INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS

LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Qualidade de Vida no Trabalho - Caso dos Funcionários da

Electricidade de Moçambique de Massinga

Unido Marciano Guaice

Maxixe, 13 de Dezembro de 2019

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INSTITUTO SUPERIOR DE CIÊNCIAS E EDUCAÇÃO A DISTÂNCIA

DEPARTAMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS E HUMANAS
LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

Qualidade de Vida no Trabalho - Caso dos Funcionários da

Electricidade de Moçambique de Massinga

Monografia científica entregue ao Departamento de Ciências Sociais e Humanas,

como requisito para obtenção do grau académico de licenciatura em Gestão de
Recursos Humanos

O candidato A supervisora

____________________ ____________________

Unido Marciano Guaice Iren Elisabeth Danca

Maxixe, 13 de Dezembro de 2019

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Índice

Conteúdo Página
Declaração de honra ...................................................................................................... 4

Sumário ........................................................................................................................ 5

Abstract ........................................................................................................................ 6

Agradecimentos ............................................................................................................ 7

Dedicatória.................................................................................................................... 8

Lista de gráficos ............................................................................................................ 9

Lista de tabelas............................................................................................................ 10

CAPITULO I .............................................................................................................. 11

1.Introdução ................................................................................................................ 11

1.1.Problematização .................................................................................................... 12

1.2.Objectivos ............................................................................................................. 12

1.3.Justificativa ........................................................................................................... 13

1.4.Hipóteses............................................................................................................... 14

CAPITULO II: REVISÃO DA LITERATURA ........................................................... 15

2.1.1.Qualidade de vida no trabalho ............................................................................ 15

2.2.Os componentes da qualidade de vida no trabalho ................................................. 16

2.2.1.Ambiente de trabalho ......................................................................................... 16

2.2.2.Motivação .......................................................................................................... 16

2.2.3.Higiene do trabalho ............................................................................................ 17

.2.2.4.Relacionamento interpessoal.............................................................................. 18

2.3.Assédio moral e a qualidade de vida no trabalho .................................................... 19

2.3.1.Assédio moral .................................................................................................... 19

2.4.Modelo de qualidade de vida no trabalho de Richard Walton (1973)...................... 19

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CAPITULO III: METODOLOGIA ............................................................................. 21

3.1.Plano da pesquisa .................................................................................................. 21

3.1.1.Do ponto de vista de sua natureza ....................................................................... 21

3.1.2.Quanto a abordagem do problema………………………………………………..21

3.1.3.Do ponto de vista de seus objectivos ................................................................... 22

3.1.4.Do ponto de vista dos procedimentos técnicos. ................................................... 22

3.2.Instrumentos de colecta de dados ........................................................................... 22

3.3.População e amostra da pesquisa ........................................................................... 22

3.4.Técnica de análise de dados ................................................................................... 23

CAPITULO IV: APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DE RESULTADOS ................. 24

4.1.Apresentação e discussão de resultados da entrevista feita aos técnicos da EDM-Massinga

................................................................................................................................... 24

4.2.Apresentação e discussão de resultados do questionário feito a direcção da EDM-Massinga

................................................................................................................................... 32

CAPITULO V: CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES ........................................... 35

5.1.Conclusões ............................................................................................................ 35

5.2.Recomendações ..................................................................................................... 36

6. Referências bibliográficas ....................................................................................... 37

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Declaração de honra

Eu Unido Marciano Guaice declaro que esta monografia é resultado da minha investigação
pessoal e das orientações da minha supervisora, o seu conteúdo é original e todas fontes
consultadas estão devidamente mencionadas no texto, nas notas e na bibliografia final. Declaro
ainda que este trabalho não foi apresentado em nenhuma outra instituição para obtenção de
qualquer grau académico.

Maxixe, 13 de Dezembro de 2019

_________________________________

Unido Marciano Guaice

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Sumário
Este trabalho de monografia com o tema “Qualidade de Vida no Trabalho – Caso dos
Funcionários da Electricidade de Moçambique de Massinga” teve como objectivo geral
compreender a qualidade de vida no trabalho dos funcionários da Electricidade de Moçambique
de Massinga. Para a efectivação do mesmo optou-se numa pesquisa do tipo qualitativo com
suporte quantitativo, exploratório e bibliográfica. Constituiu amostra da nossa pesquisa 5 mebros
da direcção da EDM-Massinga correspondente a 100% e 15 técnicos da EDM-Massinga
correspondente a 50%. Para a recolha de dados serviu-se do questionário a todos elementos da
amostra pesquisa. Realizado o estudo foi possível perceber por meio do questionário percebeu-se
que a EDM-Massinga preocupa-se em oferecer qualidade de vida aos seus colaboradores, porém
assim como em muitas empresas faltam reais investimentos em programas destinados a
qualidade de vida no trabalho e esforços para adquirir conhecimentos e colectar informações
sobre as necessidades, aspirações e descontentamentos dos colaboradores. Porém não há dúvidas
de que um programa mais estruturado e investigativo de qualidade de vida no trabalho possa
melhorar significativamente as condições dos colaboradores se existirem esforços para tanto.
Muitos factores preocupantes foram observados e estão comprometendo a qualidade de vida no
trabalho na EDM-Massinga como a satisfação, motivação e comprometimento dos
colaboradores. Olhando para a hipótese que dizia “A qualidade de vida no trabalho dos
funcionários da Electricidade de Moçambique -Massinga é caracterizada pela insuficiência das
condições no ambiente de trabalho e baixo zelo com ferramentas e técnicas de protecção e
segurança no trabalho” em parte fez-se entender que corresponde com a realidade da EDM-
Massinga as condições de trabalho dos trabalhadores desta organização e o zelo sobre as
ferramentas e técnicas de protecção e segurança no trabalho são deficitárias. A segunda hipótese
que dizia “é provável que a qualidade de vida no trabalho dos funcionários da electricidade e
Moçambique seja caracterizada por esgotamento físico e psicológico dos funcionários, falta de
condições específicas para melhor desempenho das actividades e sem oportunidades de
crescimento da carreira” foi devidamente comprovada pois o trabalho na EDM-Massinga tem
provocado preocupações e aborrecimentos levantado desgaste físico e psicológico dos
trabalhadores e não oferece possibilidades de crescimento na carreira através do fornecimento de
cursos complementares de formação da carreira.
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Abstract
This monograph work with the theme “Quality of Life at Work - Case of Massinga Electricity
Employees of Mozambique” aimed at understanding the quality of life at work of Massinga
Electricity Employees of Mozambique. For the realization of the same, a qualitative research
with quantitative, exploratory and bibliographic support was chosen. A sample of our research
included 5 members from the EDM-Massinga management corresponding to 100% and 15
technicians from EDM-Massinga corresponding to 50%. For data collection, the questionnaire
was used by all elements of the research sample. After the study was possible to understand
through the questionnaire it was realized that EDM-Massinga is concerned with providing
quality of life to its employees, but as many companies lack real investments in programs aimed
at quality of life at work and efforts to gain knowledge and gather information about employee
needs, aspirations and discontent. However, there is no doubt that a more structured and
investigative program of quality of life at work can significantly improve the conditions of
employees if efforts are made to do so. Many worrying factors have been observed and are
compromising the quality of life at work at EDM-Massinga such as employee satisfaction,
motivation and commitment. Looking at the hypothesis that said “The quality of working life of
Mozambiqye Electricity -Massinga employees is characterized by poor working environment
and low zeal with occupational safety and protection tools and techniques” partly made To
understand that corresponds with the reality of EDM-Massinga the working conditions of the
workers of this organization and the care about the tools and techniques of protection and safety
at work are deficient. The second hypothesis that “it is likely that the quality of working life of
electricity employees and Mozambique is characterized by physical and psychological burnout
of employees, lack of specific conditions for better performance of activities and no career
growth opportunities” was duly It has been proven that working at EDM-Massinga has raised
concerns and hassles and has caused physical and psychological strain on workers and offers no
career growth possibilities through the provision of complementary career training courses.
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Agradecimentos
É com fé e amor que agradeço em primeira instância a Deus que me proporciona força para o
meu dia-a-dia na luta contra os obstáculos da vida.
A minha supervisora que de forma sabia orientou a presente monográfica científica para que se
tornasse uma realidade.

