Mundo Do Trabalho e Cidadania

Mundo do Trabalho
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e Cidadania
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ESPRO – ENSINO SOCIAL PROFISSIONALIZANTE

Rua Maria Borba, 15 – CEP 01221-040 – Vila Buarque – São Paulo/SP
Tel. (11) 2504-1174 – http://www.espro.org.br
Superintendente Geral
Introdução à Administração
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Gerente de Marketing e Relacionamento
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Gerente Socioeducacional
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Coordenadora de Desenvolvimento Social
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Coordenadora de Regulatório e Planejamento
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Analistas de Inovação e Conteúdo
Fernanda Dobashi de Oliveira, Gustavo Schleder, Lauzenir Fragoso,
Marli Glenda Souza da Silva e Patrícia Sant’Ana
Coordenação Editorial
Kelly Cotosck e Barbara Monteiro G. de Campos
Autores
José Ricardo Cereja
Hugo Mósca
Leandro Jardim
Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

(Câmara Brasileira do Livro, SP, Brasil)
Cereja, José Ricardo
Mundo do trabalho e cidadania / José Ricardo Cereja, Hugo Mósca, Leandro
Jardim. -- São Paulo : Espro, 2018.
ISBN 978-85-64987-44-9
1. Cidadania 2. Carreira profissional 3. Educação 4. Educação profissionalizante

- Brasil 5. Formação profissional 6. Inclusão social 7. Jovens - Trabalho 8. Trabalho -
Aspectos sociais I. Mósca, Hugo. II. Jardim, Leandro. III. Título.
18-16263 CDD-370.113
ASSOCIAÇÃO DE ENSINO SOCIAL Índices para catálogo sistemático:

PROFISSIONALIZANTE 1. Ensino social profissionalizante:
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2
Jovem, bem-vindo ao Espro!
Sobre o Espro
O Espro – Ensino Social Profissionalizante – é uma organização sem
fins lucrativos, fundada em 1979 por iniciativa do Rotary Club, que atua na
capacitação profissional e inclusão de jovens no mundo do trabalho. Tem como
missão promover essa inclusão por meio de ações socioeducativas e, por
essência, viabilizar a transformação social não só dos jovens, mas também das
suas famílias e comunidades, que é o grande diferencial do Espro em relação às
outras entidades certificadoras no Programa de Aprendizagem.
Este material — Mundo do Trabalho e Cidadania

É natural que um jovem em formação profissional tenha dúvidas sobre pro-
fissões e o mundo do trabalho. Este material esclarece uma série de questões
que podem surgir nessa fase da vida, resolvendo possíveis preocupações que
aparecem quando existem trajetórias diferentes a seguir.
Para prepará-lo em uma nova etapa de vida e orientar os envolvidos nesse
processo – familiares e amigos –, abordamos temas como carreira, visão de
futuro, empreendedorismo, ética, cidadania, planejamento, legislação trabalhis-
ta, direitos e deveres do trabalhador, entre outros. O estudo desses temas irá
ajudá-lo a conciliar sua vida profissional com sua vida pessoal, demonstrando
quais são as possibilidades de atuação.
O objetivo é orientá-lo, de maneira clara, sobre qual direção tomar, mostran-
do os impactos de suas escolhas e como elas interferem no seu desenvolvi-
mento pessoal e profissional e, consequentemente, no seu futuro.
O Jovem e o Espro
Acreditamos que a capacitação é o melhor caminho para transformar vidas
e que você, Jovem, é protagonista da sua história! Investir no desenvolvimento
das suas competências, habilidades, valores e atitudes será o grande diferencial
na sua evolução profissional e pessoal.
Conte conosco!
Equipe Espro
Capítulo 1
Sumário
Capítulo 1 ........................................................................... 06
Capítulo 2 ........................................................................... 24
Capítulo 3 ........................................................................... 42
Capítulo 4 ........................................................................... 58
Capítulo 5 ........................................................................... 74
Capítulo 6 ........................................................................... 92
Capítulo 7 ........................................................................... 112
Capítulo 8 ........................................................................... 126
Capítulo 9 ........................................................................... 142
Capítulo 10 ......................................................................... 158
5
6
Introdução
Empreendedoorismo
à Administração
1
Mundo do Trabalho
e Cidadania
Desenvolvimento pessoal e profissional
Como planejar vida e trabalho sem conhecer a si mesmo? Qual a

melhor estratégia para conquistar o primeiro emprego e superar os
desafios das avaliações de currículos e entrevistas? E como se sair bem
no mundo do trabalho, tão cheio de normas e regras próprias?
A vida pessoal está profundamente mesclada com a profissional. Quem
somos, como indivíduos, influencia o rumo da carreira. Da mesma forma,
muito do que acontece no ambiente de trabalho transforma as pessoas.
Nos próximos tópicos, você aprenderá a se preparar para um processo
seletivo e também a se comportar em um ambiente profissional. Verá,
também, dicas para melhor gerenciar seu próprio tempo e aprenderá
sobre a importância do voluntariado.
objetivos do capítulo
Neste capítulo, você irá:
entender como a visão pessoal de futuro influenciará a sua carreira;
refletir sobre como o trabalho pode transformar um indivíduo;
aprender o que é marketing pessoal e como utilizá-lo em seu benefício
de forma adequada;
receber dicas de como elaborar um currículo;
compreender o que são e qual é a importância das normas e
procedimentos nas empresas.
7
1
Desenvolvimento Pessoal e Profissional
1. A importância do autoconhecimento
Pode acontecer de uma pessoa não conseguir trilhar a carreira que

gostaria, a que mais teria afinidade ou pela qual se sentiria mais feliz. Isso
pode ocorrer por vários motivos, por exemplo, necessidades econômicas
que obrigam a aceitar o primeiro emprego que é oferecido – o que é
compreensível, ainda mais em momentos de crise.
Contudo, essa situação acontecerá com mais frequência quando o
indivíduo não se conhece. Se eu não sei qual é o meu tipo de interesse,
como irei persegui-lo? Como buscarei minha felicidade no trabalho? Essa
reflexão é fundamental para, ao longo da vida profissional, buscar-se o
trabalho que mais complete, que mais dê prazer e que menos se pareça
com um trabalho, enquanto, ao mesmo tempo, busca-se equilibrá-lo com
a realidade econômica.
Se não houver visão do que se quer para o próprio futuro, aonde se
quer chegar, como será possível alcançá-lo?
1.1 VISÃO DE FUTURO
Você provavelmente conhece alguém que tenha trabalhado na mesma

empresa por mais de 20 anos. Quase certamente, trata-se de pessoas de
uma geração mais antiga, já que, no passado, o interesse da maioria era
entrar em uma grande empresa e lá permanecer até a aposentadoria.
Mas e alguém que tenha menos de 30 anos e esteja no mesmo emprego
há mais de cinco anos, por exemplo? É mais difícil acontecer, não é mesmo?
No passado, a carreira profissional era diretamente ligada à empresa. No
mundo atual, dinâmico e interconectado, a carreira profissional está muito
mais ligada à própria vida pessoal e a aspirações, motivações e metas
pessoais, que diferem muito de um indivíduo para outro.
Para conseguir um primeiro emprego e saber onde quer estar e chegar
nos próximos anos, você deve começar pelo autoconhecimento, pela
identificação que move e inspira. Fazer essa reflexão no início da carreira
será de grande utilidade para você ao longo de toda a sua vida profissional.
O passo seguinte é saber se vender.
8
Capítulo 1
1.2 MARKETING PESSOAL, ENTREVISTA E APRESENTAÇÕES
Marketing pessoal é a técnica utilizada para atribuir valor à sua imagem

pessoal. Assim como um tipo comum de propaganda, pode, também, ser
abusivo e mentiroso, portanto, prejudicial. No entanto, se feito de forma
adequada, pode ajudar na venda do produto principal: você.
Todos os grandes personagens da história mundial só alcançaram esse
status porque seus feitos foram contados e seu valor foi reconhecido pela
sociedade. Essa entrega de valor passa por uma série de variáveis, que
inclui também o cuidado em não abusar, de forma a evitar uma aparência
prepotente – sinônimo pejorativo de confiante. Em uma entrevista de
emprego, a prática do marketing pessoal pode aumentar suas chances
de conseguir a vaga.
Veja na Figura 1.1 alguns aspectos que devem ser trabalhados para a
prática adequada do marketing pessoal. Note que é possível seguir estas
dicas tanto em uma entrevista como fora dela.
Figura 1.1: Aspectos relevantes do marketing pessoal
Vista-se
adequadamente
Apareça
Seja inspirador
Marketing
pessoal Desenvolva o “discurso
de elevador”
Resolva problemas
Fonte: Mósca (2018).
•• Vista-se adequadamente: não há uma única melhor forma de se

vestir; o mais importante é adequar-se às situações e ao ambiente
de trabalho. Algumas empresas exigem que o profissional use terno
e gravata, reforçando a ideia de formalidade, como é o caso de
executivos; em outras, a vestimenta pode ser mais informal, como
9
bermuda e camiseta, a exemplo de algumas startups. Na perspectiva

do marketing pessoal, a aparência é um aspecto fundamental para o
mundo do trabalho, em especial, em um primeiro contato, como nas
entrevistas de emprego.
•• Seja inspirador: um indivíduo é mais bem visto quando é capaz de
inspirar pessoas. Trabalhar aspectos de liderança é um fator de grande
importância para o marketing pessoal. Liderança não tem relação com
o cargo que você ocupa, mas com atitudes que inspiram os outros.
•• Resolva problemas: a resolução de problemas é uma ótima forma
de ser lembrado. Busque soluções e você será visto de maneira
diferente; esconda-se dos problemas e você será apenas mais um. A
proatividade em apresentar uma possível solução para um problema
detectado é característica elogiável em qualquer profissional.
•• Apareça: isso não quer dizer sair por aí contando vantagens, mas
compartilhar de forma transparente os resultados positivos de algo
que você fez e não autoelogiar-se exageradamente. Foque nos
resultados, não nos adjetivos. Use “Excedi minha meta de vendas
em 30%” em vez de “Sou um fantástico vendedor!”. Utilize as redes
sociais (Facebook, LinkedIn, Twitter, Instagram) para isso; participe
de encontros presenciais relacionados à sua área de interesse;
aprenda pouco a pouco a dosar a diferença entre o egocentrismo e
a promoção adequada dos seus resultados e potencial. Veja como
pessoas influentes da sua área se comportam e aprenda com elas.
•• Desenvolva o “discurso de elevador”: essa técnica significa saber
falar apropriadamente de si (quem você é, do que você é capaz,
seu potencial de crescimento, objetivos e resultados já alcançados)
no espaço de tempo de uma viagem de elevador. Assim, se um dia
você casualmente entrar em um elevador com alguma pessoa que
possa auxiliar sua carreira (como o presidente da empresa, um grande
empresário ou um de seus ídolos profissionais), estará mais seguro de,
em menos de dois minutos, tentar abrir uma janela de oportunidade
que poderá mudar a sua vida.
10
Capítulo 1
1.3 A COMPLEXIDADE DO INÍCIO DA CARREIRA: ORIENTAÇÃO PROFISSIONAL,
CADEIA PRODUTIVA E NOVAS PROFISSÕES
O mundo do trabalho está em mudança e carreiras de 20 anos na

mesma empresa, hoje, são uma raridade. Cada vez mais as pessoas
constroem carreiras profissionais individualmente, moldando-se ao novo
mercado e às novas profissões (ou ocupações) que estão e estarão
sendo criadas e isso começa na universidade. Esse ambiente mutável
e desconhecido traz insegurança. Antes, bastava escolher uma das
profissões tradicionais para ter garantia mínima de sucesso. Os pais
adoravam bradar “Meu filho vai ser doutor!” quando ele começava a
estudar Engenharia, Medicina ou Direito. E ainda gostam!
Análise realizada pelo economista Hélio Zylberstajn (2016), a partir
de dados do Ministério do Trabalho, mostra que, em 2014, 80% dos
formandos universitários estudavam em seis ramos: (A) Comércio e
Administração; (B) Formação no magistério e em Ciências da Educação;
(C) Saúde; (D) Direito; (E) Engenharia; e (F) Computação. Deve-se ter em
mente que não há emprego de administrador ou mesmo de engenheiro
para todas as pessoas que se formam nesses cursos. Contudo, as
formações acadêmicas, em geral, preparam o indivíduo para que
ele possa também atuar em outras profissões correlacionadas a sua
respectiva área de conhecimento.
11
Você sabe qual é a diferença entre profissão, ocupa-

ção e vocação?
11 A vocação antecede a profissão (ou deveria!) e representa
a facilidade que cada indivíduo tem ou não com relação a
determinadas atividades.
11 A profissão está relacionada com aquilo que estudamos. Quem é
bacharel em Administração pode dizer que é um administrador.
11 Já a ocupação é o que fazemos no dia a dia. É possível encontrar
um indivíduo que não tenha estudado e que seja pedreiro,
vendedor ou contador de histórias. Mesmo um administrador
pode ter ocupações diversas, como vimos anteriormente.
Outra complexidade que deve ser agregada a esta equação é a

cadeia produtiva. A cadeia produtiva de um bem ou serviço é o
conjunto de agentes econômicos que possuem parte relevante
de seus negócios na produção desse determinado produto ou
serviço. É parte integrante de uma cadeia produtiva todo aquele
que tenha a ganhar com seu crescimento ou a perder com o seu
enfraquecimento. Uma empresa de fertilizantes, por exemplo,
participa das cadeias do café, da laranja, do açúcar, entre outras,
embora cada uma dessas cadeias tenha sua individualidade e
agenda próprias. (GARCIA, 2004)
Recomenda-se, então, que o jovem que esteja ingressando no mundo

do trabalho procure uma orientação profissional, que pode ser fornecida
por especialistas em carreiras (coaches, em inglês) ou de maneira mais
informal, por mentores. Especialistas e mentores são pessoas com
bastante experiência de mercado, que conhecem a cadeia produtiva da sua
12
Capítulo 1
área de atuação, alternativas de ocupação dentro da profissão e podem
auxiliá-lo a amadurecer, de forma mais adequada, sua visão de futuro
profissional, possibilidades, riscos e maneiras de atingir seus objetivos.
Quando pensa na carreira de músico, por exemplo, invariavelmente o
jovem visa somente a ser um popstar, fazendo sucesso e conquistando
rendas com seu trabalho autoral. Contudo, as oportunidades de carreira
nessa cadeia produtiva vão muito além; na verdade, um percentual mínimo
alcança esse nível. A Figura 1.2 sobre a cadeia produtiva da música revela,
para cada elemento, oportunidades variadas de trabalho no setor.
Figura 1.2: Oportunidades de trabalho na cadeia produtiva da música
Professores
de música
Indústria fonográfica
Estúdios Internet
(edição musical)
Público
Publicidade
Crítica musical
Apresentação Patrocinadores
Intérpretes musical
Compositores
Produtores
culturais
Instrumentos musicais e
equipamentos de aúdio Técnicos de áudio e
assistentes de palco e
bilheteria
13
Se você ficou surpreso com tantas opções, percebeu, então, a impor-

tância da orientação profissional.
A maturidade pessoal se dá em conjunto com a maturidade profissional.
Assim como as pessoas buscam um trabalho ideal, que aparentemente
seja de sua vontade, o trabalho transforma. A vida pessoal é indissociável
da vida profissional. O mundo corporativo é parte integrante da vida;
normalmente, as pessoas passam mais tempo com seus chefes e
colegas do que com seus familiares. A renda proporcionada pelo trabalho
tem importante papel na vida e nas escolhas pessoais. Ao longo da vida,
conhecem-se pessoas, cresce-se, aprende-se e até há casamentos entre
colegas de trabalho.
Muitas pessoas chegam ao final da adolescência sem saber o que
gostariam de fazer e só descobrem isso após anos e anos de vida cor-
porativa. Por isso, se você é um desses que ainda está em dúvida, não
se desespere: o trabalho poderá transformar muito do que você pensa
hoje – seus ideais, seus valores. Muitas pessoas de sucesso só reconhe-
cem o que gostariam de fazer – e só têm sucesso – depois de 40 anos.
Você já ouviu falar do Homem-Aranha e dos X-Men, personagens
famosos das revistas em quadrinhos que viraram bilionários filmes da
indústria de Hollywood, nos Estados Unidos, nas últimas décadas? Seu
criador, Stan Lee, era, aos 38 anos, um completo desconhecido. Aos 39,
criou o “Quarteto Fantástico” e, só depois dos 40 anos, criou o que é
conhecido como Universo Marvel. Esses trabalhos transformaram a vida
de Stan. E, é claro, não é necessário que você fique bilionário como o
Stan para concluir que o trabalho transformou a sua vida. Você aprende
a ser uma pessoa mais completa, a buscar objetivos, a ter um propósito.
A necessidade de auxílio de alguém mais experiente fica ainda mais
evidente quando observamos que há vagas, ocupações ou até profissões
que ainda sequer existem, mas tendem a surgir no futuro. De forma geral,
no curto prazo, acredita-se que boas oportunidades poderão vir nas áreas
de recursos humanos (sobretudo, devido às mudanças na lei trabalhista
e previdenciária no Brasil), tecnologia (devido às transformações do
mundo digital, como a automação de hardware e de software, design de
infográficos e marketing digital) e tributação e governança corporativa
14
Capítulo 1
(também devido ao momento de incerteza pelo qual o Brasil está
passando, pois essas funções visam à redução dos riscos de influências
externas na empresa).
1.4 ELABORAÇÃO DE CURRÍCULO
Se você já sabe qual é a sua vocação, qual profissão quer seguir e,

dentro dela, os tipos de ocupação que mais o atraem, está na hora de
fazer o seu currículo.
©Shutterstock/Daniela Barreto
De início, é preciso saber que um currículo (ou curriculum vitae – CV)

bem feito não garante vaga a ninguém. Pode-se afirmar, no entanto, duas
coisas: (a) que um CV mal feito certamente fecha portas; e que (b) um CV
bem feito estimula a empresa a conceder uma entrevista. Para elaborá-lo,
use as diretrizes gerais descritas na Figura 1.3.
15
Figura 1.3: Diretrizes para a elaboração de currículo
Seja honesto: mentir no seu CV

Não inclua dados pessoais como
já deixará claro, desde antes do
altura e peso, muito menos foto.
princípio, que valores éticos não
são a sua prioridade.
Não use linguagem muito técnica,

a menos que entenda que isso vá
Seja sucinto: duas páginas no
ajudar em alguma vaga específi-
máximo. Hoje em dia, dificilmente
ca. Lembre-se de que os selecio-
alguém tem tempo de ler mais do
nadores de CV, normalmente, são
que isso durante esse processo.
profissionais de recursos huma-
Seja breve e objetivo.
nos, e não técnicos.
Tenha foco: apresentações do

