Escolar Documentos
Profissional Documentos
Cultura Documentos
RESUMO
O objetivo deste artigo analisar o clima organizacional de empresa com base em quatro dimenses
de anlise: resistncia mudana, estresse, liderana e motivao. O referencial terico apresenta o
clima organizacional e expe as dimenses de anlise. A pesquisa se caracteriza como exploratria,
qualitativa, foram realizadas entrevistas e observao in loco. Os resultados esmiam as dimenses
e apresentam as percepes dos colaboradores e as relaciona com a literatura disponvel, conclui-se
que h problemas no clima organizacional, e que a empresa necessita de uma reformulao de seus
princpios de maneira a melhorar o clima.
Palavras-Chave: Mudana. Estresse. Liderana. Motivao.
1. INTRODUO
A pesquisa de clima uma ferramenta que mede a percepo das pessoas em relao
ao seu ambiente de trabalho. importante conhecer esta percepo, pois o sentimento que as
pessoas tm sobre a empresa tem um impacto profundo sobre como e quanto trabalham. Ao
responder uma pesquisa de clima, os colaboradores tm a possibilidade de refletir esta
interao entre as caractersticas pessoais e organizacionais. O clima no determinado nem
pelo colaborador, nem pela empresa, nem pela liderana, mas cada um responsvel pelo seu
espao, com o tamanho da influncia. Administrao de recursos humanos busca, entre outros
objetivos, alcanar a satisfao e a motivao dos colaboradores da organizao. Deve
procurar o pleno aproveitamento desses recursos, dispondo-os para que ofeream um maior
rendimento organizacional, expresso em termos de efetividade e produtividade, com o melhor
nvel de realizao individual, expresso em termos de satisfao pessoal e geral. Para isso,
precisa diagnosticar, periodicamente, o clima organizacional, com o objetivo de saber se a
parte mais nobre de sua misso est sendo atingida. O clima afeta o comportamento
organizacional que por sua vez, afeta o prprio desempenho dos negcios.
O clima organizacional, tema do projeto, permite auxiliar no desenvolvimento de
atitudes, padres de comportamento e relacionamento pessoal e profissional, estimulando o
grau de satisfao da equipe na busca dos objetivos da empresa. Sendo assim oportuna a
realizao desse projeto, pois sendo uma empresa regida por clientes, a equipe tem que buscar
a satisfao dos mesmos, tendo relacionamento pessoal e profissional com a chefia surgindo
oportunidades assim, para outros projetos que auxiliem o desenvolvimento da empresa.
Entretanto, o projeto vivel devido inexistncia de custos e sim de benefcios para a
empresa. H tambm um acesso de informaes que sero de grande importncia nas decises
sobre melhorias na empresa. O objetivo deste trabalho analisar o clima organizacional da
empresa Empresa ABC de Andradina SP, os objetivos especficos: a) definir e apresentar
as dimenses de anlise de clima organizacional; b) verificar as dimenses de anlise de clima
organizacional na empresa; e c) analisar o clima organizacional.
SEGeT Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia 1
2. CLIMA ORGANIZACIONAL
Diante das transformaes ocorridas na sociedade, as organizaes orientam-se por
novas formas de gerenciamento, visando mais competitividade e maiores lucros. Nessa nova
era da globalizao, a eficincia passou a ser essencial no compromisso dos funcionrios em
relao empresa que prestam servio, ele passou a ter participao ativa e suas opinies
comearam a ser ouvida pelos gerenciadores. A empresa preocupada em errar menos passou a
possibilitar cursos de aperfeioamento para melhorar as condies de atendimento ao cliente.
Portanto a cultura dos funcionrios, influncia em suas aes diretamente fazendo parte da
empresa predominando seu carter empresarial. Em decorrncia disto, o meio-ambiente
tambm influencia no trabalho, onde empresas devem atuar cada vez mais em conjunto com
instituies que preservam o futuro no s de suas empresas, mas da qualidade de vida de seus
clientes. Considerando a necessidade de vir a mudar, Basil e Cook (1999) consideram que as
organizaes requerem flexibilidade em sua estrutura e estratgias adequadas, se quiserem
sobreviver e serem viveis nas prximas dcadas.
As empresas anseiam por criatividade e praticidade, onde os funcionrios podem
ajudar para enfrentar novos tempos, permanecendo somente aqueles que apostarem no
humano como recurso para atingir a qualidade ideal que o mercado exige. Ento como foi
formulado por Forehand e Gilmer (1999), o conjunto de caractersticas que descrevem uma
organizao, distinguindo-a das demais, mantendo-se relativamente permanente e
influenciando o comportamento de seus participantes. O clima organizacional pode aumentar
a eficincia, quando satisfatrio tanto para a empresa quanto para os funcionrios. Tecendo
alguns comentrios a esse respeito, os autores a seguir esclarecem suas consideraes.
