral. So analisados
temas centrais para esta problemtica tais como o estado
das relaes laborais em Portugal; o estado das relaes
laborais nas Empresas Portuguesas; as relaes laborais
entre Sindicatos e Empregadores; os aspetos das relaes
e das prticas laborais que os Trabalhadores Portugueses
consideram os mais importantes; e ainda a atuao das
Empresas Portuguesas em matria de Responsabilidade
Social para com os Trabalhadores.
Em termos de resultados, no Estudo Best Practices de Recursos Humanos de 2009, este registou uma adeso de 19% das
empresas, e segundo os seus responsveis apontou indcios e concluses que sustentam o princpio de que a gesto
do capital humano tem o potencial de constituir uma fonte de
vantagem competitiva no processo de criao de valor. Como
principais concluses destacam-se:
Em Portugal, existe um caminho importante a percorrer na
transio para uma gesto mais sofisticada das pessoas.
Com efeito, verificou-se um ndice global mdio de utilizao de best practices de aproximadamente 46% e um
gap significativo face a benchmarkings internacionais.
Os setores mais avanados, do ponto de vista da implementao de melhores prticas so a Hotelaria e
restaurao (aproximadamente 74%), Equipamento de
transporte e gua, eletricidade e gs (aproximadamente 71%). Os setores com pior posicionamento ao nvel da
utilizao de melhores prticas so o Comrcio de veculos automveis (aproximadamente 14%), Distribuio
revista Dirigir

G esto

alimentar (aproximadamente 27%) e Construo (aproximadamente 31%).

A maioria das empresas do estudo (cerca de 62%) persegue uma estratgia de negcio de diferenciao, focalizando-se na procura de fontes de vantagem competitiva que
permitam assegurar uma resposta distintiva face aos seus
principais concorrentes.
A funo de RH ocupa um papel maioritariamente de parceiro estratgico (em 74% das empresas), o que sugere
um progressivo envolvimento da rea de RH no suporte ao
processo de criao de valor e na formulao estratgica.
As caractersticas das empresas correlacionam positi-

vamente com o grau de utilizao de melhores prticas,

tais como natureza lucrativa e no lucrativa, nmero de
anos de laborao e prticas salariais agressivas.
Alm disso e ainda segundo os responsveis pelo Estudo
as empresas posicionadas no intervalo Top 25% de implementao de melhores prticas registam um ndice de produtividade superior em cerca de 300.000 euros de vendas
anuais/colaborador face s Bottom 25%. O ndice de adoo
de best practices permite predizer em cerca de 13% e 4%,
respetivamente, a margem de lucro e a produtividade das
empresas.

Quadro 1
Principais Resultados do Estudo Best Practices
de Recursos Humanos de 2009
ndice global mdio de utilizao de best practices
Setor mais avanado, do ponto de vista da implementao de melhores prticas:
hotelaria
Funo de RH com papel maioritariamente de parceiro estratgico

Estudo 2009
46%
74%
74%

Quadro 2
Globalmente, como classifica
o estado das relaes laborais
em Portugal? (escolher apenas um)

janeiro
2010

julho
2010

janeiro
2011

julho
2011

janeiro
2012

Positivo

22,0%

21,8%

19,8%

16,5%

14,7%

Neutro

33,9%

28,1%

30,2%

34,3%

30,4%

Negativo

36,5%

43,3%

43,8%

42,4%

47,5%

7,6%

6,8%

6,2%

6,8%

7,4%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

Ns/Nr
Total

jan. / mar. 2012

revista Dirigir 39

G esto

Quadro 3
Dos seguintes itens relativos s relaes
laborais, indique os trs que considera mais
importantes para si (escolher os 3 principais)
Carreiras e sistemas de remunerao

janeiro
2010

julho
2010

janeiro
2011

julho
2011

janeiro
2012

11,9%

14,8%

13,5%

20,8%

19,4%

Comunicao e dilogo com os responsveis

da empresa

11,2%

16,0%

14,8%

19,4%

12,6%

Direitos de associao e liberdade sindical

7,0%

6,8%

2,5%

4,8%

5,3%

Direitos para mes e pais

8,6%

6,5%

4,9%

6,9%

6,2%

Horrio de Trabalho
Igualdade de oportunidades entre
trabalhadores
No discriminao entre trabalhadores

10,0%

7,2%

10,0%

9,3%

8,5%

15,9%

14,5%

12,5%

12,5%

15,4%

9,0%

7,8%

8,5%

6,3%

7,4%

Sade e segurana no trabalho

10,6%

10,0%

13,2%

8,5%

10,2%

Sistemas e complementos de reforma

6,2%

4,8%

5,6%

3,3%

3,7%

Tratamento positivo pelas chefias

7,7%

5,9%

8,2%

4,3%

6,5%

Tratamento positivo pelos colegas

1,9%

5,7%

6,3%

3,9%

4,8%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

100,0%

Total

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS

Em termos de outros resultados, e para o Estudo Acerca do Estado das Relaes Laborais em Portugal do OPBPL:
Em janeiro de 2012, 47,5% dos trabalhadores portugueses
classificam como negativo o estado das relaes laborais em Portugal. Este valor representa mais 11% em relao a janeiro de 2010.
Dos aspetos das relaes laborais, em geral, considerados
mais importantes pelos trabalhadores portugueses em
janeiro de 2012, continuam a ser as carreiras e sistemas
de remunerao que surgem em primeiro lugar, com
19,4% de respostas. Recorde-se que em janeiro de 2010
era a igualdade de oportunidades entre trabalhadores
que surgia em primeiro lugar, com 15,9% de respostas.
Trata-se aqui e em concluso de dois Estudos cujos resultados permitiro, num futuro prximo, a continuada monitorizao das boas prticas laborais em Portugal.
40 jan. / mar. 2012

A LMEIDA, P. P., As Boas Prticas Laborais em Portugal, Lisboa, RH Editora, 2012.

CARRELL, M. et al., Labor Relations and Collective Bargaining: Cases,
Practice, and Law, New York, Prentice-Hall, 2006.
CRANE, A. et al., Business Ethics: Managing Corporate Citizenship and
Sustainability in the Age of Globalization, Oxford, Oxford University
Press, 2010.
McIntosh, M. et al., Living Corporate Citizenship, London, Pearson,
2003.
Phillips R., Stakeholder Theory and Organizational Ethics, San Francisco, Berrett-Koehler, 2003.
SILVA, S. R., Elements of a sound industrial relations system, ILO,
Bangkok, http://www.ilo.org/public/english/dialogue/actemp/papers
/1998/srseleme.htm, 1998.

WEBGRAFIA
http://opbpl.cies.iscte.pt/
https://sites.google.com/site/bestpracticesrh/HOME

revista Dirigir

G esto

Liderana humanizada: humanos

gerindo humanos

Por: Armnio Rego; Miguel Pina e Cunha Universidade de Aveiro; Nova School of Business and Economics
Fotografias: Plinfo Informao, Lda.

Apreciar lavadores
de pratos
Em 2010, o restaurante Noma,
de Copenhaga, foi galardoado
como o melhor do mundo (voltou a s-lo em 2011), pela prestigiada lista S. Pellegrino. Alieu,
de origem gambiana, lavador de
pratos, no pde comparecer
cerimnia de entrega do prmio, em
Londres, por no ter conseguido obter
atempadamente o visto de entrada no Reino
Unido. Os companheiros presentes na cerimnia, incluindo o
ilustre chef Rene Redzepsi, envergaram ento uma T-shirt com
um largo sorriso de Alieu. A T-shirt acabou por se transformar
numa espcie de cone do Noma, podendo agora ser adquirida
no restaurante.
O episdio evidencia um forte esprito de equipa e algo que
frequentemente negligenciado na vida organizacional: a ateno, a humanidade, a considerao pelo outro. Facilmente se entende que, em numerosas empresas (incluindo na maioria das
portuguesas, onde a distncia social/hierrquica entre o topo
e a base notvel), a prtica do lder do Noma pouco plausvel. Em muitas organizaes, lavador de pratos algum tem
jan. / mar. 2012

acesso a tamanho estatuto. O efeito perverso que da pode advir

para o desempenho das organizaes e a produtividade do pas
no negligencivel. O leitor compreender que Alieu jamais se
comportar como mero lavador de pratos. Compreender tambm como o tratamento habitualmente concedido aos lavadores de pratos organizacionais se repercute em menor empenhamento destes ao trabalho e organizao com perdas para
as organizaes e a produtividade de um pas. A fraca afeio
das empresas e dos seus lderes pelos lavadores de pratos
organizacionais tem como consequncia a fraca afeio destes
pelas empresas e os seus lderes. Na vida organizacional, desamor com desamor se paga.
revista Dirigir 41