Não utilize encadernação ou ca-
tipo “faço Economia, tenho expe-
pas extravagantes; pode ser visto
riência em vendas, já fui passea-
como exibicionismo.
dor de cachorros e gosto de ler e
viajar” não irão te ajudar a obter
a vaga.
Evite erros de português.
Peça a alguém para revisar se for
Busque saber os detalhes des- necessário.
sa vaga: faça um CV específico
para ela. Você deve elaborar um
CV específico para cada vaga
a que se candidatar, enfatizan- Não use papéis coloridos.
do a sua competência referente Use sempre os brancos.
aos requisitos básicos daquela
vaga específica.
Apresente as informações
nesta ordem:
1. NOME, ENDEREÇO (não pre-
cisa colocar seu endereço
completo, mas é importante
ter ao menos o bairro onde
mora) e CONTATOS (telefones,
endereço de email e contas
de LinkedIn e Facebook, caso
apropriado);
2. OBJETIVO (específico para o
cargo ao qual está aspirando);
3. ESCOLARIDADE;
4. EXPERIÊNCIA PROFISSIONAL:
descreva-as em ordem crono-
lógica, começando pela mais
recente.
16
2
Capítulo 1
2. Ingressando no mundo do trabalho
Pronto! Você conseguiu um emprego. E agora, o que fazer? Nesta
seção, você verá informações importantes e úteis sobre diversos aspectos
do mundo dos negócios, principalmente para um marinheiro de primeira
viagem no universo do trabalho.
2.1 IMPORTÂNCIA DAS NORMAS E PROCEDIMENTOS NAS EMPRESAS
As organizações nascem com um objetivo. Para atingir tal objetivo,

qualquer que seja ele, é preciso que todos os seus integrantes trabalhem
para o mesmo fim. E, para garantir que isso ocorra e que as coisas não
saiam do controle, a administração estabelece uma série de normas e
procedimentos. As normas são, de forma geral, regras a serem seguidas;
já os procedimentos são o como fazer, os processos a serem seguidos,
guias e manuais operacionais. Um bom exemplo de procedimentos são
os scripts de atendimento da atividade de telemarketing.
Todos os documentos normativos (código de ética, políticas,
procedimentos, guias e manuais técnicos e operacionais) são relevantes,
úteis, têm sua razão de existir. Eles norteiam o comportamento dos
empregados, guiando suas atitudes entre o que é aceitável e o que
não é, além de inúmeras outras situações. A Constituição Federal (CF)
e a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) regem a relação entre
empregados e empregadores em uma organização até certo ponto.
Situações não detalhadas ou previstas em lei devem ser definidas pelas
normas e procedimentos da empresa, desde que respeitem as leis.
Outro instrumento de controle bastante relevante é o fluxograma, uma
representação gráfica das atividades constantes de um determinado
processo, que demonstra as relações entre elas, seus responsáveis,
pontos de decisão, sistemas de suporte e a ordem de processamento.
Conhecer o fluxograma de um processo ajuda o empregado a minimizar
erros e conflitos e agiliza a execução das tarefas.
Veja na Figura 1.4 um exemplo de fluxograma de processo de admis-
são de pessoal.
17
Figura 1.4: Fluxograma do processo de admissão de pessoas
Contratar
novo Não Foi
funcionário autorizado?
Solicitar Sim
autorização
para efetuar
Contactar admissão
funcionário
Sim
Conferir Falta Cadastrar

Solicitar documentos documento?
documentos novo
do funcionário Não
funcionário
Gerar
documentos Informar
admissionais demais
departamentos
PWA
O processo é composto por várias atividades, representadas, cada

uma, por formas geométricas:
•• as setas indicam a direção do fluxo, qual é a atividade precedente e

a próxima;
•• uma seta não linear indica que a informação segue via meio eletrônico
ou digital;
•• a linha pontilhada ajuda a separar as atividades desempenhadas por
áreas distintas;
•• quando há conexão a algum sistema, é comum fazer uso de uma
figura distinta e cilíndrica, representando-o.
É importante compreender desde o início qual é a formatação de

fluxograma utilizada pela empresa, pois há variações – algumas empresas
18
Capítulo 1
produzem fluxos mais complexos (com maior número de formas e
detalhes, mas mais difíceis de serem elaborados); outras, mais simples.
A Figura 1.5 elenca as formas mais comuns.
Figura 1.5: Figuras básicas de um fluxograma
Início ou fim Decisão Processo
Conector
Processo Operação
predefinido manual
Documento
Informação Preparação Entrada manual
O fluxograma indica o adequado procedimento a ser seguido,

portanto, é importante conhecê-lo. Por não ter a visão de todo o processo
e somente de uma ou poucas atividades, o empregado pode prejudicar
a si e a empresa onde trabalha. É parte das normas de uma empresa
conhecer e seguir os fluxogramas de processos definidos.
3
3. Gestão e administração do tempo
Você certamente já ouviu de alguém a seguinte frase: “Não tenho

tempo para isso.” Já passou pela sua cabeça que, em 100% dos casos,
isso é uma mentira? Tempo é algo que todos nós temos – o mesmo! São
24 horas por dia. A diferença está no que fazemos com ele. Quais são as
suas prioridades?
19
A administração do tempo, assim como na sua vida pessoal, é de

suma importância no mundo dos negócios, sobretudo na época atual
– em que a mentira “ninguém tem tempo para nada!” é alardeada em
nossa sociedade. A gestão do tempo passa fundamentalmente por um
planejamento. Isso parece simples e um lugar comum, mas você conhece
alguém que planeja como irá gastar diariamente suas 24 horas?
Faça uma lista de suas atividades. Seja detalhista: atender a telefo-
nemas, escrever mensagens, tempo gasto em mídias sociais, bem como
tempo investido nas tarefas da empresa. Use a tecnologia para coletar
esses dados: há aplicativos que fazem o cálculo de quanto tempo você
gasta por dia com seu telefone. Divida-as em três tipos: atividades im-
postas pelo superior, impostas pela organização e autoimpostas. Você
perceberá que os dois primeiros tipos geram penalidades quando as ati-
vidades não são realizadas ao passo que o último é composto por tarefas
que, usualmente, só você sabe que possui. Busque priorizar as atividades
mais importantes. O simples fato de elaborar essa lista o ajudará a gerir
melhor as suas 24 horas diárias. Experimente!
20
4
4. Voluntariado nas organizações
Capítulo 1
Muitas empresas possuem uma área de responsabilidade social
ou ambiental, uma fundação ou uma divisão de sustentabilidade que
promove ações filantrópicas e ações de voluntariado diversas. Há vários
benefícios dessa prática. Veja alguns a seguir.
•• A empresa auxilia a comunidade de seu entorno, fortalecendo-a, o

que, em último caso, ajuda a fortalecer de volta a própria empresa, em
um ciclo virtuoso. É o caso, por exemplo, de empresas de mineração,
que buscam fomentar fornecedores locais das cidades onde atuam,
oferecendo até treinamento em alguns casos. A comunidade se
fortalece, cresce e se desenvolve e a empresa consegue ter descontos
em suas compras.
•• Por meio de ações sociais, a empresa promove a sua marca, pois
os consumidores enxergam com bons olhos empresas socialmen-
te engajadas.
•• Ações de voluntariado promovidas pela empresa são oportunidades
para que empregados que não tenham posição de liderança possam
trabalhar lado a lado com seus chefes, sem hierarquia, ampliando
um ambiente de troca de experiência e, com isso, promovendo maior
integração entre si.
21
Embora em algumas empresas essas áreas representem apenas uma

ação de marketing, viabilizando imagem positiva para a marca (pois é
ótimo ser vista como uma empresa que promove ações socioambientais),
muitas vezes ações realmente efetivas são promovidas. Há diversos
casos em que ações de voluntariado encantaram os empregados que,
posteriormente, passaram a executá-las de forma pessoal. Há até casos
de trabalhadores que descobriram um novo valor para a própria vida ao
participar de ações socioambientais. São ações que permitem sair da
rotina e, com isso, repensar a vida profissional e pessoal, ampliando
fronteiras. Permitem também que você amplie seu networking, que seja
mais conhecido, o que pode lhe render mais e melhores oportunidades
no futuro. Lembra do que você já viu sobre marketing pessoal?
22
Em resumo...
Capítulo 1
O autoconhecimento é o primeiro
passo para o sucesso tanto na vida
pessoal quanto na vida profissional.
Promover um bom marketing pes-

soal significa transmitir uma boa ima-
gem baseada em boa comunicação,
aparência adequada e atitudes de valor.
Um bom orientador de carreiras

pode ajudar no planejamento de obje-
tivos profissionais.
Todas as empresas possuem nor-

mas e procedimentos detalhando as
melhores práticas para se atingir os
objetivos comuns.
Uma boa administração de seu
tempo é fundamental para sua vida
pessoal e profissional, permitindo que
você seja mais produtivo e eficiente.
23
24
2
Mundo do Trabalho
e Cidadania
Conhecendo seus direitos e deveres

Quais serão os direitos e deveres dos cidadãos? E qual será a importância
deste conhecimento para o dia a dia pessoal e profissional?
Para que você possa exercer a sua cidadania com consciência e lutar
por uma sociedade justa e igual para todos, é importante conhecer o que
a sociedade espera de você e o que você pode exigir da sociedade.
Os tópicos a seguir abordam noções básicas sobre cidadania, suas
previsões constitucionais e como tudo isso se relaciona com o meio
ambiente (urbano e natural) e com a preservação do patrimônio físico
e cultural do Brasil. Abordam ainda quais são as principais políticas
voltadas à proteção dos direitos do jovem e à sua inserção no mercado
de trabalho. Por fim, as legislações mais importantes para todos aqueles
que estão começando a jornada no mundo do trabalho serão analisadas.

compreender um pouco mais sobre seus direitos e deveres;
saber o que é cidadania e seu valor;
entender a importância de preservar o patrimônio urbano, histórico e cultural;
ampliar sua percepção sobre os direitos humanos e o respeito às diferenças;
conhecer um pouco sobre a legislação e os direitos trabalhistas.
25
1
1. Direitos e deveres dos cidadãos
1.1 CIDADANIA E DIREITOS DO CIDADÃO
É comum as pessoas associarem ideia de cidadania a ações coletivas

de caridade que movimentam os indivíduos em torno de grandes causas.
Mas a prática da cidadania deve acontecer todos os dias. O exercício da
cidadania está nos grandes gestos e nas pequenas ações do dia a dia.
Pense na importância de você, como cidadão, cumprir deveres mínimos
na rua ou no bairro em que vive. São inúmeros os exemplos: desde a
atitude simples de jogar lixo na lixeira, passando pelo respeito às leis de
trânsito, a boa educação nas filas do transporte público e o respeito aos
direitos das pessoas com deficiência. Tudo o que você faz tem impacto
na vida das outras pessoas.
1.2 DIREITOS E DEVERES CONSTITUCIONAIS
No Brasil, independentemente da cor da pele, etnia, religião ou

condição socioeconômica, todos têm seus direitos e deveres definidos
pelo conjunto de leis que regem o país. A Constituição Federal de 1988
garante ao cidadão brasileiro quatro tipos de direitos fundamentais que
possuem deveres correspondentes: os direitos sociais, civis, políticos e
econômicos. Veja na Figura 2.1.
O conjunto de leis que regem os direitos e deveres dos cidadãos não
foi determinado de uma só vez, mas construído aos poucos, de acordo
com a evolução da sociedade brasileira.
26
Capítulo 2
Figura 2.1: Direitos e
deveres constitucionais
DIREITOS DEVERES
SOCIAIS POLÍTICOS SOCIAIS POLÍTICOS
• Educação • Direito ao voto • Educar e proteger • Voto obrigatório
• Moradia • Direito de o semelhante • Participação nas
• Saúde candidatar-se a • Proteger a eleições quando
• Previdência cargo eletivo natureza convocado
• Trabalho • Respeitar os
direitos
• Direito de ir e vir ECONôMICOS do próximo ECONôMICOS
• Defesa do • Pagar impostos
CIVIS consumidor • Cobrar a emissão
• Igualdade • Livre CIVIS de notas fiscais
perante a lei concorrência • Respeito às • Fiscalizar práticas
• Liberdade de • Defensoria diferenças (raça, econômicas
expressão pública credo, cor, opção abusivas
sexual)
• Cumprimento do
serviço militar
• Colaborar com as
autoridades
Fonte: Cereja (2018).
1.3 PRESERVAÇÃO DO MOBILIÁRIO URBANO, INFRAESTRUTURA

E PATRIMÔNIO CULTURAL
Imagine o incômodo de estar em um ponto de ônibus em um dia de

chuva e perceber que a cobertura foi vandalizada e destruída! Situações
como esta poderiam ser evitadas se todos ajudassem na preservação do
mobiliário urbano e da infraestrutura da cidade.
Além da própria participação dos indivíduos, existem órgãos e
autarquias públicas (como Secretarias de Ordem Pública, Departamentos
de Parques e Jardins e Institutos do Patrimônio Histórico) que são
diretamente responsáveis pela fiscalização, preservação e conservação
dos bens de infraestrutura pública.
O patrimônio cultural de um país inclui também o registro de hábitos
e costumes sociais refletidos em suas construções e arquitetura. Ele é
definido na legislação como o conjunto de bens móveis e imóveis cuja
preservação e conservação é de interesse público, sendo dividido em
dois grandes grupos, conforme o Quadro 2.1.
27
Quadro 2.1: Grupos que compõem o patrimônio cultural
Bens Tangíveis Bens intangíveis

Artefatos, conjuntos urbanos, arqueológicos, Conhecimentos, manifestações artísti-
ecológicos etc., ou seja, objetos concretos que cas, costumes, representações, isto é,
se pode ver e tocar. nada que se possa ver e tocar, mas sim
sentir, perceber e reagir a eles.
Por exemplo: o mobiliário urbano (os sítios pai- Por exemplo: um estilo musical (como a
sagísticos de Burle Marx), os conjuntos arqui- Bossa Nova e a MPB), a culinária de de-
tetônicos (as igrejas históricas espalhadas por terminada região (como a feijoada) ou
todo o país), peças de escultura (as obras de uma dança típica (como o forró).
Aleijadinho), pinturas (os quadros de Anita Mal-
fatti, Di Cavalcanti e outros artistas plásticos
brasileiros) e fotografias (a obra do fotógrafo
Sebastião Salgado).
1.4 FOLCLORE BRASILEIRO
Dentre os bens culturais de uma sociedade, o folclore é uma das mais

completas manifestações, pois costuma reunir bens culturais tangíveis
e intangíveis. O folclore é a expressão dos hábitos e costumes de um
grupo social ou de um povo. Transmitido entre gerações, ele permite
o reconhecimento das características locais de uma cultura, criando
identidade sociocultural. No Brasil, o folclore é resultado, principalmente,
dos hábitos e costumes indígenas, portugueses e africanos. A lista das
manifestações que o compõem é enorme e vai desde as danças típicas,
culinária, estilos arquitetônicos e expressões até os mitos, as lendas, os
cantos populares, os rituais religiosos, os provérbios, os vestuários e
artesanatos, as festas típicas, a música etc.
A importância do folclore é reconhecida pela Organização das Nações
Unidas para a Educação, a Ciência e a Cultura (UNESCO) desde o final da
Segunda Guerra Mundial. O Brasil criou, em 1947, a Comissão Nacional do
Folclore com o objetivo de preservar e proteger as manifestações culturais
imateriais da nossa sociedade. Hoje, o órgão que responde pela defesa do
folclore no Brasil é o Centro Nacional de Folclore e Cultura Popular, ligado
ao Instituto do Patrimônio Histórico e Artístico Nacional (IPHAN).
28
Capítulo 2
1.5 PRESERVAÇÃO DO PATRIMÔNIO AMBIENTAL
O patrimônio ambiental é constituído também fazem parte do ecossistema

pelas riquezas naturais de um país. O e guardam hábitos e costumes que
Brasil é riquíssimo neste aspecto: lindas contam a história do país.
paisagens e complexa biodiversidade É importante destacar, nesse
presente nos diferentes ecossistemas sentido, que qualquer intervenção no
(Cerrado, Caatinga, Pantanal, Mata meio ambiente tem impactos sociais
Atlântica etc.). Todas estas áreas que devem ser avaliados previamente
de interesse regional e científico para que todo o conjunto que compõe o
são protegidas por leis nacionais patrimônio ambiental não seja afetado
e internacionais. negativamente. O desenvolvimento
No Brasil, há sete grandes áreas re- é um processo que deve envolver
conhecidas pela UNESCO incluídas na a vontade coletiva, atendida pelo
lista dos patrimônios naturais do mun- poder público, uma vez avaliadas as
do: Parque Nacional do Iguaçú; Costa possibilidades de transformação que
do Descobrimento (reservas de Mata sejam agregadoras, combinadas com
Atlântica); Mata Atlântica (reservas a manutenção da identidade cultural
do Sudeste); área de conservação do local de determinado grupo social.
Pantanal; complexo de conservação da Entende-se por localismo o respeito
Amazônia central; ilhas atlânticas bra- a comunidades em todos os seus
sileiras (Fernando de Noronha e Atol aspectos locais, ou seja, a necessidade
das Rocas); e os parques nacionais de compreender a diversidade de
Chapada dos Veadeiros e Emas. cada lugar, as demandas e limites de
Em todos esses lugares, fauna e seus habitantes. Ao mesmo tempo,
flora convivem com a presença de deve-se considerar que elementos são
minorias étnicas (indígenas, ribeirinhos, direcionadores comuns e universais
imigrantes). Por este motivo, apesar de integração dessas comunidades
de possuir um meio ambiente com a sociedade em desenvolvimento
privilegiado, o Brasil enfrenta o desafio – em outras palavras, universalismo.
de se desenvolver economicamente Localismo e universalismo são conceitos
preservando as riquezas naturais que se complementam, visando ao
e os grupos sociais específicos ali desenvolvimento de uma sociedade em
instalados. Afinal, essas comunidades equilíbrio humano e socioambiental.
29
2
2. Direitos Humanos
O que são Direitos Humanos e que princípios universais regem es-
tes direitos?
Segundo as Nações Unidas, “Direitos Humanos são os direitos e
liberdades básicas de todos os seres humanos. Seu conceito também
está ligado com a ideia de liberdade de pensamento, de expressão, e a
igualdade perante a lei” (ONU BR, 2018, s/p.).
A Declaração Universal dos Direitos Humanos está fundamentada em
três grandes princípios, conforme a Figura 2.2.
Figura 2.2: Fundamentos da Declaração Universal dos Direitos Humanos
1. Preservação da pessoa humana:

não se pode beneficar uma pessoa em detrimento e impondo
sacrifícios à outra.
2. Autonomia:
todas as pessoas são livres para atuar no mundo desde que
suas atitudes não prejudiquem outras pessoas.
3. Dignidade humana:
todas as pessoas devem ser tratadas e julgadas de acordo
com seus atos.
Entender estes princípios é o início da conscientização para uma con-

vivência mais humana, de mais respeito e liberdade à vida.
A Declaração Universal dos Direitos Humanos foi procla-

mada em 1948 com o objetivo de criar diretrizes universais
para o respeito à diversidade entre os povos, garantia
dos direitos dos cidadãos, promoção da paz e o fortalecimento
das ações humanitárias.
Além da própria Orgnização das Nações Unidas (ONU), há inúmeras
organizações que zelam pelo respeito aos direitos humanos,
como a Comissão Interamericana de Direitos Humanos, a Anistia
Internacional e a Human Rights Watch.
30
Capítulo 2
2.1 PROGRAMA NACIONAL DE DIREITOS HUMANOS
Em sintonia com a Declaração Universal dos Direitos Humanos, o Brasil

vem implementando, desde 1996, seu Programa Nacional de Direitos
Humanos, sempre agregando a ele novas formas de monitoramento,
inclusão e preservação dos direitos dos cidadãos brasileiros. A última
atualização, em 2010, trouxe os eixos orientadores descritos na Figura 2.3.
Figura 2.3: Eixos orientadores do Programa Nacional de Direitos Humanos/2010
Desenvolvimento e Interação democrática entre

direitos humanos Estado e sociedade civil
Reconhecimento do Interação entre as diversas
caráter plural dos Direitos instâncias de governo
Humanos e necessidade e a sociedade civil com
de garantia dos direitos o objetivo de formular
básicos de alimentação, políticas públicas de forma
saúde e educação para um participativa e inclusiva.
desenvolvimento equilibrado
da sociedade.
Universalizar direitos em um
contexto de desigualdades
Segurança pública, acesso à Rompimento das barreiras
justiça e combate à violência que impedem o acesso aos
Articulação entre o poder direitos humanos universais,
público e a sociedade civil, resquícios de processos
para a elaboração de políticas históricos opressores e
de segurança pública à luz ditatoriais que agora devem
das mudanças sociais e com dar lugar ao respeito à
foco na prevenção, na cultura liberdade, às diferenças e
de paz e não violência. individualidades.
Educação e cultura em Direito à memória e à verdade

direitos humanos Pesquisa e reconstrução da
Construção de uma memória histórica, visando
educação fundamentada a que as experiências
na solidariedade, tolerância possam ser contadas de
e respeito às diversidades, geração em geração, que
de acordo com o modelo erros do passado não sejam
proposto pela Declaração novamente cometidos e
Universal dos Direitos que o aprendizado destas
Humanos, promovendo a vivências contribua para
cidadania baseada na justiça, a construção de uma
liberdade e igualdade. sociedade mais digna.

