UNIVERSIDADE PAULISTA

ANDR LUIS DANTAS DE MENDONA

RA 1434183

SUPERMERCADO NOVO CONTINENTE

PIM VII

BRASLIA
2015

UNIVERSIDADE PAULISTA
ANDR LUIS DANTAS DE MENDONA
RA 1434183

SUPERMERCADO NOVO CONTINENTE

PIM VII

Projeto Integrado Multidisciplinar VII

para obteno do ttulo de Gestor de
Recursos Humanos apresentado
Universidade
Orientador:
TRUBBIANELLI.

BRASLIA
2015

Paulista
Prof.

UNIP
MAURO

RESUMO
Pode-se notar nos dias atuais o crescimento de empresas, suas adaptaes,
transformaes e consequentemente, suas melhorias e aperfeioamentos. Isso se
deve s suas adaptaes e mudanas organizacionais, que so a cada dia mais
comuns dentro do ambiente mercadolgico e chegam a ser indispensveis para o
melhor desenvolvimento de empresas considerando o mercado competitivo. Para
lidar com esse fato, necessrio que as organizaes detenham suas atenes ao
ambiente de trabalho oferecido a seus funcionrios, de modo a garantir que suas
operaes e atividades sejam realizadas de maneira segura e saudvel para os
seus empregados, atendendo aos requisitos legais de sade e segurana. Para
tanto, a Administrao de Recursos Humanos possui uma funo determinante
nessas operaes. O presente trabalho desenvolvido na forma de Projeto Integrado
Multidisciplinar (PIM VII) teve como metodologias de pesquisa a bibliogrfica,
pesquisa de campo e o levantamento de dados colhidos na prpria empresa atravs
de entrevista e aplicao de questionrios e tem como objetivo apresentar uma
anlise das principais caractersticas e prticas efetivamente aplicadas e adotadas
s atividades organizacionais relativas gesto de pessoal de uma organizao
especfica, no que concerne s polticas e procedimentos dispensados ao tema
Sade e Segurana do Trabalho: Benefcios e Assistncia Social, quanto ao
comprometimento e atendimento aos requisitos legais e regulatrios, Treinamento e
Desenvolvimento, quanto aos programas e os mtodos de treinamento adotados
pela empresa e Desenvolvimento sustentvel, no que concerne influncia exercida
pelo tema em seus negcios, tendo sempre como enfoque sua aplicabilidade na
empresa objeto do presente projeto.

Palavras-chaves: Segurana Treinamento Desenvolvimento Sustentabilidade.

SUMRIO

1. INTRODUO ........................................................................................................ 4
2. SADE E SEGURANA NO TRABALHO: BENEFCIOS E ASSISTNCIA
SOCIAL ....................................................................................................................... 5
2.1 Conceitos Principais sobre Sade e Segurana no trabalho ............................. 7
2.2 Sade e Segurana do Trabalho na Empresa Estudada ................................... 9
2.3 Ergonomia na empresa .................................................................................... 10
2.4 Utilizao de Equipamentos de Proteo Individual (EPIs) na Empresa ......... 12
2.5 Qualidade de Vida no Trabalho ....................................................................... 12
3. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO ............................................................ 16
3.1 Treinamento ..................................................................................................... 16
3.2 Desenvolvimento.............................................................................................. 19
3.3 Programas e Mtodos de Treinamento e Desenvolvimento adotados pela
Empresa................................................................................................................. 20
4. DESENVOLVIMENTO SUSTENTVEL ................................................................ 22
4.1 Desenvolvimento Sustentvel na Empresa objeto do estudo .......................... 24
5. CONSIDERAES FINAIS .................................................................................. 27
6. REFERNCIAS ..................................................................................................... 29

1. INTRODUO
O presente projeto integrado multidisciplinar VII (PIM VII) destina-se a
apresentar a empresa cujo nome fantasia Supermercado novo continente, atuante
no ramo de comrcio varejista de alimentos, criada no ano de 2009 e localizada no
Municpio de Luzinia Gois/GO. Seu quadro de pessoal atualmente composto
por 32 funcionrios que atuam nas diversas reas e departamentos da empresa.
O presente projeto tem a finalidade de demonstrar, atravs da metodologia de
pesquisa, os principais conceitos e prticas relacionadas Sade e Segurana do
Trabalho adotado pela empresa, analisando as teorias estudadas e verificando seu
adequado enquadramento na empresa, com seus desdobramentos em Benefcios e
Assistncia Social, para enriquecimento e fundamentao do presente trabalho.
No tpico Treinamento e Desenvolvimento identificaremos os programas e os
mtodos de treinamento adotados pela empresa, os desdobramentos e objetivos
dos treinamentos adotados e alguns aspectos de desenvolvimento de pessoas.
No tpico Desenvolvimento Sustentvel, identificaremos as principais prticas
adotadas pela organizao dentro do conceito de sustentabilidade.
Impende ressaltar que o presente projeto foi realizado sob a perspectiva de
comparao entre as caractersticas organizacionais identificadas e o conhecimento
terico adquirido nas respectivas matrias de recursos humanos, sob a gide prtica
relacionada ao funcionamento da empresa e identificando caractersticas de suas
aplicaes.

2. SADE E SEGURANA NO TRABALHO: BENEFCIOS E ASSISTNCIA

SOCIAL
O ambiente competitivo em que as empresas esto inseridas faz com que
muitos gestores no detenham suas atenes quanto ao ambiente de trabalho
oferecido a seus empregados e, consequentemente, no percebem os danos a que
esto expondo seus funcionrios em seu meio de trabalho, ao meio ambiente e s
comunidades.
Segundo Cicco (1997), a evoluo das questes relacionadas sade e
segurana ocupacional data da revoluo industrial, onde a preocupao
fundamental era a reparao de danos sade fsica do trabalhador. As aes,
atitudes ou medidas de preveno comearam em 1926, atravs dos estudos de H.
W. Heinrich verificando os custos com as seguradoras para reparar os danos
decorrentes de acidentes e doenas do trabalho. Em 1966 Frank Bird Jr. props o
controle de danos, considerando o enfoque para a sade e segurana a partir da
ideia de que a empresa deveria se preocupar no somente com os danos aos
trabalhadores, mas tambm com os danos s instalaes, aos equipamentos e a
seus bens em geral. Em 1970 Jonh Fletcher ampliou o conceito de Frank Bird Jr.
englobando tambm as questes da proteo ambiental, de segurana patrimonial e
segurana do produto, criando o controle total das perdas (Total Loss Control).
Cita Arajo (2006) que as organizaes devem garantir que suas operaes e
atividades sejam realizadas de maneira segura e saudvel para os seus
empregados, atendendo aos requisitos legais de sade e segurana, regidos pela
Consolidao das Leis Trabalhistas (CLT) e Normas Regulamentadoras que tratam
de Segurana e Sade ocupacional. Assim, o sistema de gesto atua no
comprometimento e atendimento aos requisitos legais e regulatrios, podendo trazer
inmeros benefcios tanto do ponto de vista financeiro quanto do ponto de vista
motivacional.
O tema sade e segurana no trabalho se tornam assuntos fundamentais
para qualquer empresa, visto que a legislao ora vigente prima pela garantia dos
direitos dos empregados em detrimento aos deveres do empregador e a segurana
laboral deve ser implantada em qualquer empresa de qualquer segmento.