G esto

A afeio e a humanidade tm vindo a ser reconhecidas como

virtudes importantes nos lderes. Tm proliferado rankings premiando empresas com prticas de gesto mais humanizada,
incluindo em Portugal. James Autry [1] escreveu: A boa gesto , em grande medida, uma questo de amor. Se se sentir
desconfortvel com esta palavra, chame-lhe cuidado, porque a
gesto correta envolve cuidar das pessoas, no manipul-las.
O major P.L. Townsend [2], da Marinha americana, tambm argumentou: Talvez a coisa mais bvia que a liderana e a afeio tm em comum o ato de cuidar o bem-estar dos outros
um ato que central a ambas. A afeio por algum implica
cuidar do bem-estar do outro, tanto fsico como mental.
Peter Drucker [3] intitulou um artigo, publicado na Harvard
Business Review, do seguinte modo: Eles no empregados,
so pessoas. Kouzes e Posner [4] consideraram que a afeio
a alma da liderana tica. Max DePree, fundador e ex-CEO do
Herman Miller, nomeado pela revista Fortune, em 1992, para o
Business Hall of Fame, argumentou que os lderes esto investidos da responsabilidade de cuidar do bem-estar e do sucesso
dos empregados. Implementou prticas de participao dos empregados no capital da empresa, partilhando com eles a riqueza criada, numa poca em que esta noo era revolucionria.
E afirmou [5]: A primeira responsabilidade de um lder definir a realidade. A segunda dizer obrigado. Entre as duas, o lder

42 jan. / mar. 2012

deve ser um servidor ou devedor. Solomon [6] tambm argumentou: O lder empresarial virtuoso cuida necessariamente
das suas pessoas, do mesmo modo que um comandante militar
bem-sucedido cuida das suas tropas.
O insuspeito Jeffrey Pfeffer [7, 8, 9], professor em Stanford,
emrito acadmico e administrador de empresas, escreveu
uma srie de textos chamando a ateno para a necessidade
de as empresas (a) deixarem de ir aos bolsos dos empregados, (b) lhes concederem benefcios que lhes permitam
concentrarem-se no trabalho e no se dispersarem com preocupaes de sobrevivncia e sade, (c) deixarem de espiar
os empregados e, (d) de lhes criarem condies e tempo para
frurem a vida pessoal e familiar. Pfeffer, tem ainda argumentado que as preocupaes com a sustentabilidade ambiental
devem ter correlato em prticas sustentveis de gesto de
pessoas. Na sua perspetiva, o modo como as empresas gerem
os colaboradores tem enormes implicaes na sua sade, pelo
que devem ser responsabilizadas por prticas humanamente
poluentes. Tal como ocorre com a poluio ambiental, as
empresas que descuidam a sade dos colaboradores para reduzirem custos acabam por impor externalidades que os contribuintes pagam (e.g., mediante o sistema nacional de sade
ou a segurana social) pelo que devem ser chamadas a suportar tais custos.

revista Dirigir

G esto

Liderar com humanidade

Liderar com humanidade no significa infantilizar os colaboradores, nem encarar a vida organizacional como um paraso
celestial. No equivale a promover a sentimentalidade lamurienta. Significa respeitar as pessoas e reconhecer-lhes o direito
liberdade, dignidade, autoestima e felicidade. Representa
a capacidade para ajudar, confortar e aceitar os colaboradores,
e para desenvolver relacionamentos positivos com eles. Requer
generosidade, levada a cabo com sensatez.
A investigao sugere que expressar ateno, afeio e zelo pelos outros crucial para o sucesso da liderana. Ao atuar com
humanidade, o lder suscita climas de confiana e estimula a
adoo recproca de comportamentos de empenhamento e
dedicao por parte dos colaboradores. Fomenta comportamentos cooperativos e de entreajuda no seio da equipa, assim gerando capital psicolgico, social/relacional. Cria nos colaboradores energia revigorante e a disposio para se sacrificarem em
prol da organizao, se necessrio. Permite que os membros da
equipa experimentem segurana psicolgica para tomarem iniciativa, serem criativos, assumirem os erros e aprenderem com
os mesmos. Lderes humanos tambm promovem a aprendizagem e o desenvolvimento dos colaboradores, assim como a
lealdade, a autoconfiana e a produtividade.
Lderes humanos so tambm mais respeitados e credveis,
se forem corajosos, prudentes, honestos e sbios. So ainda mais capazes de atuar como coaches e mentores, agindo
como agentes desenvolvimentistas dos seus colaboradores.
Bill George [10], ex-CEO da Medtronic (a maior fabricante mundial de instrumentos biomdicos como pacemakers e desfibriladores) argumentou que liderar com o corao crucial
para desenvolver relacionamentos frutuosos com os colegas e
criar equipas com elevados nveis de conhecimento.
Ao contrrio, lderes desumanos destroem a lealdade, o empenhamento e a dedicao dos colaboradores. Criam climas de
medo que cortam a iniciativa e a criatividade dos membros da
equipa. Induzem os colaboradores a adotar comportamentos
retaliatrios (e.g., sonegar informao; furtar objetos; colocar
bananas no caminho do lder e gros na engrenagem organizacional; vandalizar as instalaes da empresa; denegrir a imagem do lder junto de entidades importantes; boicotar decises).
Uma das consequncias o abandono da empresa pelos seus
colaboradores mais competentes.
Lderes deficitrios em humanidade podem ter colaboradores
obedientes. Mas muito provvel que essa obedincia seja
cnica. Para serem bem-sucedidas, as organizaes precisam
jan. / mar. 2012

de mais do que obedincia requerem empenhamento ativo,

iniciativa e dedicao. Necessitam que as pessoas no se limitem a fazer o que est formalmente definido, se disponham a ir
alm das suas obrigaes estritas e adotem os denominados
comportamentos de cidadania organizacional (e.g., pronunciar-se favoravelmente acerca da organizao e defend-la; partilhar e ajudar quem est em dificuldades).
As virtudes da afeio e humanidade so as virtudes distintivas de empresas como a Southwest Airlines, a Kimberly-Clark
e a DaVita [8, 9, 11]. A Southwest Airlines foi porventura a nica empresa do setor a no despedir colaboradores aps o 11
de setembro. A empresa tem uma cultura caracterizada por
entreajuda, alegria e forte dedicao ao servio ao cliente.
H razes para supor que uma fonte deste tipo de culturas organizacionais reside na virtuosidade dos seus fundadores e
lderes. Jim Parker, ex-CEO da Southwest Airlines, afirmou, a propsito da manuteno dos postos de trabalho [12]: Claramente, no podemos continuar a fazer isto interminavelmente, mas
estamos dispostos a sofrer alguns prejuzos, mesmo para a cotao bolsista das nossas aes, de modo a proteger os postos
de trabalho dos nossos colaboradores: (...) Queremos mostrar
s pessoas que as valorizamos e que no estamos dispostos
a faz-las sofrer apenas para obtermos mais algum dinheiro no
curto-prazo. No dispensar pessoas gera lealdade. Gera um sentido de segurana. Gera um sentido de confiana. Por analogia:
um pas no faz downsizing dos seus cidados.
Segundo Csikszentmihalyi [13], a liderana deve aceitar que o
bem-estar dos empregados est antes dos produtos, dos lucros e
dos mercados. Do seu ponto de vista, poucos lderes tero adotado to profundamente esse lema quanto Anita Roddick, fundadora e ex-CEO da Body Shop (23 de outubro de 1942 10 de setembro de 2007). Roddick assumiu que adorava os relacionamentos
que tinha com os seus franchisados e empregados (os meus
preciosos e adorveis amigos; a minha famlia extensa).
Importa notar que a gesto humanizada no apenas relevante para gerir colaboradores. Tambm o para gerir o relacionamento com outros stakeholders, designadamente clientes/
consumidores. A farmacutica Roche adotou procedimentos
transparentes e justos quando teve que recolher, em 2007, embalagens de Viracept, um retroviral destinado a doentes com
HIV [14]. Mas o tom comunicacional adotado com os pacientes
foi deficitrio na linguagem do cuidar, e a imagem da empresa
ressentiu-se. Pedir desculpas e revelar empatia com o drama
dos pacientes , pelo menos, to importante quanto a transparncia, a justia, a tica e a compensao material.
revista Dirigir 43

G esto

Comentrio final
A virtude est no meio
A liderana humanizada apenas pode ser considerada virtuosa
se cumprir a regra de ouro: o meio-termo. A escassez de humanidade pode tornar o lder abrasivo, desrespeitador, invejoso,
indiferente, egosta e abusador, transformando a organizao
numa piscina de testosterona. Mas o excesso de humanidade tambm pode ser perverso. Pode inibi-lo de tomar decises difceis, embora necessrias (e.g., aplicar uma sano
disciplinar; encerrar uma unidade organizacional). Pode retirarlhe a imparcialidade necessria para implementar, com justia,
prticas e polticas organizacionais necessrias. Pode torn-lo
excessivamente benevolente, passando a ser desrespeitado e
alvo de presses ilegtimas. O excesso de benevolncia pode
redundar num clima de permissividade, desresponsabilizao e
favoritismo destruindo a cooperao, o sentimento de justia
e a confiana mtua. O excesso de afeio e humanidade pode
tambm redundar num estilo de liderana paternalista o que
no deixa de ser uma forma (ainda que humana) de menorizar os colaboradores e priv-los da liberdade de escolha e ao.
Outro risco inerente liderana humanizada mais controverso:
pessoas acostumadas a uma gesto humanizada podem reagir
mais negativamente a prticas de gesto desconfortveis (e.g.,
remoo de postos de trabalho; reduo de benefcios) do que
pessoas habituadas a prticas mais speras. A frustrao de
expectativas pode levar as pessoas a sentirem-se defraudadas.
Naturalmente, esta no razo suficiente para atuar com crueldade. Mas um alerta para empresas com gesto humanizada.
Estas empresas e os seus lderes devem consciencializar os
seus colaboradores de que a vida organizacional tem momentos
de luz e de escurido. E devem preveni-los e prepar-los para as
vicissitudes da escurido.
A gesto humanizada no imune a outros dilemas. Alexandre
Soares dos Santos, presidente do Conselho de Administrao
do grupo Jernimo Martins, assim o demonstrou aquando da
grave crise econmica que se abateu sobre a economia portuguesa. Em entrevista RTP1, em 16 de abril de 2011, Soares
dos Santos reconhecia a existncia de furtos ocorridos nos
seus supermercados, devido a carncias alimentares. A empresa pretendia acudir ao drama, encontrando solues humanas
ajustadas. Mas o empresrio e gestor tambm reconhecia o
risco de, com tais medidas humanizadas, emergir o sentimento de impunidade a infraes. Liderar com o corao no
empreitada fcil nem cmoda.
44 jan. / mar. 2012