31
2.2 PRÁTICAS CONTRA A DISCRIMINAÇÃO E O PRECONCEITO
Como o Brasil é um país heterogêneo, com inúmeros credos, etnias e

culturas, é preciso observar a boa convivência e o respeito, combatendo
a discriminação e o preconceito.
Homofobia, racismo, segregação social, ridicularização de manifesta-
ções religiosas, gordofobia e machismo são algumas das formas que o
desrespeito à diferença pode tomar.
Para mudar, é preciso reflexão. Antes de rir de uma piada maldosa
ou criticar a atitude de alguém, pare para pensar... Talvez você esteja
tentando enquadrar essa outra pessoa em padrões fundamentados na
intolerância ao que parece diferente. Um exemplo disso é a crítica de
colegas de trabalho às diferenças estéticas (peso, magreza, vestuário) na
forma de apelidos.
Omitir-se é apoiar a discriminação e o preconceito. Muitas pessoas não
se manifestam diante de situações de opressão para não se indisporem
com o colega ou familiar que está praticando um ato impensado. É
importante posicionar-se e não permitir o desrespeito às diferenças em
conversas e atitudes de quem quer que seja.
3
3. Cidadania e direitos do jovem
Para que uma sociedade mais igualitária seja possível, os jovens
devem estar no centro das diretrizes para a promoção dos direitos
humanos e da cidadania.
As três iniciativas que você verá a seguir o ajudarão a entender os
direitos e deveres envolvidos na formação do jovem profissional.
3.1 ESTATUTO DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE (ECA)
O Estatuto da Criança e do Adolescente (ECA) foi promulgado em

1990 com o objetivo de proteger os direitos dos jovens e sua evolução
saudável, evitando danos à sua integridade física e psicológica que
ponham em risco sua cidadania.
32
Capítulo 2
Nos termos do Estatuto e também da Convenção da ONU de 1989
sobre o mesmo tema, criança é todo menor de 12 anos de idade, e
adolescente entre 12 e 18 anos de idade.
O ECA tem uma grande abrangência, abordando desde a convivência
familiar e comunitária até medidas socioeducativas a serem adotadas nas
infrações cometidas por jovens.
3.2 LEI DE APRENDIZAGEM: DIREITOS E DEVERES
Uma das prioridades do ECA é o direito à educação. Embora ainda

haja muitos desafios a vencer, uma das grandes conquistas do Estatuto
nesse sentido tem sido a diminuição do trabalho infantil.
Mas, associado ao tema, tem-se outro direito fundamental, justamente
o acesso ao mundo do trabalho. Para tratar desse direito fundamental, a
Lei de Aprendizagem (Lei no 10.097/2000, ampliada pelo Decreto Federal
no 5.598/2005) estabelece que todas as empresas de médio e grande
porte devem contratar jovens aprendizes na proporção de 5% a 15% do
seu quadro de funcionários. A lei define ainda que estes jovens podem ter
entre 14 e 24 anos. Para ser contratado, o jovem deve estar cursando ou
já ter concluído o ensino fundamental ou médio.
A jornada de trabalho não deve ultrapassar seis horas diárias para
os que ainda estudam, mas pode ter oito horas para aqueles que já
concluíram o ensino médio. O contrato de trabalho do jovem aprendiz tem
outra especificidade: dura no máximo dois anos.
Fora essas especificidades, o contrato de trabalho do jovem aprendiz
está sujeito a todas as regras do regime da Consolidação das Leis
do Trabalho (CLT), ou seja, direito à Carteira de Trabalho assinada, à
Previdência Social, a salário justo conforme as
horas trabalhadas, 13o salário, Fundo de Garantia
por Tempo de Serviço (FGTS), remuneração por
horas extras etc.
33
3.3 RELAÇÕES DE TRABALHO E O JOVEM APRENDIZ
Regido pela Lei de Aprendizagem, o Programa Jovem Aprendiz, do

governo federal, é uma ótima oportunidade para todo jovem iniciante no
mercado de trabalho, já que oferece qualificação profissional gratuita e
específica – por meio do SENAI, SENAC, SENAT, SENAR, SESCOOP, das
Escolas Técnicas e das entidades de assistência à educação profissional
– para que ele tenha condições de exercer com competência sua função
em qualquer empresa que o contrate.
Sistema S é a denominação do conjunto de entidades

corporativas com atuação em treinamento profissional,
assistência técnica e assistência social, financiadas por empresas
de mercado para a promoção de seus programas de formação e
assistência. Fazem parte do Sistema S:
11 SENAI (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial);
11 SESI (Serviço Social da Indústria);
11 SENAC (Serviço Nacional de Aprendizagem do Comércio);
11 SESC (Serviço Social do Comércio);
11 SENAR (Serviço Nacional de Aprendizagem Rural);
11 SEST (Serviço Social de Transporte);
11 SESCOOP (Serviço Nacional de Aprendizagem do Cooperativismo).
O jovem deve estar atento a algumas regras que podem ajudá-lo a

preservar seus direitos no ambiente de trabalho:
•• o contrato de trabalho do jovem aprendiz só tem validade se estiver

registrado em sua Carteira de Trabalho;
•• o jovem deve estar regularmente matriculado e frequentando a escola,
curso técnico ou universidade, comprovando assim seu vínculo
como aprendiz;
34
•• é proibido trabalho noturno – de 22h às 5h – para jovens aprendizes;
Capítulo 2
•• o jovem aprendiz pode exercer praticamente qualquer atividade desde
que acompanhado por um monitor que coordenará suas tarefas
conforme o programa de aprendizagem da empresa;
•• há trabalhos proibidos para jovens, previstos no Decreto no 6481 de
2008, que busca reprimir o trabalho infantil. Entre eles, atividades da
agricultura, pecuária, indústria e trabalho doméstico, que colocam em
risco a sua integridade e saúde, bem como atividades que exijam a
manipulação de objetos monetários.
4
4. Legislação do mundo do trabalho – direitos trabalhistas
Há inúmeras leis cujo objetivo é a garantia e preservação dos direitos
dos trabalhadores.
Em linhas gerais, os direitos trabalhistas se organizam em torno de
três elementos principais: o empregado, o empregador e o contrato entre
os dois. Boa parte das regras que regem esta relação estão na CLT. Veja
alguns exemplos a seguir.
•• A Carteira de Trabalho deve ser assinada até 48h após a admissão

do empregado.
•• O salário deve ser pago ao trabalhador até o quinto dia útil de cada mês.
•• Todos os valores recebidos pelo empregado devem ser registrados
na Carteira de Trabalho e nenhum valor pode ser pago ou recebido
sem registro.
•• Quem determina o período de férias do empregado é o empregador.
•• Todo trabalhador tem direito ao Fundo de Garantia por Tempo de
Serviço (FGTS), que representa 8% do salário do empregado, pago
pelo empregador.
•• Trabalhadores demitidos têm direito ao seguro-desemprego, o que não
acontece com os que pedem demissão.
•• Há dois tipos de avisos de demissão: o aviso prévio indenizado (o
trabalhador não precisa comparecer mais ao trabalho) e o aviso prévio
trabalhado (o trabalhador ainda trabalha por até 30 dias).
•• Acordos trabalhistas que envolvem demissão forjada são ilegais.
35
••
Trabalhadoras grávidas têm estabilidade no emprego a partir do

primeiro dia de gravidez até cinco meses após o parto.
•• Para custear o auxílio transporte, o empregador pode descontar até
6% do salário do empregado.
4.1 TIPOS DE LICENÇA
Licença é a ausência temporária concedida pelo empregador ao em-

pregado, que pode ser remunerada ou não. Entre as licenças remunera-
das, estão as listadas a seguir.
•• Serviço militar obrigatório: afastamento para o cumprimento das obri-

gações militares enquando durar o serviço às Forças Armadas do Brasil.
•• Licença-maternidade: até 120 dias, podendo em alguns casos se
estender a seis meses.
•• Licença-paternidade: entre cinco a 20 dias de afastamento para
quem se tornou pai.
•• Licença para casamento: três a cinco dias de afastamento para o
trabalhador que acaba de se casar.
•• Licença de óbito: em caso de morte de parentes próximos,
afastamento por até dois dias.
•• Licença por doença: afastamento de até 15 dias por problemas de
saúde comprovados.
4.2 APOSENTADORIA
Até dezembro de 2017, as leis de aposentadoria no Brasil possuíam

a seguinte diretriz fundamental: todo trabalhador deve contribuir para a
Previdência Social com um percentual do seu salário. Quem não o fizer,
perde o direito à aposentadoria pelo Instituto Nacional de Seguridade
Social (INSS), órgão responsável pelos trâmites relativos à aposentadoria.
No Brasil, há quatro tipos de aposentadoria cujas regras (até 2017)
estão apresentadas na Figura 2.4.
36
Capítulo 2
Figura 2.4: Tipos de aposentadoria até 2017
APOSENTADORIA POR TEMPO DE CONTRIBUIÇÃO

Homens com 35 anos ou mais de contribuição previdenciária e mulheres com 30
anos ou mais de contribuição têm direito à aposentadoria, independentemente
de idade mínima. O valor do benefício a ser pago ao aposentado é proporcional
ao tempo de contribuição e idade.
APOSENTADORIA POR IDADE

Homens a partir de 65 anos e mulheres a partir de 60 anos têm direito à
aposentadoria, desde que tenham contribuído com a Previdência por um
período mínimo estabelecido pela lei. Trabalhadores rurais têm esses limites
de idade reduzidos para 60 (homens) e 55 (mulheres) anos.
APOSENTADORIA POR INVALIDEZ

Quando um trabalhador sofre algum acidente que o compromete para o
exercício de suas atividades profissionais, pode requerer a aposentadoria
por invalidez.
Essa aposentadoria está sujeita à perícia médica do INSS. Se comprovada
a completa incapacidade para a atividade profissional, o trabalhador pode
receber seu benefício integralmente, acrescido de valores extras para a
cobertura de custos de tratamento.
A aposentadoria por invalidez não é vitalícia, já que a cada dois anos o
trabalhador deve passar por nova perícia do INSS para verificar e atualizar
suas condições.
APOSENTADORIA ESPECIAL
A aposentadoria especial é concedida a profissionais que lidam com situações
de risco comprovado à saúde por exposição a produtos químicos, ambientes
inóspitos, radiação etc.
37
Reforma da Previdência: hoje, segundo especialistas e o

governo federal, existe um déficit muito grande entre a
capacidade de pagamento dos benefícios (aposentaria,
auxílios etc.) e o número de pessoas com direito a esses benefícios,
gerando um caixa negativo para a Previdência Social do Brasil. Por
este motivo, o governo federal está propondo uma reforma que
possa estabelecer maior equilíbrio nas suas contas no longo prazo.
Entre as principais alterações propostas, estão: mudança na idade
mínima para a aposentadoria e no cálculo dos benefícios, no tem-
po de contribuição e quanto à aposentadoria integral.
4.3 AUXÍLIO DOENÇA
Há situações em que o trabalhador está temporariamente incapaz de

exercer suas atividades profissionais. Nestes casos, ele tem direito a uma
remuneração conhecida como auxílio doença.
Pago ao trabalhador afastado de suas funções por mais de 15
dias consecutivos devido à doença, comprovada por perícia do INSS,
este auxílio também está sujeito ao tempo mínimo de contribuição do
trabalhador para a Previdência Social e é imediatamente suspenso quando
o trabalhador recupera sua capacidade laboral mínima e retorna ao
trabalho ou quando o benefício, após perícia comprobatória, converte-se
em aposentadoria por invalidez.
4.4 JORNADA DE TRABALHO
A jornada de trabalho nada mais é que o período em que o trabalhador

está a serviço da empresa, em atividade profissional ou não. Com
duração de oito horas diárias, ou 44 horas semanais, a jornada de trabalho
também prevê jornadas excedentes, computadas como horas extras,
38
Capítulo 2
que devem ser remuneradas de acordo com a convenção coletiva da
categoria profissional do empregado. Muitas empresas adotam o recurso
do banco de horas para administrar de forma mais dinâmica e flexível a
compensação das horas extras trabalhadas.
Entende-se como jornada de trabalho inclusive os horários de descan-
so, intervalos e faltas, embora os intervalos não sejam remunerados. O
descanso semanal, porém, é remunerado.
O trabalhador pode ser contratado para um emprego com jornadas
diárias fixas semanais de trabalho, sendo remumerado por mês
(mensalista). Ele pode ainda ser remunerado por hora de trabalho (horista).
Há atividades que devem ser desempenhadas continuamente e,
por isso, precisam ser feitas em escalas distribuídas entre os dias para
o cumprimento da jornada. A CLT protege o trabalhador em relação
ao possível desgaste provocado pela exaustão do trabalho contínuo,
regulamentando as escalas. As principais modalidades de escala podem
ser observadas no Quadro 2.2.
Quadro 2.2: Escalas para cumprimento da jornada de trabalho
Cinco dias de trabalho e um de folga. Como a jornada de trabalho

5X1 máxima não pode ultrapassar oito horas diárias ou 44 semanais, a
escala 5 x 1 acaba fazendo com que a jornada diária dure 7h20min.
5X2 Cinco dias de trabalho e dois de folga.
6X1 O colaborador trabalha seis dias e folga um.
Doze horas de trabalho e 36 de descanso. Comum na indústria

12 X 36 automobilística, petroleira e alimentícia.
Dezoito horas de trabalho e 36 de descanso. Comum em atividades

18 X 36 noturnas e da área médica.
24 horas de trabalho e 48 de descanso. Comum em atividades

24 X 48 intensas de profissionais como cobradores de pedágio e policiais.
Independentemente da modalidade adotada, entre uma jornada e outra

o trabalhador deve ter no mínimo 11 horas consecutivas de descanso.
Além disso, jornadas acima de seis horas diárias dão ao trabalhador o
direito a intervalo de uma hora a duas horas para almoço.
39
Uma jornada que recebe atenção especial da legislação é a do trabalho

noturno. Ela acontece de 22h às 5h da manhã, em áreas urbanas, de 21h
às 5h da manhã, em áreas rurais, e de 20h às 4h da manhã, no caso do
trabalho na pecuária. A jornada noturna tem remuneração diferenciada
em relação à diurna, com cerca de 20% de acréscimo.
A reforma trabalhista aprovada em 2017 trouxe mais flexibilidade a
estas regras, permitindo que empregadores e empregados negociem
entre si as condições de contratação, jornada e remuneração.
4.5 DIREITOS PREVIDENCIÁRIOS
Todo trabalhador que possui remuneração regular tem direito à

Previdência Social. O segurado pode ser empregado, trabalhador avulso,
empregado/a doméstico/a, profissional autônomo ou contribuinte
especial. Cada tipo de segurado contribuirá com um percentual específico
relacionado à sua remuneração, isso em conjunto com o empregador,
que também contribuirá com sua parte relativa ao segurado.
// Trabalhador avulso > é o trabalhador temporário, convocado para a

realização de determinada tarefa por tempo determinado e que presta
serviço a várias empresas sem vínculo empregatício.
// Contribuinte especial > são os trabalhadores rurais que desenvolvem
atividades caracterizadas como economia familiar e não utilizam mão
de obra assalariada.
O objetivo da Previdência Social é conceder direitos aos seus

segurados por meio de uma renda paga pelo governo em substituição
e compensação à renda do trabalhador contribuinte em situação de
aposentadoria. No Brasil, nenhum trabalhador que pretenda ter direito à
Previdência Social está isento da contribuição previdenciária ainda que
invista em sua própria previdência privada.
40
Em resumo...
Capítulo 1
A cidadania depende do conheci-
mento sobre direitos e deveres.
Conhecer as legislações que go-

vernam o país ajuda nas decisões a
serem tomadas no dia a dia.
Para uma vida de trabalho sem

sustos, nada melhor do que conhecer
todas as regras.
41
42
3
Mundo do Trabalho
e Cidadania
Políticas públicas
O que significa dizer que algo é público? Será que sempre tem a ver
com governo e Estado? E políticas públicas, o que serão?
Nos tópicos a seguir, essas questões serão abordadas, bem como
noções básicas sobre documentos pessoais, os órgãos que protegem
os cidadãos e o papel do Estado na segurança pública. Serão tratados
ainda temas como ética, moral e suas implicações em nossas condutas
e convivências.
O capítulo será fechado com uma reflexão sobre a importância da
boa educação no trânsito e como juventude e cidadania se relacionam no
século XXI.

entender o que são políticas públicas e como elas influenciam a
sua vida;
conhecer um pouco mais sobre os documentos básicos de
qualquer cidadão;
compreender os conceitos de moral, ética e consciência moral;
saber um pouco mais sobre educação no trânsito;
descobrir a importância do jovem para a construção de uma sociedade
mais justa.
43
1
1. Políticas públicas
políticas públicas
O conceito de público é muito amplo e diz respeito a tudo o que

interessa à sociedade coletivamente, e não somente à gestão dos
governos. A formulação das políticas públicas organiza ações de interesse
da população em áreas como saúde, educação, transporte, lazer, esporte,
meio ambiente, habitação etc.
Políticas públicas são o conjunto de ações e decisões planejadas e
executadas pelas instituições públicas e também pela iniciativa privada
com o objetivo de fazer valer para os cidadãos os direitos assegurados na
Constituição Federal.
Elas possuem tanto um viés político, caracterizado por uma linha ou
ideologia de governo, quanto um viés administrativo, demonstrado por
meio da aplicação prática das ações planejadas. As políticas públicas
que atendem a interesses constitucionais são denominadas políticas de
Estado e idealmente transcendem os governos e se estabelecem por
longo prazo. Já aquelas que são iniciativas exclusivas de determinado
governo são consideradas políticas de governo.
1.1 DOCUMENTOS PESSOAIS
É direito de todo cidadão a posse e uso de documentos que comprovam

seu cadastro e identificação junto aos diversos órgãos governamentais.
Esses documentos podem ser institucionais (Carteira de Identidade, CPF),
servir para o desempenho de atividades específicas (Carteira Nacional
de Habilitação) ou para o registro de emprego (Carteira de Trabalho).
Veja na Figura 3.1 os principais documentos que uma pessoa pode ter.
Figura 3.1: Principais documentos pessoais
Certidão de Nascimento Carteira de Identidade (RG)

Registra, entre outras informações, Documento de registro geral (RG) de
local e data de nascimento, além da identificação civil no país. Entre outras
filiação (nomes da mãe e do pai). Sem a informações importantes, contém o nome,
Certidão de Nascimento, uma pessoa tem data de nascimento, origem da pessoa e
dificuldades para comprovar a própria impressão digital.
existência e fica sem acesso aos seus
direitos como cidadão.
44
Capítulo 3
Cadastro de Pessoa Física (CPF) Carteira de Trabalho e Previdência
Social (CTPS)
Identifica o cidadão junto à Receita
Federal. Embora não seja de porte Registra todo o histórico da relação entre
obrigatório, é comumente solicitado em empregador e empregado, garantindo
diversas situações (abertura de conta em assim os direitos trabalhistas (FGTS e
banco, compra e venda de bens etc.). Previdência Social).
Carteira Nacional de Habilitação (CNH) Certificado de Alistamento Militar

Comprova que o cidadão cumpriu com
Obrigatório para quem deseja dirigir
suas obrigações militares previstas em
qualquer tipo de veículo (moto, carro,
lei. O alistamento militar é uma exigência
caminhão, trator etc.), pois comprova a
constitucional para brasileiros do sexo
aptidão do indivíduo para essa função.
masculino que devem se apresentar
a algum órgão militar no ano em que
completar 18 anos.
Título de Eleitor
Comprova que o cidadão está registrado Passaporte
na Justiça Eleitoral e permite sua
participação na vida política do país, sendo
Obrigatório para todo cidadão que deseja
obrigatório para pessoas com idade entre
fazer viagens internacionais.
18 anos e 70 anos. É exigido em situações
de eleição, assinatura de contratos,
aquisição de outros documentos (como o
passaporte, por exemplo), participação em
concursos públicos etc.
1.2 ÓRGÃOS DE SEGURANÇA CIVIL E SOCIAL
A segurança civil e social no Brasil é composta pela Segurança

