Qualidade de Vida No Trabalho em Foco

UNIVERSIDADE TECNOLÓGICA FEDERAL DO PARANÁ
Reitor Marcos Flávio de Olivera Schiefler Filho

Vice-Reitor Heron Oliveira dos Santos Lima
EDITORA DA UTFPR
Coordenadora-Geral Eunice Liu

Coordenador-Adjunto Edson Domingos Fagundes
CONSELHO EDITORIAL
Títulares Anaís Andrea Neis de Oliveira

Antonio Gonçalves de Oliveira
Edival Sebastião Teixeira
Marcelo Gonçalves Trentin
Maria Helene Canteri
Roberto Cesar Betini
Sara Tatiana Moreira
Wellington Ricardo Fioruci
Suplentes Anna Luiza Metidieri Cruz Malthez

Carina Merkle Lingnau
Ivo de Lourenço Junior
Janaina Piana
Lia Maris Orth Ritter Antiqueira
Marcelo Fernando de Lima
Mariane Kempka
Pedro Valerio Dutra de Moraes
Rodrigo Deren Destefani
© 2021 Editora da Universidade Tecnológica Federal do Paraná
Esta obra está licenciada com uma Licença Creative Commons -

4.0 Internacional AtribuiçãoNãoComercial-SemDerivações 4.0 Internacional.
Esta licença pemite o download e o compartilhamento da obra desde
que sejam atribuídos créditos ao(s) autor(es), sem a possibilidade
de alterá-la de nenhuma forma ou utilizá-la para fins comerciais.
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação
Q1 Qualidade de vida no trabalho em foco [recurso eletrônico] /

organizadores
Luiz Alberto Pilatti, Camila Lopes Ferreira. – Dados eletrônicos
(1 arquivo : 113 páginas). – Curitiba : EDUTFPR, 2021.
Modo de acesso: http://repositorio.utfpr.edu.br/jspui/

ISBN 978-65-88596-28-9
1. Qualidade de vida no trabalho. 2. Ambiente de trabalho. 3.

Comportamento organizacional. I. Pilatti, Luiz Alberto, org. II. Ferreira,
Camila Lopes, org.
CDD (22. ed.) 613
Bibliotecária: Tatiana Campos da Hora CRB-9/1854
Design Eunice Liu

Guilherme Patury
Lucas Yukinori Saito
Revisão Adão de Araújo

Ana Flávia Lorena
Ludmilla Borinelli
Normalização Camila Lopes Ferreira
As opiniões e os conteúdos expressos neste material são de

responsabilidade dos autores e não refletem, necessariamente,
a opinião do corpo editorial.
EDUTFPR
Editora da Universidade Tecnológica Federal do Paraná
Av. Sete de Setembro, 3165
80230-901 Curitiba PR
www.utfpr.edu.br/editora
Instagram @edutfpr
Sumário
7 9
Apresentação Trabalho vivo do sujeito e
vida qualificada:
notas sobre as práticas
de qualidade de vida no
trabalho (QVT)
25 36
Liderança autêntica e Relação entre IDH, tempo
virtuosidade organizacio- livre e horas semanais tra-
nal elevando a qualidade balhadas pela população
de vida no trabalho dos brasileira no período de
indivíduos 2008 a 2012
54 82
A mensuração da QVT Qualidade de vida no tra-
como ferramenta para o balho e comprometimen-
desenvolvimento dos to organizacional em uma
colaboradores empresa varejista
109
Sobre os organizadores
/ autores
Apresentação
O Admirável mundo novo (brave new world, 1932), de Aldous Huxley,
talvez, hoje, não seja tão distópico quanto já foi. Pouco mais de um século
depois de Ford, vivemos num mundo redesenhado por uma modernidade
líquida. Nas metanarrativas, a crença irrestrita no progresso e nos ideais
iluministas se diluiu. Neste cenário, marcado por impressionantes avanços
e recuos, nem tudo que reluz é ouro, e efeitos colaterais estão presentes.
Nem mesmo os grandes saltos para a frente em relação a épocas
passadas têm produzido condições para a humanidade enfrentar suas
catástrofes e desigualdades. Os avanços em biotecnologia, nanotecno-
logia e infotecnologia não foram capazes de impedir, por exemplo, a maior
catástrofe humanitária desde a gripe espanhola, a Coronavírus Disease
2019 (COVID-19). O liberalismo econômico não está melhorando a vida
dos mais pobres. No Brasil, mais de 20% da população está abaixo da
linha da pobreza.
Falar da (ideia transversal de) qualidade de vida e qualidade de vida
no trabalho é quase uma distopia no cálculo utilitário do Homo Economicus.
Mesmo sendo desejável, mercados abertos e desregulados, dissociados
do poder do Estado, são incongruentes na realidade concreta, com a
efetivação de índices elevados de desenvolvimento humano. Nada tem
sentido se as condições de vida dos indivíduos não melhoram, e falar em
melhoras supõe, também, falar do trabalho (locus de parcela significativa
da vida dos indivíduos) e de felicidade. Na lógica liberal, antes de se rei-
vindicar melhores condições, é necessário ter emprego.
O Brasil é um dos países mais desiguais do mundo. De acordo com o
Relatório de Desenvolvimento Humano (2019) do Programa das Nações Uni-
das para o Desenvolvimento (PNUD), o Brasil ocupa a vergonhosa segunda
colocação de má distribuição de renda entre sua população. As principais
causas da desigualdade social são conhecidas, além da má distribuição
de renda, baixos investimentos governamentais, dificuldades no acesso à
educação e corrupção. As consequências também são conhecidas: fome,
crescimento da violência, aumento dos índices de pobreza, dificuldade de
acesso ao ensino e baixa qualidade das escolas públicas, evasão escolar,
aumento do desemprego, pouco acesso a opções culturais e de lazer,
desigualdade de gênero, entre outras.
7
A propagada ideia liberal de diminuição do Estado, no Brasil, apre-
senta, por exemplo, o Sistema Único de Saúde (SUS), as universidades
públicas, patrimônios da sociedade brasileira, e os servidores públicos
como uma espécie de mazela. O Bolsa Família é visto apenas como um
programa assistencialista. Trata-se de equívocos. Se pensarmos por
exemplo na covid-19, a tragédia só não alcançou proporções ainda maio-
res em função destes entes públicos. Paradoxalmente, para termos mais
qualidade de vida, convivemos com uma (equivocada) demanda pela
diminuição do Estado e com uma (necessária) ampliação dos serviços
públicos (de qualidade).
Pensar em qualidade de vida e qualidade de vida no trabalho (vida
com qualidade) não é apenas desejável, é imprescindível. Agora, a tarefa
está muito longe de ser trivial e, com os parâmetros econômicos estabe-
lecidos, a conta não fecha, e nunca fechará. O Brasil em primeiro lugar
ainda é um rascunho mal tracejado inspirado em Thomas More.
Mesmo sem negar os avanços substanciais registrados em dimen-
sões como a educação, a saúde, os padrões de vida e a transformação
das tecnologias para qualidade de vida em área prioritária de pesquisa
pelo governo brasileiro, as necessidades básicas da população brasileira
continuam sem respostas.
Pior: com os acontecimentos registrados na Amazônia e os recuos
no enfrentamento de problemas ambientais, o Brasil está globalmente
em suspeição. Com efeito, as desigualdades nas dimensões centrais do
desenvolvimento humano estão sendo ampliadas.
O papel da academia no enfrentamento deste cenário deveras com-
plexo é a produção de conhecimento e de soluções socialmente relevantes.
Nesta direção, colocamos em foco, com acesso aberto e o necessário
olhar local, reflexões de importantes pesquisadores brasileiros versando
sobre a qualidade de vida e a qualidade de vida no trabalho.
Organizadores
Luiz Alberto Pilatti
Camila Lopes Ferreira
8
Trabalho vivo do sujeito e vida
qualificada: notas sobre as práticas de
qualidade de vida no trabalho (QVT)
Ana Magnólia Bezerra Mendes

Luciane Kozicz Reis Araujo
Introdução
O
presente capítulo tem por objetivo refletir sobre as práti-
cas de qualidade de vida no trabalho (QVT) no contexto
organizacional, tomando de empréstimo referenciais da
psicopatologia clínica do trabalho, visando oferecer ao leitor
algumas pressuposições teóricas que permitam pensar estas práticas.
Para tal, são usadas noções da psicanálise e da filosofia política, não
sendo, assim, interessante fazer discussões conceituais e empíricas da QVT
no campo no qual vem sendo amplamente estudada, como a psicologia do
trabalho, a ergonomia e a psicologia positiva, até mesmo porque a QVT não
é nosso objeto de estudo, colocando-nos numa posição privilegiada para
pensar as práticas à luz de outros referenciais.
Nesse sentido, o capítulo apresenta, na primeira parte, uma discussão
sobre as práticas em QVT, e na segunda, sob uma proposta clínica, discute a
vida qualificada, subjetividade implicada: o trabalho do sujeito.
Partimos da ideia de que é difícil construir e manter as práticas em
qualidade de vida no trabalho sem considerar a relação indissociável sujeito-
trabalho. O psíquico e o social confrontam-se no jogo de desejos, muitas
vezes inconscientes, que produzem efeitos sobre o sujeito e os grupos que
se pretende atingir com essas práticas.
Essas dimensões dizem respeito aos processos de subjetivação que
operam nos espaços de trabalho, ou seja, o trabalho produz sujeitos e os
sujeitos produzem trabalho, implicando na existência de uma dinâmica própria
em cada organização do trabalho dentro do contexto organizacional.
Com isso, assume-se que a QVT, enquanto política e programa orga-
nizacional, ao privilegiar a categoria universal das necessidades humanas,
perde de vista o sujeito, e, assim, o trabalho do sujeito. Vale esclarecer que
sujeito aqui refere-se a uma categoria teórica da psicanálise, diferenciando-se
da categoria indivíduo que remete aos psicologismo e subjetivismos das
dimensões sociais do trabalho.
Parte-se da ideia de que, a cada encontro com o fazer, o sujeito se
depara com o inesperado e com a experimentação de si. Esse inatingível,
intraduzível do real, humaniza, porque faz sofrer, ao mobilizar o engajamento no
laço social para dar conta dos constrangimentos da organização do trabalho.
10
qualidade de vida no trabalho em foco
Aceitar a existência do outro é a possibilidade de produzir um saber a

partir do encontro de sujeitos, sujeitos de desejo, livres na sua alteridade. É
reposicionar o trabalho como um lugar da experiência de si na presença do
outro, um lugar vazio, do inesperado do real, um lugar do sujeito invocante,
sujeito sem lugar no discurso do senhor, uma vez que a ideologia da excelência
dos modelos da qualidade total (totalitários) garante as ilusões que evitam o
encontro com o desamparo.
Em troca, os sujeitos são fisgados de um saber com o real pela morti-
ficação do trabalho vivo. O trabalho, como espaço de produção de saberes,
se transforma em espaço da repetição para não mais evocar o vazio do real
que remete ao desamparo, criando, assim, uma espécie de taylorização da
subjetividade.
Nasce aí o sujeito invocado, da repetição do (e no) trabalho – sem criar,
sem elaborar, sem pensar, sem sentir, sem sangue, sem vida. Desse sujeito
lhe são expropriados a angústia e o sofrimento, percursos indissociáveis
do caminho dos humanos. O trabalhar não permite mais falhar, fracassar,
errar: a perfeição é imperativo. O sujeito é apartado do pensar, do afeto, do
desejo, funcionamento extremamente útil para as desmesuras banalizadas
pela patologia da indiferença.
As reflexões sobre as práticas em QVT seguem nessa direção, mas,
sobretudo, estão fundadas na escuta do sofrimento de trabalhadores que
temos acompanhado no Projeto Práticas em Clínica do trabalho desenvol-
vido desde 2015 na clínica-escola da Universidade de Brasília, com base na
proposta de Mendes (ghizoni et al., 2014).
O atendimento realizado por estudantes de graduação e pós-graduação
em psicologia é destinado a qualquer trabalhador que busque livremente o
serviço por se sentir nas seguintes situações:
A insatisfação com os modos de organização do seu trabalho, divisão

das tarefas, excesso de controles e prescrições, falta de autonomia,
opressão, estilo de gestão e suas escolhas profissionais;
B sofrimento pela falta de reconhecimento, de sentido do trabalho, es-

gotamento emocional (burnout) e estresse, e pelos sentimentos de
inutilidade, de aprisionamento, de injustiça e de desânimo;
C danos psicossociais relacionados a sobrecarga, violência e assédio

moral, estresse pós-traumático, acidente de trabalho, processo de
readaptação funcional, transtornos psicossomáticos e psíquicos rela-
cionados ao trabalho.
11
trabalho vivo do sujeito e vida qualificada
Desde o seu início (2015), o projeto contou com 14 estagiários; 16

casos foram encerrados; e 11 pacientes foram encaminhados para outros
programas, ou desistiram do atendimento.
O perfil demográfico apresenta-se da seguinte forma: predomínio do
sexo feminino, escolarização elevada (grande parte dos pacientes possuem
nível superior e pós-graduação). Amplo predomínio do serviço público. As
principais queixas apresentam-se nesta sequência: assédio moral, estresse,
falta de reconhecimento, ideação/tentativa de suicídio e sintomas depressivos.
O propósito é a escuta do sofrimento latente, concretizado na procura
dos trabalhadores por este serviço. Através dela podemos analisar e interpretar
os fatores nas relações intersubjetivas de poder no ambiente de trabalho,
dentro das instituições e práticas institucionais; suas leis de funcionamento
e cultura; os campos de forças que se impõem aos indivíduos, mesmo ma-
nifestos na crise do coletivo, que contribuem direta ou indiretamente com
o sofrimento.
É preciso apreciar os elementos da demanda no momento da sessão
de acolhimento, para que se possa avaliar quem e como será atendido. Para tal,
é necessário trabalhar a questão tendo em vista três aspectos: o sujeito que
apresenta o sintoma, o outro que sofre e o outro que pede ajuda. O projeto
de escuta de um sujeito deve ser examinado desde o início no seu conteúdo,
na expectativa a ele vinculada e nas implicações que são colocadas em jogo.
O acolhimento inicial é um momento fecundo, em que o aparecimento de tais
questões direciona o trabalho a ser desenvolvido e os encaminhamentos a
serem realizados.
Nesse sentido, a escuta é um espaço privilegiado, no qual a aceitação
das diferenças pode assegurar a possibilidade de restaurar algum significado,
alguma forma de investimento, permitindo um vislumbre estruturante, consti-
tutivo de uma existência. Para isso, este meio deve propiciar que o trabalhador
fale o seu discurso, desocultando segredos e mitos.
Em toda escuta clínica há a intervenção de um jogo complexo de inter-
relações que deixam entrever as possibilidades de o mesmo ser seguido, ou
não, por uma terapia propriamente dita.
É um momento de escolha que torna possível um remanejamento da
história do sujeito, exigindo, portanto, uma apreensão dinâmica da situação,
tanto em termos de conflitos quanto de investimentos e de resistências.
Os atendimentos são supervisionados pelo pesquisador respon-
sável do projeto, com o objetivo de desvelar a transferência e atuar sobre
sua potência, estabelecida entre os clínicos, sujeitos atendidos e o próprio
supervisor. Os pressupostos que guiam a supervisão são referenciados na
clínica psicanalítica.
12
Os dispositivos clínicos, como análise da demanda, transferência e

interpretação são analisados e tratados ao longo dos encontros com os
clínicos, constituindo peças fundamentais para o desenrolar do atendimento
e da formação do clínico do trabalho. As supervisões ocorrem semanalmente
no momento que se forma um coletivo de pesquisadores composto por:
supervisor, coordenador do projeto, clínicos do trabalho e especialistas
convidados.
Acreditamos que a QVT desses trabalhadores muito possivelmente
encontra-se comprometida. Como todos trabalhadores atendidos no projeto
são de organizações públicas do Distrito Federal, sem a pretensão de genera-
lizar, buscamos inspiração nos casos e na abordagem clínica do trabalho que
se referencia na psicanálise, para levantar algumas questões com o objetivo
apenas de fomentar a reflexão sobre as práticas.
Refletindo sobre algumas práticas em

QVT nas organizações
O grupo de estudos sobre qualidade de vida da Organização Mundial

da Saúde define qualidade de vida como a percepção do indivíduo sobre a
sua posição na vida, no contexto da cultura e sistemas de valores nos quais
vive e em relação aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações
(whoqol group, 1995).
Trazendo esse conceito para clínica psicanalítica, percebe-se que as
escutas são relações silenciosas, ambíguas, que contradizem regras e valores
declarados dignos e éticos, permeadas por zonas de sombra, que interferem
em processos subjetivos saudáveis.
A busca por qualidade de vida é muitas vezes enunciada por uma
eleição externa, uma espécie de Deus, que resolverá de forma mágica todos
os conflitos, sem vislumbrar o caminho a ser percorrido, com a possibilidade
de ações coletivas. Essa atitude assume aspectos deletérios à saúde mental,
pois impede o indivíduo de enfrentar o descontentamento dentro de si e criar
meios de tratar suas limitações.
Alguns programas de QVT criados por empresas e oferecidos aos
trabalhadores visam a uma solução coletiva, objetivando tarefas funcionais,
13
sem comprometer a dinâmica produtiva no trabalho. As ofertas são variadas,

entre elas:
A Alongamento e massagem, especialmente para os repetitivos;
B atividades circenses;
C yoga do riso;
D coaching movement;
E life coaching;
F palestras informativas sobre as principais doenças do mundo do

trabalho.
À espera de um programa que resolva os conflitos do Eu frente ao furo

da existência, alguns trabalhadores ficam à mercê de um outro para retirá-lo
do sofrimento. Torna-se fundamental, pois, buscar a ética do desejo, que
implica abandonar um modelo pronto, um piloto automático.
O desejo coloca o sujeito como responsável por qualificar sua vida,
a partir de sua singularidade. Ao nomeá-lo, terá que se responsabilizar por
ele. Assim, não existe uma verdade imposta, e a proposta será diminuir a
agressividade que o trabalhador coloca sobre si.
Partindo do princípio de que o lugar onde se sustenta o desejo de um
sujeito é uma margem imposta pelos próprios significantes, as palavras que
nomeiam o que ele tem a desejar, a promessa para todos os males virá do
exterior e o desejo será artificialmente induzido ou autoadministrado.
Enriquez (2002, p. 19), ao analisar as contradições envolvidas na mani-
pulação da subjetividade, ressalta que:
A administração estratégica faz parecer respeitar o sujeito

humano, mas para aliená-lo mais ainda. Porque não se trata
somente, [...] de certificar-se de sua consciência profissional,
trata-se de provocar uma adesão passional, por uma gestão
não apenas do afetivo como ainda do inconsciente.
Bauman e Donskis (2014, p. 21) dizem “[...] que a dor é uma arma crucial
do organismo em sua defesa às armas mortais. Ela assinala à urgência de se
empreender em uma ação terapêutica antes que seja tarde demais”.
14
A função da dor seria um alerta, uma advertência, faz parte da multi-

plicidade de expressões e sensações do viver. A promessa surge como uma
panaceia, uma armadilha para evitar que os sujeitos se responsabilizem por
suas escolhas. À medida que escolhemos algo, abrimos mão de uma série
de outras escolhas, e muitas pessoas não querem correr este risco. A dor
corporal surge então, como uma excrescência tirânica destacada do corpo
que mina e enfraquece o Eu.
O Anuário Estatístico de Acidentes do Trabalho (AEAT) 2017, publicado
desde o ano 2000, apresenta evidências de que os afastamentos por riscos
ergonômicos e sobrecarga mental superam os traumáticos (brasil, 2018).
Percebe-se que algumas queixas psíquicas e dores corporais podem
ser suscitadas por estimulações externas ou internas. A partir do momento
em que uma primeira experiência dolorosa se grava no psiquismo e reaparece
irreconhecível, ela assume o estatuto da dor inconsciente. Dessa forma, sua
dor presente é uma lembrança agida por uma dor passada.
A dor corporal trata do símbolo do ferimento, por não poder tratar do
próprio ferimento. Resulta do esforço desesperado do Eu para se livrar da
comoção, uma tentativa local, isolada, destinada ao fracasso. A ruptura de
associações é sempre uma dor, o referido símbolo, hipertrofiado de afeto, se
cristaliza como um corpo estranho e pesa sob a trama do Eu até rasgá-la. É
essa rasgadura das fibras íntimas que provoca a dor.
Vida qualificada, subjetividade implicada:

o trabalho do sujeito
Paul Valéry (1937) deixou frase gravada na entrada do Museu do Homem,

no Trocadero, em Paris: “Il dépend de celui qui passe Que je sois tombe ou
trésor, Que je parle ou me taise, Cela ne tient qu’à toi, Ami, n’entre pas sans
désir” – “Depende daquele que passa, que eu seja túmulo ou tesouro. Isso
só depende de você. Amigo, não entre aqui sem desejo”.
Uma vida qualificada não deve estar à espera ou seguindo discursos
prometeicos como ovelhas marchando para o abatedouro. Requer nos des-
pedir da ilusão de um passado pleno e evitar a esperança do futuro idealizado,
é necessário se responsabilizar pelo presente.
15
Não existem garantias, mas é possível abandonar a superficialidade

de existir. Como o paraíso, descrito na obra de Dante, as almas não desejam
ir mais alto, mas simplesmente tornar-se mais leves.
Buscar fortalecer o Eu é poder deixar reaparecer os conteúdos recalca-
dos, enfrentar a resistência, abandonando defesas primitivas, se preparando
para enfrentar o caminho sem acreditar em absolutos, pois isso tornaria
inviável a missão e colocaria o indivíduo num estágio regressivo, paralisado
por medos, com um Eu enfraquecido, dentro de conflitos internos.
Forbes (2015, grifo do autor), em entrevista concedida para o canal
Saúde do Meio, disse:
Reconhecendo a sua responsabilidade, que essa é uma

responsabilidade singular, eu diria que é fundamental, que as
pessoas abandonem a ideia malfadada de qualidade de vida.
Digo isto porque qualidade de vida é uma tentativa de dizer
um bom para todos, como seria um bem viver para todas
as pessoas. Eu diria, junto com o filósofo italiano Giorgio
Agamben, que é fundamental substituir o termo qualidade
de vida por vida qualificada, no qual o substantivo não é
mais qualidade, e sim a vida. Ou seja, uma vida qualificada
está associada à responsabilidade de inventar uma satisfa-
ção pessoal e passá-la no mundo.
O empobrecimento no campo da linguagem para expressar os sofrimen-

tos, ansiedades e medos, apontando as verdadeiras causas do desconforto
vivenciado, vem permitindo que o discurso público colonize a privacidade da
vida de muitos. Experimentar a aventura de construir uma trilha singular, pede
ousadia e coragem, uma vez que isso vai implicar diferenciar-se da massa.
Se de um lado há a falta de um nome para o mal-estar constituinte, de
outro existe a oferta da magia das palavras e o fascínio que elas exercem sobre
muitos sujeitos, referenciando-se a soluções milagrosas, que constituem o
elemento fundamental do espetáculo cotidiano.
Le Bon (1963), ao se referir ao indivíduo no grupo, argumenta que os
dotes particulares se apagam e, desta maneira, a capacidade de distinção se
desvanece. O inconsciente racial emerge, e o que é heterogêneo submerge
no que é homogêneo.
Freud (2011), em Psicologia das massas e análise do eu, escreve sobre a
onipotência de um indivíduo em grupo, a noção de impossibilidade desaparece
e o improvável não existe. Não há espaço para a dúvida e incerteza. Não existe
o anseio pela verdade, mas exigem ilusões. O irreal tem precedência sobre
16
o real. Ainda ressalta que,na massa, os indivíduos comportam-se como se

