Treinamento e Desenvolvimento

Profª. Msc. Sueli Terezinha Vieira

 Em relação à Educação,
tem havido ênfase em premissas que assinalam
indicadores voltados a o processo de
aprendizagem como mola propulsora na
aplicação e utilização de novos conceitos e
práticas necessários à fixação do
conhecimento.
 Entre os indicadores, destacam- se:

1. Ênfase em aprender a aprender, a fazer boas perguntas, a estar aberto,

percebendo e analisando os mais variados contextos, visualizando o
conhecimento numa perspectiva de mudanças.

2. Aprendizagem como um processo, como jornada. Consideração da

autoimagem como geradora de desempenho.

3. Igualdade, discordância permitida, relação entre as pessoas e não entre

papéis (autonomia).

4. Experiência pessoal, como fator importante para incentivar a

aprendizagem.

5. Busca do todo, racionalidade somada à intuição. Teoria complementada

por experiências, vivências, viagens, aulas presenciais ou a distância.
6. Educação como processo para a vida toda, relacionada apenas
tangencialmente à escola.

7. Estrutura do currículo flexível em conteúdo e metodologia.

Encorajamento à participação comunitária para o alcance dos objetivos
comuns.

8. Educador: ao mesmo tempo que ensina, aprende caminho de duas mãos.

9. Preocupação com ambiente para aprendizagem luz, cores, conforto físico,

espaços extra sala de aula/sala de treinamento, com ênfase na relação
humana educador /educando.

10. Preocupação com o desempenho do indivíduo. Busca de novos limites;

integração de pessoas com idades e experiências diferentes.

11. Tolerância ao erro: é preciso que seja superada a clássica atitude

negativa diante do erro. A flexibilidade é um requisito fundamental em
ambientes turbulentos, permitindo que pessoas possam lidar com o erro
e as incertezas de forma mais construtiva.
 O grande desafio do século XXI
é promover o debate e a reflexão sobre a prática
educacional/profissional,
quanto a Educação dos Valores Humanos
e a busca acentuada de Competitividade.
 O binômio Educação e Treinamento,
hoje, mais do que nunca, necessita ser
valorizado e dinamizado no cenário
organizacional. Dessa forma algumas
características importantes devem ser
consideradas frente a esse novo panorama no
que tange às Estratégias de Treinamento e
Desenvolvimento, destacando-se entre elas:
1. Individualidade: respeito e adaptação ao potencial, às
necessidades e aos conhecimentos já dominados pelo
treinando.

2. Organicidade: módulos instrucionais e comportamentais

pedagogicamente elaborados e apresentando sequência lógica
bem concatenada e plenamente associada ao contexto
organizacional mais amplo.

3. Flexibilidade: treinamento montado de acordo com

diagnóstico realizado em parceria com os envolvidos e suas
necessidades, negociado entre as partes com vista no alcance
das metas (pessoais, organizacionais, de mercado).
4. Praticidade: proximidade com a prática e com a
realidade vivenciada pelos treinandos e por toda a
organização. Foco permanente nas questões ligadas à
aprendizagem e sua aplicabilidade prática, visando ao
alcance de objetivos e resultados.

5. Capacidade de motivar-se: treinandos atuando como

agentes ativos de sua aprendizagem, com consequente
interação no contexto empresarial e suas múltiplas
interfaces com a produtividade/lucratividade.

6. Análise de indicadores: (financeiros e não-financeiros)

observando o fator efetividade para o alcance das metas.
7. Proatividade: ao lidar com o desafio: transformar dados em
informações, informações em conhecimento e conhecimento
em ação prosseguindo com motivação, dinamização de
oportunidades, ataque aos desperdiçadores em geral,
constante interatividade.

8. Ênfase à comunicação: exercitando amplamente o

feedback, possibilitando de forma ágil e eficaz a avaliação de
resultados e a retroalimentação do sistema, apresentando
como vantagens estratégicas a qualidade (humana,
organizacional, ecológica), a rapidez, a economia de tempo e
a flexibilidade para atender constantemente às inúmeras
demandas apresentadas pelo cenário em mudanças.
Os programas de Educação, Treinamento e Desenvolvimento
devem contextualizar/aproximar os colaboradores de algumas
questões relacionadas aos seguintes aspectos:

• a seu país e ao mundo em que vivem;

• Aos negócios organizacionais (Missão, Visão, Valores e
Objetivos);
• Ao significado do trabalho;
• Ao e-commerce;
• Às atitudes e comportamentos atuais e futuros;
• À carreira, empregabilidade e performance (técnica
comportamental e intercultural);
• A seu potencial e consequente desenvolvimento.
 O sistema de Treinamento e Desenvolvimento de pessoal é
iniciado pela análise e explicação de variáveis como:

• mudanças, objetivos, missão, visão, valores e metas

organizacionais.