Lder algum consegue obter resultados sem a colaborao de

outras pessoas. Desempenhos exemplares requerem equipas
trabalhando numa atmosfera de confiana e cooperao. A humanidade dos lderes, desde que acompanhada de coragem,
prudncia, integridade e foco no desempenho, pode ser um poderoso alicerce para a construo de organizaes mais saudveis. Mas requer equilbrio, sensatez e sagacidade. Organizaes
humanas feitas para humanos requerem uma gesto humanizada. Exigente mas virtuosa, como qualquer adulto compreender e exigir.

REFERNCIAS BIBLIOGRFICAS
[ 1] AUTRY, J. A., Love and profit: The art of caring leadership. New
York, Avon Books, 1991.
[2] TOWNSEND, P. L., Love and leadership. Marine Corps Gazette,
February, 24, 1982.
[3] DRUCKER, P. F., Theyre not employees, theyre people. Harvard
Business Review, February, 70-77, 2002.
[4] KOUZES, J. M., & Posner, B.Z., Ethical leaders: An essay about
being in love, Journal of Business Ethics, 11, 479-484, 1992.
[5] DEPREE, M., Leadership in and art. New York, Dell, 1989.
[6] SOLOMON, R. C., A better way to think about business. New York,
Oxford University Press, 1999.
[7] PFEFFER, J., The human equation: Building power by putting
people first. Cambridge, MA: Harvard Business School Press, 1998.
[8]PFEFFER, J., What were they thinking? Boston, MA: Harvard
Business School Press, 2007.
[9] PFEFFER, J., Building sustainable organizations: The human
factor. Academy of Management Perspetives, February, 34-45, 2010.
[10] GEORGE, B., Authentic leadership: Rediscovering the secrets to
creating lasting value. San Francisco, CA: Jossey Bass, 2003.
[11] NIRENBERG, J., Leadership: A practitioners perspetive on the
literature. Singapore Management Review, 23(1), 1-34, 2001.
[12] CAMERON, K., Five keys to flourishing in trying times. Leader to
Leader, 55, 45-51, 2010.
[13] CSIKSZENTMIHALYI, M., Good business: Leadership, flow and the
making of meaning. New York, Viking, 2003.
[14] BAUMAN, D., Evaluating ethical approaches to crisis leadership:
Insights from unintentional harm research. Journal of Business
Ethics, 98(2), 281-295, 2011.

revista Dirigir

AVISO

G esto

A DIRIGIR vai mudar.

A partir de junho vamos editar uma
nova revista.
ATENO:
Se, na sequncia do aviso anterior, j nos enviou os seus dados atualizados no
necessita de o voltar a fazer. J faz parte do mailling de assinantes
da nova revista.
Se ainda no o fez, esta a ltima oportunidade. se no enviar os seus dados,
deixar de receber a revista.
Para ser assinante da nova revista, e se ainda no atualizou os seus dados, dever
enviar:

Nome completo, nmero de assinante e morada

Para:
diriformar_revistas@iefp.pt
Ou:
Revistas Dirigir e Formar,
Rua de Xabregas, n. 52
1949-003 Lisboa
A nova revista continua a ser de distribuio gratuita.
jan. / mar. 2012

revista Dirigir 45

G esto

A determinao dos custos

na microempresa
Por: J. M. Marques Apolinrio Economista, Membro do Conselho Editorial da Dirigir
Ilustrao: Plinfo Informao, Lda.

1. Qual o objetivo?
Estabelecer preos de venda e/ou calcular
as margens que decorrem para a
empresa dos nveis de preo praticados no mercado.
Determinar os custos de atividade
dos diferentes centros de custos.
Comparar os custos efetivamente incorridos com os que se previa
incorrer. Esta comparao pode ser
efetuada por produto e/ou por centro de
custos e desenvolve-se com o grau de
pormenor que for tido por conveniente.
Note-se que estamos aqui perante
duas realidade diferentes:
Custos incorridos so custos
histricos, custos efetivamente
suportados;
Custos previstos so custos predeterminados, custos estimados ou
orados.
Convm anotar que os custos predeterminados, estimados
ou orados, podem ter uma base de apuramento meramente
prtica ou altamente tcnica; neste caso, designam-se custos
standards ou custos padro.

2. Como se efetua?
O procedimento contabilstico que permite a determinao dos
custos designa-se normalmente por contabilidade de custos
ou, mais propriamente, por contabilidade analtica. Convm,
contudo, notar que para determinar o custo de um centro de
custos ou mesmo de um produto no necessrio dispor de
qualquer sistema de contabilidade formal. Especialmente nas
pequenas empresas, basta a determinao extracontabilstica
que consiste no simples clculo dos custos, com a amplitude e
a pormenorizao que se deseje.
46 jan. / mar. 2012

Mesmo nas empresas de maior dimenso,

considera-se conveniente que a implementao do sistema de determinao dos
custos e as progressivas fases de clculo
mais pormenorizado ou mais tcnico se desenvolvam previamente
pela via extracontabilstica e,
s aps suficientemente testados os processos de clculo e
a fiabilidade dos elementos de
base, se proceda ento ao seu
processamento contabilstico.
Por outras palavras, a empresa
pode sempre tratar contabilisticamente
os dados analticos da sua atividade at uma desagregao suficientemente testada, e desenvolver extracontabilisticamente um tratamento mais desagregado em funo das
necessidades de gesto.

3. Quais os mtodos que geralmente se aplicam?

No que se refere ao grau de integrao dos custos, os mtodos
que se aplicam mais geralmente na determinao dos custos,
so:
Mtodo de custeio total;
Mtodo de custeio direto.

4. Mtodo de custeio total

Qual o seu objetivo?
Teoricamente, determinar o custo completo de cada produto,
na prtica, consiste em apurar o seu custo de fabrico, ou custo
industrial.
revista Dirigir

G esto
Como se processa?
Afetando ao custo de cada produto todos os consumos
diretos ocorridos com a sua fabricao, valorizados aos
correspondentes custos reais;
Imputando ao custo de cada produto uma quota-parte dos
gastos indiretos ou gastos gerais de fabrico, tanto variveis como fixos, ocorridos durante o perodo de tempo a
que a contabilizao se refere.
Se a determinao dos consumos diretos e respetivos custos ,
em princpio, fcil e bastante exata, j o clculo dos gastos gerais de fabrico a imputar se tem de basear em critrios tericos
normalmente designados critrios de imputao racional. De rigor discutvel, estes critrios podem introduzir importantes distores nos custos apurados para cada produto, retirando-lhes
contedo real, e podendo, por consequncia, provocar graves
erros no apuramento das margens e nas decises de gesto.
Em que consiste o critrio de imputao racional?
Consiste na determinao dos gastos gerais de fabrico a imputar a cada produto, implicando o seguinte:

Os gastos gerais referentes ao ms totalizaram 25 800

A base de imputao adotada para a repartio dos gastos gerais de fabrico o nmero de horas de trabalho direto.
Ento, segundo o critrio de imputao racional, os gastos gerais
de fabrico a imputar a cada produto seriam assim calculados:
Total dos gastos gerais
de fabrico do ms
Total de horas
de mo-de-obra direta
Coeficiente de imputao:
Gastos a imputar
ao produto A
Gastos a imputar
ao produto B

25 800
187+113 =

300 H

25 800 / 300 H=

86 /H

187 H x 86 / H= 16 082
113 H x 86 / H=
Produto A

EXEMPLO 1: Imputao dos gastos gerais de fabrico aos produtos segundo o mtodo de imputao racional de base nica
Uma empresa que fabrica dois produtos, A e B, no ms X, registou os seguintes valores:
Quantidades fabricadas
Horas de trabalho directo

Produto A Produto B
1 500
3 500
187

113

43 200

64 250

2 175

3 390

Custos directos:
Consumo de matrias primas
Mo-de-obra
jan. / mar. 2012

Produto B

Custos directos:
Consumo de matrias primas

Determinar os gastos gerais de fabrico correspondentes ao

perodo de contabilizao (ms, trimestre, ano);
Escolher uma base de repartio por exemplo, quantidade (ou valor) das matrias-primas consumidas no perodo em questo, total de horas de trabalho (ou custo total)
da mo-de-obra durante o mesmo perodo, ou ainda custo
direto de fabrico de todos os produtos, igualmente reportados a esse perodo;
Determinao de uma quota unitria (coeficiente de imputao), atravs do clculo do quociente entre os valores
referidos nas alneas anteriores.
Imputao ao custo de cada produto (ou lote) fabricado de
um valor igual ao produto da quota calculada previamente
pelo montante de unidades do elemento-base consumido
no fabrico desse produto.