No Brasil existem as normas regulamentadoras que asseguram o direito a

sade e segurana laboral pelos trabalhadores, assim como aponta a observncia
de tais normas pelos empregadores, segundo assinala a Norma Regulamentadora
de n 1 em seu item 1.1.
As Normas Regulamentadoras - NR, relativas segurana e medicina do
trabalho, so de observncia obrigatria pelas empresas privadas e pblicas e pelos
rgos pblicos da administrao direta e indireta, bem como pelos rgos dos
Poderes Legislativo e Judicirio, que possuam empregados regidos pela
Consolidao das Leis do Trabalho - CLT. (BRASIL, 1978)
Como visto ento, o conceito de sade e segurana no trabalho est
evidentemente associado preveno e que todos devem prezar pela manuteno
da segurana laboral, pois sobre o assunto sempre h muito que se discutir para se
chegar a um consenso sobre o que risco, o que risco calculado e o que pode
estar diretamente associado preveno de riscos ambientais, evitando-se falhas ou
preparando-se para evit-las.
Arajo (2013) afirma que o trabalho pode sim gerar doenas, porm h que
se entender seu mecanismo para que se realize uma gesto segura.
As definies e as discusses sobre os riscos sade frequentemente esto
associados a resultados decorrentes de um fato que possa ocasionar um agravo ou
mesmo uma consequncia sade ocorrida com um trabalhador, as negligncias,
imprudncia, ou at mesmo falhas humanas. O trabalho pode gerar sade, doena,
acidente, invalidez e mesmo a morte precoce do trabalhador. Assim, de suma
importncia entender seu mecanismo, visando adoo de uma gesto preventiva e
segura que propicie condies saudveis do ambiente do trabalho bem como da
qualidade de vida e de sade. (ARAJO, 2013, p. 7).
Desta forma, fica evidenciado que nas empresas todos so responsveis pela
segurana laboral, mas que os supervisores so responsveis diretos pelo
planejamento e execuo das atividades inerentes preveno de acidentes, pois
segundo a Agncia Nacional de Vigilncia Sanitria cabe a esse profissionais a
responsabilidade pelo gerenciamento de tais atividades, pois os gerentes e

supervisores tm a responsabilidade de zelar para que ambos, ambiente e

funcionrio, apresentem - se em condies adequadas de segurana e devem
considerar a preveno de acidentes como uma parte normal de suas atividades
rotineiras.
2.1 Conceitos Principais sobre Sade e Segurana no trabalho

Perigo: Fonte ou situao com potencial para provocar danos em termos de

leso, doena, dano propriedade, meio ambiente, local de trabalho ou a
combinao destes.

Risco: Combinao da probabilidade de ocorrncia e da consequncia de um

determinado evento perigoso.(Resumindo, perigo a fonte geradora e o risco
a exposio a esta fonte).

Leso corporal: o resultado bem sucedido de qualquer agresso ao corpo.

Pode dizer respeito e debilitao de um rgo do corpo humano, exemplo:
ferida cegueira causada por um lanamento de um estilhao no olho;

Perturbao funcional: o prejuzo do funcionamento de qualquer parte do

corpo, rgo ou sentido, como por exemplo: a perda da capacidade de ouvir,
por parte de um trabalhador no ambiente de trabalho (doena ocupacional) ou
fora do ambiente de trabalho (no-ocupacional).

Acidente de Trabalho: Conforme prev o Artigo 19 da Lei 8.213/91, que

dispe sobre os Planos de Benefcios da Previdncia Social e d outras
providncias, acidente do trabalho o que ocorre pelo exerccio do trabalho a
servio da empresa, provocando leso corporal ou perturbao funcional que
cause a morte ou a perda ou reduo, permanente ou temporria, da
capacidade para o trabalho;

importante observar

que nos perodos

destinados

refeio

ou

descanso, ou por ocasio da satisfao de outras necessidades fisiolgicas, no local

do trabalho ou durante este, o empregado considerado no exerccio do trabalho.
Tambm considerado acidente de trabalho:

Doena profissional: Aquela a produzida ou desencadeada pelo exerccio

do trabalho peculiar a determinada atividade e constante da respectiva

relao elaborada pelo Ministrio do Trabalho e Emprego. importante

lembrar, Doena profissional aquela adquirida em funo do risco especfico
da funo do trabalhador. Exemplo: o soldador que desenvolveu catarata.

Doena do trabalho: Assim entendida a adquirida ou desencadeada

em funo de condies especiais em que o trabalho realizado e com ele se
relacione diretamente. Doena do trabalho tem a ver com o ambiente em que
o trabalho realizado. Exemplo: Trabalhador que trabalho em um ambiente
com muitas mquinas e por isso desenvolve surdez. Nesse item no incluem
doenas degenerativas e inerentes a determinadas a faixas de idades (idosos
ou crianas).
Em casos excepcionais em que a doena no se enquadrar nos itens

anteriores o INSS conceder os mesmos direitos e benefcios garantidos os casos

de acidentes de trabalho.
Equiparam-se ao acidente do trabalho os seguintes acontecimentos:

O acidente ligado ao trabalho que, embora no tenha sido nica causa, tenha
contribudo diretamente para a morte do trabalhador, para reduo ou perda
da sua capacidade para o trabalho, ou produzido leso que exija cuidados
mdicos para que seja possvel sua recuperao;

O acidente sofrido pelo segurado no local e no horrio do trabalho, em consequncia

de:

Ato de agresso, sabotagem ou terrorismo praticado por terceiro ou

companheiro de trabalho; ofensa fsica intencional, inclusive de terceiro, por
motivo de disputa relacionada com o trabalho;

Ato de imprudncia, de negligncia ou de impercia de terceiro ou de

companheiro de trabalho;

Ato de pessoa privada do uso da razo (louca);

Desabamento, inundao, incndio e outros casos fortuitos ou decorrentes de

fora maior;

A doena proveniente de contaminao acidental do empregado no exerccio

de sua atividade (ex: intoxicao);

O acidente sofrido pelo empregado, ainda que fora do local e horrio de trabalho:

Na execuo de ordem ou na realizao de servio sob a autoridade da

empresa;

Na prestao espontnea de qualquer servio empresa para lhe evitar

prejuzo ou proporcionar proveito;

Em viagem a servio da empresa, inclusive para estudo quando financiada

por esta e dentro de seus planos para melhor capacitao profissional,
independentemente de meio de locomoo utilizado, inclusive veculo de
propriedade do empregado;

No percurso da residncia para o local de trabalho ou deste para aquela,

qualquer que seja o meio de locomoo, inclusive veculo do funcionrio.