Souza (2001), diz que o clima uma resultante das variveis culturais, assim
entendida como soma de valores, costumes, tradies e propsitos que fazem com que uma
empresa seja singular. Isso muitas vezes, tambm chamado de carter de uma organizao.
Quando essas variveis so alteradas, ocasionam alteraes no clima, que curiosamente mais
perceptvel do que suas fontes causais. J Luz (1999), em seu ensaio sobre clima
organizacional, chega a afirmar que este afetado pelos conflitos e pelos fatores positivos e
negativos que ocorrem no ambiente de trabalho, bem como pelos fatores externos que
ocorrem no contexto scio-econmico e poltico como tambm, na vida particular dos
funcionrios. Bennis (1999), mais categrico e considera que clima significa um conjunto
de valores ou atitudes que afetam a maneira pela qual as pessoas se relacionam umas com as
outras, tais como: sinceridade, padres de autoridade, relaes sociais etc. Toledo e Milione
(1979), define como sendo um conjunto de valores, atitudes e padres de comportamento,
formais e informais, existentes em uma organizao. Baseado nessas consideraes, a respeito
de clima organizacional pode-se afirmar que traduz nas relaes mantidas no ambiente de
trabalho entre empresa e funcionrios favorecendo as relaes humanas.
3.2. ESTRESSE
Pode se definir estresse no trabalho como reaes fsicas e emocionais que ocorrem
quando as exigncias do trabalho no igualam as suas capacidades, ou as necessidades do
trabalhador. O estresse no trabalho pode ocorrer da relao entre o indivduo e o seu ambiente
de trabalho no qual as exigncias do trabalho ultrapassam as habilidades do trabalhador para
enfrent-las, podendo acarretar um desgaste excessivo do organismo, interferindo na sua
produtividade. Para Chiavenato (1998) os profissionais vivem hoje sob contnua tenso, no
s no ambiente de trabalho, como tambm na vida em geral. Pessoas que sofrem com estresse
SEGeT Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia 3
3.3. LIDERANA
As habilidades de liderana constituem um dos conjuntos de capacidades mais
importantes que um mundo em mudana necessita. Este fato se evidencia medida que
necessrio adaptar-se as progressivas mudanas experimentadas pela sociedade e empresas
neste sculo. As descries de liderana eficaz enfatizam freqentemente o que tem sido
adequado em determinado negcio, cultura, ou ambiente. Porm, para Chiavenato (1998) as
aes, o estilo ou caractersticas que convertem um lder em bom em um determinado
contexto podem se tornar ineficazes e at devastadoras em outros contextos. Estudos que
dirigem a ateno aos resultados da liderana eficaz destacam que os bons lderes criam uma
viso, mobilizam o compromisso, reconhecem necessidades, etc. Entretanto, no basta
simplesmente conhecer estes objetivos. Para alcan-los realmente necessrio dispor de
capacidades e estratgias mentais e comportamentais para coloc-los em prtica. Essa
abordagem, que prescrevia o esteretipo ideal de liderana, foi dando lugar a uma perspectiva
situacional ou contingencial, que visualizava um estilo mais flexvel e adaptativo para a
liderana eficaz. As empresas que pretendem alcanar competitividade num mercado que
exige cada vez mais produtividade e qualidade devem atentar para a importncia de incentivar
a liderana nos quadros tticos.
Liderana o processo de dirigir e influenciar as atividades relacionadas s tarefas
dos membros de um grupo (STONER, 1999, p.344). Manfredini (1999) explica que a
SEGeT Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia 4
3.4. MOTIVAO
A motivao pode ser entendida como uma energia, uma tenso, uma fora, ou ainda,
um impulso interno aos indivduos. Sobretudo, o que importante considerar que a motivao
interior a cada indivduo, e, leva-o a agir espontaneamente para alcanar determinado
objetivo. Para Robbins (2000, p.342) A motivao a disposio de exercer um nvel
elevado e permanente de esforo em favor das metas da organizao, sob a condio de que o
esforo capaz de satisfazer alguma necessidade individual. A chefia que consegue motivar
seu pessoal com xito so aqueles capazes de criar um ambiente com objetivos, isto ,
incentivos compatveis com os motivos, as necessidades especficas dos seus funcionrios.
Stoner (1999, p.322) afirmava que a motivao a representao dos fatores que provocam
canalizam e sustentam o comportamento de um indivduo. importante salientar que
preciso aceitar o carter individual da motivao.