9 718

43 200

64 250

2 175

3 390

Gastos gerais de fabrico

16 082

9 718

Custo industrial

61 457

77 358

Mo-de-obra

Este critrio, bastante simples na sua formulao, assenta no

entanto de um pressuposto discutvel admitir que os gastos
gerais de fabrico consumidos por cada produto so proporcionais aos respetivos tempos de mo-de-obra direta, hiptese
tanto mais duvidosa quanto certo que a mo-de-obra um
elemento de natureza varivel enquanto os gastos gerais de fabrico, em geral, so custos de natureza fixa.
Para minimizar este inconveniente, em vez de uma nica base de
imputao, podem adotar-se bases mltiplas. Neste caso, repartem-se previamente os gastos gerais de fabrico por grupos de custos com certas afinidades, escolhendo-se para cada grupo a base
de imputao mais conveniente (imputao de base mltipla).
EXEMPLO 2: Imputao dos gastos gerais de fabrico aos
produtos segundo o mtodo de base mltipla
As bases de imputao adotadas so:
O nmero de horas de trabalho direto, para os gastos do
grupo I;
Os custos de matria-prima, para os gastos do grupo II.
Os gastos gerais de fabrico do ms apresentam a seguinte classificao por grupos, em funo das bases de imputao:
revista Dirigir 47

G esto

Ms x
Gastos gerais de fabrico
Renda, seguro e manuteno
das instalaes
Limpeza e segurana
Gs e eletricidade
Combustveis e matrias
subsidirias
Mo-de-obra indireta
Impostos e outros
Total

Grupo I Grupo II

4 500

4 500

1 200

1 200

3 175

3 175

6 080

6 080

10 225

6 345

3 880

620
25 800

620
15 600

10 200

Portanto, considerando a respetiva base de imputao, a cada

grupo de custos corresponde um coeficiente prprio, assim
calculado:
Grupo I
Total dos gastos gerais
15 600
de fabrico do ms
Total de horas de mo187 H+113 H =
300 H
-de-obra direta
Coeficiente
15 600 /300 H =
52 /H
de imputao (I)
Grupo II
Total dos gastos gerais
10 200
de fabrico do ms
Custo das matrias
43 200 +64 250 = 107 450
primas consumidas
Coeficiente
10 200 /107 450 =
0,095
de imputao (II)
Neste caso, o custo de fabrico de cada produto seria ento:
Produto A Produto B
Custos directos:
Consumo de matrias primas
Mo-de-obra

43 200 64 250
2 175

3 390

9 724

5 876

4 100 4

6 100 4

59 199

79 616

Gastos gerais de fabrico:

Grupo I [187x52]; [113x52]
Grupo II [43200x0,095];
[64250x0,095]
Custo industrial
48 jan. / mar. 2012

Os mtodos e os critrios especficos para distribuir os

custos gerais de fabrico variam de empresa para empresa.
Em parte, isto devido s diferenas de organizao, mas
pode ser tambm relacionado com o grau de rigor desejado
pela gesto e com o tipo de registos existentes. A escolha de
critrios particulares depende tambm do julgamento da pessoa encarregada dessa tarefa.
Verificando-se que os custos determinados pelo mtodo dos
coeficientes de base nica ou mltipla se afastavam tanto mais da realidade quanto se iam avolumando os gastos gerais, reconheceu-se a necessidade e tambm a possibilidade
de encontrar um mtodo mais aperfeioado. Neste mtodo,
chamado das seces homogneas, os gastos gerais so
primeiramente repartidos pelos departamentos ou centros
de atividade da empresa, permitindo assim uma nova tica
de controlo por servios, oficinas, armazns, etc. e s
depois desta primeira repartio por centros de atividade se
procede, ento, respetiva imputao aos produtos, em bases mais rigorosas porque realizada em funo da atividade
efetiva desses centros.

5. Mtodo de custeio direto

Neste mtodo, o custo dos produtos considera exclusivamente
o montante dos custos variveis de produo, e de distribuio
se for o caso, que o seu fabrico e venda implicaram; os custos
fixos no se contabilizam como elementos do custo dos produtos mas como componentes negativas do resultado do perodo
a que reportam.
Qual o seu objetivo?
Simplificar a determinao do custo dos produtos.
Evitar, no clculo do custo dos produtos, as incorrees
decorrentes da j referida falta de rigor de qualquer dos
mtodos utilizados na repartio dos gastos gerais.
Evitar a sobrevalorizao dos stocks.
A dequar melhor a informao s necessidades de
gesto.
revista Dirigir

G esto

Bssola geoeconmica

Globalizao vai desacelerar

Estas mudanas devem-se preocupao dos lucros acionistas, pois os custos de transporte tm vindo a aumentar constantemente devido estabilizao do preo do barril de petrleo
nos 80-100 dlares.
Por isso, os industriais esto a relocalizar a produo junto dos
mercados consumidores ou fornecedores de matrias-primas.
Por exemplo, a partir de 2008 a produo domstica de ao
nos EUA aumentou. Isto porque se passou a comprar o ferro
diretamente ao Brasil, em vez de o exportar para as fundies
chinesas e posterior reexportao como ao para os Estados
Unidos.
Portanto, esta tendncia emergente poder contribuir no s
para o ressurgimento do emprego industrial na Europa e em

O aumento dos custos de combustveis e dos riscos de transporte vai gerar, a prazo, um encurtamento das cadeias de valor e
uma reduo do comrcio de longa distncia. Isto significa que a
lgica de racionalizao econmica vai infletir para relocalizao
de muitas indstrias, bem como para a produo agrcola local.
Com efeito, j existem muitos sinais que indicam esta tendncia geoeconmica. A seguir ao choque petrolfero de 2007-2008,
muitas empresas comearam a repensar as suas cadeias de valor globais e algumas esto a regressar aos fornecedores locais.
Os EUA esto a liderar esta tendncia, cujos efeitos j se esto
a fazer nota na descida lenta, mas continuada do desemprego.
Nos ltimos dois anos, tm surgido muitas novas fbricas de
mobilirio, ao e de automveis no mercado norte-americano.
jan. / mar. 2012

Tome Nota
A globalizao vai desacelerar a prazo devido ao aumento
contnuo dos custos de transporte e tambm salariais na
sia.
Ser mais competitivo produzir mais perto dos mercados-consumidores ou fornecedores de matria-prima.
To importante como exportar tambm substituir importaes de uma forma competitiva.
Agricultura local, produo de energia descentralizada,
conservao de gua e regimes de gesto cooperativa
territorial so nichos de oportunidade a prazo.

revista Dirigir 49

G esto

Portugal, mas tambm a redinamizao da produo agrcola local, bem como da energtica de base renovvel e fssil.
O aumento do custo do transporte motiva a substituio de importaes, bem como a constituio de redes de negcio locais
e regionais, devido maior proximidade territorial. A ttulo de
exemplo, atualmente, muito do fornecimento agrcola na cidade
de Xangai oriundo das faixas de terreno suburbano.
Esta tendncia geoeconmica desvela a prazo novas oportunidades para a criao de emprego em Portugal por via da substituio de importaes. Ou seja, to importante como exportar conseguir ser o mais autossuficiente possvel. E no caso
portugus, as solues que permitam uma maior eficincia e
autonomia no consumo de recursos tero muito mercado.

Veja os sinais desta tendncia em:

Efeitos do custo de transporte na globalizao:
http://mid.tamu.edu/614/Unit6/oil.pdf
Agricultura urbana na China:
http://blogs.worldwatch.org/nourishingtheplanet/farmingthe-cities-feeding-an-urban-future-urban-agricultureurban-farm-press-release/
http://www.chinadaily.com.cn/china/2010-12/06/content_
11655160.htm

Por: Ruben Eiras Especialista em inteligncia competitiva,

inovao e geopoltica da energia; reiras@gmail.com
Fotografia: Cedida pelo autor

Knowledge tracker
Gestores inteligentes,
com emoes
Os anos 1990 deram o pontap de sada para um regresso das
emoes ribalta. Desde ento, passaram a estar na ordem
do dia dos grandes gurus do marketing, da gesto e dos recursos humanos. Esquecidos durante dcadas tanto na vida como
no trabalho, os aspetos afetivos e emocionais conheceram um
novo interesse com o clebre livro O Erro de Descartes do neurlogo luso-americano, Antnio Damsio.
Um ano depois apareceu o ainda mais conhecido best-seller de
Daniel Goleman, Inteligncia Emocional. Esta nova inteligncia passava agora a referir-se, grosso modo, a uma capacidade
de dominar e canalizar inteligentemente as suas prprias emo50 jan. / mar. 2012

es bem como de compreender as emoes alheias, de forma

a obter os melhores resultados em cada situao com o menor
dispndio de energia possvel.
Desde ento, o conceito nunca mais passou de moda. E compreendeu-se que, numa empresa, nem sempre o trabalhador ou o
chefe com um melhor QI ou Quociente Intelectual necessariamente aquele com o melhor QE ou QuocienteEmocional. Ou seja: nem sempre o melhor tcnico forosamente
o melhor gestor no sentido total da palavra: gestor de recursos, de tempo, de situaes e de pessoas.
Trata-se de uma noo que parece hoje bvia para muitos gesrevista Dirigir

