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UNIDADE 07
Cultura Organizacional
Unidade 7
Suely Motta
UNIDADE 07
Sumário
Objetivos........................................................................................................... 153
UNIDADE 07
A cultura histórica é definida por Martins (2007) como sendo uma articulação prática
eficaz operada pela consciência histórica na vida de uma sociedade. Ela requer a
subjetividade humana e se constitui pela cadeia da memória – tanto pessoal quanto a
constituída pelo conjunto da evolução temporal da sociedade e dos vestígios conservados
—, contribuindo para a construção da identidade dos indivíduos e de suas comunidades.
E cultura organizacional, será que tem o mesmo significado? Será que a cultura de
uma organização pode ser mudada? Até que ponto a cultura influencia ou determina o
comportamento individual?
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Após completar esta unidade, você estará apto a:
vos
• Compreender o que significa cultura
organizacional; Objeti
• Analisar os impactos da cultura nas
organizações e em seus membros;
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A afirmação de Martins (2007) pode servir como base para iniciarmos nossa
conversa sobre cultura: “A sociedade humana somente está apta a lidar com o elemento
humano de comunidade na medida em que concebe cultura simultaneamente como algo
intrinsecamente particular e necessariamente coletivo.”
O mesmo autor compara essa visão de cultura a um mosaico: cada componente tem
identidade própria e irredutível. E também cada identidade tem componentes análogos
e comparáveis com os das demais identidades, compondo um mosaico.
Robbins (2012, p. 501) conceitua cultura como “um sistema de valores compartilhado
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pelos membros de uma organização que a diferencia das demais.”
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organizações totalmente diferentes:
Organização B
Essa organização também é uma indústria manufatureira. Aqui, contudo, os dirigentes estimulam e
recompensam a mudança e a assunção de riscos. As decisões baseadas na intuição têm o mesmo valor que
aquelas consideradas totalmente racionais. Os dirigentes se orgulham de sua história de experimentação
de novas tecnologias e de seu sucesso no lançamento regular de produtos inovadores. Executivos ou
funcionários que têm uma boa ideia são encorajados a ‘levá-la adiante’. Os fracassos são tratados como
'experiências de aprendizagem'. A empresa se orgulha de ser orientada para o mercado e de responder
rapidamente às mudanças nas necessidades de seus consumidores.
Existem poucas regras e regulamentos a serem seguidos e a supervisão é livre, pois os executivos
acreditam que seus funcionários são esforçados e confiáveis. Os dirigentes se preocupam com a alta
produtividade, mas acreditam que ela é obtida por meio do correto tratamento dispensado a seu pessoal.
A empresa se orgulha de sua reputação como um bom lugar para trabalhar.
As atividades de trabalho são planejadas em torno de grupos e seus membros são estimulados a interagir
com pessoas em outras funções e em níveis de autoridade diferentes. Os funcionários falam positivamente
sobre a competição saudável entre as equipes. As pessoas e as equipes possuem suas metas e os bônus
são baseados na realização desses resultados. Os funcionários desfrutam de considerável autonomia
para escolher a maneira de atingir seus objetivos.
(Transcrito e adaptado de NOME DO AUTOR, ANO, PÁGINA)
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de regras, procedimentos e interligações não oficiais. Ou seja, a maneira informal e
compartilhada de perceber a vida e a participação na organização mantém seus membros
unidos e influencia o que pensam sobre si mesmos e o trabalho.
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Após assistir ao trecho do filme sugerido, conheça o conceito de Cultura Forte:
Uma cultura forte é uma cultura na qual os valores essenciais são intensamente
acatados e compartilhados de maneira ampla. Quanto mais pessoas aceitarem os valores
essenciais e quanto maior o comprometimento com eles, mais forte é a cultura e maior
sua influência sobre os membros da organização. Quando isso ocorre, a maioria dos
funcionários tem as mesmas opiniões sobre a missão e os valores da organização.
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Organizacional
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valores preconceituosos e até estimular práticas que, em nossos
dias, seriam consideradas completamente ilegais. Acesse o link
do vídeo que encontra-se disponível na seção de “Conteúdo de
Fixação”, na página 171.
HISTÓRIA – são mitos criados e heróis que fazem parte da história da empresa –
como a importância que se dá ao fundador da organização ou a alguém que atuou em
algum momento crítico ou, até mesmo, alguém que implementou alguma mudança. Esse
herói é conhecido como alguém que deu a alma pela empresa ou protagonizou eventos
imaginários, mas valorizados na organização. Serve como referência para os funcionários,
devendo ser amado, seguido e imitado.
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ARTEFATOS – são as vestimentas utilizadas (uniforme, roupa social ou esportiva
etc.), espaço e ambiente proporcionado para o desenvolvimento das atividades.
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HÁBITOS – como é
encarado o fato de
sair no horário, não
aceitar trabalhar em
feriados ou fins de
semana? Almoçam
todos do mesmo
setor juntos, todos
os dias, ou somente
um dia por semana?
SÍMBOLOS – são
objetos que carregam
mensagens e significados
(cerimônias, rituais).
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rituais que revelam boa parte de sua
cultura, por exemplo: festa no final do ano;
prêmio para funcionários mais antigos;
destaques do mês ou do ano; festa ou
comemoração das profissões; festa do
aniversário da empresa; comemoração
de aniversário de funcionários etc.
