AP - v1 - Fundamentos Da Administração de Pessoal - 16122016 - Compilado

Fundamentos
da
Administração
de Pessoal
SEST – Serviço Social do Transporte
SENAT – Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte
Curso on-line – Fundamentos da Administração de

Pessoal – Brasília: Sest/Senat, 2016.
153p. : il. – (EaD)
1. Administração de pessoal. 2. Governança

corporativa. I. Serviço Social do Transporte. II.
Serviço Nacional de Aprendizagem do Transporte.
III. Título.
CDU 005.95/.96
Fale Conosco
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ead.sestsenat.org.br
Sumário
Apresentação 7
Módulo 1 10
Unidade 1 | Aspectos Introdutórios sobre o Departamento Pessoal:

Histórico no Organograma das Organizações e sua Organização Interna 11
1. O Departamento Pessoal 13
1.1 Responsabilidades do Assistente de Departamento Pessoal 13
1.2 Papel do Profissional de RH 14
Glossário 18
Atividades 19
Referências 20
Unidade 2 | Principais Rotinas do Departamento Pessoal 24
1. Principais Rotinas 26
1.1 Documentos Admissionais 26
1.2 Registros dos Empregados 27
1.3 Salário e Remuneração 28
1.4 Jornada de Trabalho 29
1.5 Rescisão Contratual 32
Glossário 33
Atividades 34
Referências 35
Módulo 2 39
Unidade 3 | Processo de Contratação de Funcionários 40
1. Primeira Etapa da Contratação de Pessoal 42
1.1 Avaliando Competências 43
1.2 Segunda Etapa de um Processo Seletivo 44
3
Glossário 48
Atividades 49
Referências 50
Unidade 4 | Sistema de Controle de Pagamento de Salários e

Benefícios aos Funcionários 54
1. Sistema de Controle de Pessoal 56
2. Demonstrativo de Pagamento 62
Glossário 64
Atividades 65
Referências 66
Módulo 3 70
Unidade 5 | A Importância da Tecnologia da Informação no

Departamento Pessoal: Sistemas Computacionais e Tecnologias Auxiliares 71
1. O Que É Tecnologia da Informação? 73
2. Mudanças nas Organizações Modernas 74
3. Funcionalidades da TI 75
Glossário 79
Atividades 80
Referências 81
Unidade 6 | Mais sobre os Sistemas ERP 85
1. Evolução dos Sistemas Computacionais 87
2. Os Sistemas MRP 87
2.1 Funções dos Sistemas ERP 88
2.2 ERP e Integração de Informações 88
3. Dificuldades para a Implementação do Sistema ERP 90
4. Características dos Sistemas ERP 90
5. Inovações 91
4
Glossário 92
Atividades 93
Referências 94
Unidade 7 | Controle do Ponto Eletrônico e Bancos de Horas 98
1. Mudanças nas Exigências do Sistema de Controle do Ponto Eletrônico 100
2. Equipamentos que Eram Utilizados até 2009 100
3. Exigências do Atual Sistema de Ponto Eletrônico Denominado

Sistema de Registro Eletrônico do Ponto (SREP) 101
Glossário 104
Atividades 105
Referências 106
Módulo 4 110
Unidade 8 | Desligamento e Quitação do Contrato de Trabalho 111
1. Rescisão Contratual 113
2. Condições que de Envolvem a Demissão Funcionários 113
3. Seguro-Desemprego 116
Glossário 119
Atividades 120
Referências 121
Unidade 9 | Atividades de Representação nos Órgãos Oficiais

(DRT, Sindicatos e Justiça do Trabalho) 125
1. Representação: um Ato Legal 127
2. Orientação Jurisprudencial 127
3. Princípios Aplicáveis em uma Audiência Pública 128
3.1 Irrenunciabilidade dos Direitos do Empregado 129
3.2 Verdade Real 129
3.3 Oralidade 129
5
3.4 Comunhão da Prova 129
3.5 Hipossuficiência do Empregado 130
4. Audiência Pública 130
5. Comissões de Conciliação Prévia 131
Glossário 132
Atividades 133
Referências 134
Unidade 10 | Rumos do Setor de Departamento Pessoal nas Organizações 138
1. Norma Regulamentadora 31 (NR 31) 140
2. Surgimento do Departamento Pessoal 140
3. Surgimento do Setor de Recursos Humanos 141
4. O Setor de Recursos Humanos 142
Glossário 145
Atividades 146
Referências 147
Gabarito 151
6
Apresentação
Prezado(a) aluno(a),
Seja bem-vindo(a) ao curso Fundamentos da Administração de Pessoas!
Neste curso, você encontrará conceitos, situações extraídas do cotidiano e, ao final de

cada unidade, atividades para a fixação do conteúdo. No decorrer dos seus estudos,
você verá ícones que tem a finalidade de orientar seus estudos, estruturar o texto e
ajudar na compreensão do conteúdo.
• O curso possui carga horária total de 50h e foi organizado em 4 módulos e 10

unidades, conforme a tabela a seguir.
Módulos Unidades Carga Horária
1 - Aspectos
Introdutórios sobre
o Departamento
Pessoal: Histórico no 5 horas
1 Organograma das
Organizações e sua
Organização Interna
2 - Principais Rotinas do
5 horas
Departamento Pessoal
3 - Processo de
Contratação de 5 horas
Funcionários
2 4 - Sistema de Controle
de Pagamento de
5 horas
Salários e Benefícios aos
Funcionários
7
5 - A Importância
da Tecnologia da
Informação no
Departamento 5 horas
Pessoal: Sistemas
Computacionais e
3 Tecnologias Auxiliares
6 - Mais sobre os
5 horas
Sistemas ERP
7 - Controle do Ponto
Eletrônico e Bancos de 5 horas
Horas
8 - Desligamento e
Quitação do Contrato de 5 horas
Trabalho
9 - Atividades de
4 Representação nos
Órgãos Oficiais (DRT, 5 horas
Sindicatos e Justiça do
Trabalho)
10 - Rumos do Setor de
Departamento Pessoal 5 horas
nas Organizações
8
Fique atento! Para concluir o curso, você precisa:
a) navegar por todos os conteúdos e realizar todas as atividades previstas nas

“Aulas Interativas”;
b) responder à “Avaliação final” e obter nota mínima igual ou superior a 60;
c) responder à “Avaliação de Reação”; e
d) acessar o “Ambiente do Aluno” e emitir o seu certificado.
Este curso é autoinstrucional, ou seja, sem acompanhamento de tutor. Em caso de

dúvidas, entre em contato por e-mail no endereço eletrônico suporteead@sestsenat.
org.br ou pelo telefone 0800 72 82 891.
Bons estudos!
9
Fundamentos
da
Administração
de Pessoal
MÓDULO 1
UNIDADE 1 | ASPECTOS
INTRODUTÓRIOS SOBRE O
DEPARTAMENTO PESSOAL:
HISTÓRICO NO ORGANOGRAMA
DAS ORGANIZAÇÕES E SUA
ORGANIZAÇÃO INTERNA
11
Unidade 1 | Aspectos Introdutórios sobre o
Departamento Pessoal: Histórico no Organograma
das Organizações e sua Organização Interna
ff
Você já ouviu falar do Departamento Pessoal? Você conhece os
setores desse Departamento? Quais são as áreas de atuação do
assistente de Administração Pessoal?
É muito importante reconhecer a estrutura do Departamento Pessoal. Sua subdivisão

mostra que suas principais atividades são desenvolvidas de maneira concentrada por
equipes distintas. O objetivo desta unidade é mostrar a estrutura do Departamento
Pessoal e situar o assistente de Departamento Pessoal nessa estrutura.
12
1. O Departamento Pessoal
O assistente de Departamento Pessoal é o profissional responsável pelo

acompanhamento de benefícios, ele cuida da documentação de admissão e demissão
de pessoal e responsabiliza-se pelos processos de rescisão de contratos de trabalho.
Um assistente de Departamento Pessoal prestará auxílio no
hh
Departamento Pessoal com admissão, folha de pagamento,
rescisão, folha de ponto, benefícios, bem como controle, cálculos
e apontamentos.
1.1 Responsabilidades do Assistente de Departamento

Pessoal
Está sob a responsabilidade de um assistente de Departamento Pessoal: fechar a folha

de pagamento; atuar com imposto de renda, RAIS e GEFIF; realizar o atendimento aos
clientes; fazer a organização de arquivos; preparar e calcular a folha de pagamento;
executar as rescisões contratuais; fazer o controle das férias; realizar o recolhimento
de contribuições e outras atividades ligadas a registros e controle de pessoal; manter
atualizado o cadastro de funcionários; cuidar do subsistema de benefícios em atividades
como: vale-transporte, auxílio alimentação, assistência odontológica e saúde, planos
de incentivo, refeitório e atividades sociais; responsabilizar-se pelo controle do
registro de ponto (eletrônico) dos funcionários; fazer o fechamento e imputar para a
folha de pagamento e para o sistema de banco de horas; realizar a apuração de banco
de horas e informar o saldo via relatório para os gestores; executar homologação de
rescisão de contratos; atender ao público interno; realizar processo de admissão; e ser
responsável pela solicitação de benefícios (vale-transporte, assistência médica, cesta
básica e seguro de vida), apoiando toda a área de Departamento Pessoal.
Normalmente, em pequenas empresas não há Departamento Pessoal. Em decorrência

dos elevados custos fixos necessários para manter o pessoal, costuma ser menos
dispendioso terceirizar tais atividades. Em regra, contrata-se serviços de contabilidade.
13
Em várias empresas de médio porte não há uma divisão clara entre o setor de
Departamento Pessoal e o de Recursos Humanos.
Em empresas grandes, há uma separação muito clara entre o

Departamento Pessoal e o Departamento de Recursos Humanos.
O Departamento Pessoal auxilia o Departamento de Recursos
Humanos nas atividades operacionais. O Departamento de
Recursos Humanos realiza as atividades estratégicas de
planejamento e o Departamento Pessoal executa as atividades
operacionais relacionadas aos processos ligados ao controle do
pessoal.
1.2 Papel do Profissional de RH
Com as mudanças nas empresas, tem-se visto inúmeras indagações sobre o papel do
profissional de Recursos Humanos. Gil (2001) destaca que ao profissional de Recursos
Humanos compete o desempenho de inúmeros papéis, tais como:
• Comunicador: comunicar-se de maneira eficaz com a administração, gerências,

empregados, líderes sindicais etc.;
• Selecionador: propor critérios e elaborar instrumentos para recrutamento,

seleção e adaptação das pessoas na empresa;
• Treinador: elaborar projetos de treinamento e desenvolvimento de pessoas;
• Avaliador de desempenho: definir padrões e construir instrumentos para

avaliação do desempenho das pessoas;
• Analista de cargos: avaliar os cargos e as funções da empresa, a fim de identificar

os requisitos que devem possuir seus ocupantes e definir seus níveis de
remuneração;
• Motivador: utilizar estratégias adequadas para aumentar os níveis de interesse,

de satisfação e de realização das pessoas;
14
• Líder: conduzir equipes e liderar reuniões de trabalho;
• Negociador: negociar diretamente e assessorar nas negociações com funcionários,

clientes e organizações sindicais;
• Gestor de qualidade: desempenhar papel atuante na implantação, implementação

e acompanhamento de programas de qualidades; e
• Coach: apoiar o desenvolvimento pessoal e profissional dos empregados.
Aquino (1992) ainda lembra que as funções de Recursos Humanos são fundamentais
para o desenvolvimento da empresa, bem como para sua organização.
Cabe ao Departamento de Recursos Humanos, escolher as
ee
pessoas certas para os lugares certos da empresa, treinar e
desenvolver habilidades, desenvolver planos de carreira,
determinar salários e bonificações, desenvolver programas de
incentivo, fazer negociações para amenizar conflitos, preparar o
pessoal para a aposentadoria, entre outros.
Fonte: Bireme/OPS/OMS.
15
A Figura anterior apresenta as fases do ciclo do processo das atividades do setor de
Recursos Humanos.
• A primeira se refere à formulação de políticas que estejam alinhadas aos

valores e aos objetivos estratégicos da empresa. Entre elas estão as políticas de
contratação.
• A segunda fase é o recrutamento e seleção. Normalmente, o recrutamento é

feito por meio de anúncios em jornais, meios eletrônicos e agências de emprego.
Após o recebimento dos currículos dos interessados, inicia-se a etapa de
seleção. A etapa de seleção pode ser composta por análise curricular, prova de
conhecimentos e entrevista.
• A terceira etapa trata da admissão do funcionário selecionado. No entanto, o

setor de RH também é responsável pelos processos de demissão.
• A quarta etapa trata da administração de pessoal, setor que é responsável por

acompanhar o desempenho dos funcionários e realizar interferências, caso seja
necessário.
• A quinta etapa trata da realização de treinamento e desenvolvimento dos

funcionários. Normalmente essa interferência é feita quando há a necessidade
de realização de novas atividades que fogem do cotidiano da empresa.
• Na sexta etapa é feita a avaliação dos resultados obtidos em todo o processo

para verificar os pontos de melhoria.
aa
Cabe ao Departamento Pessoal executar algumas atividades
essenciais para o controle do pessoal.
Para Silva (2007), o Departamento Pessoal é um órgão da empresa encarregado de

tarefas e atividades específicas, desde a sua contratação, pagamentos de salários,
transportes, férias, licença médica, 13º salário, entre outras.
Marras (2005) cita as funções mais importantes do Departamento Pessoal:
• Admissão de novos empregados;
16
• Demissões de empregados;
• Registros legais em controles diversos;
• Aplicação e manutenção das leis trabalhistas e previdenciárias;
• Folha de pagamento (férias, 13º salário etc.); e
• Normas disciplinares.
O Departamento Pessoal apresenta subdivisões de tarefas, sendo elas: admissão de

pessoal, compensação de pessoal e desligamento de pessoal.
Tabela 1: Setores do Departamento Pessoal
DEPARTAMENTO PESSOAL
Setor de Setor de
Setor de Admissão
Compensação Desligamento
Atribuições:
Atribuições: Atribuições:
Jornada de trabalho
Recrutamento e Rescisão do contrato
seleção de trabalho
Folha de pagamento
Integração Justiça do Trabalho