2.2 Sade e Segurana do Trabalho na Empresa Estudada

Segurana do trabalho pode ser definida como os conjuntos de medidas que
so adotadas para minimizar os acidentes de trabalho, doenas ocupacionais, bem
como proteger a integridade e a capacidade de trabalho do trabalhador. (PORTAL
AREASEG, 2014).
A Comisso Interna de Preveno de Acidentes (CIPA) tem como objetivo a
preveno de acidentes e doenas decorrentes do trabalho, de modo a tornar
compatvel permanentemente o trabalho com a preservao da vida e a promoo
da sade do trabalhador.
A CIPA ser composta de representantes do empregador e dos empregados,
de acordo com o dimensionamento previsto na Norma regulamentadora numero 5,
do Ministrio do Trabalho e Emprego (NR5), ressalvadas as alteraes disciplinadas
em atos normativos para setores econmicos especficos.
A empresa objeto do presente estudo possui um designado da CIPA, tendo
em vista no possuir atualmente CIPA implantada, considerando que possui apenas
32 empregados e que aps aferio do dimensionamento da CIPA previsto na NR5,
aps identificao do enquadramento do Cdigo da Classificao Nacional de
Atividades Econmicas (CNAE) da empresa no Grupo de dimensionamento C-21, do

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Quadro III, do Anexo III da NR 5, constatou-se que est desobrigada quanto

implantao da referida comisso.
O designado da CIPA, escolhido pela empresa, faz todo o trabalho de rotina
da CIPA, com exceo das reunies ordinrias mensais, considerando que faz o
trabalho da CIPA sozinho.
Efetivamente, as atribuies do designado da CIPA constatadas no ambiente
da empresa objeto do presente estudo o de observar e relatar as condies de
risco no ambiente

de

trabalho ao

empregador

solicitar medidas para reduzir os riscos existentes at elimina-los. O designado da

CIPA na empresa tambm documenta as inconformidades no local de trabalho
usando Check lists e relatrios, que so posteriormente assinados pelo empregador
ou responsvel pela empresa e opina na escolha dos Equipamentos de Proteo
Individual (EPI) utilizados pelos funcionrios. Portanto sua misso preservar a
sade e integridade fsica dos trabalhadores.
Seu papel mais importante na empresa o de estabelecer uma relao de
dilogo e conscientizao entre os integrantes da empresa, deve ser a ponte que
liga a gerncia e os funcionrios e opinar na forma como os trabalhos so
realizados, objetivando sempre a melhoria das condies de trabalho.
2.3 Ergonomia na empresa
A Ergonomia objetiva modificar os sistemas de trabalho para adequar a
atividade nele existente, s caractersticas, habilidades e limitaes das pessoas
com vistas ao seu desempenho eficiente, confortvel e seguro (ABERGO, 2000).
A primeira definio de Ergonomia foi feita em 1857 no auge da revoluo
industrial europeia pelo cientista polons Wojciech Jarstembowsky, estabelecendo
que: A ergonomia como uma cincia do trabalho requer que entendamos a atividade
humana em termos de esforo, pensamento, relacionamento e dedicao
(JARSTEMBOWSKY, 1857).
A ergonomia se preocupa com as condies gerais de trabalho, tais como, a
iluminao, os rudos e a temperatura, que geralmente so conhecidas como

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agentes causadores de males na rea de sade fsica e mental, mas que o estudo
procura traar os caminhos para a correo. O seu objetivo aumentar a eficincia
humana, atravs de dados que permitam que se tomem decises lgicas.
O custo individual minimizado atravs da ergonomia, que remove aspectos
do trabalho, que a longo prazo, possam provocar ineficincias ou os mais variados
tipos de incapacidades fsicas.
A Norma Regulamentadora NR-17 visa a estabelecer parmetros que
permitam a adaptao das condies de trabalho s caractersticas psicofisiolgicas
dos trabalhadores, de modo a proporcionar um mximo de conforto, segurana e
desempenho eficiente, incluindo os aspectos relacionados ao levantamento, ao
transporte e descarga de materiais, ao mobilirio, aos equipamentos e s
condies ambientais do posto de trabalho e prpria organizao do trabalho.
No foram identificados na empresa integrante do presente projeto,
programas ou aes que objetives a promoo da ergonomia no local de trabalho.
Aps pesquisa realizada na empresa constatou-se que a conscincia sobre a
importncia da ergonomia no ambiente de trabalho praticamente inexistente, tanto
pela gerncia, quanto pelos funcionrios. importante destacar que a ausncia
destas aes influenciam diretamente na qualidade de vida no trabalho e,
consequentemente, ocasiona uma baixa produtividade dos funcionrios.
Dentre os principais aspectos que deveriam ser observados pela empresa,
em relao ergonomia no ambiente de trabalho e aps uma anlise superficial do
ambiente da empresa, pode-se citar a iluminao do ambiente que aparentemente
inadequada, a temperatura do ambiente no local de trabalho, que tambm se mostra
inadequada, principalmente nas estaes do ano com predominncia de calor,
considerando que o ambiente interno do supermercado possui um sistema de
ventilao aparentemente ineficiente para o tamanho da loja, a adequao de
cadeiras e mesas s atividades que so desempenhadas pelos operadores de caixa,
que passam a maior parte de sua jornada de trabalho sentados e com os braos em
movimento e, por fim, a necessidade de implantao de intervalos durante a jornada
de trabalho para o desenvolvimento de atividades fsicas laborais, a serem
realizadas pelos trabalhadores, coletivamente, visando melhorar a condio fsica do