G esto

tica
tores. Mas que era quase totalmente desprezada at h algum
tempo atrs, e que ainda hoje suscita as gargalhadas de muitos
dirigentes. Resultado: um paternalismo obsoleto e arrogante,
uma incapacidade de aproveitar o potencial criativo dos seus
colaboradores, a corroso da confiana no seio das equipas.
Tudo contribuindo para um desempenho das empresas inferior
quele que seria possvel.
A inteligncia emocional tem dado origem a toda uma mirade
de produtos de consultoria com bastante sada no mercado, relacionados com os temas da liderana, da gesto de conflitos,
da motivao de trabalhadores, etc... Inclusivamente toda uma
srie de testes quantitativos tm vindo a ser propostos, como
o teste de Mayer-Salovey-Caruso (MSCEIT), baseado numa srie
de questes sobre resoluo de problemas, ou o mais recente
Trait EI Model, concebido em 2007 pelo psiclogo britnico
K.V. Petrides e seus associados, que procura identificar e medir
alguns traos do personalidade tpicos de pessoas emocionalmente inteligentes.
Importa, contudo, referir que estes testes quantitativos no
tm sido isentos de contestao. O carcter subjetivo dos indicadores, a pouca utilidade em termos de previso de resultados
e de comportamentos, contam entre os reparos feitos pelos crticos, que sublinham que estes testes, refletem mais habilidades
de conformismo do que um verdadeiro know-how emocional.
Mas as crticas no mais fazem que reafirmar quo complexa e
incontornvel a inteligncia emocional para o sucesso no mundo dos negcios. Sobretudo em tempos de crise. Por isso mesmo, o tema foi retomado pelo prestigiado publicitrio francs
Jacques Sguela no seu mais recente livro Gnration Q.E. (em
parceria com Christophe Haag), onde preconiza cinco grandes
princpios fundamentais de uma gesto alternativa emocionalmente inteligente para o sculo xxi:

Num mundo onde esta escasseia mais a cada dia que passa, a
transparncia ter cada vez mais eco junto de superiores, colegas, subordinados e clientes, bem como uma preocupao genuna pelo bem coletivo.

Interatividade
Fim do paternalismo, e a aurora da empresa republicana.
J no bastar ao chefe ser nomeado pelo seu conselho de
administrao, ser-lhe- preciso ainda passar ainda pelo crivo
do seu corpo de colaboradores, que o julgaro e legitimaro
como lder.

Paixo
Cada vez mais um discurso autntico, mais orientado para
a motivao e menos orientado para os diagnsticos frios e
distanciados.

Otimismo e valores
Fim ao pessimismo e ao imobilismo, os novos chefes devero
demonstrar um carisma federador, transmitir um sentido de
misso que ultrapassa as fronteiras da sua empresa.
Enfim, a importncia da inteligncia emocional para os empresrios de hoje e de amanh pode resumir-se a uma frase de
Carlos Ghosn, o prestigiado patro da Renault-Nissan: O gestor muito mole e o gestor muito duro, so duas catstrofes.

Para saber mais:

HAAG C. & SGUELA J., Gnration Q.E.: Le quotidien motionnel,
arme anticrise, Pearson Education, Paris, 2009.
GOLEMAN, D., Emotional intelligence, New York, Bantam Books,
1995.
DAMSIO, A., Descartes Error, Avon Books, New York, 1994.

Audcia
Explorar o potencial emocional dos colaboradores para potenciar a sua criatividade, e a procura de caminhos inovadores,
deixando para trs o discurso da competio e das quotas
de mercado.
jan. / mar. 2012

Por: Pedro Mendes Santos Especialista em gesto estratgica;

pedrofmsantos@gmail.com
revista Dirigir 51

G esto

Disse sobre gesto

Trate as pessoas como se elas fossem
o que poderiam ser porque, assim,
as ajudars a se tornarem
aquilo que so capazes de ser.
Goethe

Diz-me, e eu esquecerei;
Ensina-me e eu lembrar-me-ei;
Envolve-me, e eu aprenderei.
Autor desconhecido

No devemos ter medo dos confrontos.

At os planetas se chocam e do caos
nascem as estrelas.
Charles Chaplin

Trs classes de pessoas infelizes:

As que no sabem e no perguntam,
as que sabem e no ensinam
e as que ensinam e no fazem.
V. Beda

Corrigir, ajuda;
encorajar, ajuda ainda mais.
Goethe

52 jan. / mar. 2012

revista Dirigir

D esenvolvimento P essoal

Ergonomia a cincia do bem-estar

Por: Fernanda Fernandes Tcnica Superior, IEFP, I.P.
Ilustraes: Paulo Cintra

A ergonomia uma cincia multidisciplinar que usa conhecimentos das vrias cincias tais como: anatomia, antropometria biomecnica, fisiologia, psicologia, entre outras.
Este um tema muito vasto sobre o qual poderamos encher pginas e pginas e que, felizmente tem tido
cada vez mais adeptos e especialistas preocupados em estudar e solucionar as doenas que surgem do
relacionamento entre o Homem e o seu trabalho, equipamento e ambiente.
jan. / mar. 2012

revista Dirigir 53

D esenvolvimento P essoal

O trabalho repetitivo pode levar a Leses por esforos repetitivos (L.E.R.),

ou Leses msculo-esquelticas
associadas ocupao (LMEAO).
Este tipo de leso foi elevado categoria de doena profissional pela
Organizao Mundial de Sade.
So definidas por alguns autores
como doenas msculo-esqueltica dos membros superiores,
ombros e pescoo, causadas pela
sobrecarga de um grupo muscular
particular, devido ao uso repetitivo ou pela manuteno de
posturas contradas, que resultem em dor, fadiga e declnio no
desempenho profissional. J nos Estados Unidos, utiliza-se
com frequncia os termos Cumulative Trauma Disorders
(CTD) e Repetitive Trauma Disorders (RTD) e so denominadas como leses do tecido mole devidas a movimentos e
esforos repetitivos do corpo (Armstrong, 1986).
Neste artigo irei apenas centrar-me nas questes ergonmicas no posto de trabalho no escritrio, procurarei de forma
simples e resumida dar conta dos principais erros de postura
que cometemos quando estamos a trabalhar sentados e apresentar sugestes relativas a uma postura correta.
No posto de trabalho temos diversos vcios que, acumulados
ao longo dos anos, trazem problemas de sade sem que, muitas
das vezes, as relacionamos com as ms posturas ergonmicas,
tais como:
Dores lombares e cervicais, por compresso mecnica;
Alterao das curvaturas normais da coluna;
Dores de cabea permanentes;
Frio, pela vasoconstrio, que pode levar m circulao;
Embate nas ombreiras das portas, secretrias entre outros;
Perda de fora dos msculos que suportam a coluna;
Maior sobrecarga, sobre os discos intervertebrais e
ligamentos;
54 jan. / mar. 2012

Contrao muscular constante;

Dores corporais constantes dado que as posturas estticas do corpo durante o trabalho levam a uma deficiente
irrigao sangunea do msculo e produo de cido
ltico que estimulam os recetores da dor.
Muitas destas queixas resultam de erros de postura que a
seguir irei apresentar.

Erros comuns
A postura adotada depende no s do design da cadeira, mas
tambm de outros fatores, tais como:
A altura e a inclinao do assento;
A configurao e inclinao do encosto;
A presena de outros tipos de suporte;
A forma habitual de um indivduo se sentar e o tipo de atividade que realiza nesta posio.
Podem distinguir-se trs tipos de posturas sentadas sendo que,
de uma forma geral, na posio sentada, a presso sobre o disco intervertebral superior posio de p.
A postura sentada Posterior a mais comum e a que origina mais
problemas, isto porque, quando o indivduo assume esta postura, a bacia roda para trs, inverte a sua curvatura normal deixando o trabalho muscular de ser normal, so os seus ligamentos
revista Dirigir

D esenvolvimento P essoal

que passam a suportar o corpo, ficando estirados e causando

dor, fadiga e tenso muscular. Tambm a presso exercida nas
vrtebras e discos, associada ao relaxamento dos msculos
que estabilizam o tronco (abdominais e extensores da coluna)
pode conduzir a outro tipo de leses, como as leses no disco
(hrnia discal), causadora de dores mais intensas.
De seguida apresentam-se as principais regras ergonmicas
para uma postura correta e que permitem atenuar os efeitos no
nosso corpo resultante das horas que trabalhamos secretria.

Regras para uma correta postura quando se trabalha

sentado
Uma correta postura sentada permite que as suas costas cumpram o seu papel, ou seja, sejam elas a suportar o peso do seu
corpo.
Para proteger as costas, mantendo uma postura correta, deve
manter as 3 curvaturas naturais da coluna vertebral, conforme
pode ver nas figuras.
Nesta posio, os msculos do tronco esto relaxados por no
haver necessidade de estabilizar o corpo.