Benefícios
Registro Fiscalização
Tributação
Fonte: Rportal, 2016.
O setor de admissão de pessoal objetiva integrar o funcionário recém-selecionado

à dinâmica da empresa. Isso é importante para adequar o funcionário às funções
específicas do seu cargo.
O setor de compensação de pessoal cuida do controle de frequência, folha de pagamento

de salários e benefícios, impostos e demais contribuições. Uma das principais funções
desse setor é o cálculo dos tributos.
17
O setor de desligamento de pessoal cuida do processo de desligamento e quitação
do contrato de trabalho. As atividades iniciam a partir da data de desligamento até a
quitação de todas as dívidas do contrato de trabalho.
Resumindo
Esta unidade apresentou que o assistente de Departamento Pessoal é

responsável pelas atividades necessárias para o acompanhamento do
pessoal de uma empresa.
As empresas maiores costumam consolidar um Departamento de Recursos

Humanos. Já em empresas pequenas, há apenas o Departamento Pessoal.
O Departamento Pessoal apresenta três subdivisões: setor de admissão,

setor de compensação e setor de desligamento.
Glossário
Coach: é uma palavra em inglês que significa treinador, instrutor. Um coach ou coacher
é um profissional que exerce o coaching, uma ferramenta de desenvolvimento pessoal
e profissional.
Habilidade: capacidade de fazer alguma coisa bem; grau de competência de um sujeito

frente a um determinado objetivo.
18
Atividades
1) Selecionar os candidatos é uma função do Departamento
dd
Pessoal.
( ) Verdadeiro ( ) Falso
2) O Departamento Pessoal é responsável pela folha de

pagamentos.
3) A área de Recursos Humanos delimita as políticas de

contratação.
4) O Departamento Pessoal realiza atividades operacionais

do controle pessoal enquanto a área de recursos humanos
realiza as atividades de caráter estratégico.
19
Referências
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edu.br/iniciacao-cientifica/download/8843ed7fda.pdf>. Acesso em: 15 mar. 2016.
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______. Decreto-Lei nº 5.452, de 1º de maio de 1943. Aprova a Consolidação das

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artigos_leitura&artigo_id=11661>. Acesso em: 26 abr. 2016.
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SILVERSTEIN, B. Gerenciando pessoas. Rio de Janeiro: Senac, 2011.
SINTRACOM. Nova Central Sindical do Trabalho (NCST) participa de reunião

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SOUZA, C. A. Sistemas integrados de gestão empresarial: estudos de casos de

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SOUZA, C. A.; ZUICKER, R. Sistemas ERP: Estudo de Casos Múltiplos em Empresas

Brasileiras. In: SOUZA, C. A.; SACCOL, A. Z. (Org.) Sistemas ERP no Brasil (Enterprise
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______. Ciclo de vida de sistemas ERP. Caderno de pesquisas em administração. São

Paulo, v. 1, n. 11, 2000.
SOUZA, L. G. G. ERP: Principais conceitos, vantagens e desvantagens. Belo Horizonte:

Universidade Presidente Antônio Carlos, 2005.
TANURE, B.; EVANS, P.; PUCIK, V. A gestão de pessoas no Brasil: virtudes e pecados
capitais. Rio de janeiro: Campus, 2007.
TJSP. Tribunal de Justiça de São Paulo. Roteiro para o Autor. Portal da internet, 2016.
Disponível em: <http://www.tjsp.jus.br/Download/Corregedoria/JuizadosEspeciais/
ModelosPeticoes/RoteiroParaAutor.pdf>. Acesso em: 16 nov. 2016.
TOLEDO, F. Administração de pessoal, desenvolvimento de recursos humanos. São

Paulo: Atlas, 1986.
23
UNIDADE 2 | PRINCIPAIS
ROTINAS DO DEPARTAMENTO
PESSOAL
24
Unidade 2 | Principais Rotinas do Departamento
Pessoal
ff
Você sabe quais são as principais rotinas de um Departamento
Pessoal? Quais são os documentos necessários para se efetivar
um novo funcionário?
Nesta unidade, iremos expor as principais atividades realizadas pelo Departamento

Pessoal de modo que o aluno tenha uma ideia de quais documentos devem ser solicitados
para realizar o registro dos funcionários.
Ademais, será dada uma noção sobre o sistema de remuneração, salários e jornada
de trabalho. O objetivo desta unidade é apresentar ao leitor as principais rotinas do
Departamento Pessoal e detalhes que devem ser observados.
25
1. Principais Rotinas
O Departamento Pessoal é parte integrante da estrutura organizacional de

praticamente todas as empresas, sendo um setor que lida exclusivamente com os
processos burocráticos no que diz respeito aos funcionários, sendo suas principais
responsabilidades a contratação, a administração do cadastro, os desligamentos, as
férias, a concessão de licenças, o afastamento médico, o controle do 13° salário e da
folha de pagamento do pessoal, entre outros; cuidam exclusivamente de números e
papéis. Os riscos estão presentes em todas as atividades laborais, portanto, é necessário
conhecer as suas classificações para poder lidar com eles (ALCADE et al., 2016).
As principais rotinas do Departamento Pessoal estão
ee
relacionadas ao recolhimento dos documentos admissionais,
registros dos empregados, pagamento e descontos, jornada de
trabalho e rescisão contratual.
1.1 Documentos Admissionais
A primeira etapa de trabalho do Departamento Pessoal é recolher os documentos

pessoais dos novos funcionários para realizar a inclusão dos respectivos nomes no
sistema.
Cordeiro e Mota (2013) destacam a etapa básica para a requisição de documentos,

sendo eles:
• Foto (poderá ser digitalizada para o prontuário);
• RG, CPF, Título de eleitor e CNH;
• Certidão de Casamento (se for o caso);
• Declaração de concubismo (se for o caso, para fins de habilitação da companheira

como dependente) na CTPS; e
26
• Concubismo;
• Carteira de reservista (sexo masculino);
• Exame médico admissional;
• Comprovante de endereço completo com CEP;
• Certidão de nascimento dos filhos menores de 14 anos;
• Caderneta de vacinação dos filhos menores de 7 anos;
• Comprovante de frequência escolar dos filhos, a partir dos 7 anos de idade,

que deverá ser apresentado ao empregador, todo ano, nos meses de maio e
novembro;
• Carteira de Trabalho de Previdência Social (CTPS);
• Cartão do PIS/PASEP, para funcionários que já trabalharam com carteira assinada;
• ASO referente ao desligamento da última empresa; e
• Comprovante de escolaridade exigida pelo cargo ocupado com registro

profissional expedido pelos órgãos de classe.
aa
Após a coleta dos documentos pessoais dos novos funcionários,
é necessário efetuar os respectivos cadastros.
1.2 Registros dos Empregados
O local que contém todas as informações dos funcionários se chama “Livro” ou “Ficha
de registro”. Segundo Alcade et al. (2016), a ficha de registro deve conter as seguintes
informações acerca de cada um dos funcionários:
27
• A identificação do empregado, com o numero e série da Carteira de Trabalho e
Previdência Social;
• Data de admissão e demissão;
• Cargo ou função;
• Remuneração e forma de pagamento;
• Local e horário de trabalho;
• Concessão de férias;
• Identificação da conta vinculada ao FGTS e da conta do PIS/PASEP; e
• Acidente de trabalho e doença profissional, quando tiverem ocorrido.
Segundo Carrion (2004), o art. 41 da CLT dispõe que “Em todas as atividades será
obrigatório para o empregador o registro dos respectivos trabalhadores, podendo ser
adotados livros, fichas ou sistema eletrônico, conforme instruções a serem expedidas
pelo Ministério do Trabalho”.
1.3 Salário e Remuneração
O salário é a base da remuneração de um funcionário, sendo ele acordado no ato de

contratação. Já a remuneração é a recompensa em termos monetários do trabalho
efetivamente executado, que pode ser maior ou até mesmo menor do que o salário
originalmente acordado, porque considera a realização de serviços extras e os
respectivos descontos.
Segundo Alcade et al. (2016), na folha de pagamento devem ser

registrados mensalmente todos os valores referentes à
remuneração dos empregados, sendo dividido em duas partes.
São elas:
28
• Proventos: são todos os valores de ganho do funcionário,
sendo compostos pelo salário, horas extras, adicional de
insalubridade, adicional de periculosidade, adicional noturno,
salário-família, entre outros; e
• Descontos: são os valores deduzidos do trabalhador referentes

ao INSS, contribuição sindical, faltas e atrasos, vale-transporte,
convênio farmacêutico ou médico, entre outros.
1.4 Jornada de Trabalho
A jornada de trabalho deve respeitar limites impostos pela Consolidação das Leis do
Trabalho. Esta determina em seu art. 58 da Seção II, que: “A duração normal do trabalho
para os empregados em qualquer atividade privada não excederá de oito horas diárias,
desde que não seja fixado expressamente outro limite”.
Segundo o § 1º da Seção II da CLT, não serão descontadas nem computadas como

jornada extraordinária as variações de horário no registro de ponto não excedentes de
cinco minutos, observado o limite máximo de dez minutos diários. (Parágrafo incluído
pela Lei nº 10.243, de 19/6/2001).
O § 2º da Seção II da CLT determina que o tempo despendido pelo empregado até

o local de trabalho e para o seu retorno, por qualquer meio de transporte, não será
computado na jornada de trabalho, salvo quando, tratando-se de local de difícil acesso
ou não servido por transporte público, o empregador fornecer a condução.
E o § 3º da Seção II da CLT, afirma que poderão ser fixados, para as microempresas e

empresas de pequeno porte, por meio de acordo ou convenção coletiva, em caso de
transporte fornecido pelo empregador, em local de difícil acesso ou não servido por
transporte público, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma
e a natureza da remuneração (Incluído pela Lei Complementar nº 123 de dezembro de
2006).
29
O texto do art. 60 da CLT defende que, nas atividades insalubres, assim consideradas
as constantes dos quadros mencionados no capítulo “Da Segurança e da Medicina do
Trabalho”, ou que neles venham a ser incluídas por ato do Ministro do Trabalho, Indústria
e Comércio, quaisquer prorrogações só poderão ser estabelecidas mediante licença
prévia das autoridades competentes em matéria de higiene do trabalho, as quais, para
esse efeito, procederão aos necessários exames locais e à verificação dos métodos
e processos de trabalho, quer diretamente, quer por intermédio de autoridades
sanitárias federais, estaduais e municipais, com quem entrarão em entendimento para
tal fim.
Conforme o art. 61 da CLT, caso ocorra necessidade imperiosa, poderá a duração do

trabalho exceder do limite legal ou convencionado, seja para fazer face a motivo de
força maior, seja para atender à realização ou conclusão de serviços inadiáveis ou
cuja inexecução possa acarretar prejuízo manifesto. Tais situações são descritas nos
parágrafos listados a seguir.
Segundo o § 1º do art. 61 da CLT, o excesso de horário, nos casos deste artigo, poderá ser
exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo e deverá ser comunicado,
dentro de 10 (dez) dias, à autoridade competente em matéria de trabalho, ou, antes
desse prazo, justificado no momento da fiscalização sem prejuízo dessa comunicação.
Em seguida, o § 2º do art. 61 da CLT determina que, nos casos de excesso de horário

por motivo de força maior, a remuneração da hora excedente não será inferior à da
hora normal. Nos demais casos de excesso previstos neste artigo, a remuneração será,
pelo menos, 25% (vinte e cinco por cento) superior à da hora normal, e o trabalho
não poderá exceder de 12 (doze) horas, desde que a lei não fixe expressamente outro
limite.
E o § 3º do art. 61 da CLT finaliza determinando que se ocorrer interrupção do trabalho,

resultante de causas acidentais, de força maior, ou que determine a impossibilidade
de sua realização durante o período normal de expediente, a duração do trabalho
poderá ser prorrogada pelo tempo necessário até o máximo de 2 (duas) horas, durante
o número de dias indispensáveis à recuperação do tempo perdido, desde que não
exceda 10 (dez) horas diárias, em período não superior a 45 (quarenta e cinco) dias por
ano, sujeita essa recuperação à prévia autorização da autoridade competente.
30
Segundo o art. 62 da CLT não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo:
I – os empregados que exercem atividade externa incompatível

com a fixação de horário de trabalho, devendo tal condição ser
anotada na Carteira de Trabalho e Previdência Social e no registro
de empregados;
II – Os gerentes, assim considerados os exercentes de cargos de

gestão, aos quais se equiparam, para efeito do disposto neste
artigo, os diretores e chefes de departamento ou filial.
Parágrafo único. O regime previsto neste capítulo será aplicável

aos empregados mencionados no inciso II deste artigo, quando o
salário do cargo de confiança, compreendendo a gratificação de
função, se houver, for inferior ao valor do respectivo salário
efetivo acrescido de 40% (quarenta por cento).
O art. 64 da CLT determina que o salário-

hora normal, no caso de empregado
mensalista, será obtido dividindo-se o
salário mensal correspondente à duração
do trabalho, a que se refere o art. 58, por
30 (trinta) vezes o número de horas dessa
duração.
O parágrafo único determina que se

o número de dias for inferior a 30
(trinta), será adotado o número de dias
trabalhados para fins de cálculo.
No caso do empregado diarista, o salário-hora normal será obtido dividindo-se o salário