Segundo Bergamini (1973, p.83) a motivao do homem envolve um processo cuja
origem e processamento se fazem dentro da prpria vida psquica. Motivao o conjunto de
fatores que impulsionam o comportamento do ser humano ou de outros animais para a
realizao de um objetivo. A diversidade de interesses percebida entre os indivduos permite
aceitar, de forma razoavelmente clara, que as pessoas no fazem as mesmas coisas pelas
mesmas razes (BERGAMINI, 1997). A motivao se tornou um fator muito importante para
as empresas e para as pessoas em geral, em virtude disso, as empresas buscam o estudar as
atitudes no trabalho e como seria o aumento da produtividade e diminuio do absentesmo
para melhorar a relao no trabalho. Quando a falta de motivao sentida pelos
trabalhadores, esses passam a reduzir a produo.
4. METODOLOGIA
Neste artigo foi utilizada a pesquisa exploratria, sendo de grande importncia para a
realizao do mesmo. De acordo com Yin (2005), a pesquisa do tipo exploratria busca
examinar um fenmeno contemporneo dentro de seu contexto. A tcnica de pesquisa
utilizada o estudo de caso. Segundo Dencker (2000), o estudo de caso nada mais , que o
estudo profundo e exaustivo de objetos e situaes determinados, permitindo o conhecimento
e profundidade dos processos sociais. A pesquisa foi realizada na Empresa ABC (nome
fictcio), foram entrevistados 16 funcionrios. Os dados foram coletados atravs de entrevistas
(16 perguntas abertas), oferecendo a oportunidade de tecer comentrios e crticas em relao
ao clima organizacional da empresa objeto de pesquisa e atravs da observao in loco. As
anlises foram feitas em forma de pesquisa qualitativa, conforme diz Chizzotti (2001), uma
designao que abriga correntes de pesquisa muito diferentes, adotando mtodos e tcnicas
diferentes dos estudos experimentais. O instrumento de pesquisa foi entrevista composta
pelas quatro dimenses (resistncia mudana, estresse, liderana e motivao). A entrevista
foi direcionada aos funcionrios de distintas reas dentro da empresa.
SEGeT Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia 5
Pode at ser que eles procurem fazer isto, mas o fazem de forma inaceitvel,
grosseira e ridcula, claro que o retorno importante, mas para apontar
nveis de crescimento para funcionrio, quando errado, e quando certo, meio
para valoriz-lo. A desmotivao est sendo o nosso grande inimigo
(Feminino, 23 anos, solteiro, superior completo, vendas).
Decises e processo de mudanas: sobre as decises e o processo de mudana os
colaboradores foram questionados se participam com idias e sugestes de mudanas, h
colaboradores que afirmam no participar do processo de mudanas e que centralizado:
Est aberta a sugestes somente quando procedem de superiores, e em
algumas vezes da corja negra. E claro, que ns, os colaboradores no temos
opinio acatada simplesmente fazem, desfazem e refazem sem que nos possa
ao menos palpitar, apenas temos que aceitar (Feminino, 23 anos, solteiro,
superior completo, vendas).
Os colaboradores no participam das decises, as decises so tomadas
pelos superiores da matriz sobre as idias e melhorias e so passadas para as
lojas fazendo reunies para expor para os colaboradores ficarem cientes
(Feminino, 22 anos, superior completo, administrativo).
De um modo geral as opinies esto bem divididas, porm a comunicao deixa a
desejar, pois a forma que passada no atinge a todos. A maioria dos funcionrios resistem
s mudanas, pois nem sempre suas opinies so aceitas, da mesma forma que no
informado sobre o seu desempenho, gerando a desmotivao.
verificao de quanto s pessoas valorizam o lder e quanto percebem que lder esteja
disponvel (CESAR, 2003). A maioria respondeu de forma negativa, no qual o clima
organizacional, levando em considerao os relacionamentos entre os prprios colaboradores
e tambm com seus superiores, ruim:
De forma alguma, talvez at queriam demonstrar tais atitudes, mas quase
impossvel, pois o problema constado desde o ponto mais alto da
hierarquia. Em se tratando de gerncia at os mais simples colaboradores,
perceptvel a disputa entre a arrogncia e inveja, contanto, claro, que h
algumas excees como toda a regras (Feminino, 23 anos, solteiro, superior
completo, vendas).
No. Existe muita rivalidade entre os colaboradores pela conquista de
promoo de cargo, sendo assim no existe cooperao nem solidariedade e
pela parte dos superiores tambm no, s quando os agrada (Feminino, 22
anos, superior completo, administrativo).