fossem uniformes, toleram as peculiaridades dos outros membros, igualam-se
a eles e não sentem aversão. Aparece o querer, ação que o grupo acompanha.
O mercado de consumo torna-se congestionado, novos produtos
tendem primeiro a surgir para só depois procurar suas aplicações. Há uma
anestesia do desejo, o singular torna-se estranho. O Eu torna-se inseguro e
nega a vibração da própria existência. Não defino mais o que coloco adiante
de mim, mas sou impulsionado a seguir e a esperar que direcionem a estrada,
evitando o contato com qualquer coisa estranha.
Diante da acirrada competição imposta pelo liberalismo, hoje não basta
vencer: é necessário eliminar o outro. Ancorado em uma crença absoluta na
divisão de um mundo do trabalho dos vencedores e dos perdedores, muitos
se submetem ao funcionamento automático de extermínio. Sob qualquer
preço eu me submeto às ordens dadas, me torno poderoso e promovo a
mesma violência com os meus subordinados.
Percebe-se, assim, que o teatro criado necessita de personagens. Não
são sujeitos que apontam para um fundamento, nem identidades que indiquem
uma unicidade, mas uma visão teatral de performance, distanciando a vida
psíquica interior para tornar o sujeito uma reflexão vislumbrada no espelho
do meio circundante.
Onipotente, certo de que de nada o pode abalar, esta prática pode
fracassar, há o risco de que isso se torne trágico, dramático. Por ignorar as
fendas constituintes do ser humano, errar pode levar a um grande sofrimento,
às vezes ao suicídio.
Aqui o importante é a discussão sobre o que tem valor para o sujeito,
como o que não é, em princípio, sua fraqueza ou doença, mas com o que é,
em princípio, sua tensão em direção à saúde. É a partir daí que se pode achar
as alavancas para transformar a situação. No entanto, parece haver uma força
estranha, que surpreende o Eu e os outros. A música de Caetano Veloso
ilustra: “Por isso uma força me leva a cantar / Por isso essa força estranha
no ar / Por isso é que eu canto, não posso parar / Por isso essa voz tamanha”.
Aproximar-se do seu próprio Eu, reconhecer o que sentiu e viveu, com
todas as tentativas, falsos começos, equívocos, ilusões, torna visíveis as
diversas constelações possíveis.O pathos de possuir a verdade vale bem
menos do que a busca da verdade, que nunca se cansa de reaprender e
reexaminar. No entanto, para enfrentar o real é preciso reconhecê-lo, assumir
a sua própria impotência diante dele. A solução vem da capacidade de resistir
ao fracasso, isto é, da capacidade de sofrer.
Assim, deixar aparecer a dor e a necessidade é inocular algo novo e
nobre nos pontos feridos. No início tudo parece caótico, mas é como uma
17
criança que aprende a caminhar, por um tempo fica insegura e vacila, mas já
não consegue abandonar a prática, anda, apenas para sair do lugar!
Nesse sentido, reconhecer a impotência, se sentir precário é uma forma
de reconhecer o singular e deixar de ser ferramenta à espera de utilização. É
resistir ser colonizado por um modelo de potência que anula dúvidas e valoriza
modos de ser afirmativos, pautados no sucesso e superioridade que nega a
sustentação do desejo. A construção subjetiva passa pelo reconhecimento
do poder, de realizar independente da dissociação psíquica que isso cause.
Assim, ter sucesso não é aderir ao modelo pronto, fabricado, apartado
do seu desejo. A compreensão das diferenças não podem ser lidas como
anomalias, perversões e hóspedes que lançam dúvidas sobre o ambiente e
esta diferença pode abalar o modelo.
A questão é questionar os limites dos programas que prometem me-
lhorar a qualidade de vida, para não sermos aprisionados na lâmpada como
a história de Aladim e a lâmpada maravilhosa à espera de alguém que deseje
por nós. Talvez por não nos fiarmos nos sentidos, nos qualificamos pouco
a pouco como sujeito de certeza, sobre a garantia divina (o gênio) surgimos
no elemento do saber constituído como um processo que pode acontecer
no cérebro dos outros, segundo mecanismos que já se conhecem e o que o
saber já localizou, definiu e dominou.
Quem não gostaria de encontrar a fantástica Lâmpada de Aladim,
tornando-se senhor de um gênio capaz de atender aos mais extravagantes
desejos? Pois o mito da Lâmpada Mágica parece povoar o imaginário de
povos culturalmente distintos. Mais do que a sedução da onipotência, o conto
Aladim e a Lâmpada Maravilhosa esconde um obscuro personagem cujos
elementos da estrutura mental podem estar habitando muitas das pessoas
que procuram qualidade de vida de forma idealizada, afastando a possibilidade
de construir um percurso, numa tentativa de atalhar os caminhos.
Muito se fala da sorte de Aladim. Pouco se comenta sobre a agonia
(ou não) do gênio aprisionado.
Talvez o que mais desperte fascínio na história do Aladim e a Lâmpada
Maravilhosa seja a onipotência do gênio. Capaz de realizar os mais absurdos
desejos de riqueza, amor e poder, o gênio é representado como alguém cujo
poder não encontra limites. Mas esta perspectiva esbarra imediatamente
em uma contradição. Como explicar que um personagem com tanto poder
possa ser aprisionado dentro de uma lâmpada?
Segundo o conto, depois de encontrar a Lâmpada Mágica, acidental-
mente Aladim liberta o gênio ao tentar limpar o objeto. Misteriosamente, o
gênio aparece e torna-se um servo de seu libertador. Distanciando-se um
18
pouco do mito e permanecendo atento nos diálogos que se seguem, o gênio

se oferece para realizar os desejos de Aladim.
Talvez aqui possamos encontrar os motivos pelos quais o gênio per-
manecia enclausurado: era incapaz de desejar. Enquanto ser não- desejante,
a vida do gênio era uma eterna prisão. É nas mãos (e nos desejos) de Aladim
que o gênio procura sua libertação (e paradoxalmente aprofunda ainda mais
sua escravidão).
Será que pensar o homem a partir da natureza humana não é uma
maneira de negar que a subjetividade se constroi historicamente com re-
presentação de significantes? Sob a ótica do liberalismo, negamos que os
indivíduos tenham o corpo permeado por instituições que asseguram a
sujeição e lhes impõem uma relação de docilidade-utilidade.
É negar o diagrama de um poder que não atua do exterior, mas trabalha
o corpo dos homens, manipula seus elementos, produz seu comportamento,
enfim, fabrica o tipo de homem necessário ao funcionamento e manutenção
da sociedade industrial, capitalista.
O individualismo a que muitos se submetem atualmente é similar ao
do gênio, que vivia miseravelmente sua solidão absoluta. Só que, na sua
personalidade, sequer havia traços distantes de um amor narcisista.
Seu corpo não passava de uma fumaça antropomórfica, que o impos-
sibilitava de utilizar os órgãos do sentido para apreciar as delícias da vida.
Onde então buscar algum sentido para a existência? Atendendo aos desejos
alheios. E é justamente neste ponto que ele se especializa.
Fugir à tentação da certeza, de solidez perceptiva incontestada, base-
ada em convicções seria negar o aprendizado baseado nas interações. Esses
intercâmbios são experiências que causam confronto com o poder de saber
de si e o sujeito percebe o vazio. O hiato que faz questionar suas convicções
e evidencia sintomas repetitivos, acelerados e rígidos.
A vida qualificada seria o questionamento do fenômeno de conhecer
como se houvesse mecanismos externos, que alguém capta e introduz na
cabeça. O desafio é refletir a experiência, realizado por alguém em um determi-
nado lugar e isso me afeta e interfere na dinâmica particular de funcionamento
de cada sujeito.
Dessa forma, réplica, mecanismo que pode gerar repetidamente uni-
dades da mesma classe; cópias, unidades modelo e um procedimento de
projeção para gerar outra que lhe é idêntica não contribuem para que a forma
singular se expresse e a atividade do pensar seja permitida.
A prevalência do homem moderno, denominado por Ortega y Gasset
(1989) como homem massa, descortina uma sociedade que se submete às
19
condições que privilegiam o consumir, implicando o não pensar. Identificado

com as cópias e réplicas idealizadas, o ser humano fica aquém do seu potencial.
A insegurança de tomar as rédeas da própria vida, impossibilita a cons-
trução e as discussões sobre uma vida qualificada e favorecem programas que
uniformizam o sentir. Não estimula o defrontar-se com a identidade do outro,
com conteúdos diferenciados e que possibilita um elemento desestabilizador
do narcisismo exacerbado.
O confronto ao outro procurando reconhecê-lo na medida de suas
diferenças em relação a nós destitui verdades, abre espaço para discussões
que mobilizam o Eu.
Porém, surgem dificuldades para realização desse trabalho, à medida
que a perspectiva de mudanças pode afetar os indivíduos ao retirar-lhes a
possibilidade de lidar com o conhecido, bem como comprometer orçamentos,
reduzir o grau de certeza dos negócios e da produtividade e ainda afetar
as relações de poder ameaçando os lugares ocupados na hierarquia e nas
posições de status. O paradigma não pode ser mudado, pois coloca-se em
risco a homeostase.
Kompier e Kristensen (2003) afirmam que as atividades para reduzir
estresse costumam ser realizadas como abordagem band-aid, prevalecendo
os valores que marcam o posicionamento da administração empresarial,
desconsiderando os aspectos subjetivos por sua característica de individu-
alizados e não representativos da totalidade.
Assim, defendemos a ideia central de que sujeito e trabalho são in-
dissociáveis, as psicopatologias do trabalho são modos de denunciar as
falhas das práticas de gestão de pessoas, e a escuta clínica é um modo de
restabelecer o sujeito que adoece pelo trabalho.
As práticas de QVT precisam ser revisitadas. Inclusive, se é de fato
possível existir QVT tal como pregado, um modo onipotente de imaginar o
paraíso, perdido ou até mesmo nunca encontrado. Aceitar a condição mortal
do ser humano talvez seja um bom começo para pensar as práticas de gestão
de pessoas.
Para finalizar as reflexões, nos remetemos aos escritos de Freud (1996)
sobre Reflexões para os tempos de guerra e de morte e sobre a transitoriedade.
Nestes escritos, Freud argumenta que é muito maior o número de hipócritas
culturais do que homens verdadeiramente civilizados. As desmesuras pro-
dutoras da patologia da indiferença e do sujeito da repetição ganham força
com esses ideais.
A problemática discutida por Freud sobre a guerra ilumina a cena do
trabalho na atualidade. Nesses escritos, Freud faz uma consideração sobre
a incivilidade, a culpa e o luto, lembrando que os homens primitivos, quando
20
retornavam da guerra, precisavam de um tempo para expurgar os espíritos

dos que assassinaram, enquanto o homem civilizado volta à sua vida, sem
questionar nem se perturbar pelos assassinatos cometidos. Essa incivilidade
é questionada e atribuída à oculta veia da sensibilidade ética perdida, restando
a banalização das desmesuras, a indiferença e a repetição como condição
(des)humana.
Algo mais restaria? Diz-nos Freud (1996, p. 309, tradução nossa): “Si vis
vitam, para mortem” – “Se queres suportar a vida, prepara-te para a morte”.
Essa preparação para nós é viver a transitoriedade do sujeito e do trabalhar. É
o luto, quando se renuncia a tudo que foi perdido, consome-se a si próprio; e a
pulsão torna-se livre para substituir os objetos perdidos por novos igualmente,
ou ainda mais, preciosos. Quando o luto termina, sentimos que as riquezas
não são perdidas com a descoberta das fragilidades e da morte.
A forma como o autor escreve a morte do que já não é não tira a beleza
do que é. Trata-se de uma rebelião contra o fato consumado, um modo de
persistir e escapar a todos os poderes de destruição – como ele diz – ao
que acrescentamos: um modo de resistir às desmesuras do consumismo no
trabalho, um ato político e ético frente à patologia da indiferença.
Nesse caminho, viver a transitoriedade é a possibilidade de se manter
humano, sujeito invocante, sujeito da produção de saber, sujeito que trabalha.
E, assim, o trabalho do sujeito é sempre provisório e inacabado, constituin-
do-se no laço social, como possibilidade de construção de caminhos menos
patológicos para dar destinos ao sofrimento, inexorável à relação capital e
trabalho.
Mas, sobretudo, uma potência afetiva que coloca o sujeito em movi-
mento, ou seja, um afeto que pode assumir destinos políticos e éticos e, assim,
buscar estabelecer relações de trabalho menos falaciosas e eufemizadas
pela negação do sofrimento humano diante do real.
Considerações finais
E qual seria uma saída possível? Acreditamos na escuta como caminho.

Mas como é possível escutar nos contextos atuais de trabalho? Marcados
pela indiferença, servilismo e mudez? Um modelo gerencialista que contamina
os laços sociais e individualiza cada vez mais os processos de trabalho, além
21
das muitas outras questões relativas à precarização das relações de trabalho,

ainda assim, nos leva a apostar na escuta, que pode ser tentada nas brechas
organizacionais onde sujeitos existem.
Acreditamos que, em algumas organizações, pode ser possível, mas
para isso alguns princípios devem dar sustenção. O primeiro é assumir o
próprio sofrimento, reconhecer o sofrimento do outro e ter no sofrimento
um mobilizador; segundo, supor que os trabalhadores são sujeitos e, por fim,
ter na escuta a possibilidade de discussão e negociação dos mais tensos
conflitos de interesses de classes existentes dentro dos contextos capitalistas
de trabalho.
Esses princípios sustentam uma proposta baseada na nossa experi-
ência de práticas em escuta clínica. Pensamos ser a escuta um fazer no real
do trabalho, uma atuação política com e pela produção de conhecimento,
especialmente no que diz respeito ao reposicionamento do sujeito do trabalho
e do trabalho do sujeito por meio da disseminação de espaços de escuta do
trabalho e do sofrimento ali produzidos. Trabalha-se, desse modo, na cons-
trução de uma crítica para mobilizar outros lugares que não o da opressão,
novos modos de significação do sofrimento e emancipação dos sujeitos.
É um fazer que envolve nomear, significar e elaborar sofrimentos
invisíveis e desarticulados para que os sujeitos se defrontem com o real e
protagonizem os destinos a serem trilhados por estes sofrimentos.
Com base nesse princípio, diferentes práticas da escuta clínica têm
sido delineadas. Nossa experiência tem apontado dois eixos de análise que
sustentam a sua realização: um envolve a análise das condições técnicas,
políticas e éticas particulares a cada contexto institucional onde serão reali-
zadas; e o outro relativo aos objetivos que se pretende alcançar com a escuta
clínica, no caso, a prevenção e o tratamento do sofrimento, das patologias do
trabalho e do adoecimento mental, para os quais são requeridos dispositivos
de escuta específicos.
Com estas contribuições, finalizamos, na expectativa de que as refle-
xões tenham contribuído para repensar as práticas em QVT, de modo muito
particular, suas implicações políticas e éticas.
22
Referências
BAUMAN, Z.; DONSKIS, L. Cegueira moral: a perda da sensibilidade na modernidade líquida.

Rio de Janeiro: Zahar Editora, 2014.
BRASIL. Ministério da Fazenda. Anuário Estatístico de Acidentes do Trabalho: AEAT 2018.

Brasília, DF: 2018. Disponível em: https://www.gov.br/previdencia/pt-br/acesso-a-informacao/
dados-abertos/arquivos/aeat-2018.pdf. Acesso em: 15 mar. 2016.
ENRIQUEZ, E. Prefácio. In: DAVEL, E. P. B.; VASCONCELLOS, J. G. M. (org.). Recursos humanos

e subjetividade. 4. ed. Petrópolis: Vozes, 2002. p. 7-22.
FORBES, J. Relação paciente e psicanalista do Século XXI. Saúde do Meio, 15 jun. 2015.
Disponível em: https://saudedomeio.com.br/relacao-paciente-e-psicanalista-do-seculo-xxi/.
Acesso em: 7 abr. 2020.
FREUD, S. Psicologia das massas e análise do eu e outros textos (1920-1923). São Paulo:
Companhia das Letras, 2011.
FREUD, S. Reflexões para os tempos de guerra e de morte. In: FREUD, S. A história do movimento
psicanalítico, artigos sobre a metapsicologia e outros trabalhos (1914~1916). Rio de Janeiro:
Imago, 1996. (Edição Standard Brasileira das Obras Psicológicas Completas de Sigmund
Freud, v. 14). Disponível em: https://conexoesclinicas.com.br/wp-content/uploads/2015/01/
freud-sigmund-obras-completas-imago-vol-14-1914-1916.pdf. Acesso em: 7 abr. 2020.
GHIZONI, L. D. et al. Clínica Psicodinâmica do Trabalho: a prática em diversos contextos de

trabalho. Desafios: Revista Interdisciplinar da Universidade Federal do Tocantins, Palmas, v. 1,
n. 1, p. 74-94, jul./dez. 2014. Disponível em: https://sistemas.uft.edu.br/periodicos/index.php/
desafios/article/view/796. Acesso em: 7 abr. 2020.
KOMPIER, M. A. J.; KRISTENSEN, T. S. As intervenções em estresse organizacional: conside-

rações teóricas, metodológicas e práticas. Cadernos de Psicologia Social do Trabalho, São
Paulo, v. 6, p. 37-58, dez. 2003. Disponível em: http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=s-
ci_arttext&pid=S1516-37172003000200004. Acesso em: 23 maio 2020.
LE BON, G. Psychologie des foules: 1895. Paris: Presses Universitaires de France, 1963.
ORTEGA Y GASSET, J. A rebelião das massas. Lisboa: Relógio D’Água, 1989.
23
WHOQOL GROUP. The World Health Organization Quality of Life assessment (WHOQOL):
position paper from the World Health Organization. Social Science & Medicine, v. 41, n. 10,
p. 1403-1409, Nov. 1995. Disponível em: https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/
pii/027795369500112K?via%3Dihub. Acesso em: 7 abr. 2020.
24
Liderança autêntica e virtuosidade
organizacional elevando a qualidade
de vida no trabalho dos indivíduos
Dálcio Roberto dos Reis Júnior

Introdução
N
os últimos anos, tem-se assistido ao rápido desenvolvimento
do movimento dos estudos organizacionais positivos (cameron;
spreitzer, 2012). As evidências, cada vez mais latentes, sugerem
que o foco na positividade e nas forças dos indivíduos e do
coletivo surte efeitos positivos sobre as atitudes e os comportamentos.
Dentro desse contexto, insere-se a qualidade de vida no trabalho
(QVT), cujo campo de estudo busca o desenvolvimento do indivíduo e das
equipes de trabalho, visando ao aumento do desempenho individual e coletivo
e, consequentemente, ao aumento dos resultados organizacionais. Várias
foram as mudanças comportamentais sofridas pelo homem nos últimos
tempos, sendo cada vez maior o número de tarefas a serem realizadas pelos
colaboradores, assim como a sua forma de trabalho.
A organização passou a ver o trabalhador não só como um ser que serve
à empresa sem pensar no mercado externo, fazendo parte de um processo
longo e contínuo, mas sim como um indivíduo com habilidades técnicas e
conhecimentos atualizados que está ligado ao que acontece no mercado
fora da empresa, assim como o mercado está ligado a ele também. Assim,
parte-se da ideia de que o bem-estar oferecido pela empresa ao trabalhador é
questão de competitividade, evitando a perda de colaboradores competentes
para outras organizações.
A busca do trabalhador feliz e, ao mesmo tempo, produtivo ,poderia ser
vista como um sonho quase impossível do ponto de vista do quase inesgotável
conflito trabalhador/gestão. Poderia ser vista também como simplista, e até
certo ponto ingênua, se levarmos em consideração as tradicionais relações
organizacionais de trabalho, nas quais os resultados são, necessariamente,
produtos do simples cumprimento de ordens por parte do trabalhador.
Todavia, sob uma perspectiva psicológica, o desenvolvimento de um
trabalhador feliz e produtivo tem-se mostrado como um objetivo que vale a
pena ser buscado, ainda que o caminho seja árduo. Trata-se de um objetivo
que pode ser alcançado se melhorarmos fortemente o nosso conhecimento
sobre as atitudes e comportamentos dessas pessoas, tanto sob o aspecto
individual, como coletivo (cunha et al., 2016).
26
O presente capítulo visa, dentro do contexto apresentado, relacionar

a QVT com diversos constructos do comportamento organizacional, permi-
tindo assim que pesquisadores, estudantes e profissionais reflitam sobre as
possibilidades de atingirem essa tal busca pela felicidade do trabalhador, e em
consequência, ao aumento da produtividade e dos resultados das organizações.
Diversos são os constructos relacionados ao comportamento or-
ganizacional que podem ser relacionados ao aumento (ou não) da QVT: o
perfil e as atitudes da liderança; a equipe de trabalho; o ambiente positivo
de trabalho; entre outros. Neste capítulo, discutiremos alguns deles, levando
em conta todas as possibilidades para que a figura central de qualquer
organização, o trabalhador, possa atingir a tão sonhada satisfação e a
empresa o tão buscado desempenho.
Antes de prosseguirmos com o tema, e visando dar ao leitor uma
amplitude global sobre o tema, daremos brevemente uma explicação sobre
o conceito de QVT e como ele será abordado neste texto.
A QVT, apesar da nomenclatura, não representa apenas o indivíduo
dentro da organização, mas sim uma relação entre a qualidade de vida (QV)
dentro e fora do ambiente de trabalho. Partindo desse princípio, Mendes e
Leite (2004) reforçam essa afirmação, dizendo que a QV está relacionada
diretamente ao trabalho, mas sem estar isolada da vida do indivíduo fora
da empresa.
Mesmo estando a QVT relacionada, também, à vida do trabalhador
fora da empresa, e sem diminuir a importância desses aspectos, daremos
especial atenção, neste texto, aos fatores organizacionais, ou seja, aos
fatores que podem, total ou parcialmente, ser controlados a partir de ações
realizadas pela organização ou pelas pessoas que dela fazem parte.
A QVT é considerada como o conjunto de ações desenvolvidas
pelas empresas na implantação de melhorias gerenciais, estruturais e
tecnológicas, na busca da satisfação e do bem-estar físico, psicológico,
social e profissional dos colaboradores. Esse conceito amplo e generalista,
além de nos revelar a amplitude e a complexidade do tema, nos apresenta
a possível origem da grande dificuldade de gestores e líderes mundo afora
em desenvolver ações, dentro de suas organizações ou de suas equipes
de trabalho, que fomentem essa QVT.
27
liderança autêntica e virtuosidade
O papel da liderança no
desenvolvimento da QVT
A QVT, como definida anteriormente, é composta por aspectos relacio-

nados ao bem-estar físico, psicológico, social e profissional dos colaboradores.
Diante disso, é inevitável identificar o perfil da liderança como um dos mais
importantes fatores responsáveis pelo bem-estar dos indivíduos dentro das
organizações.
Em relação ao bem-estar profissional e ao físico, o impacto do líder
é relativamente limitado, devido as suas possibilidades de influenciar esses
aspectos. Enquanto o primeiro diz respeito ao salário, benefícios e outros
aspectos pertinentes à relação legal entre empregado e empregador, o
segundo diz respeito a aspectos que envolvem a vida do empregado fora
da organização, seus cuidados com a saúde e com sua QV fora da empresa.
Nesses dois pontos, o poder de influência do líder, pelos motivos apresentados,
mostra-se menos impactante, apesar de não menos importante.
Em contrapartida, a importância e o impacto do perfil e das atitudes
da liderança crescem exponencialmente quando se analisa o poder de in-
fluência desse líder no bem-estar psicológico e social. O primeiro aborda
todos os aspectos relacionados à satisfação pessoal, motivação no trabalho
e autoestima dos colaboradores, enquanto o segundo aborda os aspectos
familiares, crenças pessoais e religiosas, e aspectos culturais que influenciam
o trabalho dos colaboradores.
Em alguns países da Europa, alguns pesquisadores começaram,
através de pesquisas recentes, a utilizar uma terminologia específica para
designar empresas que realizam ações e têm sua estrutura organizacional
voltadas para o desenvolvimento da QVT, chamando essas empresas de
empresas autentizóticas.
O termo autentizótico começou a ser utilizado nos estudos realizados
na Europa a partir do final da década de 1990, aproximadamente, e, segundo
Rego et al. (2003), esse termo deriva da junção de dois termos de origem
grega: authenteekos e zoteekos.
O primeiro significa que a organização é autêntica, ou seja, merecedora
de confiança e que pode servir de modelo, e o segundo significa que a orga-
nização é vital para a vida das pessoas, dando-lhes sentido de equilíbrio,
de realização pessoal, de competência, de autonomia e de iniciativa.
28
Sendo assim, o termo autentizótico designa “[...] as organizações