diário correspondente à duração do trabalho, estabelecido no art. 58, pelo número de
horas de efetivo trabalho (art. 65).
31
1.5 Rescisão Contratual
A rescisão contratual pode ocorrer por diversas razões, entre elas: término do prazo
contratual, pedido de rescisão por parte do funcionário, falta grave contra as normas
da empresa ou até mesmo por falecimento.
Para Martins (2007), a rescisão é a cessação dos efeitos de um contrato pela vontade
das próprias partes, ou por uma delas, independentemente de intervenção judicial.
A rescisão contratual pode ser classificada em três categorias: dispensa sem justa
causa, dispensa por justa causa e pedido de demissão.
Considerando as regras preconizadas pela CLT, configura-se dispensa sem justa causa
quando o funcionário é dispensado do seu cargo sem ter cometido nenhuma falha
grave. É importante ressaltar que os funcionários com regime de contratação regido
pela Lei nº 8.112 não podem ter os seus respectivos contratos rescindidos após a
obtenção da estabilidade.
A dispensa por justa causa ocorre quando o funcionário comete uma falta grave no
ambiente de trabalho. E o pedido de demissão ocorre quando o funcionário decide não
prestar serviço para o atual empregador.
O pagamento das verbas rescisórias deverá ser realizado em conta bancária, cheque ou
até mesmo em dinheiro. O prazo para o pagamento é de 10 dias corridos, quando tiver
ausência do cumprimento do aviso prévio ou quando este for indenizado, já no caso de
aviso prévio trabalhado ou extinção automática do contrato de prazo determinado, o
período a ser pago deve ser até o primeiro dia útil.
No caso de dispensa pelo empregador, o depósito do FGTS deve ser de 40% sobre o
valor do FGTS.
32
Resumindo
Esta unidade abordou algumas questões que devem ser observadas no

desenvolvimento dos trabalhos no Departamento Pessoal.
A jornada dos funcionários deve obedecer aos limites previstos na

legislação.
A rescisão contratual de um funcionário pressupõe o devido acesso aos

direitos trabalhistas por parte do funcionário. Há três modalidades de
rescisão: dispensa sem justa causa, dispensa por justa causa e pedido
demissão, cada uma dá direito há um conjunto de benefícios diferente.
Glossário
Concubismo: pessoas que têm uma pessoa companheira dependente.
Processos burocráticos: procedimentos que uma pessoa ou empresa deve tomar para
obter algo.
33
Atividades
1) Determinado funcionário chega todos os dias ao trabalho
dd
com atraso de 20 minutos, no entanto, está trabalhando mais
de 8 horas por dia sem direito ao cômputo das horas extras.
Discuta com seus colegas a respeito de quais seriam as
medidas justas a serem tomadas nessa situação.
2) A duração do trabalho poderá ser prorrogada pelo tempo

necessário até o máximo de 2 (duas) horas em caso de
interrupção do trabalho.
3) Um funcionário pode pedir rescisão contratual sem justa

causa.
4) O contratante não pode pedir rescisão contratual de um

funcionário sem justa causa.
5) Trabalhar 2 horas extras por dia em um período maior do

que 45 dias configura excesso de trabalho.
34
Referências


1992.

Paulo: Atlas, 2006.

5, n. 9, 2009.





2011.
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2016.






2000.

2010.
36



2004.





abr. 2016.
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Paulo, v. 1, n. 11, 2000.


Paulo: Atlas, 1986.
38
Fundamentos
da
Administração
de Pessoal
MÓDULO 2
UNIDADE 3 | PROCESSO
DE CONTRATAÇÃO DE
FUNCIONÁRIOS
40
Unidade 3 | Processo de Contratação de
Funcionários
ff
Você conhece o processo de contratação de funcionários? Quais
os passos necessários para contratar um novo funcionário?
Conhece as nuances desse processo?
Nesta unidade, abordaremos as etapas essenciais para a contratação de pessoal e a

atuação dos profissionais do Departamento Pessoal.
As noções deste tema são importantes para os funcionários conhecerem as funções

específicas do Departamento Pessoal. O objetivo desta unidade é descrever a atuação do
assistente de Departamento Pessoal no processo de contratação de funcionários.
41
1. Primeira Etapa da Contratação de Pessoal
O primeiro passo do processo de contratação de pessoal é a seleção de pessoal.
A seleção de pessoas é o processo que busca, dentre os vários

candidatos recrutados, aqueles que são mais adequados aos
cargos existentes nas organizações, visando manter ou aumentar
a eficiência e o desempenho do pessoal, bem como a eficácia da
organização, ou seja, preservar ou enriquecer o capital
intelectual da organização (CHIAVENATO, 1999). Essa tarefa é
usualmente desempenhada pelo Departamento de Recursos
Humanos.
Segundo Chiavenato (1999), existem duas alternativas para fundamentar o processo

seletivo: a) qual é o cargo pretendido; ou b) quais são as competências a serem
capturadas. A figura a seguir mostra os objetivos da contratação por cargos.
Fonte: CHIAVENATO, 1999, adaptado por Peixoto, 2016.
Sob essa ótica, o processo seria baseado em comparações. Os candidatos seriam

avaliados com base no seu nível de formação e experiência profissional para,
posteriormente, serem hierarquizados ou ordenados.
42
Sob a ótica das competências, o candidato será avaliado
ee conforme seus conhecimentos, habilidade e atitudes.
1.1 Avaliando Competências
Para Peixoto (2016), as competências obedecem a uma hierarquia, sendo ela:
• Competências essenciais (core competences): são aquelas competências claras

que distinguem a organização e são necessárias para manter sua posição
competitiva no mercado.
• Competências funcionais: são competências que cada unidade organizacional

(ou unidade de negócio) deve construir para servir de base às competências
essenciais da empresa. Cada uma das áreas da organização deve construir
competências próprias que constituem a competência maior da empresa.
Assim, as áreas de marketing, finanças, produção etc. precisam construir suas
competências próprias.
• Competências gerenciais: são aquelas que cada gestor precisa desenvolver e

possuir para atuar como responsável por pessoas dentro da organização.
• Competências individuais: são as que todos os indivíduos da empresa necessitam

construir para atuar na empresa.
Quando bem avaliadas, a utilização da referência dessas competências tende a dar um

importante subsídio à escolha de um candidato.
A primeira etapa da seleção é a divulgação da chamada do processo seletivo. A melhor

maneira de obter êxito nessa etapa é escolher os lugares mais propícios para comunicar
o fato para o público que se pretende atingir ao lançar a chamada.
43
Atualmente, os locais mais usados para divulgação de chamadas
gg
aos interessados estão na Internet. Um mercado de agências
que realizam a procura de novos talentos se estabeleceu. Essas
agências trabalham com públicos de diferentes níveis de
competência, com isso, conseguem atingir mais interessados.
1.2 Segunda Etapa de um Processo Seletivo
A segunda etapa de um processo seletivo é a entrevista. Segundo Ribeiro (2005),

uma entrevista é um instrumento que busca identificar as principais qualidades e
defeitos do candidato. Entre elas, pode-se explorar os diversos aspectos particulares
do candidato, como o nível cultural, preferências, perfil psicológico e experiências
profissionais. O contato com o candidato é um fator importante para avaliar a sua
tranquilidade quanto ao conteúdo das respostas dadas e indagar outras questões que
porventura surgirem em meio à entrevista.
A seleção é uma etapa muito importante, pois se trata de uma fase qualitativa que
envolve as características dos candidatos. Por isso, é importante que os entrevistadores
sejam pessoas bem qualificadas para essa função.
De acordo com a Previu Consultoria (2016), existem duas técnicas importantes em uma
entrevista: os testes psicológicos e as técnicas vivenciais.
Os testes psicológicos visam obter traçar o perfil psicológico dos candidatos mediante
diferentes situações simuladas para que se tenha melhor conhecimento sobre a sua
estrutura emocional. Cada indivíduo tem traços de personalidade marcantes que
interferem diretamente no seu desempenho laboral.
O mapeamento desses traços é importante para escolher o candidato ideal, cada

função dentro de uma empresa requer habilidades pessoais distintas. Por exemplo,
um vendedor precisa ser comunicativo e ter tranquilidade para conseguir lidar com os
clientes em diversas situações.
Na escolha do teste que irá avaliar ou medir as características exemplificadas, o

psicólogo deve considerar: as condições de sensibilidade, validade e precisão.
44
O Conselho Federal de Psicologia tem feito avaliações dos testes disponíveis,
verificando suas padronizações e usos.
Já as técnicas vivenciais exigem respostas a situações estruturadas ou não, de tal

forma que os candidatos interajam e participem ativamente delas. Devem sempre ser
aplicadas por profissionais com reconhecida qualificação técnica e experiência, que
tenham a capacidade de avaliar o candidato com relação à sua habilidade de controlar
situações conflitosas mantendo o devido controle emocional. As técnicas vivenciais
podem ser classificadas em:
• Provas situacionais: atêm-se a aplicar provas relacionadas à execução de tarefas

específicas do cargo. Por exemplo: elaborar um memorando, elaborar uma
planilha eletrônica, entre outras.
• Dinâmica de grupo: trata-se de uma avaliação que coloca os candidatos em

interação em meio a uma situação simulada para observar os respectivos
comportamentos e a capacidade de lidar com conflitos de interesse, interagindo
com os demais envolvidos.
A dinâmica de grupo é uma técnica muito utilizada em processos seletivos, pois permite
observar as habilidades interpessoais, habilidades de trabalho em grupo e a capacidade
proativa dos candidatos. Não deve ser usada quando aspectos comportamentais
sociais não sejam requisitos primordiais para o cargo, normalmente isso ocorre para
cargos que demandem trabalho individual (exemplo: profissionais de contabilidade).
Após escolhido o candidato com o perfil desejado, o Departamento Pessoal recolhe os

documentos necessários para efetivar a contratação do novo funcionário, bem como
realiza os registros dos benefícios trabalhistas ao qual o funcionário fará jus.
O próximo passo diz respeito ao treinamento e capacitação do novo funcionário para

que ele possa se familiarizar com a equipe e venha a desempenhar de maneira eficiente
as suas funções.
Segundo a Infraestrutura Nacional de Dados Espaciais (INDE, 2016), a formação de

recursos humanos visa, principalmente, proporcionar o aprendizado de novas formas
de conduta ou a modificação das anteriores. Esse conceito pode ser considerado como
o processo para desenvolver e prover conhecimentos, habilidades, comportamentos e
atitudes para atender a requisitos específicos dos diversos componentes e dimensões.
45
No contexto da Infraestrutura Nacional de Dados Espaciais
(INDE, 2016), entende-se capacitação como o desenvolvimento
dos saberes teóricos que permitem orientar a ação, facilitar a
construção de representações operatórias e tornar possível a
formulação de hipóteses.
Ao capacitar e treinar pessoas tem-se como objetivos principais:
• Prepará-las para execução imediata de tarefas;
• Proporcionar oportunidades para contínuo desenvolvimento pessoal; e
• Mudar atitudes dessas pessoas para aumentar a motivação e torná-las mais

receptivas a uma nova situação.
A realização de treinamento e desenvolvimento (T&D) apresenta vantagens e

desvantagens. Para Carvalho (1995 apud ARAÚJO, 2006), destacam-se como vantagens:
• Ganhos em competitividade e em qualidade;
• Identificação dos pontos fortes e fracos das pessoas e da organização como um

todo;
• Capacitação das pessoas da organização;
• Aumento da lucratividade da empresa;
• Racionalização dos procedimentos e desenvolvimento das pessoas;
• Aumento da produtividade;
• Viabilização de um clima organizacional saudável; e
• Redução de desperdícios e retrabalhos.
No entanto, Araújo (2006) registra alguns pontos fracos que são vistos como
desvantagens no treinamento e desenvolvimento:
• Necessidade de elevada mobilização de recursos;
46
• Resistência originada por aqueles que sabem tudo sobre o sistema de operação
da empresa;
• Pessoas com dificuldades em perceber seu próprio crescimento;
• Incertezas quanto à continuidade do programa;
• Dificuldades de remanejamento de pessoas entre os diversos departamentos; e
• Dificuldade de recolocação no mercado.
bb
Para saber mais sobre o assunto, acesse o portal RH disponível
no link a seguir.
http://www.rhportal.com.br/
Resumindo
Conforme foi apresentado nesta unidade, existem etapas que antecedem

a contratação de novos funcionários.
Para cada uma delas, é necessário tomar os devidos cuidados durante o

processo.
Cada etapa é determinante para gerar ganhos de competitividade para a

empresa.
47
Glossário
Mobilização de recursos: refere-se a atividades que são planejadas para a geração

de valores financeiros, humanos, materiais e técnicos necessários à viabilização das
finalidades de uma organização, promovendo sua sustentabilidade financeira.
Testes psicológicos: são instrumentos de avaliação ou mensuração de características

psicológicas, constituindo-se um método ou uma técnica de uso privativo do psicólogo.
48
Atividades
1) Imagine-se em um processo seletivo em que há vários
dd
candidatos. Você é o mais capacitado, no entanto, a sua maior
fragilidade é o perfil psicológico. Como seria a sua reação ao
saber que uma das etapas será um teste psicológico? Como
você iria se preparar? Reflita com os seus colegas.
2) Os testes psicológicos são a primeira etapa de qualquer

processo de seleção.
3) A realização de treinamento e desenvolvimento gera

ganhos de competitividade para a empresa que a executa.
4) Competências gerenciais são aquelas competências claras

que distinguem a organização e são necessárias para manter
sua posição competitiva no mercado.
5) As competências individuais são as que todos os indivíduos

da empresa necessitam construir para atuar na empresa.
49
Referências


1992.

Paulo: Atlas, 2006.

5, n. 9, 2009.





2011.
50



2016.






2000.

2010.
51



2004.





abr. 2016.
52






Paulo, v. 1, n. 11, 2000.