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trabalhador e diminuindo assim os impactos negativos em sua sade, por intermdio

de uma mescla de ginstica, alongamentos, massagens e acima de tudo
conscientizao sobre o corpo, proporcionando ao trabalhador, bem estar, diverso,
relaxamento, controle respiratrio adequado, alvio das tenses dirias, alm do
preparo da musculatura frente ao esforo repetitivo, garantindo diversos benefcios
para a empresa e para o funcionrio.
2.4 Utilizao de Equipamentos de Proteo Individual (EPIs) na Empresa
Um aspecto positivo encontrado na empresa foi evidenciado pela utilizao
pelos funcionrios de Equipamentos de Proteo Individual. Apesar de a atividade
da empresa, qual seja o comercio varejista de alimentos, no exigir a utilizao dos
EPIs em todos os setores da empresa, constatou-se aps visita realizada sua rea
de maior risco, que os funcionrios que exercem suas atividades na rea de
aougue e frios utilizam os equipamentos necessrios de segurana para
consecuo de suas atividades, como botas, luvas de malha de ao, culos de
proteo, aventais de PVC, protetores auditivos, dentre outros.
Devido ateno dada pela empresa na obteno de EPIs e conscientizao
dos funcionrios em suas atividades as ocorrncias de acidentes de trabalho no
so frequentes, e quando ocorrem so minimizadas pelos benefcios que os
referidos equipamentos proporcionam. O custo na obteno dos EPIs se mostra
vantajoso, considerando que associados a um planejamento que realizado na
empresa para a minimizao dos riscos de acidente de trabalho demonstram uma
economia para a empresa se comparada aos possveis custos a serem suportados
nas hipteses de multas aplicadas pela fiscalizao do trabalho, afastamento de um
empregado por motivos de acidente de trabalho e at mesmo por aes judiciais que
podem ser propostas pelos empregados acidentados em prejuzo da empresa.
2.5 Qualidade de Vida no Trabalho
O trabalho, no decorrer da histria, foi ocupando a maior parte do tempo do
ser humano. O que de incio era para suprir suas necessidades bsicas de
subsistncia, passa a ser, principalmente aps a Revoluo Industrial, o ponto
central da vida do homem.

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O homem, desta forma passa maior parte de sua vida em seus locais de
trabalho, dedicando sua fora, energia e esforos para as organizaes. Ou seja,
disponibilizando maior parte do seu tempo ao trabalho do que propriamente com
suas famlias e amigos.
Alm disso, com o avano tecnolgico, o local de trabalho pode ser em
qualquer lugar: em viagens, casa, hotis, etc. em todos os locais pode-se trabalhar
para a organizao.
Indo mais alm, mesmo quando o homem tenta se desligar, no estando no
local de trabalho e nem mesmo conectado, utilizando os recursos tecnolgicos,
mesmo assim, a vida do homem gira em funo do trabalho. O nvel de presso por
resultados, a concorrncia e a complexidade por um espao no mercado, fazem com
que o trabalho seja uma constante na vida do homem moderno.
A organizao, por outro lado, percebe cada vez mais, a importncia do ser
humano para o alcance de resultados. Pois a capacidade de raciocnio, de
criatividade, de solucionar problemas, est presente nas pessoas e no nas
mquinas.
Desta forma, a organizao passa a se preocupar em oferecer um ambiente
que traga ao indivduo: conforto, respeito, segurana e bem-estar, entre outros. Ou
seja, a organizao deve oferecer um ambiente propcio e que favorea o uso de
suas capacidades.
Muitos fatores contribuem para uma no qualidade de vida por isso devem ser
identificados e combatidos com polticas e aes que visem minimizar ou mesmo
eliminar esses males que afetam, no somente o trabalho, mas tambm a vida
familiar e social dos colaboradores.
A busca pela Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) e a implementao de
aes visando melhorias para as pessoas, no pode ser considerada como um custo
nas planilhas das organizaes, uma vez que os custos com afastamentos e aes
trabalhistas so maiores do que uma medida preventiva.

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Zelar pelo bem-estar e segurana dos indivduos de suma importncia para

assegurar uma maior produtividade e qualidade no trabalho e maior satisfao na
vida familiar e pessoal.
Para MAXIMIANO (2000, p.498) A QVT baseia-se em uma viso integral das
pessoas, que o chamado enfoque biopsicossocial. O enfoque biopsicossocial das
pessoas origina-se da medicina psicossomtica, que prope a viso integrada, ou
holstica, do ser humano.
Para Vasconcelos (2001, pg. 25), A construo da qualidade de vida no
trabalho ocorre a partir do momento em que se olha a empresa e as pessoas como
um todo, o que chamamos de enfoque biopsicossocial.
A busca constante por um ambiente humanizado uma entre as tantas
atribuies da QVT. A ideia bsica consiste em aproveitar as habilidades mais
refinadas dos trabalhadores, buscando assim um ajustamento entre tecnologia,
tarefas e empregados.
Chiavenato (1999) relata que o termo qualidade de vida no trabalho foi
utilizado por Louis Davis na dcada de 1970 e para este estudioso o conceito referese preocupao com o bem-estar dos trabalhadores no desempenho de suas
tarefas.
A qualidade de vida no ambiente de trabalho no se limita apenas prevenir
acidentes de trabalho; tem que abranger todas as esferas da organizao.
A empresa objeto do presente estudo demonstra se abster quanto adoo
de prticas direcionadas obteno por seus funcionrios da qualidade de vida no
trabalho. Parece focar suas atividades principalmente na obteno de lucros sem,
entretanto, a conscincia de que seus trabalhadores merecem investimentos que
poderiam lhes retornar lucros ainda maiores. No h atualmente nenhum tipo de
planejamento que objetive a implantao da QVT na organizao.
Para implantao de um Plano de Qualidade de Vida na Organizao, deve
ser desenvolvido um estudo criterioso para apurar as causas de insatisfao dos
funcionrios, tanto a vida familiar como a vida social devem ser consideradas, tendo

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em vista que as mesmas se refletem no ambiente de trabalho, afetando a qualidade

da produo e o desempenho em suas funes.
Diante disto, este trabalho teve como objetivo apresentar alguns indicadores
de qualidade de vida no trabalho. Alguns fatores sofrem influncia direta na
satisfao e qualidade de vida no trabalho, dentre estes destacam-se:

Significado da tarefa, dar importncia ao trabalho desempenhado pelo

individuo na organizao e suas consequncias;

Feedback, a resposta por parte dos superiores vital para o aperfeioamento

constante dos trabalhadores;

Autonomia, pois a partir do momento que a pessoa tem autonomia para

tomada de decises, ela passa a se sentir pea importante dentro da
organizao;

Igualdade de oportunidade, desenvolver polticas claras de crescimento

profissional, conforme o cargo desempenhado;

Compensao justa e adequada, pagar salrio compatvel com a funo;

Integrao social na organizao, tratar a pessoa de forma igualitria sem

distino de raa, credo e cor,e;

O trabalho e o espao total de vida.

Diante disto, verifica-se a importncia de haver uma mudana na forma de

pensamento dos administradores da empresa em questo, e o ditado prevenir

melhor que remediar tambm se aplica s organizaes na melhoria da qualidade
de vida dos trabalhadores. Quanto maior o investimento em qualidade de vida maior
ser o retorno em termos de produtividade, qualidade e financeiramente para a
organizao.