Pública e pela Defesa Civil, instituições geridas pelo Estado. Enquanto a
Segurança Pública tem como objetivo proteger o cidadão, monitorando,
prevenindo e impedindo ações criminosas de qualquer tipo, a Defesa Civil
tem o papel de monitorar, prevenir e evitar perdas materiais em função de
agressões externas ou desastres naturais.
A segurança pública, além de ser um dever do Estado, é exercida
pelas polícias federal, rodoviária federal, ferroviária federal, civis, militares
e corpo de bombeiros.
Outras ações governamentais – como a iluminação dos espaços
públicos – e também privadas contribuem para a manutenção da
segurança pública.
45
1.3 O PAPEL DO ESTADO E DA SOCIEDADE NA POLÍTICA DE

SEGURANÇA PÚBLICA
O Estado, nos âmbitos municipal, estadual e federal, tem o dever

de atender à sociedade quanto à segurança pública. Os desafios são
numerosos e complexos.
Contudo, deve-se ter em mente que a segurança pública é dever de
todos, tanto do Estado, por meio dos órgãos competentes de policiamen-
to, quanto dos cidadãos, na fiscalização de eventuais situações de delito
que firam o bem-estar social – até mesmo aquelas aparentemente insig-
nificantes, como parar em fila dupla, avançar o sinal, comprar produtos
piratas ou não exigir a nota fiscal de compra.
1.4 ATENDIMENTO PRIORITÁRIO
Regulamentado pela Lei Federal no 10.048/2000, que determina prio-

ridade obrigatória no atendimento a pessoas com deficiência, idosos,
lactantes, gestantes, obesos e pessoas com criança de colo, o chama-
do atendimento prioritário deve estar disponível nas repartições públicas,
autarquias, concessionárias de serviços públicos (inclusive empresas
de transporte) e instituições financeiras.
// Autarquias > entes autônomos a serviço do Estado e por ele fisca-

lizados e normatizados. Ajudam a descentralizar a administração pú-
blica. Exemplos: INSS, Instituto Nacional de Colonização e Reforma
Agrária (INCRA) etc.
// Concessionárias de serviços públicos > empresas privadas que
exercem atividades em áreas de atuação dos governos. Ou seja,
prestam serviços públicos sob a autorização do Estado e podem
cobrar por esses serviços. Por exemplo, empresas que administram
rodovias ou o abastecimento de água e energia elétrica das cidades.
46
Capítulo 3
O respeito ao atendimento prioritário ou preferencial é um exercício
de cidadania. É preciso consciência do papel de cada um para que as
pessoas possam ter seus direitos respeitados.
2
2. Princípios e fundamentos da moralidade
Toda sociedade expressa a sua percepção do que é certo ou errado

com normas que regulam as relações sociais entre os indivíduos e que
refletem os costumes comuns de aceitação entre as pessoas. Pode-se
dizer que moralidade está associada aos costumes acordados entre
os indivíduos e que dão as diretrizes para as condutas sobre direitos
e deveres.
O filósofo Immanuel Kant, já no século XVIII, descrevia que a moral
designa necessariamente um dever imperativo-categórico, ou seja,
a obrigação do cumprimento do que é correto a partir do valor que o
determina de forma objetiva.
Immanuel Kant: filósofo alemão do século XVIII co-

nhecido por desenvolver a linha denominada Filosofia
Crítica. Dedicou-se à reflexão da natureza do conhecimento, que
faz com que o homem se sinta inserido no universo, e defendia
que o conhecimento é resultado tanto de juízos universais quanto
da experiência sensível.
Dessa forma, quando se faz um julgamento sobre a atitude do outro

em relação ao certo ou errado, emite-se uma opinião baseada em um
juízo moral.
47
2.1 CONCEITOS E PRINCÍPIOS DA ÉTICA
Ética e moral sempre foram confundidas como um conceito só,

mas são duas coisas distintas, embora intimamente relacionadas e
complementares.
Enquanto a moral trata de um conjunto de regras e valores de
diferentes culturas e grupos sociais, estabelecendo a diferença entre o
que é certo e o que é errado, o papel da ética é promover uma reflexão
sobre essas regras, sobre a moral.
A ética existe para nos fazer entender a complexidade das relações
entre os indivíduos, questionando os valores morais a partir de uma pers-
pectiva orientada pela dignidade, liberdade e bem-estar humano e social.
2.1.1 Correntes do pensamento ético

Tudo começa na Grécia Antiga. O pensamento de Sócrates tenta
racionalizar a ética estabelecendo um contraponto entre o bem e o mal
por meio da virtude. Platão, outro filósofo grego, lança uma reflexão
sobre ética aplicada à política. Da mesma forma, Aristóteles aborda a
ética voltada para o indivíduo político-social, muito centrada no ambiente
imediato ao redor (a pólis, a cidade).
Com as transformações sociais, surgem novas correntes ampliando
a abordagem ética para além da pólis. Filósofos como Sêneca, Epitelo
(estoicistas) e também Epicuro e Tito (epicuristas) direcionam o
pensamento ético para uma moral universal referenciada pela natureza e
pela física.
// Estoicismo > doutrina criada pelo filósofo grego Zênon de Cítion no

século IV a.C. fundamentada nas leis da natureza e que enfatizava a paz
de espírito. Para os estóicos, o objetivo do homem é a autossuficiência.
48
Capítulo 3
// Epicurismo > ao contrário do estoicismo, o epicurismo é uma filosofia
que defende que a realização e a felicidade plena do homem está
na busca por prazeres terrenos, desde o amor até bens materiais,
passando pelo sexo e pela amizade. O Epicurismo foi criado pelo
filósofo grego Epicuro também no século IV a.C.
Com a ascenção da Igreja Católica na Idade Média, a filosofia funda-

mentada nos desígnios divinos ganha força, estabelecendo, a partir das
revelações das escrituras, uma moral religiosa.
Essa filosofia cristã é orientada pelo sentido de perfeição como
seguimento à imagem e semelhança de Deus para referenciar os
valores morais.
A partir daí, (Santo) Agostinho e (São) Tomás de Aquino postulam
uma releitura da filosofia grega de Aristóteles e Platão à luz da doutrina
teológica emergente da filosofia cristã.
Com as mudanças sociais, o protagonismo da ciência e diferentes
interpretações e questionamentos sobre o papel da religião na sociedade,
a modernidade passa a discutir a ética sob uma perspectiva racionalista,
tendo o homem como o centro das discussões. Descartes – filósofo,
físico e matemático francês –, no século XVII, descreve a ética como
a racionalização do pensamento do homem, o eu pensante. Esse
racionalismo abre caminho para o pensamento filosófico de Kant sobre a
moral (como visto anteriormente), ampliando a ideia do eu pensante para
o indivíduo livre e autônomo. A partir daí, o filósofo alemão Hegel postula
que essa autonomia do ser molda o ambiente social e que esse espírito
de liberdade seria responsável pela realização moral.
No mundo contemporâneo, a ética assumiu dinâmica ao mesmo
tempo racional e abstrata, constituída por três correntes, conforme
identifica a Figura 3.2.
49
Figura 3.2: As três correntes da ética na atualidade
ética
HISTORICISMO RACIONALISMO EMPIRISMO

Liderado por filósofos Resgata a filosofia cartesiana Propôe uma reflexão ética
alemães, defende uma da razão, que tem como baseada nas descobertas
reflexão ética purista, ou fundamento principal a sobre a psique humana a
seja, há uma preocupação busca pela verdade a partir partir do desenvolvimento
excessiva com a pureza da de elementos concretos que da psicanálise.
linguagem sob a luz constituam um universo real
da razão. que prove essa verdade.
Porém, dessa vez se apresenta
dominado pela natureza.
2.1.2 Ética e moralidade

As diferentes correntes éticas e o diálogo e reflexão filosóficos sobre o
homem e seus diversos papéis na sociedade levaram ao estabelecimento
de algumas relações entre ética e moralidade. De acordo com Cortina
e Martinez (2005), essas relações podem ser caracterizadas conforme
mostra a Figura 3.3:
Figura 3.3: Relações entre ética e moralidade
A moralidade como aquisição de virtudes para alcançar a felicidade

Os meios que o homem estabelece para si para alcançar sua
realização plena determinam valores individuais que levam à
sua própria compreensão de felicidade.
A moralidade do caráter individual

O próprio desenvolvimento pessoal de cada
indivíduo, necessário para a vida em sociedade,
seria suficiente para determinar sua moralidade.
A moralidade do dever
O homem tem autonomia para seguir os
valores morais em função da sua noção do
que é correto a fim de manter a ordem e
cumprir com seu dever.
50
Capítulo 3
A moralidade como aptidão para resolver conflitos
Como uma moralidade do direito, tanto para a
solução de conflitos individuais quanto coletivos, a
racionalidade é direcionada para a tomada de decisão
pelo indivíduo por meio do diálogo.
A moralidade como prática solidária das virtudes comunitárias

Ética que se apoia na ideia de que o indivíduo constitui
sua personalidade por meio de sua vivência em
comunidade e por ela é influenciado moralmente a partir
do comportamento de outros membros comunitários.
2.2 ÉTICA, RELAÇÃO DE PODER E CÓDIGO DE CONDUTA
A ética tem, entre outros papéis, o de orientar as atitudes e comporta-

mentos do indíviduo inserido em um grupo social, discutindo os princípios
e valores morais que devem orientar sua conduta.
O governo organiza, por meio de leis e outros dispositivos legais, as
diretrizes éticas gerais da atuação do servidor público e de cada órgão e
autarquia do Estado. Da mesma forma, órgãos de classes profissionais
(médicos, psicólogos, engenheiros, economistas etc.) também estabele-
cem códigos de ética de atuação profissional, o que também ocorre nas
empresas com suas regras internas de conduta.
É importante para todo profissional conhecer os códigos de conduta
ética da empresa em que trabalha. Isso vai orientar o comportamento
a ser adotado diante de diversas situações do dia a dia, tanto com os
colegas quanto com fornecedores, imprensa e redes sociais. Com a
observância ao código, é possível manter uma postura correta dentro dos
princípios estabelecidos pela própria empresa, o que se reflete, inclusive,
na sua coerência diante dos valores morais conhecidos. Ser consciente
sobre as diretrizes de conduta ética é de grande ajuda a todo indivíduo
em seu desenvolvimento pessoal e profissional.
O acatamento ao código de conduta vale para todos os níveis
profissionais. Partindo do princípio básico de que ninguém trabalha só,
mas construindo relações ao longo do tempo, é importante estar atento
também às atitudes que afetam o coletivo, inclusive para criar e manter
um ambiente de trabalho saudável, correto e ético.
51
2.3 DIFERENÇA ENTRE MORAL E CONSCIÊNCIA MORAL
A moralidade em si não garante que o indivíduo vá agir corretamente

de acordo com princípios e valores que foram determinados para o grupo
social em que está inserido. Para que isso ocorra, é necessário que ele
desenvolva consciência moral. Guardando a individualidade de cada um,
é ela que vai determinar as atitudes, pois a consciência moral faz emergir
a reflexão de responsabilidade sobre cada decisão em curso.
A consciência moral é como uma ordem interior que, recorrendo ao
conjunto de aprendizados sobre o certo e o errado, leva o indivíduo a atuar
de acordo com esses preceitos pessoais. À medida em que as pessoas
atuam de forma ética e presenciam o resultado das atitudes corretas, vão
alimentando suas consciências críticas e se tornando pessoas melhores
a cada dia.
3
3. Educação no trânsito
A educação no trânsito é fundamental para que pedestres, motoristas

e usuários de meios de transporte possam conviver de forma harmoniosa
no dia a dia. Para isso, o Conselho Nacional de Trânsito (Contran) promove
e divulga campanhas educativas com o intuito de tornar as pessoas mais
conscientes de sua responsabiliade sobre a qualidade do trânsito.
A criação de leis de trânsito tem como objetivo regulamentar a
utilização das vias públicas de circulação de veículos e pedestres,
facilitando o fluxo e o deslocamento de todos.
No Brasil, a determinação sobre normas, regras e leis de trânsito está
sob a competência do governo federal. Para dar organização às diversas
esferas administrativas de atuação sobre essas leis, existe o Sistema
Nacional de Trânsito, representado por diversos órgãos em nível federal,
estadual e municipal, entre eles o Conselho Nacional de Trânsito (Contran),
os Conselhos Estaduais de Trânsito (Cetrans), o Departamento Nacional
de Trânsito (Denatran) e os Departamentos Estaduais de Trânsito (Detrans).
52
Capítulo 3
O Detran é o ente que fiscaliza o trânsito nos estados, determinando
as normas que os condutores de veículos devem seguir e executando
avaliações para que eles obtenham a Carteira Nacional de Habilitação.
Por sua vez, o Denatran tem atribuições semelhantes às do Dentran, mas
em nível nacional.
3.1 DIREÇÃO DEFENSIVA
A chamada direção defensiva (ou condução defensiva) tem uma

importância abrangente, pois consiste no conjunto de procedimentos
que todo condutor deve conhecer para prevenir situações de infração e
acidentes de trânsito, aumentando a atenção e a segurança para todos. A
direção defensiva é matéria aprendida durante o curso de habilitação em
autoescolas ou em cursos especializados para profissionais do trânsito,
motoristas e condutores.
Há dois tipos de direção defensiva: a preventiva e a corretiva. A primeira
ensina a prevenção de riscos iminentes que podem provocar acidentes
ou infrações. A segunda refere-se à correção (com antecedência) de
atitudes em situações não previstas. A direção defensiva preventiva
remete à conduta do motorista no dia a dia. Suas ações ao volante devem
estar todo o tempo sob sua total atenção e consciência. Já a direção
defensiva corretiva é aquela aplicada apenas a situações em que há risco
iminente de acidente, situações em que se deve agir rapidamente para
evitar batidas, atropelamentos, capotamentos etc.
O Denatran possui um manual denominado “Direção

defensiva: trânsito seguro, um direito de todos”, no
qual você encontra todas as informações sobre segurança no
trânsito. É um conteúdo que interessa a motoristas e pedestres
e que todo cidadão deve ter conhecimento para contribuir com
a melhoria do trânsito. Você pode ter acesso a esse manual pela
internet, no site do Detran.
53
3.2 NOÇÕES DE PRIMEIROS SOCORROS
Entende-se por primeiros socorros o atendimento em situações

emergenciais nas quais uma atuação imediata pode ser necessária para
manter a pessoa com vida até que a ajuda profissional aconteça, seja por
meio da chegada do socorro apropriado ou pela remoção do ferido até
um local de atendimento específico.
Nem todas as pessoas estão preparadas para prestar primeiros
socorros. No ambiente de trabalho, por exemplo, existem equipes que
recebem treinamento anual a fim de cumprir com as exigências da
Norma NR 7 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), que prevê a
capacitação e orientação obrigatórias quanto às técnicas básicas de
primeiros socorros visando à segurança e atendimento de vítimas dentro
do ambiente da empresa. De qualquer forma, é importante que todos os
colaboradores estejam atentos a algumas regras de comportamento em
situações emergenciais, apresentadas na Figura 3.4.
Figura 3.4: Regras de comportamento em primeiros socorros
Mantenha-se calmo e confiante

É importante ter uma atitude positiva, que não agrave ainda mais uma situação que já parece
crítica. Procure passar confiança à pessoa vitimada com o objetivo de evitar o pânico.
Chame uma ambulância ou peça para que alguém o faça

Saber que a ajuda especializada está a caminho contribui para acalmá-lo e também à vítima,
gerando uma expectativa positiva para a solução da situação emergencial.
Mantenha os curiosos afastados

Quando muita gente sem preparo resolve se envolver, mesmo com boa intenção em ajudar,
o processo pode ser prejudicado, pois essas pessoas acabam atrapalhando ou mesmo
agravando a situação.
Procure manter a vítima consciente

Converse calmamente com a vítima, fazendo perguntas pontuais sobre informações comuns
(endereço onde mora, telefone para contato, o que faz etc.).
Não dê alimentos
Ao contrário do que muita gente pensa, não é adequado fornecer alimentos (sólidos ou
líquidos) a vítimas de acidentes de qualquer tipo, pois não se conhece seu estado de saúde.
54
Capítulo 3
Telefones úteis para situações de emergência:
Bombeiros: 193
Polícia Militar: 190
Defesa Civil Estadual: (11) 2193.8888
Polícia Civil: 197
Disque Denúncia: 181
4
4. Protagonismo juvenil e cidadania
A cidadania é praticada por meio do exercício de direitos e deveres

em todos os âmbitos da vida em sociedade. Nesse sentido, diante de
mudanças sociais cada vez mais intensas, é preciso promover a educação
de jovens para que sejam pessoas que reflitam sobre os desafios da
sociedade moderna e seus impactos sobre suas vidas e a vida de pessoas
ao seu redor.
Desde a década de 1990, o Programa das Nações Unidas para o De-
senvolvimento (PNUD) vem trabalhando um modelo de educação base-
ado no paradigma do desenvolvimento humano voltado para a formação
de jovens frente aos desafios do século XXI. Em resumo, esse paradigma
aponta para a necessidade de condições adequadas de vida, de educa-
ção, de expansão de competências e habilidades por meio da prática,
da liberdade de escolha, da criação de oportunidades e valorização do
ser humano.
// Competências e habilidades > enquanto a primeira significa a inte-

gração e convergência de um conjunto de conhecimentos adquiridos,
a habilidade é a capacidade de aplicar esse conjunto de conhecimen-
tos, portanto a competência, em situações práticas.
55
4.1 O ADOLESCENTE COMO PROTAGONISTA
O jovem é o principal elemento da transformação social em qualquer

ambiente, na família, na educação, na sociedade, nas comunidades, nas
empresas, na política etc. Ainda que haja pouca experiência de vida, a
visão inovadora associada à orientação e educação adequadas pode
fazer do adolescente o agente da melhoria da qualidade dos ambientes
em que atua.
À medida que o jovem adolescente se envolve com causas relevantes
da sociedade, torna-se mais consciente sobre sua própria cidadania,
sobre seu papel como cidadão, desenvolvendo sua identidade.
O adolescente deve ser visto como parte da solução de vários
problemas, sendo por isso necessária a criação de espaços adequados às
suas manifestações. Desta forma, a participação do jovem adolescente no
desenvolvimento da cidadania torna-se autêntica e não apenas simbólica.
4.2 AGENDA DO SÉCULO XXI
A Organização das Nações Unidas (ONU) tem proposto uma série

de ações, reunidas no documento chamado Agenda 2030 para o
Desenvolvimento Sustentável. Esse documento traz diretrizes globais
para enfrentar os desafios dessa dinâmica de transformações sociais,
entre elas o contínuo trabalho de erradicação da pobreza e da fome, o
desenvolvimento de fontes renováveis de energia e de energia limpa, o
respeito à diversidade de gênero, raça, etnias e religião e o combate ao
aquecimento global.
Trata-se de uma agenda de cidadania global que implica educação
de qualidade voltada para a conscientização dos problemas que afetam
o mundo, trazendo o jovem para o centro das discussões das soluções
desses problemas.
56
Em resumo...
Capítulo 1
Público é tudo que interessa coleti-
vamente à sociedade.
Os documentos oficiais servem
para garantir nosso acesso aos direi-
tos de todo cidadão.
A Segurança Pública deve proteger

o cidadão e evitar as ações criminosas.
O respeito ao atendimento prioritá-

rio é uma demonstração de cidadania.
A percepção de certo e errado dita

as normas de convivência em uma
sociedade e se baseia nos costumes
comuns.
A educação no trânsito é parte fun-

damental da boa convivência social.
57
58
4
Mundo do Trabalho
e Cidadania
Diversidade cultural
O que é cultura? Como a diversidade cultural afeta a vida das pessoas?
Qual é o impacto de questões de gênero, raça e religião no ambiente
profissional? O que significa exclusão social? A inclusão social pode ser
boa para as empresas?
Neste capítulo, você verá os significados de cultura, diversidade e
inclusão social, com ênfase na importância desses temas para o nosso
desenvolvimento pessoal e profissional. Em um mundo marcado pela
velocidade da comunicação e encurtamento das distâncias, imagine
como é grande o impacto da diversidade cultural na vida das pessoas. E
qual então deve ser o seu papel como cidadão quando os ambientes em
que transita se tornam cada vez mais variados e multiculturais?
Ao longo do capítulo, você perceberá por que esses temas são tão
urgentes no mundo de hoje e descobrirá ainda como os países e as
empresas propõem lidar com tudo isso. Por fim, você verá resumidamente
como o Brasil tem abordado esse assunto.
conhecer algumas das definições de cultura;
entender o conceito de multiculturalismo, suas origens e manifestações;
refletir sobre a importância da diversidade cultural no mundo do trabalho;
compreender a natureza dos conceitos de inclusão e exclusão social;
obter noções gerais sobre as políticas públicas para a diversidade no Brasil;
refletir sobre a questão da diversidade cultural para a juventude.
59
1
1. Conceitos de diversidade cultural e cidadania
Cultura pode significar conhecimento, como este que você obterá