Paulo: Atlas, 1986.
53
UNIDADE 4 | SISTEMA DE
CONTROLE DE PAGAMENTO DE
SALÁRIOS E BENEFÍCIOS AOS
FUNCIONÁRIOS
54
Unidade 4 | Sistema de Controle de Pagamento de
Salários e Benefícios aos Funcionários
ff
Você conhece a interface de um sistema de folha de pagamentos?
Sabe quais são os detalhes que devem ser observados ao
preencher uma ficha cadastral de funcionário?
Nesta unidade, será apresentada a interface de um sistema de cadastro de funcionários.
As noções deste tema são importantes para que se conheça as primeiras etapas da
atualização de cadastros de funcionários. O objetivo desta unidade é apresentar a
interface de um sistema de pagamento.
55
1. Sistema de Controle de Pessoal
O sistema de folha de pagamentos é uma ferramenta essencial para o trabalho do

Departamento Pessoal. Por meio desta, é possível controlar todo o fluxo de pagamentos
e verificar qualquer falha de lançamento no sistema.
Os programas voltados para folha de pagamentos são excelentes
ee
ferramentas. Por meio deles é possível realizar cálculos salariais
de: mensalistas, horistas, professores, estatutários, estagiários,
diferenças salariais, rescisão, férias, 13º salário, vale-transporte
e demais benefícios.
Para ilustrar algumas funcionalidades dos sistemas voltados para controle de pessoal
será apresentada a interface de um programa de cadastro de pessoal e controle da
folha de pagamentos. De posse das informações pessoais dos funcionários, o setor de
Departamento Pessoal deve realizar o cadastro no sistema. A figura a seguir mostra
a aba “Cadastro”, que contém os lugares para inserir as informações pessoais dos
funcionários. As principais informações são: nome completo, endereço, estado civil,
data de nascimento, CEP, telefone para contato e número do cartão de ponto.
56
Aba "Cadastro de Funcionários"
Fonte: Alterdata, 2016.
Na segunda aba relacionada aos “Dados Contratuais” é possível inserir algumas

informações características da contratação dos funcionários. Tais informações
são importantes para o devido acompanhamento do tempo de contratação dos
funcionários, vencimento de contratos temporários, entre outras questões.
57
Aba “Dados Contratuais”
Na terceira aba, denominada “Informações da Folha”, podem ser inseridas informações

relativas à folha de pagamentos e demais decisões relacionadas aos lançamentos
futuros, tais como: adiantamentos, pagamentos de horas extras de trabalho, o valor
por hora trabalhada, entre outras informações.
A seguir, é apresentada figura que mostra as informações da folha. Esta detém

duas subabas, a primeira referente aos cálculos salariais e a segunda com dados
complementares. Note que há lugares para especificar diversos itens relevantes para
o controle da folha de pagamentos. O ponto mais importante que deve ser observado
nesta aba é o correto preenchimento dos itens: salário-base; o valor do vale-transporte;
a ocorrência de adiantamentos salariais; percentual de adiantamento a ser realizado;
controle dos horários de entrada, volta do almoço e término do expediente; a frequência
dos pagamentos salariais e o dia exato de descanso do corpo de funcionários.
58
Aba “Informações da Folha”
A figura a seguir apresenta a aba “Documento”. Esta é específica para realizar o

preenchimento dos dados pessoais de cada funcionário. A caracterização documental
de cada funcionário é importante para evitar possíveis divergências em relação aos
lançamentos futuros. Os campos que devem ter o seu preenchimento com maior
atenção nesta aba são: o número do Registro Geral; a respectiva unidade da Federação;
o número da carteira de habilitação e sua respectiva data de vencimento; a categoria da
habilitação veicular do funcionário; o número do Cadastro de Pessoa Física; o número
da carteira de trabalho; o número do certificado de reservista; o número do PIS/PASEP
e os dados bancários.
59
Aba “Documentos”
A figura a seguir apresenta a aba “Informações Adicionais”, que é composta pelas

informações de 5 subabas. Estas contemplam informações de emissão de passagens,
realizações e/ou participação em eventos, complementos relacionados ao sistema de
pagamento, vale-refeição e outras informações.
A primeira subaba da direita para a esquerda é “Passagens”, em que é possível inserir

as informações das viagens agendadas pela empresa e as suas informações específicas
tais como: data, número do ticket aéreo, número da poltrona e seu respectivo itinerário.
Normalmente essas viagens são programadas para fins de representação corporativa
em reuniões em filiais ou com clientes e fornecedores de regiões mais distantes.
A segunda subaba denominada “Eventos” serve para informar os eventos que

ocorrerão na empresa. Normalmente essas informações justificam boa parte das
viagens agendadas. Estas se referem à natureza do evento, objetivo da participação da
empresa, datas, local e nome do funcionário representante. Desse modo, as empresas
costumam emitir diárias que têm valores fixos. Sendo assim, a emissão dos valores
referentes às diárias entra no sistema e são devidamente depositadas na conta do
funcionário representante.
60
A terceira subaba denominada “Complemento” se refere a uma possibilidade da
empresa em trabalhar com um sistema que facilita o depósito dos pagamentos salariais
aos funcionários. Denominado Banco-folha, este é um serviço oferecido por bancos
comerciais de integração da folha de pagamentos das empresas com as respectivas
contas correntes da empresa e dos funcionários. A eficiência deste sistema reside na
praticidade e autonomia, e para realizar os pagamentos basta programar as datas dos
pagamentos na folha de pagamentos que o banco tem acesso direto à solicitação e
efetua imediatamente as operações bancárias.
A quarta subaba é a denominada “Vale-Refeição” e serve para informar qual o valor

de vale-refeição ao qual cada funcionário tem direito. A empresa pode optar por
trabalhar com ticket refeição ou ticket alimentação. O ticket alimentação somente dá
direito de realizar compras em supermercados, açougues e pequenos mercadinhos,
enquanto o ticket refeição é destinado às compras em bares, restaurantes, cafés e
estabelecimentos do gênero.
A quinta e última subaba é a “Outras Informações” cujo objetivo é inserir informações

adicionais que sejam relevantes para fins de registro de pessoal, tais como: motivos
de eventuais cancelamentos de eventos, falhas relativas à emissão de pagamentos,
defeitos, falhas relativas à comunicação entre o sistema interno e os bancos, entre
outras.
61
Aba “Outras Informações”
2. Demonstrativo de Pagamento
Ao final, essas informações são consolidadas em um relatório individual para cada

funcionário da empresa, denominado “Demonstrativo de Pagamento de Salário”, de
modo que os componentes do cálculo do valor líquido do salário sejam visualizados.
Desse modo, a figura a seguir apresenta a folha preenchida de um funcionário fictício
contratado por uma empresa também fictícia.
Note que o cálculo se inicia a partir do valor salarial base acrescido do adicional de
insalubridade, quinquênio, adicional noturno, adicional de periculosidade, auxílio-
alimentação, pagamento das horas extras trabalhadas e repouso remunerado.
O valor líquido do salário considera descontos relativos a um adiantamento salarial

acrescido do recolhimento do INSS e do IRRF.
62
Demonstrativo de Pagamento de Salário
bb
Para saber mais sobre o assunto, acesse o portal do Fpag
(Sistema de Folha de Pagamento Online) disponível no link a
seguir.
https://www.fpag.com.br/
63
Resumindo
Esta unidade apresentou a interface de um sistema de gerenciamento de

pessoal.
Visando explicitar as funcionalidades, foram apresentados os principais

comandos para realizar a ficha cadastral.
A interface de um sistema de folha de pagamentos apresenta diversas abas

com informações pessoais de cada um dos funcionários e viabiliza a
consolidação da folha de pagamentos da empresa como um todo.
Glossário
Insalubridade: característica de atividade que não é saudável, nociva à saúde ou em

que se dá a exposição a agentes nocivos acima dos limites de tolerância.
Periculosidade: Qualidade ou condição de periculoso, de perigoso.
64
Atividades
1) Um funcionário deixou de inserir os dados de novos
dd
funcionários recém-contratados. Em decorrência desse caso,
não foi possível consolidar o procedimento de elaboração de
suas fichas cadastrais. Caso isso acontecesse com você, quais
medidas adotaria para solucionar o problema? Reflita com os
seus colegas.
2) A aba “Cadastro” contém os lugares para inserir as

informações pessoais dos funcionários. Uma delas é o nome
completo.
3) A aba “Dados Contratuais”, como o próprio nome já sugere,

contém informações utilizadas para compor a folha de
pagamento do funcionário. Uma delas é o endereço do
funcionário.
4) Na aba, “Dados Contratuais”, temos informações

específicas sobre a contratação do funcionário, ou seja,
informações como Data de Admissão e Vencimento de
Experiência.
5) Na subaba “Passagens”, o usuário poderá informar a data

da viagem que fará.
65
Referências


1992.

Paulo: Atlas, 2006.

5, n. 9, 2009.





2011.
66



2016.






2000.

2010.
67



2004.





abr. 2016.
68






Paulo, v. 1, n. 11, 2000.


Paulo: Atlas, 1986.
69
Fundamentos
da
Administração
de Pessoal
MÓDULO 3
UNIDADE 5 | A IMPORTÂNCIA DA
TECNOLOGIA DA INFORMAÇÃO
NO DEPARTAMENTO PESSOAL:
SISTEMAS COMPUTACIONAIS E
TECNOLOGIAS AUXILIARES
71
Unidade 5 | A Importância da Tecnologia da
Informação no Departamento Pessoal: Sistemas
Computacionais e Tecnologias Auxiliares
ff
Você conhece as principais ferramentas de tecnologia da
informação que auxiliam o Departamento Pessoal?
Nesta unidade, abordaremos questões relacionadas à importância da tecnologia da

informação para o Departamento Pessoal.
As noções deste tema são importantes para o funcionário adequar-se à dinâmica da

atividade. O objetivo desta unidade é apresentar a importância das ferramentas de
tecnologia da informação para as empresas.
72
1. O Que É Tecnologia da Informação?
Segundo Beltrame e Maçada (2009), a Tecnologia da Informação (TI) não é apenas uma
ferramenta utilizada para automatizar os processos existentes de uma empresa, mas
também serve para facilitar mudanças que gerem ganhos adicionais de produtividade.
A importância desse tema para profissionais atuantes no meio empresarial é defendida

por Laudon e Laudon (2004). Segundo os autores, conhecer os sistemas de informação
se tornou um requisito essencial para o desenvolvimento das suas atividades. Os
sistemas de informação auxiliam as organizações nas tarefas de oferecer novos
produtos e/ou novos serviços, reorganizar fluxos e tarefas de trabalho.
As tecnologias de informação se tornaram importantes para as
cc organizações devido às especificidades das demandas do

ambiente globalizado. Ao longo do tempo, os processos de
negócios passaram a ter maior dinamismo e demandar
informações com maior confiabilidade.
Morais (2007) apresenta uma representação que demonstra os principais fatores que
afetam uma organização em nível macro, conforme figura a seguir.
Fatores que Influenciam uma Organização
Fonte: Elaborado pelo autor a partir de Morais, 2007.
73
A tecnologia é um fator importante para conectar a organização aos fatores ocorridos
no ambiente de negócios de modo a acompanhar, avaliar e ajustar a estrutura
organizacional levando em conta, inclusive, os fatores comportamentais da organização.
2. Mudanças nas Organizações Modernas
Houve uma relevante mudança nos objetivos das organizações modernas. Há diferenças
entre a denominada “Organização Tradicional”, que se orientava por meio de métodos
tradicionais que não contemplam adequações às atuais demandas de integração
de informações, e a “Organização baseada na Informação”, que contempla diversas
melhorias dos processos de gestão da empresa e de questões importantes para os
colaboradores da organização.
A comparação entre os dois modelos de organização é apresentada por Rodriguez e

Ferrante (1995), conforme a tabela a seguir.
Tabela 2: As Diferenças na Organização Tradicional para a Organização Baseada na Informação
Organização Tradicional Organização Baseada na Informação
Burocracia Consenso
Padronização dos serviços e Massificação personalizada e

produtos qualidade
Salários baseados no conhecimento

Padronização dos salários
agregado aos negócios
Descentralização e diluição da
Estrutura hierárquica
hierarquia
Gerência participativa e diluição da

Autoridade
autoridade
Recursos descentralizados, sinergia,

Centralização
trabalho em equipe
74
Controle e centralização da
Compartilhamento das informações
informação
Decisões participativas, gerência

Processo decisório centralizado por processos, gerenciamento por
resultados
Planejamento centralizado Pensar globalmente, agir localmente
Controle centralizado Controle descentralizado
Fonte: Rodriguez e Ferranti, 1995.
3. Funcionalidades da TI
A Tecnologia da Informação tem funcionalidades que integram os diferentes níveis

da estrutura de uma empresa, sendo eles: o estratégico, o tático e o operacional. O
nível estratégico se refere às atividades de planejamento, acompanhamento e ajuste
de melhorias na empresa de um modo geral. O nível tático se refere às atividades de
supervisão de pessoal e execução de atividades que deem suporte para as atividades
profissionais do nível estratégico.
Os autores Tchizawa e Faria (2008) defendem que algumas das aplicações da Tecnologia
da Informação são: o acompanhamento da seleção de profissionais, agendamento dos
trabalhos e a alocação de profissionais para determinadas atividades conforme sua
competência específica. A figura a seguir apresenta as principais funcionalidades de TI
para os diferentes níveis hierárquicos de uma empresa.
75
Funcionalidades da Tecnologia da Informação para os Diferentes Níveis Hierárquicos de uma
Empresa
Fonte: Tchizawa e Faria, 2008.
Segundo Obrien (2001), o campo de sistemas de informação é composto por

múltiplos fatores, entre eles destacam-se as tecnologias empregadas, os conceitos
comportamentais e as suas potenciais aplicações.
As questões importantes sobre as tecnologias empregadas estão relacionadas

ao conhecimento da evolução das ferramentas que dão suporte aos sistemas de
Tecnologia da Informação.
Os conceitos comportamentais se referem ao papel que o sistema de Tecnologia da