Aos meus pais, Marciano Guaice e Isabel Carlos Facilela, razão da minha existência física,
cognitiva e emocional. O meu obrigado.

Aos meus amigos pela força que deram me e por saber perceber os tempos que convosco não
passei por estar mais dedicado aos estudos.
À toda minha família e, a todos que aqui não foram mencionados que em mim depositaram
confiança, apoio moral e material, o meu muito obrigado.
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Dedicatória
Dedico especialmente a minha esposa Júlia Augusto João Cambane Guaice.
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Lista de gráficos
Gráfico 1- Posição dos membros da direcção em relação a pergunta 1………………………….32

Gráfico 2- Respostas da direcção em relação a questão 2…………………………………..….. 33

Gráfico 3- Respostas dos membros da direcção face a pergunta 3. ……………………………..33

Gráfico 4-Respostas dos membros da direcção a pergunta

5…………………………………………………………………………………………………..34
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Lista de tabelas
Tabela 1- População e amostra da pesquisa. ………………………………………………….…23
Tabela 2- Resultados da análise da QVT referentes a categoria da compensação justa e
adequada……………………………………………………………………………………..…. 24

Tabela 3- Resultados da análise da QVT referentes a categoria de condições de trabalho……...26

Tabela 4- Resultados da análise da QVT referentes a categoria do uso das capacidades no

trabalho……………………………………………………………………………………..……28

Tabela 5- Resultados da análise da QVT referentes a categoria das

oportunidades…………………………………………………………………………………….29

Tabela 6- Resultados da análise da QVT referentes a categoria da integração social

……………………………………………………………………………………………………30
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CAPITULO I

1.Introdução
O mundo vive hoje um momento de transição fantástico que se reflecte na busca incessante pelo
incremento da competitividade organizacional. Tal desafio, por sua vez, pode ser apontado como
um dos responsáveis pela necessidade da qualidade.
O presente trabalho tem como tema de pesquisa: Qualidade de Vida no Trabalho - Caso dos
Funcionários da Electricidade de Moçambique de Massinga. O conhecimento das necessidades
humanas pressupõe mudanças, muitas vezes radicais, quanto à saúde e bem-estar dos
funcionários. Dessa forma, a qualidade pessoal é muito importante para sua auto-estima, a qual
por sua vez determina sua satisfação, sua eficiência, suas atitudes e seu comportamento.
Hoje em dia, o trabalho ocupa um espaço muito significante em nossas vidas, pois passamos uma
grande parte de nossos dias trabalhando dentro das organizações. O trabalho pode ser visto pelas
pessoas tanto como uma actividade positiva quanto negativa. Algumas pessoas adoram o
trabalho que executam, gostam e se sentem bem ao acordar todos os dias e ir para o local de
trabalho, ou seja, gostam do que fazem. Já para outras pessoas o trabalho às vezes pode se tornar
um grande factor negativo, o qual pode levar o indivíduo à má qualidade de vida e ao estresse.
Estas pessoas muitas vezes deixam que o trabalho afecte a vida pessoal, causando maiores
complicações.
É necessário criar condições adequadas para que as pessoas possam desenvolver seu potencial e
a sua criatividade para tentar evitar o surgimento da má qualidade de vida no trabalho. É neste
quadro de ideias que insere se o presente trabalho cujo foco é na compreensão da qualidade de
vida no trabalho nos Funcionários da Electricidade de Moçambique de Massinga.
O trabalho encontra se estruturado em cinco (5) capítulos da seguinte forma: o primeiro capítulo
encontra-se a presente introdução, problematização, objectivos, justificativa e hipóteses, no
segundo capítulo apresenta se a fundamentação teórica trazendo o quadro teórico de assuntos
relevantes para o desenvolvimento da pesquisa, o terceiro capítulo encontra-se a metodologia
descrevendo o tipo de pesquisa, instrumentos de colecta de dados, população e amostra, no
quarto capítulo encontra-se a apresentação e discussão de resultados onde são trazidos os dados
buscados no campo e respectiva análise na perspectiva de autores e no quinto capitulo
encontram-se as conclusões sugestões e referências bibliográficas.
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1.1.Problematização
A qualidade de vida no trabalho está ligada à motivação dos funcionários, para isso é necessário
criar um ambiente onde as pessoas possam se sentir bem com os gestores, com elas mesmas e
entre seus colegas de trabalho, e estar confiantes na satisfação das próprias necessidades, ao
mesmo tempo em que cooperam com o grupo.
Embora ainda haja uma enorme lacuna entre soluções e mudanças efectivas nas condições de
trabalho, as preocupações com a qualidade de vida no trabalho em Moçambique vêm ganhando
grande expressão no ambiente organizacional.
Neste contexto verifica-se que muitos trabalhadores da electricidade de Moçambique -Massinga
passam seu tempo queixando-se do excesso do trabalho, reclamando da competitividade para
atendimento de seus clientes, das exigências do trabalho e prazos irreais. Como consequência
estes funcionários sentem-se esgotados perdendo energia física e psíquica e trazendo desta forma
consequências negativas no sector pois há diminuição da produtividade. Porém mesmo com isso
estes funcionários continuam a rotina do trabalho normal.
No entanto diante do cenário coloca-se a seguinte pergunta de partida: Quais são as
características da Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários da Electricidade de
Moçambique – Massinga?

1.2.Objectivos
Geral
 Compreender a qualidade de vida no trabalho dos funcionários da Electricidade de
Moçambique de Massinga.

Específicos
 Verificar a qualidade de vida no trabalho dos funcionários da Electricidade de
Moçambique-Massinga.
 Caracterizar a Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários da Electricidade de
Moçambique-Massinga ;
 Propor estratégias de melhoria da Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários da
Electricidade de Moçambique -Massinga.
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1.3.Justificativa
A qualidade de vida no trabalho garante a conservação do ambiente normal e bem-estar dos
colaboradores concorrendo para os bons resultados nas organizações. Daí a motivação para tratar
deste tema, a necessidade de compreender a maneira como é que os funcionários da
Electricidade de Moçambique -Massinga avaliam a sua qualidade de vida no trabalho.
As actividades desenvolvidas pelos funcionários da EDM-Massinga no seu dia-a-dia são
geradoras do stress no local de trabalho. E com a actual problemática, torna-se necessário
envolver os principais intervenientes na EDM-Massinga para análise da qualidade de vida no
trabalho e expandir cada vez mais os conhecimentos sobre os determinantes da qualidade de vida
no trabalho na organização para que esta tenha maior controlo e domínio dos mesmos reduzindo
queixas dos colaboradores conforme dito na problematização.
Com o desenvolvimento da pesquisa vai proporcionar-se à académica uma oportunidade
inigualável de praticar os conhecimentos e teorias aprendidos em sala de aula, aplicando-os à
realidade de uma organização pública. Sendo que, este trabalho aborda conceitos e modelos de
qualidade de vida no trabalho, que servem de embasamento para o trabalho dos funcionários da
Electricidade de Moçambique de Massinga.
Portanto, com este trabalho pretende-se desenvolver e compreender novas atitudes e posturas que
podem ser aplicadas para melhoria no trabalho, e tratá-los como elementos que impulsionam a
organização, sendo que com isso trará uma oportunidade de conhecer melhor seus funcionários.
E a partir deste momento elaborar métodos que possam atingir as necessidades e solucionar
problemas com o quadro funcional, sempre com intuito de produzir mais e com melhor
qualidade, favorecendo tanto a organização como o funcionário.
O levantamento de informações pode servir como suporte para discussões e debates sobre a
Qualidade de Vida no Trabalho dos funcionários da Electricidade de Moçambique de Massinga
servindo para promover melhorias a serem implantadas no contexto organizacional.
A escolha da organização decorreu de oportunidades pessoais para desenvolver o estudo, bem
como das características das condições de trabalho oferecidas aos dos funcionários da
Electricidade de Moçambique de Massinga.
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1.4.Hipóteses
Hipótese básica: A qualidade de vida no trabalho dos funcionários da Electricidade de
Moçambique -Massinga é caracterizada pela insuficiência das condições no ambiente de trabalho
e baixo zelo com ferramentas e técnicas de protecção e segurança no trabalho.
Hipótese secundária: É provável que a qualidade de vida no trabalho dos funcionários da
electricidade e Moçambique seja caracterizada por esgotamento físico e psicológico dos
funcionários, falta de condições específicas para melhor desempenho das actividades e sem
oportunidades de crescimento da carreira.
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CAPITULO II: REVISÃO DA LITERATURA

Neste capítulo são apresentados alguns termos essenciais que poderão permitir a compreensão do
tema em pesquisa, apresentando e confrontando os diferentes pontos de vista de vários autores e
articular as reflexões pessoais do pesquisador.

