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O profissional de DP na evoluo histrica do RH e seu perfil atual Por Jorge Jubilato para o RH.com.

br O profissional de Departamento Pessoal existe antes mesmo da prpria rea de Recursos Humanos, onde posteriormente, foi "absorvido", por esta. Na verdade sua existncia confunde-se com a origem da rea de Recursos Humanos. A administrao de RH evoluiu de tal forma que agregou muitas outras atividades, inclusive s inerentes ao Departamento Pessoal, de modo que hoje, esse departamento citado por muitos autores como simplesmente uma rea de "pagadoria", longe da complexidade estratgica do RH, que conhecemos atualmente. Mas ser que o DP tambm no pode ser estratgico? Para elucidar a evoluo do DP em RH Estratgico, vamos apresentar resumidamente os principais pontos deste desenvolvimento, abordando-o em suas quatro fases. Fase 1 - Gesto de Pessoas como Departamento Pessoal As atividades de pessoal eram executadas por um contador (isto ainda ocorre em micros e pequenas empresas) e se resumiam admisso, ao pagamento e demisso. As leis no existiam e predominava o poder do empregador. Com o tempo, passou-se a exigir dos empregados algumas referncias de trabalhos anteriores, alguma documentao, alguma habilitao. No "Estudo de Tempos e Movimentos", de F.W. Taylor (1856-1915) que analisava os movimentos e o tempo que os empregados levavam para realizar suas tarefas, baseado apenas no rendimento, o qual tornou desumano o trabalho, mecanizando o homem, fez com que tivesse o mrito de indicar o caminho do desenvolvimento da rea de Recursos Humanos. Fase 2 - Gesto de Pessoas como Gesto do Comportamento Humano No Brasil, ela data de 1930, quando surgiram as primeiras leis trabalhistas. A partir desta fase, passa a existir a figura do "Chefe de Pessoal". Dele esperava-se o conhecimento da legislao trabalhista, pois mantinha atualizados os registros, os quadros e as relaes exigidas por lei, visando evitar problemas para o empregador. Nesta poca, achava-se que o homem ideal para a rea de RH era o bacharel em Direito. Nos anos de 60 e 70, predominou a escola de relaes humanas, onde reconheceu a importncia de levar o gerente de linha a exercer adequadamente seu papel constituindo a principal preocupao, da ento, rea de Recursos Humanos. Fase 3 - Modelo Estratgico de Gesto de Pessoas Nas dcadas de 70 e 80, o foco do RH passou a ser o carter estratgico. Os planos estratgicos dos vrios processos de gesto de Recursos Humanos seriam derivados

das estratgias corporativas da empresa. A principal responsabilidade da Gesto de Recursos Humanos era integrar suas reas entre si e com a estratgia corporativa da empresa. Fase 4 - Gesto de Pessoas como Vantagem Competitiva A partir de ento, a rea de RH passa a fazer referncia questo da competitividade e da agregao de valor para o negcio e os clientes. Segundo Porter (1989), "a gerncia de Recursos Humanos afeta a vantagem competitiva em qualquer empresa", chegando "em algumas indstrias a ser a chave para a vantagem competitiva". Esperando ter elucidado, de maneira breve, a transformao do DP em RH, analisamos que os quatro modelos ainda se apresentam nos dias atuais, levando em considerao a diversificao dos ramos das atividades das empresas, seu poderio econmico, atividades fins e setores nas quais esto inseridas. Portanto, o profissional de DP passa a ter um papel secundrio nas grandes empresas que passam a administrar o RH como estratgico. Contudo, nas micros e pequenas empresas, o DP ainda possui papel de fundamental importncia, pois continua sendo o "RH". De qualquer modo, independente do porte da empresa e do papel de RH na organizao, onde o profissional de DP est inserido, os processos para obter um departamento pessoal competitivo, com a pretenso de no ser apenas um "centro de custo" da organizao, e sim, um "centro de resultados", que o DP no deve limitarse a efetuar cadastros admissionais, pagamento mensal dos empregados e encargos, frias anuais, clculos demissionais e homologao do ento ex-funcionrio. Os profissionais do DP devem preparar-se para exercer uma funo de orientar as demais reas da empresa quanto ao correto cumprimento da legislao trabalhista e da previdenciria, acompanhando o seu cumprimento, diminuindo assim, a exposio da empresa s perdas financeiras decorrentes de eventuais fiscalizaes do Ministrio do Trabalho e/ou reclamaes trabalhistas. Nas empresas, o DP ainda a porta de entrada e a de sada dos demais funcionrios, onde uma boa impresso inicial da empresa (no qual o DP est inserido) motiva o novo funcionrio a trabalhar para esta empresa, bem como a participao do DP no processo demissional, onde cabe o esclarecimento de modo harmnico, das verbas rescisrias e sua homologao, podem evitar a abertura de futuras reclamaes trabalhistas, evitando perdas financeiras. Portanto o DP, bem preparado e com profissionais capacitados a desempenhar tais atividades, torna-se um diferencial competitivo da rea de RH no contexto organizacional.