• Para isso o envolvimento da alta cúpula, chefia e funcionários é

estratégia fundamental par atingir o sucesso.

• Trata-se de um ato intencional de fornecer meios que possibilitem a

alavancagem de competências organizacionais e humanas.

• Para tanto, é preciso investigar e entender quais são os problemas,

dificuldades, forças restritivas e propulsoras para o
desenvolvimento da organização.

• A necessidade de treinamento está entre o nível de eficiência atual

e o nível de eficiência desejado.
 traçado o perfil dos principais problemas, elabora-se o
diagnóstico com proposta de intervenção, identificando-se a
fonte geradora de treinamentos relacionados a:

Categoria de treinamento

• Formação: fornecer condições mínimas para o exercício do

cargo.
• Aperfeiçoamento: fornecer condições de aprimoramento e
melhorias para o exercício do cargo.
• Desenvolvimento: fornecer condições para exercer
novos cargos no futuro.
LNT/ANT – Análise Levantamento das Necessidades
de Treinamento
• Informações contexto interno e externo
• Levantamento de indicadores de desempenho
Análise • Fontes: Recursos Humanos/Gestores/ Stakeholders
Organizacional
• Técnicas: Análise ambiental/Análise documentos/Pesquisa
Clima/ banco de sugestões/reuniões/grupos focais/ Técnica
delphi...
• CHA cargos/funções
• Fontes: Descrição e análise de cargos/Recursos Humanos/
Análise de
tarefas Líderes Imediatos/Colaboradores
• Técnicas: Questionários/Entrevistas/Reuniões de qualidade/
Brainstorm/Grupos focais...
• Domínio de CHA
Análise • Fontes: Avaliação de desempenho/Auto avaliação/Líderes
indivíduo
imediatos
• Técnicas: Questionários/feedbacks/PDI...
 Política de TD&E
• Programa:
Grade
Trilha

• Modalidade:
Presencial
EAD
Semipresencial
 Formatos
• Aconselhamento/ Counselin
• Coaching/ Mentoring
• Estágio/Treinee
• In company
• Integração
• Outplacement/replacement
• On-the-job/off-the-job
• Rodizío/job rotation
• Role-playing
• Sucessão
• Team building
 Planejamento instrucional
1. Redigir objetivos
2. Escolher modalidade
3. Estabelecer sequência
4. Criar/escolher procedimentos
5. Definir critérios de avaliação
6. Testar desenho
 1. Redigir objetivos

Condição Verbo + Critério

Situação objeto de Padrão
ação
Ambiente Norma
Desempenho
competência
 1. Componentes dos objetivos
instrucionais
• Aspectos Cognitivos
• Aspectos Afetivos
• Aspectos Psicomotores
 2. Escolher modalidade
• Presencial
• E-learning
• Semipresencial
 3. Escolher Sequência
• Classificar objetivos
 4. Criar/escolher procedimentos
• Estratégias de aprendizagem para o/os
objetivos propostos
 5. Definir critérios de avaliação
• Levantar resultados esperados em forma de
entrega – relacionados aos objetivos.
• Estabelecer estratégias de avaliação de
aprendizagem: conhecimentos/ habilidades/
atitudes.
Medidas de avaliação em TD&E
MAIS
MAIS> Modelo da avaliação
integrado e somativo
 Sistema de TD&E

Avaliação de Planejamento
necessidades e execução

Contexto organizacional

Avaliação de
TD&E
 MAIS – Modelo da avaliação
integrado e somativo
Cinco componentes:
• Insumos
• Procedimentos
Cerne do Sistema de
• Processos TD&E

• Resultados
• Ambiente
 Insumos
• Fatores físicos e sociais e estados comportamentais e
cognitivos anteriores à instrução, que podem afetar o
participante ou seus resultados.

• Nível de escolaridade, idade, autoeficácia, cargo ocupado,

comprometimento dom a carreira/organização, uso de
estratégias de aprendizagem, crenças a respeito de TD&E,
domínio de competências, motivação pessoal, percepção
da aplicabilidade
 Procedimentos
• Operações necessárias para facilitar ou produzir os
resultados instrucionais ou a aprendizagem.

• Sequência lógica de ensino dos objetivos, clareza e

precisão desses objetivos, adequação das aulas,
adequação dos materiais de TD&E, utilização de
exercícios práticos e retroalimentação após os mesmos,
discussões de casos e jogos instrucionais, similaridade
entre as situações de trabalho e as apresentadas em
TD&E.
 Processos
• Refere-se ao que acontece a aspectos significantes do
comportamento do aprendiz, a medida em que os
procedimentos são implementados.