Informação irá desempenhar. Desse modo, é possível previamente avaliar a sua real
necessidade e os resultados a serem alcançados.
Dessa forma, ficam claras as possíveis aplicações do sistema, principalmente voltadas

ao controle das operações e à administração.
76
Segundo Laudon e Laudon (1999), os profissionais precisam de
hh
conhecimento em informática. No entanto, o fator principal é o
devido entendimento dos problemas enfrentados pela
organização em questão. Desse modo, o autor elenca quatro
perguntas que auxiliam os profissionais nessa questão, sendo
elas:
• De onde vêm os problemas enfrentados pela empresa?
• Qual a melhor maneira de desenvolver os sistemas para

resolvê-los?
• Quais profissionais estão diretamente envolvidos na proposição

das configurações do sistema voltadas para a solução dos
problemas?
• Qual a melhor forma desse trabalho ser coordenado?
É possível, assim, estabelecer um sistema eficiente de gestão da

informação, conforme apresentado por Sacilotti (2011),
ilustrado a seguir.
Sistema de Gerenciamento da Informação
Fonte: Davenport, 1998 apud Sacilotti, 2011.
77
A primeira etapa é a determinação da necessidade de ajuste que requer determinado
nível de controle. Nessa etapa, são delimitadas as áreas da empresa que serão alvo
de levantamento de dados. É importante que haja a participação dos principais
responsáveis técnicos de cada setor para que se possa elencar as prioridades de ajuste.
Uma vez delimitadas as áreas da empresa na qual os dados serão captados, é

necessário estabelecer a forma de coleta desses dados. Após a coleta de dados é feito
o processamento para que se possa extrair informações relevantes.
Após a extração das informações relevantes é realizada a distribuição das informações

para cada uma das áreas da empresa a fim de que sirva de subsídios às atividades
desenvolvidas.
Um fator importante a ser considerado nesse contexto é a “retroalimentação”, ou seja,

a atualização periódica das informações do sistema com novos dados. Isso se dá porque
o ambiente empresarial é bastante dinâmico, demandando um acompanhamento
contínuo.
Cabe ressaltar que Sacilotti (2011) defende a utilização de sistemas computacionais

robustos que sejam adequados às necessidades de ajuste da empresa para que se
possa obter os resultados almejados com a aquisição do sistema.
Resumindo
Esta unidade apresentou os principais conceitos de Tecnologia da

Informação e sua importância no atual contexto das organização, sendo
que o conhecimento desse assunto é indispensável para qualquer
profissional que atua direta ou indiretamente na gestão de pessoal.
Os sistemas de Tecnologia da Informação têm por finalidade dar suporte às

atividade operacionais e gerenciais da empresa de modo que as informações
captadas sejam de grande valia para os gestores tomarem decisões que
visem solucionar os problemas identificados na organização.
Os sistemas de informação devem ser elaborados com o auxílio de

profissionais da empresa que detenham o conhecimento prévio das
necessidades de ajuste na empresa, de modo que sejam realizadas atividade
direcionadas. O sistema como um todo apresenta etapas de execução; uma
vez extraídas as informações, é necessário atualizar com novos dados.
78
bb
Para saber mais sobre o assunto, acesse o vídeo “Aula Teste
Tecnologia da Informação”, disponível no link a seguir.
https://www.youtube.com/watch?v=Vjnp_4VZPR0
Glossário
Estrutura hierárquica: é um tipo de estrutura organizacional baseada em critérios

de hierarquia, estabelecendo relações de subordinação entre os seus membros e
diferentes graus de poderes e responsabilidades.
Nível operacional: é a formalização dos objetivos e procedimentos, ou seja, a

implementação das ações previamente desenvolvidas e estabelecidas pelos baixos
níveis de gerência.
79
Atividades
1) A burocracia faz parte da organização baseada na
dd
informação.
2) As aplicações da Tecnologia da Informação (TI) servem

apenas para os profissionais que trabalham em nível de
“Decisões Estratégicas”.
3) Os conceitos comportamentais se referem ao papel que o

sistema de Tecnologia da Informação irá desempenhar.
4) As tecnologias de informação se tornaram importantes

para as organizações devido às especificidades das demandas
do ambiente globalizado.
5) São características de um modelo de Organização

tradicional, exceto:
a. ( ) Burocracia
b. ( ) Padronização dos serviços
c. ( ) Consenso
d. ( ) Padronização dos salários
e. ( ) Estrutura hierárquica
80
Referências


1992.

Paulo: Atlas, 2006.

5, n. 9, 2009.





2011.
81



2016.






2000.

2010.
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2004.





abr. 2016.
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Paulo, v. 1, n. 11, 2000.


Paulo: Atlas, 1986.
84
UNIDADE 6 | MAIS SOBRE OS
SISTEMAS ERP
85
Unidade 6 | Mais sobre os Sistemas ERP
ff
Você conhece a evolução dos sistemas computacionais aplicados
à gestão empresarial? Sabe o que é um sistema ERP? Qual a
utilidade dos sistemas ERP para o Departamento Pessoal?
Nesta unidade, abordaremos os conceitos básicos de um sistema ERP e a sua arquitetura.
As noções desse tema são importantes para os funcionários conhecerem a nomenclatura

correta e a lógica de funcionamento do sistema. O objetivo desta unidade é apresentar os
detalhes dos sistemas ERP e sua utilidade para o Departamento Pessoal.
86
1. Evolução dos Sistemas Computacionais
O primeiro sistema que serviu de base para a consolidação dos “Sistemas Integrado
de Gestão Empresarial (ERP)” surgiu na década de 1970. Este sistema é voltado para
o planejamento do suprimento das necessidades de materiais para a produção. O
nome dado a este sistema em inglês é Material Requirement Planning (MRP), que
em português significa “Planejamento das Necessidades de Materiais” refletindo
exatamente a sua utilidade prática para as organizações.
Na década de 1980, foi lançado o MRP II que, além de controlar recursos de manufatura,
controlava atividades como mão de obra e maquinário. Esse desenvolvimento se deu
em função do aumento da tecnologia computacional durante o período.
2. Os Sistemas MRP
Pode-se dizer que o MRP II é o atual sistema ERP (Enterprise Resource Planning –
Sistemas Integrados de Gestão Empresarial), sendo que alguns aprimoramentos foram
feitos ao longo dos anos. Após a disseminação dessa ferramenta, hoje várias empresas
a utilizam para acompanhar os seus processos.
Segundo Laudon (2004) e Padoveze (2004), os sistemas ERP (Enterprise Resource

Planning – Sistemas Integrados de Gestão Empresarial) têm sido os principais focos de
comentários no âmbito da tecnologia da informação aplicada à gestão empresarial. O
grande diferencial desse tipo de sistema é a função de consolidar todas as informações
da empresa em um mesmo núcleo, de maneira integrada.
Os sistemas ERP integram várias informações da empresa de

maneira dinâmica, de modo a otimizar o acesso às informações
gerenciais. Um bom sistema é uma importante ferramenta de
auxílio ao acompanhamento dos resultados da empresa.
87
2.1 Funções dos Sistemas ERP
As principais funções dos sistemas ERP são direcionadas às seguintes atividades:

elaboração e ajuste da folha de pagamentos, criação da folha Web, acompanhamento
e ajuste de benefícios, impressão e consultas à ficha de registros, elaboração do perfil
profissiográfico previdenciário, controle do quadro funcional, gerenciamento de
cargos e salários, consolidação de dados do ponto eletrônico, ponto Web, controle de
refeições, treinamentos e avaliações de desempenho.
2.2 ERP e Integração de Informações
O principal diferencial dos sistemas ERP é a integração de informações dos diferentes

setores da empresa em uma só base. Com os dados e as informações dos diversos
setores da empresa consolidados em um único sistema, torna-se, de certa forma,
fácil analisar o processo empresarial como um todo. Pode-se, por exemplo, detectar
as falhas que ocorrem no gerenciamento de estoque devido à produção excessiva de
determinado produto, ocasionando, assim, perdas significativas à organização.
Segundo Laudon (2004), o sistema integrado coleta dados dos principais processos
de negócios e os armazenam em apenas um banco de dados, que pode ser utilizado
por todos os setores da empresa. Com as informações fornecidas, torna-se mais fácil o
gerenciamento e a coordenação das operações diárias da empresa, possibilitando que
se tenha uma visão mais ampla dos negócios. O ERP propicia uma maior confiabilidade
dos dados, sendo estes monitorados em tempo real.
Aplicativos do tipo ERP ajudam a automatizar muitos processos de negócios, fazendo

com que os diferentes setores da empresa realizem trocas de dados em tempo real. Por
exemplo, o setor de vendas, ao receber um pedido, pode verificar instantaneamente
se há estoque dos itens demandados. Uma das funcionalidades que vêm sendo
utilizados cada vez mais é o acompanhamento da localização dos produtos durante o
seu transporte do ponto de despacho até o seu destino final.
88
Sistema ERP
Fonte: RSAC Consultoria Corporativa Especializada em TI, 2016.
A base central de informações é alimentada por diferentes áreas da empresa, sendo as

principais: vendas e distribuição, finanças e controladoria, manufatura, gerenciamento
de materiais e recursos humanos.
Algumas vantagens de um sistema ERP em uma empresa podem
cc ser citadas a seguir:
• Redução de custos: com o constante monitoramento da

organização como um todo, detecta-se rapidamente onde estão
os processos mais dispendiosos e quais os impactos financeiros
que esse processo irá causar caso seja modificado.
• Otimização do fluxo de informações: pode-se determinar quais

setores empresariais estão com deficiência em troca de
informações e quais medidas devem ser tomadas para que o
fluxo de informações flua de forma satisfatória.
89
• Otimização no processo de decisão: com as informações
consolidadas, torna-se relativamente simples a tomada de
decisão e suas principais consequências dentro da organização.
3. Dificuldades para a Implementação do Sistema ERP
Segundo Souza (2005), com a implementação do sistema ERP encontram-se algumas

dificuldades e barreiras. A seguir estão listadas algumas delas:
• Insegurança dos funcionários em relação ao manuseio e à utilização do sistema;
• Dificuldade no atendimento pelo fornecedor: o tempo de resposta do fornecedor

é lento, o suporte técnico não é adequado, o consultor é despreparado;
• A consultoria externa é cara e o projeto tem de ser bem acompanhado, envolvendo

pessoas com conhecimento técnico e de negócio;
• Resistência dos funcionários: adaptação às mudanças na rotina do trabalho,

decorrente da introdução do sistema;
• Resistência da alta administração e dos funcionários mais antigos por não terem
conhecimentos básicos em informática;
• Funcionários sem qualificação técnica para dar suporte e utilizar o sistema; e
• Falta confiabilidade nas informações extraídas do sistema.
4. Características dos Sistemas ERP
Nem todos os sistemas de informações podem ser considerados sistemas ERP, existem
características específicas que o distinguem de um sistema elaborado internamente.
Segundo Souza e Zwicker (2000), as suas características específicas são:
90
• Pacotes comerciais de programas computacionais;
• Integram as informações dos diferentes setores da empresa;
• Utilizam bancos de dados corporativos; e
• Requerem procedimentos de ajustes.
Segundo Souza (2005), os sistemas ERP se baseiam na tecnologia
ee
cliente\servidor, com base de dados única que é acessada por
diversos usuários. Na sua implementação, os sistemas ERP
geralmente fazem uso de uma linguagem de programação
orientada a objetos e utilizam banco de dados relacionais.
5. Inovações
Os sistemas ERP vêm sendo ajustados à medida que surgem novas tecnologias
computacionais. Uma delas é a implementação da tecnologia de “Redes Mundiais”,
que é a tecnologia que viabilizou a comunicação entre diferentes computadores com
características diferentes localizados em pontos geográficos distintos. Desse modo, a
comunicação se torna mais ágil devido à facilidade de troca de informações por meio
da internet.
Segundo Mesquita (2000), uma empresa que passou por uma implantação bem-
sucedida de um ERP passa a se orientar para o resultado, sendo que todos passam a
trabalhar a favor do processo. Um sistema ERP elimina, de certa forma, as barreiras
entre departamentos, tornando o fluxo de informações mais ágil, transparente e
padronizado. As pessoas passam a se preocupar com o resultado final do processo, em
vez de apenas se preocuparem com o desempenho de suas tarefas individuais.
bb
Para saber mais sobre o assunto acesse o vídeo disponível no
link a seguir.
https://www.youtube.com/watch?v=0S_P8pNO3do
91
Resumindo
Conforme foi apresentado nesta unidade, os sistemas ERP são essenciais

para as atividades empresariais de controle.
Os sistemas ERP têm como diferencial a integração de informações dos

diversos setores da empresa em uma única base central.
A implantação de um sistema ERP apresenta elevados custos, mas ao

mesmo tempo propicia muitos ganhos. Por isso é necessário avaliar o
benefício/custo de sua implementação.
Glossário
Manufatura: Trabalho manual ou feito em máquina caseira. Fabricação de produtos

utilizando os recursos técnicos desse estabelecimento.
Perfil profissiográfico previdenciário: é um documento histórico-laboral que

contém várias informações relativas às atividades do trabalhador na empresa, dados
administrativos e resultado de monitoração biológica e ambiental.
92
Atividades
1) Para compreender melhor as questões que norteiam o
dd
tema, procure uma matéria que verse sobre os impactos da
implantação de sistemas ERP em empresas. Discuta em
classe com os seus colegas.
2) O principal diferencial dos sistemas ERP é a integração de

informações dos diferentes setores da empresa em uma só
base.
3) Não há dificuldades para implantar um sistema ERP.
4) Em um sistema ERP, a base central alimenta as bases de

outros setores da empresa.
5) A insegurança dos funcionários em relação ao manuseio e

à utilização do sistema é uma barreira que dificulta a
implantação de um sistema ERP.
93
Referências


1992.

Paulo: Atlas, 2006.

5, n. 9, 2009.





2011.
94



2016.






2000.