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3. TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
Para terem sucesso, as organizaes precisam de pessoas espertas, geis,
empreendedoras e dispostas a assumir riscos. So as pessoas que fazem a teoria
se tornar efetivamente em prtica e, para conseguir isso, imprescindvel o
treinamento e o desenvolvimento das pessoas.
importante destacar, que para CHIAVENATO (1999), h uma diferena
entre treinamento e desenvolvimento de pessoas. Apesar dos mtodos serem
parecidos, a sua perspectiva de tempo diferente. Enquanto o treinamento est
focado para o cargo atual, buscando melhorar as capacidades exigidas para o
desempenho imediato do cargo, o desenvolvimento de pessoas objetiva os cargos a
serem ocupados futuramente e as novas habilidades que sero requeridas.
Vargas (1996, p. 126) considera que:
[...] treinamento e desenvolvimento so a aquisio sistemtica de
conhecimentos capazes de provocar, a curto ou longo prazo, uma mudana
na maneira de ser e de pensar do indivduo, atravs da internalizao de
novos conceitos, valores ou normas e da aprendizagem de novas
habilidades.

Para as grandes organizaes, o treinamento no somente despesas, mas

sim um precioso investimento, seja na organizao como nas pessoas que nela
trabalham, e por esse motivo que treinar e desenvolver pessoas vem se tornando
cada vez mais vitais para as organizaes, devido s profundas transformaes
tecnolgicas, econmicas, polticas e sociais que caracterizam o cenrio
internacional.
3.1 Treinamento
O treinamento um processo cclico, onde busca continuamente repassar ou
reciclar conhecimentos, atitudes e habilidades diretamente de tarefas ou otimizao
do trabalho, para desenvolver qualidades nos recursos humanos, habilit-los a
serem

mais

produtivos

contribuir

melhor

para

alcance

dos

objetivos

organizacionais. Seu propsito aumentar a produtividade dos indivduos em seus

cargos influenciando seus comportamentos. Fazendo com que o treinando alcance
determinado grau de eficincia exigido na realizao das tarefas relacionadas ao
seu cargo.

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De acordo com Boog (1999) o treinamento quando bem definido favorvel

para o desenvolvimento educacional da empresa. Nele as pessoas aprendem e
aplicam seus conhecimentos, visando atingir objetivos especficos e predefinidos de
interesse mtuo. O processo formal de educao dentro da empresa chamado de
treinamento.
O treinamento de extrema importncia para o desenvolvimento do
colaborador e consequentemente da organizao, buscando continuamente a
motivao dos colaboradores e proporcionando qualidade de vida, tornando o
ambiente de trabalho mais agradvel, harmonioso, transparente, tico, e equilibrado.
Alguns programas de treinamento tm por objetivo transmitir informaes ao
funcionrio sobre a organizao, suas polticas e diretrizes, regras e procedimentos,
misso e viso organizacional, produtos, servios, clientes e concorrentes. J outros
esto concentrados em desenvolver as habilidades das pessoas e capacit-las no
seu trabalho. H tambm aqueles que visam desenvolver conceitos e elevar o nvel
de abstrao das pessoas para que elas possam pensar e agir em termos mais
amplos. Para alcanar o sucesso no programa, necessrio ter equipes capacitadas
e flexveis mudanas. Bem aplicado o treinamento uma ferramenta eficaz que
contribui grandemente para a melhoria e qualidade dos servios prestados,
satisfazendo assim as expectativas de todas as partes interessadas, colaboradores,
organizao, atuais e futuros clientes.
O treinamento uma instituio fundamental na gesto empresarial. Esse
papel generalizadamente reconhecido deve-se correlao entre
competncia e otimizao de resultados, j observada nos primrdios do
sistema de fbrica, e que coloca a competncia profissional como
elemento-chave da eficcia empresarial. Para atender a essa nova
demanda, o treinamento comeou a ser sistematizado (BOOG, 1999, p.17).

O treinamento tem muito a ver com o conhecimento. Na Era da Informao

que estamos atravessando, o conhecimento passa ser o recurso mais importante
das organizaes. As organizaes tm vivido conflitos dirios em relao
satisfao e realizao dos seus profissionais, pois h uma dificuldade muito grande
em administrar pessoas, afinal de contas cada ser humano possui uma caracterstica
que o deixa mais flexvel ou no para a tomada de deciso. Sabe-se que as
mudanas esto ocorrendo velozmente e as informaes mudam a todo o tempo em
um mercado cada vez mais competitivo. necessrio preparar-se para elas, afinal

18

recomendado se estruturar de forma a aplicar e consequentemente atingir os

resultados almejados. Muitas vezes o diferencial para conquistar um lugar de
destaque no mercado est nas pessoas que compe a organizao.
O treinamento tem que estar ligado ao ciclo de vida da organizao, de
nada adianta efetuar todas as etapas do treinamento se este no est
sincronizado com a fase que a empresa se encontra no seu ciclo de vida. A
vida de uma empresa composta por perodos e estes por uma srie de
caractersticas a serem alcanadas, ao compasso que surgem novas
caractersticas capazes de suprir as anteriores, estas passam a ser
obsoletas. Acompanhando esse processo, pode-se afirmar que a empresa
ao alterar suas caractersticas, alcanando novas, est evoluindo no seu
ciclo de vida (BORINELLI,1998)

Proporcionar um treinamento pode significar para a organizao preparar

seus funcionrios a desenvolver habilidades, conhecimentos, padronizao das
tarefas e at mesmo mudar o comportamento. Tem como objetivo aumentar o
desempenho profissional e motivacional do ser humano, melhorando os resultados e
gerando um bom clima organizacional.
Segundo Boog (2001) o treinamento comea como uma resposta a uma
necessidade ou a uma oportunidade em um ambiente organizacional. Estabelecer o
valor faz com que o crculo completo do processo seja cumprido, pois enfoca as
necessidades, os problemas e as oportunidades que ele originalmente visa a
atender.
O Treinamento um processo cclico e continuo composto de quatro etapas:

Diagnstico: o levantamento das necessidades de treinamento a serem

satisfeitas.

Desenho: a elaborao do programa de treinamento para atender s

necessidades diagnosticadas.

Implementao: a aplicao e conduo do programa de treinamento.

Avaliao: a verificao dos resultados obtidos com o treinamento.