que ajudam os seus colaboradores a estabelecer o equilíbrio entre a vida
pessoal/familiar e o trabalho” (rego et al., 2003, p. 4).
Após estudos referentes às organizações autentizóticas, Rego et al.
(2003) elencaram seis tópicos, os quais foram chamados de dimensões, que
servem para definir as organizações autentizóticas. São eles:
A espírito de camaradagem: as pessoas preocupam-se com o bem-estar

dos outros;
B credibilidade/confiança no superior: as pessoas têm grande confiança

nos superiores;
C comunicação aberta e franca com o superior: as pessoas sentem-se

livres para se comunicar franca e abertamente com os superiores;
D oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento pessoal: as pessoas

sentem que podem aprender continuamente;
E equidade/justiça: quando se obtêm bons resultados devido aos esforços

dos colaboradores, os louros são distribuídos apenas por um número
reduzido de chefias;
F conciliação entre a vida familiar e profissional: a organização preocupa-se

com que as pessoas conciliem o trabalho com as suas responsabilidades
familiares.
Diante disso, fica evidente a importância de um perfil elevado de

liderança na alavancagem do bem-estar dos colaboradores de uma orga-
nização. Uma das origens dessas organizações autênticas é a chamada
liderança autêntica.
Evidentemente, seria até presunção da nossa parte afirmar que uma
organização autentizótica é moldada de acordo com o perfil de seus líderes; de
qualquer modo, essa complexidade de variáveis responsáveis pela formação
de um ambiente com alto grau de QVT é, de forma significativa, relacionada ao
perfil de seus gestores. Um desses perfis se define como liderança autêntica.
Liderança autêntica pode ser definida como a consciência de um líder
nos seus próprios padrões de comportamento, sendo aberto e transparente
com seus seguidores, compartilhando informações necessárias para a to-
29
mada de decisões, aceitando opiniões adversas às suas, e divulgando seus

valores pessoais, motivos e sentimentos, numa forma de permitir aos seus
seguidores avaliar a competência e a moral das suas ações de forma mais
assertiva (walumbwa et al., 2008).
A concepção de liderança autêntica de Avolio et al. (2004) caracteriza
esse perfil como um indivíduo que possui altos níveis de autenticidade, tanto
no aspecto pessoal como no profissional. Os líderes autênticos acreditam
nas suas crenças e valores pessoais e agem para que essas crenças e esses
valores sejam colocados de forma transparente, para serem interagidos e
copiados pelos demais.
Líderes autênticos possuem, genuinamente, um desejo de servir aos
demais através da sua liderança e da sua capacidade de comunicação fácil
e de percepção apurada. Além dessas características, os líderes autênticos
estão empenhados em valorizar e incentivar os indivíduos para que façam a
diferença e sirvam de exemplo, para que sejam guiados pelo coração, pela
paixão e pela compaixão, o que, para esses líderes, são características naturais
(avolio et al., 2004; george, 2003; luthans; avolio, 2003).
Em suma, liderar autenticamente significa ser você mesmo, significa
gerenciar a sua equipe/organização com base nos seus próprios valores,
crenças e princípios pessoais.
Caso esses valores, crenças e princípios sejam compartilhados pelos
seus seguidores, haverá a tendência de aumento de desempenho, aumento da
confiança entre os membros das equipes, aumento do espírito de camarada-
gem e, consequentemente, do bem-estar e da felicidade dos colaboradores,
a tão buscada QVT.
Pesquisas empíricas (avolio et al., 2004; clapp-smith; vogelgesang; avey,
2009; rego et al., 2012; walumbwa et al., 2010; walumbwa et al., 2011) nos revelam
que são várias as atitudes e comportamentos que podem ser explicadas
(influenciadas) pela liderança autêntica, como: o capital psicológico individual;
a criatividade; os comportamentos de cidadania organizacional; o engajamento
no trabalho; a confiança ao nível de equipes; o capital psicológico coletivo; o
comportamento de cidadania ao nível de equipes; entre outros.
Todos esses comportamentos, em maior ou menor grau, são consi-
derados como agentes influenciadores da QVT dos colaboradores.
30
A importância do ambiente organizacional

positivo para a qualidade de vida no trabalho
Compreendida a importância do perfil de liderança para a alavancagem

do QVT dos indivíduos, muitos ainda podem se questionar: Mas será que
apenas a presença de um líder autêntico é o suficiente para que a per-
cepção sobre a própria QVT se desenvolva, como num passe de mágica?
A resposta é NÃO.
Explico. O perfil de liderança, apesar de ser o responsável pelo desen-
volvimento de diversas virtudes em seus seguidores, como vimos anterior-
mente, necessita de um tempo de gestação para que as crenças, valores
e princípios de seus líderes sejam compreendidos, absorvidos e adotados
pelos seus seguidores. Esse efeito contagioso das virtudes positivas dentro
de uma organização acarreta, ao longo do tempo, na criação de um ambiente
virtuoso, ou seja, de um ambiente em que essas virtudes são praticadas todo
o tempo, com ou sem a presença do líder naquele ambiente.
Isso explica por que temos a impressão de que grandes organizações,
nas quais o efeito direto dos líderes nos seus liderados é reduzido, justamente
pelo tamanho da organização, têm seus comportamentos muito bem definidos
em todos os níveis, do estratégico ao operacional. Através dessas virtudes, os
líderes permitem-se tomar decisões e levar a cabo atitudes e ações éticas com
seus seguidores, edificando boas empresas, fomentando o desenvolvimento
humano e promovendo o ambiente positivo, transformando as empresas em
poderosas ferramentas ao serviço do desenvolvimento humano e econômico
(rego; ribeiro; cunha, 2010).
Em suma, a liderança não faz mágica, ou seja, não basta ser um líder
fantástico se o ambiente não for positivo, onde as virtudes positivas sejam
compartilhadas, disseminadas e compartilhadas, tanto em nível individual
como de equipes, criando a cultura da empresa. Sendo essa cultura ampla
e bem aplicada, os indivíduos pertencentes a essas organizações tendem a
ter uma percepção de QVT elevada.
Uma ressalva necessária a essas teorias, tanto de liderança autêntica
como de ambiente organizacional positivo, refere-se ao fato de não serem
condições absolutas, ou seja, nem indivíduos nem organizações podem ser
chamados de autênticos ou não-autênticos e virtuosos ou não-virtuosos, mas
sim classificados como mais ou menos autênticos e/ou virtuosos (cameron, 2003).
31
Quando se entendem essas nuances como agentes influenciadores

da QVT, podemos dizer que a QVT também não é uma situação absoluta,
podendo a percepção dos colaboradores sobre o próprio bem-estar ser
alterada a todo momento. Isso talvez reflita a complexidade, não só do tema
em si, mas também das ações que as empresas devem desenvolver conti-
nuamente para manter a QVT dos seus funcionários em um nível que permita
refletir em desempenho, individual, coletivo e organizacional.
A relação entre liderança autêntica e virtuosidade organizacional é
facilmente evidenciada. Por exemplo, adotando altos níveis de moral e ética,
os líderes autênticos promovem a honestidade e a integridade no seio da
equipe. Membros da equipe que desejam se comportar eticamente também
se sentirão seguros em adotar ações éticas se estiverem certos de que seus
líderes vão apoiá-los (george, 2003).
Outro ponto é que por se relacionarem de forma transparente, compor-
tarem-se honestamente e adotarem um tratamento equilibrado de informações,
os líderes autênticos também promovem as relações interpessoais positivas
e de confiança entre a equipe (avolio et al., 2004; george, 2003; walumbwa et al.,
2011; webber, 2002).
Assim, pode-se esperar que, quando são autênticos, os líderes realizam
os processos de modelagem de funções (distribuição das atividades) (avolio
et al., 2004; george, 2003), promovem a integridade entre os membros da equipe
e, dessa forma, fazem surgir espirais ascendentes de confiança e integridade
no ambiente (walter; bruch, 2008; walumbwa et al., 2011).
George (2003) argumentou que os líderes autênticos são guiados pelas
qualidades do coração, a paixão e a compaixão.
Considerando-se que os líderes autênticos agem como modelos e
elevam o efeito positivo dentro de suas equipes e organizações (avolio et al.,
2004), pode-se esperar que essas qualidades e conexões de alta qualidade
(stephens; heaphy; dutton, 2012) se desenvolvam dentro da loja e efeitos espirais
positivos surjam (walter; bruch, 2008), e dinâmicas recíprocas de atos positivos
ocorram (avolio et al., 2004; dirks; ferrin, 2002).
Uma possível consequência dessa dinâmica é a maior compaixão,
perdão e confiança ao nível da loja, variáveis de suma importância para a
percepção positiva da QVT entre os colaboradores.
Sendo autoconfiantes, otimistas, esperançosos e resilientes (gardner
et al., 2005), e atuando como modelos (avolio et al., 2004), os líderes autênticos
também levam os indivíduos a se sentirem otimistas em relação ao sucesso,
mesmo quando confrontados com grandes desafios. Considerando as re-
petidas interações de comportamento positivo (ilies; morgeson; nahrgang, 2005;
32
walumbwa et al., 2011) e as dinâmicas positivas e espirais ascendentes referidas

acima, pode-se razoavelmente esperar que os líderes autênticos também
promovam o otimismo das pessoas. Em suma, há razões para acreditar que,
quando os líderes se comportam de forma autêntica, a qualidade do am-
biente de trabalho (por exemplo: integridade, confiança, perdão, compaixão
e otimismo) aumenta.
Referências
AVOLIO, B. J. et al. Unlocking the mask: a look at the process by which authentic leaders
impact follower attitudes and behaviors. The Leadership Quarterly, Amsterdam, v. 15, n. 6,
p. 801-823, Dec. 2004. Disponível em: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/
S1048984304000876. Acesso em: 10 jan. 2020.
CAMERON, K. S. Organizational virtuosness and performance. In: CAMERON, K. S.; DUTTON,

J. E.; QUINN, R. E. (ed.). Positive organizational scholarship. San Francisco: Berrett-Koehler,
2003. p. 48-65.
CAMERON, K. S.; SPREITZER, G. M. (ed.). The Oxford handbook of positive organizational

scholarship. Oxford: Oxford University Press, 2012.
CLAPP-SMITH, R.; VOGELGESANG, G. R.; AVEY, J. B. Authentic leadership and positive psycho-
logical capital: the mediating role of trust at the group level of analysis. Journal of Leadership
& Organizational Studies, Washington, DC, v. 15, n. 3, p. 227-240, Feb. 2009. Disponível em:
https://psycnet.apa.org/record/2009-01429-003. Acesso em: 10 jan. 2020.
CUNHA, M. P. et al. Manual de comportamento organizacional e gestão. 8. ed. Lisboa: RH

Editora, 2016.
DIRKS, K. T.; FERRIN, D. L. Trust in leadership: meta-analytic findings and implications for research
and practice. Journal of Applied Psychology, Washington, DC, v. 87, n. 4, p. 611-628, 2002.
Disponível em: https://psycnet.apa.org/record/2002-15406-001. Acesso em: 10 jan. 2020.
GARDNER, W. L. et al. “Can you see the real me?” A self-based model of authentic leader and
follower development. The Leadership Quarterly, Amsterdã, v. 16, n. 3, p. 343-372, June 2005.
33
Disponível em: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1048984305000275.

Acesso em: 10 jan. 2020.
GEORGE, B. Authentic leadership: rediscovering the secrets to creating lasting value. San
Francisco, CA: Jossey Bass, 2003.
ILIES, R.; MORGESON, F. P.; NAHRGANG, J. D. Authentic leadership and eudaemonic well-being:
understanding leader-follower outcomes. The Leadership Quarterly, Amsterdam, v. 16, n. 3,
p. 373-394, June 2005. Disponível em: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/
S1048984305000287. Acesso em: 10 jan. 2020.
LUTHANS, F.; AVOLIO, B. Authentic leadership: a positive development approach. In: CAMERON,
K. S.; DUTTON, J. E.; QUINN, R. E. (ed.). Positive organizational scholarship. San Francisco:
Berrett-Koehler, 2003. p. 241-258.
MENDES, R. A.; LEITE, N. Ginástica laboral: princípios e aplicações práticas. Barueri, SP:
Manole, 2004.
REGO, A. et al. As melhores organizações para trabalhar: um domínio específico de aplicação

da responsabilidade social das empresas. Papeles de Ética, Economia y Dirección, Spain, n.
8, Feb. 2003. Disponível em: https://www.researchgate.net/publication/237641857_AS_ME-
LHORES_ORGANIZACOES_PARA_TRABALHAR_UM_DOMINIO_ESPECIFICO_DE_APLICA-
CAO_DA_RESPONSABILIDADE_SOCIAL_DAS_EMPRESAS. Acesso em: 10 jan. 2020.
REGO, A. et al. Authentic leadership promoting employees’ psychological capital and creativity.
Journal of Business Research, Amsterdam, v. 65, n. 3, p. 429-437, Mar. 2012. Disponível em:
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/S014829631100347X. Acesso em:
10 jan. 2020.
REGO, A.; RIBEIRO, N.; CUNHA, M. P. Perceptions of organizational virtuousness and happiness
as predictors of organizational citizenship behaviors. Journal of Business Ethics, Washington,
DC, v. 93, n. 2, p. 215-225, 2010. Disponível em: https://psycnet.apa.org/record/2010-07066-002.
STEPHENS, J. P.; HEAPHY, E.; DUTTON, J. E. High quality connections. In: CAMERON, K. S.;
SPREITZER, G. M. (ed.). The Oxford handbook of positive organizational scholarship. Oxford:
Oxford University Press, 2012. p. 385-399.
WALTER, F.; BRUCH, H. The positive group affect spiral: a dynamic model of the emergence of
positive affective similarity in work groups. Journal of Organizational Behavior, Washington,
34

WALUMBWA, F. O. et al. Authentic leadership: development and validation of a theory-based

measure. Journal of Management, California, v. 34, n. 1, p. 89-126, Oct. 2008. Disponível em:
https://journals.sagepub.com/doi/10.1177/0149206307308913. Acesso em: 10 jan. 2020.
WALUMBWA, F. O. et al. Authentically leading groups: the mediating role of collective psycholo-
gical capital and trust. Journal of Organizational Behavior, Washington, DC, v. 32, n. 1, p. 4-24,
2011. Disponível em: https://psycnet.apa.org/record/2011-01413-002. Acesso em: 10 jan. 2020.
WALUMBWA, F. O. et al. Psychological processes linking authentic leadership to follower

behaviors. The Leadership Quarterly, Amsterdam, v. 21, n. 5, p. 901-914, Oct. 2010. Disponível
em: https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S1048984310001311. Acesso em: 10
jan. 2020.
WEBBER, S. S. Leadership and trust facilitating cross-functional team success. Journal of

Management Development, Washington, DC, v. 21, n. 3, p. 201-214, 2002. Disponível em:
https://psycnet.apa.org/record/2002-12910-003. Acesso em: 10 jan. 2020.
35
Relação entre IDH, tempo livre e horas
semanais trabalhadas pela população
brasileira no período de 2008 a 2012
Renata Vidart Klafke Luiz Alberto Pilatti

Celso Bilynkievycz dos Santos Claudia Tania Picinin
Thais Maira Oliveira
Introdução
O
conceito de desenvolvimento socioeconômico é mais com-
pleto que o de crescimento econômico, pois considera as-
pectos vinculados às condições de vida de uma população
(buss, 2000; jannuzzi, 2005). Tais aspectos podem ser verificados
no Índice de Desenvolvimento Humano (IDH), indicador sintético de qualidade
de vida (QV) amplamente difundido. O IDH considera mais aspectos cultu-
rais e sociais do que aspectos econômicos, econômicos, baseando-se em
três elementos: renda, saúde e educação (programa das nações unidas para o
desenvolvimento, 2014).
A noção de QV é relativamente recente. A Organização Mundial da
Saúde (OMS), com viés biomédico, associa a QV ao desempenho das funcio-
nalidades e estruturas do corpo, direcionando o conceito para o bem-estar
físico. Para a OMS, QV é “[...] a percepção do indivíduo de sua posição na vida
no contexto da cultura e sistema de valores nos quais ele vive e em relação
aos seus objetivos, expectativas, padrões e preocupações” (fleck, 2000, p. 34).
Trata-se de um conceito que abrange a complexidade do construto e é
multidimensional ao inter-relacionar o meio ambiente com os aspectos físicos,
psicológicos, nível de independência, relações sociais e crenças pessoais.
Ademais, verifica-se certo consenso de que a QV está atrelada à percepção
de bem-estar do indivíduo (wiggins et al., 2004; howel, 2012).
Hammell (2004) e Mohit (2014) enfatizam que as condições de bem-estar
estão vinculadas ao consumismo moderno ou através da sensação de utilidade,
o que pode elevar a autoestima.
Para Lima (2002) e Codo, Soratto e Vasques-Menezes (2004), o trabalho
está associado diretamente à formação da subjetividade contemporânea:
no sistema econômico vigente, produtividade e consumo são elementos
centrais que impulsionam o indivíduo a direcionar parte de seu tempo para
atividades produtivas ou laborais.
Para Haworth e Lewis (2005), as organizações estão flexibilizando as
práticas de trabalho associadas às políticas de recursos humanos com o
intuito de apoiar o equilíbrio e a integração entre a vida laboral e a vida social
do indivíduo.
37
O tempo despendido no local de trabalho em grande parte dos países

está sendo, historicamente, reduzido (ferreira; pilatti, 2012). No Brasil, a jornada
passou de 60 horas semanais, no século XIX, para 48 horas semanais, nas
primeiras décadas do século XX.
Posteriormente, foram reduzidas para 44 horas semanais vigentes,
um direito adquirido no final do século XX com a Constituição Federal de
1988 (silva; pessoa; lila, 2002). Infere-se que a luta pela redução da jornada de
trabalho e pela limitação da realização de horas extras, tanto no Brasil como
no mundo, aumenta a possibilidade de atividades de lazer, que, por sua vez,
proporcionam satisfação pessoal e melhor percepção de QV.
O tempo de trabalho é o tempo destinado à produção de meios ne-
cessários para a sobrevivência. Quando o indivíduo não está trabalhando,
seu tempo contempla, ou não, o trabalho. O tempo disponível é individual,
diferente do tempo livre, que é coletivo (marx, 1983).
O tempo disponível é um elemento que contribui para melhor per-
cepção da QV (fürstenberg, 1994; minayo; hartz; buss, 2000). Teorias sociológicas,
como a de Durkheim ou a dos Três Ds, sugerem que atividades de tempo
disponível não significam necessariamente atividades de lazer e nem sempre
estão dissociadas das atividades laborais. Para haver lazer é necessário estar
livre das obrigações do cotidiano, tais como obrigações sociais, familiares
ou profissionais.
Para Elias e Dunning (1992), as atividades realizadas no tempo livre
classificam-se em: trabalho privado e administração familiar; repouso; pro-
vimento das necessidades biológicas; sociabilidade; e, atividades miméticas.
No espectro do tempo livre, considerando o nível de rotina, essas
atividades apresentam três características principais: atividades rotineiras;
atividades intermediárias (que servem principalmente para suprir a neces-
sidade de formação e/ou para autossatisfação e autodesenvolvimento); e,
atividades de lazer. As atividades de lazer apresentam baixíssimo nível de
rotina, e incluem as atividades de sociabilidade e miméticas.
No Brasil, o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (2014) publicou
a Pesquisa Nacional de Saúde 2013, cujo objetivo foi ilustrar o estado de
saúde e os estilos de vida dos brasileiros. Constatou-se que a percepção dos
pesquisados sobre a saúde não advém somente das sensações físicas de
dor e desconforto, mas, sobretudo, das consequências sociais e psicológicas
do seu entorno.
O estudo apontou, ainda, aumento do nível de estresse feminino em
provável decorrência da dupla jornada: em casa e fora dela. Segundo Hirata
(2004), uma tendência das organizações mundiais para supressão dessa
38
relação entre idh
situação foi o surgimento do trabalho parcial, que domina cada vez mais os
empregos em outras regiões como a Europa e a América do Norte.
Segundo a Pesquisa Nacional de Saúde 2013 (instituto brasileiro de
geografia e estatística, 2014), havia no Brasil 146,3 milhões de pessoas com
18 anos ou mais de idade. Desse contingente, 66,1% autoavaliaram sua
saúde como boa ou muito boa.
Essa pesquisa indicou que o bem-estar e o estilo de vida dos brasi-
leiros estão relacionados a dois fatores principais: o grau de instrução e o
desenvolvimento da região onde residem.
Em termos educacionais, outro elemento do IDH, a região Nordeste é
a que apresenta, historicamente, as maiores taxas de analfabetismo, seguida
da região Norte. No ano de 2012, apenas 12% da população brasileira com
25 anos ou mais de idade tinha concluído o ensino superior. No geral, 58,7%
dos brasileiros possuem o ensino fundamental incompleto ou ensino médio
completo, ou equivalente (instituto brasileiro de geografia e estatística, 2013).
O percentual de analfabetismo impacta diretamente na taxa de de-
socupação. A taxa de desocupação brasileira (relacionada ao desemprego)
mostrou que 6,2 milhões de pessoas estavam desocupadas. Em relação
a 2011, houve uma redução de 478 mil desocupados (instituto brasileiro de
geografia e estatística, 2013).
Os motivos para o aumento da inserção da mulher no mercado de
trabalho não fazem parte do objetivo deste capítulo. No entanto, é necessário
destacar que a ausência da mulher nas atividades do lar vem sendo explicada
como uma combinação de fatores econômicos e culturais, como o avanço
da industrialização, maior escolaridade e a queda da taxa de fecundidade,
que proporcionaram aumento nas possibilidades de as mulheres ocuparem
postos de trabalho no processo produtivo (sousa; guedes, 2016).
Kay (2000) adiciona que as políticas sociais têm oportunizado a in-
serção da mulher no mercado de trabalho, contudo, as políticas familiares
encorajam as trabalhadoras a ver a si mesmas como as cuidadoras dentro
da unidade familiar, ou seja, embora possuam direitos individualizados, a
responsabilidade e a organização familiar, além das atividades do lar, fazem
com que o acesso ao lazer e o tempo disponível seja reduzido, quando
comparado ao cônjuge.
Bernardo (2001) alerta que o acúmulo de bens materiais pressupõe
aumento do trabalho e, consequentemente, redução do tempo disponível
usufruído pelo indivíduo. Neste cenário de redução do tempo livre, o presente
capítulo tem como objetivo averiguar, no período de 2008 a 2012, as corre-
lações por gênero do trabalho e tempo livre da população brasileira com IDH.
39
Metodologia
O procedimento técnico adotado é documental. No estudo são com-
parados os dados disponíveis da Pesquisa Nacional por Amostra Domiciliar
(PNAD) e do Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (PNUD),
no período de 2008 a 2012.
A PNAD divulga informações contínuas sobre a inserção da população
no mercado de trabalho e suas características, como idade, instrução e gênero
(instituto brasileiro de geografia e estatística, 2015). A amostra investiga mais de
800 municípios anualmente para coleta das informações.
O PNUD é uma rede de desenvolvimento das Nações Unidas presente
em mais 170 países, e age em parceria com os governos na organização
e execução de projetos direcionados ao estudo, análise e resultados de
dados econômicos e desenvolvimentistas (programa das nações unidas para o
desenvolvimento, 2014).
A análise comparativa foi realizada com a coleta de dados secundários.
Na PNAD, as variáveis consideradas foram: horas trabalhadas; horas em
afazeres domésticos; horas livres. No PNUD, o IDH. A correlação entre as
variáveis foi estabelecida para identificar as relações entre trabalho e tempo
livre da população brasileira com IDH.
Em paralelo à análise comparativa dos dados, foram realizadas cor-
relações temporais entre: IDH e horas semanais de trabalho; IDH e afazeres
domésticos; IDH e tempo livre dos trabalhadores brasileiros (diferenciados
em gênero masculino e feminino). A PNAD não fornece dados para o tempo
livre dos trabalhadores. Logo, para este trabalho, o índice de tempo livre dos
trabalhadores foi calculado a partir do tempo restante entre o total de horas
trabalhadas e as horas gastas com afazeres domésticos dos trabalhadores.
O resultado permite visualizar o tempo de que os indivíduos dispõem
para atividades relacionadas ao trabalho privado, à administração familiar, ao
repouso, ao provimento das necessidades biológicas, à sociabilidade e às
atividades miméticas, segundo suas opções.
Os dados foram dispostos por ano e submetidos a estatísticos de
análise de variância e de correlação, orientados pelo teste de normalidade
de Kolmogorov-Smirnov (KS) para a escolha entre testes paramétricos e
não paramétricos.
Nas análises de variância foram utilizados o Teste ANOVA, pareado
com pós-teste de comparações múltiplas de Bonferroni para os grupos
que passaram no teste de KS (p>0,05), e o teste de Friedman (ANOVA não
pareado) com pós-teste de comparações múltiplas de Dunn. Nos testes de
40
relação entre idh
correlação, foram utilizados os testes de Pearson para dados paramétricos

e de Spearman para os não paramétricos.
A r=0,10, efeito pequeno ou fraco, no qual o efeito explica 1% da variação

total;
B r=0,30, efeito médio ou moderado, no qual o efeito é responsável por

9% da variação total;
C r=0,50, efeito grande ou forte, no qual o efeito explica 25% da variância

total.
Em seguida, as correlações foram representadas graficamente, por

meio de uma reta de regressão, ajustada ao método dos mínimos quadrados,
que descreve a variável resposta (variável dependente inserida no eixo y)
em relação à variável explanatória (variável independente inserida no eixo x).
Utilizou-se para o teste de normalidade o software GraphPan InStat
e, para os testes e as representações gráficas de correlação de Pearson, o
software MS Excel que contém um pacote de testes de estatísticas paramétricas.
Resultados e discussão
O IDH apresenta crescimento de 1,50% no período de 2008 a 2012
(Gráfico 1), com aumento médio de 0,37±0,39% ao ano.
gráfico.1 idh do brasil no período de 2008 a 2012