2.1.1.Qualidade de vida no trabalho

Para Mazzilli (2000, p.56) “Qualidade de Vida no Trabalho é a gestão dinâmica e contingencial
de factores físicos, tecnológicos e sócio-psicológicos que afectam a cultura e renovam o clima
organizacional, reflectindo-se no bem-estar do trabalhador e na produtividade da organização”.

Segundo Rodrigues (1994, p. 21), “Qualidade de Vida no Trabalho é a resultante directa da

combinação de diversas dimensões básicas da tarefa e de outras dimensões não dependentes
directamente da tarefa, capazes de produzir motivação e satisfação em diferentes níveis, além de
resultar em diversos tipos de actividades e condutas dos indivíduos pertencentes a uma
organização

Conforme Alves (2001, p.43) “Qualidade de Vida no Trabalho é o conjunto das acções de uma
organização que envolve a implantação de melhorias e inovações gerenciais e tecnológicas no
ambiente de trabalho. A construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir do momento
em que se olha a organização e as pessoas como um todo, o que chamamos de enfoque
biopsicossocial”

Apesar de diversos autores apresentarem abordagens diferentes ao conceituar a Qualidade de

Vida no Trabalho, existe um ponto em comum quanto ao objectivo principal, que é a
harmonização dos interesses individuais e organizacionais, isto é, a melhora da satisfação do
trabalhador no ambiente de trabalho, bem como, da produtividade da empresa, como resultado de
uma maior participação dos empregados nos processos de trabalho.

Entretanto falar da qualidade de Vida no Trabalho no caso específico da EDM-Massinga abrange

a renda capaz de satisfazer às expectativas pessoais e sociais, o orgulho pelo trabalho realizado, a
vida emocional satisfatória, a auto-estima, a imagem da organização junto à opinião pública, o
equilíbrio entre o trabalho e o lazer, os horários e condições de trabalhos sensatos, as
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oportunidades e perspectivas de carreira, a possibilidade de uso do potencial, o respeito aos

direitos e a justiça nas recompensas.

2.2.Os componentes da qualidade de vida no trabalho

De acordo com Lacaz (2000, p.78), uma das questões de mais relevância dentro da qualidade de
vida no trabalho envolve as condições em que os trabalhadores actuam nas organizações. Dentro
destas condições pode-se destacar algumas condições de trabalho e elementos que contribuem
para a qualidade de vida no trabalho, como um ambiente físico seguro e saudável, a ausência de
insalubridade, a motivação, a higiene e segurança do trabalho e o relacionamento interpessoal,
conforme a seguir:

2.2.1.Ambiente de trabalho
Segundo Zaima (2002, p.406), um ambiente de trabalho físico seguro e saudável envolve
aspectos como a higiene do trabalho que se refere a um conjunto de normas e procedimentos, os
quais visam à protecção da integridade física e mental do indivíduo, prevenindo assim, os riscos
de saúde inerentes às tarefas que são realizadas no ambiente de trabalho.

Assim grande parte dos ambientes organizacionais são marcados por um clima turbulento,
repleto de insatisfações e frustrações. Diante deste quadro, as organizações têm se preocupado
com a retenção dos indivíduos comprometidos com a organização, pois estes são considerados
como o diferencial competitivo.

2.2.2.Motivação
Segundo Gomes (1994, p. 14), a motivação humana no trabalho “é despertar razões para a auto-
realização das pessoas ao executarem suas tarefas. É um aspecto psicológico de fundamental
importância no novo contexto onde a força humana se desperta no espaço físico da organização,
possibilitando o desenvolvimento de habilidades intrínsecas dos indivíduos para a concepção
espontânea e construção individual de conceitos e realizações de tarefas”.

Ainda segundo a autora Lucas (2008, p. 14), “a motivação leva o ser humano a buscar a
satisfação das necessidades básicas”. Pode se concluir que a motivação é uma força que está
dentro de cada um de nós, ou seja, ninguém pode motivar ninguém, pois a motivação vem das
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necessidades internas de cada pessoa, por isso se torna importante conhecer e identificar as
necessidades e anseios de cada um.

Dias (2001,p.51), explica que a motivação é o empenho de aumentar ou manter tão alto quanto
possível a capacidade de um indivíduo, a fim de que este possa alcançar excelência na execução
das actividades das quais dependam os sucessos ou os fracassos da organização a que pertence.
Para que a motivação prevaleça, alguns termos devem ser de uso contínuo nas empresas, como:
comportamentos, desejos, aspirações, metas, objectivos, estímulos, predisposições, impulsos,
necessidades, satisfações, esforço, recompensas, expectativas, desempenho, percepções, atitudes,
participação, reconhecimento, realização, prestígio.

Entretanto os autores acima fazem entender que o indivíduo, quando motivado, supera seus
limites e trabalha com mais afinco, o que, certamente, irá gerar mais lucros para a empresa. E
para que ele esteja motivado, ele precisa dar valor ao resultado ou à recompensa. Precisa
acreditar que um esforço adicional o levará a um desempenho melhor, e, em consequência,
resultará em recompensas ou resultados maiores.

2.2.3.Higiene do trabalho
De acordo com Charles (1994, p. 19), a higiene do trabalho está relacionada com as condições
ambientais de trabalho que asseguram a saúde física e mental e com as condições de bem-estar
das pessoas. Refere-se a um conjunto de normas e procedimentos que visa à protecção da
integridade física e mental do trabalhador, preservando-o dos riscos de saúde inerentes às tarefas
do cargo e ao ambiente físico onde são executadas. Relaciona-se com o diagnóstico e
preservação das doenças ocupacionais a partir do estudo e controle das duas variáveis, o homem
e seu ambiente de trabalho.

Em relação a saúde física, o local de trabalho constituí a área de acção da higiene do trabalho,
envolvendo aspectos ligados à exposição do organismo humano a agentes externos como ruídos,
ar, temperatura, humidade, luminosidade e equipamentos de trabalho.

Assim sendo, é perfeitamente pertinente e muito relevante o desenvolvimento de aspectos que

favoreçam o atendimento e o desenvolvimento do ser humano como ser multidisciplinar,
reconhecendo suas mais variadas e amplas necessidades. Vale ressaltar que o ser humano traz
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consigo sentimentos, desejos e ambições; cria expectativas, envolvendo-se; busca o crescimento

dentro daquilo que desenvolve e realiza.

.2.2.4.Relacionamento interpessoal

O relacionamento interpessoal é a retenção e incentivo não estão ligados apenas à questão

económica, mas, sobretudo, ao relacionamento das habilidades humanas. Os elogios estimulam e
valorizam por vezes mais do que qualquer outra coisa. As empresas compreendem que as
iniciativas que contribuem para agregar valor nos relacionamentos corporativos são relevantes e
urgentes e não podem ficar mais só no discurso. Humanizar o seu ambiente de trabalho para que
os profissionais sintam-se mais respeitados leva a ter colaboradores mais produtivos e empresas
mais fortalecidas para enfrentar a competitividade do mercado, principalmente em empresas de
médio e grande porte. Pessoas satisfeitas produzem mais e melhor (França, 1997, p.87).