2010.
95



2004.





abr. 2016.
96






Paulo, v. 1, n. 11, 2000.


Paulo: Atlas, 1986.
97
UNIDADE 7 | CONTROLE DO
PONTO ELETRÔNICO E BANCOS
DE HORAS
98
Unidade 7 | Controle do Ponto Eletrônico e Bancos
de Horas
ff
Você conhece os requisitos necessários para implantar um
sistema de ponto eletrônico? Sabia que o ponto eletrônico é
alvo de regulamentação?
Nesta unidade, abordaremos questões relacionadas ao sistema de ponto eletrônico e

banco de horas.
As noções desse tema são importantes para o funcionário conhecer os requisitos

necessários para a manutenção de um sistema de ponto eletrônico e o acompanhamento
de bancos de horas. O objetivo desta unidade é apresentar os requisitos necessários para
implantar um sistema de ponto eletrônico e banco de horas.
99
1. Mudanças nas Exigências do Sistema de Controle do
Ponto Eletrônico
Controlar o ponto eletrônico é uma atividade essencial para o controle do pessoal nas
empresas. O correto controle do ponto eletrônico garante o cumprimento do horário
de trabalho, que subsidia o cálculo de benefícios gerados por horas extras de trabalho
efetivamente realizadas.
Recentemente, houve mudanças nas exigências legais dos
gg
requisitos dos sistemas de controle de ponto eletrônico. Tais
mudanças são regidas pela Portaria MTE 1.510, de 21 de agosto
de 2009.
A Portaria MTE 1.510, de 21 de agosto de 2009, estabelece que seja feita a troca de
100% (cem por cento) dos equipamentos utilizados até 2009, já que os relógios hoje
utilizados no mercado não atendem às novas regras estabelecidas pelo Ministério do
Trabalho e Emprego. Tais medidas começaram a valer a partir de agosto de 2010.
2. Equipamentos que Eram Utilizados até 2009
Sistema de Controle Eletrônico Vigente até 2009
1. Mostrador do relógio contendo hora e minutos;
2. Não dispõe de mecanismo impressor que permita a emissão de comprovante de

cada marcação efetuada;
3. Armazenamento parcial e possibilidade de manipulação dos dados;
4. Inexiste porta para pronta captura dos dados pelo auditor-fiscal do trabalho;
5. Os formatos de relatórios e arquivos digitais de registros de ponto são

estabelecidos de acordo com cada empregador;
100
6. São livres as restrições de horário à marcação do ponto por parte do empregador;
7. É permitida a marcação automática do ponto (intervalo intrajornada), utilizando-

se horários predeterminados ou o horário contratual;
8. Pode ser determinada a autorização prévia para marcação de sobrejornada; e
9. Os dados registrados pelo empregado podem ser alterados.
3. Exigências do Atual Sistema de Ponto Eletrônico

Denominado Sistema de Registro Eletrônico do Ponto
(SREP)
Sistema de Controle Eletrônico Vigente
1. Mostrador do relógio de tempo real contendo hora, minutos e segundos;
2. Obriga o mecanismo impressor, integrado e de uso exclusivo do equipamento,

que permita a emissão de comprovante de cada marcação efetuada;
3. Armazenamento permanente, em que os dados armazenados não possam ser

apagados ou alterados, direta ou indiretamente;
4. Porta padrão USB externa (denominada Porta Fiscal), para pronta captura dos
dados armazenados na memória pelo auditor-fiscal do trabalho;
5. Estabelece os formatos de relatórios e arquivos digitais de registros de ponto

que o empregador deverá manter e apresentar à fiscalização do trabalho;
6. É proibido restrições de horário à marcação do ponto por parte do empregador;
7. É proibida marcação automática do ponto (intervalo intrajornada), utilizando-se

horários predeterminados ou o horário contratual;
8. Não é permitida a exigência, por parte do sistema, de autorização prévia para

marcação de sobrejornada; e
101
9. É proibida a existência de qualquer dispositivo que permita a alteração dos dados
registrados pelo empregado.
Um empregado em uma empresa que tenha banco de horas estabelecido por acordo
ou convenção coletiva, em determinado dia, chega 15 minutos atrasado e sai 15
minutos mais tarde. A partir de agosto/2010, a empresa não poderá alterar a marcação
de entrada e saída, de forma que fique exatamente de acordo com a jornada normal.
O que irá acontecer é que o sistema gestor, mantendo exatamente as marcações,
aponte eletronicamente a compensação entre o atraso no início da jornada e a jornada
extraordinária ao final, sem que a empresa tenha que descontar ou pagar algum valor
em folha de pagamento.
Segundo o art. 3º da Portaria nº 1.510 de 21 de agosto de 2009, o Registrador Eletrônico

de Ponto (REP) é o equipamento de automação utilizado exclusivamente para o
registro de jornada de trabalho e com capacidade para emitir documentos fiscais e
realizar controles de natureza fiscal, referentes à entrada e à saída de empregados nos
locais de trabalho.
O art. 4º da referida portaria determina que o REP deverá apresentar os seguintes

requisitos:
• Relógio interno de tempo real, com precisão mínima de um minuto por ano,
com capacidade de funcionamento ininterrupto por um período mínimo de mil
quatrocentos e quarenta horas na ausência de energia elétrica de alimentação;
• Mostrador do relógio de tempo real contendo hora, minutos e segundos;
• Dispor de mecanismo impressor em bobina de papel, integrado e de uso exclusivo

do equipamento, que permita impressões com durabilidade mínima de cinco
anos;
• Meio de armazenamento permanente, denominado Memória de Registro de

Ponto (MRP), cujos dados armazenados não possam ser apagados ou alterados,
direta ou indiretamente;
• Meio de armazenamento, denominado Memória de Trabalho (MT), onde ficarão

armazenados os dados necessários à operação do REP;
• Porta padrão USB externa, denominada Porta Fiscal, para pronta captura dos
dados armazenados na MRP pelo auditor-fiscal do trabalho;
102
• Para a função de marcação de ponto, o REP não deverá depender de qualquer
conexão com outro equipamento externo; e
• A marcação de ponto ficará interrompida quando for feita qualquer operação

que exija a comunicação do REP com qualquer outro equipamento, para carga ou
leitura de dados.
Segundo o art. 5º, os seguintes dados deverão ser gravados na MT:
• Do empregador: tipo de identificador do empregador, CNPJ ou CPF; identificador

do empregador; CEI, caso exista; razão social; e local da prestação do serviço; e
• Dos empregados que utilizam o REP: nome, PIS e demais dados necessários à
identificação do empregado pelo equipamento.
Uma alternativa possível para o pagamento de horas extras trabalhadas é a criação do

banco de horas. Este se trata de um acordo por convenção que possibilita à empresa
a adequar a jornada de trabalho dos empregados às suas necessidades de produção
pagando com horas de folga.
Esta é uma inovação que abrange todos os trabalhadores, independentemente da

sua modalidade de contratação, uma vez implementado. A jornada de trabalho de um
funcionário é de 8 horas por dia, caso ele trabalhe 10 horas, 2 horas irão para o banco
de horas.
Cada minuto a mais do que esse total deverá ser devidamente remunerado com
acréscimo de 50% do valor da hora de trabalho. Duas horas extras por dia é o limite
máximo para computar no banco de horas. Todas as horas contidas no banco de horas
devem ser convertidas em folgas de trabalho em um prazo de 1 ano, caso contrário as
horas deverão ser pagas com o acréscimo de 50% no valor da hora de trabalho.
bb
Para saber mais sobre o assunto, acesse o vídeo “Pontos
eletrônicos tornam-se regra nas grandes empresas”, disponível
no link a seguir.
https://www.youtube.com/watch?v=5tllmYD-33I
103
Resumindo
Conforme foi apresentado nesta unidade, houve uma alteração na

legislação que versa sobre os requisitos mínimos de um sistema de ponto
eletrônico.
Algumas informações pessoais de cada funcionário são solicitadas para fins

de controle.
O banco de horas é um mecanismo de compensação de horas extras,

devendo ser estabelecido por meio de convenção, ou seja, trata-se de um
acordo entre o contratante e os funcionários. Caso o funcionário decida
não usufruir as suas horas extras com a dispensa de trabalho, cabe ao
contratante pagar as horas extras com os valores devidamente corrigidos.
Glossário
Intrajornada: ocorre entre uma jornada e outra de trabalho em conformidade com o

artigo 66 , da CLT , ou seja, entre duas jornadas.
Sobrejornada: situação em que o trabalhador ultrapassa com horas extraordinárias o

período de horas diário ou semanal legalmente estipulado.
104
Atividades
1) Para compreender melhor as questões que norteiam a
dd
problemática, procure uma matéria que verse sobre o
acompanhamento de sistemas de ponto eletrônico e seus
fatores limitantes. Discuta em classe com os seus colegas.
2) Atualmente o SREP deve conter mostrador do relógio de

tempo real contendo hora, minutos e segundos.
3) O Registrador Eletrônico de Ponto (REP) é o equipamento

de automação utilizado exclusivamente para o registro de
jornada de trabalho.
( ) verdadeiro ( ) falso
4) A memória de trabalho não grava nenhuma informação

dos funcionários.
5) Uma alternativa possível para o pagamento de horas

extras trabalhadas é a criação do banco de horas.
105
Referências


1992.

Paulo: Atlas, 2006.

5, n. 9, 2009.





2011.
106



2016.






2000.

2010.
107



2004.





abr. 2016.
108






Paulo, v. 1, n. 11, 2000.


Paulo: Atlas, 1986.
109
Fundamentos
da
Administração
de Pessoal
MÓDULO 4
UNIDADE 8 | DESLIGAMENTO E
QUITAÇÃO DO CONTRATO DE
TRABALHO
111
Unidade 8 | Desligamento e Quitação do Contrato
de Trabalho
ff
Você conhece as situações onde ocorrem as rescisões
contratuais? Sabe quais os direitos das partes envolvidas?
Nesta unidade, abordaremos questões relacionadas às rescisões contratuais.
As noções desse tema são importantes para o funcionário ter conhecimento necessário
para diferenciar os benefícios cabíveis em cada tipo de rescisão contratual. O objetivo
desta unidade é apresentar as normas que versam sobre os direitos das partes em
processos de rescisão contratual.
112
1. Rescisão Contratual
A rescisão contratual é um momento delicado da vida de qualquer funcionário, seja por

estar efetivamente solicitando o seu próprio desligamento para alçar novos voos, seja
por ver os seus serviços sendo dispensados.
aa
Há três maneiras distintas de rescisão contratual: pedido de
demissão por parte do funcionário, demissão por parte do
empregador sem justa causa e demissão por parte do
empregador com justa causa.
2. Condições que de Envolvem a Demissão Funcionários
A NCNET (2016) descreve as condições que envolvem a demissão de funcionários das

três formas distintas de rescisão contratual por prazo indeterminado:
Quando a rescisão contratual se dá por iniciativa do funcionário com menos de um ano

de serviço:
• Haverá direito ao salário e ao 13º salário;
• Não há direito a aviso prévio;
• Não há direito a férias proporcionais; e
• Não há direito a FGTS.
Caso o funcionário com mais de um ano de trabalho peça rescisão contratual:
• Não terá a direito aviso prévio e FGTS;
• Há direito a saldo de salários;
• Há direito a 13º salário;
113
• Há direito a férias vencidas; e
• Há direito a férias proporcionais.
Caso a rescisão seja feita por iniciativa do empregador sem que tenha ocorrido algum
ato que justifique uma demissão por justa causa, o funcionário com menos de um ano
de trabalho fará jus a:
• Aviso prévio: na ausência de aviso prévio, deverão ser pagos os salários

correspondentes;
• 13º salário;
• Saldo de salários;
• Férias proporcionais;
• Depósitos do FGTS, inclusive o referente à quitação e ao mês anterior;
• Depósito de importância igual a 40% do montante dos depósitos de FGTS em

conta vinculada, acrescidos de juros e atualização monetária; e
• Saque do FGTS em conta vinculada.
Os benefícios do funcionário com mais de um ano são os mesmos acrescidos, apenas as

férias vencidas, se ainda não as tiver gozado.
Na rescisão de contrato por prazo determinado, de que trata o art. 443 da CLT, em
decorrência do término do prazo, o funcionário fará jus a:
• Saldo de salários;
• 13º salário proporcional;
• Depósito do FGTS referente ao mês da quitação e ao mês anterior; e
• Saque de FGTS em conta vinculada.
Caso o contrato por prazo determinado seja encerrado com base em demissão por
justa causa decorrente de falta cometida pelo empregador, o funcionário com mais de
um ano fará jus a:
114
• Aviso prévio;
• 13º salário;
• Saldo de férias; e
• Férias vencidas (caso não tenha sido gozadas).
Funcionários com menos de um ano fazem jus a:
• Aviso prévio;
• 13º salário;
• Saldo de salários; e
• Saque de FGTS.
Caso falta seja cometida pelo funcionário, o empregador o despede por justa causa.
Há também a hipótese de culpa recíproca, quando ambos têm faltas que viabilizam a
rescisão do contrato. Nessa hipótese o funcionário não fará jus a:
• Aviso prévio;
• Férias proporcionais; e
• 13º salário.
No entanto, o empregador deverá pagar o saldo de salários, as férias vencidas e o

depósito do FGTS relativo ao mês anterior.
115
3. Seguro-Desemprego
Segundo a Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, o seguro-

desemprego tem por objetivo prover assistência financeira
temporária ao trabalhador desempregado em virtude de
dispensa sem justa causa, inclusive a indireta, e ao trabalhador
comprovadamente resgatado de regime de trabalho forçado ou
da condição análoga à de escravo.
Segundo o art. 4º da referida Lei:
Art. 4º O benefício do seguro-desemprego será concedido ao

trabalhador desempregado, por período máximo variável de 3
(três) a 5 (cinco) meses, de forma contínua ou alternada, a cada
período aquisitivo, contados da data de dispensa que deu origem
à última habilitação, cuja duração será definida pelo Conselho
Deliberativo do Fundo de Amparo ao Trabalhador (Codefat).
(Redação dada pela Lei nº 13.134, de 2015).
§ 1º O benefício do seguro-desemprego poderá ser retomado a

cada novo período aquisitivo, satisfeitas as condições arroladas
nos incisos I, III, IV e V do caput do art. 3º. (Incluído pela Lei nº
13.134, de 2015).
§ 2º A determinação do período máximo mencionado no caput

observará a seguinte relação entre o número de parcelas mensais
do benefício do seguro-desemprego e o tempo de serviço do
trabalhador nos 36 (trinta e seis) meses que antecederem a data
de dispensa que originou o requerimento do seguro-desemprego,
vedado o cômputo de vínculos empregatícios utilizados em
períodos aquisitivos anteriores: (Incluído pela Lei nº 13.134, de
2015).
I - para a primeira solicitação: (Incluído pela Lei nº 13.134, de