Fonte: Adaptado do Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento (2014).
41
A Tabela 1 apresenta o IDH e a média de horas semanais de trabalho,

de afazeres domésticos e de tempo livre distribuídos por gênero no período
de 2008 a 2012, com suas respectivas estatísticas de resumo e resultados
do teste de normalidade.
Média de horas semanais

Ano IDH Trabalho
Geral Homens Mulheres
2008 0,731 39,80 39,80 39,80
2009 0,732 39,80 39,80 39,80
2010 0,739 39,80 39,80 39,80
2011 0,740 39,80 39,80 39,80
2012 0,742 39,60 39,60 39,60
µ 0,737 39,76 42,68 35,86
Estatística
± 0.005 0,09 0,35 0,30

ks 0,2710 0,4726 0,1356 0,2030
p-valor >0.10 0.0005 >0.10 >0.10

Ano IDH Afazeres domésticos
2008 0,731 20,40 20,40 25,40
2009 0,732 21,20 21,20 26,60
2010 0,739 21,80 21,80 27,15
2011 0,740 22,40 22,40 27,70
2012 0,742 20,60 20,60 25,40
µ 0,737 21,28 21,28 26,45
Estatística
± 0.005 0,83 0,83 1,03

ks 0,2710 0,1931 0,1931 0,2449
p-valor >0.10 >0.10 >0.10 >0.10
42
relação entre idh

Ano IDH Tempo livre
2008 0,731 107,80 114,90 107,10
2009 0,732 107,00 114,60 105,80
2010 0,739 106,40 114,45 104,95
2011 0,740 105,80 114,30 104,10
2012 0,742 107,80 115,00 106,50
µ 0,737 106,96 114,65 105,69
Estatística
± 0.005 0,88 0,30 1,20

ks 0,2710 0,2311 0,2010 0,1507
p-valor >0.10 >0.10 >0.10 >0.10
tabela.1 idh e média das horas semanais de trabalho, afazeres e de tempo livre
para o gênero masculino e feminino no período de 2008 a 2012
Fonte: Adaptado do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (2015) e do Programa das Nações
Unidas para o Desenvolvimento (2014)
Comparando o IDH anual com tendência de crescimento, as horas

semanais de trabalho por gênero (Tabela 1), observa-se que a jornada média
de trabalho semanal de ambos apresenta-se de modo estável frente à redução
de aproximadamente uma hora na jornada média de trabalho semanal realizada
pela população masculina (de 43,1 horas em 2008 para 42,2 horas em 2012).
No caso das mulheres, as horas médias trabalhadas no decorrer da semana
passaram de 35,5 horas em 2008 para 36,1 horas em 2012.
O teste de análise de variância de Friedman e Dunn (ANOVA não paramé-
trico pareado), sugere diferenças significativas (p=0,0008) entre as horas se-
manais de trabalho masculinas (µ=42,68±0,35 h) e femininas (µ=35,86±0,30 h).
Em relação às horas de afazeres, observa-se o aumento do número de
horas do grupo masculino ao fim do período (2012) em relação ao seu início
(2008) de 0,8 hora, enquanto o grupo feminino manteve-se constante ao
término do período (µ=25,40 h), mas permanentemente superior (µ=26,45±1,03
h) ao longo de todo o período em relação ao sexo oposto (µ=10,67±0,45 h),
com diferenças significativas (p=0,0001), verificadas através do teste de
análise de variância de ANOVA pareado com pós-teste de Bonferroni.
43
Apesar do aumento das horas de afazeres do grupo masculino ao

término do período, o seu tempo livre também aumentou 0,10 hora e con-
tinuou superior (µ=114,65±0,30 h) ao grupo feminino (µ=105,69±1,20 h) e à
média total (µ=106,96±0.88 h) em todo período (2008-2012), com diferenças
significativas (p=0,0001), também verificado através do teste ANOVA pareado
com pós-teste de múltiplas comparações de Bonferroni.
As tabelas a seguir apresentam a correlação temporal entre o IDH
e as horas semanais destinadas ao trabalho (Tabela 2), as horas semanais
destinadas aos afazeres domésticos (Tabela 3) e as horas semanais destinadas
ao tempo livre (Tabela 4).
Ano Horas semanais destinadas

Correlação de Pearson (2008- ao trabalho IDH
2012) Total Homens Mulheres
Ano (2008-2012) 1
Total -0,71 1
ao trabalho
destinadas
semanais
Horas
Homens -1,00** 0,77 1
Mulheres 0,93* -0,44 -0,90 1
IDH 0,95* -0,58 -0,94* 0,95* 1
tabela.2 correlação entre as variáveis: ano, horas semanais destinadas ao

trabalho (total, homens e mulhres) e idh
Fonte: autoria própria. Nota: * p<0,05; ** p<0,001
Ano Horas semanais destinadas

Correlação de Pearson (2008- ao trabalho IDH
2012) Total Homens Mulheres
Ano (2008-2012) 1
nais destinadas
Total 0,30 1
Horas sema-
aos afazeres
domésticos
Homens 0,81 0,80 1
Mulheres 0,17 0,98* 0,72 1
IDH 0,95* 0,40 0,84 0,27 1
tabela.3 correlação entre as variáveis: ano, horas semanais destinadas aos

afazeres domésticos (total, homens e mulhres) e idh
Fonte: autoria própria. Nota: * p<0,05. (a) Correlação de Pearson; (b) Correlação de Spearman.
44
relação entre idh
Horas semanais destinadas

Correlação de Pearson Ano ao trabalho IDH
(2008-2012)
Total Homens Mulheres
Ano (2008-2012) 1
Total -0,22 1
destinadas
semanais
ao tempo
Horas
Homens -0,05 0,98* 1

livre
Mulheres -0,38 0,98* 0,94* 1
IDH 0,95* -0,32 -0,16 -0,47 1
tabela.4 correlação entre as variáveis: ano, horas semanais destinadas ao tempo

livre (total, homens e mulhres) e idh
Fonte: autoria própria. Nota: * p<0,05; ** p<0,001
Ao correlacionar os dados do IDH pareados temporalmente com horas

semanais de trabalho (Tabela 2), afazeres domésticos (Tabela 3) e tempo
livre (Tabela 4), observou-se que somente as horas semanais de trabalho
separadas por gênero apresentaram correlações significativas.
Verificou-se alta correlação temporal do IDH (r=0,95). O subgrupo
gênero (masculino e feminino) apresenta alta correlação temporal com as
horas semanais de trabalho, sendo inversa no gênero masculino (r=-1,00) e
direta no gênero feminino (r=0,93).
Enquanto o IDH representa uma grandeza diretamente proporcional
às horas semanais trabalhadas das mulheres, apresenta um relacionamento
inversamente proporcional com as horas semanais trabalhadas dos homens,
ao longo do período avaliado (de 2008 a 2012). As mulheres aumentaram a sua
contribuição com o IDH, enquanto os homens reduziram a sua contribuição.
Não se observa correlação temporal significativa (p>0,05) das horas
semanais trabalhadas totais (ambos os gêneros) com o IDH. O índice apresenta
alta correlação com o subgrupo das horas semanais trabalhadas, sendo
inversamente proporcional para o gênero masculino (r=-0,94) e diretamente
proporcional para o gênero feminino (r=0,95), evidenciando a relação das
horas semanais trabalhadas pelo público feminino com o IDH no período de
2008 a 2012.
As capacidades explicativas das correlações entre as horas semanais
de trabalho do gênero feminino e o IDH são apresentadas com o método
de regressão linear, por meio de gráfico de dispersão dos dados (Gráfico 2).
45
gráfico.2 correlação entre horas semanais de trabalho do gênero feminino e idh

Fonte: autoria própria
A reta de regressão linear apresentada no gráfico de dispersão (Gráfico 2)

demonstra que o crescimento das horas semanais de trabalho da população
feminina (variável explicativa) apresenta capacidade explicativa de 90,27% do
crescimento do IDH (variável dependente). Para cada hora semanal trabalhada
a mais, o IDH sofre um aumento médio de 0,0155 pontos.
As capacidades explicativas das correlações entre as horas semanais
de trabalho do gênero masculino e o IDH são apresentadas com o método
de regressão linear, por meio de gráfico de dispersão dos dados no Gráfico 3.
gráfico.3 correlação entre horas semanais de trabalho do gênero masculino e idh

46
relação entre idh
Observa-se que as horas semanais de trabalho masculinas apresentam

capacidade explicativa de 88,17% do IDH, ilustrando uma relação inversamente
proporcional entre ambas as variáveis.
O Gráfico 4 apresenta as horas semanais de trabalho para homens e
mulheres no período de 2008 a 2012.
gráfico.4 correlação temporal das horas semanais de trabalho agrupadas por gênero
gráfico.5 correlação temporal do idh

No decorrer do período de 2008 a 2012, as horas semanais de trabalho

masculinas decrescem em média 0,18 horas ao ano, enquanto as horas sema-
47
nais de trabalho femininas aumentaram em média 0,22 horas. As variáveis, com

altas capacidades explicativas, correspondem, respectivamente, a 99,18% e
87,10% das horas semanais de trabalho.
O Gráfico 5 apresenta a correlação temporal do IDH no período de
2008 a 2012.
Temporalmente, o IDH está crescendo, em média, 0,003 pontos, com
dependência positiva de seus componentes funcionais (educação, saúde e
renda). O período de 2008 a 2012 apresenta capacidade explicativa de 91,09%
do IDH no mesmo período.
As horas de trabalho consideradas variáveis intervenientes na consti-
tuição das componentes do IDH, renda e educação, apresentam contribuição
para o desenvolvimento desses índices. Cabe ressaltar que, principalmente,
as mulheres contribuem para o desenvolvimento do IDH com suas horas
semanais de trabalho.
As mulheres partem da necessidade de alocar seu tempo livre com
outros afazeres, como domésticos (colcerniani; d’ávila neto; cavas, 2015) e, ao
longo dos anos, vêm aumentando suas horas semanais de trabalho, reduzindo,
consequentemente, seu tempo disponível.
Houve certa diminuição das horas trabalhadas pela população masculina
no período de 2008 a 2012, cerca de uma hora semanal. Mesmo diante dessa
redução, as mulheres trabalham semanalmente, em média, 6,82 horas a menos
em comparação aos homens.
Contudo, o total de horas livres semanais do público feminino é, em
média, 7,82% menor em relação ao público masculino, ou seja, as mulheres
trabalham menos que os homens (em emprego formal), mas gozam de me-
nos tempo disponível, porque têm mais afazeres domésticos. Fica evidente
que o IDH é influenciado pela crescente participação feminina no ambiente
profissional, seja no aumento de horas trabalhadas, seja na contribuição para
constituição da renda familiar.
O Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (2013) mostrou que,
em 2012, o rendimento médio mensal real de trabalho dos homens foi de
R$ 1.698,00 e das mulheres foi de R$ 1.238,00. Em termos proporcionais,
equivale dizer que as mulheres receberam 72,9% do rendimento de trabalho
dos homens; em outras palavras, as mulheres tiveram um rendimento 27,1%
inferior ao dos homens. Em 2011, esta proporção era de 73,7%.
Ao observar o IDH e o tempo dispensado em afazeres domésticos
ou destinado ao tempo livre (Tabela 1), percebe-se que, enquanto o IDH e a
jornada de média semanal de trabalho crescem, o tempo livre e o destinado
aos afazeres não acompanham esse crescimento. Contudo, a correlação de
48
relação entre idh
IDH com horas semanais de trabalho não registra diretamente uma relação
de causalidade, visto que o IDH abrange também outras variáveis.
As médias de horas semanais dedicadas tanto aos afazeres domés-
ticos quanto ao tempo livre não apresentam crescimento uniforme de 2008
a 2012. No caso das horas em afazeres domésticos realizados por mulheres,
verificou-se o crescimento médio: 25,4 horas, em 2008; 26,6 horas, em 2009;
27,2 horas, em 2010; 27,7 horas, em 2011. Em 2012, modificando a tendência
que se apresentava, ocorre queda dessas horas semanais para 25,4.
Com base na Tabela 3, o IDH apresenta-se crescente e não neces-
sariamente vinculado ao aumento do tempo livre dos trabalhadores, pois
registraram-se variações no tempo livre que não acompanharam o IDH.
Considerações finais
Sendo o tempo disponível (des)ocupado de atividades não relaciona-

das ao trabalho e, algumas delas, associadas à QV, satisfação com a vida e
saúde, o presente estudo comparou dados temporais do IDH com a jornada
de trabalhadores (média de horas trabalhadas, horas dedicadas aos afazeres
domésticos e horas livres semanais) extraídas do PNUD e da PNAD. Foi cons-
tatada forte correlação entre IDH e horas semanais de trabalho pela população
feminina e masculina.
No período de 2008 a 2012, verificou-se que o subgrupo gênero (mas-
culino e feminino) apresentou alta correlação temporal com horas semanais de
trabalho, sendo inversa no gênero masculino (r=-1,00) e direta no gênero femini-
no (r=0,93). Enquanto o IDH representa uma grandeza diretamente proporcional
às horas semanais de trabalho das mulheres, observa-se um relacionamento
inversamente proporcional às horas semanais de trabalho dos homens.
A alta correlação verificada entre IDH e horas semanais de trabalho da
população feminina corrobora com o crescimento da atuação das mulheres
no campo profissional. No entanto, a tabulação dos dados indicou não haver
redução significativa nas horas destinadas aos afazeres domésticos por
parte das mulheres. Inclusive, as horas semanais dedicadas aos afazeres
domésticos pelas mulheres totalizam, em média, mais que o dobro das horas
dedicadas pelos homens. A pesquisa de Alves (2016) já indicava constân-
cia no tempo gasto em afazeres domésticos pelas mulheres nos primeiros
49
anos do século XXI, sendo esta, em média, o dobro em relação ao homem.

Confere-se, contemporaneamente, situação distinta para as mulheres bra-
sileiras, que lutam na conciliação dos antigos e novos papéis, objetivando o
equilíbrio de suas funções no trabalho, na vida pessoal e familiar.
O IDH, mesmo sendo um indicador de QV, não possui relação direta
com o tempo livre. Observou-se correlação entre o IDH e as horas trabalhadas
pelas mulheres no período de 2008 a 2012. Este resultado permite avançar
nas discussões e mostra a viabilidade do desenvolvimento de outros trabalhos
sobre o tema.
Referências
ALVES, J. E. D. Desafios da equidade de gênero no século XXI. Revista Estudos Feministas,

Florianópolis, v. 24, n. 2, p. 629-638, maio/ago. 2016. Disponível em: https://www.scielo.br/
scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0104-026X2016000200629&lng=en&nrm=iso&tlng=pt.
BERNARDO, J. Transnacionalização do capital e fragmentação dos trabalhadores. São Paulo:

Boitempo, 2001.
BUSS, P. M. Promoção da saúde e qualidade de vida. Ciência & Saúde Coletiva , Rio de
Janeiro, v. 5, n. 1, p. 163-177, 2000. Disponível em: https://www.scielo.br/scielo.php?script=s-
ci_arttext&pid=S1413-81232000000100014#:~:text=No%20presente%20artigo%2C%20
o%20autor,incremento%20da%20qualidade%20de%20vida%2C. Acesso em: 10 jan. 2020.
CODO, W.; SORATTO, L.; VASQUES-MENEZES, I. Saúde mental e trabalho. In: ZANELLI, J. C.;
BORGES-ANDRADE, J. E.; BASTOS, A. V. B. (org.). Psicologia, organizações e trabalho no
Brasil. Porto Alegre: Artmed, 2004. p. 276-299.
COLCERNIANI, C. B.; D’ÁVILA NETO, M. I.; CAVAS, C. de S. T. A participação das mulheres

no mercado de trabalho sob a perspectiva da teoria da justiça social de Nancy Fraser e
dos conceitos relativos ao trabalho decente. Cadernos de Psicologia Social do
Trabalho, São Paulo, v. 18, n. 2, p. 169-180, 2015. Disponível em: http://pepsic.bvsalud.org/
scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1516-37172015000200005&lng=pt&nrm=iso&tlng=pt.
50
relação entre idh
ELIAS, N.; DUNNING, E. A busca da excitação. Lisboa: Difel, 1992.
FERREIRA, C. L.; PILATTI, L. A. Jornada de trabalho e qualidade de vida do trabalhador: trans-

formações na quantidade e qualidade do trabalho. Revista Brasileira de Qualidade de
Vida, Ponta Grossa, v. 4, n. 2, p. 12-24, jul./dez. 2012. Disponível em: https://periodicos.utfpr.
edu.br/rbqv/article/view/1268. Acesso em: 10 jan. 2020.
FIELD, A. Descobrindo a estatística usando o SPSS. 2. ed. Porto Alegre: Artmed, 2009.
FLECK, M. P. de A. O instrumento de avaliação de qualidade de vida da Organização Mundial

da Saúde (WHOQOL-100): características e perspectivas. Ciência & Saúde Coletiva, Rio de
Janeiro, v. 5, n. 1, p. 33-38, 2000. Disponível em: https://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_art-
text&pid=S1413-81232000000100004&lng=en&nrm=iso&tlng=pt. Acesso em: 10 jan. 2020.
FÜRSTENBERG, F. Arbeit und Freizeit: Zugeschriebene Bedeutungen. In: BELLEBAUM, A.;

BARHEIER, K. (ed.). Lebensqualität. Wiesbaden: VS Verlag für Sozialwissenschaften, 1994.
p. 85-99.
HAMMELL, K. W. Dimensions of meaning in the occupations of daily life. Canadian Journal

of Occupational Therapy, Ottowa, v. 71, n. 5, p. 296-305, Dec. 2004. Disponível em: https://
pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/15633880/. Acesso em: 10 jan. 2020.
HAWORTH, J.; LEWIS, S. Work, leisure and well-being. British Journal of Guidance &
Counselling, London, v. 33, n. 1, p. 67-79, Feb. 2005. Disponível em: https://www.tandfonline.
com/doi/abs/10.1080/03069880412331335902. Acesso em: 10 jan. 2020.
HIRATA, H. S. O universo do trabalho e da cidadania das mulheres: um olhar do feminismo e

do sindicalismo. In: COSTA, A. A. et al. (org.). Reconfiguração das relações de gênero no
trabalho. São Paulo: CUT, 2004. p. 13-20.
HOWEL, D. Interpreting and evaluating the CASP-19 quality of life measure in older people.
Age and Ageing, London, v. 41, n. 5, p. 612-617, Sept. 2012. Disponível em: https://www.
ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/22391614. Acesso em: 10 jan. 2020.
INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA. Pesquisa Nacional por Amostra

de Domicílios: síntese de indicadores: 2012. Rio de Janeiro, 2013. Disponível em: https://
biblioteca.ibge.gov.br/index.php/biblioteca-catalogo?view=detalhes&id=265857. Acesso em:
10 jan. 2020.
51
INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA. Pesquisa Nacional por Amostra

de Domicílios: síntese de indicadores: 2013. 2. ed. Rio de Janeiro, 2015. Disponível
em: https://biblioteca.ibge.gov.br/index.php/biblioteca-catalogo?id=294414&view=detalhes.
INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA. Pesquisa Nacional de Saúde

2013: percepção do estado de saúde, estilos de vida e doenças crônicas. Rio de Janeiro,
2014. Disponível em: https://biblioteca.ibge.gov.br/visualizacao/livros/liv91110.pdf. Acesso
em: 10 jan. 2020.
JANNUZZI, P. de M. Indicadores para diagnóstico, monitoramento e avaliação de programas

sociais no Brasil. Revista do Serviço Público, Brasília, v. 56, n. 2, p. 137-160, abr./jun. 2005.
Disponível em: https://revista.enap.gov.br/index.php/RSP/article/view/222. Acesso em: 10 jan.
2020.
KAY, T. Leisure, gender and family: the influence of social policy. Leisure Studies , Lon-
don, v. 19, n. 4, p. 247-265, Dec. 2000. Disponível em: https://www.tandfonline.com/doi/
abs/10.1080/02614360050118823. Acesso em: 10 jan. 2020.
LIMA, M. E. A. Esboço de uma crítica à especulação no campo da saúde mental e trabalho. In:
JACQUES, M. G.; CODO, W. (org.). Saúde mental & trabalho: leituras. Petrópolis, RJ: Vozes,
2002. p. 50-81.
MARX, K. O capital. São Paulo: Abril, 1983.
MINAYO, M. C. de S.; HARTZ, Z. M. de A.; BUSS, P. M. Qualidade de vida e saúde: um debate necessário.
Ciência & Saúde Coletiva, Rio de Janeiro, v. 5, n. 1, p. 7-18, 2000. Disponível em: https://www.scie-
lo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1413-81232000000100002&lng=en&nrm=iso&tlng=pt.
MOHIT, M. A. Present trends and future directions of quality-of-life. Procedia: Social and
Behavioral Sciences, Malaysia, v. 153, p. 655-665, Oct. 2014. Disponível em: https://www.
sciencedirect.com/science/article/pii/S1877042814055396. Acesso em: 10 jan. 2020.
PROGRAMA DAS NAÇÕES UNIDAS PARA O DESENVOLVIMENTO. Relatório do desen-

volvimento humano 2014: sustentar o progresso humano: reduzir as vulnerabilidades e
reforçar a resiliência. New York, 2014. Disponível em: http://hdr.undp.org/sites/default/files/
hdr2014_pt_web.pdf. Acesso em: 10 jan. 2020.
52
relação entre idh
SILVA, P. L. do N.; PESSOA, D. G. C.; LILA, M. F. Análise estatística de dados da PNAD: incor-
porando a estrutura do plano amostral. Ciência & Saúde Coletiva, Rio de Janeiro, v. 7, n.
4, p. 659-670, 2002. Disponível em: https://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pi-
d=S1413-81232002000400005. Acesso em: 10 jan. 2020.
SOUSA, L. P. de; GUEDES, D. R. A desigual divisão sexual do trabalho: um olhar sobre a última
década. Estudos Avançados, São Paulo, v. 30, n. 87, p. 123-139, maio/ago. 2016. Disponível
em: https://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0103-40142016000200123.
WIGGINS, R. D. et al. Quality of life in the third age: key predictors of the CASP-19 measure.
Ageing & Society, Washington, DC, v. 24, n. 5, p. 693-708, Sept. 2004. Disponível em: https://
psycnet.apa.org/record/2004-19319-002. Acesso em: 10 jan. 2020.
53
A mensuração da QVT como
ferramenta para o desenvolvimento
dos colaboradores

Bruno Pedroso
Introdução
V
árias foram as mudanças comportamentais sofridas pelo
homem no trabalho nos últimos tempos. A competitividade, o
medo de ficar para trás, a necessidade das entregas cada vez
mais imediatas, e, principalmente, o avanço tecnológico nos
levaram a realizar um número cada vez maior de tarefas no mesmo intervalo
de tempo em relação aos nossos antepassados. Adicionalmente, a pandemia
da covid-19 está redesenhando, de forma sem precedente, ainda mais este
cenário altamente mutável (barbosa; costa; hecksher, 2020).
Aqui nos vemos diante de um paradoxo. É evidente que o avanço
tecnológico nos propiciou mais agilidade, segurança, conforto e controle
sobre tudo o que fazemos durante o nosso cotidiano, mas, em compensação,
a carga cada vez maior de trabalho e as diversas tarefas que fazemos quase
que simultaneamente nos trouxeram alguns problemas. Nunca houve tanto
estresse, cansaço, depressão e até problemas psiquiátricos mais graves, como
hoje, consequências de uma rotina de trabalho extremamente extenuante.
Não vamos, neste momento, entrar no mérito sobre qual seria o ponto
de equilíbrio dessa relação por dois motivos:
A o avanço tecnológico é inevitável e imprescindível para o desenvolvi-

mento de todos os setores da sociedade;
B já incorporamos tantas tecnologias no nosso dia a dia, que dificilmente

encontraremos alguém que consiga renunciar a elas, se é que isso ainda
é possível.
Seria uma discussão vazia.