durante a leitura. Mas também pode ser uma referência aos costumes de
uma sociedade ou um grupo. A cultura de um povo pode ser representada
por sua arte, pintura, dança, teatro ou literatura e, ainda, por certa maneira
de se conceber o mundo. Como se vê, essa palavra tem muitos usos e
significados. O que acontece ao nosso redor no trabalho, em casa, na
escola ou no bairro é em grande medida determinado por questões
culturais. Até mesmo a nossa própria maneira de pensar é influenciada pela
cultura. Assim, para o desenvolvimento profissional e pessoal de cada um,
é sempre importante estar atento aos fatores culturais.
A Antropologia é uma das ciências que se desenvolveu em torno das

questões culturais. Em linhas gerais, os antropólogos enxergam a cultura
de duas maneiras. Uma delas vê a cultura como sendo a reunião de todos
os elementos que constituem uma sociedade específica, elementos tais
como roupas que as pessoas usam ou seus hábitos. Por exemplo, imagine
receber na empresa em que você trabalha um colega de intercâmbio de
outro país. Para ele, a vida em um lugar distante de casa significa lidar
com novos hábitos e até mesmo novos objetos. No país de origem dele,
as coisas são diferentes devido ao desenvolvimento histórico específico
de sua cultura e, por isso, esse colega que veio de longe pode se defrontar
com grandes dificuldades para se adaptar à forma como as coisas são
feitas em nosso país. Poderia ocorrer o mesmo com você, caso tivesse
que viver em um ambiente cultural totalmente novo. A outra diz respeito
60
Capítulo 4
às crenças de determinada população. Nesse caso, o termo cultura
representaria a maneira como determinados grupos pensam a vida em
sociedade e o conhecimento que produzem a partir disso.
1.1 MULTICULTURALISMO: REALIDADE LOCAL CULTURAL E LAZER
O multiculturalismo é a coexistência também indivíduos de idades, gêneros,

de culturas diferentes em um mesmo sexualidades e até habilidades distintas,
lugar. O termo surgiu no período após com algum tipo de deficiência ou não.
a Segunda Guerra Mundial, mas só se Nesse sentido, o multiculturalismo
popularizou ao longo dos anos 1980. consiste em um conjunto de atitudes,
Com o avanço da globalização, em valores, políticas identitárias e de
muitos lugares ao redor do planeta os representação em um mundo cada
costumes tradicionais passaram a co- vez mais marcado pela diversidade. O
existir com hábitos diferentes advindos fenômeno crescente da migração (que
de outras partes do mundo. Em maior significa, entre outras coisas, o encontro
ou menor grau, o multiculturalismo foi entre culturas), por exemplo, tem trazido
ganhando forma por meio de políticas novos e significativos desafios para as
públicas e educacionais que procuram políticas públicas e empresariais dos
promover uma sociedade multiétnica e países no que diz respeito à integração
multirracial a partir da afirmação e da e à coesão social. Além disso,
valorização da diversidade cultural. questões envolvendo diferenças de
Assim, um ambiente é considerado raça, religião, gênero e sexualidade vêm
multicultural quando nele convivem não se tornando cada vez mais centrais no
só diferentes culturas e etnias, mas debate público nas mídias sociais.
// Políticas identitárias > práticas formais que se referem ao reconheci-

mento ou valorização de uma ou mais identidades culturais.
// Coesão social > expressão que se refere à condição de integração entre
indivíduos e grupos em uma sociedade. O termo também é usado referin-
do-se à política de cooperação nas áreas social e econômica.
61
Os variados contextos em que as Assim, vão se formando grupos iden-

pessoas estão inseridas interferem e titários em torno de dimensões culturais
restringem sua liberdade de construção que podem ir desde a prática esportiva
de identidades individuais ou de até atividades religiosas. Por isso, os lo-
grupo. Os regulamentos do trabalho, cais onde essas práticas ocorrem têm
as normas da escola e as regras de grande importância cultural e identitária.
convívio em ambientes públicos são São, por exemplo, os parques em que
alguns exemplos disso. Nesse cenário, as pessoas praticam corrida ou realizam
as atividades de lazer realizadas nos piqueniques, os ambientes de recreação
espaços públicos se tornam, então, as nas empresas onde trabalham, os salões
principais ocasiões em que as livres em que ocorrem eventos de dança ou
escolhas pessoais de diferentes estilos reuniões temáticas, as áreas destinadas
de vida entram em contato no dia a aos cães nas praças, as rodas de músi-
dia das cidades. Vestimentas, rituais ca e as feiras de comidas típicas. Esses
e até mesmo demonstrações de afeto lugares deixam de ter função apenas uti-
podem desencadear situações de litária, passando a carregar significados
estranhamento e conflito. sociais vinculados às identidades cultu-
rais que os habitam.
1.2 DIVERSIDADE CULTURAL E O MUNDO DO TRABALHO
Por distintas razões históricas, os produtividade e o crescimento das pes-

ambientes de trabalho do passado soas e suas organizações.
apresentavam pouca diversidade cultu- A origem desse debate remonta à
ral. Mas, conforme o mundo se trans- consolidação dos direitos humanos e
forma, vão também se adaptando às civis a partir da qual os governos foram
novas realidades. O tema da diversi- aos poucos desenvolvendo e formali-
dade no mercado de trabalho é cada zando ações afirmativas e de inclusão
vez mais debatido nas universidades e com foco em grupos minoritários ou
organizações contemporâneas. A todo com histórico de discriminação.
momento, desenvolvem-se estraté- Com o tempo, a noção de diver-
gias, políticas corporativas e metodo- sidade cultural deixou de restringir-se
logias de gerenciamento da diversida- a questões de raça e gênero e pas-
de que visam promover a harmonia, a sou a englobar de maneira mais ampla
62
Capítulo 4
// Ação afirmativa > expressão de origem norte-americana, cunhada
na década de 1960, para lidar com questões raciais no país. Uma
ação afirmativa significa uma política específica para favorecer
os membros de um grupo desfavorecido que sofreu algum tipo de
discriminação no passado.
outros tipos de diferenças e tensões diferença pode significar também opor-

relacionadas ao ambiente de traba- tunidades de aprendizado, crescimento
lho. Há, por exemplo, as chamadas e amadurecimento. Alguns estudiosos
diferenças visíveis, que incluem raça, acreditam que a gestão da diversidade
etnia, gênero, idade, habilidade ou está gradualmente se transformando em
deficiência física, orientação sexual, um dos fatores mais decisivos para a so-
e até mesmo características pessoais, brevivência das empresas no século XXI.
como obesidade. Existem também as Por isso, ela é cada vez mais levada em
chamadas diferenças secundárias, que conta no mundo do trabalho.
abrangem aspectos como religião, clas-
se social e nível de escolaridade. Todas
©Shutterstock
essas diferenças podem ser objeto de
preconceito, influenciando assim as re-
lações profissionais. Como consequên-
cia, o desempenho das organizações é
também diretamente afetado.
O aumento da diversidade cultural
no trabalho traz novos desafios para
empresas e instituições. Muitas vezes,
mesmo com práticas formais já estabe-
lecidas, os indivíduos podem vivenciar
situações de desconforto ou precon-
ceito. Por outro lado, o convívio com a
63
2
2. Inclusão social: respeito e aceitação

As diferenças individuais e culturais representam grandes desafios
para as sociedades e suas respectivas instituições, no que diz respeito à
coesão social. Quando alguma pessoa ou grupo é privado de participar de
algum evento da vida em sociedade, isso é chamado de exclusão social.
Determinadas estruturas da sociedade, ao se fecharem a essas pessoas
ou grupos devido a suas condições específicas, acabam funcionando
como mecanismos de exclusão.
2.1 INCLUSÃO SOCIAL E EXCLUSÃO SOCIAL
O termo exclusão social nasceu na França, na década de 1970, durante

uma grave crise econômica que impactou principalmente os imigrantes,
os idosos e as pessoas com deficiência física. Assim, percebeu-se que
alguns grupos sociais e culturais sofriam mais diretamente os efeitos da
crise do que outros: com a perda do emprego, era como se esses grupos
fossem deslocados, restando à margem da sociedade.
A partir dos anos 1990, órgãos internacionais importantes como a
Organização das Nações Unidas (ONU) perceberam que o conceito de
exclusão social carregava um sentido mais amplo. Isso fez com que todo
tipo de privação a um direito considerado básico, como educação, saúde,
voto e emprego, por exemplo, fosse compreendido como exclusão social
e encarado como questão estrutural, com potencial de desencadear
consequências graves para a sociedade. De fato, a exclusão social afeta
os indivíduos desde a dimensão financeira e profissional até situações de
trabalho precário, passando pela dimensão psicológica, podendo levar à
depressão e à dependência química.
Nesse período, surgiu o termo inclusão social, como uma forma de
reagir ao fenômeno da exclusão e suas consequências negativas para
nações e comunidades. Ele consiste em um conjunto de leis e práticas
que buscam combater as causas da exclusão social e promover
oportunidades iguais de acesso a direitos, deveres, benefícios e demais
possibilidades de uma vida em sociedade.
64
Capítulo 4
A promoção da inclusão social vem se tornando um tema
relevante para praticamente todas as esferas do poder público, assim
como para a governança de instituições e empresas. Deve-se ter em
mente, porém, que as causas da exclusão social não são as mesmas para
cada grupo marginalizado. Os preconceitos enfrentados pelos imigrantes,
por exemplo, têm origens e consequências distintas daqueles sofridos
pelas mulheres no mercado de trabalho.
Quando se fala em exclusão social, não se pode deixar

de falar de um grupo que tem lutado frequentemente
por ações inclusivas. É aquele formado por pessoas com
deficiência. Apesar das diferenças entre as várias categorias de
pessoas com deficiência (visual, auditiva, cognitiva, locomotora
etc.), as estruturas e práticas organizacionais precisam ser
pensadas de forma a garantir acessibilidade universal aos
espaços e informações (Figura 4.1).
Figura 4.1: Excluir não é o mesmo que separar, assim como
integrar não é o mesmo que incluir
s
Exclusão
s
SEPARAÇÃO
s
integração inclusão
Fonte: Jardim (2018).
No Brasil, existem leis que procuram assegurar uma parcela

das vagas de trabalho às pessoas com deficiência. Segundo
levantamento de 2010 do Instituto Brasileiro de Geografia e
Estatística (IBGE), existem no país cerca de 45 milhões de pessoas
com deficiência, significando que leis dessa natureza podem
atingir quase 24% da população.
65
3
3. Políticas públicas para a diversidade
O século XXI está marcado por grandes mudanças, que potencializam

os efeitos da globalização. O desenvolvimento tecnológico acelera a
circulação de informações e amplia a nossa capacidade de comunicação,
aproximando as pessoas.
Graves questões sociais e econômicas em alguns países têm levado
a ondas migratórias que muitas vezes se refletem em crises e conflitos.
Grupos outrora silenciados ou marginalizados têm usado as redes sociais
para se fazer ouvir e sensibilizar a sociedade a respeito de seus problemas.
Racismo, machismo, discriminação sexual e falta de acessibilidade para
as pessoas com deficiência são temas que mobilizam grupos cada vez
maiores. Tudo isso faz com que as causas da exclusão não sejam mais
ignoradas e torna imperativo a governos e empresas a criação de políticas
de promoção das diversidades cultural e social em seus domínios.
No Brasil não é diferente. Trata-se de um país de dimensões
continentais que abriga uma enorme variedade de culturas. Em cada
região, florescem manifestações culturais de múltiplas origens, baseadas
em crenças diversas, expressas de muitas formas distintas. Por ter uma
população bastante diversificada, as necessidades sociais igualmente
variam muito em todo o território nacional. Uma das responsabilidades
de nossos agentes públicos é garantir oportunidades iguais a todos e
combater a intolerância.
// Globalização > fenômeno cultural e econômico que se caracteriza

pela crescente interação entre pessoas e países ao redor do mundo.
Na prática, consiste no aumento do fluxo de informação e comunicação
potencializado pelo desenvolvimento tecnológico.
// Agente público > termo que designa funcionários e órgãos públicos
cuja função é o atendimento de demandas sociais que são de
responsabilidade dos governos.
66
Capítulo 4
3.1 A LEGISLAÇÃO PARA A DIVERSIDADE
Nas últimas décadas, em todas as esferas de governo – federal,

estadual e municipal – surgiram pelo Brasil inúmeras leis cujo objetivo
é garantir o acesso universal aos direitos da cidadania e promover a
inclusão de grupos historicamente marginalizados.
No que diz respeito à questão racial, a sociedade tem debatido e aplicado
leis, principalmente em torno das cotas raciais. São ações afirmativas cujo
objetivo é promover a igualdade, equiparando, nas instituições (como
escolas, órgãos públicos e empresas), a mesma proporção de pessoas de
diferentes etnias encontradas na sociedade. Também quanto à diversidade
étnica, existem leis voltadas para o ensino da história e cultura africanas
nas escolas. Outro exemplo são as iniciativas de demarcação de terra para
comunidades quilombolas remanescentes.
Já em relação às políticas de inclusão social voltadas para a mulher,
muitas delas dizem respeito a diretrizes e estatutos com foco no
enfrentamento da violência contra as mulheres. Incluem-se aí leis, criação
de conselhos, delegacias especializadas e centrais de atendimento e
apoio voltados para esse problema.
O Brasil apresenta, ainda, estatutos focados nas necessidades
específicas de outros grupos sociais e culturais. Alguns exemplos são
a Lei Brasileira de Inclusão (Lei no 13.146/2015), o Estatuto do Idoso
(Lei no 10.741/2003) e o Estatuto da Juventude (Lei no 12.852/2013). Em
relação às diferenças de orientação sexual, a sociedade também tem
avançado na elaboração de conselhos, leis e campanhas. Nos últimos
anos, alguns exemplos de destaque nesse sentido são o reconhecimento
da união civil de homoafetivos, a implantação de campanhas de combate
à discriminação e o reconhecimento jurídico da redesignação sexual.
// Redesignação sexual > é o procedimento cirúrgico de troca de sexo

realizado por pessoas que não se reconhecem no gênero de nascimento.
67
4
4. Juventude e diversidade
Diversidade cultural significa a pluralidade das maneiras de ser e estar no

mundo, além do convívio pacífico com a diferença. A ideia de diversidade
também está relacionada ao entendimento de que uma mesma realidade
se expressa sempre em diversas dimensões e perspectivas. Nesse sentido,
é possível falar também em diversidade étnica, diversidade biológica,
diversidade sexual ou religiosa, dentre outras (Figura 4.2).
Figura 4.2: Perspectivas da diversidade humana
Diversidade humana
DIMENSIONAL PERCEPTIVA MOTORA COGNITIVA DEMOGRÁFICA

Diz respeito à Relativa à Refere-se às Diz respeito às Relativas às
diferença nas capacidade ou restrições de capacidades de diferenças de
dimensões do corpo perda de sentidos, mobilidade. Não compreensão, idade e regiões
humano, como peso como visão se restringe a comunicação e geográficas
e altura. Interfere e audição. Afeta cadeirantes. Tem orientação espacial. de origem.
principalmente a interação impacto na relação Tem influência nas Tem impacto
em questões das pessoas com o acesso e uso formas de interagir principalmente
ergonômicas. com os meios e de espaços físicos e com as outras nas questões
ambientes físicos. meios de transporte. pessoas. culturais.
Fonte: Jardim (2018).
68
Capítulo 4
Quando se fala em diversidade e juventude, o que está em jogo, portanto,
é a garantia de que os jovens tenham oportunidades iguais de acessar seus
direitos. E isso sem que se defrontem com preconceitos de cor, orientação
sexual, capacidade ou condição econômica, por exemplo. No Estatuto da
Juventude, a diversidade é tratada como um direito dos jovens. Cabe ao
poder público implantar medidas governamentais que garantam os direitos
fundamentais à juventude e que capacitem os profissionais de educação
para a promoção desses valores. A inclusão social na juventude ocupa um
papel de destaque nas Diretrizes Curriculares Nacionais.
// Estatuto da Juventude > Lei brasileira (no 12.852/2013) que aborda

os direitos de jovens e estabelece diretrizes para políticas públicas
relativas à juventude.
// Diretrizes Curriculares Nacionais > instruções oficiais do governo
brasileiro que têm por objetivo estabelecer uma base nacional comum
para a educação. Consiste em um conjunto de diretrizes que envolvem
o desenvolvimento e a avaliação das propostas pedagógicas para
todas as redes de ensino do país.
4.1 DIFERENÇAS INDIVIDUAIS
Como as necessidades de cada grupo social são distintas entre si,

as instituições de promoção da diversidade encontram significativos
desafios para articular os diferentes grupos em um único movimento
comum e complementar. Até mesmo o entendimento de quais são cada
um dos principais grupos minoritários ou marginalizados e quais são as
suas principais reivindicações nem sempre é claro. Assim, o entendimento e
o respeito em relação a cada uma dessas diferenças individuais precisa fazer
parte da educação em direitos humanos. A seguir, você conhecerá os
principais grupos identitários e algumas de suas questões centrais.
69
4.1.1 Raça e etnia

O conceito de raça está relacionado à divisão dos seres humanos
em tipos com base na cor de pele e nas origens étnicas. O uso dessa
expressão é fonte de grande polêmica uma vez que, do ponto de vista
genético, acredita-se que a humanidade constitui uma única raça. Uma
alternativa é o conceito de etnia, que está relacionado à diferenciação
com base nas origens dos povos e em fatores socioculturais.
Independentemente do termo, o que importa na discussão em torno
da diversidade nesse caso é a persistência do racismo na sociedade,
ideologia que diferencia os indivíduos segundo sua cor de pele. A
discriminação racial tem grande impacto na juventude. Segundo
Figura 4.3: Manifestação entidades como a Anistia Internacional e

de Los Angeles – julho de 2017 documentos como o Atlas da Violência de
2017, os jovens negros são as principais
©Shut ter stock
vítimas da violência urbana e representam a

parcela da juventude com mais dificuldade
de acesso à educação.
Na Figura 4.3, é possível observar mani-
festação ocorrida em Los Angeles (EUA), em
julho de 2017, em resposta ao assassinato
de jovens negros pela polícia.
Vulnerabilidade juvenil – violência e desigualdade racial:

Em 2015, o Governo Federal e a Unesco publicaram o
Índice de Vulnerabilidade Juvenil à Violência e Desigualdade Racial.
O documento concentra um conjunto de indicadores que descrevem
as condições de vida da população jovem e a violência contra esse
segmento, considerando diversos fatores socioculturais, com destaque
para a desigualdade racial. A conclusão geral do estudo indica que para
se atingir os objetivos esperados de redução tanto da vulnerabilidade
juvenil quanto da desigualdade entre jovens negros e brancos é
necessária a adoção integrada de estratégias de prevenção e redução
de homicídios.
70
Capítulo 4
4.1.2 Gênero
Tradicionalmente, as discussões de gênero dizem respeito às
distinções entre os gêneros masculino e feminino. É um conceito que, em
sua origem, faz referência a diferenças biológicas. Ao longo da história,
o desenvolvimento da sociedade ocidental foi criando uma relação
hierárquica entre esses dois gêneros, pregando a superioridade masculina
sobre a feminina. No entanto, desde meados do século passado, o
feminismo tem denunciado e combatido as diferenças de tratamento
baseadas no gênero. Trata-se de um movimento com pautas amplas
que vão desde as conquistas do direito ao voto até a equiparação de
salários no mercado de trabalho. Nas últimas décadas, surgiram e se
multiplicaram movimentos baseados em outras questões de gênero. Além
dos programas feministas, estão também em pauta as lutas pelos direitos
de indivíduos com distintas e diversas orientações sexuais, como gays,
lésbicas e indivíduos transgêneros.
// Transgêneros > pessoas que se identificam com um gênero distinto ao

do seu sexo atribuído. Quando há a intenção de transição de um sexo
para outro, o trânsgenero pode ser denominado transexual. O termo
também se refere a pessoas que não se identificam exclusivamente
com um gênero específico.
4.1.3 Credo religioso