2015).
116
a) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo
empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física a ela equiparada
de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo, 23 (vinte e três)
meses, no período de referência; ou (Incluído pela Lei nº 13.134,
de 2015)
b) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo

de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no período de referência;
(Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)
II - para a segunda solicitação: (Incluído pela Lei nº 13.134, de

2015)
a) 3 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo

de, no mínimo, 9 (nove) meses e, no máximo, 11 (onze) meses, no
período de referência; (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015).
b) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo

de 2015)
c) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo

de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no período de referência;
III - a partir da terceira solicitação: (Incluído pela Lei nº 13.134, de

2015)
a) 3 (três) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo

de, no mínimo, 6 (seis) meses e, no máximo, 11 (onze) meses, no
período de referência; (Incluído pela Lei nº 13.134, de 2015)
117
b) 4 (quatro) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo
de 2015)
c) 5 (cinco) parcelas, se o trabalhador comprovar vínculo

de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses, no período de referência.
De acordo com o art. 24, os trabalhadores e empregadores deverão prestar as

informações necessárias para o processo de concessão do benefício. Conforme o art.
25 da referida lei, o empregador que infringir os dispositivos desta lei estará sujeito
a multas que variam de R$ 400,00 a R$ 40.000,00, e segundo a natureza da infração e
extensão/intenção do infrator, as multas poderão ser cobradas em dobro.
bb
Para saber mais sobre o assunto, acesse a cartilha da CLT,
disponível no link a seguir.
https://www.youtube.com/watch?v=WS4efbZwE20
Resumindo
Conforme foi apresentado nesta unidade, existem diversas formas de

rescisão contratual. Na prática, tanto o contratante quanto o funcionário
podem exigir o término o contrato.
A modalidade de rescisão contratual mais emblemática é a que ocorre

quando há “justa causa”. Esta situação é caracterizada quando uma das
partes (contratante ou funcionário) comete um ato abusivo.
O acesso aos direitos trabalhistas por parte do funcionário que sofre a

rescisão contratual é devidamente previsto em lei e é devidamente
estabelecido conforme o evento que deu origem à rescisão.
118
Glossário
Condição análoga à de escravo: submeter o empregado a trabalhos forçados ou a

jornada exaustiva, quer sujeitando-o a condições degradantes de trabalho, quer
restringindo, por qualquer meio, sua locomoção em razão de dívida contraída com o
empregador ou preposto.
Conta vinculada: é uma conta aberta com uma finalidade específica, na qual não há
movimentação (como na conta-corrente, por exemplo saque, transferência).
119
Atividades
1) Reflita sobre as atuais regras da rescisão contratual. Estas
dd
são justas com os funcionários e contratantes? Discuta com
seus colegas, promovendo um diálogo entre o ponto de vista
do funcionário e do empregador, mediante os diferentes
tipos de rescisão contratual.
2) Segundo Lei nº 7.998, de 11 de janeiro de 1990, o seguro-

desemprego objetiva prover assistência financeira
temporária ao trabalhador desempregado em virtude de
dispensa sem justa causa.
3) Quando a rescisão contratual se dá por iniciativa do

funcionário com menos de um ano de serviço haverá direito
ao salário e ao 13º salário, não haverá direito ao FGTS.
4) Caso a falta seja cometida pelo funcionário, o empregador

despede o empregado por justa causa.
5) O empregador não pode demitir um funcionário sem que

haja uma justificativa plausível.
120
Referências


1992.

Paulo: Atlas, 2006.

5, n. 9, 2009.





2011.
121



2016.






2000.

2010.
122



2004.





abr. 2016.
123






Paulo, v. 1, n. 11, 2000.


Paulo: Atlas, 1986.
124
UNIDADE 9 | ATIVIDADES DE
REPRESENTAÇÃO NOS ÓRGÃOS
OFICIAIS (DRT, SINDICATOS E
JUSTIÇA DO TRABALHO)
125
Unidade 9 | Atividades de Representação nos
Órgãos Oficiais (DRT, Sindicatos e Justiça do
Trabalho)
ff
Você conhece quais são os requisitos necessários para realizar a
representação de uma empresa junto a órgãos oficiais de Justiça
do Trabalho? Sabe quais são os princípios aplicáveis a uma
audiência pública?
Nesta unidade, abordaremos questões relacionadas à representação da empresa junto a

órgãos oficiais da justiça do trabalho.
Serão apresentados os diferentes tipos de audiência pública, bem como os princípios que
a norteiam.
126
1. Representação: um Ato Legal
Uma das funções do Departamento Pessoal é realizar a representação da empresa

junto a Sindicatos, Justiça do Trabalho e DRT. Segundo Silva (2016), a empresa
reclamada, ao ser ajuizada em uma reclamação trabalhista, será notificada para
comparecer na condição de representante legal, gerente ou preposto, devendo estes
ter conhecimento dos fatos narrados na inicial sob pena da configuração da revelia e
seus respectivos efeitos.
A discussão tangencia-se sobre a exigibilidade do procurador legalmente constituído

substituir o preposto na Justiça do Trabalho.
Parte da jurisprudência entende que o preposto deve ser empregado da reclamada,

respeitando os arts. 2° e 3° da CLT, e apenas nesta situação estaria correta a
representatividade deste em audiência.
Essa questão vem sendo bastante debatida, e há diferentes
gg
posicionamentos referentes a ela. Uma publicação do TRT 10ª
Região defende que a condição de empregado, para que o
preposto seja constituído visa facilitar os depoimentos pessoais,
pois se presume ser o empregado sempre conhecedor dos fatos
ocorridos na empresa. Tal orientação não inviabiliza a
representação do reclamado por mandatário legalmente
constituído.
2. Orientação Jurisprudencial
Em que pese a importância desta Orientação Jurisprudencial, no âmbito processual

trabalhista, o entendimento nela contido não se sobrepõe às condições legalmente
previstas.
127
Houve, pois, manifestação do ânimo de defesa, tendo o reclamado se utilizado do
direito de representação que a lei lhe assegura, sem causar qualquer transtorno ou
dificuldade para o juízo de origem. Transcreve-se, a segui, trecho do voto do Juiz Mário
Macedo Fernandes Caron do TRT 10ª Região:
Como bem pontuado pela instância de origem, a Orientação

Jurisprudencial nº 99 da SBDI-1 do TST visa a evitar que a
pessoalidade na representação das partes seja frustrada, quer
com o comparecimento exclusivo do advogado à audiência quer
com a presença de pessoas absolutamente estranhas à realidade
da empresa, o que dificultaria sobremaneira a colheita do
depoimento pessoal; contudo não é vedado ao empregador ser
representado por mandatário, seja ele empregado ou não, pois
no caso, com a procuração, está a lhe conferir poderes para atuar
em nome dela, como sua verdadeira voz, como se patrão fosse.
Dessa forma, não há que se falar em revelia. (TRT 10ª Região
apud SILVA, 2016).
Os principais pontos que devem ser observados em uma
ee representação nas instituições trabalhistas são os princípios

aplicáveis em uma audiência pública.
3. Princípios Aplicáveis em uma Audiência Pública
De acordo com a Meritum (2016), são os seguintes os princípios aplicáveis em uma

audiência pública: a irrenunciabilidade dos diretos do empregado, verdade real,
oralidade, contraditório, comunhão da prova e hipótese do empregado.
128
3.1 Irrenunciabilidade dos Direitos do Empregado
Trata-se da garantia irrenunciável dos direitos trabalhistas, pois estes são garantidos
ao trabalhador. Isso garante que o trabalhador não seja pressionado a renunciar os
seus direitos trabalhistas em nome do seu contratante.
3.2 Verdade Real
A busca pela verdade real é pautada na avaliação das provas apresentadas em juízo. As
provas têm por objetivo subsidiar o entendimento do juiz em relação ao fato ocorrido.
3.3 Oralidade
A audiência pública se dá por meio de representação oral, não é necessário apresentar

material escrito, sendo permitida caso as partes sintam a necessidade de apresentar
documentos relacionados aos fatos relatados. A conversa deve ser objetiva, de modo
a promover o bom entendimento dos fatos por parte das pessoas envolvidas na
audiência pública.
3.4 Comunhão da Prova
A comunhão da prova se refere à imparcialidade da avaliação das provas apresentadas.

Uma vez apresentadas, as provas passam a fazer parte do processo, não podendo ser
retiradas em nenhuma hipótese. O conteúdo das provas serve para julgar o fato ocorrido.
O fato de uma das partes apresentar uma prova não significa que necessariamente
será favorável a ela. Tudo dependerá do entendimento do juizado.
129
3.5 Hipossuficiência do Empregado
Hipossuficiência do empregado é o fato de o empregado receber tratamento

diferenciado, uma vez que é a parte menos suficiente em termos sociais. Isso ocorre
em decorrência da diferença da disponibilidade de recursos entre o empregado e o
contratante. Nota-se que o contratante detém mais recursos do que o empregado
em um processo trabalhista. Sem o tratamento diferenciado, o empregado teria
desvantagens no processo.
Segundo o TJSP (2016), em causas de até 20 salários mínimos não é obrigatória a

participação de um advogado.
4. Audiência Pública
Segundo a OAB-MT (2016), existem

quatro tipos de audiência pública: inicial,
de instrução e julgamento, de julgamento
e una ou única.
A Audiência inicial é o primeiro contato

com as partes envolvidas no processo,
de modo que se busca promover um
acordo conciliatório. Caso o acordo não
seja aceito pelas partes envolvidas, será
aceita a solicitação do reclamante para a
marcação de uma audiência de instrução e julgamento.
A audiência de instrução e julgamento é etapa do processo estabelecido para que as

partes apresentem as provas e forneçam os seus depoimentos. As provas podem ser
apresentadas por meio de documentos e por meio de depoimentos de testemunhas
que tenham presenciado o fato.
Após a audiência de instrução é realizada a audiência de julgamento. Nessa etapa não

há a presença das partes envolvidas e o fato é julgado pelo juizado. Após a decisão,
ambas as partes são informadas sobre a decisão.
130
Um caso particular de audiência pública é a audiência uma ou única. Esta se trata de
uma audiência objetiva realizada com o intuito de chegar a uma solução em apenas
uma audiência.
5. Comissões de Conciliação Prévia
Tanto as empresas quanto os sindicatos têm permissão legal para instituir Comissões
de Conciliação Prévia a fim de viabilizar acordos de trabalho de modo que se evite
eventuais custos processuais, conforme o Título VI-A do Decreto-Lei nº 5.452, de 1º
maio de 1943. A referida lei determina que:
Art. 625-A. As empresas e os sindicatos podem instituir Comissões de Conciliação Prévia,

de composição paritária, com representante dos empregados e dos empregadores, com
a atribuição de tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho. Parágrafo único.
As Comissões referidas no caput deste artigo poderão ser constituídas por grupos de
empresas ou ter caráter intersindical. (Incluído pela Lei nº 9.958, de 12/1/2000);
Art. 625-C. A Comissão instituída no âmbito do sindicato terá sua constituição e normas
de funcionamento definidas em convenção ou acordo coletivo. (Incluído pela Lei nº
9.958, de 12/1/2000).
bb
Para saber mais sobre o assunto, acesse o conteúdo da CLT,
disponível no link a seguir.
http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/decreto-lei/Del5452.htm.
131
Resumindo
Conforme foi apresentado nesta unidade, a legislação apresenta

posicionamentos distintos em relação ao devido representante de uma
empresa em audiências públicas.
Foram apresentados os diferentes princípios que norteiam uma audiência

pública.
Foram apresentados os diferentes tipos de audiência pública.
Glossário
Acordo conciliatório: ação ou resultado de conciliar(-se), de se porem de acordo

pessoas em divergência ou disputa; ajuste entre as partes para pôr fim a demanda
legal Ajuste entre as partes para pôr fim a demanda legal.
Preposto: pessoa encarregada pelo proprietário de administrar uma firma; aquele que
representa, substitui, fica no lugar de outro.
132
Atividades
1) Discuta em classe com os seus colegas sobre qual seria o
dd
indivíduo que melhor representaria uma empresa junto a
órgãos do trabalho. Um funcionário da empresa ou uma
pessoa devidamente capacitada que não trabalha para a
empresa.
2) Uma das funções do Departamento Pessoal é realizar a

representação da empresa com Sindicatos, Justiça do
Trabalho e DRT.
3) A audiência inicial tem caráter decisório.
4) A “verdade real” é um dos princípios que devem ser

observados na representação em uma audiência pública.
5) O art. 845 da CLT determina que o comparecimento das

partes na audiência pública é facultativo, a depender a
justificativa.
133
Referências


1992.

Paulo: Atlas, 2006.

5, n. 9, 2009.





2011.
134



2016.






2000.

2010.
135



2004.





abr. 2016.
136






Paulo, v. 1, n. 11, 2000.