Diante do pensamento dos autores acima e concordando com os mesmos percebe-se que no
ambiente de trabalho a qualidade de vida está ligada ao bem-estar das pessoas em situação de
trabalho, visando elevar o nível de satisfação e também o de produtividade, o que significa maior
eficácia e, ao mesmo tempo, atender às necessidades básicas dos trabalhadores.

Logo é necessário que a EDM-Massinga deixe de lado a ideia de que o homem trabalha
exclusivamente para a obtenção do salário, que nega seus sentimentos e emoções, que não se
frustra com a falta de crescimento, que não se aborrece com o total descaso dos seus gestores que
apenas lhe cobram a tarefa e não o orientam para a real situação da empresa, negando-lhe o
acesso às informações, tratando-os apenas como uma peça a mais no processo de produção.

Em análise percebe-se que o trabalho deve oferecer condições ambientais físicas que assegurem
de forma positiva o funcionamento saudável de todos os órgãos dos sentidos humanos como,
visão, audição, tacto, olfacto e paladar. E o ambiente de trabalho deve envolver condições
psicológicas e sociológicas saudáveis e que actuem sobre o comportamento das pessoas,
evitando impactos emocionais como o estresse.
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2.3.Assédio moral e a qualidade de vida no trabalho

2.3.1.Assédio moral
Segundo Barreto (2000, p.65), assédio moral “é a exposição dos trabalhadores e trabalhadoras a
situações humilhantes e constrangedoras, repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho
e no exercício de suas funções, sendo mais comuns em relações hierárquicas autoritárias e
assimétricas, em que predominam condutas negativas, relações desumanas e a éticas de longa
duração, de um ou mais chefes dirigida a um ou mais subordinado (s), desestabilizando a relação
da vítima com o ambiente de trabalho e a organização, forçando-o a desistir do emprego”.

Segundo Zimerman (1996, p.69), o assédio moral é a deterioração das relações interpessoais e
problemas organizacionais. Pode causar ou contribuir para muitas desordens psicológicas,
psicossomáticas e de comportamento. Afecta a auto-estima e a eficiência das vítimas em todas as
esferas de sua vida, como família, amizades, relações sociais e ambientes de trabalho.

Para o autor acima o assédio moral pode ser reconhecido da seguinte forma: exclusão, fofocas,
humilhações, investigação de colegas contra a vítima, intromissão na vida privada, isolamento,
provocação, ridicularização, especialmente se executada na presença de colegas e supervisores,
assédio sexual, disseminação de informações falsas, ameaças de violência, abuso verbal.

O assédio moral envolve a questão de humilhação, um sentimento onde o trabalhador se sente

menosprezado, constrangido, desvalorizado e envergonhado. Este tipo de assédio pode ser
provocado geralmente pelo superior na escala hierárquica, onde o trabalhador passa por
humilhações constantes, levando a pessoa à uma degradação das condições de trabalho fazendo
com que apareça um sentimento de medo, como por exemplo, o medo de perder o emprego ou de
ser submetido ao rebaixamento (Sturion, 2002, p.104).

2.4.Modelo de qualidade de vida no trabalho de Richard Walton (1973)

Walton (1973) dispõe da ideia que a qualidade de vida no trabalho é representada na
humanização do trabalho e na responsabilidade social, envolvendo o atendimento das
necessidades e aspirações do indivíduo pela reestruturação do desenho de cargos e novas formas
de organizar o trabalho, aliado à formação de equipas de trabalho com um poder de autonomia e
melhoria do ambiente organizacional. Segundo França (2002, p.27), Walton foi um dos pioneiros
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na pesquisa da sistematização e conceitos de qualidade de vida no trabalho, define-a como algo

além dos objectivos da legislação trabalhista; com a regulamentação do trabalho de menores,
jornada de trabalho, descanso semanal e indemnizações por acidente de trabalho. Buscar uma
geração de organizações mais humanizadas foi sua meta.

Chiavenato (2004, p.448), considera que um dos esboços mais abrangentes das condições de
qualidade de vida no trabalho tenha sido o desenvolvido por Walton (1973). Este autor propõe
um modelo conceitual com oito dimensões inter-relacionadas no intuito de oferecer uma
estrutura para avaliar a Qualidade de Vida nas organizações. São elas:

 A compensação justa e adequada

 Condições de segurança e saúde no trabalho
 Oportunidade imediata para utilização e desenvolvimento da capacidade humana
 Oportunidade futura para crescimento contínuo e segurança
 Integração social na organização de trabalho
 Constitucionalismo na organização de trabalho
 Trabalho e espaço total da vida
 Relevância social da vida do trabalho

Estas são as oito categorias que integram o Modelo de Walton, estes critérios segundo Robbins
(2008, p.63) podem ser vistos como características da vivência do indivíduo no trabalho ou
características do ambiente do trabalho.

Entretanto na pesquisa verificamos que as dimensões do modelo de Walton são as mais

abrangentes para a análise do trabalhador de uma organização, pois, avaliam aspectos como
autonomia, múltiplas habilidades, mobilidade social na organização do trabalho e segurança no
emprego e assim sendo foi o modelo que norteou a análise de qualidade de vida no trabalho na
Electricidade de Moçambique -Massinga.
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CAPITULO III: METODOLOGIA

Nesta fase apresentamos os caminhos a partir dos quais será possível a efectivação do presente
trabalho. De acordo com Bello (2009:24), a metodologia consiste na explicação minuciosa,
detalhada, rigorosa e exacta de toda a acção desenvolvida no processo de trabalho de pesquisa.
Com isso, apresentamos e explicamos o tipo de pesquisa, os métodos de abordagem e
procedimento, a técnica de recolha de dados, a delimitação do universo e a definição da amostra
que o nosso trabalho vai comportar.

3.1.Plano da pesquisa

3.1.1.Do ponto de vista de sua natureza

Esta pesquisa classifica-se como Pesquisa Aplicada, pois tal como afirma Gil (1999:30), este tipo
de pesquisa objectiva gerar conhecimento para aplicação prática dirigida à solução de problemas
específicos. Envolve verdades e interesses locais. Neste contexto esta pesquisa pretendeu-se
resolver um problema sobre a qualidade de vida no trabalho nos funcionários da EDM-Massinga
sendo de interesse local da organização justificando desta forma como pesquisa aplicada.

3.1.2.Quanto a abordagem do problema

Do ponto de vista da forma de abordagem do problema este trabalho é do tipo qualitativo que
segundo Minayo (1994:22), a pesquisa qualitativa preocupa-se com um nível de realidade que
não pode ser quantificado. Ela está mais ligada ao estudo dos significados, motivações,
aspirações, crenças, valores e atitudes a que corresponde a um espaço mais profundo das
relações, dos fenómenos que não podem ser reduzidos à operação de variáveis. Ou seja, ela
dedica-se com um nível dos factos abstractos na acção dos indivíduos.

O método qualitativo foi útil para o presente trabalho pelo facto de, a partir dele, termos
conseguido compreender a qualidade de vida no trabalho dos funcionários da EDM-Massinga.
Baseando-nos na abordagem qualitativa, tomamos os conhecimentos expressados pelos
funcionários da EDM-Massinga como fenómenos abstractos irredutíveis às variáveis
matemáticas.
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3.1.3.Do ponto de vista de seus objectivos

A presente pesquisa classifica-se como exploratória, pois segundo Gil (1999:30), visa
proporcionar maior familiaridade com o problema com vistas a torná-lo explícito ou a construir
hipóteses. Envolve levantamento bibliográfico; entrevistas com pessoas que tiveram experiências
práticas com o problema pesquisado; análise de exemplos que estimulem a compreensão.
Assume, em geral, as formas de pesquisas bibliográficas e estudos de Caso. Olhando para a
pesquisa ela visou familiarizar-se com o problema da qualidade de vida no trabalho com os
funcionários da EDM-Massinga para a construção de hipóteses que nortearam a pesquisa
envolvendo levantamento bibliográfico, com uso de questionário para os funcionários alvo desta
pesquisa que possuem maior experiencia com o problema em questão.