Podemos dizer que quando bem estruturado e planejado o treinamento

um excelente investimento para o colaborador e tambm para a organizao. Pois

se trata da unanimidade e o mercado de trabalho nos cobra isso. A empresa no
investe no treinamento, por considerar um custo, pois s vezes o concorrente pode
estar muito bem tendo o retorno sobre esse investimento. O treinamento nada mais

19

que um processo de assimilao cultural em curto prazo, eficaz que o objetivo

repassar conhecimentos para toda equipe saber fazer, ter habilidades, atitudes
querer fazer relacionados execuo e otimizao do trabalho, ento, por essa
razo ele e um investimento, certo? Sim, O treinamento ele tem a capacidade de
fazer os treinados abrir sua mente estreitar relacionamentos para a inovao e
criatividade, para mudana de comportamento por melhores resultados. Investir em
gesto de pessoas faz toda a diferena, afinal so elas que ento frente da
empresa e conhecem a necessidade do cliente. Um treinamento a ser considerado
um investimento ele precisa mostrar resultados, que s sero alcanados se os
treinamentos tiverem um objetivo claro, um contedo que agreguem valor e exista
uma cobrana para o treinando possa aplicar o que foi aprendido.
3.2 Desenvolvimento
Desenvolvimento tem um conceito mais abrangente que o treinamento, pois
se refere s aes organizacionais de que estimulam o crescimento pessoal de seus
integrantes. No Brasil, a rea de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) tem um
desafio muito maior que nos pases desenvolvidos, pois o nvel de escolaridade da
mo de obra disponvel no mercado ainda muito baixo para desenvolver e disputar
mercados consumidores com pases desenvolvidos. Por isso tambm a necessidade
de produo de conhecimentos e novas tecnologias para dar suporte rea de T&D.
O projeto de Treinamento e Desenvolvimento visa identificar falhas e criar
alternativas que proporcionem melhorias nos processos. Tal projeto demonstra ser
um importante elo entre a dimenso do conhecimento, valorizao e desempenho
das pessoas, alm das demais prticas de Recursos Humanos.
No processo de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas a Organizao
pode se deparar com dois tipos de profissionais, o Proativo e o Reativo.
A grande maioria dos empresrios e dos profissionais de Recursos Humanos
procuram posturas de Proatividade em novos e antigos colaboradores como se
fossem verdadeiros diamantes a serem lapidados e utilizados pelas organizaes.
O profissional proativo aquele que se antecipa s situaes. Ele tem
conhecimentos sobre sua rea de atuao, sabe como seus colegas trabalham e

20

aproveita para adquirir experincias com eles, mesmo no tendo muito tempo. Ou
seja, o proativo tenta, em todas as situaes, adquirir o mximo de conhecimentos
(muitas vezes inconscientemente), o que lhe permite antecipar-se aos fatos.
O Reativo por sua vez, aquele que, como o prprio nome diz, reage diante
de uma situao, aquele que espera as coisas acontecerem. So aquelas que
pensam e atuam dentro de padres de causa e efeito.
3.3 Programas e Mtodos de Treinamento e Desenvolvimento adotados pela
Empresa.
Considerando a ausncia de um departamento de gesto de pessoas prprio
na empresa, j que as atividades de gesto de pessoas no que se refere s
obrigaes trabalhistas so executadas por empresa de assessoria contbil
contratada, percebe-se que as atividades de treinamento adotadas so as
estabelecidas pela gerncia, que na maioria das vezes limita-se ao treinamento
realizado pelos funcionrios j integrantes e mais experientes da empresa aos novos
funcionrios.
A avaliao do treinamento praticado restringe-se ao realizado por intermdio
do feedback repassado pelo supervisor do referido departamento e do funcionrio
designado pelo treinamento do novo funcionrios contratado, que do cincia
gerncia do desempenho do novo funcionrio frente s informaes e rotinas de
trabalho repassadas.
Mtodo de treinamento adotado apresenta-se de modo reativo, considerando
que no h uma preocupao valorizada com o desenvolvimento e treinamento de
seus profissionais com vistas antecipao das exigncias do mercado ao qual
encontra-se inserido, procura-se a correo de eventuais problemas ocorridos na
empresa com base na origem do problema, buscando corrigi-lo sem contudo, buscar
prioritariamente evitar sua incidncia. O estilo de treinamento considerado restritivo
ao novo profissional e no h treinamentos oferecidos s equipes, o que deixa os
profissionais da unidade defasados em relao ao conhecimento de novos mtodos
e tecnologias, que pouco colabora para a melhoria do atendimento prestado aos
clientes e pode oferecer um srio risco competitividade da empresa com relao
aos seus concorrentes.

21

O desenvolvimento de pessoas tambm se demonstra bastante restritivo,

considerando que no h incentivos ao aprimoramento intelectual do funcionrio por
intermdio de cursos ou incentivo aos estudos. H na empresa somente o
desenvolvimento realizado por intermdio da alocao de um funcionrio em um
novo

cargo

com

atribuies

remunerao

superiores

ao

anteriormente

desempenhado, com o objetivo de suprir eventual posto de trabalho colocado em

disponibilidade por outro funcionrio. Esta possibilidade de desenvolvimento
ofertada funcionrios escolhidos pela gerncia, que tambm pode optar ao
preenchimento da vaga pela utilizao do recrutamento externo.

22

4. DESENVOLVIMENTO SUSTENTVEL
O mais conhecido conceito de desenvolvimento sustentvel o elaborado
pela Comisso Mundial sobre Meio Ambiente e Desenvolvimento (Relatrio
Brundtland): o desenvolvimento que satisfaz as necessidades presentes, sem
comprometer a capacidade das geraes futuras de suprir suas prprias
necessidades.
O princpio do desenvolvimento sustentvel tambm est previsto no caput do
art. 225 da Constituio Federal:
[...] Art. 225. Todos tm direito ao meio ambiente ecologicamente
equilibrado, bem de uso comum do povo e essencial sadia qualidade de
vida, impondo-se ao Poder Pblico e coletividade o dever de defend-lo e
preserv-lo para as presentes e futuras geraes.

No s a gerao presente, mas tambm as futuras geraes so

destinatrias de um meio ambiente ecologicamente equilibrado. O limite de utilizao
dos bens naturais, pelas geraes presentes, deve ser condicionado pelas
necessidades das geraes futuras. Para isto, faz-se necessrio utilizar os recursos
ambientais de acordo com a capacidade mxima de suporte do planeta Terra.
O pensamento ambiental est presente em toda a histria da humanidade.
Problemas ambientais sempre existiram, mas de forma diferente, conforme cada
perodo histrico.
Foi com o advento da Revoluo Industrial (sc. XVIII e XIX), que o meio
ambiente comeou a ser tratado isoladamente. A natureza passou a ser vista como
se fosse um conjunto de elementos que no tinham nenhuma relao com a
sociedade e existia apenas para atender as suas necessidades. Nesse contexto
histrico com suas caractersticas sociais, econmicas e polticas os interesses
econmicos privados ou particulares de curto prazo tornaram-se explcitos e
prevaleceram sobre qualquer alerta de problemas ambientais que poderiam surgir
em longo prazo.
O desenvolvimento do capitalismo foi acompanhado por profundos avanos
cientficos, que aceleraram a busca por recursos naturais. De meados do sculo XIX