No se incline para a frente, nem se deixe escorregar na

cadeira.
No se sente em cadeiras demasiado altas ou que estejam
demasiado longe do seu local de trabalho, obrigando-o(a) a
arquear as suas costas.
Partindo do princpio que mais fcil ajustar a altura da
cadeira do que a da mesa, recomenda-se a utilizao de
apoio de ps, o qual deve ter:
rea suficiente para um posicionamento confortvel e
estar regulado (em altura e inclinao) de acordo com a
estatura e caractersticas do posto de trabalho;
em conta o comprimento das pernas, devendo por isso
ser adaptvel s necessidades de cada um;
no mnimo 40 cm de largura, 30 cm de profundidade,
inclinao de 0 a 20 e a possibilidade de regulao da
altura de 15 cm;
um revestimento em material anti-deslizante.
Se trabalha muitas horas no computador, deve colocar o
monitor de forma a que os seus olhos estejam dirigidos
para a parte superior do ecr, mantendo a cabea direita;

Como estar sentado

As cadeiras de trabalho devem permitir uma
posio sentada cmoda, de forma a aliviar os
msculos das costas e os discos intervertebrais. As cadeiras mais indicadas devem reunir
as seguintes caractersticas:
g iratrias, cuja altura permita um ajuste
entre os 42 e os 55 cm;
estveis, no deslizar, nem tombar e
permitir ter os ps bem apoiados no
cho, mantendo os seus joelhos alinhados com as ancas;
o assento da cadeira deve ter uma base, com
cerca de 40/40 cm, ligeiramente cncava,
mas completamente moldvel ao corpo. Deve
ser dotado de um dispositivo de regulao
que permita pequenas inclinaes para diante e para trs;
deve ter apoio lombar em forma de almofada
com uma altura de 10 a 20 cm e ser ligeiramente moldado na parte superior;
o espaldar da cadeira deve ser inclinvel e poder ser fixado na posio desejada.
jan. / mar. 2012

revista Dirigir 55

D esenvolvimento P essoal

Ajuste o teclado de maneira a que os seus punhos e mos

estejam direitos quando escreve.
Certifique-se que os seus ombros e cotovelos esto
relaxados.
Se tiver dificuldade em manter os punhos e mos esticados enquanto escreve, utilize um apoio para o teclado.
Se estiver a datilografar documentos utilize um suporte
colocando-o mesma altura do seu monitor de forma a
manter a sua cabea direita.
Para utilizar em simultneo o telefone e o computador
use auscultadores e microfone.
Utilizar uma almofada para o rato do computador, de forma
a diminuir a frico, aliviando assim o esforo necessrio;
Alternar posturas, nomeadamente:
variando a inclinao do encosto;
alternando a postura sentada com a postura de p;
alternando o trabalho com ecrs com outro trabalho
administrativo;
fazendo pausas de 5 a 10 minutos por cada hora e meia
de trabalho contnuo com ecrs.
D mais importncia aos seguintes aspetos:
Colocar as costas da cadeira mais na vertical, diminuindo a presso sobre a coluna ou seja cerca de 110 (valor
correspondente ao ngulo entre o assento e as costas
da cadeira);
56 jan. / mar. 2012

A cadeira deve ter o apoio lombar da ordem dos 50 mm de

forma a manter a lordose (curvatura) fisiolgica;
Movimentar-se em segurana quando est sentado, rodando a cadeira, no o tronco;
Baixar-se lentamente e com apoio;
Mudar de posio com frequncia.
Mesmo as posturas mais corretas devem ser alteradas em
curtos espaos de tempo, pois a contrao muscular esttica,
mantida por longos perodos, conduz ao desconforto, fadiga e,
posteriormente, a leses por esforos repetidos.
Para diminuir este efeito deve:
Encoste-se bem s costas da sua cadeira.
Alternar a posio de sentado com a posio de p, diminuindo assim a presso sobre o disco e as suas vrtebras e reduzindo a atividade muscular, mantendo a
postura correta;
Se a sua ocupao tiver atividades repetitivas, faa breves
perodos de pausa;
Pequenas pausas durante o perodo de trabalho so fundamentais na preveno da fadiga;
As pausas possibilitam aumentar a velocidade da recuperao dos msculos, tendes e articulaes e minimizar o
carcter repetitivo e montono do trabalho;
Utilizar as pausas regulares para executar o seu programa
de exerccios;
revista Dirigir

D esenvolvimento P essoal

Programa de exerccios

Devemos ter sempre presente que o baixo nvel de resistncia muscular e uma diminuio geral da capacidade fsica
aumentam o risco de desenvolvimento de leses msculo-esquelticas associadas ocupao (LMEAO) e uma postura
correta permite que as costas cumpram o seu papel, ou seja, a
o de suportar o peso do corpo.
Tambm na conduo automvel devem ser tidos em linha de
conta determinados aspetos ergonmicos, nomeadamente:

Saliento ainda que as condies ambientais

so tambm muito importantes para o bem-estar dos trabalhadores e para a produtividade. Assim h que atender temperatura, iluminao, ao barulho e ventilao.
Em casos extremos, um ambiente inadequado no escritrio pode causar desconforto e,
no limite, doenas.
Em resumo, a ergonomia exerce um papel
importante na divulgao e implementao
de solues corretivas ao nvel do ambiente, mquinas e equipamentos, favorecendo
medidas de preveno que facilitam procedimentos de trabalho mais seguros que visam
promover um aumento de produtividade, em
consonncia com o bem-estar fsico e psicolgico do ser humano.
Como algum disse:
Ergonomia a cincia do conforto humano, a busca do bem-estar, a promoo da satisfao no trabalho.

Chegar o banco do carro para a frente de forma a conseguir manter os joelhos alinhados com as ancas, se a sua
ocupao exige passar muito tempo a conduzir;
Sentar-se direito, com as costas bem encostadas no banco,
utilizando um apoio lombar e mantendo as duas mos no
volante;
No conduzir muitas horas seguidas;
Beber muita gua.
jan. / mar. 2012

revista Dirigir 57

Q uiosque

de

N ovidades

Observatrio
eco-inovao
tendncias em foco
Tendncia 1
Exrcito energeticamente eficiente
O setor militar uma das maiores fontes de inovao
e o campo energtico no exceo. Com efeito, foi a marinha
britnica que substituiu o carvo pelo petrleo na sua Armada
na 1. Guerra Mundial e foram as Foras Armadas dos EUA que
introduziram a energia nuclear como fonte de propulso para
os submarinos na segunda metade do sculo xx. Atualmente,
o exrcito americano est a operar uma revoluo gradual nas
fontes energticas das suas foras terrestres, martimas e
areas. Est a ser introduzido biocombustvel nos trs ramos
militares, bem como as energias elicas e solar esto a ser utilizadas para alimentar acampamentos e unidades mveis. que
quanto maior autonomia energtica uma fora militar possuir,
menos vulnervel ficar, porque no est dependente de fontes de energia que no controla.
Para saber mais:
http://www.forbes.com/sites/amywestervelt/2012/02/06/
why-the-military-hates-fossil-fuels-part-two-alternatives/
http://feeds.importantmedia.org/~r/IM-cleantechnica/~3/
iK8HVeypUPs/
h ttp://feedproxy.google.com/~r/Greenbuzz/~3/gA_
6HCaG5IM/army-looks-cloud-computing-trim-it-bootprint

58 jan. / mar. 2012

Tendncia 2
Casas energeticamente inteligentes
A energia uma das maiores fontes de eco-inovao
atualmente. Isto porque, a par da alimentao e da gua, um
dos recursos que mais afetado ser pela escassez gerada pelo
aumento da procura a nvel global. Neste plano, o aumento da
utilizao inteligente da energia nas habitaes ser uma das
maiores fontes de oportunidades de negcio para os ecoprodutos. Aqui ficam alguns exemplos:
A cadeia IKEA acabou de lanar para a primavera/vero uma
linha de iluminao exterior que alimentada por energia solar
e tambm elica.
Veja em:
http://inhabitat.com/ikea-launches-new-solvinden-windand-solar-powered-outdoor-lights/
Uma empresa de arquitetura francesa criou um conceito de
construo que usa a circulao natural do vento para refrescar as casas em ambientes quentes e hmidos, dispensando
assim o ar condicionado
Consulte em:
http://inhabitat.com/betillon-dorval-borys-anabatic-officemakes-use-of-natural-winds-to-keep-cool-in-a-hot-humidclimate/
Um grupo de investigadores da Universidade do Minho criou
um novo material que, quando misturado com a argamassa,
modela a inrcia trmica, para que a habitao aquea no inverno e arrefea no vero.
Saiba mais em:
http://www.agenciafinanceira.iol.pt/economia-nacional/
frio-calor-ar-condicionado-universidade-do-minho/13235245205.html
As aplicaes que permitam utilizar gua reciclada de uma forma inteligente tero muita procura no mercado
Explore dez conceitos em:
http://www.ecofriend.com/ways-recycled-water.html
revista Dirigir

Q uiosque

de

N ovidades

Tendncia 3
Txteis sustentveis
A indstria txtil uma das grandes utilizadoras de
gua e de qumicos derivados do petrleo. Por isso, implementar
uma estratgia de eco-inovao no s trar benefcios a nvel
de reduo de custos, como tambm poder ser utilizada como
arma de marketing na diferenciao do produto:
Por exemplo, a Nike j est a introduzir uma nova tcnica de
tingimento de tecidos que no utiliza gua.
Veja como em:
h ttp://feedproxy.google.com/~r/Greenbuzz/~3/
K6iMAW8Rbl4/color-it-green-nike-adopt-waterless-textiledyeing.