O conceito de credo religioso diz respeito a um conjunto de convicções
e princípios baseados em alguma teologia e que orientam as ações das
pessoas. Por ser o Brasil um Estado laico por lei, uma de suas obrigações
é garantir a pluralidade no livre exercício das manifestações religiosas.
A Constituição Federal brasileira trata explicitamente das liberdades de
crença e consciência, além do direito de exercitá-las em seus próprios
cultos e liturgias.
71
No âmbito social, há riscos de preconceitos entre pessoas de

diferentes religiões, mas também entre religiosos e ateus. O ateu é a
pessoa que não acredita em Deus ou em dogmas de qualquer religião.
4.1.4 Idade e geração

Embora esteja menos em evidência do que as distinções de gênero,
raça e religião, a diferença de idade pode ter grande impacto nas relações
profissionais. Um exemplo significativo disso é a ênfase que se dá no
mundo corporativo à diferença de comportamento entre as gerações.
Os profissionais que entram no mercado de trabalho a partir do século
XXI vêm sendo conhecidos como Geração Y ou Geração Milênio,
termos que indicam a condição de nativos digitais, isto é, o conjunto de
pessoas que nasceram e cresceram quando as tecnologias digitais
já eram uma realidade. Em geral, as empresas buscam padrões de
comportamento definidores de cada geração com o objetivo de pautar
suas políticas. Essa prática, contudo, pode dar margem a preconceito
e segregação no âmbito organizacional. Um caso típico refere-se aos
processos seletivos que muitas vezes descartam currículos apenas com
base na idade ou faixa etária do candidato.
4.1.5 Opinião pública

O conceito de opinião pública se refere a um conjunto de ideias,
valores, considerações e diretrizes que expressariam a percepção geral
de uma população a respeito de temas variados como os políticos, sociais
ou ideológicos. Trata-se de um termo que guarda certa equivalência com
a ideia de senso comum.
Nesse sentido, as discussões em torno da diversidade cultural e da
inclusão social não deixam de ser um esforço conjunto para influenciar
a opinião pública em direção a uma sociedade mais justa, igualitária e
respeitosa quanto às diferenças.
72
Em resumo...
Capítulo 1
A cultura, em sua concepção antropo-
lógica, pode indicar tanto os costumes e
práticas dos povos quanto o conjunto do O multiculturalismo indica a convivên-
conhecimento por eles produzidos. cia de diferentes povos e culturas num
mesmo espaço ou ambiente, como por
exemplo o mercado de trabalho.
A inclusão social tem como objetivo di-

minuir as diferenças no acesso aos direitos.
As políticas públicas voltadas à diver-

sidade, bem como as legislações e os es-
tatutos voltados à defesa de grupos tradi-
cionalmente excluídos, são o motor para
uma sociedade mais justa.
A opinião pública é uma espécie de
senso comum da sociedade e influenciá-
-la quanto às questões da diversidade
é um dos objetivos das atuais políticas
públicas.
73
74
5
Mundo do Trabalho
e Cidadania
Conhecendo o mundo do trabalho
De que maneira o mercado de trabalho foi afetado pelas transformações

tecnológicas e sociais? O que a empregabilidade do jovem tem a ver com
trabalho infantil? Será possível entender quais serão as profissões do futuro?
Os tópicos a seguir respondem a essas questões e também abordam
noções básicas sobre oferta e procura, economia de mercado e detalhes
sobre o dia a dia dos profissionais que atuam nas áreas de limpeza,
atendimento ao público e telemarketing.
Por fim, examinam as diferenças entre as profissões ditas convencionais
e aquelas que provavelmente estarão em alta nos próximos anos.

entender o que é globalização e como esse fenômeno afeta o
mercado de trabalho;
compreender o contexto de trabalho da criança e do adolescente;
conhecer algumas atividades profissionais comuns para o
primeiro emprego;
saber mais sobre o mercado de trabalho.
75
1
1. Globalização e o mercado de trabalho
conhecendo o mundo do trabalho
O mundo vem sofrendo mudanças de forma intensa desde as últimas

décadas do século XX. Essa dinâmica de mudanças tem sido marcada pela
evolução da tecnologia, cada vez mais presente no dia a dia das pessoas.
Seus efeitos são amplos e afetam a sociedade como um todo, nas relações
entre as pessoas, seus valores, cultura, modo de trabalho, desenvolvimento
profissional etc.
A partir do surgimento dos telefones celulares, que permitiram aos
usuários comunicar-se instantaneamente por voz, texto e imagem, outras
tecnologias de comunicação foram difundidas. O acesso a informações
em tempo real, que tornou concreta a ideia de aldeia global, aproximou
diferentes sociedades, culturas e religiões e ampliou o horizonte de
conhecimento das pessoas.
Essas transformações provocadas pela tecnologia também afetaram o
mercado de trabalho. Muitas profissões deixaram de existir e muitas das
atuais serão extintas em poucos anos, dando lugar a outras que ainda não
existem, mas que já despontam como uma necessidade de um futuro cada
vez mais próximo. Por isso, é fundamental manter-se informado sobre as
exigências do mercado de trabalho quanto à qualificação e competências
profissionais necessárias para a longevidade da carreira.
1.1 LEI DA OFERTA E PROCURA
A chamada lei da oferta e da procura influencia o comportamento dos

consumidores em suas ações de compra de algum produto ou serviço,
de acordo com a relação entre três elementos: disponibilidade do produto,
quantidade de interessados em adquiri-lo e o preço estabelecido para
aquele bem. Em outras palavras, o preço de um produto ou serviço aumenta
ou diminui de acordo com a quantidade de bens disponíveis no mercado
e a quantidade de pessoas neles interessadas. Se há muita oferta de bens
e pouca procura por parte dos interessados, o preço tende a cair. Se há
pouca oferta e muita procura, porém, o bem se torna de difícil aquisição e
o preço sobe.
76
Capítulo 5
Pense em um exemplo prático relacionado ao produto abacaxi. Cada
fruta tem um período certo do ano para amadurecer e, nessa época,
elas são oferecidas em abundância. Quando está no tempo do abacaxi,
encontram-se mais pessoas vendendo a fruta e, com isso, é estabelecida
uma concorrência. Os preços, por conta do aumento da oferta, tendem
a ficar baixos e o consumidor se beneficia disso. Quando passa o tempo
do abacaxi, não há mais tanta disponibilidade e apenas uns poucos
comerciantes conseguem a fruta para venda. Com a procura maior do que
a oferta, os preços acabam subindo. Veja na Figura 5.1.
Figura 5.1: Lei da oferta e da procura aplicada ao produto abacaxi

s
s
PROMOÇÃO PROMOÇÃO
77
O exemplo da lei da oferta e da procura relacionado aos abacaxis pode

ser aplicado ao mercado de trabalho. Quando o mercado de trabalho está
procurando por profissionais, costuma-se dizer que ele está em oferta, ou
seja, está contratando. Nessa situação, há maior investimento em ações
para atrair os profissionais: recrutamento, critérios mais flexíveis para a
seleção, ofertas de melhores salários, benefícios etc.
Por outro lado, quando o mercado está em procura, ou seja, quando
não está contratando, há mais pessoas procurando emprego do que
vagas disponíveis. Nesse caso, ocorre o contrário: não há interesse das
empresas em atrair profissionais. Com isso, os critérios de contratação se
tornam mais rígidos, os salários oferecidos são mais baixos etc.
1.2 MERCADO DE TRABALHO
O objetivo das empresas é manter vantagem competitiva sobre

as outras, buscando vencer a concorrência por meio da oferta de
produtos de qualidade com preço acessível para atingir o maior número
de consumidores. No entanto, não existe empresa sem pessoas. São
as pessoas que fazem com que a empresa atinja seus objetivos. Ter
profissionais competentes e bem qualificados em suas equipes é o
desejo de toda empresa. É por isso que se costuma dizer que para o bom
profissional sempre haverá lugar no mercado.
O mercado de trabalho acompanha as mudanças que ocorrem no
mundo, ao mesmo tempo que influencia essas mudanças. Por exemplo,
de acordo com as diretrizes econômicas mundiais, que vão determinar
a relação entre produção e consumo, os países (principalmente os
mais desenvolvidos) ditam as regras sobre qualificação e competência
necessárias aos profissionais que liderarão os processos dessas novas
ordens econômicas.
O mercado tem precisado se adaptar aos novos tempos em que
o bem-estar do trabalhador vem sendo valorizado; novas formas de
organização do tempo, controle da produtividade por meio de aplicativos,
flexibilidade de horários, trabalho remoto (home office) etc. trouxeram
novas perspectivas para o mundo profissional.
78
Capítulo 5
Atualmente, buscam-se soluções para equilibrar antigas práticas ainda
vigentes (hierarquia, controle do tempo do trabalhador, remuneração fixa
etc.) com os modelos emergentes de trabalho (feedback, flexibilidade de
horário, remuneração por produtividade, participação nos lucros etc.).
1.3 ECONOMIA DE MERCADO
Os consumidores hoje em dia estão cada vez mais exigentes. Isso

é reflexo da competitividade entre as empresas, que procuram oferecer
produtos e serviços de melhor qualidade para ganhar mercado. Por isso,
as empresas investem em tecnologias e processos para alcançarem
melhores resultados.
Toda essa dinâmica define a economia de mercado, na qual empresas,
instituições financeiras, prestadores de serviço, consumidores, agências
de análise e quaisquer outros agentes determinam o comportamento do
sistema econômico sem a interferência do Estado. A economia de mercado
é característica de países capitalistas que seguem doutrinas liberais
ou neoliberais. Países não capitalistas, em geral, praticam a chamada
economia de Estado, ainda que sigam algumas diretrizes de mercado.
Na economia de mercado, o mercado tem um papel estratégico e
participativo, inclusive influenciando as políticas econômicas do país, já
que a livre concorrência, a autonomia para definição de preços, o ritmo de
produção de bens de consumo e as transações comerciais (importação
e exportação) são variáveis mantidas acima das definições políticas.
// Neoliberalismo > corrente de pensamento político-econômico

segundo a qual o Estado deve ter participação mínima na economia. O
neoliberalismo defende que os mercados se autorregulam de acordo
com a lei da oferta e da procura, além de enfatizar a globalização, as
políticas de privatização e a abertura das economias.
79
// Importação e exportação > importação é a aquisição de produtos

de um outro país; exportação corresponde ao envio de produtos do
Brasil para outros países.
Capitalismo x economia de Estado: o capitalismo é um

sistema socioeconômico cujo objetivo é proporcionar
lucro e acumular riquezas por meios de produção. Nesse sistema,
os meios de produção são de propriedade privada, e não do
Estado. Já a economia de Estado, também conhecida como
economia planificada, é um sistema oposto ao capitalismo. Nele, o
Estado controla toda a economia de um país e há pouca ou quase
nenhuma lei da oferta e da procura, pois o Estado determina o
valor dos produtos e serviços no mercado, controla a produção das
empresas e é seu proprietário. Hoje, a economia de Estado está
presente principalmente em países governados por ditaduras.
Tal modelo econômico orientado pelo mercado exige maior empe-

nho dos profissionais na busca por aperfeiçoamento, uma vez que as
empresas visam a uma produtividade de alta qualidade em espaços
de tempo mais curtos. Por isso, o profissional que se antecipa e
busca atender às exigências do mercado aumentará suas chances de
empregabilidade e sucesso.
80
2
2. O trabalho no contexto da criança e do adolescente
Capítulo 5
A ocupação dos jovens em atividades que contribuam com sua
formação humana, cidadã, familiar e profissional é um assunto de
grande importância. Segundo a Organização Internacional do Trabalho
(OIT), os jovens na América Latina representam três vezes mais o
número de desempregados do que os adultos. Além disso, parte desses
jovens (22 milhões entre 15 e 24 anos) formam o que se denominou
geração nem-nem, pois nem estudam e nem trabalham. Esses dados
preocupantes estão no relatório da OIT World Employment Social Outlook
Trends, publicado anualmente, resultado do monitoramento no período
das tendências de empregabilidade.
Aqui no Brasil, dados da Pesquisa Nacional por Amostra de Domicílios
(PNAD) de 2016, do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE),
mostram que jovens entre 18 e 24 anos representam cerca de 24% do
número de desempregados do país.
A prioridade para a criança e o adolescente brasileiros deve ser a
educação. Eles devem frequentar a escola, cursos de formação técnica
e outros que lhes forneçam as condições necessárias para enfrentar
os desafios do mundo do trabalho. Qualquer atividade laboral fora dos
padrões dispostos na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) pode
configurar trabalho escravo ou infantil, caracterizando crime.
2.1 A EXPLORAÇÃO DO TRABALHO INFANTIL
Infelizmente, pessoas mal intencionadas aproveitam a necessidade

de trabalho de muitos jovens empenhados em ajudar suas famílias
financeiramente e lhes impõem situações de submissão que prejudicam
seu desenvolvimento intelectual, já que a exploração faz com que os
jovens percam as condições mínimas de acompanhamento escolar, entre
outras consequências.
No Brasil, embora o trabalho infantil venha apresentando redução
nas últimas décadas, segundo pesquisa PNAD/IBGE, essa prática ainda
atinge cerca de três milhões de crianças. Ou seja, 8% das crianças
81
brasileiras, estimadas em pouco mais de 40 milhões, são submetidas a

essa prática ilegal.
É importante entender que o trabalho infantil viola os Direitos Humanos
e seu combate passa por maiores oportunidades de educação, esporte
e lazer para os jovens. É preciso que o Estado brasileiro elabore políticas
públicas de longo prazo direcionadas para esse fim, e não soluções
pontuais. De outra parte, empresas e profissionais devem estar atentos e
conscientes sobre o problema para que possam contribuir com o respeito
à dignidade e aos direitos dos jovens.
3
3. Empregabilidade
Como o próprio nome diz, empregabilidade é a capacidade de um

profissional em conquistar um emprego. Quanto melhor a formação, as
habilidades e as competências desse profissional, ou seja, quanto mais
qualificado, maiores são as chances de conseguir emprego.
Mas quando se fala de qualificação, não se trata apenas dos
aspectos técnicos. Hoje em dia, as empresas valorizam um conjunto
de características que vão além da formação escolar e incluem desde
a forma de se apresentar, falar e se relacionar com as pessoas até
o modo de vida que se leva fora da empresa, como se comporta na
sociedade etc.
A realização pessoal também é um fator importante na hora de buscar
um emprego. De nada adianta a vaga ser compatível com sua formação
se as condições oferecidas pela empresa não lhe favorecem. É importante
que você encontre um emprego em que se sinta realizado e, dessa forma,
seja mais produtivo.
Maior ou menor empregabilidade depende também das relações
pessoais do profissional. Você já ouviu falar em networking? Pois
essa palavra inglesa significa, na língua portuguesa, rede de contatos
profissionais. Trabalhar o networking é tão importante quanto ter um bom
currículo e boa formação. Veja na Figura 5.2.
82
Capítulo 5
Figura 5.2: Efeitos do networking
O networking faz com que você seja lembrado quando alguém

precisar de um profissional com as suas qualificações ou souber de
alguma vaga que lhe atenda. Quanto mais você divulgar o seu trabalho
e o seu currículo para as pessoas que conhece e também para outros
profissionais com quem venha a ter contato, maiores as suas chances
de colocação.
Outro fator importante para a empregabilidade é o profissionalismo.

Você deve entender que não permanecerá em um emprego pela
vida toda. A vida profissional é dinâmica e construída por meio de
diferentes experiências. Por isso, empregabilidade e profissionalismo
andam juntos, ou seja, quanto melhor profissional você se tornar por
meio de um comportamento adequado e ético, melhor formará um
histórico profissional que favoreça a sua empregabilidade. Lembre-se: a
competição no mercado de trabalho é bastante dura, cabendo a você
buscar os meios de se destacar entre os concorrentes.
Veja a seguir pontos de interesse sobre três ocupações no mercado
de trabalho.
83
3.1 ATRIBUIÇÕES DO PROFISSIONAL DE LIMPEZA
O profissional de limpeza é reconhecido pelo Ministério do Trabalho

como sendo a pessoa responsável pelo asseio de locais públicos e
privados. Suas atribuições incluem conservação e limpeza, lavagem de
vidraças, desentupimento de ralos, remoção de lixo, entre outras tarefas,
de acordo com as necessidades de cada lugar. Para se candidatar a uma
vaga nessa área, em geral é exigido o Ensino Fundamental completo.
De acordo com a Classificação Brasileira de Ocupações, do Ministério
do Trabalho, os profissionais de limpeza podem ter as funções listadas
como no Quadro 5.1, cada uma com suas atribuições específicas.
Quadro 5.1: Funções e atribuições dos profissionais de limpeza
Limpador de vidros Limpador de vidros e janelas, lavador de fachadas.
Auxiliar de Auxiliar de manutenção de edificações, auxiliar de manutenção

manutenção predial elétrica e hidráulica.
Limpador de Conservador de fachadas, cordista, limpador de fachadas com jato,

fachadas operador de balancim.
Faxineiro Auxiliar ou servente de limpeza.
Auxiliar de conservação de barragens, auxiliar de conservação

de obras civis, auxiliar de manutenção de edifícios, oficial de
Trabalhador da manutenção, oficial de manutenção predial, oficial de serviços
manutenção de diversos na manutenção de edificações, oficial de serviços gerais na
edificações manutenção de edificações, trabalhador de manutenção de edifícios,
trabalhador na conservação de edifícios.
Conservador de rede elétrica, mecânica e hidráulica, substituindo,

Limpador trocando, limpando, reparando e instalando peças, componentes e
de piscinas equipamentos. Limpador de recintos e acessórios e tratador de piscinas.
84
Capítulo 5
3.2 ATENDIMENTO AO PÚBLICO
O atendimento ao público é uma das funções mais importantes

das empresas, pois, em geral, é o momento em que ocorre o primeiro
contato entre o cliente e a empresa. Portanto, se o atendimento não for
adequado pode acabar comprometendo a imagem da empresa diante
do consumidor e, inclusive, prejudicar as vendas de produtos e serviços.
Em todas as fases do atendimento – antes, durante e depois – a meta do
profissional é manter o cliente satisfeito.
O padrão de qualidade do atendimento é o que vai determinar se o cliente
ficará satisfeito, se ele retornará à empresa e se falará bem do produto
adquirido ou do serviço prestado. Por isso, é necessário que esse profissional:
•• saiba ouvir (elogios e críticas);

•• seja educado e simpático;
•• esteja atento à comunicação verbal e escrita;
•• minimize a burocracia;
•• empenhe-se na solução para o cliente.
O atendimento ao público depende, sobretudo, da qualidade

da comunicação em todos os seus aspectos – verbal, escrita e
comportamental. De nada adianta dar um simples “bom dia” de forma
mecânica, sem sequer olhar na direção do cliente. Colocar-se no lugar
dele é o primeiro passo para entender suas expectativas e criar um canal
de diálogo para chegar mais rápido à solução de seu problema.
3.3 TELEMARKETING
O telemarketing é, segundo o Sindicato Paulista das Empresas de