23

at os nossos dias, ocorreu um verdadeiro saque aos recursos naturais e uma

destruio selvagem de muitos elementos da natureza.
Em 1962, a biloga norte-americana Rachel Carson, publicou a obra
Primavera Silenciosa, livro que despertou a conscincia ambiental planetria. A
publicao denunciava o uso indiscriminado de agrotxicos ou pesticidas nas
lavouras, afirmando que eles eram prejudiciais natureza e a sade humana. A
partir deste fato, e muito em funo dessas denncias que levaram a outras,
assistimos ao despertar da conscincia ambiental, mesmo que de forma gradual e
muitas vezes imperceptvel para a maioria da populao. Vivemos em uma
sociedade marcada e dominada pela lgica do consumo.
Todas as pessoas - jovens, adultos, idosos sejam elas ricas ou pobres
esto inseridas nesse contexto. So centenas de milhares de produtos apresentados
como se tivssemos a necessidade de t-los para se alcanar a felicidade. O ato de
consumir colocado como uma das formas que permitem ao cidado ou ao
indivduo sentir-se inserido na sociedade.
A economia mundial vive um momento em que um dos seus sustentculos
a produo em larga escala de bens materiais. Vive-se um tempo em que existe
forte presso para que o estilo de vida seja baseado no consumo. A casa, o carro,
as viagens fazem parte desse estilo.
A expanso do consumismo acelerado acarreta alta demanda/necessidade de
energia, minrios, gua e tudo o que necessrio produo e ao funcionamento
dos bens de consumo. O consumo exacerbado, no sustentvel, globalizou-se. A
expanso desenfreada do consumo trouxe consigo problemas que antes eram vistos
como indiretos, mas que hoje esto cada vez mais ligados de forma direta aos
problemas ambientais.
A ONU tem alertado para a velocidade da utilizao dos recursos naturais,
que j muito maior que a capacidade de regenerao da natureza. Para alguns
elementos da natureza a reposio impossvel, a escala de tempo para a formao
milhes de vezes maior que a vida mdia dos seres humanos.

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Segundo o World Wildlife Fund (WWF), uma das ONGs ambientalistas mais
ativas no mundo, o homem est consumindo 30% a mais dos recursos naturais que
a Terra pode oferecer. Se continuarmos nesse ritmo predatrio, em 2030 a demanda
atingir os 100% - ou seja, precisaremos de dois planetas para sustentar o mundo.
A biocapacidade e um indicador que mede a rea de terras e guas capazes
de gerar recursos biolgicos teis e de absorver os resduos produzidos pelas
atividades humanas. A Terra tem uma biocapacidade de 13,4 bilhes de hectares
globais. A presso das atividades humanas sobre os ecossistemas medida pela
pegada ecolgica. Ela nos mostra se o nosso estilo de vida est de acordo com a
capacidade do planeta em oferecer e renovar seus recursos naturais e absorver os
resduos provocados pela atividade humana. O ndice, apresentado em hectares
globais, representa a superfcie ocupada por terras cultivadas, pastagens, florestas,
reas de pesca ou edificadas. Em tese, a sustentabilidade do planeta estaria
garantida se cada pessoa no mundo utilizasse 1,8 hectares de rea (quase dois
campos de futebol). O problema que essa mdia de cerca de 2,7 hectares. Nos
pases desenvolvidos, esse nmero ainda maior o ndice dos Estados Unidos,
por exemplo, de 9,6 hectares por pessoa.
4.1 Desenvolvimento Sustentvel na Empresa objeto do estudo
Sobre o tema desenvolvimento sustentvel, a empresa aqui estudada e
inserida no ramo mercadolgico do comrcio varejista adota prticas com base no
conceito de sustentabilidade e em consonncia com as legislaes que abarcam o
tema, como por exemplo, a Lei n 12.305/2010, que determina a Poltica Nacional de
Resduos Slidos em mbito nacional.
Observou-se, entretanto, que a empresa limita sua atuao no que se refere
ao desenvolvimento sustentvel principalmente quanto aos aspectos de destinao
dos resduos gerados durante a realizao de suas atividades. A empresa possui
parceria com empresas e cooperativas que objetivam o recolhimento e a destinao
final de resduos slidos gerados nas diversas atividades e diferentes departamentos
da empresa.

25

A prpria atividade da empresa j faz surgir nos contratos de compra e venda

de mercadorias algumas obrigaes quanto devoluo algumas industrias e
distribuidoras de produtos defeituosos, vencidos e deteriorados, com o sentido de
troca ou concesso de bonificaes empresa como forma de incentivar a
manuteno da escolha pelo supermercado das distribuidoras e indstrias que
adotam tais atividades nas futuras compras a serem realizadas. H tambm a
obrigatoriedade legal, determinada pela lei que estabeleceu Poltica Nacional de
Resduos Slidos, de o supermercado manter em local apropriado e visvel aos
consumidores pontos de recolhimentos de resduos com base na logstica reversa,
que o instrumento de desenvolvimento econmico e social caracterizado por um
conjunto de aes, procedimentos e meios destinados a viabilizar a coleta e a
restituio dos resduos slidos ao setor empresarial, para reaproveitamento, em seu
ciclo ou em outros ciclos produtivos, ou outra destinao final ambientalmente
adequada, mediante retorno dos produtos aps o uso pelo consumidor, de forma
independente do servio pblico de limpeza urbana e de manejo dos resduos
slidos, os fabricantes, importadores, distribuidores e comerciantes de:
I.

Agrotxicos, seus resduos e embalagens, assim como outros produtos cuja

embalagem, aps o uso, constitua resduo perigoso, observadas as regras de
gerenciamento de resduos perigosos previstas em lei ou regulamento, em
normas estabelecidas pelos rgos competentes;

II.

Pilhas e baterias;

III.

Pneus;

IV.

leos lubrificantes, seus resduos e embalagens;

V.

Lmpadas fluorescentes, de vapor de sdio e mercrio e de luz mista;

VI.

Produtos eletroeletrnicos e seus componentes.

No que se refere s embalagens plsticas e de papelo geradas do processo

de reposio das mercadorias nas prateleiras, h um acordo com uma cooperativa

de catadores de material reciclvel do municpio para o recolhimento do material. O
recolhimento realizado pelos prprios catadores da cooperativa em local destinado
pela empresa para o acondicionamento deste material e no h cobrana pelo
supermercado de qualquer valor financeiro pelo fornecimento do material.

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H tambm um acordo comercial com uma empresa produtora de produtos de

limpeza para o recolhimento de resduos provenientes do departamento de aougue
do supermercado, como por exemplo, ossos de bovinos e restos de gordura animal,
que so posteriormente utilizados na fabricao de sabo, detergentes, saponceos,
etc.
Aps uma anlise geral das aes de sustentabilidade adotadas pela
organizao, constata-se que sua atuao limita-se s prticas relacionadas com
sua atividade comercial e ao atendimento da legislao aplicada ao setor.
Como plano de desenvolvimento sustentvel que poderia ser praticado pela
empresa sugere-se uma atuao mais proativa na aplicao das prticas
relacionadas conscincia ambiental com uma maior participao dos funcionrios,
como na apresentao de novas ideias de aes que poderias ser colocadas em
prtica pela empresa e com uma integrao tambm destas aes pelos clientes e
da prpria comunidade. Como exemplos de aes que poderiam ser implantadas
pela organizao, de forma complementar as j existentes e buscando reduzir o
impacto ambiental de suas aes, pode-se citar as seguintes:
I.