Paulo: Atlas, 1986.
137
UNIDADE 10 | RUMOS DO SETOR
DE DEPARTAMENTO PESSOAL
NAS ORGANIZAÇÕES
138
Unidade 10 | Rumos do Setor de Departamento
Pessoal nas Organizações
ff
Você conhece a evolução do Departamento Pessoal no decorrer
dos anos? Conhece as perspectivas desse Departamento?
Nesta unidade, abordaremos as questões relacionadas à evolução do Departamento

Pessoal ao longo dos anos e as suas perspectivas.
O objetivo desta unidade é traçar um panorama geral da atuação do Departamento

Pessoal e expor quais as tendências de atuação desses profissionais futuramente dentro
das organizações.
139
1. Norma Regulamentadora 31 (NR 31)
O setor de Departamento Pessoal é estratégico para qualquer empresa, no entanto

realiza atividades bastante técnicas. Isso o leva a apresentar algumas limitações em
termos de versatilidade para desempenho de funções de planejamento, por exemplo.
Várias funções essenciais para a empresas são desenvolvidas
ee
pelo Departamento Pessoal. No entanto, o seu caráter
meramente operacional vem dando mais espaço para a
consolidação de um setor de Recursos Humanos.
Segundo Fontinele, Oliveira e Costa (2015), no 2º período pós-
hh
guerra caracterizou-se o início da preocupação com a gestão de
pessoas nas organizações. As empresas começaram a considerar
os fatores psicológicos nas relações profissionais e cresceu a
sindicalização e as legislações para a regulação do trabalho.
2. Surgimento do Departamento Pessoal
Nesse 2º período pós-guerra surge o Departamento Pessoal, responsável por recrutar,

selecionar, remunerar e demitir funcionários, baseando-se nas ideias tayloristas, que
coloca a pessoa certa no lugar certo.
O principal motivador da criação do Departamento Pessoal foi a necessidade de

estabelecer equipes devidamente capacitadas para cuidar de processos específicos
do recrutamento de soldados e acompanhamento das baixas nas batalhas. Em meio
ao 3º período pós-guerra, as empresas perceberam a grande atuação desse setor e
decidiram reproduzir tal estrutura internamente para lidar com processos necessários
para a realização das atividades empresariais. Com a demanda por outras atividades
relacionadas ao pessoal, houve a criação de um departamento que, além de cumprir as
140
atividades características do Departamento de Pessoal, passasse a realizar a seleção de
pessoal, o treinamento, o desenvolvimento, a avaliação do desempenho, a elaboração
de planos de remuneração e de demissão.
3. Surgimento do Setor de Recursos Humanos
O surgimento do setor de Recursos Humanos se deu em função de demandas de

modernidade organizacional. Para Fontinele, Oliveira e Costa (2015), os indicadores de
modernidade organizacional são: os culturais, os políticos, os sociais, os administrativos,
os econômicos e os tecnológicos.
• Culturais: os indicadores culturais visam avaliar medidas que valorizem as

iniciativas de responsabilidade no âmbito das empresas. Com isso, as empresas
passaram a incentivar ações e ideias com potencial inovador, capazes de gerar
valor.
• Políticos: esses indicadores buscam medir o quanto a organização considera a

opinião da empresa como um todo, representada pelos representantes de seus
diversos setores. Isso se torna importante devido ao benefício gerado pelo
intercâmbio de ideias e percepções.
• Sociais: esses indicadores se referem ao reconhecimento da importância das

pessoas e as definições que visem melhorar os processos organizacionais. Quanto
maior esse estímulo, melhor é a atuação da empresa no sentido de conhecer
pontos de ajustes que são aparentemente imperceptíveis.
• Administrativos: esses indicadores têm por objetivo garantir a efetividade das

estratégias de planejamento e elaboração de estratégias competitivas que
deem mais competitividade para as empresas. Tais indicadores costumam ser
medidos em função dos resultados atingidos comparados às metas previamente
estabelecidas.
141
• Econômicos: esses indicadores se referem à responsabilidade da empresa
em relação à sociedade. A empresa deve, sobretudo, ajustar as suas normas,
objetivos e processos de negócios de modo que respeite a dignidade humana e
também possa gerar desenvolvimento regional. Estes costumam ser medidos em
termos de geração de empregos, renda e auditoria do trabalho.
• Tecnológicos: esses indicadores medem o quanto uma empresa consegue aliar

o desenvolvimento tecnológico à capacitação do seu pessoal para o devido
manuseio. Um fator importante é o incentivo à criatividade nas organizações, e
este é um dos principais passos para a aquisição de inovações de produto ou de
processos organizacionais.
Segundo Araújo (2008), a explosão de informações trouxe uma nova reflexão acerca
de algumas verdades do meio administrativo, tais como: refinamento dos métodos
de seleção, elaboração de planos de carreira, avaliações de desempenho em nível de
equipe e individual, valorização da saúde do funcionário no ambiente de trabalho e
fora dele, necessidade de assimilação de novas competências, entre outras.
A grande quebra de paradigma ocorrida entre o surgimento do Departamento Pessoal

e posteriormente, o setor de Recursos Humanos é a percepção de que existe capital
humano e este deve ser gerido de maneira eficiente por meio de técnica refinadas.
4. O Setor de Recursos Humanos
O setor de Recursos Humanos é uma evolução do Departamento Pessoal, uma vez que
desenvolve funções estratégicas além das funções de controle de pessoal. Desse modo,
segundo Toledo (1986), o setor de recursos humanos passou a ser conhecido como
“um conjunto de princípios, estratégias e técnicas que visa contribuir para a atuação,
manutenção, motivação, treinamento e desenvolvimento do patrimônio humano de
qualquer grupo organizado”. Atualmente, entretanto, as empresas buscam um RH
que, além dessas funções, seja estratégico, ou seja, que repense as suas atividades
buscando integrá-las às estratégias da organização. Espera-se, dessa forma, que
o departamento de recursos humanos esteja mais presente e que possa gerar mais
contribuições para a empresa.
142
Entre os muitos paradoxos, Tanure et al. (2007) destacam alguns que vêm fazendo
parte da realidade organizacional e dos desafios de RH, que precisam capacitar os
gestores para transitar entre forças opostas: curto prazo x longo prazo; operacional
x estratégico; cooperação x competição; descentralização x centralização; processos
x estrutura x pessoas, entre outros. É importante frisar que tais dualidades não são
excludentes, mas demandam uma busca de equilíbrio dinâmico. O pêndulo passa de
um lado para outro, em contexto também mutável e, dessa forma, a grande máxima
passa a ser a de ter de construir o futuro no presente, conforme apontam Evans et
al. (2002). Esses desafios fazem parte da atribuição do papel do RH navegador. O
navegador não pode resolver ou eliminar as tensões entre opostos. No entanto é
possível criar um contexto organizacional, de maneira que essas tensões funcionem
como forças propulsoras do desenvolvimento, e não como fontes de conflito. A direção
é particularmente relevante para os desafios da empresa.
Nas organizações modernas, o setor de RH é a evolução do Departamento Pessoal,

uma vez que incorpora as suas funções e desempenha outros papéis importantes para
as organizações.
Muitas empresas apresentam uma estrutura como descrita por Sachtleben (2016),
conforme a figura a seguir.
Departamento de Recursos Humanos
Fonte: Meto, 2016.
O fluxograma apresenta uma estrutura em que o Departamento Pessoal é um setor do

departamento de RH. Pode-se dizer que o Departamento Pessoal desempenha todas
as atividades operacionais relacionadas ao controle do pessoal e as demais realizam as
atividades de caráter mais estratégico, ou de inovação para a organização.
143
As subdivisões do setor de RH apresentam diversos objetivos, as questões técnicas
que envolvem o trabalho operacional são desenvolvidas pelo setor de pessoal, como:
monitoração de bancos de dados, indicadores, sistemas de informação de RH, folha de
pontos e outras. As demais são desenvolvidas por outros setores, conforme a figura
que segue.
Objetivos do Departamento de Recursos Humanos
Fonte: Sachtleben, 2016.
A evolução das empresas vem mostrando que há uma tendência natural destas
consolidarem um departamento de Recursos Humanos. Nesse contexto, o
Departamento Pessoal passa a ser um setor dentro do departamento de Recursos
Humanos.
Vale ressaltar que a estrutura de um departamento de Recursos Humanos não costuma

ser algo possível para todos os portes de empresa, uma vez que exige um elevado
investimento para a consolidação.
Pode-se dizer que mesmo conhecendo o caráter estratégico de departamento de

Recursos Humanos para uma empresa, é possível que o Departamento Pessoal seja
mais viável do ponto vista da sustentabilidade da empresa caso haja recursos escassos.
Mesmo não desenvolvendo atividades de elevado nível de complexidade em termos
de estratégia de negócios para a empresa, o Departamento Pessoal executa atividades
devem ser realizadas para manter o controle da empresa.
Desse modo, há uma perspectiva de o setor de recursos humanos se tornar um setor

do departamento de Recursos Humanos em mais empresas. Lembrando que esse
processo depende bastante dos recursos que as empresas dispõem para isso.
144
bb
Para saber mais sobre o assunto acesse o vídeo “O futuro do
Trabalho: RH como fator estratégico”, disponível no link a
seguir.
https://www.youtube.com/watch?v=FJO2aLSHPYw
Resumindo
Conforme foi apresentado nesta unidade, o setor de Recursos Humanos é

a evolução do Departamento Pessoal.
O Departamento Pessoal desempenha as atividades operacionais do setor

necessárias para manter o controle do pessoal da empresa.
Assim, há uma tendência de que mais empresas consolidem um

departamento de Recursos Humanos, sendo o Departamento Pessoal um
setor dele.
Glossário
Sindicalização: ato de organizar(-se) ou associar(-se) a sindicato.
Taylorista: referente a sistema de organização do trabalho concebido pelo engenheiro

norte-americano Frederick Winslow Taylor, com o qual se pretende alcançar o máximo
de produção e rendimento com o mínimo de tempo e de esforço.
145
Atividades
1) O setor de Recursos Humanos é uma evolução do
dd
Departamento Pessoal, uma vez que desenvolve funções
estratégicas além das funções de controle de pessoal.
2) O Departamento Pessoal realiza atividades de

planejamento de pessoal.
3) O setor de recursos humanos surgiu no segundo período

do pós-guerra.
4) A política é um indicador de modernidade organizacional.
5) O indicador tecnológico reflete a harmonia entre

tecnologia e utilização da criatividade humana; favorecimento
do alto grau de informação das pessoas.
146
Referências


1992.

Paulo: Atlas, 2006.

5, n. 9, 2009.





2011.
147



2016.






2000.

2010.
148



2004.





abr. 2016.
149






Paulo, v. 1, n. 11, 2000.


Paulo: Atlas, 1986.
150
Gabarito
Questão 1 Questão 2 Questão 3 Questão 4 Questão 5
Unidade 1 F V V V -
Unidade 2 - F V F V
Unidade 3 - F V F V
Unidade 4 - V F V V
Unidade 5 F F V V C
151
Questão 1 Questão 2 Questão 3 Questão 4 Questão 5
Unidade 6 - V F F V
Unidade 7 - V V F V
Unidade 8 - V F V F
Unidade 9 - V F V F
Unidade 10 V F F V V
152

AP - v1 - Fundamentos Da Administração de Pessoal - 16122016 - Compilado

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Fundamentos

Curso on-line – Fundamentos da Administração de

153p. : il. – (EaD)

1. Administração de pessoal. 2. Governança

Unidade 1 | Aspectos Introdutórios sobre o Departamento Pessoal:

1.1 Responsabilidades do Assistente de Departamento Pessoal 13

1.2 Papel do Profissional de RH 14

Unidade 2 | Principais Rotinas do Departamento Pessoal 24

1.1 Documentos Admissionais 26

1.2 Registros dos Empregados 27

1.3 Salário e Remuneração 28

1.4 Jornada de Trabalho 29

1.5 Rescisão Contratual 32

Unidade 3 | Processo de Contratação de Funcionários 40

1. Primeira Etapa da Contratação de Pessoal 42

1.1 Avaliando Competências 43

1.2 Segunda Etapa de um Processo Seletivo 44

Unidade 4 | Sistema de Controle de Pagamento de Salários e

1. Sistema de Controle de Pessoal 56

Unidade 5 | A Importância da Tecnologia da Informação no

1. O Que É Tecnologia da Informação? 73

2. Mudanças nas Organizações Modernas 74

Unidade 6 | Mais sobre os Sistemas ERP 85

1. Evolução dos Sistemas Computacionais 87

2.1 Funções dos Sistemas ERP 88

2.2 ERP e Integração de Informações 88

3. Dificuldades para a Implementação do Sistema ERP 90

4. Características dos Sistemas ERP 90

Unidade 7 | Controle do Ponto Eletrônico e Bancos de Horas 98

1. Mudanças nas Exigências do Sistema de Controle do Ponto Eletrônico 100

2. Equipamentos que Eram Utilizados até 2009 100

3. Exigências do Atual Sistema de Ponto Eletrônico Denominado

Unidade 8 | Desligamento e Quitação do Contrato de Trabalho 111

1. Rescisão Contratual 113

2. Condições que de Envolvem a Demissão Funcionários 113

Unidade 9 | Atividades de Representação nos Órgãos Oficiais

1. Representação: um Ato Legal 127

2. Orientação Jurisprudencial 127

3. Princípios Aplicáveis em uma Audiência Pública 128

3.1 Irrenunciabilidade dos Direitos do Empregado 129

3.2 Verdade Real 129

3.3 Oralidade 129

3.5 Hipossuficiência do Empregado 130

4. Audiência Pública 130

5. Comissões de Conciliação Prévia 131

Unidade 10 | Rumos do Setor de Departamento Pessoal nas Organizações 138

1. Norma Regulamentadora 31 (NR 31) 140

2. Surgimento do Departamento Pessoal 140

3. Surgimento do Setor de Recursos Humanos 141

4. O Setor de Recursos Humanos 142

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