Cientistas japoneses criam um substituto biolgico para o

polister.
Conhea em:
http://inhabitat.com/world%E2%80%99s-first-renewablebio-based-polyester-developed-by-japanese-scientist/
Investigadores da Universidade do Texas desenvolveram
um txtil resistente a fogo com base em componentes
renovveis.
Saiba mais em:
http://inhabitat.com/scientists-develop-nontoxic-flameresistant-fabric-from-renewable-ingredient

Banco de ideias
verdes
Reter o calor para cozinhar
de poluio
Cozinhar uma das maiores fontes
resa sulemp
Uma
o.
gtic
ener
e de consumo
dispositivo
-africana lanou no mercado um
na fatura
simples que permite poupar at 30%
no fogo
la
pane
a
cer
aque
basta
gia:
de ener
da no
fecha
-la
coloc
e
ra
fervu
at ao ponto de
calor, para
Wonderbag, um saco de reteno de
realizar o resto da cozedura.
Veja como em:
ise/~3/
http://feedproxy.google.com/~r/springw
15hKXTXzMzY/

Eco frigorfico
Um dos eletrodom
sti
gia o frigorfico. Um cos que consomem mais enera equipa de estud
antes das Universidades de Be
rkeley e da Unive
rsidade Nacional
Autnoma do Mxic
o criaram um eco
frigorfico que
permite cortar 40
% do consumo m
dio atual.
Conhea mais em
:
http://feedproxy.g
oo
hF9Ys4pA9oM/gr gle.com/~r/Greenbuzz/~3/
ad
uses-40-less-energ -students-design-ecofridgey

Um oleado feito de
batata
Uma empresa es
panh
cado a partir de bio ola criou um oleado fabriplstico derivado
de batatas.
Quando chegar ao
fin
o, o utilizador po al do ciclo de vida de utilizade enterr-lo com
podendo ser assim
se
ser usado como fer mentes,
tilizante.
Pode comprar em
:
http://www.equilicu
a.com/

Por: Ruben Eiras Especialista em inteligncia competitiva,

inovao e geopoltica da energia; reiras@gmail.com
Fotografia: Cedida pelo autor
jan. / mar. 2012

revista Dirigir 59

Q uiosque

de

N ovidades

Crise econmica afeta vida dos europeus

Desemprego jovem penaliza pases europeus

Mais de 85% dos portugueses admitiram estar a sentir o efeito

da crise econmica, metade dos quais de forma muito significativa, refere um estudo do Euro barmetro, intitulado Os europeus e a crise, encomendado pelo Parlamento Europeu. Cerca
de metade dos cidados europeus inquiridos afirmou conhecer
algum que perdeu o emprego devido crise. Este inqurito do
Eurobarmetro revela igualmente que mais de um quinto dos
europeus tm um familiar que perdeu o emprego, registando
Portugal nesta questo uma percentagem superior, com 28% do
total dos inquiridos.

A elevada taxa de desemprego entre os jovens europeus representa um custo de dois mil milhes de euros por semana aos
27 Estados-membros da UE, cerca de 1% do seu Produto Interno Bruto. A estimativa integra uma nova proposta da Comisso
Europeia para a promoo do emprego entre os jovens at aos
25 anos.
Existem atualmente cinco milhes de jovens desempregados
na UE, estando 7,5 milhes, com idades compreendidas entre os
15 e os 24 anos, simultaneamente fora do mercado de trabalho
e do sistema de ensino ou formao.

Trabalhar aps a idade da reforma

Carteira profissional europeia

27% dos cidados portugueses que responderam a outro inqurito realizado pelo Euro barmetro revelaram estar disponveis
para continuar a trabalhar depois da idade da reforma. No conjunto dos 27 Estados-membros da Unio Europeia (UE) esse
valor sobe para 33%.
Por outro lado, em relao a um possvel aumento da idade da
reforma, a maioria dos portugueses (73%) recusa claramente
essa hiptese (60% no conjunto de pases da UE), tendo manifestado opinio favorvel apenas 17% dos inquiridos (33% no
conjunto da UE).

A Comisso Europeia props a criao de uma carteira profissional a nvel europeu que reconhea a qualificao em todo o territrio da UE. O documento ser disponibilizado de acordo com as
necessidades expressas pelos diferentes setores profissionais,
assumindo a forma de um certificado eletrnico.
A proposta apresentada no domnio das qualificaes profissionais d resposta necessidade de se dispor de um sistema
harmonioso de reconhecimento das qualificaes para encorajar a mobilidade dos profissionais em toda a Europa, salientou
o comissrio para o Mercado Interno e Servios, Michel Barnier.

Taxas de cofinanciamento aumentam

Depsitos bancrios com garantia de proteo at 100

O Parlamento Europeu aprovou o aumento das taxas de cofinanciamento para os fundos da UE destinados aos seis pases mais
afetados pela crise econmica, podendo agora ir at aos 95%.
As novas medidas, que estaro em vigor at ao final de 2013,
iro diminuir a contribuio nacional de Portugal, Irlanda, Grcia,
Romnia, Letnia e Hungria em projetos que reforcem a competitividade, o crescimento e o emprego.

mil euros
Os depsitos nas instituies de crdito em Portugal vo manter a garantia de proteo at 100 mil euros por depositante.
A transposio de uma diretiva europeia vem assegurar que
esta proteo, atravs do Fundo de Garantia de Depsitos,
passe agora a assumir um carcter permanente. Recorde-se
que a aprovao desta diretiva procurava harmonizar, a nvel
europeu, os limites dos vrios sistemas nacionais de garantia
de depsitos.
Por: Nuno Gama de Oliveira Pinto Investigador. Consultor Snior
(UE/DG COMM/Team Europe).

60 jan. / mar. 2012

revista Dirigir

Q UIOSQUE

DE

N OVIDADES

ATITUDE UAUME!

INOVAO, DECISO E TICA

Atitude UAUme! um conceito inovador a nvel mundial para surpreender e criar valor na vida pessoal e nos negcios.
Surpresa, Criatividade, Energia, Experincia Arrebatadora, Gratido,
Gratividade, Valor, so palavras que caracterizam, e do vida, ao conceito inovador Atitude UAUme!, onde os autores deste recente
livro, se mostram conscientes de que o contexto socioeconmico
mudou e de que preciso adotar novas atitudes e comportamentos.
propsito deste conceito inspirar empresrios, educadores, polticos,
jornalistas, lderes, famlias e todos aqueles que contribuem para que
as sociedades encontrem novas, oportunas e criativas solues, para
enriquecer o seu potencial de interao e transformao.
Joo Alberto Catalo e Ana Teresa Penim, criadores do conceito
Atitude UAUme!, defensores acrrimos de que a partilha
a alma da vida e dos negcios!, do corpo a mais este conceito,
atravs desta obra que constitui a primeira pea de uma caminhada
indita em Portugal, no domnio da mudana de atitudes no contexto
pessoal e dos negcios!
O livro Atitude UAUme! conta com contributos inditos de reputadas personalidades de diferentes reas como Adriano Moreira, Antnio
Barreto, Tiago Torres da Silva, Aires do Nascimento, Ftima Perloiro,
Bruno Bobone, Peter Villax, Manuel Miguns, Isabel Carvalho.
O conceito Atitude UAUme! tem um site oficial (www.uaume.com)
e presena ativa nas redes sociais, nos quais acolhe testemunhos dos
mais variados quadrantes da sociedade portuguesa e internacional.
Mais informaes em: uaume@uaume.com.

As inovaes tecnolgicas emergem a um ritmo vertiginoso provocando profundas transformaes em tudo aquilo que nos rodeia.
A mudana, para alm de tecnolgica, tambm cultural.
Quase todos os aspetos da vida humana so por ela influenciados:
est presente no trabalho, no lazer na educao e, gradualmente, vai-se tornando parte determinante da vida na sociedade moderna, alterando-a e modelando-a.
Porm, do mesmo modo que se deve evitar uma estratgia de no
desenvolvimento tecnolgico que pode conduzir a um empobrecimento, o desenvolvimento da cincia e das tecnologias s dever ser
aplicado com o objetivo de contribuir para aumentar o bem-estar e a
felicidade individual e coletiva das pessoas.
Esta obra, inserindo-se nesta ltima perspetiva, apresenta aos gestores das organizaes os elementos conceptuais e instrumentais sobre
inovao, deciso e tica, a integrar nas suas estratgias de desenvolvimento e competitividade de modo a que tenham sucesso no futuro.
Ao abordar reas geralmente tratadas separadamente, os autores,
convictos do facto de que nos negcios o papel do ser humano fundamental, sustentam que nas organizaes no deve subsistir a afirmao disjuntiva ou isto ou aquilo, mas imperar, por exigncia da
dignidade humana, a afirmao imperativa isto e aquilo.
Para alm dos gestores, pela estrutura e narrativa adotadas, esta obra
dirige-se e servir tambm como elemento de suporte pedaggico aos
estudantes universitrios nas unidades curriculares com contedos
programticos afins s temticas da inovao, deciso e tica.