3.1.4.Do ponto de vista dos procedimentos técnicos.

Para efeitos de nossa pesquisa escolhemos como método de procedimento o “estudo de caso”.
Segundo Gil (1999:35), em estudos de caso faz-se os estudos sobre um sujeito ou um caso
específico, normalmente, atípico ou raro, com poucos estudos anteriores, ou de carácter
exploratório. Neste contexto na presente pesquisa trabalhamos com um caso específico da EDM-
Massinga no âmbito da qualidade de vida no trabalho dos funcionários da organização.

3.2.Instrumentos de colecta de dados

A colecta dos dados foi feita por meio de questionário. Questionário como fonte primária
elaborado pelo pesquisador, e, as fontes secundárias é o material disponível para consulta, como
livros, revistas, sites da Internet, dentre outros. Este tipo de pesquisa situa o leitor, e também o
pesquisador, quanto ao assunto que foi abordado, recorrendo a outros estudiosos com visões
distintas que abordaram o tema em questão. O questionário que foi aplicado (apresentado em
anexo) foi composto por questões fechadas.

3.3.População e amostra da pesquisa

Parafraseando Barbeta (1998:18), um dos passos importantes no delineamento da pesquisa
científica consiste na decisão de quem se vai pesquisar. No entanto, a nossa população alvo foi
incidir sobre os funcionários da Electricidade de Moçambique de Massinga sendo a direcção e
técnicos.
 23

𝑛 ×𝑁
Usando a fórmula de Pocinho (2009) calculou-se o tamanho da amostra: 𝑛 = 𝑛𝑜 +𝑁 sendo que
𝑜

1
𝑛𝑜 = 𝐸 e𝐸 = 0,1.

Tabela 1- População e amostra da pesquisa.

População (Total de Amostra (número Percentagem da amostra
envolvidos) seleccionado)

5 Membros da direcção 5 100%

30 Técnicos 15 50%

Total: 35 20 57,1%

Fonte: Autor da pesquisa, 2019.

3.4.Técnica de análise de dados

Na realização desta pesquisa, o tratamento dos dados foi feito por meio de tabelas e gráficos,
obtendo desta forma o número total e respectivas percentagens para as respostas dadas em cada
pergunta, facilitando assim fazer uma análise mais coerente e harmónica.
 24

CAPITULO IV: APRESENTAÇÃO E DISCUSSÃO DE RESULTADOS

O presente capítulo pretende apresentar, analisar e discutir os resultados do estudo realizado na
Electricidade de Moçambique -Massinga.

Para uma análise harmónica e coesiva da qualidade de Vida no Trabalho na Electricidade de

Moçambique -Massinga fez-se busca de dados com base no questionário a técnicos e direcção da
organização.

4.1.Apresentação e discussão de resultados da entrevista feita aos técnicos da EDM-

Massinga
Tomou-se como base o modelo de análise proposto por Richard Walton (1973) em que identifica
categorias da QVT. Os resultados da análise da QVT desenvolvido por meio da entrevista a 15
técnicos da EDM-Massinga foram tabeladas em categorias de Walton conforme indicam as
tabelas abaixo.

Tabela 2- Resultados da análise da QVT referentes a categoria da compensação justa e

adequada

Dimensão da QVT MR % R % N % B % MB %
1. Como pode ser considerado o valor do seu 0 0 0 0 0 0 15 100 0 0
pagamento em relação a sua contribuição
(experiencia, esforço, habilidades e
qualificação) em relação a esta instituição?
2.Como pode ser considerado o valor do seu 0 0 8 53,3 0 0 7 46,6 0 0
salário em relação ao cargo ocupado quando
comparado ao valor pago por este mesmo
cargo em instituições do mesmo ramo?
3.Os benefícios recebidos (auxilio de 0 0 0 0 15 100 0 0 0 0
alimentação, assistência medica e/ou
odontológica) podem ser considerados:
Fonte: Autor da pesquisa, 2019.

Tal como nos indicam os dados da tabela 2, na pergunta numero 1, 15 técnicos correspondentes a
100% responderam que consideram o valor do seu pagamento em relação a sua contribuição
 25

(experiencia, esforço, habilidades e qualificação) em relação a esta instituição como bom.

Olhando para a resposta dos técnicos entende-se que a Electricidade de Moçambique valoriza a
experiencia, esforço, habilidades e qualificação dos seus funcionários sendo esta demonstrada
pelo pagamento que vai de acordo com os anseios dos funcionários. Neste aspecto Westley
(1979, p.54), explica que a remuneração adequada é necessária para o trabalhador viver
dignamente dentro das necessidades pessoais e dos padrões culturais, sociais e económicos da
sociedade em que vive.

Para Robbins (2008) as recompensas justas devem ocorrer a partir de um sistema de pagamento e
políticas de promoção. O pagamento é visto como justo com base nas exigências do trabalho, no
nível de habilidade do indivíduo e nos padrões de pagamento do mercado, o resultado provável é
a satisfação.

Na questão 2, 8 técnicos correspondentes a 53,3% responderam que consideram ruim o valor do

seu salário em relação ao cargo ocupado quando comparado ao valor pago por este mesmo cargo
em instituições do mesmo ramo e 7 técnicos correspondentes a 46,6% responderam que
consideram bom o valor do seu salário em relação ao cargo ocupado quando comparado ao valor
pago por este mesmo cargo em instituições do mesmo ramo. Olhando para as respostas pode
entender-se que há relatividade no pagamento de salários de cargos na EDM quando comparadas
com alguns sectores do mesmo ramo. Entretanto de acordo com Garcia (2007), é imprescindível
que o pagamento de salários dentro das empresas ou organizações que operam no mesmo ramo
de actividade tenham uma margem de diferença salarial ligeira de modo a garantir a permanência
ou retenção de funcionários bem como proporcionar que a qualidade de vida no trabalho dentro
das empresas da mesma actividade seja igual.

Por outro lado Penteado (1993), explica que a relação de salário justo e factores que os
trabalhadores empregam para desempenhar sua função como: responsabilidades, experiência,
talento, habilidades, conhecimento e capacidade são importantes para focar a honestidade da
compensação justa do trabalhador.

No que tange a questão 3, 15 técnicos correspondentes a 100% responderam que os benefícios

recebidos (auxilio de alimentação, assistência medica e/ou odontológica) podem ser
considerados nulos. Em insistência estes elementos consideram não são contemplados no auxilio
de alimentação e quanto a assistência medica não é observada na pratica simplesmente vêem
 26

seus salários cortados de detrimento da assistência medica mas nunca beneficiaram se destes
serviços. Portanto aqui verifica-se uma certa insatisfação por parte dos funcionários da EDM-
Massinga ao considerarem nulos os benefícios recebidos. De acordo com Paiva & Marques
(1999, p.44), nas categorias da qualidade de vida no trabalho eléctrico, é preciso que evidencie-
se mais a questão de benéficos particularmente a auxílio de alimentação e assistência médica
pois o trabalho eléctrico é potencialmente perigoso podendo causar acidentes graves.

Tabela 3- Resultados da análise da QVT referentes a categoria de condições de trabalho

Dimensão da QVT MR % R % N % B % MB %
4.Considerando as condições 0 0 0 0 15 100 0 0 0 0
ambientais do trabalho (iluminação,
higiene, ventilação e organização)
como você classifica o desempenho da
instituição?

Sim Não
5.O trabalho lhe traz preocupações e 15 100 0 0
aborrecimentos?
6.São utilizadas ferramentas e técnicas 15 100 0 0
de protecção e segurança no trabalho?
7.A maneira como seu superior faz 10 66,6 5 33,3
considerações e observações sobre seu
trabalho e sua produtividade causa lhe
humilhação ou outros transtornos
perante colegas do trabalho?
Fonte: Autor da pesquisa, 2019.