Diante desse cenário, as organizações passaram a ver o trabalhador
não só como uma máquina que serve à empresa durante uma quantidade
de horas, fazendo parte de um processo longo, repetitivo e contínuo, mas
também como um indivíduo hiperconectado com o mundo, com habilidades
diversas e conhecimentos cada vez mais atualizados.
Com base nesse cenário, vários estudiosos pelo mundo passaram a
estudar os antecedentes e as consequências da qualidade de vida no trabalho
55
(QVT). Diversos estudos mostram uma relação extremamente positiva entre

a QVT e o desempenho, tanto de indivíduos como de equipes (pedroso, 2010;
pilatti, 2008; schirrmeisteri; limongi-frança, 2012).
Desse fato decorre a ideia de que o bem-estar oferecido pela empresa
ao trabalhador é questão de competitividade, não só evitando a perda de
colaboradores competentes para outras organizações, mas, principalmente,
no desenvolvimento do desempenho desses profissionais.
Vale ressaltar que a QVT, apesar da nomenclatura, não representa
apenas o indivíduo dentro da organização, mas, sim, uma relação entre a
qualidade de vida (QV) dentro e fora do ambiente de trabalho (mendes; leite, 2004).
Partindo-se disso, é inquestionável a necessidade das organizações
em buscar desenvolver a QVT dos seus colaboradores caso almejem atingir
o tão esperado alto desempenho, inclusive preocupando-se com a vida deles
fora da organização.
Muitos estudiosos contemporâneos vendem milhões de livros pelo
mundo simplesmente convencendo as organizações de que as pessoas felizes
são mais produtivas. E eles estão certíssimos. Apenas interpretemos o termo
felicidade como sendo a QVT e todo o raciocínio é o mesmo. A ciência nos
mostra claramente que as pessoas felizes e com mais QV são mais produtivas.
Durante muitos anos, entendemos que o sucesso no emprego era o
caminho para a busca de uma QV alta. Apesar de essa relação ainda apre-
sentar coerência, acredita-se, atualmente, que a QV deve ser vista como um
antecedente do trabalho bem feito. Em suma, quanto mais feliz e com mais
QV eu estiver dentro e fora do ambiente de trabalho, maior tende a ser o
meu desempenho e, consequentemente, o desempenho da minha empresa.
Diante disso, o grande desafio dos gestores, nos dias de hoje, é que
não há uma receita de bolo ou uma fórmula mágica para isso acontecer,
apesar de muitos tentarem vender isso por aí. Cada indivíduo é único, com
anseios, desejos, sonhos, problemas, crenças, valores e princípios. Com isso,
cabe perguntar: Como uma organização, sabendo da sua responsabilidade
perante a QVT dos seus colaboradores, pode desenvolvê-la de forma mais
acertada?
A resposta a essa pergunta talvez esteja na mensuração dos índices
de QVT. Peter Drucker, apesar de não ter sido o autor, perpetuou a seguinte
frase, de Edward Deming: “Não se gerencia o que não se mede” (deming, 1990).
A mensuração dos índices de QVT dos colaboradores talvez seja o primeiro
e mais importante passo para que a empresa tenha um ponto de partida
e possa, com base nos resultados, desenvolver ações em qualquer nível,
do individual ao coletivo, que visem aumentar a QV no ambiente de trabalho.
56
a mensuração da qvt
Quando o assunto é avaliar a QVT, especificamente, a falta de um ins-

trumento específico dificulta essa mensuração. Com a falta de uma avaliação
profunda e detalhada da QV dos colaboradores, o gestor da empresa fica
impossibilitado de criar um programa de saúde objetivo e específico para os
seus funcionários, ocorrendo, assim, um desperdício de tempo e dinheiro.
Isso posto, o presente capítulo apresentará um instrumento que aju-
dará a conhecer melhor a QVT de seus colaboradores, o QWLQ-78. Esse
instrumento foi desenvolvido na minha dissertação de mestrado, realizado
no Programa de Pós-Graduação em Engenharia de Produção (PPGEP) da
Universidade Tecnológica Federal do Paraná (UTFPR) sob orientação do Prof.
Dr. Luiz Alberto Pilatti.
Metodologia de construção do
QWLQ-78
A construção da estrutura do instrumento de avaliação da QVT, de-

nominado nesta pesquisa Quality of Working Life Questionnaire (QWLQ-78),
seguiu uma rígida metodologia, análoga à adotada no desenvolvimento do
questionário da Organização Mundial da Saúde (OMS), intitulado WHOQOL-100.
O primeiro passo para a criação do instrumento de avaliação QWLQ-78
foi a definição dos indicadores a serem avaliados e teve como base diversos
modelos clássicos de QVT, como: Walton (1973); Westley (1979); Hackman e
Oldham (1975) e Werther e Davis (1983).
Com base nesses modelos clássicos, foram listados diversos indica-
dores de QVT (Quadro 1). Entende-se por indicadores quaisquer variáveis
que possam influenciar, positiva ou negativamente, a QVT.
Indicadores Referência
Alves (2001)
Absenteísmo
Hackman e Oldham (1975)
Alimentação adequada Nahas (2001)
Limongi-França e Zaima (2002)
Assistência médica Nahas (2001)
57
Ausência de salubridade/Cansaço Walton (1973)

Westley (1979)
Autoavaliação
Limongi-França e Zaima(2002)
Autocontrole relativo Walton (1973)
Barros (1999)
Autoestima
Machado (2002)
Walton (1973)
Autonomia Rego et al. (2003)
Werther e Davis (1983)
Westley (1979)
Burocracia Gutierrez (2004)
Walton (1973)
Carga horária
Westley (1979)
Cooperação entre níveis hierárquicos Marques e Gutierrez (2006)
Doenças crônicas/LER/DORT Mendes e Leite (2004)
Walton (1973)
Equidade interna e externa Rego et al. (2003)
Westley (1979)
Rego et al. (2003)
Espírito de camaradagem
Estabilidade de horários e no trabalho Walton (1973)
Exercício físico regular/ Nahas (2001)
Hábitos saudáveis Limongi-França e Zaima (2002)
Ginástica laboral Mendes e Leite (2004)
Habilidades e disponibilidades de
empregados
Hereditariedade Nahas (2001)
Identidade com a tarefa
Igualdade Walton (1973)
Walton (1973)
Imagem da empresa
Índices de acidentes de trabalho Limongi-França e Zaima (2002)
Informações sobre o processo total
Walton (1973)
do trabalho
58
Nahas (2001)
Lazer próprio e da família
Walton (1973)
Walton (1973)
Liberdade de expressão
Westley (1979)
Metas e objetivos no trabalho Nahas (2001)
Moradia Nahas (2001)
Limongi-França (2004)
Motivação Machado (2002)
Mudanças geográficas Walton (1973)
Necessidades básicas satisfeitas Maslow (1943)
Nível de desafio Westley (1979)
Orgulho do trabalho Westley (1979)
Bowditch e Buono (1992)
Participação nas decisões
Westley (1979)
Alves (2001)
Partilha de ganhos na produtividade Walton (1973)
Rego et al. (2003)
Walton (1973)
Possibilidades de carreira/ Rego et al. (2003)
Aprendizagem e avanço salarial Westley (1979)
Preconceitos Walton (1973)
Privacidade pessoal Walton (1973)
Realização pessoal Westley (1979)
Relação chefe/subordinado/ Rego et al. (2003)
colegas Westley (1979)
Nahas (2001)
Walton (1973)
Relacionamento trabalho/família
Machado (2002)
Rego et al. (2003)
Limongi-França e Zaima (2002
Relações interpessoais/cultura Nahas (2001)
familiar Walton (1973)
Westley (1979)
59
Nahas (2001)
Walton (1973)
Remuneração
Westley (1979)
Respeito dos colegas e dos superio-
Rego et al. (2003)
res
Responsabilidade pelos produtos/ Walton (1973)
serviços Limongi-França e Zaima (2002)
Responsabilidade social/Direitos Limongi-França (2004)
trabalhistas/Benefícios Walton (1973)
Retroalimentação/Reconhecimento
Westley (1979)
do trabalho
Nahas (2001)
Walton (1973)
Segurança
Westley (1979)
Síndrome de Burnout
Oliveira e Oliveira (2006)
(excesso de trabalho)
Estresse (sono, cefaleias, dores lom- Nahas (2001)
bares e problemas estomacais, etc.) Limongi-França e Rodrigues (2007)
Nahas (2001)
Transporte/Mobilidade
Walton (1973)
Treinamento de pessoal Limongi-França e Zaima (2002)
Valores e crenças pessoais
Westley (1979)
Valores familiares Limongi-França (2004)
Westley (1979)
Variedade da tarefa
Vida pessoal preservada Limongi-França e Zaima (2002)
quadro.1 relação dos indicadores e seus autores de referência

Fonte: Reis Júnior, Pilatti e Pedroso (2011).
O segundo passo foi a criação da primeira lista de questões. A princípio,

foram criadas 56 questões, relativas aos 56 indicadores listados. Entretanto,
alguns autores compreendem o mesmo indicador de forma distinta, de modo
que o número de questões passou de 56 para 78 após levarmos em conta
as diferentes abordagens de um mesmo indicador.
60
Devido ao grande número de questões, surgiu a necessidade de estru-

turá-las de forma mais didática, facilitando a organização e o preenchimento.
Optou-se pela criação de quatro grandes domínios:
A físico/saúde: aborda todos os aspectos relacionados com a saúde, do-

enças relacionadas ao trabalho e hábitos saudáveis dos colaboradores
(17 questões);
B psicológico: aborda todos os aspectos relacionados à satisfação pessoal,

motivação no trabalho e autoestima dos colaboradores (10 questões);
C pessoal: aborda os aspectos familiares, as crenças pessoais e as religio-

sas, e os aspectos culturais que influenciam o trabalho dos colaboradores
(16 questões);
D profissional: aborda os aspectos organizacionais que podem influenciar

a QV dos colaboradores (35 questões).
Domínio físico/saúde
Número Questão
1 Quanto você cuida da sua alimentação?
6 Quanto você se preocupa com sua saúde?
11 Quanto você se preocupa com dores ou desconfortos no trabalho?
16 Em que medida você tem dificuldades para cuidar da sua saúde?
21 Você pratica exercício físico regular?
26 Você tem alguma dificuldade para dormir?
31 Em que medida você avalia o seu sono?
36 Em que medida algum problema com o sono prejudica seu trabalho?
43 Você sofre com cefaleias (dores de cabeça)?
38 Você sofre com dores estomacais?
53 Em que medida você necessita de medicamentos para poder trabalhar?
57 Você sofre com doenças hereditárias (colesterol, pressão alta)?
61 Ao final da jornada de trabalho, o quanto você se sente cansado?
61
65 Em que medida suas dores e/ou saúde o impede de realizar o que precisa?
69 Suas necessidades fisiológicas básicas são satisfeitas adequadamente?
73 Você pratica ginástica laboral ou outro tipo de atividade física na empresa?
77 Em que medida você se sente confortável no ambiente de trabalho?
quadro.2 questões referentes ao domínio físico/saúde

Fonte: Reis Júnior (2008).
Domínio psicológico
Número Questão
2 Em que medida você avalia sua autoestima?
7 Quanto você se sente inibido no trabalho devido à sua aparência?
12 Quanto você consegue se concentrar no seu trabalho?
Em que medida algum sentimento negativo (tristeza, desespero) interfere
17
no seu trabalho?
22 Em que medida você avalia sua motivação para trabalhar?
27 Como você avalia o espírito de camaradagem dos seus colegas de trabalho?
32 Como você avalia sua liberdade de expressão no seu trabalho?
27 Em que medida você avalia o orgulho pela sua profissão?
44 Como você avalia a segurança no ambiente de trabalho?
49 Em que medida o barulho no ambiente de trabalho lhe incomoda?
quadro.3 questões referentes ao domínio psicológico

Domínio pessoal
Número Questão
3 Como você avalia a sua capacidade de auto avaliação no trabalho?
8 Em que medida você avalia a qualidade do seu lazer e da sua família?
13 Em que medida você tem uma moradia adequada?
Você tem alguma dificuldade geográfica em relação ao seu trabalho (deslo-
18
camento, viagens, mudanças)?
62
23 Você sofre algum tipo de preconceito no seu trabalho?

28 Como você avalia a sua privacidade pessoal no seu trabalho?
33 Você se sente realizado com o trabalho que faz?
Como você avalia a qualidade da sua relação com seus superiores e/ou
38
subordinados?
45 Em que medida sua família avalia o seu trabalho?
50 Você sofre algum tipo de dificuldade na família por causa do seu trabalho?
Você sofre algum tipo de dificuldade no trabalho por causa da sua cultura
54
familiar?
58 Em que medida seus valores familiares são respeitados no seu trabalho?
Em que medida suas crenças pessoais e/ou religiosas são respeitadas no
62
seu trabalho?
66 Em que medida você é respeitado pelos seus colegas e superiores?
70 Em que medida você tem os meios de transporte adequados para trabalhar?
O quanto você está satisfeito com a sua capacidade de ajudar os outros no
74
trabalho?
quadro.4 questões referentes ao domínio pessoal

Domínio profissional
Número Questão
4 Com que frequência você falta ao trabalho por motivo de doença?
5 Com que frequência você fica doente devido ao seu trabalho?
9 Como você avalia o seu acesso à assistência médica no trabalho?
10 Como você avalia a qualidade da assistência médica recebida no trabalho?
14 Como você avalia a sua autonomia no trabalho?
15 Como você avalia a sua carga horária de trabalho diário?
19 Como você avalia a cooperação entre os níveis hierárquicos no trabalho?
20 Como você avalia a sua liberdade para criar coisas novas no trabalho?
24 Como você avalia a igualdade de tratamento entre os funcionários?
Com que frequência você é obrigado a mudar sua rotina em casa devido
25
ao trabalho?
63
Em que medida você confia na disponibilidade e na habilidade de seus

29
colegas de trabalho?
30 Em que medida você possui identidade com a tarefa que realiza?
34 Com que frequência você pensa em mudar radicalmente de emprego?
35 Em que medida você possui orgulho da organização na qual trabalha?
Em que medida você se sente seguro quanto à prevenção de acidentes de
39
trabalho?
Como você avalia o seu conhecimento sobre todos os processos de trabalho
40
da organização?
Em que medida você possui consciência sobre as metas e objetivos do seu
41
trabalho?
42 Em que medida você gosta do nível de desafio que lhe é proposto no trabalho?
Em que medida você está satisfeito com o seu nível de participação nas
46
decisões da empresa?
47 Como você avalia a partilha de ganhos na produtividade na sua empresa?
A sua organização possibilita a construção de uma carreira e/ou de avanços
51
salariais?
52 Como você avalia a sua remuneração pelo trabalho?
Com que frequência você necessita de outras fontes de dinheiro para se
55
sustentar?
56 Com que frequência seus benefícios e direitos trabalhistas são respeitados?
59 Em que medida seus valores familiares são respeitados no seu trabalho?
Você está satisfeito com o feedback (retroalimentação) dado pela organização
60
sobre o seu trabalho?
63 Você se sente satisfeito com os treinamentos dados pela organização?
64 Em que medida você está satisfeito com a sua capacidade para aprender?
67 Você se sente satisfeito com a variedade das tarefas que realiza?
68 Você tem sua vida pessoal preservada no ambiente de trabalho?
71 Quanto você se sente estável no seu emprego?
72 Como você avalia o espírito de camaradagem no seu trabalho?
75 O quanto você consegue dos colegas o apoio que necessita no trabalho?
76 Em que medida você consegue ter acesso rápido as informações no trabalho?
64
78 O quanto você está satisfeito com a sua qualidade de vida no trabalho?
quadro.5 questões referentes ao domínio profissional

Estabelecidas as questões e definidas as escalas de respostas em

estilo Likert foi aplicado o teste piloto do instrumento.
A amostra do teste piloto foi composta por 39 colaboradores de 2
empresas no estado do Paraná. No teste piloto, o QWLQ-78 apresentou
coeficiente Alpha de Cronbach de 0.92. Esse índice garante a consistência
interna e a confiabilidade do instrumento visando a sua replicabilidade.
O QWLQ-78 também passou pela validação de uma especialista pes-
quisadora com a titulação de doutora, vinculada a um programa de pós-gra-
duação stricto sensu e que atua em linhas de pesquisa vinculadas à QV e QVT,
a qual, por sua vez, forneceu parecer favorável, considerando o instrumento
adequado para a mensuração da QVT.
Algumas questões do instrumento tiveram a sua escala de resposta
invertida propositadamente. Isso se fez necessário para que a sequência
nada, [...], extremamente fosse mantida. Por exemplo, uma questão com
escala normal apresenta-se conforme mostra a Tabela 1.
Tipo de escala
Normal 1 2 3 4 5
Invertida 5 4 3 2 1
tabela.1 inversões das escalas

O procedimento de inversão das escalas foi adotado em 21 questões.

As questões invertidas são as seguintes: 4; 5; 7; 16; 17; 18; 23; 25; 26; 34; 36;
43; 48; 49; 50; 53; 54; 55; 57; 61; e 65. Cabe ressaltar que as orientações para
o lançamento dessas respostas com escala invertida na tabulação dos dados
devem ser consultadas na seção sobre a sintaxe de tabulação do QWLQ-78.
Foi também proposta uma escala de avaliação para o instrumento,
com o objetivo de padronizar a análise dos seus resultados. Desse modo,
a escala proposta para a classificação da QVT no instrumento QWLQ-78 é
assim apresentada conforme demonstra a Tabela 2.
65
QWLQ-78
0 a 22,5 22,6 a 45 45,1 a 55 55,1 a 77,5 77,6 a 100
Muito Muito
Insatisfatório Neutro Satisfatório
insatisfatório satisfatório
tabela.2 classificação proposta para o qwlq-78

Sintaxe para tabulação dos

dados do QWLQ-78
A sintaxe foi desenvolvida em Excel® pelo Prof. Bruno Pedroso e pos-

sibilita a tabulação dos dados provenientes do QWLQ-78.
A planilha da sintaxe é composta por três abas:
A tabulação: composta por 1000 linhas que representam o número máximo

de indivíduos analisados e 78 colunas representando as 78 questões
do QWLQ-78. Nessa mesma aba também são mostrados os índices de
cada dimensão da QVT;
B resultados: nessa aba se apresenta a estatística descritiva dos dados,

como média; desvio-padrão; coeficiente de variação; valores máximo,
mínimo e amplitude;
C gráficos: nessa aba são apresentados, graficamente, os índices das

quatro dimensões da QVT separadamente e o índice global da QVT.
Importante salientar que todos os índices da segunda e da terceira

aba só serão calculados à medida que os dados forem lançados da forma
correta na primeira aba.
Para preenchimento dos dados na aba 1 da sintaxe, o pesquisador deve
lançar em cada campo o número correspondente à resposta dada por cada
indivíduo participante do estudo exatamente da forma como ele respondeu
as 78 questões.
66
Com relação à escala invertida de algumas questões, a sintaxe está

programada para ajustar de forma autônoma as respostas que necessitam
de ajustes. Por exemplo: imagine que na resposta da pergunta 4 (uma das
perguntas com escala invertida) o respondente marcou a resposta número
1 no questionário.
No preenchimento da sintaxe, o pesquisador lança o número 1 na
planilha, e o programa, por meio de um cálculo matemático pré-programado
entende como resposta número 5, não alterando o índice final da resposta
dos colaboradores.
Portanto, o pesquisador não precisa se preocupar com essa inversão
no momento do preenchimento da sintaxe, apenas deve lançar as respostas
da mesma forma que se apresentam no questionário.
Os índices apresentados nas abas 2 e 3 da sintaxe são calculados
automaticamente à medida que os dados forem sendo corretamente inseridos
na aba 1.
Como acessar e utilizar o QWLQ-78 e a

sintaxe para tabulação
Caso tenha interesse em utilizar o QWLQ-78 (.pdf) e acessar a planilha

em Excel® para tabulação dos dados, verificação dos índices de QVT total e
de cada domínio e análise da estatística descritiva básica dos dados, ambos
estão disponíveis de forma gratuita para download no site 1 do autor, Prof.
Bruno Pedroso.
O instrumento QWLQ-78 também está disponível na íntegra em Reis
Júnior (2008), bem como no Apêndice A deste capítulo.
1 http://www.brunopedroso.com.br/qwlq-78.html
67
Referências
ALVES, R. Qualidade de vida no trabalho: um modelo para diagnóstico, avaliação e planejamento

de melhorias baseado no desdobramento da função qualidade. 2001. Dissertação (Mestrado
em Engenharia de Produção) – Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 2001.
Disponível em: https://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/80141. Acesso em: 10
jan. 2020.
BARBOSA, A. L. N. de H.; COSTA, J. S.; HECKSHER, M. Mercado de trabalho e pandemia da

Covid-19: ampliação de desigualdades já existentes? Mercado de trabalho, Brasília, n. 69, p.
55-63, jul. 2020. Disponível em: http://repositorio.ipea.gov.br/handle/11058/10186. Acesso
em: 30 dez. 2020.
BARROS, M. V. G. de. Atividades físicas no lazer e outros comportamentos relacionados à

saúde dos trabalhadores da indústria no estado de Santa Catarina, Brasil. 1999. Dissertação
(Mestrado em Educação Física) – Universidade Federal de Santa Catarina, Florianópolis, 1999.
Disponível em: https://repositorio.ufsc.br/handle/123456789/80675. Acesso em: 10 jan. 2020.
BOWDITCH, J. L.; BUONO, A. F. Elementos de comportamento organizacional. São Paulo:

Pioneira, 1992.
DEMING, E. Qualidade: a revolução da administração. São Paulo: Saraiva, 1990.
GUTIERREZ, G. L. Por que é tão difícil participar? O exercício da participação no campo

educacional, São Paulo: Paulus, 2004.
HACKMAN, J. R.; OLDHAM, G. R. Development of the job diagnostic survey. Journal of Applied
Psychology, Washington, DC, v. 60, n. 2, p. 159-170, Apr. 1975. Disponível em: https://content.
apa.org/record/1975-22031-001. Acesso em: 10 jan. 2020.
LIMONGI-FRANÇA, A. C. Qualidade de vida no trabalho: conceitos e práticas na sociedade

pós-industrial. São Paulo: Atlas, 2004.
LIMONGI-FRANÇA, A. C.; RODRIGUES, A. V. Stress e trabalho: uma abordagem psicossomática.

São Paulo: Atlas, 2007.
LIMONGI-FRANÇA, A. C.; ZAIMA, G. Gestão da qualidade de vida no trabalho: GQVT. In: BOOG,
G.; BOOG, M. (coord.). Manual de gestão de pessoas e equipes: estratégias e tendências. São
Paulo: Gente, 2002. p. 78-87.
68
MACHADO, C. de L. B. Motivação, qualidade de vida e participação no trabalho. 2002.

Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) – Universidade Federal de Santa Catarina,
Florianópolis, 2002. Disponível em: https://repositorio.ufsc.br/xmlui/handle/123456789/82895.
MARQUES, R. F. R.; GUTIERREZ, G. L. Ações cooperativas e competitivas e as relações inter-

pessoais no mercado de trabalho. In: CARVALHO, T. H. P. F. et al. (org.). Qualidade de vida e
fadiga institucional. Campinas: Ipês, 2006. p. 31-46. Disponível em: https://www.fef.unicamp.
br/fef/sites/uploads/deafa/qvaf/fadiga_completo.pdf. Acesso em: 30 dez. 2020.
MASLOW, A. H. A theory of human motivation. Psychological Review, v. 50, n. 4, p. 370-396,

July 1943. Disponível em: https://doi.apa.org/doiLanding?doi=10.1037%2Fh0054346. Acesso
em: 7 abr. 2020.
MENDES, R. A.; LEITE, N. Ginástica laboral: princípios e aplicações práticas. Barueri, SP:
Manole, 2004.
NAHAS, M. V. Atividade física, saúde e qualidade de vida: conceitos e sugestões para um

estilo de vida ativo. 2. ed. Londrina: Midiograf, 2001.
OLIVEIRA, J. D. F.; OLIVEIRA, G. Síndrome de Burnout: um esgotamento institucional. In:

CARVALHO, T. H. P. F. et al. (org.). Qualidade de vida e fadiga institucional. Campinas: Ipês,
2006. p. 97-110. Disponível em: https://www.fef.unicamp.br/fef/sites/uploads/deafa/qvaf/
fadiga_completo.pdf. Acesso em: 30 dez. 2020.
PEDROSO, B. Desenvolvimento do TQWL-42: um instrumento de avaliação da qualidade de

vida no trabalho. 2010. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) – Universidade
Tecnológica Federal do Paraná, Ponta Grossa, 2010. Disponível em: http://repositorio.utfpr.edu.
br/jspui/handle/1/3694?mode=simple. Acesso em: 30 dez. 2020.
PILATTI, L. A. Qualidade de vida no trabalho e a teoria dos dois fatores de Herzberg: possi-
bilidade-limite das organizações. In: VILARTA, R.; GUTIERREZ, G. L. (org.). Qualidade de vida
no ambiente corporativo. Campinas: IPES Editorial, 2008. p. 51-62. Disponível em: https://
econtents.bc.unicamp.br/omp/index.php/ebooks/catalog/book/64. Acesso em: 30 dez. 2020.
REGO, A. et al. As melhores organizações para trabalhar: um domínio específico de aplicação

da responsabilidade social das empresas. Papeles de Ética, Economia y Dirección, Spain, n.
8, Feb. 2003. Disponível em: https://www.researchgate.net/publication/237641857_AS_ME-
LHORES_ORGANIZACOES_PARA_TRABALHAR_UM_DOMINIO_ESPECIFICO_DE_APLICA-
CAO_DA_RESPONSABILIDADE_SOCIAL_DAS_EMPRESAS. Acesso em: 10 jan. 2020.
69
REIS JÚNIOR, D. R. Qualidade de vida no trabalho: construção e validação do questionário

QWLQ-78. 2008. Dissertação (Mestrado em Engenharia de Produção) – Universidade Tecnoló-
gica Federal do Paraná, Ponta Grossa, 2008. Disponível em: http://www.pg.utfpr.edu.br/ppgep/
dissertacoes/arquivos/101/Dissertacao.pdf. Acesso em: 31 dez. 2020.
REIS JÚNIOR, D. R.; PILATTI, L. A.; PEDROSO, B. Qualidade de vida no trabalho: construção e
validação do questionário QWLQ-78. Revista Brasileira de Qualidade de Vida, Ponta Grossa,
v. 3, n. 2, p. 1-12, jul./dez. 2011. Disponível em: https://periodicos.utfpr.edu.br/rbqv/article/
view/1065. Acesso em: 30 dez. 2020.
SCHIRRMEISTERI, R.; LIMONGI-FRANÇA, A. C. A qualidade de vida no trabalho: relações com o com-

prometimento organizacional nas equipes multicontratuais. Revista Psicologia, Organizações
e Trabalho, Florianópolis, v. 12, n. 3, p. 283-298, dez. 2012. Disponível em: http://pepsic.bvsalud.
org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572012000300004&lng=pt&nrm=iso&tlng=pt.
Acesso em: 30 dez. 2020.
WALTON, R. E. Quality of working life: what is it? Sloan Management Review, Cambridge,
v. 15, n. 1, p. 11-21, Dec. 1973. Disponível em: https://www.academia.edu/2085254/Quali-
ty_of_working_life_what_is_it. Acesso em: 7 abr. 2020.
WERTHER, W. B.; DAVIS, K. Administração de pessoal e recursos humanos: a qualidade de

vida no trabalho. São Paulo: McGraw Hill do Brasil, 1983.
WESTLEY, W. A. Problems and solutions in the quality of working life. Human Relations,
London, v. 32, n. 2, p. 113-123, Feb. 1979. Disponível em: https://journals.sagepub.com/
doi/10.1177/001872677903200202. Acesso em: 10 jan. 2020.
70
Apêndice A
Questionário de avaliação da qualidade
de vida no trabalho QWLQ-78
Autores: Prof. Dr. Dálcio Roberto dos Reis Júnior
Prof. Dr. Luiz Alberto Pilatti
Este questionário tem como objetivo avaliar a qualidade de vida no

trabalho, sob o ponto de vista pessoal, psicológico, profissional e de saúde.
Por favor, responda a todas as questões. Caso não tenha certeza sobre
qual resposta dar, sugiro escolher entre as alternativas a que lhe parece ser
a mais adequada, sendo normalmente esta a primeira escolha.
Tenha em mente as duas últimas semanas para responder às questões.
Exemplo:
11. Quanto você se preocupa com

dores ou desconfortos no trabalho?
[1] nada
[2] muito pouco
[3] mais ou menos
[4] bastante
[5] extremamente
Você deve circular o número que melhor corresponde a sua realidade,

relembrando, pensando apenas nas últimas duas semanas.
Por favor, leia com atenção as questões e escolha a opção que repre-
sentar melhor a sua realidade.
Muito obrigado!
71
1. Quanto você cuida da sua 2. Em que medida você avalia sua

alimentação? autoestima?
[1] nada [1] muito baixa

[2] muito pouco [2] baixa
[3] mais ou menos [3] média
[4] bastante [4] alta
[5] extremamente [5] muito alta
3. Como você avalia sua capacidade de 4. Com que frequência você falta ao
autoavaliação no trabalho? trabalho por motivo de doença?
[1] muito baixa [1] nunca

[2] baixa [2] raramente
[3] média [3] às vezes
[4] alta [4] frequentemente
[5] muito alta [5] sempre
5. Com que frequência você fica 6. Quanto você se preocupa com sua
doente devido ao seu trabalho? saúde?
[1] nunca [1] nada

[2] raramente [2] muito pouco
[3] às vezes [3] mais ou menos
[4] frequentemente [4] bastante
[5] sempre [5] extremamente
7. Quanto você se sente inibido no 8. Em que media você avalia a qualida-

trabalho devido à sua aparência? de do seu lazer e da sua família?

9. Como você avalia o seu acesso à 10. Como você avalia a qualidade da
assistência médica no trabalho? assistência médica recebida no
trabalho?
[1] muito ruim [1] muito ruim

[2] ruim [2] ruim
[3] médio [3] média
[4] bom [4] boa
[5] muito bom [5] muito boa
72
11. Quanto você se preocupa com 12. Quanto você consegue se

dores ou desconfortos no trabalho? concentrar no seu trabalho?
[1] nada [1] nada

[2] muito pouco [2] muito pouco
[3] mais ou menos [3] médio
[4] bastante [4] bastante
[5] extremamente [5] extremamente
13. Como você avalia a qualidade da 14. Como você avalia sua autonomia
sua moradia? no trabalho?
[1] muito ruim [1] muito ruim

[2] ruim [2] ruim
[3] média [3] média
[4] boa [4] boa
[5] muito boa [5] muito boa
15. Como você avalia sua carga horária 16. Em que medida você tem dificulda-
diária de trabalho? des para cuidar da sua saúde?
[1] muito ruim [1] nada

[2] ruim [2] muito pouco
[3] média [3] mais ou menos
[4] boa [4] bastante
[5] muito boa [5] extremamente
17. Em que medida algum sentimento 18. Você tem alguma dificuldade
negativo (tristeza ou desespero) geográfica em relação ao seu
interfere no seu trabalho? trabalho?
[1] nada [1] nada

[3] mais ou menos [3] mais ou menos
19. Como você avalia a cooperação 20. Como você avalia a sua liberdade
entre os níveis hierárquicos no para criar coisas novas no trabalho?
trabalho?
[1] muito baixa [1] muito ruim

[2] baixa [2] ruim
[3] média [3] média
[4] boa [4] boa
[5] muito boa [5] muito boa
73
21. Você pratica exercício físico 22. Como você avalia sua motivação
regularmente? para trabalhar?

23. Você sofre algum tipo de 24. Como você avalia a igualdade de
preconceito no seu trabalho? tratamento entre os funcionários?
[1] nada [1] muito ruim

[2] muito pouco [2] ruim
[4] bastante [4] boa
[5] extremamente [5] muito boa
25. Com que frequência você é obri- 26. Você tem alguma dificuldade para
gado a mudar sua rotina em casa dormir?
devido ao trabalho?
[1] nunca [1] nada

[2] raramente [2] muito pouca
[3] às vezes [3] mais ou menos
[4] frequentemente [4] bastante
[5] sempre [5] extremamente
27. Como você avalia o espírito de 28. Como você avalia a sua privacidade
camaradagem dos seus colegas de no trabalho?
trabalho mais próximos?
[1] muito baixo [1] muito baixa

[2] baixo [2] baixa
[4] alto [4] alta
[5] muito alto [5] muito alta
74
29. Em que medida você confia na 30. Em que medida você se identifica
disponibilidade e na habilidade de com a tarefa que realiza?
seus colegas de trabalho?

[2] pouco [2] pouco
[3] médio [3] médio
[5] completamente [5] completamente
31. Como você avalia o seu sono? 32. Como você avalia sua liberdade de
expressão no trabalho?
[1] muito ruim [1] muito baixa

[2] ruim [2] baixa
[4] bom [4] alta
[5] muito bom [5] muito alta
33. Você se sente realizado com o 34. Com que frequência você pensa em
trabalho que faz? mudar radicalmente de emprego?
[1] muito pouco [1] nunca

[2] pouco [2] raramente
[3] médio [3] às vezes
[4] bastante [4] frequentemente
[5] completamente [5] sempre
35. Como você avalia o orgulho que 36. Em que medida algum problema
sente da organização na qual com o sono prejudica seu trabalho?
trabalha?
[1] muito pouco [1] nada

[2] pouco [2] muito pouco
[3] médio [3] mais ou menos
[5] completamente [5] extremamente
75
37. Como você avalia o orgulho pela 38. Como você avalia a qualidade da
sua profissão? sua relação com seus superiores
e/ou subordinados?
[1] muito baixo [1] muito baixa

[2] baixo [2] baixa
[4] alto [4] alta
[5] muito alto [5] muito alta
39. Em que medida você se sente segu- 40. Como você avalia o seu conheci-
ro quanto à prevenção de acidentes mento sobre todos os processos
de trabalho? de trabalho da organização?
[1] muito pouco [1] muito baixo

[2] pouco [2] baixo
[4] bastante [4] alto
[5] completamente [5] muito alto
41. Como você avalia a sua consciência 42. Em que medida você gosta do nível
sobre as metas e os objetivos de de desafio que lhe é proposto no
seu trabalho? trabalho?
[1] muito baixo [1] muito pouco

[2] baixo [2] pouco
[4] alto [4] bastante
[5] muito alto [5] completamente
43. Você sofre de cefaléia (dores de 44. Como você avalia a segurança no
cabeça)? ambiente de trabalho?

76
45. Como sua família avalia o seu 46. Em que medida você está satisfeito
trabalho? com o nível de participação nas
decisões da empresa?
[1] muito ruim [1] muito pouco

[2] ruim [2] pouco
[4] bom [4] bastante
[5] muito bom [5] completamente
47. Como você avalia a partilha de 48. Você sofre de dores estomacais?
ganhos na produtividade na sua
empresa?
[1] muito ruim [1] nada

[2] ruim [2] muito pouco
[3] média [3] mais ou menos
[4] boa [4] bastante
[5] muito boa [5] extremamente
49. Em que medida o barulho no 50. Você sofre algum tipo de dificulda-
ambiente de trabalho lhe incomoda? de na família por causa do seu
trabalho?
[1] nada [1] nada

[2] muito pouco [2] muito pouca
51. A sua organização possibilita a 52. Como você avalia a sua

construção de uma carreira e/ou de remuneração pelo trabalho?
avanços salariais?
[1] nunca [1] muito ruim

[2] raramente [2] ruim
[3] às vezes [3] média
[4] frequentemente [4] boa
[5] sempre [5] muito boa
77
53. Em que medida você necessita de 54. Você sofre algum tipo de dificul-
medicamentos para poder dade no trabalho por causa da sua
trabalhar? cultura familiar?
[1] nada [1] nada

[2] muito pouco [2] muito pouca
55. Com que frequência você necessita 56. Com que frequência seus benefí-
de outras fontes de dinheiro para se cios e direitos trabalhistas são
sustentar? respeitados?
[1] nunca [1] nunca

[2] raramente [2] raramente
[3] às vezes [3] às vezes
[4] frequentemente [4] frequentemente
[5] sempre [5] sempre
57. Você sofre com doenças hereditá- 58. Em que medida seus valores familia-
rias (colesterol, pressão alta)? res são respeitados no seu trabalho?
[1] nada [1] muito pouco

[2] muito pouco [2] pouco
[5] extremamente [5] completamente
59. Você está satisfeito com seu nível 60. Você está satisfeito com o
de responsabilidade no trabalho? feedback (retroalimentação) dado
pela organização sobre o seu
trabalho?

[2] pouco [2] pouco
78
61. Ao final da jornada de trabalho, o 62. Em que medida suas crenças

quanto você se sente cansado? pessoais e/ou religiosas são respei-
tadas no seu trabalho?

63. Você se sente satisfeito com os 64. Em que medida você está satisfeito
treinamentos dados pela com a sua capacidade para
organização? aprender?

[2] pouco [2] pouco
65. Em que medida suas dores e/ou sua 66. Em que medida você é respeitado
saúde o impedem de realizar o que pelo seus colegas e superiores?
precisa?

67. Você se sente satisfeito com a 68. Você tem sua vida pessoal preser-
variedade das tarefas que realiza? vada no ambiente de trabalho?

[2] pouco [2] pouco
79
69. Suas necessidades fisiológicas 70. Você tem acesso aos meios de
básicas são satisfeitas adequada- transporte adequados para
mente? trabalhar?

71. Quanto você se sente estável no 72. Como você avalia o espírito de
seu emprego? camaradagem na sua empresa?
[1] nada [1] muito ruim

[2] muito pouco [2] ruim
[4] bastante [4] bom
[5] extremamente [5] muito bom
73. Você pratica ginástica laboral ou 74. O quanto você está satisfeito com a
outro tipo de atividade física na sua capacidade de ajudar os outros
empresa? no seu trabalho?

75. Quanto apoio no trabalho você 76. Em que medida você consegue ter
recebe dos colegas? acesso rápido às informações no
tabalho?

80
77. Em que medida você se sente 78. O quanto você está satisfeito com
confortável no ambiente de sua qualidade de vida no trabalho?
trabalho?
[1] nada [1] nada

81
Qualidade de vida no trabalho e
comprometimento organizacional
em uma empresa varejista

Celso Bilynkievycz dos Santos
Heloisa Godoi
Introdução
A
s empresas que buscam o sucesso dentro de seus segmentos
de atuação desenvolvem estratégias para se adaptarem às
mudanças do mercado e, por isso, revisam o direcionamento
estratégico, para que seja possível garantir a sustentabilidade
do negócio e a perpetuação da organização (mattos, 2002).
Dentro deste contexto, percebe-se grande evolução no que tange às
práticas relacionadas à gestão de pessoas, considerada atualmente como
uma das estratégias competitivas (edvinsson; kivikas, 2007; verma; dewe, 2008).
A implementação de práticas de recursos humanos (RH) nas empresas de-
monstra ser uma importante fonte de vantagem competitiva e tem contribuído
positivamente no desempenho das organizações (collins, 2007; ordóñez de
pablos; lytras, 2008).
O fator pessoas tem sido considerado como fundamental para o
sucesso das empresas. Iniciativas para melhorar a percepção dos cola-
boradores acerca da qualidade de vida no trabalho (QVT) fazem parte das
ações promovidas pelas organizações que estão relacionadas à gestão de
pessoas. No entanto, a relação entre QVT e performance das organizações
(produtividade) aparentemente pode não estar diretamente ligada, pois en-
tende-se que pode existir o intermédio do comprometimento dos indivíduos
integrantes da organização.
Nayak e Sahoo (2015), em estudo realizado junto a organizações da
área da saúde na Índia, inferiram que o comprometimento do indivíduo me-
deia parcialmente a relação entre a QVT e a performance das organizações,
implicando que a melhoria na performance das organizações devido à QVT
é, em parte, ocasionada pelo comprometimento dos indivíduos para com a
organização, sugerindo que as organizações de saúde devam considerar o
aspecto do comprometimento dos indivíduos a fim de maximizar o efeito de
QVT na performance das organizações.
Esse comprometimento do indivíduo para com a organização, também
definido como comprometimento organizacional, estabelece uma conexão
entre produtividade e satisfação (schirrmeister; limongi-frança, 2012). A satisfação
do empregado, a qual pode ser associada com a QVT, apresenta-se como
83
antecedente ao comprometimento do indivíduo para com a organização (leite;

rodrigues; albuquerque, 2014).
Ao fomentar a QVT, o resultado esperado é um maior envolvimento do
empregado com o trabalho que, por conseguinte, criará uma expectativa de
melhorar o comprometimento organizacional (permarupan; al-mamun; saufi, 2013).
A correlação entre QVT e comprometimento organizacional já vem
sendo estudada há alguns anos por vários autores, em diversos segmentos
e em diferentes regiões do mundo.
Farid et al. (2015) utilizaram instrumentos baseados em Walton e Meyer,
Allen e Smith para coletar dados sobre QVT e comprometimento organizacional,
respectivamente. Farid et al. (2015) empregaram a correlação e regressão
linear, e a seus resultados comprovaram a existência de relação significativa
alta entre QVT e comprometimento organizacional. Nesse mesmo estudo,
mostraram que as oito dimensões da QVT possuem relação pelo menos
moderada com comprometimento organizacional.
Carvalho-Freitas et al. (2013) também utilizaram os mesmos modelos
empregados por Farid et al. (2015) - o modelo de QVT de Walton (1973) e o
modelo de conceitualização de três componentes do comprometimento
organizacional de Meyer e Allen (1991) - para, com o coeficiente de Pearson
e os métodos de regressão, relacionar as duas variáveis.
Carvalho-Freitas et al. (2013) verificaram que na população estudada
predomina o comprometimento afetivo, demonstrando médias menores para
o comprometimento normativo. Além disso, os resultados das correlações
demonstraram que todos os fatores de satisfação relacionados à QVT estão
correlacionados positivamente com o comprometimento afetivo, enquanto
a correlação entre QVT e comprometimento instrumental, ao contrário da
conclusão de Farid et al. (2015), mostrou-se na direção negativa.
Subtil (2010) também relacionou as duas variáveis. Utilizou instrumento
desenvolvido por Rafael e Lima (2008) para QVT e outro baseado em Meyer,
Allen e Smith para comprometimento organizacional. Verificou-se a presença
de uma relação positiva e significativa entre todas as dimensões da QVT e o
comprometimento organizacional afetivo, com exceção da dimensão Trabalho
e espaço total de vida (relação não significativa).
O estudo realizado por Permarupan, Al-Mamun e Saufi (2013) chegou
à mesma conclusão geral de Farid et al. (2015), Carvalho-Freitas et al. (2013) e
Subtil (2010) quando apontou que a QVT tem uma relação significativa com
comprometimento afetivo. Suas análises mencionaram que, quanto mais
satisfeito estiver o funcionário com a QVT, mais forte o compromisso será
para com a organização.
84
qvt e comprometimento organizacional
O estudo mostrou também que dimensões da QVT como Compensação

justa e adequada, Condições de trabalho e Oportunidade de crescimento e
segurança são importantes para a realização do comprometimento afetivo.
A dimensão Uso e desenvolvimento das capacidades pessoais não
teve um impacto significativo na relação entre as variáveis. O estudo ainda
apresenta o comprometimento afetivo como uma variável que melhora o
desempenho no trabalho.
Swapna (2015) e Normala (2010) incluíram no estudo a variável satisfa-
ção. Esses autores investigaram a relação entre QVT e comprometimento
organizacional, mostrando que a QVT dos empregados é uma consideração
importante para os empregadores interessados em melhorar a satisfação e o
comprometimento organizacional dos funcionários no ambiente de trabalho.
Zhao et al. (2013) utilizaram métodos transversais e modelagem de
equações estruturais em seu estudo para testar a relação entre QVT e com-
prometimento afetivo e turnover de pessoas em enfermeiros empregados
em cinco hospitais de propriedade do governo na província de Heilongjiang,
nordeste da China. O estudo confirmou a relação positiva da QVT com com-
prometimento afetivo e a relação negativa entre QVT e turnover de pessoas,
ou seja, a alta QVT percebida pelos enfermeiros aumenta o comprometimento
afetivo e reduz a intenção de deixar o trabalho.
Todos estes trabalhos citados auxiliam na justificativa de investimentos
em gestão de pessoas e na melhoria da QVT por parte das organizações.
Tanto QVT quanto comprometimento organizacional estão associa-
dos aos indivíduos, e estes necessitam sentir-se satisfeitos e vinculados à
organização. Os indivíduos pertencentes às organizações são determinantes
para evolução dos resultados, por isso precisam ter alto comprometimento
e estar alinhados às estratégias definidas pela empresa.
Entende-se que é necessário investir na valorização e capacitação das
pessoas no sentido de prepará-las para enfrentar as dificuldades apresenta-
das no ambiente de trabalho. Esse investimento mostra-se de fundamental
importância para o crescimento e para a manutenção da competitividade
das organizações.
Pela presente pesquisa, observou-se que a maioria dos estudos acer-
ca da QVT é focada na área de saúde, da indústria ou de órgãos públicos.
Constatou-se escassez de trabalhos que estudam especificamente QVT
e comprometimento organizacional no segmento de varejo, aparentando
haver uma lacuna acerca do tema dentro desse segmento específico. Des-
sa forma, optou-se por abordar QVT e comprometimento organizacional
especificamente no setor de varejo, o qual emprega um número expressivo
de trabalhadores e tem grande relevância na economia nacional.
85
O segmento de varejo, foco do presente estudo, vem ganhando im-

portância na economia nacional, apresentando participação expressiva no
produto interno bruto (PIB) e na geração de empregos do Brasil. Em 2012, o
varejo, segundo o IBGE (2012), passou a participar com 12,7% do PIB nacional
e empregar 19,3% dos trabalhadores formais do país, passando a ser o setor
que mais emprega no Brasil.
Entender como a QVT relaciona-se com o comprometimento orga-
nizacional dentro do segmento de varejo pode ajudar as organizações na
identificação das lacunas acerca desse tema, bem como auxiliar na tomada
de decisão quanto à utilização dos recursos financeiros a serem investidos
nos programas de gestão de pessoas.
Este estudo teve como objetivo analisar as relações entre a QVT e
o comprometimento organizacional dentro de uma empresa varejista de
modanas unidades localizadas no estado do Paraná.
Método
CLASSIFICAÇÃO
Definiram-se duas variáveis: A, designada como QVT, e B, como

comprometimento organizacional. A classificação da pesquisa dá-se como
quantitativa (de acordo com a forma de abordagem do problema), como
aplicada (de acordo com a sua natureza), como descritiva (em relação aos
objetivos) e como estudo de caso (em relação aos procedimentos técnicos).
O questionário foi utilizado como meio de coleta de dados.
A empresa que serviu de caso para o presente estudo enquadra-se
como privada, inserida no segmento de varejo de moda, e tem unidades em
todos os estados do país, porém o estudo foi limitado às unidades localizadas
no estado do Paraná.
86
QVT E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
PARTICIPANTES
Segundo dados da própria empresa alvo deste estudo, a população

total é de 850 funcionários alocados no estado do Paraná. Para este estudo,
pode-se considerar um nível de confiança de 95%, margem de erro máximo
de 5% e 13% de selecionados não respondentes. Tiboni (2010) menciona que,
quando não se tem dados prévios da população, utiliza-se 50% para valor de
p. A amostra foi calculada a partir da fórmula:
equação.1 fórmula para definição do tamanho da amostra
Em que:
n tamanho da amostra
Z tamanho do universo
e margem de erro máximo admitida
p percentagem com a qual o fenômeno se verifica
Para as variáveis utilizadas na Equação 1, considerou-se os seguintes

valores: População total de 850 trabalhadores (N). Para o desvio médio utilizou-
se o valor tabelado Z=1,96, e=5% e p=50%.
O resultado da Equação 1 demonstra necessidade mínima de 296
respondentes, porém optou-se por adicionar 13% a este valor como margem
de não respondentes (MNR), que são as pessoas convidadas a responder à
pesquisa mas que, por algum motivo, possam invalidar seus questionários,
deixando de preencher as respostas, rasurando-as de forma que fiquem
ilegíveis ou inserindo mais de uma resposta por questão.
Considerando as premissas apresentadas acima, chegou-se a uma
amostra mínima de 300 colaboradores que foram convidados a participar
do estudo.
87
INSTRUMENTOS
Foi utilizado o instrumento de Walton para avaliação da QVT, adaptado

por Timossi et al. (2009). E escala é composta por 35 questões, divididas em
oito dimensões. O modelo foi construído utilizando escala Likert de cinco
pontos, sendo:
A muito insatisfeito (1);