Ficha tcnica
Ttulo: Atitude UAUme!
Autores: Ana Teresa Penim e Joo Alberto Catalo
Editor: SmartBook
N. de pginas: 323

Ficha tcnica
Ttulo: Inovao, Deciso e tica
Autores: Jos Eduardo Carvalho, Jos lvaro Assis Lopes
e Cassiano Maria Reimo
Editor: Edies Slabo
N. de pginas: 272

venda nas livrarias

venda nas livrarias

jan. / mar. 2012

revista Dirigir 61

Q uiosque

de

N ovidades

50 PERGUNTAS ESSENCIAIS
SOBRE EMPRESAS FAMILIARES
Todos reconhecem a extrema importncia que as Empresas Familiares desempenham em qualquer sociedade aberta iniciativa privada.
Muitos conhecem a sua capacidade de resilincia e esforos extremos
para ultrapassar os contnuos desafios.
Alguns tm o prazer de sentir o peso histrico de entidades com centenas de anos que evoluram de gerao em gerao na mesma famlia.
Os autores tiveram o prazer de conhecer, trabalhar e conviver com muitas e variadas famlias e negcios familiares radicados em diferentes
reas geogrficas de Portugal, Espanha e diversos outros pases de
lngua portuguesa e castelhana.
Esta publicao surge, assim, como resultado dos estudos do conhecimento de situaes presenciais e mltiplas preocupaes
reais, algumas delas apresentadas via consultrio da Empresa Familiar do jornal Vida Econmica, onde o Abel Maia, heternimo
utilizado para personificar esta interatividade, concretiza as tentativas de resposta, limitadas muitas vezes pelo bvio desconhecimento do contexto em que estas esto inseridas e das restries
de espao, que impe uma importante capacidade de sntese.
As 50 perguntas foram identicamente estruturadas: um cartoon,
uma resposta e exemplos nacionais, ilustrativos do tema abordado,
recolhidos a partir de informao pblica apresentada em rgos de
comunicao tradicional ou digital, bem como dos stios das respetivas empresas, e agrupadas em quatro grandes temas:
Introduo Empresa Familiar;
A Empresa na Empresa Familiar;
A Famlia na Empresa Familiar;
A Propriedade na Empresa Familiar.
Ficha tcnica
Ttulo: 50 Perguntas essenciais sobre Empresas Familiares
Autores: Antnio Nogueira da Costa, Francisco Negreira del Rio
e Jesus Negreira del Rio
Editor: Vida Econmica Editorial, SA.
N. de pginas: 277

LIDERANA A FORMULA MULTIPLEX

Segundo o autor, tudo uma questo de treino. Em primeiro lugar, ter
de se ajustar ao nvel de complexidade do sistema humano que lidera
ou tenciona liderar: a primeira condio da sua eficcia como lder.
Deve desenvolver as trs competncias fundamentais que todo o lder
precisa de ter, so elas que lhe daro o repertrio de comportamentos
de comportamentos necessrios para uma pilotagem de alto desenvolvimento e decididamente enfrentar os desafios que se colocam a
si e s suas equipas. No se engane quanto posio em que se situa
no sistema, a posio de deciso estratgica tem umas exigncias, a
posio ttica tem outras, a posio operacional ainda outra. Um dos
grandes erros cometidos por pessoas em postos de liderana resulta
da confuso desds posies, ter competncias para uma no garante competncias para as outras.
S pode ser um lder eficaz, se souber agir adequadamente nas quatro
grandes tarefas que se colocam a todos os lderes e s suas equipas,
cada uma delas a deciso, a persuaso, a dinamizao da criatividade e o desenvolvimento da coeso exige prticas de liderana
bem definitivas. Aplique-as com mestria. Lide com as emoes e motivaes dos seus colaboradores, aprenda a criar um alto envolvimento
So trs, os pilares do envolvimento:
Tocar nos motivadores das pessoas, construir um clima grupal
intenso;
Praticar o estilo de interao resolutivo, para uma comunicao
profunda;
Saber ser flexvel no uso do poder e da informao.
Dominar a tecnologia da liderana uma questo de treino. E o que
esta obra lhe oferece precisamente isso.
Ficha tcnica
Ttulo: Liderana a Frmula Multiplex
Autor: M. Parreira
Editor: Edies Slabo
N. de pginas: 203
venda nas livrarias

venda nas livrarias

62 jan. / mar. 2012

revista Dirigir

Q uiosque

de

N ovidades

ndice dos artigos publicados do n. 113 ao n. 115/116

113

Jan. Fev. Mar.

ISSN 0871-7354

11

2,50

DIRIGIR
a revista para cheas e quadros

114

Abr. Mai. Jun.

ISSN 0871-7354

11

2,50

DIRIGIR

((,&((-

Alc_f%;\q\dYif
issn 0871-7354

a revista para cheas e quadros

Tempos Difceis,
Solues Urgentes

((

2,50

;@I@>@I
Xi\m`jkXgXiXZ_\Xj\hlX[ifj

Os custos
do Consumismo

8dY`\ek\1Jljk\ekXY`c`[X[\
\;\j\emfcm`d\ekf<Zfed`Zf
Separata
Marketing Pessoal para o sucesso
na procura e manuteno do emprego

Separata

J\gXiXkX

Disciplinar o Consumo

TEMA
Desenvolvimento Pessoal
Voluntariado
Custos de oportunidades para o consumista
Potenciar a capacidade empreendedora. A energia solidria

9fXjgi}k`ZXj\Zfc^`ZXj
eXj\dgi\jXj

AUTOR

N.

PG.

Patrcia Ferraz
Herminio Rico
Hugo Fernandes Loureno

113
114
115/116

57
56
54

J. M. Marques Apolinrio
Carlos Barbosa de Oliveira
Joo Csar das Neves
Carlos Barbosa de Oliveira

113
113
114
114

3
8
3
9

Viriato Soromenho-Marques

115/116

Carlos Barbosa de Oliveira

115/116

11

113
113

23
25

Destaque
Mudam-se os tempos, mudam-se os hbitos
A sociedade civil e a coeso social
Os custos do consumismo
No h escolhas grtis
Desenvolvimento sustentvel.
Correntes e polmicas em tempos de crise
O desenvolvimento sustentvel deve ser deve ser
um pacto global

Gesto
Tempos difceis ou... diferentes
As fugas da e na Crise
As empresas precisam de gesto e liderana
Crises existenciais
Ouvir mostrar e empreender
Sociedade do hiperconsumo-prazeres materiais
e satisfao existencial
Consumo, consumismo e consumerismo
Responsabilidade social sustentvel nas empresas:
um programa de futuro
O consumidor oscilante: do sujeito consumado
ao objeto consumido
O imperativo da sustentabilidade
Estratgias produtivas sustentveis. Dois testemunhos de sucesso
jan. / mar. 2012

Jos Vicente Ferreira

Claudia Neves
Armnio Rego
e Miguel Pina e Cunha
Teresa Escoval
Joana Coelho Lopes

113

32

113
113

37
39

J. M. Marques Apolinrio

114

23

Claudia Neves
Sofia Santos
e Paulo Pereira de Almeida
Elvira Pereira
e Fernando Casqueira
J. M. Marques Apolinrio
Cludia Neves

114

37

114

33

114

40

115/116
115/116

23
27
revista Dirigir 63

Q uiosque

de

N ovidades

TEMA

AUTOR

N.

PG.

Gesto
A era Ecolex o ambiente e a sustentabilidade
no mundo do direito

Paula Alcntara Feliciano

115/116

33

Velhos nem trapos so: dez ideias novas para novos tempos

Armnio Rego,
Andreia Vitria,
Miguel Pina e Cunha

115/116

38

Joo Godinho Soares

Joo Godinho Soares
Joo Godinho Soares

113
114
115/116

16
16
15

113
114

52
53

Nuno Gama de Oliveira Pinto

e Ruben Eiras

113, 114
e 115/116

ltimas
pginas

Pedro Mendes Santos

e Ruben Eiras

113, 114
e 115/116

49, 49,
50

113

31

114

32

115/116

32

Histria e Cultura
Crises...de agora e de sempre
Onde est alegria?
Boa sorte, amigo

Opinio do Leitor
Flexibilidade em tempos de crise
Motivao: capacidade ou esforo?

Rodolfo Begonha
Teresa Escoval

Quiosque de Novidades
Livros
Euroflash
Observatrio Eco-Inovao

Radar global
Bssola Geoeconmica e Knowledge Tracker

Sabia Que...
Ano Europeu do voluntariado
Comisso europeia prope sistema comum para
clculo da matria coletvel das empresas
Uma Europa eficiente em termos de recursos

Nuno Gama de Oliveira Pinto

Separata
Marketing Pessoal

Ana Teresa Penim

113

Disciplinar o consumismo

Carlos Barbosa de Oliveira

114

Boas Prticas Ecolgicas nas empresas

Carlos Barbosa de Oliveira

115/116

Temas Prticos de Gesto

O risco, a gesto e a gesto do risco na microempresa
Conhea o seu negcio assim por fora como por dentro
Os custos da microempresa

J. M. Marques Apolinrio

113
114
115/116

45
44
45

113
114
114
115/116

8
9
39
10

Tome Nota
Governao econmica: Dez aes urgentes para Unio Europeia
Nuno Gama de Oliveira Pinto
Parlamento europeu quer reforar proteo dos consumidores
Diretiva sobre direitos dos consumidores
Carlos Barbosa de Oliveira
Comisso Europeia apoia novos projetos ligados ao ambiente
Nuno Gama de Oliveira Pinto
64 jan. / mar. 2012

revista Dirigir

Q uiosque

jan. / mar. 2012

de

N ovidades

revista Dirigir 65