De acordo com os dados recolhidos referentes a questão 4, 15 técnicos correspondentes a 100%

responderam que classificam como nulas as condições ambientais do trabalho (iluminação,
higiene, ventilação e organização) isto o trabalho eléctrico é exercido no campo onde estas
condições são inexistentes.
 27

Na questão 5, 15 técnicos correspondentes a 100 % responderam que sim o trabalho traz

preocupações e aborrecimentos. Uma das formas de garantir a qualidade de vida no trabalho nas
organizações segundo Oliveira (2009, p. 56), é proporcionar um ambiente de trabalho que não
permita desgaste físico e psicológico. Porém para que isso aconteça as organizações devem
munir-se de estratégias de trabalho capazes de diminuir no máximo possível o stress psicológico
no trabalho.

No que tange a questão 6, 15 técnicos correspondentes a 100% responderam que são utilizadas
ferramentas e técnicas de protecção e segurança no trabalho. Conforme Fernandes (1996 p. 49) é
o critério que mede a Qualidade de Vida no Trabalho em relação às condições existentes no local
de trabalho. Essa dimensão abrange alguns aspectos como a jornada de trabalho, o ambiente
físico de trabalho, a quantidade e qualidade de materiais e equipamentos disponíveis para a
execução do trabalho que se aplica aos princípios ergonómicos, o ambiente saudável.

Rodrigues (2007, p. 83) aponta algumas sugestões que Walton (1973) propôs para o
melhoramento dessa dimensão como, condições físicas de trabalho que reduzam ao mínimo o
risco de doenças e danos, limite de idade imposto quando o trabalho é potencialmente destrutivo
para o bem-estar das pessoas abaixo ou acima de certa idade.

Na questão 7, 10 técnicos correspondentes a 66,6% responderam que sim a maneira como seu
superior faz considerações e observações sobre seu trabalho e sua produtividade causa lhes
humilhação ou outros transtornos perante colegas do trabalho e 5 técnicos correspondentes a
33,3% responderam que a maneira como seu superior faz considerações e observações sobre seu
trabalho e sua produtividade não causam lhes humilhação ou outros transtornos perante colegas
do trabalho. Em análise destas respostas vê-se que o superior hierárquico da EDM-Massinga
deve melhor a forma de considerar e observar o trabalho e produtividade dos colaboradores para
que a qualidade devida no trabalho nesta instituição seja equitativa.

Oliveira (2009, p.65), explica que um bom gestor ou superior hierárquico é aquele que trata seus
colaboradores de forma equitativa, isto proporciona um bom clima no ambiente de trabalho e
activa o compromisso e motivação dos colaboradores para com o trabalho.
 28

Tabela 4- Resultados da análise da QVT referentes a categoria do uso das capacidades no

trabalho
Dimensão da QVT MR % R % N % B % MB %
8.Como você classifica os meios utilizados 0 0 15 100 0 0 0 0 0
por seu superior em extrair o melhor do seu
potencial, incentivando a criatividade?
9.O grau de sua participação, permitido pela 0 0 0 0 5 33,3 10 66,6 0 0
instituição na planificação do seu próprio
trabalho, como pode ser avaliado?
10.O grau em que o seu trabalho envolve 0 0 7 46,6 6 40 2 13,3 0 0
tarefas complexas, ou seja que contem em si
outras actividades, utilizando sua variedade
de conhecimento, habilidades e talentos
como pode ser avaliado?
11.Como você considera as avaliações 0 0 8 53,3 3 20 4 26,6 0 0
construtivas do seu superior sobre seu
trabalho?
Fonte: Autor da pesquisa, 2019.

Na questão 8, 15 elementos correspondentes a 100% responderam que os meios utilizados por

seu superior em extrair o melhor do seu potencial, incentivando a criatividade classificam como
ruim. Insistidos esses esclareceram que deve-se a falta da equidade nas considerações e
observações sobre o trabalho e produtividade gerando insatisfação e reduzindo desta forma o seu
potencial e criatividade.

Quanto a questão 9, 5 técnicos correspondentes a 33,3% responderam que avaliam o grau de sua
participação, permitido pela instituição na planificação do seu próprio trabalho, como nulo e 10
técnicos correspondentes a 66,6% responderam que avaliam o grau de sua participação,
permitido pela instituição na planificação do seu próprio trabalho como bom. Com base nas
respostas aqui evidencia-se que a EDM-Massinga tem aberto espaço para que os colaboradores
participem, na elaboração do seu trabalho.
 29

Paiva & Marques (1999, p.54), explicam que o trabalhador deve ser envolvido na elaboração do
projecto de suas actividades futuras de modo que este esteja atempadamente preparado para o
exercício das suas funções reduzindo desta forma o stress no local de trabalho ao deparar-se com
tarefas complexas, entretanto esta acção visa preparar psicologicamente o trabalhador para as
tarefas que vai exercer futuramente.

No que concerne a questão 10, 7 técnicos correspondentes a 46,6% responderam que avaliam
como ruim o grau em que o seu trabalho envolve tarefas complexas, ou seja que contem em si
outras actividades, utilizando sua variedade de conhecimento, habilidades e talentos e 6
correspondentes a 40% avaliam como nulo e 2 correspondentes a 13,3 valiam como bom. Em
ordem das respostas pode-se verificar que a EDM-Massinga tem muito por fazer de modo a
considerar trabalho que envolve tarefas complexas.

De acordo com Penteado (1993), para que se melhore a qualidade de vida no trabalho nas
organizações o gestor deve considerara em primeira instancia o trabalho complexo dos
trabalhadores, motivando-os e dando incentivos para que não ocorram constrangimentos e fadiga
durante a execução das actividades.
Para a questão 11, 8 técnicos correspondentes a 53,3% responderam que consideram as
avaliações construtivas do seu superior sobre seu trabalho como ruim e 3 técnicos
correspondentes a 20% responderam como nulo e 4 correspondentes a 26,6% responderam como
bom. Entretanto conforme nos apresentam as respostas verifica-se que o superior hierárquico da
EDM-Massinga não avalia o trabalho conforme as expectativas dos seus colaboradores. Deve-se
incrementar mecanismos de avaliação do trabalho dos trabalhadores que sejam eficazes para as
ambas partes de modo a dinamizar maior qualidade de vida no trabalho nesta organização.
Tabela 5- Resultados da análise da QVT referentes a categoria das oportunidades

Dimensão da QVT Sim % Não %

12.Você recebe gratificações ou bonificações de acordo 0 0 15 100
com a sua produtividade?
13.Há investimento em sua carreira através do 0 0 15 100
oferecimento de cursos ou estímulos para dar continuidade
aos estudos ou fazer cursos complementares?
Fonte: Autor da pesquisa, 2019.
 30

Conforme nos indicam as respostas, na questão 12, 15 técnicos correspondentes a 100%

responderam que não recebem gratificações ou bonificações de acordo com a sua produtividade.
Rodrigues (1994, p.34), explica que uma forma de proporcionar mais incentivo no trabalho dos
funcionários quando estes produzem conforme as expectativas da organização é bonificar ou
gratificar os mesmos. Entretanto coloca-se um grande desafio par a EDM-Massinga quanto a este
indicador pois quanto menos bonificar os trabalhadores que identificam-se na sua produtividade
estes tendem a frustrar-se e consequentemente perderem o seu potencial gerador da
produtividade na organização.

Na questão 13, 15 técnicos correspondentes a 100% responderam que não há investimento em

suas carreiras através do oferecimento de cursos ou estímulos para dar continuidade aos estudos
ou fazer cursos complementares. Insistidos estes alegam a insuficiência dos recursos humanos na
instituição capazes de prender a vaga enquanto estes estiverem em estudos.

Segundo Ruschel (1993, 78), os trabalhadores devem estar em constante formação de modo que
estes aprimorem o seu conhecimento actualizando seu trabalho as actuais dinâmicas do
desenvolvimento cientifico e tecnológico, de modo que respondam cm maior resiliência as
actividades que lhe são orientadas.

Neste contexto a EDM-Massinga deve aumentar mais trabalhadores de modo que efectue rotação
enquanto alguns beneficiam-se de cursos ou estímulos de continuação de estudos ou cursos
complementares.

