MBA EM GESTÃO DE PESSOAS, MBA EM GESTÃO EMPRESARIAL, MBA EM LOGÍSTICA

EMPRESARIAL E MBA QUALIDADE E GESTÃO DE PROCESSOS

Disciplina: Administração Estratégica
Prof. André Ricardo de A. Barbosa

TRABALHO FINAL

CASO: EMPRESA SANTA RITA

A empresa Santa Rita S.A., é uma empresa de porte médio que atua em um mercado
relativamente estável e conservador. Por esta razão, durante muito tempo foi administrada como
uma empresa tradicional. Mantém ainda um velho organograma como sua referência principal. Seu
fundador ainda se mantém no comando do negócio e coordena um pequeno grupo de executivos
principais: o diretor administrativo, diretor comercial e o diretor de logística e produção, cada qual
dirigindo os três segmentos básicos da empresa. Recentemente, a Santa Rita contratou Alberto
Oliveira como o GRH da empresa com a missão de organizar e desenvolver esta área.
A primeira preocupação de Oliveira foi conhecer a empresa e ter uma ideia mais profunda dos
seus três segmentos básicos. Oliveira queria fazer um diagnóstico da situação da empresa e não
gostou do que viu. Percebeu uma velha mentalidade reinante que considerava o RH como um órgão
burocrático e operacional. Aliás, o RH cuidava de assuntos meramente rotineiros e não era bem visto
pelos funcionários, principalmente pelo pessoal da área de logística e produção. Havia um
sentimento geral de que o RH estava do lado do patrão e não levava em conta as expectativas dos
operários. Sua atuação era predominantemente controladora e disciplinar. Quase sempre o RH
aplicava medidas disciplinares e coativas, quando não cortava cabeças em certas ocasiões. Quando
alguém era chamado para comparecer ao RH isso já provocava um frio na espinha do funcionário.
Certamente o convite envolvia algo desagradável, punitivo ou castrador.
O rápido diagnóstico de Oliveira levou-o a considerar duas vertentes de atuação. A primeira
seria mudar as características internas do RH e torná-lo menos operacional e mais tático, para
posteriormente levá-lo ao plano estratégico. Mas isso levaria tempo. A segunda vertente seria mudar
a cabeça das pessoas – tanto do presidente, dos diretores e dos gerentes, como principalmente do
pessoal da base – a respeito das atribuições do RH e de seu envolvimento com o crescimento das
pessoas e da empresa como um todo. Oliveira procurou definir um projeto para levar adiante as duas
vertentes. Mas enfrentava uma dificuldade enorme: tinha de ser o organizador e construtor do novo
perfil do departamento de RH em uma atividade interna, mas por outro lado, tinha de ser o líder e
paladino em uma atividade externa para convencer, argumentar e explicar o que o novo RH poderia
trazer de progresso e desenvolvimento para as pessoas em todos os níveis e para a empresa como
uma totalidade.
Solicitações:
1. Reposicionamento do RH: Como Oliveira deve atuar para conseguir reposicionar a área de RH para uma
atuação mais estratégica e como parceiro das áreas? Que estruturações ou estratégias podem ser
adotadas?
1.1. Ferramenta BMY: Elaborar o BMY. Vide mais explicações no arquivo “Explicativo ferramentas para o
trabalho final-Empresa Santa Rita”.
2. Projetos de desenvolvimento: Que projetos de desenvolvimento Oliveira, enquanto área de RH, pode
desenvolver considerando que este caso fictício estivesse também inserido em um cenário como o real,
onde haja necessidade de projetos / processos para a retomada de produtividade em um período pós-
isolamento.
2.1. Ferramentas Proto Persona e o Mapa de Empatia: Elaborar as duas ferramentas. Vide explicações no
arquivo “Explicativo ferramentas para o trabalho final-Empresa Santa Rita”.

Número de participantes:
Em torno de 05

Valor:
5,0 pontos

Entrega e apresentação:
Por meio do PowerPoint, o grupo deverá apresentá-lo em até 10 min., na aula do dia 20/06.
A entrega final, havendo necessidade de ajustes, poderá ser feita até o dia 26/06, pelo e-mail
andre.gaconsultoria@outlook.com.