Implantao de coleta seletiva de lixo na empresa e a conscientizao dos

funcionrios

na

separao

correta

destes

materiais

para

posterior

recolhimento.
II.

Instalao de equipamentos que possibilitem a economia de gua em

torneiras, sanitrios, e a conscientizao dos funcionrios quanto utilizao
da gua na limpeza dos ambientes de modo a evitar desperdcios.

III.

Concesso de incentivos atravs de descontos na compra de mercadorias

pela utilizao por parte dos clientes de sacolas retornveis, com a finalidade
de diminuio na utilizao de sacolas plsticas que so extremamente
agressivas ao meio ambiente, pela sua principal caracterstica de atrao
comercial que a alta durabilidade.

IV.

Promoo de aes objetivando a promoo da responsabilidade social da

comunidade, por meio de posturas e comportamentos que demonstrem
preocupao com o bem-estar dos seus pblicos interno e externo, como
programas de plantio de rvores e limpeza de reas urbanas, por exemplo.

27

5. CONSIDERAES FINAIS
Considerando o resultado da investigao bibliogrfica aliada aos efeitos da
pesquisa realizada conclui-se que a disseminao dos conceitos de Segurana e
Sade no Trabalho de forma adequada nas empresas propicia um ambiente
favorvel melhoria da gesto do processo de adoo de suas prticas. Pode-se
concluir que quando os conceitos so poucos conhecidos ou mal aplicados pelos
profissionais responsveis pelo sistema de gesto, influenciam de maneira direta no
desempenho em segurana e sade no trabalho e repercutindo nos custos
decorrentes da falta de segurana e sade nos ambientes de trabalho e na prtica
da responsabilidade social. Muitas empresas tm sua gesto de segurana e sade
voltada apenas em aes voltadas para o atendimento aos requisitos legais,
atuando de forma reativa e no apresentando resultados significativos.
A idia de estabelecer uma cultura de segurana pode parecer simples, mas
ser difcil se todas as partes no estiverem completamente comprometidas com a
segurana. A demanda por uma mudana cultural e a quebra de uma srie de
paradigmas torna este tema complexo. No entanto, interessa, ou deveria interessar
principalmente s empresas, quer pelos elevadssimos custos que os acidentes de
trabalho geram, quer pelos aspectos sociais e humanos que envolvem. Assim, as
empresas voltadas essencialmente para o atendimento legal devem adotar uma
nova postura, considerando o desempenho em segurana e sade no trabalho como
um dos componentes fundamentais ao seu desempenho global e, portanto,
integrante de sua estratgia.
No que tange as prticas de Treinamento e Desenvolvimento, ficou claro que
so aes indispensveis para manuteno da competitividade da empresa frente
ao ambiente mercadolgico ao qual se insere considerando que o treinamento
poder ser uma ferramenta efetiva e eficaz que contribuir significativamente na
melhoria e qualidade dos servios prestados satisfazendo assim as expectativas
internas e externas dos atuais e futuros clientes. Porm, s traro vantagens para a
empresa e ao funcionrio se forem bem planejados e desde que seus resultados
sejam bem avaliados e medidos.

28

Por fim, atualmente notria a concepo de que a Sustentabilidade no

um modismo e sim uma realidade no contexto empresarial, que acarreta alteraes
gradativas de comportamentos e de valores nas organizaes, devendo estar
presente nas decises de seus administradores e balizar seu relacionamento com a
sociedade. Posto isto, verifica-se que a sociedade que d permisso para a
continuidade da empresa. Os detentores de recursos no querem arriscar
indefinidamente seus patrimnios em companhias que se recusem a tomar medidas
preventivas na rea social e ambiental. Este comprometimento proporcionar
diversos benefcios organizao, tais como: melhoria da qualidade, criatividade,
melhoria da imagem institucional, reduo do ndice de acidentes, elevao do
moral, novos consumidores, aumento nos lucros entre outros.

29

6. REFERNCIAS
ABERGO, 2000 - A certificao do ergonomista brasileiro - Editorial do Boletim
1/2000, Associao Brasileira de Ergonomia.
ARAJO, G. M. Normas regulamentadoras comentadas: legislao de
segurana e sade no trabalho. Editora GVC, v. 1, 10 ed., 2013, 1.400 p.
ARAUJO, R. P. Sistemas de Gesto em Segurana e Sade no Trabalho: Uma
Ferramenta Organizacional. Joinville: Monografia Apresentada Universidade de
Santa Catarina para obteno de ttulo de especialista em Segurana do Trabalho,
UDESC 2006. (b)
AREASEG. Site de Segurana do Trabalho. Introduo Segurana do Trabalho:
Perguntas e Respostas. Disponvel em: http://www.areaseg.com/seg/. Acesso em:
28 Set. 2015.
BORINELLI, M. L. A identificao do ciclo de vida das pequenas empresas
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Produo) Universidade Federal de Santa Catarina, Florianpolis, 1998.
BOOG, Gustavo Gruneberg. Do taylorismo ao comportamentalismo: 90 anos de
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BOOG, Gustavo G ( coord.). Manual de Treinamento e Desenvolvimento: um
guia de operaes - manual oficial da ABTD. So Paulo: Makron Books, 2001.
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Social. Disponvel em: <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/l8213cons.htm>.
Acesso em: 30 Set. 2015.
BRASIL, Ministrio do Trabalho e Emprego. Normas Regulamentadoras.
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<http://portal.mte.gov.br/legislacao/normas-regulamentadoras-

1.htm>. Acesso em: 30 Set. 2015.

CHIAVENATO, Idalberto. Gesto de pessoas: o novo papel dos recursos
humanos nas organizaes. 14 ed. Rio de Janeiro: Campus, 1999.

30

CICCO, F. de, Sistema de gesto da sade e segurana no trabalho: uma

proposta inovadora, Revista Proteo, n. 68, encarte especial, 1997.
JASTRZEBOWAKI, W. An outline of ergonomics, or the science of work. .
Varsvia: Central Institute for Labour Protection, 1857.
MAXIMIANO, Antonio Csar Amaru. Teoria geral da administrao: da escola
cientifica competitividade na economia globalizada. 2 ed. So Paulo: Atlas, 2000.
VARGAS, Miramar Ramos Maia. Treinamento e desenvolvimento: reflexes
sobre seus mtodos. Revista de Administrao, v. 31, n. 2, p. 126-136,
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VASCONCELOS, Anselmo Ferreira. Qualidade de vida no trabalho: origem,
evoluo e perspectivas. Cadernos de Pesquisas em Administrao, So Paulo, vol.
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