B insatisfeito (2);
C nem satisfeito nem insatisfeito (3);
D satisfeito (4);
E muito satisfeito (5).
O instrumento foi testado e validado por Timossi et al. (2009), apresen-

tando coeficiente de Cronbach igual a 0,96, o que indica elevada consistência
interna, tornando-o adequado para ser utilizado em pesquisas acadêmicas
realizadas na língua portuguesa.
Para comprometimento organizacional, optou-se por utilizar a versão
da escala para avaliação da percepção de estilos de comprometimento de
Meyer, Allen e Smith (1993), validada por Medeiros (1997). O instrumento é
baseado no modelo de conceitualização de três componentes do compro-
metimento organizacional, desenvolvido por Meyer e Allen (1991). Cada um
dos componentes possui 6 questões, totalizando 18 questões. O modelo
também foi construído utilizando escala Likert de cinco pontos.
Também foi utilizado um questionário sociodemográfico no qual foram
levantadas as seguintes informações: sexo, idade, estado civil, escolaridade,
função na empresa e tempo de empresa.
PROCEDIMENTOS
Definiu-se utilizar procedimentos estatísticos para análise dos resul-

tados. Para analisar as variáveis QVT e comprometimento organizacional,
optou-se pela estatística descritiva, levando em consideração principalmente
a mediana e o desvio-padrão das variáveis e das suas respectivas dimensões.
Entende-se como relevante reforçar que os constructos utilizam escala Likert
88
de cinco pontos, sendo 1 para muito insatisfeito/discordo totalmente, 3 para

valor neutro e 5 para muito satisfeito/concordo totalmente.
Definiu-se utilizar a mediana das dimensões e a mediana de cada
constructo como base para análise. Para facilitar a visualização dos resultados,
optou-se por transformá-los para base 100.
Para relacionar as variáveis QVT e comprometimento organizacional,
utilizou-se métodos de correlação e regressão.
A correlação apresenta a direção e a intensidade (chama-se grau de
intensidade) da relação entre duas variáveis, porém não é possível com esse
método distinguir a variável independente da dependente (lira, 2004).
Para cobrir essa lacuna e identificar a associação entre variáveis inde-
pendentes e dependentes, distinguindo-as, utilizou-se a análise de regressão.
Foi aplicado o teste Kolmogorov-Smirnov (KS), comprovando que os dados
da amostra não seguem uma distribuição normal.
Posteriormente, foi utilizado o coeficiente de correlação de Spearman
para mensurar a correlação (o grau e a direção) entre as variáveis. Aplicou-se
regressão linear com o objetivo de identificar a capacidade explicativa das
variáveis independentes perante as variáveis dependentes, e apresentou-se
um modelo de predição do impacto das variáveis QVT sobre o comprome-
timento organizacional. Também foram explicitadas as características da
amostra por meio de estatística descritiva.
RESULTADOS
A partir do questionário sociodemográfico foi possível realizar a des-

crição da amostra, apresentada na Tabela 1.
Variável Classe Abs %

Sexo Feminino 176 59
Masculino 124 41
Idade Menos de 21 50 17
De 21 a 30 144 48
De 31 a 40 80 27
Estado civil Mais que 40 26 9
Solteiro 189 63
89
Casado 81 27
Divorciado 9 3
Escolaridade Outros 21 7
Ensino fundamental 31 10
Ensino médio 201 67
Ensino superior 59 20
Pós-Graduação 9 3
Filhos Não 225 75
Sim 75 25
Cargo Auxiliar de loja 33 11
Operador de caixa 51 17
Assistente de vendas 116 39
Fiscal de loja 26 9
Assistente financeiro 21 7
Outros 53 18
Tempo Menos de 1 ano 133 44
De 1 a 2 anos 53 18
De 2 a 3 anos 48 16
Mais que 4 anos 66 22
tabela.1 classificação das amostras

Fonte: autoria própria.
A amostra tem como perfil predominante mulheres jovens (58,67%),

com idade entre 21 e 30 anos (48,00%), solteiras (63,00%), com ensino médio
completo (67,00%), sem filhos (75,00%), das quais 44,33% possuem menos de
1 ano de tempo de serviço na empresa. Nota-se que a organização estudada
apresentou funcionários com pouco tempo de serviço, sugerindo uma alta
rotatividade.
A maioria dos entrevistados trabalha em unidades de Curitiba/PR
(75,00%), dado a maior concentração da população estudada. As demais
localidades (Foz do Iguaçu, Londrina, Maringá e Ponta Grossa) participaram
90
da pesquisa com 5,00% das entrevistas cada uma, somando 25,00% das
entrevistas.
ANÁLISES: ESTATÍSTICA DESCRITIVA
Utilizou-se estatística descritiva para análise das variáveis de forma

individual. Ambos os questionários, tanto para QVT quanto para comprome-
timento organizacional, foram divididos em dimensões. Para facilitar a análise
optou-se por destacar a mediana de cada uma das dimensões, apresentadas
nos Gráficos 1 e 2.
gráfico.1 dimensões da qvt e suas medianas

91
gráfico.2 dimensões do comprometimento organizacional e suas medianas

Fonte: autoria própria. Nota: CO: Comprometimento organizacional; N: Normativo;
I: Instrumental; A: Afetivo
Observa-se que os respondentes apresentam uma percepção mode-

rada acerca da QVT, comprovada pela mediana 74,32 (DP=14,84).
A percepção positiva é demostrada mais explicitamente na dimensão
Relevância social do trabalho, e o valor da mediana encontrada foi de 80,00
(DP=15,32), e a menor percepção da QVT está relacionada à faceta Trabalho
e vida, com mediana 66,67 (DP=21,89).
Outras dimensões que apresentaram resultados inferiores para
QVT foram Oportunidades, Condições de trabalho e Compensação justa
e adequada com mediana 68,75 com desvios-padrão 18,11, 18,14 e 17,70,
respectivamente.
Em relação ao comprometimento organizacional, verificou-se mediana
de 61,67 (DP=15,70), o que presume uma condição satisfatória. Dentre as
dimensões, destaques para comprometimento organizacional normativo,
mediana 65,00 (DP=20,22), e para comprometimento organizacional afetivo
e comprometimento organizacional instrumental mediana de 58,33 com
desvios-padrão 21,13 e 17,12, respectivamente.
Mesmo apresentando variação dos resultados das dimensões, tanto
para QVT quanto para comprometimento organizacional, pode-se concluir
que existe percepção positiva da população em relação às variáveis e suas
dimensões, pois todos apresentaram resultados superiores a 50%, indicando
que as respostas foram acima do valor neutro.
92
RESULTADO DA CORRELAÇÃO
Após identificar as medianas e os desvios-padrão das variáveis e suas

dimensões, buscou-se verificar a correlação entre QVT e comprometimento
organizacional. Inicialmente, os resultados dessas dimensões foram subme-
tidos ao teste de normalidade de KS.
No entanto, somente as dimensões comprometimento organizacio-
nal normativo e média do comprometimento organizacional passaram no
teste de normalidade, orientando a utilização de um teste de correlação
não paramétrico.
Utilizou-se a correlação de Spearman entre as variáveis QVT e compro-
metimento organizacional. Os resultados encontrados foram considerados
significativos (p<0,05), demonstrando que os resultados possuem, pelo
menos, 95% de confiança (Tabela 2).
Correlação de Spearman Comprometimento organizacional

(p<0,05) Afetivo Instrumental Normativo Média
Adequada 0,30 0,35 0,35 0,43
Condições de trabalho 0,36 0,32 0,37 0,44
Uso das capacidades 0,39 0,30 0,38 0,45
Qualidade de vida
Oportunidades 0,39 0,34 0,46 0,52

Integração social 0,37 0,24 0,33 0,39
Constitucionalismo 0,57 0,46 0,51 0,66
Trabalho e vida 0,39 0,40 0,39 0,52
Relevância social 0,53 0,37 0,42 0,58
Média 0,52 0,46 0,52 0,64
tabela.2 correlação entre qvt e comprometimento organizacional
O coeficiente de correlação (r) pode variar entre 0 e 1, e seu sinal

pode ser positivo ou negativo, demonstrando o sentido da correlação. São
consideradas faixas do coeficiente para diagnosticar a intensidade da relação
entre as variáveis (Quadro 1).
93
Correlação de variáveis
A correlação é de inexistente a muito fraca entre as
variáveis, e nada podemos concluir, pois torna-se
0 < |r| < 0,3
difícil estabelecer algum tipo de dependência entre
as variáveis.
A correlação é de muito fraca a média, porém pode-
mos considerar o valor de r nesse intervalo como
0,3 ≤ |r| < 0,6
indício de uma associação entre as variáveis sem
muito significado.
A correlação é de média para forte, ou seja, as variá-
0,6 ≤ |r| ≤ 1
veis mantêm dependência significativa.
quadro.1 intensidade de correlação entre as variáveis

Observa-se que as dimensões e médias de QVT e do comprometimento

organizacional apresentaram correlação positiva, classificada entre leve (r<0,3),
moderada (0,3≤r<0,6) e forte (r>0,6), com prevalência da segunda.
A maior correlação apresentada foi entre a média do comprometimento
organizacional e Constitucionalismo (r=0,66), seguido da média do compro-
metimento organizacional e da média da QVT (r=0,64), comprometimento
organizacional afetivo / comprometimento organizacional normativo e média
da QVT (r=0,52). Nenhum dos resultados apresentou correlação negativa.
A menor correlação foi entre comprometimento organizacional instru-
mental com Integração social apresentando correlação leve (p=0,24).
Observou-se que a dimensão Constitucionalismo apresentou a maior
correlação para as três dimensões do comprometimento organizacional,
sendo comprometimento organizacional afetivo (r=0,57), comprometimento
organizacional normativo (r=0,51), comprometimento organizacional instru-
mental (r=0,46) e r=0,66 para média do comprometimento organizacional,
sendo maior até mesmo do que entre as médias dos constructos (r=0,61).
Esta observação não foi constatada em outros estudos.
RESULTADOS DA REGRESSÃO LINEAR MÚLTIPLA
Com o intuito de comprovar as análises estatísticas, optou-se por

aplicar a regressão linear múltipla. Os resultados, além de comprovar a as-
sociação entre QVT e comprometimento organizacional apresentada nas
análises anteriores, ainda mostram quais dimensões da QVT de fato impactam
94
na variável comprometimento organizacional. A aplicação desse método

ocorreu em duas etapas:
A Na primeira aplicou-se regressão linear múltipla entre as dimensões de
QVT e as dimensões comprometimento organizacional, verificando quais
dimensões da QVT apresentavam níveis de significância aceitáveis por
meio da análise do valor de p <0,05;
B Na segunda etapa excluíram-se as dimensões de QVT que não atenderam

a proposição citada, e então foi reaplicada a regressão linear múltipla
para obtenção de um melhor resultado, apresentando as capacidades
explicativas da QVT perante o comprometimento organizacional, con-
forme apresentado na Tabela 3.
Regressão múltipla
Overall fit
Multiple R 0,6634 Observations 300,0000
R Square 0,4401 AIC 1.483,1154
Adjusted R Square 0,4363 AICc 1.483,2510
Standard Error 11,7857 BSC 1.494,2267
Alpha 0,0500
Anova df SS MS sig
F p-value
Regression 2,0000 32.426,9421 16.213,4710 116,7260 0,0000 yes
Residual 297,0000 41.253,875 138,9019
Total 299,0000 73.680,8176
coeff std err t stat p-value lower upper vif

Intercept 20,0224 2,8378 7,0557 0,0000 14,4378 25,6071
Oportunidades 0,1664 0,0513 3,2422 0,0013 0,0654 0,2675 1,0000
Constitucionalismo 0,4150 0,0475 8,7391 0,0000 0,3216 0,5085 1,8612
tabela.3 regressão múltipla - dimensões da qvt x média do comprometimento

organizacional
95
As dimensões Oportunidades e Constitucionalismo juntas apresentam

capacidade explicativa de 43,63% da média do comprometimento organi-
zacional.
Na Tabela 4 são apresentados os resultados da regressão múltipla das
variáveis QVT e comprometimento organizacional em relação ao aspecto
afetivo.
Overall fit
R Square 0,3792 AIC 1.692,3696
Alpha 0,0500
Anova df SS MS sig
F p-value
Regression 2,0000 50.608,2416 25.304,108 90,6894 0,0000 yes
Residual 297,0000 82.868,8417 279,0197
Total 299,0000 133.477,0833

Intercept 3,7048 5,1208 0,7235 0,4700 6,3729 13,7824
Oportunidades 0,4546 0,0744 6,1071 0,0000 0,3081 0,6011 1,0000

organizacional - afetivo
As dimensões Relevância social e Constitucionalismo juntas apresen-

tam capacidade explicativa de 37,50% do comprometimento organizacional
afetivo.
96

instrumental.
Overall fit
R Square 0,2111 AIC 1.637,8456
Alpha 0,0500
Anova df SS MS sig
F p-value
Regression 2,0000 18.488,2759 9.244,1379 39,7341 0,0000 yes
Residual 297,0000 69.097,0829 232,6501
Total 299,0000 87.585,3588

Intercept 28,8766 3,5145 8,2164 0,0000 21,9601 35,7931
Oportunidades 0,2701 0,0573 4,7155 0,0000 0,1574 0,3828 1,0000

organizacional - instrumental
As dimensões Trabalho e vida e Constitucionalismo juntas apresentam

capacidade explicativa de 20,58% do comprometimento organizacional
instrumental.
normativo.
97
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM FOCO
Overall fit
R Square 0,3007 AIC 1.701,7837
Alpha 0,0500
Anova df SS MS sig
F p-value
Regression 2,0000 36.777,9056 18.388,9528 63,8695 0,0000 yes
Residual 297,0000 85.510,5296 287,9142
Total 299,0000 122.288,4352

Intercept 18,5605 4,0856 4,5429 0,0000 10,5201 26,6009
Oportunidades 0,3758 0,0684 5,4956 0,0000 0,2412 0,5103 1,0000

organizacional - normativo
As dimensões Oportunidades e Constitucionalismo juntas apresentam

capacidade explicativa de 29,60% do comprometimento organizacional
normativo.
Conhecer quanto as variáveis da QVT explicam a variação do compro-
metimento organizacional possibilita definir um modelo de predição, dado
pela Equação 2:
equação.2 equação da regressão linear múltipla
98
QVT E COMPROMETIMENTO ORGANIZACIONAL
Em que:
Y1 variável dependente
β0 constante
β1, β2 coeficiente angular das variáveis independentes
X1, X2 valores das variáveis independentes
Optou-se por fazer uma simulação preditiva para média do comprome-

timento organizacional tendo por base as informações da Tabela 7, por ser o
melhor modelo encontrado neste estudo. Este modelo utiliza apenas as duas
dimensões da QVT com maior impacto no comprometimento organizacional,
sendo estas: Oportunidades (OportQVT) e Constitucionalismo (ConstQVT).
Foram inseridos os dados na Equação 2 para obter a equação do modelo de
predição apresentado na Equação 3:
equação.3 modelo preditivo para comprometimento organizacional
A regressão linear múltipla indicou que as duas variáveis da QVT (Opor-

tunidades e Constitucionalismo) foram estatisticamente significantes para
explicar a variação do comprometimento organizacional.
O modelo de regressão mostra que o aumento de uma unidade na
medida da dimensão Oportunidades aumenta 0,1664 o comprometimento
organizacional, considerando que a dimensão Constitucionalismo se mante-
nha constante. Aumentando uma unidade da dimensão Constitucionalismo
espera-se um aumento de 0,4150 no comprometimento organizacional, desde
que a dimensão Oportunidades mantenha-se constante.
Utilizando o modelo de predição proposto na Equação 3, foi possível
simular estimativas do impacto das dimensões de QVT na variável compro-
metimento organizacional, conforme Gráficos 3 e 4.
99
QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM FOCO
gráfico.3 predição do comprometimento organizacional, variando na dimensão

constitucionalismo
gráfico.4 predição do comprometimento organizacional, variando na dimensão

oportunidades
Para o Gráfico 3, foi fixada a dimensão Oportunidades em 68,75, mesmo

valor encontrado na pesquisa aplicada neste estudo. Foi efetuada a variação
da Constitucionalismo, e verificou-se o impacto no comprometimento organi-
zacional. Se a população estudada obtiver nota máxima em Constitucionalismo
(100), espera-se obter 72,9624 para comprometimento organizacional.
Para o Gráfico 4, foi fixada a dimensão Constitucionalismo em 75,
mesmo valor encontrado na pesquisa aplicada neste estudo. Foi efetuada a
variação da dimensão Oportunidades, e verificou-se o impacto no compro-
metimento organizacional. Se a população estudada obtiver nota máxima na
100
dimensão Oportunidades (100), espera-se obter 67,7874 para comprometi-

mento organizacional.
Resultados da capacidade explicativa de QVT

em relação ao comprometimento organizacional
Utilizou-se a regressão linear simples para encontrar a capacidade
explicativa da média da QVT perante a média do comprometimento organi-
zacional e também com cada uma das três dimensões do comprometimento
organizacional. Aplicou-se regressão linear múltipla potencializando a capa-
cidade explicativa da QVT em relação ao comprometimento organizacional,
conforme resultado apresentado na Tabela 7.
Capacidades explicativas
Correlação entre as variáveis Regressão Regressão
linear linear Dlf
simples múltipla
Correlação entre: QVT: Média x CO:
38,69%
Média
Oportunidades e 4,94%
QVT Constitucionalismo x
43,63%
CO: Média
29,64%
Afetivo
Relevância social e 7,86%
QVT
Constitucionalismo x
37,50%
CO: Afetivo
19,68%
Instrumental
Trabalho e vida e 0,90%
QVT
20,58%
CO: Instrumental
25,07%
Normativo
101
Oportunidades e 4,53%
QVT
29,60%
CO: Normativo
tabela.7 comparativo da capacidade explicativa de qvt em relação ao

comprometimento organizacional utilizando regressão linear simples e múltipla
Discussões
Observou-se que a população estudada apresenta percepção posi-

tiva em relação à QVT. A maior mediana dentre as dimensões da QVT está
associada à dimensão Relevância social. Com efeito, presume-se que a
organização apresenta imagem positiva aos seus funcionários. Os funcionários
possivelmente veem a empresa como ética e concordam com as decisões
tomadas por ela.
A menor mediana sendo a dimensão Trabalho e vida demonstra, por
parte do funcionário, certa dificuldade em conciliar as atividades do trabalho
com as atividades pessoais. Aparentemente, isso pode ser explicado, pelo
menos em parte, devido à jornada de trabalho incluir trabalho noturno, tra-
balho nos fins de semana e feriados, principalmente considerando que não é
possível folgar aos sábados. Essa configuração da jornada de trabalho pode
impactar de forma negativa a relação do indivíduo com amigos e familiares.
Em relação ao comprometimento organizacional, verificou-se mediana
inferior à da QVT, porém ainda considerada satisfatória, obtendo resultados
similares para comprometimento organizacional normativo e afetivo e leve-
mente menor para comprometimento organizacional instrumental.
Este resultado apresentou-se diferente dos estudos realizados por
Carvalho-Freitas et al. (2013), nos quais os autores verificaram que o compro-
metimento afetivo foi o componente possuidor de um resultado maior. Esta
diferença pode ser explicada devido ao segmento estudado ser diferente
entre as pesquisas, podendo cada qual apresentar diferentes intensidades
do comprometimento organizacional.
Mesmo apresentando variação nos resultados das dimensões, tanto
para QVT quanto para comprometimento organizacional, pode-se concluir
102
que existe percepção positiva da população em relação às variáveis, pois

todos apresentaram resultados superiores a 50%, indicando que as respostas
foram acima do valor neutro da escala Likert.
Além de identificar a percepção da população em relação à QVT e ao
comprometimento organizacional, também se apresentou os resultados que
demostraram as associações entre as variáveis, bem como a associações
entre suas dimensões.
A correlação entre QVT e comprometimento organizacional apresen-
tada neste estudo foi considerada positiva com intensidade moderada para
forte (r=0,64), conclusão alinhada a outros estudos similares publicados
recentemente, porém focados em outros segmentos, como o de Farid et al.
(2015) e o de Nayak e Sahoo (2015), que encontraram r=0,76 e r=0,44, respec-
tivamente.
Dentre as análises realizadas para verificar a associação das dimensões
entre as variáveis estudadas, observa-se associação positiva, mesmo que
fraca, entre todas as dimensões de QVT e de comprometimento organiza-
cional, sugerindo que, aumentando a variável independente, pode-se esperar
aumento da dependente, corroborando os achados nos estudos de Farid et
al. (2015), que também encontram as mesmas associações positivas, porém
em grau de intensidade maior.
O mesmo não ocorreu no estudo de Carvalho-Freitas et al. (2013), no
qual a associação entre as dimensões de QVT e a dimensão comprometi-
mento organizacional instrumental apresentou direção negativa. Nada se
pode concluir com essas diferenças, pois a associação negativa encontrada
no estudo citado é classificada como fraca, dificultando certezas acerca do
sentido da associação.
A regressão linear foi útil para possibilitar o entendimento da capaci-
dade explicativa da QVT sobre o comprometimento organizacional. Primeiro
foi aplicada a regressão linear simples, utilizando somente a média da QVT,
encontrando a capacidade explicativa perante cada uma das três dimensões
do comprometimento organizacional e também com a média do comprome-
timento organizacional.
Posteriormente, com aplicação da regressão linear múltipla, foi possível
considerar somente as dimensões de QVT que realmente podem explicar a
variável comprometimento organizacional. Com isso, conseguiu-se aumentar
sensivelmente a capacidade explicativa da QVT em relação ao comprome-
timento organizacional.
Utilizando somente as dimensões de QVT, com valor-p<0,05, pode-se
elevar consideravelmente a capacidade explicativa de QVT perante compro-
metimento organizacional, com destaque para a dimensão comprometimento
103
organizacional instrumental, no qual foi possível aumentar a capacidade

explicativa em 7,86% (de 38,69% para 43,63%), considerando somente as
dimensões Trabalho e vida e Constitucionalismo.
Considerado a capacidade explicativa da QVT somente sobre com-
prometimento organizacional afetivo, encontrou-se o valor de 37,50%, resul-
tado consideravelmente maior que os 21,4% encontrados por Permarupan,
Al-Mamun e Saufi (2013).
É possível verificar claramente que, para esta população, a dimensão
Constitucionalismo tem maior importância que as demais, pois impacta em
todas as dimensões do comprometimento organizacional. Esta afirmação
é comprovada tanto no teste de correlação quanto no teste de regressão
linear múltipla.
As outras dimensões consideradas importantes são:
A Oportunidades, que impacta na média do comprometimento organiza-

cional e no comprometimento organizacional normativo;
B Relevância social, que impacta no comprometimento organizacional

afetivo;
C Trabalho e vida, que impacta no comprometimento organizacional ins-

trumental.
As demais dimensões da QVT foram consideradas sem expressividade

para o comprometimento organizacional, segundo o teste de regressão linear
múltipla. Com as análises realizadas, foi possível testar a hipótese previa-
mente estipulada para este estudo, chegando à constatação de que existe
associação positiva entre QVT e comprometimento organizacional no setor
varejista de moda. Concluiu-se que, para população estudada, o sentimento
de Relevância social do trabalho destaca-se dentro das dimensões da QVT. De
modo contrário, verificou-se oportunidade de a empresa revisar as políticas
relativas à jornada de trabalho, dado o resultado da satisfação da dimensão
Trabalho e vida ter sido o mais baixo entre as dimensões.
Os trabalhadores mostraram-se comprometidos com a organização,
principalmente de forma normativa e afetiva, o que leva a concluir que as
equipes desejam permanecer na organização e entendem que têm mais
benefícios em permanecer nela do que em deixá-la. Devido a isso, pode-se
esperar baixa rotatividade dos funcionários da empresa.
Após o teste das hipóteses, concluiu-se que existe associação positiva
entre QVT, comprometimento organizacional e todas as suas dimensões, sen-
104
do que a QVT apresentou capacidade explicativa sobre o comprometimento

organizacional, proporcionando o entendimento de que, se aumentada a per-
cepção da QVT, pode-se esperar um melhor comprometimento organizacional.
As oportunidades de crescimento que os trabalhadores percebem
dentro da organização, juntamente com definições claras de direitos e de-
veres, explicaram boa parte (43,63%) do comprometimento organizacional.
Definições claras dos direitos e deveres (Constitucionalismo) apresentaram
grande importância, pois impactaram todas as formas de comprometimento
organizacional.
Deve-se levar em consideração algumas limitações. Este trabalho é
do tipo transversal, ou seja, a coleta de dados foi realizada em determinado
momento, específico, permitindo visualizar e descrever a população naquele
tempo.
Outra limitação importante diz respeito à abrangência do trabalho.
Definiu-se estudar apenas uma empresa, portanto os resultados não necessa-
riamente podem ser considerados genéricos sem estudos complementares.
Contudo, a QVT e o comprometimento organizacional apresentam
fenômenos de alta complexidade, carecendo de mais estudos, ou seja, os
resultados, as discussões e as conclusões aqui apresentados não esgotam
o tema, uma vez que este pode ser abordado em diferentes segmentos e de
variadas formas. Sugere-se realizar estudos complementares de natureza
longitudinal, expandir a população estudada para mais organizações dentro
do varejo de moda.
Referências
CARVALHO-FREITAS, M. N. de et al. Comprometimento organizacional e qualidade de vida

no trabalho para pessoas com e sem deficiência. Psico-USF, Itatiba, v. 18, n. 1, p. 109-120,
jan./abr. 2013. Disponível em: https://www.scielo.br/scielo.php?script=sci_arttext&pi-
d=S1413-82712013000100012&lng=en&nrm=iso&tlng=pt. Acesso em: 10 jan. 2020.
COLLINS, A. B. Human resources: a hidden advantage?International Journal of Contemporary