Telemarketing, Marketing Direto e Conexos (Sintelmark), uma ativida-
de em ascensão no Brasil, pois faz parte do atendimento às novas
formas de transações comerciais tecnológicas, e-commerce,
televendas, Serviço de Atendimento ao Cliente (SAC) etc. Há dois tipos
de telemarketing: o ativo e o receptivo. No primeiro, telemarketing
85
ativo, o operador entra em contato com o cliente, seja para a venda,

cobrança ou pesquisa de satisfação. Já no telemarketing receptivo, é
o cliente quem busca o atendimento da empresa para compra, venda,
reclamações ou sugestões.
Todo atendimento depende da boa comunicação. Se já é assim para
o atendimento pessoal, frente a frente com o cliente, a comunicação
torna-se ainda mais importante quando o contato é por telefone. Da
mesma forma que presencialmente, o desafio é transmitir ao cliente
simpatia, confiança e segurança nas informações prestadas.
Por se tratar de um atendimento a distância, algumas outras práticas
são úteis para garantir a qualidade do atendimento no telemarketing:
•• não deixar o cliente esperando por muito tempo, desde o toque de

chamada até os intervalos em que o atendente está pesquisando
alguma informação por ele solicitada;
•• identificar-se com cordialidade;
•• dar respostas rápidas, claras e objetivas;
•• não apressar a chamada;
•• buscar transmitir tranquilidade ao cliente para que ele perceba que
existe alguém que está ao lado dele para resolver suas questões;
•• encaminhar a solução da melhor forma caso não tenha a informação
que o cliente deseja, sem jamais abandoná-lo sem resposta.
Para candidatar-se a uma vaga de telemarketing, em geral, é exigido

o Ensino Médio concluído e conhecimentos básicos de informática. Na
maioria das vezes, a empresa oferece treinamento específico, o que
dispensa a necessidade de experiência anterior do candidato. Por conta
disso, o telemarketing tem sido uma opção para os jovens que buscam o
primeiro emprego.
De acordo com a Classificação Brasileira de Ocupações, do Minis-
tério do Trabalho, os profissionais de telemarketing podem ser distri-
buídos nas funções mostradas no Quadro 5.2, cada uma com suas
atribuições específicas.
86
Quadro 5.2: Funções e atribuições dos profissionais de telemarketing
Capítulo 5
Operador de Operador de teleatendimento ativo (telemarketing), teleoperador ativo
telemarketing ativo (telemarketing).
Operador de
Operador de teleatendimento híbrido (telemarketing), operador de te-
telemarketing lemarketing (operações híbridas), teleoperador de marketing (híbrido).
ativo e receptivo
Operador de Atendente central telemarketing, atendente de informações (telemarke-

telemarketing ting), atendente de telemarketing, operador de atendimento receptivo
(telemarketing), teleoperador receptivo (telemarketing).
receptivo
Operador de Operador de suporte técnico (telemarketing), operador de telemarketing

telemarketing bilíngue, operador de telemarketing especializado, teleoperador de
apoio (telemarketing), teleoperador de suporte técnico (telemarketing).
técnico
4
4. Mercado de trabalho
Ninguém, ou quase ninguém, faz sucesso por acaso. O sucesso

depende de muito trabalho, dedicação, persistência e conhecimento. Ter
uma visão de longo prazo sobre o campo em que se pretende atuar é um
fator que certamente vai ajudar você a alcançar os resultados que deseja
na sua carreira.
Conhecer-se e identificar suas aptidões é o primeiro passo para a
escolha da profissão. Por isso, é importante dedicar tempo para refletir
sobre suas escolhas e pesquisar informações a respeito da carreira
que você pretende seguir. Busque conhecer o que existe de trabalho
verdadeiro por trás de toda atividade profissional. E, se tiver oportunidade,
experimente na prática, ainda que por um curto espaço de tempo, o dia a
dia da profissão que lhe interessa.
87
4.1 PROFISSÕES CONVENCIONAIS
Por si só, a escolha de uma carreira já é um desafio que se agrava por

conta das inúmeras profissões que existem e outras tantas novas funções
que vêm surgindo no mercado. A tendência geral é a escolha de profissões
conhecidas, convencionais, seja por influência de familiares ou pessoas
conhecidas, seja porque se tem mais acesso a informações sobre essas
profissões, que explicitam melhor o que se vai enfrentar no dia a dia.
Os especialistas indicam que os interesses de uma pessoa, na
verdade, expressam características da sua personalidade. Ou seja, a
escolha da profissão reflete maior ou menor identificação com atividades
que se relacionam com as características pessoais e quanto maior essa
identificação, maiores as chances de realização.
Entre esses especialistas, o psicólogo americano John Holland
(1985) aponta que as pessoas têm inclinação vocacional para seis tipos
de personalidade associadas a áreas de atuação: realista, investigativo,
artístico, social, empreendedor e convencional. Cada um desses tipos
está sintetizado no Quadro 5.3.
Quadro 5.3: Inclinação vocacional, tipos de personalidade e áreas de atuação
Tipo Gosto Valores Como se vê Como é visto Evita

Prático,
Recompesa
Uso de conservador, Interação
financeira para Normal,
Realista ferramentas mais habilidades com as
realizações franco.
e coisas. mecânicas que pessoas.
mensuráveis.
sociais.
Analítico,
Explorar e Persuadir
inteligente, cético,
entender Conhecimento e Inteligente e os demais
Investigador mais habilidades
coisas e aprendizagem. introvertido. ou vender
acadêmicas que
eventos. coisas.
sociais.
Aberto a
Ler livros,
experiências,
atividades Ideias criativas, Incomum,
inovador, intelectual, Rotinas e
Artístico artísticas, emoções, desorganizado
mais habilidades regras.
musicais e sentimentos. e criativo.
criativas que
escritas.
mecânicas.
88
Capítulo 5
Tipo Gosto Valores Como se vê Como é visto Evita
Compreensivo
Ajudar,
e paciente com
ensinar, tratar, Trabalho para o Atividades
sentimentos alheios, Útil, agradável
Social aconselhar, bem-estar dos mecânicas
mais habilidades e bem disposto.
servir aos demais. e técnicas.
sociais que
demais.
mecânicas.
Líder, condutor.
Persuadir Tópicos
Dinheiro e status Mais habilidade Energético,
Empreendedor e dirigir os científicos ou
social. persuasiva que articulado.
demais. intelectuais.
científica.
Disciplinado,
Atingir obje- Dinheiro e ocu- Cuidadoso
coerente. Mais Trabalhos sem
Convencional tivos claros, pações comer- seguidor de
habilidades técnicas direção clara.
disciplina. ciais ou políticas. regras.
que artísticas.
Fonte: Cereja, adaptado de Holland (1985).
Método Myers-Briggs: um outro exemplo de método

de avaliação profissional é o Myers-Briggs Type Indicator (MBTI),
desenvolvido pelas especialistas norte-americanas Katherine Briggs
e Isabel Myers, muito utilizado por empresas para a classificação
profissional. O MBTI destaca também uma dezena de personalidades
associadas à carreira. A diferença desse método em relação à
tipologia de Holland é que o MBTI é baseado no comportamento
humano segundo as características de personalidade descritas pelo
psicólogo Carl Jung.
4.2 PROFISSÕES DO FUTURO
A dinâmica do mercado de trabalho é intensa e as tecnologias, como

já foi visto aqui, estão influenciando inúmeras mudanças nos perfis pro-
fissionais a fim de atender às demandas de qualificação para atividades
89
que têm surgido e ainda estão por vir. São profissões voltadas às neces-
sidades de uma sociedade que enfrentará desafios em diversas áreas.
É importante estar atento a esse novo mundo profissional e se preparar
para ele. Muitas profissões já deixaram de existir, outras estão também
ameaçadas de desaparecer dando lugar a novas funções e ocupações.
Esse novo cenário tem relação com temas como sustentabilidade, meio
ambiente, energia, inovação, inteligência artificial e muitos outros.
Veja na Figura 5.3 previsões sobre as profissões que estão por surgir.
Figura 5.3: Prováveis futuras profissões
As questões ambientais demandam profissionais com qualificação técnico-

-ambiental que possam tratar das inúmeras variáveis envolvendo questões
relacionadas ao meio ambiente e à sustentabilidade. Por isso se prevê o
surgimento de profissões tais como Gestor de Ecorrelações e Gestor
de Resíduos. Ambos têm o papel de interpretar a legislação específica,
esclarecer para empresas e consumidores problemas e soluções
relacionados ao meio ambiente e à sustentabilidade.
Na área da saúde, esperam-se profissionais com formação multidiscipli-

nar, envolvendo Engenharia, Genética, Farmacologia e Tecnologia de Pro-
cedimentos a Distância. Bioinformacionista e Técnico em Telemedicina são
exemplos de profissionais que deverão atender a essas demandas.
Segundo a Organização Mundial de Saúde (OMS), a expectativa de

vida da população mundial aumentou cerca de cinco anos desde 2000.
Assim, o planejamento da aposentadoria é uma necessidade premente.
OMS No futuro próximo, Conselheiro de Aposentadoria e Gestor de Qualidade

de Vida serão exemplos de profissionais com competências de gestão,
contabilidade e investimentos, cuja função será orientar as pessoas para
a melhoria de sua qualidade de vida.
Outras novas profissões mais específicas e relacionadas à inteligência

artificial e robotização também já despontam em algumas empresas, visto
o atual cenário global de facilidades tecnológicas.
90
Em resumo...
Capítulo 1
A tecnologia transforma o mundo e
o mercado de trabalho, fazendo com VAGA
que as pessoas estejam sempre aten- S
tas às tendências.
A lei da oferta e da procura se
aplica também ao mercado de trabalho
e à disponibilidade maior ou menor de
vagas e candidatos.
As empresas são formadas pelas

pessoas e, por isso, ter equipes qualifi-
cadas e competentes é um dos objeti-
vos de toda organização.
Encontrar um trabalho que propor-

cione realização é meio caminho para
um bom desempenho profissional.
91
92
6
Mundo do Trabalho
e Cidadania
Planejando a carreira e desenvolvendo

o empreendedorismo
Que missão de vida você tem para si? Que tipo de legado pretende
deixar para as pessoas com quem convive – família, amigos, pessoas ao
redor? Como você se imagina daqui a três, cinco, 10, 20 anos?
Muitas pessoas simplesmente deixam a vida fluir, sem nenhuma
organização, sem nenhum planejamento. Vivem a vida como se não houvesse
amanhã. Para algumas isso pode até dar algum resultado, mas é muito raro.
Definir suas metas é o primeiro passo para o sucesso na vida e na carreira.
Isso porque nossa mente funciona em torno daquilo que mais desejamos.
Nos tópicos a seguir, você aprenderá a identificar metas a fim de
desenvolver seu planejamento de vida e carreira. Além disso, conhecerá
noções básicas sobre concursos públicos, planos de negócio,
empreendedorismo, formas alternativas de geração de renda e a
importância da criatividade e da inovação em sua trajetória profissional.

aprender dicas para sua escolha profissional;
conhecer as estratégias para o desenvolvimento profissional e plane-
jamento acadêmico;
compreender a importância da criatividade e da inovação;
entender o que é empreendedorismo e os desafios de empreender.
93
1
1. Projeto de vida e carreira
planejando a carreira e desenvolvendo o empreendedorismo
A formação de uma pessoa é construída, basicamente, de alguns

fatores: herança familiar (princípios e valores transmitidos em casa),
educação escolar (princípios e valores transmitidos na escola) e
experiência profissional (princípios e valores transmitidos ao longo
da vida profissional do indivíduo). Seguindo esse raciocínio, a primeira
reflexão que cada pessoa deve fazer é sobre sua identidade: quem sou,
em que acredito, quais são os meus valores, com o que me identifico,
com quem me relaciono etc. A partir daí, a fim de identificar suas metas
e desenvolver seu planejamento, você deve se questionar: quais são as
minhas habilidades, quais os meus pontos fortes e também quais os
meus pontos fracos? Que oportunidades consigo enxergar ao meu redor,
no que preciso melhorar, o que pode dar certo e o que pode dar errado?
Antes de tudo, é preciso desmistificar o planejamento. Muita gente
pensa que planejar é uma competência apenas de especialistas, algo
complexo e que exige conhecimento especializado para que se possa
dar à própria vida algum norte pessoal e profissional. Essa é uma visão
que não corresponde à realidade. Não existe mágica. O planejamento
requer disciplina e perseverança. A ideia é começar com pequenas
metas, estabelecendo o que se quer atingir, o que é preciso fazer para
se chegar lá e em quanto tempo essas ações devem ser executadas.
Depois, basta distribuir esses passos em um calendário. Pouco a pouco
você vai ver suas metas sendo alcançadas. Acredite, vale a pena.
1.1 ESCOLHA PROFISSIONAL
A escolha da profissão não é uma tarefa fácil. Para os jovens, essa

escolha é ainda mais difícil diante de tantas possibilidades e incertezas.
Afinal, definir uma profissão significa investir bastante tempo em formação
e seguir esse aperfeiçoamento ao longo da vida, tanto na teoria quanto
na prática.
94
Capítulo 6
Aproveite os ambientes e as relações que você possui para fazer um
levantamento que ajude na sua escolha, levando em conta também seus
interesses e sua vocação. A família, os amigos e a escola são fontes
importantes onde buscar informações e questionamentos sobre os pontos
positivos e negativos de cada profissão. Mais ainda, procure conversar
com quem já está no mercado na área em que você tem interesse.
Acima de tudo, lembre-se: a escolha profissional é apenas sua, de
mais ninguém. Ouça as opiniões mas não as tome como determinações
para o seu futuro. Só você sabe o que realmente move seu interesse, sua
autoestima e sua força de realização.
Quando o jovem se sente muito perdido, mesmo depois de seguir
muitos desses passos, pode ainda recorrer aos serviços de orientação
vocacional conduzidos por profissionais especializados em entender os
conflitos, aplicar testes que dão clareza sobre suas aptidões e desenvolver
planos de ação para auxiliá-lo a atingir seus objetivos. Além desses
serviços, os profissionais de Coaching também vêm atuando nessa área,
auxiliando as pessoas, inclusive os jovens, a identificar e realizar seus
projetos de vida.
// Coaching > palavra em inglês que significa treinar alguém. Ou seja,

levar alguém ao êxito. O conceito de coaching surgiu na Inglaterra,
no século XIX e definia o papel de um tutor particular para auxiliar
alunos em dificuldades. O coach tem o papel de incentivar, conduzir e
orientar seu aluno – coachee – a atingir objetivos por meio de técnicas
de motivação e aprendizado.
95
1.2 CONCURSO PÚBLICO: DEFINIÇÃO, FINALIDADE, ESTABILIDADE E EFETIVIDADE
O concurso público é a forma de acesso para que uma pessoa siga a

carreira pública.
Esse processo demanda algumas etapas, como pode ser observado
na Figura 6.1.
Figura 6.1: Etapas do concurso público
7 Convocação
dos aprovados.
6
Divulgação da lista de
aprovados e homologação
do concurso.
5 Aplicação das provas. O gabarito

geralmente é divulgado após a
realização do exame.
4 Publicação do edital, documento que indica as

regras do processo seletivo e estipula as datas
do desenvolvimento do concurso, como inscrição,
aplicação de provas e convocação.
3 Contratação de banca examinadora. É feita a seleção, por

meio de licitação, da instituição organizadora do concurso,
responsável pela elaboração do edital.
2 Autorização para realização do concurso, publicada no Diário

Oficial da União, Diário Oficial do Estado ou Distrito Federal.
1 Criação ou existência da vaga.
96
Capítulo 6
No Brasil, a carreira pública tem regras, orientações e normas regidas
pelo Estado, estados da federação e municípios, ou seja, os governos
desses três níveis passam a empregadores do indivíduo que se tornar
um servidor público mediante aprovação no concurso. O serviço público
é regido por leis específicas, com diferenças significativas em relação às
regras que regulam o emprego nas empresas privadas.
Um dos principais papéis do Estado, estados federativos e municípios
é atender às demandas dos cidadãos com a prestação de serviços de
interesse coletivo. Em função disso, esses níveis de governo regulam as
atividades do servidor atribuindo a ele direitos e deveres que garantam a
qualidade da prestação dos serviços públicos.
O servidor público é o profissional que exerce função em algum órgão ou
autarquia pública, tendo o compromisso de atender à população. Ele é um
empregado que atua na esfera, federal, estadual ou municipal.
O serviço público segue algumas diretrizes:
•• continuidade: o serviço público não pode sofrer interrupções;

•• eficiência: o serviço público deve ser prestado com eficiência;
•• modicidade: o serviço público deve ser acessível financeiramente a
todos os cidadãos;
•• universalidade: o serviço público deve ser prestado sem nenhuma
discriminação dos usuários;
•• cortesia: o serviço público deve zelar pelo tratamento cordial para
com os usuários.
Dentre outras características, o servidor público responde a um

regime trabalhista suscetível a interferências dos governos nos três níveis
de acordo com os interesses específicos e a categoria profissional. Por
outro lado, ao servidor público a Constituição federal garante relativa
estabilidade no emprego, após estágio probatório de três anos.
Durante este período probatório, o servidor pode ser exonerado, ou
seja, dispensado devido ao não cumprimento das exigências do cargo,
ou mesmo demitido devido a alguma falta grave incompatível com o
exercício da função.
97
// Período probatório > período no qual o funcionário público é avaliado

em suas atividades. São observadas suas habilidades e competências
e se elas são compatíveis com as exigências da função para a qual ele
foi aprovado em concurso público.
1.3 DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E PLANEJAMENTO ACADÊMICO
O sucesso do desenvolvimento profissional está ligado ao planeja-

mento acadêmico coerente e adequado aos objetivos traçados. Trata-
-se de um conjunto de estratégias de formação e prática que tem como
objetivo o aperfeiçoamento das habilidades profissionais e a expansão
das competências.
Competências e habilidades: competências e habilida-

des estão interligadas. Enquanto a primeira significa a integração
e convergência de um conjunto de conhecimentos adquiridos, a
habilidade é a capacidade de aplicar esse conjunto de conheci-
mentos, portanto a competência, a situações práticas.
98
Capítulo 6
Uma pesquisa estadunidense, realizada entre 1979 e 1989 com
alunos da Universidade de Harvard, apontou que apenas 3% dos alunos,
formandos de um MBA, estabeleceram metas para seu futuro; outros
13% tinham alguma ideia de onde queriam chegar, mas nada anotado; e
os 84% restantes só queriam terminar o curso. Dez anos depois, em 1989,
os pesquisadores retornaram a esse mesmo grupo e os entrevistaram
novamente. O resultado? Os 3% que tinham metas bem definidas
alcançavam ganhos cerca de 100% maiores do que os dos outros juntos
(97%). E aqueles 13% que tinham alguma meta ainda que não escrita
ganhavam mais de 80% do que aquela maioria que não tinha qualquer
meta definida.
// MBA > é a sigla para Master in Business Administration (Mestre em

Administração de Negócios) e refere-se a um tipo de pós-graduação
voltada para a aquisição de conhecimentos e competências em áreas
do mundo corporativo.
Você deve ter em mente que o desenvolvimento profissional é um

processo contínuo, uma necessidade para quem deseja evoluir na
profissão. Requer muita disciplina e esforço porque envolve grande
dedicação aos estudos. E não estamos falando apenas da educação
formal oferecida pela escola ou universidade, mas de uma formação
que envolve cursos complementares, profissionais internamente nas
empresas etc.
Nesse sentido, o planejamento acadêmico tem enorme importância.
Muitas pessoas resolvem matricular-se em cursos com nenhuma coerên-
cia com seus interesses, objetividade ou aproveitamento de fato para a
carreira. Isso resulta num gasto desnecessário de tempo e dinheiro. O ca-
minho é agregar a formação teórica à prática, criando oportunidades para
99
aplicação do conhecimento. Por isso, você deve levar em consideração

as dicas da Figura 6.2.
Figura 6.2: Agregando teoria à prática no desenvolvimento profissional
1 Tenha clareza dos seus objetivos
Estabeleça metas
2 Dividir os objetivos em metas parciais ajuda na realização mais rápida
dos grandes objetivos por meio de pequenas conquistas.
Tenha foco
3 Não tente fazer tudo ao mesmo tempo. Faça escolhas com consciência
para aproveitar ao máximo os resultados dos seus estudos.
Trabalhe seu networking

4 O networking (isto é, sua rede de contatos) é imprescindível para o seu
desenvolvimento profissional.
Apure sua comunicação

5 Para isso, leia. A leitura é a melhor forma de aperfeiçoar a
comunicação pessoal.
Persevere no seu propósito

6 Você vai encontrar apoio, mas também vai esbarrar em muitas opiniões
contrárias ao seu propósito.
Desenvolva sua inteligência emocional