• Resultados de testes intermediários ou exercícios

práticos, quantidade de tempo dedicada à instrução,
quando esta é individualizada e esta sob o controle do
aprendiz, relações interpessoais estabelecidas entre
aprendizes e instrutores/tutores/coordenadores,
motivação desenvolvida durante o evento de TD&E,
quantidade de pessoas que abandonam o evento,
registros de atrasos e ausências.
 Resultados
• O que é produzido pelos eventos/programas de TD&E.

• Refere-se ao desempenho imediato decorrente de TD&E,

como por exemplo, aquisições de CHAs indicados, ou não, nos
objetivos.
 Ambiente
• Todas as condições, atividades, condições e eventos na
sociedade, na comunidade, na organização ou na escola.

• Instalações, parcerias interorganizacionais, formação

acadêmica e experiência dos instrutores/tutores,
equipamentos e materiais instrucionais apropriados,
posto de trabalho desafiante e estimulador, incentivo dos
líderes para aplicação do aprendido, receptividade de
colegas e sugestões dos participantes de TD&E.
MAIS – Modelo da avaliação integrado e somativo
 Construção de medidas em TD&E
1. Definir o que se pretende medir
2. Definir os atores que participarão do processo
3. Escolher e aplicar técnicas de coleta de dados
4. Analisar os resultados obtidos na coleta de dados
5. Definir as dimensões avaliativas
6. Definir o tipo de escala de julgamento a ser utilizada
7. Redigir os itens da medida
8. Formatar o instrumento de pesquisa
 Características e finalidades
• Aquisição: apreensão de CHAs desenvolvido durante o evento de
TD&E – primeira etapa da aprendizagem.
• Retenção: armazenamento dos CHAs na memória de curto prazo, e
posteriormente, sua transferência para a memória de longo prazo.
• Generalização: grau com que os novos CHAs são utilizados no
trabalho, em contextos e condições diferentes daqueles em que foram
desenvolvidos durante eventos de TD&E
• Transferência de aprendizagem: consiste na generalização de novas
aprendizagens para o trabalho e é definida, para fins de mensuração,
como a aplicação eficaz, no contexto de trabalho, dos CHAs adquiridos
durante ações instrucionais.
• Impacto do treinamento no trabalho (ou impacto da amplitude): é
definido como a influência indireta exercida pela ação instrucional
sobre o desempenho global, as atitudes e a motivação do egresso.
 Indicador:
Homens/hora/treinamento/ano

• Indicador clássico da gestão da Educação

Empresarial serve como uma leitura geral do
montante, em horas, do volume de
treinamento executado em um ano, ou
menos, de operação da área.

• Este indicador é obtido dividindo - se o

volume bruto em horas de treinamento pelo
número de colaboradores da empresa
 Indicador:
Relação benefício/custo
• Este indicador procura evidenciar o resultado do investimento em
treinamento. Quanto maior o índice, melhor é o resultado.

• Para calcular o índice:

Calcular o total de benefícios obtidos com o treinamento.

Calcular o total dos custos.
Dividir o total de benefícios pelo total de custos.

Exemplo:
O total de benefícios com o treinamento de 10 vendedores
foi de R$ 165.000,00 e o total de custos R$ 25.000,00.
Logo, RCB = 6,6
O benefício foi 6,6 vezes o custo.
 Proposição de necessidades de treinamento

Período:
Nome do Colaborador: Cargo:
Tempo de empresa: Tempo no cargo:
Treinament Situação Objetivo Resultados Investimen
o atual esperados to
Proposto
 Política de TD&E
• Ser integrada e não isolada.
• Estar estreitamente ligada ao planejamento
organizacional.
• Guardar consistência interna com outras áreas;
• Ser consistente externamente e integrada ao
planejamento estratégico (objetivos, metas e
resultados) e ao planejamento operacional
(tecnologia, processo de produção e apoio).
• Considerar necessidades no presente e para o
futuro.
 Bibliografia
• ARAUJO, Luis Cesar G. de; GARCIA, Adriana Amadeu. Gestão de
Pessoas: estratégias e integração organizacional. 2. ed. São Paulo:
Atlas, 2009.

• ABBAD, Gardênia da Silva et al. Medidas de avaliação em

treinamento, desenvolvimento e educação: ferramentas para gestão
de pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2012.

• BORGES-ANDRADE, Jairo E.; ABBAD, Gardênia da Silva; MOURÃO,

Luciana; [e colaboradores]. Treinamento, desenvolvimento e
educação em organizações e trabalho: fundamentos para a gestão de
pessoas. Porto Alegre: Artmed, 2006.
• CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel de recursos
humanos. 3 ed. São Paulo: Elsevier, 2010.
 Bibliografia
• http://www.gestaoporcompetencias.com.br/a
rtigo-recursos-humanos/treinamento-e-
desenvolvimento-td-nas-organizacoes/

• http://www.gestaoporcompetencias.com.br/a
rtigo-recursos-humanos/avaliacao-por-
competencias-auxiliando-no-
desenvolvimento/