Hospitality Management, Reino Unido, v. 19, n. 1, p. 78-84, Feb. 2007. Disponível em: https://
www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/09596110710724189/full/html. Acesso em:
7 abr. 2020.
105
EDVINSSON, L.; KIVIKAS, M. Intellectual capital (IC) or Wissensbilanz process: some German
experiences. Journal of Intellectual Capital, United Kingdom, v. 8, n. 3, p. 376-385, July 2007.
Disponível em: https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/14691930710774821/
full/html. Acesso em: 10 jan. 2020.
FARID, H. et al. Relationship between quality of work life and organizational commitment among
lecturers in a Malaysian public research university. The Social Science Journal, Greenwich, v.
52, n. 1, p. 54-61, Mar. 2015. Disponível em: https://www.sciencedirect.com/science/article/
abs/pii/S0362331914000962. Acesso em: 10 jan. 2020.
INSTITUTO BRASILEIRO DE GEOGRAFIA E ESTATÍSTICA. Pesquisa anual de comércio. Rio

de Janeiro: IBGE, 2012. Disponível em: https://biblioteca.ibge.gov.br/index.php/bibliote-
ca-catalogo?view=detalhes&id=755. Acesso em: 7 abr. 2020.
LEITE, N. R. P.; RODRIGUES, A. C. de A.; ALBUQUERQUE, L. G. de. Organizational commitment

and job satisfaction: what are the potential relationship? Brazilian Administration Review, Rio
de Janeiro, v. 11, n. 4, p. 476-495, out./dez. 2014. Disponível em: https://www.scielo.br/scielo.
php?script=sci_arttext&pid=S1807-76922014000400476. Acesso em: 10 jan. 2020.
LIRA, S. A. Análise de correlação: abordagem teórica e de construção dos coeficientes com

aplicações. 2004. Dissertação (Mestrado em Ciências) – Universidade Federal do Paraná,
Curitiba, 2004. Disponível em: http://www.ipardes.pr.gov.br/sites/ipardes/arquivos_restritos/
files/documento/2019-09/sachiko_dissertacao_2004.pdf. Acesso em: 10 jan. 2020.
MATTOS, L. K. As mudanças organizacionais e seus gestores nas empresas na era da

informação. 2002. Dissertação (Mestrado em Gestão Empresarial) – Fundação Getúlio Vargas,
Rio de Janeiro, 2002. Disponível em: https://bibliotecadigital.fgv.br/dspace/handle/10438/3671.
Acesso em: 10 jan. 2020.MEDEIROS, C. A. F. Comprometimento organizacional, caracterís-
ticas pessoais e performance no trabalho: um estudo dos padrões de comprometimento
organizacional. 1997. Dissertação (Mestrado em Administração) – Universidade Federal do
Rio Grande do Norte, Natal, 1997.
MEYER, J. P.; ALLEN, N. J. A three-component conceptualization of organization commitment.

Human Resource Management Review, Amsterdã, v. 1, n. 1, p. 61-89, 1991. Disponível em:
https://www.sciencedirect.com/science/article/abs/pii/105348229190011Z#:~:text=In%20
this%20article%2C%20we%20go,(c)%20an%20obligation%20(normative. Acesso em: 10
jan. 2020.
MEYER, J. P.; ALLEN, N. J.; SMITH, C. A. Commitment to organizations and occupations: extension
and test of a three-component conceptualization. Journal of Applied Psychology, Washington,
106

NAYAK, T.; SAHOO, C. K. Quality of work life and organizational performance: the media-
ting role of employee commitment. Journal of Health Management, Thousand Oaks,
v. 17, n. 3, p. 263-273, Aug. 2015. Disponível em: https://journals.sagepub.com/doi/
abs/10.1177/0972063415589236#articleCitationDownloadContainer. Acesso em: 10 jan. 2020.
NORMALA, D. Investigating the relationship between quality of work life and organizational
commitment amongst employees in Malaysian firms. International Journal of Business and
Management, San Luis Obispo, v. 5, n. 10, p. 75-82, Oct. 2010. Disponível em: https://pdfs.
semanticscholar.org/e505/54397acef013fd770d9a66f7f57298cf1f37.pdf. Acesso em: 10
jan. 2020.
ORDÓÑEZ DE PABLOS, P.; LYTRAS, M. D. Competencies and human resource management:

implications for organizational competitive advantage. Journal of Knowledge Management,
Inglaterra, v. 12, n. 6, p. 48-55, Oct. 2008. Disponível em: https://www.emerald.com/insight/
content/doi/10.1108/13673270810913612/full/html. Acesso em: 10 jan. 2020.
PERMARUPAN, P. Y.; AL-MAMUN, A.; SAUFI, R. A. Quality of work life on employees job involvement
and affective commitment between the public and private sector in Malaysia. Asian Social
Science, Toronto, v. 9, n. 7, p. 268-278, June 2013. Disponível em: http://www.ccsenet.org/
journal/index.php/ass/article/view/27955. Acesso em: 10 jan. 2020.
RAFAEL, M.; LIMA, M. R. Inventário sobre a qualidade de vida no trabalho (IQVT-I/F): versão
experimental para investigação. Lisboa: Faculdade de Psicologia e de Ciências da Educação,
2008.
SCHIRRMEISTER, R.; LIMONGI-FRANÇA, A. C. A qualidade de vida no trabalho: relações

com o comprometimento organizacional nas equipes multicontratuais. Revista Psicologia,
Organizações e Trabalho, Florianópolis, v. 12, n. 3, p. 283-298, dez. 2012. Disponível em:
http://pepsic.bvsalud.org/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1984-66572012000300004.
SUBTIL, M. A. P. Qualidade de vida no trabalho: relação entre dimensões da qualidade de vida

no trabalho e o empenhamento organizacional afectivo: estudo exploratório numa amostra
portuguesa. 2010. Dissertação (Mestrado em Psicologia) – Universidade de Lisboa, Lisboa,
2010. Disponível em: https://repositorio.ul.pt/handle/10451/1908. Acesso em: 10 jan. 2020.
107
SWAPNA, M. Quality of work life metrics as a predictor of job satisfaction and organizational
commitment: a study with special reference to information technology industry. Mediterranean
Journal of Social Sciences, Rome, v. 6, n. 3, p. 170-176, May 2015. Disponível em: https://
pdfs.semanticscholar.org/8acb/07c9f2739dd2f82b6945ce801b287809c574.pdf. Acesso
em: 10 jan. 2020.
TIBONI, C. G. R. Estatística básica. São Paulo: Atlas, 2010.
TIMOSSI, L. da S. et al. Adaptação do modelo de Walton para a avaliação da qualidade de vida

no trabalho. Revista da Educação Física/UEM, Maringá, v. 20, n. 3, p. 395-405, jul./set. 2009.
Disponível em: http://periodicos.uem.br/ojs/index.php/RevEducFis/article/view/5780. Acesso
em: 10 jan. 2020.
VERMA, S.; DEWE, P. Valuing human resources: perceptions and practices in UK organizations.
Journal of Human Resource Costing & Accounting, Reino Unido, v. 12, n. 2, p. 102-123, June 2008.
Disponível em: https://www.emerald.com/insight/content/doi/10.1108/14013380810889547/
full/html. Acesso em: 10 jan. 2020.
WALTON, R. E. Quality of working life: what is it? Sloan Management Review, Cambridge,
v. 15, n. 1, p. 11-21, Dec. 1973. Disponível em: https://www.academia.edu/2085254/Quali-
ty_of_working_life_what_is_it. Acesso em: 7 abr. 2020.
ZHAO, X. W. et al. The impact of quality of work life on job embeddedness and affective commit-
ment and their co-effect on turnover intention of nurses. Journal of Clinical Nursing, Oxford, v.
22, n. 5-6, p. 780-788, Mar. 2013. Disponível em: https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/22998647/.
108
Sobre os organizadores

Professor da Universidade Tecnológica Federal do Paraná
(UTFPR). Membro do corpo docente do Programa de Pós-Graduação
em Engenharia de Produção (PPGEP) e do Programa de Pós-Gradua-
ção em Ensino de Ciência e Tecnologia (PPGECT), ambos da UTFPR.
Graduado em Educação Física pela Universidade Estadual de Ponta
Grossa (UEPG). Mestre em Educação pela Universidade Metodista de
Piracicaba (UNIMEP). Doutor em Educação Física pela Universidade
Estadual de Campinas (UNICAMP). Editor da Revista Brasileira de
Qualidade de Vida (RBQV). Bolsista de Produtividade em Pesquisa
do Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico
(CNPq) – Nível 2.
Camila Lopes Ferreira

Professora da Universidade Tecnológica Federal do Paraná
(UTFPR). Graduada em Administração com ênfase em Análise de
Sistemas pela Faculdade Cristo Rei. Mestre em Engenharia de Pro-
dução pela UTFPR. Editora da Revista Brasileira de Qualidade de Vida
(RBQV). Coordenadora da Editora da UTFPR (EDUTFPR).
109
Sobre os autores

Professora da Universidade de Brasília (UnB). Membro do
corpo docente do Programa de Pós-Graduação em Psicologia Social,
do Trabalho e das Organizações da UnB. Graduada em Psicologia
pela Universidade Federal de Pernambuco (UFPE). Mestre e Doutora
em Psicologia pela UnB. Pós-Doutora pelo Conservatoire National
des Arts et Métiers (CNAM), França; pela School of Visual Arts, SVA,
Estados Unidos; pelo Freudian-Lacanian Institute Après-Coup Psy-
choanalytic Association (APRÈS-COUP), Estados Unidos; e, pela
Université de Nice Sophia Antipolis (UNSA), França. Atua nas linhas
de pesquisa: Comportamento, trabalho e organizações e Psicos-
sociologia do Trabalho e Formação. Coordenadora do Grupo de
Pesquisa Globalização e novas formas de organização do trabalho:
a abordagem da psicopatologia clínica do trabalho; do Grupo de
Pesquisa Psicopatologia clinica do trabalho; do Grupo de Pesqui-
sa Espaço aberto ao trabalhador: clínica psicanalítica do trabalho;
e, do Grupo de Pesquisa Trabalho, prazer-sofrimento e processo
saúde-adoecimento. Bolsista de Produtividade em Pesquisa do
Conselho Nacional de Desenvolvimento Científico e Tecnológico
(CNPq) – Nível 1C.
110
Celso Bilynkievycz dos Santos
Técnico em Assuntos Universitários na Universidade Estadual
de Ponta Grossa (UEPG). Graduado em Educação Física pela UEPG.
Mestre e Doutor em Engenharia da Produção pela Universidade
Tecnológica Federal do Paraná (UTFPR). Membro do Grupo de Pes-
quisa Organizações e sociedade da UTPFR; e, do Grupo de Pesquisa
Gestão de dados e metadados; do Grupo de Pesquisa Qualidade de
vida, do Grupo de Pesquisa Etiologia, diagnóstico e tratamento das
doenças bucais; do Grupo de Pesquisa Avaliação da qualidade de
vida e qualidade de vida no trabalho; do Grupo de Pesquisa Qualidade
de vida, atividade física e saúde, estes da UEPG. Atua nas linhas de
pesquisa: Qualidade de vida no trabalho; Qualidade de vida, atividade
física e saúde; A influência do ambiente na qualidade de vida do
homem; Construção e validação de instrumentos de avaliação da
QV e QVT; Estudos bibliométricos e cientométricos na produção do
conhecimento; Gestão de recursos humanos para o ambiente pro-
dutivo (GRHAP) e atividade física e saúde; Gestão do conhecimento
e inovação; Planejamento e gestão da tecnologia da informação;
Mineração de dados.
Claudia Tania Picinin

Professora da Universidade Tecnológica Federal do Paraná
(UTFPR). Membro do corpo docente do Programa de Pós-Graduação
em Engenharia de Produção da UTFPR. Graduada em Administração
com Habilitação em Marketing pela Faculdades de Ciências Sociais
Aplicadas (FACISA). Mestre em Engenharia da Produção pela UTFPR.
Doutora em Administração pela Universidade Positivo (UNICENP).
Atua nas linhas de pesquisa: Gestão de recursos humanos para o
ambiente produtivo: índice de desenvolvimento humano nos países
em desenvolvimento; Gestão de recursos humanos para o ambiente
produtivo: ensino de graduação e pós-graduação em engenharia de
produção; Gestão de recursos humanos para o ambiente produtivo:
diagnóstico da tecnonologia em ambientes produtivos; Estratégia
111
e empreendedorismo nas organizações: tecnologia de informação
e estratégia organizacional. Coordenadora do Grupo de Pesquisa
Gestão de recursos humanos na indústria 4.0: caracterização das
habilidades do trabalhador da indústria 4.0 a partir da literatura.

Pesquisador da Federação das Indústrias do Estado do Paraná
(FIEP). Graduado em Educação Física pela Pontifícia Universidade
Católica do Paraná (PUCPR) e Graduando em Administração pela Uni-
versidade Estácio de Sá (UNESA). Mestre em Engenharia da Produção
pela Universidade Tecnológica Federal do Paraná (UTFPR). Doutor
em Gestão Industrial pela Universidade de Aveiro (UA), Portugal. Atua
na linha de pesquisa: Comportamento organizacional e inovação.
Eduardo Zanardi
Gerente de operações de varejo na Lojas Renner S/A. Gradu-
ado em Engenharia de Produção Civil pela Universidade Federal de
Santa Catarina (UFSC). Mestrando em Engenharia da Produção pela
Universidade Tecnológica Federal do Paraná (UTFPR).
Heloisa Godoi
Coordenadora de Saúde Bucal da Prefeitura Municipal de
Araquari. Graduada, Mestre e Doutora em Odontologia, todos pela
Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC). Atua na linha de
112
pesquisa: Políticas e planejamento em saúde bucal. Membro do Grupo
de Pesquisa Cuidado à saúde e políticas públicas: boas práticas de
atenção e assistência à saúde na perspectiva do envelhecimento
saudável e da promoção da saúde e do Grupo de Pesquisa Organi-
zação das redes de atenção em saúde.

Psicóloga na Clínica de Psicologia e Psicanálise. Graduada em
Psicologia pela Universidade de Brasília (UnB). Mestre em Avaliação
em Saúde Pública pela Fundação Oswaldo Cruz (FIOCRUZ).
Renata Vidart Klafke

Professora do Instituto Federal de Educação, Ciência e Tec-
nologia do Rio Grande do Sul (IFRS). Graduada em Comércio Exterior
pela Universidade do Vale do Rio dos Sinos (UNISINOS). Mestre em
em Engenharia da Produção pela Universidade Tecnológica Federal
do Paraná (UTFPR). Doutoranda em Administração pela Universidade
Federal do Paraná (UFPR). Atua na linha de pesquisa: Qualidade de
vida no trabalho e IDH.
Thais Maira Oliveira

Graduada em Administração pela Universidade Estadual de
Ponta Grossa (UEPG).
113
Título Qualidade de Vida no Trabalho em Foco
Formato 18 x 24 cm
Tipografia Aktiv Grotesk | Dalton Maag
Licença CC BY-NC-ND
Este livro, produzido pela EDUTPFR, é financiado com recurso

público visando à ampla e democrática disseminação do
conhecimento de forma aberta e para todos.
Esta edição promove o ODS 4 Educação de qualidade, de

assegurar a educação inclusiva e equitativa e de qualidade e
promover oportunidades de aprendizagem ao longo da vida
para todos. Além disso, é favorável à preservação de árvores e
diminuição da pegada de carbono global.
Curitiba
2021
Feito no Brasil
Made in Brazil
A discussão atual sobre a qualidade de vida no trabalho
(QVT) é bastante heterogênea e conta com a participação
de pesquisadores de diferentes áreas do conhecimento.
Trata-se de um campo em desenvolvimento cuja grande
inovação está justamente em associar a dimensão con-
creta da realidade social e econômica com a percepção
subjetiva do indivíduo. No presente e-book, composto por
cinco capítulos, o indivíduo é colocado no centro das aná-
lises. As temáticas perquiridas são diversas: práticas de
QVT; liderança e organizações; Índice de Desenvolvimento
Humano, tempo livre e horas trabalhadas; mensuração da
QVT; comprometimento organizacional. Nos capítulos,
o trabalho enquanto objeto de pesquisa se distancia de
sua condição paradigmática para ser pensado de forma
mais concreta, sem, contudo, perder sua especificidade
política, econômica e cultural.

Qualidade de Vida No Trabalho em Foco

Enviado por

Dados do documento

Título original

Direitos autorais

Formatos disponíveis

Compartilhar este documento

Compartilhar ou incorporar documento

Opções de compartilhamento

Você considera este documento útil?

Este conteúdo é inapropriado?

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

Qualidade de Vida No Trabalho em Foco

Enviado por

Direitos autorais:

Formatos disponíveis

UNIVERSIDADE TECNOLÓGICA FEDERAL DO PARANÁ

Reitor Marcos Flávio de Olivera Schiefler Filho

Coordenadora-Geral Eunice Liu

Títulares Anaís Andrea Neis de Oliveira

Suplentes Anna Luiza Metidieri Cruz Malthez

Esta obra está licenciada com uma Licença Creative Commons -

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação

Q1 Qualidade de vida no trabalho em foco [recurso eletrônico] /

Modo de acesso: http://repositorio.utfpr.edu.br/jspui/

1. Qualidade de vida no trabalho. 2. Ambiente de trabalho. 3.

Bibliotecária: Tatiana Campos da Hora CRB-9/1854

Design Eunice Liu

Revisão Adão de Araújo

Normalização Camila Lopes Ferreira

As opiniões e os conteúdos expressos neste material são de

Ana Magnólia Bezerra Mendes

Aceitar a existência do outro é a possibilidade de produzir um saber a

A insatisfação com os modos de organização do seu trabalho, divisão

B sofrimento pela falta de reconhecimento, de sentido do trabalho, es-

C danos psicossociais relacionados a sobrecarga, violência e assédio

Desde o seu início (2015), o projeto contou com 14 estagiários; 16

Os dispositivos clínicos, como análise da demanda, transferência e

Refletindo sobre algumas práticas em

O grupo de estudos sobre qualidade de vida da Organização Mundial

sem comprometer a dinâmica produtiva no trabalho. As ofertas são variadas,

A Alongamento e massagem, especialmente para os repetitivos;

F palestras informativas sobre as principais doenças do mundo do

À espera de um programa que resolva os conflitos do Eu frente ao furo

A administração estratégica faz parecer respeitar o sujeito

A função da dor seria um alerta, uma advertência, faz parte da multi-

Vida qualificada, subjetividade implicada:

Paul Valéry (1937) deixou frase gravada na entrada do Museu do Homem,

Não existem garantias, mas é possível abandonar a superficialidade

Reconhecendo a sua responsabilidade, que essa é uma

O empobrecimento no campo da linguagem para expressar os sofrimen-

o real. Ainda ressalta que,na massa, os indivíduos comportam-se como se

pouco do mito e permanecendo atento nos diálogos que se seguem, o gênio

condições que privilegiam o consumir, implicando o não pensar. Identificado

retornavam da guerra, precisavam de um tempo para expurgar os espíritos

E qual seria uma saída possível? Acreditamos na escuta como caminho.

das muitas outras questões relativas à precarização das relações de trabalho,

BAUMAN, Z.; DONSKIS, L. Cegueira moral: a perda da sensibilidade na modernidade líquida.

BRASIL. Ministério da Fazenda. Anuário Estatístico de Acidentes do Trabalho: AEAT 2018.

ENRIQUEZ, E. Prefácio. In: DAVEL, E. P. B.; VASCONCELLOS, J. G. M. (org.). Recursos humanos

GHIZONI, L. D. et al. Clínica Psicodinâmica do Trabalho: a prática em diversos contextos de

KOMPIER, M. A. J.; KRISTENSEN, T. S. As intervenções em estresse organizacional: conside-

ORTEGA Y GASSET, J. A rebelião das massas. Lisboa: Relógio D’Água, 1989.

Dálcio Roberto dos Reis Júnior

O presente capítulo visa, dentro do contexto apresentado, relacionar

A QVT, como definida anteriormente, é composta por aspectos relacio-

Sendo assim, o termo autentizótico designa “[...] as organizações

A espírito de camaradagem: as pessoas preocupam-se com o bem-estar

B credibilidade/confiança no superior: as pessoas têm grande confiança

C comunicação aberta e franca com o superior: as pessoas sentem-se

D oportunidades de aprendizagem e desenvolvimento pessoal: as pessoas

E equidade/justiça: quando se obtêm bons resultados devido aos esforços

F conciliação entre a vida familiar e profissional: a organização preocupa-se

Diante disso, fica evidente a importância de um perfil elevado de

mada de decisões, aceitando opiniões adversas às suas, e divulgando seus

A importância do ambiente organizacional

Compreendida a importância do perfil de liderança para a alavancagem

Quando se entendem essas nuances como agentes influenciadores

walumbwa et al., 2011) e as dinâmicas positivas e espirais ascendentes referidas