Comunicao: ouvir com eficcia sugere dar ateno quele que fala, somada sua
capacidade de compreenso. Ouvindo efetivamente, um lder se torna mais apto a apreciar em
profundidade as atitudes que seus colegas de trabalho desempenham, a maneira como se
sentem e porque. Assim o lder deve exercitar continuamente a capacidade de ouvir, no s a
equipe, mas tudo aquilo que est influenciando diretamente seu trabalho e seu desempenho
(ALVES; PIZAIA, 2002). A comunicao que se d entre os colaboradores e o superior est
ligada a liderana, as idias que surgem daqueles que tm contato direto com o cliente so
importantes. Para os colaboradores as idias s so aceitas se houver retornos financeiros e
dependem da posio do superior:
Eles pedem sugestes para os colaboradores nas decises, mas se o
colaborador discordar de algum fato esses no tomam decises baseadas
neles (Feminino, 26 anos, solteiro, ensino mdio, outros).
s vezes eles gostam de ouvir opinies, mas nem sempre as decises so
baseados nas opinies dos colaboradores e sim no que os superiores
acharem melhor (Feminino, 22 anos, superior completo, administrativo).
Lderes - na viso dos colaborares: o intenso trabalho desenvolvido pelos lderes, em
muitos casos no est deixando tempo para prestarem mais ateno s pessoas, a no ser em
casos de problemas muito graves. Mesmo quando a equipe obtm xito nas suas realizaes,
os funcionrios podem sentir que seus problemas e suas preocupaes no foram ouvidos
(ALVES; PIZAIA, 2002).
ambguo, depende do dia. Tudo ocorre bem, na maioria das vezes, uma
relao gerente/colaborador, ou seja, os problemas so os prprios
colaboradores que resolvem. Falta respeito e amizade (Feminino, 20 anos,
solteiro, superior incompleto, administrativo).
Um pouco afastado, pois muitas temem do jeito dele apesar dele ser bem
compreensivo e entender todos, ele passa uma imagem de bravo, chato. Mas
ele legal e amigo (Feminino, 20 anos, solteiro, superior incompleto,
vendas).
A cooperao uma atividade do lder que deve servir de exemplo para os liderados.
O lder necessita criar condies para que sua equipe pratique a cooperao como um atributo
que fique fortemente internalizado nas pessoas. O objetivo que a equipe no necessite ser
lembrada a cada instante de cooperar, esta atitude deve fluir da espontaneidade de cada
membro (ALVES; PIZAIA, 2002).
O gerente deveria ser mais presente, no acompanhamento e desenvolvimento
das tarefas dos funcionrios, tratando todos com igualdade de opinies sem
SEGeT Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia 9
6. CONSIDERAES FINAIS
Conclui-se que, aps a verificao da pesquisa de clima organizacional, ficou
caracterizado que o clima no seu contexto geral est passando por distintas formas assumidas
pelos colaboradores, na qual todos os fatores envolvidos na empresa passam por variaes
organizacionais afetando como dados coletados pelas entrevistas e estgio os fatores de
(motivao, estresse, resistncia mudana e liderana). Portanto, a predisposio dos
colaboradores em questo de motivao est regular, entretanto os aspectos internos da
organizao no geram estmulos para com o esperado pelos colaboradores, gerando estresse
pela influncia das exigncias do trabalho que no se igualam as suas expectativas.
O processo no qual se ocorre mudana implica-se com as alteraes da rotina de
trabalho gerando conflito nesta organizao em relao quebra de suas expectativas, ou
sensao de perda de controle, pelo fato de no se sentir estimulado o colaborador se impe a
SEGeT Simpsio de Excelncia em Gesto e Tecnologia 12
existe uma deficincia no fato dos colaboradores se sentirem desmotivados por alguns
aspectos que predominam sobre as rotinas e regulamentos estabelecidos para o funcionamento
de um bom clima organizacional levando em considerao as dimenses analisadas no
decorrer desta pesquisa.
7. REFERNCIAS
PALACIOS, M.; DUARTE, F.; CAMARA, V. M.. Trabalho e sofrimento psquico de caixas
de agncias bancrias na cidade do Rio de Janeiro. Cad. Sade Pblica, v. 18, n. 3, 2002.
SILVA, J. V.; SILVA JUNIOR, J. F.; SILVA, L. P.; ANDRADE, E. P. Qualidade de vida e as
conseqncias do estresse nas organizaes. In: Congresso Nacional de Excelncia em
Gesto, Niteri - RJ, Universidade Federal Fluminense - Escola de Engenharia - LATEC -
Mestrado Profissional em Sistemas de Gesto. Anais eletrnicos... 2002.
STEFANO, S.; GOMES FILHO, A. C.; MULERO, K. R.. Motivao: um estudo comparativo
entre fatores monetrios e no monetrios. In: SEMINRIOS EM ADMINISTRAO
SEMEAD, 7, So Paulo, Anais eletrnicos... 2004.
YIN, R. K. Estudo de caso: planejamento e mtodos. 3. ed. Porto Alegre: Bookman, 2005.