Tabela 6- Resultados da análise da QVT referentes a categoria da integração social

Dimensão da QVT MR % R % N % B % MB %
14.Como você considera a cooperação entre 0 0 0 0 0 0 0 15 100
colegas do sector?
15.O grau de interacção com outras pessoas, 0 0 0 0 0 0 10 66,6 5 33,3
requerido para a execução do seu trabalho,
pode ser considerado:
16.Do ponto de vista dos colegas do sector, 0 0 0 0 0 0 15 100 0 0
quando um membro do grupo é promovido
como líder deste, pode ser analisado como:
Fonte: Autor, da pesquisa, 2019.
 31

No que concerne a questão 14, 15 técnicos responderam que consideram a cooperação entre
colegas do sector como muito boa e na questão 16, 10 técnicos correspondentes a 66,6%
responderam que consideram bom o grau de interacção com outras pessoas, requerido para a
execução do seu trabalho e 5 correspondentes a 33,3% responderam que consideram muito bom.

Segundo Rodrigues (2007 apud SCHEIN, 1982, p. 130) a não convivência com o grupo de
trabalho, além de afecta-lo nos seus contactos sociais, pode afectar a eficiência organizacional,
pois acredita-se que um grupo pode ser mais criativo do que os indivíduos isolados, por causa do
estímulo que os membros proporcionam uns aos outros. Entretanto a cooperação e interacção que
observa-se nos trabalhadores da EDM-Massinga melhora a qualidade de vida no trabalho nesta
organização.

Por outro lado Silva (1997, p.72), acredita-se que quanto mais as pessoas estiverem integradas,
maior será a motivação, o desempenho e melhor será a Qualidade de Vida no Trabalho, porque a
pessoa sente-se feliz naquele ambiente, com as pessoas que integram o quadro funcional da
organização.

Para a questão 16, 15 técnicos correspondentes a 100% responderam que analisam como bom o
ponto de vista dos colegas do sector, quando um membro do grupo é promovido como líder
destes. Eles mostram que sentem-se acolhidos com o colega que é promovido na organização
para ser líder dos mesmos dinamizando cada vez mais o trabalho deles a medida que são
dirigidos com um líder que anteriormente tiveram laços de amizade e cooperação no exercício de
actividades.

Diante do questionário feito aos técnicos da EDM-Massinga face a qualidade de vida no trabalho
foi possível entender-se que a empresa tem garantido a qualidade de vida no trabalho a vários
níveis porém a organização peca em certos indicadores da qualidade de vida no trabalho a
medida que não proporciona alguns benefícios como auxilio de alimentação e assistência
medica, o trabalho tem trazido preocupações e aborrecimentos ao trabalhador, não usa meios
para melhorar o potencial e criatividade dos trabalhadores, não oferece bonificações e
gratificações e não investe em carreiras dos funcionários através do oferecimento de cursos
complementares.
 32

4.2.Apresentação e discussão de resultados do questionário feito a direcção da EDM-

Massinga
Recolhidos os dados através do questionário na direcção da EDM-Massinga os dados foram
apresentados em gráficos conforme se pode observar nos gráficos que se seguem.

Na questão 1 procurou-se saber se os membros da direcção se já haviam ouvido falar da

qualidade de vida no trabalho. O gráfico 1 mostra as respostas dos membros da direcção quanto a
questão colocada.

Gráfico 1-Posicao dos membros da direcção em relação a pergunta 1.

4.5
4
3.5
3
2.5
Sim
2
Não
1.5
1
0.5
0
Número de
respondentes

Fonte: Autor da pesquisa, 2019.

Tal como nos indicam os dados em relação a pergunta 1, 4 membros da direcção responderam
que sim já ouviram falar da qualidade de vida no trabalho e 1 membro da direcção respondeu que
ainda não ouviu falar da qualidade de vida no trabalho. Entretanto os dados mostram que a
organização pelo menos tem membros da direcção que tem noção sobre a qualidade de vida no
trabalho sendo um elemento importante para levar a cabo esta acção na prática na EDM-
Massinga.

Na questão 2, procurou-se saber como é que os membros da direcção avaliavam a qualidade de

vida no trabalho na EDM-Massinga. As respostas encontram-se no gráfico 2 abaixo.
 33

Gráfico 2- Respostas da direcção em relação a questão 2.

4
3
2 Má

1 Razoável

0 Boa
Número de
respondentes

Fonte: Autor da pesquisa, 2019

Conforme as respostas a questão 2, 1 membro da direcção respondeu que avalia com má a QVT
na EDM-Massinga, outro membro respondeu que avalia como boa e 2 membros da direcção
responderam que avaliam como razoável.

Diante das respostas entende-se que apesar de algo ser feito perante a qualidade de vida no
trabalho na EDM-Massinga é preciso que desenvolva-se mais estratégias e mecanismos que
possam garantir maior cobertura da qualidade de vida no trabalho de modo todos tenham uma
avaliação excelente. Entretanto Vieira (2006, p.31), explica que um dos indicadores que
demonstram a falta de qualidade de vida no trabalho nas organizações é a não abrangência das
ideias referentes a esta acção nas instituições. Portanto a EDM precisa melhorar seu potencial
quanto a QVT de modo a garantir melhores condições de trabalho aos seus funcionários.

Na questão 3, procurou-se saber se há algo por melhorar-se quanto a qualidade de vida no

trabalho na organização. Face a questão as respostas encontram-se descritas no gráfico abaixo.

Gráfico 3- Respostas dos membros da direcção face a pergunta 3.

6
4
2 Sim
0 Não
Número de
respondentes

Fonte: Autor da pesquisa, 2019

 34

Os dados mostram que 4 membros da direcção responderam que sim há algo por se melhorar
quanto a qualidade de vida no trabalho na EDM-Massinga e 1 membro respondeu que não.
Entretanto alinhavando os dados desta resposta a respostas das questões anteriores percebe-se
que os membros da direcção reconhecem que algo deve ser feito para que a QVT nesta empresa
seja excelente.

Na questão 5, procurou-se entender aquilo deve ser melhorado quanto a QVT na perspectiva dos
membros da direcção. Estes responderam conforme os dados no gráfico abaixo.

Gráfico 4- Respostas dos membros da direcção a pergunta 5.

2.5
2
1.5 Condições de trabalho
1 Relacionamento interpessoal
0.5 Remuneração justa
0
Número de
respondentes

Os dados recolhidos a partir da questão 5, indicam que 2 membros da direcção responderam que
é preciso que se melhore as condições de trabalho, 1 membro respondeu que deve-se melhorara o
relacionamento interpessoal na organização e outros 2 membros da direcção responderam que
deve-se melhorar a remuneração nesta organização.

Percebe-se com as respostas que os membros da direcção enaltecem áreas importantes para que a
qualidade de vida no trabalho seja excelente na instituição.

Nesta óptica o questionário dirigido aos membros da direcção fez perceber que a EDM-Massinga
tem garantido qualidade de vida no trabalho aos seus trabalhadores porém com algumas
dificuldades que os gestores reconhecem a necessidade de melhorara alguns indicadores da
qualidade de vida no trabalho nesta empresa.
 35