Esses rituais evidenciam a cultura e
é importante participar, pois só assim
você poderá dizer que está devidamente
“dentro” da organização, comprometido
com a organização e o “modo de ser”
desta.
Além do mais, como afirma Maximiano (ano): “Basta seguir as regras ditadas pela
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cultura para não errar...”
Mas a Cultura Organizacional também apresenta algumas disfunções. Por ser uma
forma de criar padrões, pode trazer dificuldade para entender mudanças ambientais, bem
como uma resistência generalizada à necessidade de mudança interna. Pode, também,
fazer com que seus membros apresentem dificuldade para aceitar outras culturas e pontos
de vista.
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se subestimar outros grupos (concorrentes e clientes), bem como o uso excessivo de
jargões que vão acabar prejudicando a comunicação desses mesmos grupos. Além disso,
podemos considerar como disfunção da Cultura Organizacional a perda de foco, afinal,
ficar tão preocupado em defender a cultura e os padrões estabelecidos pode representar
um desperdício de recursos – tempo, dinheiro e pessoas — para cuidar da própria
organização (e adequar-se a sua cultura) e pouca atenção a sua missão (atendimento a
clientes e atingimento de resultados, por exemplo).
E para que a Cultura Organizacional seja absorvida, compreendida e faça parte dos
membros de uma organização, é fundamental que seja implementado um processo de
socialização.
Vamos aprender a
respeito desse conceito
e sua aplicabilidade
nas organizações.
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É o procedimento pelo qual as pessoas adquirem conhecimento
Importante e habilidades sociais necessárias para assumir corretamente seus
papéis em um grupo ou organização. É o processo de “aprender
as manhas” sobre o grupo e a organização, seus valores, cultura,
história e o lugar onde se encaixa (ou seja, qual o seu papel nesse
contexto).
SOCIALIZAÇÃO
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Ocorre através da apresentação das políticas e
práticas de Recursos Humanos, como a descrição
de cargos, manuais de procedimentos, descrição
Mas na prática, como de políticas da organização, orientação por parte de
efetivamente ocorre funcionários antigos já inseridos nessa cultura e também
de cerimoniais de integração de novos funcionários
a Socialização?
(conhecidos também, como Ambientação de novos
funcionários).
Pode ser coletiva, Pode ser sequencial, Pode ser Pode ser investidora,
ou seja, todos os destituinte, quando
funcionários novos são ocorrendo em etapas; visa perda de identidade
quando investe nas
treinados ao mesmo tempo ou aleatória, de acordo dos funcionários para características individuais
para conhecer a cultura criação de uma identidade e as usa como diferencial
organizacional ou individual, com a necessidade ou própria e mais “adequada” competitivo para formar
onde cada um terá sua desejo da organização. aos valores
própria orientação no organizacionais. a identidade coletiva
local de trabalho. na organização.
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como desligar o aparelho celular, usufruir de trinta dias de férias, sair no horário (soando
que saiu mais cedo) etc. são indicativos do grau de comprometimento do funcionário. Claro
que, pela lei, não se pode exigir esses comportamentos, mas se espera que o funcionário
se comporte dessa forma, sob o risco de ser mal interpretado e dar a impressão de que
não está devidamente comprometido com o trabalho.
Por tudo o que vimos, percebemos que não é tarefa muito simples implementar a
mudança em uma cultura. Não é possível mudar a cultura de uma organização apenas
através de e-mail, campanha de comunicação ou seminários motivacionais. Uma nova
cultura precisa ser ensinada à organização, e isso leva tempo e requer empenho por parte
de todos, especialmente da área de Recursos Humanos, responsável pela sensibilização
e pela socialização, mas todos têm de estar envolvidos e engajados com a mudança para
que ela efetivamente aconteça.
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Quadro 16
Sinalizações de traços da cultura brasileira
Traço Características-chave
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Nesta unidade, você conheceu o conceito de cultura organizacional como sendo um
conjunto de premissas que um grupo aprendeu a aceitar, como resultado da solução de
problemas de adaptação ao ambiente. Conheceu, também, a essência da cultura de uma
organização, composta por inovação, atenção a detalhes, orientação para resultados,
foco na pessoa e na equipe, agressividade e estabilidade.
Aprendeu a diferença entre cultura forte e fraca: na cultura forte os valores essenciais
são intensamente acatados e compartilhados.
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Tópico 1 – Conceito de Cultura Organizacional
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CALDAS, Miguel P; MOTTA, Fernando C. Prestes. Cultura organizacional e cultura
brasileira. São Paulo: Atlas, 1997.
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CALDAS, Miguel P.; WOOD JR., Thomaz. Comportamento organizacional: uma
perspectiva brasileira. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2007.
CARDOSO, Antonio Semeraro Rito; CORRÊA, Carlos José; FERREIRA, Victor Cláudio
Paradela; FRANÇA, Célio Francisco. Modelos de gestão. Rio de Janeiro: FGV, 2005.
ROBBINS, Stephen P.; SOBRAL, Filipe. Comportamento organizacional. 14. ed. São
Paulo: Prentice-Halll, 2012.