CAPITULO V: CONCLUSÕES E RECOMENDAÇÕES

5.1.Conclusões
Realizado o estudo foi possível perceber diante do questionário feito aos técnicos da EDM-
Massinga face a qualidade de vida no trabalho que a empresa tem garantido a qualidade de vida
no trabalho a vários níveis porém a organização peca em certos indicadores da qualidade de vida
no trabalho a medida que não proporciona alguns benefícios como auxilio de alimentação e
assistência medica, o trabalho tem trazido preocupações e aborrecimentos ao trabalhador, não
usa meios para melhorar o potencial e criatividade dos trabalhadores, não oferece bonificações e
gratificações e não investe em carreiras dos funcionários através do oferecimento de cursos
complementares.
Nesta óptica o questionário dirigido aos membros da direcção fez perceber que a EDM-Massinga
tem garantido qualidade de vida no trabalho aos seus trabalhadores porém com algumas
dificuldades que os gestores reconhecem a necessidade de melhorar alguns indicadores da
qualidade de vida no trabalho nesta empresa.
Analisando o nível de concordância dos dados obtidos durante a realização do estudo confirma-
se a primeira hipótese da pesquisa que dizia “A qualidade de vida no trabalho dos funcionários
da Electricidade de Moçambique -Massinga é caracterizada pela insuficiência das condições no
ambiente de trabalho e baixo zelo com ferramentas e técnicas de protecção e segurança no
trabalho” pois na realidade a EDM-Massinga as condições de trabalho dos trabalhadores desta
organização e o zelo sobre as ferramentas e técnicas de protecção e segurança no trabalho são
deficitárias e confirmou-se novamente a segunda hipótese que dizia “é provável que a qualidade
de vida no trabalho dos funcionários da electricidade e Moçambique seja caracterizada por
esgotamento físico e psicológico dos funcionários, falta de condições específicas para melhor
desempenho das actividades e sem oportunidades de crescimento da carreira” pois o trabalho na
EDM-Massinga tem provocado preocupações e aborrecimentos levantado desgaste físico e
psicológico dos trabalhadores e não oferece possibilidades de crescimento na carreira através do
fornecimento de cursos complementares de formação da carreira.
Entretanto na prática os resultados permitem entender que a EDM-Massinga deve fazer adopção
de medidas correctivas que melhorem as condições de trabalho dos funcionários e agreguem a
sua capacidade criativa, laboral e motivacional objectivando a qualidade de vida e a
produtividade no trabalho.
 36

5.2.Recomendações
Para melhorar a qualidade de vida no trabalho dos funcionários da EDM-Masinga, esta
organização deve:

 Valorizar seus trabalhadores a partir de uma melhor remuneração;

 Proporcionar alguns benefícios como auxílio de alimentação e assistência médica;
 Evitar que o trabalho traga preocupações e aborrecimentos ao trabalhador;
 Usar meios para melhorar o potencial e criatividade dos trabalhadores;
 Oferecer bonificações e gratificações e investir em carreiras dos funcionários através do
oferecimento de cursos complementares.

Aos futuros pesquisadores devem procurar alastrar e aprofundar sobre como as outras
organizações velam a qualidade de vida no trabalho para seus funcionários;

A comunidade académica deve estabelecer contactos com as organizações e instituições para que
difundam indicadores de qualidade de vida no trabalho dos funcionários.
 37

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 39

Robbins, S. P (2008). Comportamento Organizacional. 11. Ed. São Paulo: Afiliada, Brasil,
pp.15-63.

Rodrigues, M, V. (1994). Qualidade de vida no trabalho: evolução e análise no nível gerencial.

7. ed. Rio de Janeiro: Vozes, Brasil, pp.34-87.

Ruschel, A, V. (1993). Qualidade de vida no trabalho em empresas do ramo imobiliário: uma

abordagem de gestão socioeconómica. Porto Alegre, Lisboa, pp.14-27.

Silva, M. A. (1997). Saúde e qualidade de vida no trabalho. São Paulo: Best Seller, Brasil,
pp.13-57.

Storin, B. D. (2002). Condições dos funcionários nas Organizações, Porto, Portugal, p.104.

Vieira, A. J. (1996). A qualidade de vida no trabalho e o controle da qualidade total.

Florianópolis: Insular, pp.34-52.

Westley, W. A. (1979). Qualidade de Vida no Trabalho: problemas e soluções. Rio de Janeiro,

Brasil, pp.44-52.

Zaima, W. (2002). Estudo da Qualidade de Vida no Trabalho em uma empresa do sector

primário, São Paulo, Brasil, pp.406-408.

Zomerman. K. (1996). A qualidade de vida no trabalho e o controle da qualidade total,

Washington, p.65.
 40

ANEXOS
 41

Questionário de colecta de dados sobre a Qualidade de Vida no Trabalho dirigido aos

técnicos da Electricidade de Moçambique de Massinga.

O presente questionário é direccionado aos técnicos da EDM-Massinga, o mesmo tem por

objectivo recolher informações que contribuam para análise da qualidade de vida no
trabalho nesta organização. De salientar que este questionário constitui um meio para a
culminação do trabalho de fim de curso, portanto a sua participação é muito significativa,
seja sincero nas tuas respostas.

Dados de Identificação

Sector/Departamento

Cargo ou função

Tempo de serviço: menos de 1 ano ( ) 1 a 4 anos ( ) 5 a 9 anos ( ) 10 anos ou mais

()

Sexo: Masculino ( ) Feminino ( )

Leia atentamente e marque a alternativa que corresponde a sua avaliação em cada item
solicitado, seguindo a escala abaixo.

Muito Ruim (MR) Ruim (R) Neutro (N) Bom (B) Muito Bom (MB)

Avaliação

Dimensão de QVT MR R N B MB

COMPENSAÇÃO JUSTA E ADEQUADA

Como pode ser considerado o valor do seu pagamento

em relação a sua contribuição (experiencia, esforço,
habilidades e qualificação) em relação a esta
 42

instituição?

Como pode ser considerado o valor do seu salário em

relação ao cargo ocupado quando comparado ao valor
pago por este mesmo cargo em instituições do mesmo
ramo?

Os benefícios recebidos (auxilio de alimentação,

assistência medica e/ou odontológica) podem ser
considerados:

CONDIÇÕES DE TRABALHO

Considerando as condições ambientais do trabalho

(iluminação, higiene, ventilação e organização) como
você classifica o desempenho da instituição?

O trabalho lhe traz preocupações e aborrecimentos?

São utilizadas ferramentas e técnicas de protecção e

segurança no trabalho?

A maneira como seu superior faz considerações e

observações sobre seu trabalho e sua produtividade causa
lhe humilhação ou outros transtornos perante colegas do
trabalho?

USO DAS CAPACIDADES

Como você classifica os meios utilizados por seu

superior em extrair o melhor do seu potencial,
incentivando a criatividade?

O grau de sua participação, permitido pela instituição

na planificação do seu próprio trabalho, como pode ser
 43

avaliado?

O grau em que o seu trabalho envolve tarefas

complexas, ou seja que contem em si outras actividades,
utilizando sua variedade de conhecimento, habilidades e
talentos como pode ser avaliado?

Como você considera as avaliações construtivas do seu

superior sobre seu trabalho?

OPORTUNIDADES

Você recebe gratificações ou bonificações de acordo

com a sua produtividade?

Há investimento em sua carreira através do

oferecimento de cursos ou estímulos para dar continuidade
aos estudos ou fazer cursos complementares?

INTEGRAÇÃO SOCIAL

Como você considera a cooperação entre colegas do

sector?

O grau de interacção com outras pessoas, requerido

para a execução do seu trabalho, pode ser
considerado:

Do ponto de vista dos colegas do sector, quando um

membro do grupo é promovido como líder deste, pode ser
analisado como:
 44

Questionário de colecta de dados sobre a Qualidade de Vida no Trabalho dirigido aos

membros da direcção da Electricidade de Moçambique de Massinga.

O presente questionário é direccionado a direcção da EDM-MAssinga, o mesmo tem por

objectivo recolher informações que contribuam para análise da qualidade de vida no
trabalho nesta organização. De salientar que este questionário constitui um meio para a
culminação do trabalho de fim de curso, portanto a sua participação é muito significativa,
seja sincero nas tuas respostas.

Sector/Departamento

Cargo ou função

Tempo de serviço: menos de 1 ano ( ) 1 a 4 anos ( ) 5 a 9 anos ( ) 10 anos ou mais ( )

Sexo: Masculino ( ) Feminino ( )

Leia atentamente e reponde cada item solicitado.

1. Já ouviu falar da qualidade de vida no trabalho? ________________________________

______________________________________________________________________________

2. Como é que avalia a qualidade de vida no trabalho nesta organização? _______________

______________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________

3. Há algo por se melhorar quanto a qualidade de vida no trabalho nesta organização? _____

_____________________________________________________________________________________

4. O que acha que deve ser melhorado? __________________________________________