7 O autoconhecimento, o controle das emoções e o combate ao estresse
devem fazer parte também do seu crescimento.
Estude um idioma
8 Além de aprender algo novo e obter vantagem competitiva no mercado,
dominando outro idioma você entra em contato com outra cultura e
abre a mente para novas possibilidades.
100
2
Capítulo 6
2. Perfil empreendedor e formas alternativas de
geração de trabalho e renda
A expansão dos mercados em todo o mundo, as mudanças nos

modelos educacionais, a dinâmica das inovações tecnológicas, o mercado
de trabalho cada vez mais competitivo e o desemprego acentuado
provocado pelas crises econômicas têm criado um ambiente propício ao
desenvolvimento de alternativas de negócios. O empreendedorismo, uma
dessas alternativas, está totalmente integrado ao dia a dia do brasileiro
como uma alternativa para a geração de trabalho e renda.
Um empreendedor é alguém que consegue, com muito trabalho e
dedicação, transformar uma ideia em produtos ou serviços que resultem
em um negócio concreto. Ele enxerga oportunidades de fazer algo que
pode mudar a realidade das pessoas ao redor, de ganhar dinheiro e de
gerar empregos. A motivação do empreendedor não é somente financeira,
já que a busca por realização pessoal move suas ações.
2.1 CRIATIVIDADE E INOVAÇÃO
É muito comum associar criatividade e inovação a pessoas talentosas,

artistas ou inventores. Muito ao contrário do que se pode pensar, os
resultados criativos e inovadores requerem uma dose significativa de
esforço, disciplina e, principalmente, execução.
Embora estejam interligadas, criatividade e inovação são dois
conceitos diferentes. A primeira é, na verdade, um combustível para a
segunda. Inovação é o resultado criativo de uma ideia que gera utilidade
objetiva para o mercado. Para isso, a inovação deve ser tecnicamente
possível de replicação, economicamente viável e rentável para o negócio.
A inovação pode ser algo realmente novo ou até mesmo a melhoria
de alguma coisa já existente – por exemplo, um serviço, produto ou
processo. O importante é trabalhar a ideia e buscar as melhores formas
de colocá-la em prática.
101
2.2 EDUCAÇÃO EMPREENDEDORA
O objetivo da educação empreendedora é o desenvolvimento da

autonomia, das competências e de atitudes que levam ao sucesso.
Conteúdos sobre esses temas têm sido desenvolvidos com foco nos
jovens, já que eles são vistos como potenciais empreendedores, sem
barreiras à criatividade para arriscar novos negócios e inovar.
A educação empreendedora busca incentivar os jovens a acreditar
em suas ideias, planejar ações, buscar informações a partir de sua
autoconfiança e proatividade intrínseca. O empreendedorismo é uma
atitude que pode nos ajudar a alcançar resultados concretos. Por esse
motivo, antes de tudo, a educação empreendedora tem o propósito de
empoderar os jovens para ir mais longe na busca de seus objetivos.
// Intrínseca > relativo a algo que está dentro, pertencente ao interior de

alguma coisa ou alguém.
// Empoderar > significa dar poder a si mesmo ou a alguém de forma que
tenha domínio sobre determinada situação, condição ou característica.
Muitas empresas, entidades e instituições têm lançado programas

e concursos que visam contribuir com esse modelo de educação
empreendedora. Estabelece-se, assim, uma troca de informação e
conhecimento tanto para os participantes aprendizes quanto para essas
entidades que, dessa forma, monitoram as tendências empreendedoras
desses jovens. São oportunidades que ajudam as pessoas a interagir com
as novidades, tecnologias, modelos de negócio, produtos e serviços, ao
mesmo tempo em que geram soluções para os mais diversos problemas.
É a educação pela experiência.
102
Capítulo 6
Aprender a empreender é uma ação conectada com a experiência.
Apesar de haver mais ações sobre educação empreendedora no ensino
superior, já existem iniciativas que se movem em direção às crianças e
adolescentes, fazendo do empreendedorismo tema no ensino fundamen-
tal e médio.
2.3 DESENVOLVENDO O EMPREENDEDORISMO
É preciso entender que empreender significa trabalhar muito, mas

também assumir riscos. Não se trata de uma aventura em que os erros
não têm consequências ou que não exija sacrifícios. Ao contrário,
empreendedores são pessoas dispostas a trabalhar por seu negócio 24
horas por dia, sete dias por semana. Por isso, estão sempre buscando
superar seus desafios pessoais e melhorar continuamente. Afinal, conduzir
um negócio envolve dedicação e domínio de habilidades de negociação,
finanças, contabilidade, vendas, consumidores etc.
Outro aspecto importante é a atenção que o empreendedor deve
ter em relação a tudo o que acontece ao seu redor. Isso porque bons
negócios nascem de boas ideias, e boas ideias surgem a partir de
problemas que são percebidos como oportunidades para gerar produtos
e serviços como solução para a coletividade.
Veja na Figura 6.3 algumas dicas importantes para quem quer
desenvolver seu talento empreendedor.
103
Figura 6.3: Sugestões para desenvolver o empreendedorismo
1 2
Tenha metas bem definidas Desenvolva seu senso crítico
Tudo começa com Nem toda ideia resulta
propósito e organização. em um bom negócio.
3 4
Invista em pesquisa Entenda o seu negócio
Muitas pessoas desenvolvem ideias Um dos grandes erros de muitos empreen-
acreditando apenas na qualidade do que dedores é se envolverem com negócios dos
foi pensado, sem se preocupar se quais não têm nenhum conhecimento, seja
a mesma solução ou outra similar já por formação ou seja por experiência.
existe no mercado.
5 6
Tenha parceiros Valorize as pessoas
Trabalhe com quem acredita nas suas
ideias e valorize esses profissionais.
Construa uma boa equipe com bons
Estimule o espírito empreendedor neles
sócios e profissionais.
também incentivando sua criatividade e
geração de ideias.
7 8
Desenvolva a liderança Seja realista em relação às suas ideias
Inspire as pessoas que trabalham Muitos empreendedores se perdem em
com você a colaborarem com o meio à vaidade e empenham esforços para
atingimento das metas. ideias que não terão sucesso no mercado.
104
Capítulo 6
9 10
Seja ágiL Invista em tecnologia
Enquanto você formula uma ideia, um A tecnologia é uma excelente aliada
projeto inovador, tenha certeza de que em do empreendedor, pois há inúmeras
algum outro lugar alguém identificou o soluções tecnológicas para cada etapa de
mesmo problema que você e também está construção de um negócio.
gerando uma solução para ele.
2.4 EMPREENDEDORISMO PESSOAL, PROFISSIONAL E SOCIAL
Empreendedorismo não significa apenas a abertura de um novo negócio.

Embora a atitude empreendedora possa manifestar-se no nível pessoal,
com a criação de um novo negócio, certamente ela será compatível com o
empreendedorismo profissional e o empreendedorismo social.
O empreendedorismo profissional, também conhecido como
intraempreendedorismo, é a capacidade de o indivíduo empreender
dentro da empresa onde trabalha, exercendo a função para a qual foi
contratado. Nesse caso, o profissional deve estar atento às oportunidades
e apresentar ideias que possam contribuir com o crescimento da empresa.
Ou seja, o intraempreendedor não está necessariamente objetivando abrir
seu próprio negócio, mas sim crescer na carreira colocando em prática
suas ideias onde quer que esteja trabalhando.
Já o empreendedor social está preocupado com a solução de
problemas sociais que tenham impacto positivo na melhoria da
qualidade de vida do maior número de pessoas. O lucro não é um fator
preponderante para o empreendedor social, embora a necessidade de
recursos seja um item importante para qualquer tipo de empreendimento.
105
2.5 EMPREENDEDORISMO E INOVAÇÃO
A inovação é a mola propulsora da longevidade dos negócios e uma

das maiores preocupações dos empreendedores. Os negócios de sucesso
sempre têm em sua história algum episódio em que uma oportunidade foi
detectada antes que outras pessoas enxergassem o mesmo problema e,
a partir daí, soluções fossem geradas na forma de produtos ou serviços,
ganhando o mercado. Empreendedorismo e inovação estão atrelados,
pois um depende do sucesso do outro.
Os desafios do mercado e as exigências do consumidor fazem com
que as empresas tenham que se diferenciar dos seus concorrentes. Dessa
forma, a inovação é um caminho que deve ser trilhado continuamente
pelo empreendedor.
A melhor estratégia para desenvolver inovação é criando oportu-
nidades de diálogo criativo entre os profissionais da empresa e seus
consumidores. Conhecer a percepção das pessoas a respeito do seu
produto ou serviço é uma das formas mais inteligentes de obter infor-
mações que, de forma organizada, contribuem para o desenvolvimento
de ideias inovadoras.
2.6 PLANO DE NEGÓCIOS
O plano de negócios é um documento que serve como um mapa. Ele

apresenta de forma organizada a trajetória que o negócio deverá percorrer
para alcançar os resultados desejados e os obstáculos que deverão ser
vencidos para tanto. Esse documento deve representar a visão estratégica
do empreendedor em relação ao negócio que está buscando desenvolver
do ponto de vista financeiro, comercial, tecnológico e de marketing.
106
Capítulo 1
Um plano de negócios é composto da seguinte forma:
Figura 6.4: Elementos do plano de negócios
1. Capa e Resumo
Síntese geral do plano de negócios.
2. Sumário executivo
Síntese explicativa de cada uma das partes que compõem o plano de negócios.
3. Planejamento estratégico
Indica quais serão as ações, cronograma de execução, análise das possibilida-
des e potencial do negócio, metas etc.
4. Descrição da empresa (negócio)

Descreve as motivações para o negócio, a infraestrutura necessária, parcerias
estratégicas etc.
5. Produtos e serviços ofertados

Explica como produtos e serviços serão disponibilizados aos clientes, como
serão desenvolvidos, tecnologias empregadas etc.
6. Análise de mercado
Análise da concorrência, riscos do negócio e aspectos externos.
7. Plano de marketing
Apresenta que canais, estratégias de comunicação e vendas, precificação etc.
serão empregados.
8. Plano financeiro
Apresenta os números atuais e os projetados para a empresa, o plano de cres-
cimento, lucro previsto, investimentos, prazo de retorno etc. É uma das partes
mais importantes do plano de negócios e deve ser muito bem elaborada.
107
É fundamental para o empreendedor ter um plano de negócios. Sem

ele, as chances de alcançar resultados positivos são muito pequenas e
o risco de tropeços no negócio é grande. Contudo, esse documento não
deve representar o engessamento de ideias, devendo ser revisado de
tempos em tempos, para monitoramento do que foi realizado e ajustes
necessários para as próximas etapas.
2.7 MISSÃO, VALORES E VISÃO DE NEGÓCIOS
O primeiro passo do empreendedor é ter um propósito. Esse propósito

deve ser traduzido na missão, na visão e nos valores da empresa,
elementos que funcionam como uma declaração de compromisso com
o negócio, cumprindo o papel de transmitir a todos os profissionais o
mesmo sentimento.
A missão pode ser entendida como a razão da existência da empresa.
Ou seja, por que o negócio existe, por que as pessoas empenham esforço,
tempo e recursos na empresa. Por sua vez, a visão corresponde ao lugar
onde a empresa pretende estar no futuro, a partir do estabelecimento de
objetivos macro que pretende atingir, isto é, onde pretende chegar, em que
quer se transformar e como quer ser vista. Já os valores são os princípios
éticos e morais que orientam o comportamento de todos aqueles que
fazem parte da empresa. Eles representam aspectos inegociáveis que
devem estar presentes nas atitudes, no comportamento e no discurso de
todos os profissionais e com os quais todos devem estar comprometidos.
// Macro > algo grande em seu tamanho, estrutura e abrangência.
108
Capítulo 6
É importante que a missão, a visão e os valores sejam construídos
com a participação dos profissionais estratégicos da empresa. Dessa
forma, as diferentes percepções contribuirão para as declarações desses
elementos de forma mais consistente, refletindo a experiência de todos.
2.8 COMO GERAR RENDA PARA ATINGIR MINHAS METAS
A resposta para esta questão −

como gerar renda para alcançar
metas? − é só uma: trabalho. Em todos os sentidos, é importante trabalhar
os diversos aspectos do empreendedorismo apresentados aqui para que
você possa enxergar as possibilidades de alcançar suas metas. Muitas
pessoas pensam que é preciso largar seus empregos para poderem
empreender ou então que só depois que tiverem muito dinheiro poderão
iniciar um negócio.
©Shutterstock/Daniela Barreto
109
É no planejamento, porém, que está a chave de tudo. É ele que vai

dar a dimensão do tamanho do empreendimento que você deseja iniciar
e de quais recursos vai precisar. A partir daí, será possível estabelecer os
canais e as estratégias para conseguir o dinheiro necessário para tocar o
negócio, seja economizando parte dos seus rendimentos, seja por meio
de empréstimos com pagamentos devidamente controlados, seja com o
aporte financeiro de um sócio etc.
É importante entender que a dedicação às finanças é fundamental e
que o controle financeiro deve ocorrer diariamente para obter informações
baseadas em estatísticas que o ajudarão a tomar decisões e a elaborar
estratégias de crescimento para a sua empresa.
110
Em resumo...
Capítulo 1
Nossa formação é a soma de nos-
sas experiências familiares, escolares
e profissionais.
Ao escolher nossa profissão, deve-
mos considerar nossos gostos e inte-
resses e pesar opiniões e objetivos.
O serviço público é uma carreira

que exige dedicação desde seu co-
meço, que é a conquista da vaga por
meio de concurso público. O desenvolvimento de nossas ha-
bilidades e competências é algo que
devemos cuidar durante toda a vida,
para estarmos sempre à frente das
mudanças no mercado de trabalho.
O empreendedorismo é um cami-
nho que pode transformar profunda-
mente tanto o indivíduo quanto a so-
ciedade à sua volta.
111
112
7
Mundo do Trabalho
e Cidadania
Mundo corporativo
Como agir no mundo do trabalho? Que atitudes são adequadas para
quem deseja impactar de maneira positiva tanto colegas quanto gestores?
E como lidar com as hierarquias e as regras de uma organização?
Ambientes mais colaborativos são possíveis?
Sua postura na vida e no trabalho tem grande importância. Como
profissional, você é percebido de acordo com uma série de referências
relacionadas à empresa em que trabalha e à função que exerce. É dessa
forma que você vai construindo sua imagem profissional, baseada no que
você faz, fala e em como se expressa. Estar atento aos códigos e às boas
práticas corporativas é fundamental para que a imagem seja positiva!
Os próximos tópicos abordam os temas gestão colaborativa, políticas
organizacionais, importância da hierarquia e de características como
resiliência e assertividade. Também apresentam orientações sobre
relacionamento interpessoal no trabalho e comportamentos adequados e
inadequados nesse ambiente.
entender o que é gestão colaborativa;
aprender sobre políticas organizacionais;
compreender a importância da hierarquia;
conhecer os tipos de servidores públicos.
113
1
1. Gestão colaborativa
Mundo corporativo
Para se adaptar às aceleradas mudanças do mundo dos negócios, as

empresas têm buscado gerenciar seus recursos – humanos e materiais –
visando à maior competitividade, e isso significa formar equipes coesas,
integradas, que possam gerar mais e melhores resultados. Uma das
estratégias nesse sentido é a adoção da gestão colaborativa, que abre
canais para a participação de todos os profissionais no compartilhamento
de responsabilidades para o sucesso do negócio.
Empresas que atuam assim têm mais chances de se destacarem no
mercado por aproveitarem o conhecimento tácito de seus profissionais.
O sentimento de pertencimento gerado por esse modelo se difunde
pela empresa e cria uma cultura de comprometimento que leva todos a
trabalharem por objetivos comuns mais claros.
// Coeso > refere-se a elementos coerentes, trabalhando em harmonia,

fortemente unidos por um objetivo comum.
// Conhecimento tácito > trata-se do conhecimento adquirido pelo
indivíduo por meio de experiências vividas ao longo de sua história.
114
Capítulo 7
A gestão colaborativa traz ganhos claros tanto para a empresa quanto
para os profissionais por proporcionar oportunidades de atuação com
transparência, entendimento das dificuldades e dos potenciais. Esse
processo, baseado em relações horizontalizadas, tem como foco a
verticalidade do grupo, sem perder de vista o alinhamento de todos com
o propósito, a missão, a visão e os valores da empresa.
Esse modelo difere das gestões tradicionais, em que prevalecem
a hierarquia e o poder dos cargos, criando barreiras à comunicação e à
colaboração e fazendo com que os líderes sejam figuras pouco acessíveis e
para as quais é difícil contribuir com ideias, sugestões, críticas e inovações.
Veja no Quadro 7.1 uma comparação das características desses dois
modelos de gestão.
Quadro 7.1: Comparativo entre a gestão tradicional e a gestão colaborativa
GESTÃO TRADICIONAL GESTÃO COLABORATIVA
Estrutura de decisão estritamente vertical. Prevalece Estrutura de decisão vertical e horizontal. Prevalece
a hierarquia. a comunicação.
Ideias e sugestões são comunicadas por canais for- Ideias e sugestões são comunicadas tanto pelos
mais (memorandos, reuniões com pautas preestabe- canais formais quanto por canais informais, estimu-
lecidas etc.). lando a criatividade no ambiente de trabalho.
O investimento em tempo e recursos se dá de forma

O investimento em tempo e recursos só é ampliado dinâmica, sob um consenso de que vale a pena. O
quando previsto no planejamento. planejamento é feito para validação do potencial de
resultados desse investimento.
Informações e conhecimento são compartilhados

Informações e conhecimento são compartimentados.
por todos.
Os maus resultados costumam ser atribuídos a cul- Os pontos em que o time falhou são analisados a
pados; apenas os líderes são premiados pelos bons fim de prover melhorias; todos são premiados pelos
resultados. bons resultados.
As diretrizes são revisadas anualmente, de acordo O feedback contínuo, individual e coletivo é a fonte
com as políticas internas. da revisão das práticas.
115
2
Mundo corporativo
2. O positivo e o negativo das políticas organizacionais
Nas empresas, as políticas organizacionais determinam as diretrizes

gerais e específicas de todas as áreas do negócio (administrativa, financeira,
operacional, comercial, marketing, pessoas, logística etc.) e servem para
dar unidade às ações que visam a alcançar metas e objetivos planejados.
Por outro lado, podem criar armadilhas para a própria empresa
quando engessam processos que poderiam funcionar com maior fluidez
caso houvesse mais flexibilidade. Nesse sentido, elas podem inibir a
criatividade e a colaboração, não abrindo espaço para a autonomia, o
questionamento e o diálogo.
Segundo o educador e consultor norte-americano Richard Buskirk
(1971), as políticas organizacionais possuem cinco funções básicas,
conforme a Figura 7.1.
Figura 7.1: Funções básicas das políticas organizacionais
Uniformidade
1 Facilitar a padronização dos comportamentos internos

da organização.
Continuidade
2 Dar direção e convergência à tomada de decisões.
Sistema de comunicação
3 Funcionar como canal de comunicação das expectativas

e diretrizes gerais da empresa.
4 Facilitador na tomada de decisão

A política é uma decisão tomada antecipadamente.
Proteção contra pressões individuais e imediatistas
5 Por serem de longo prazo, as políticas estabelecem

critérios para o cumprimento dos objetivos estratégicos
da empresa.
116
Capítulo 7
As políticas organizacionais influenciam diretamente na formação da
cultura da empresa, uma vez que determinam procedimentos e compor-
tamentos. E políticas mal-elaboradas podem impactar negativamente a
produtividade e o alcance de resultados da organização como um todo.
3
3. Identidade profissional: percepção, impressão e
imagem profissional
Todo jovem em início de carreira deve ter em mente que, a partir do

momento em que ingressa no mercado de trabalho, deixará sua marca
profissional, que vai refletir seu caráter e valores. É importante estar
atento aos valores da empresa em que você trabalha, inclusive se estão
de acordo com a sua forma de conduzir ética e moralmente a sua vida,
pois enquanto você estiver integrando o quadro de profissionais de uma
determinada empresa, passará a carregar tudo aquilo que ela representa
(idoneidade, ética etc.).
// Idoneidade > refere-se às qualidades de um indivíduo, tais como

honra, respeito, seriedade, dignidade e ética, que lhe rendem boa
reputação e o tornam apto a assumir cargos e funções de confiança.
É importante fazer escolhas inteligentes a todo momento. Hoje em dia,

devido à difusão das redes sociais, muitos profissionais cometem o erro
de descuidar de sua imagem por achar que, fora da empresa, sua vida
pessoal não terá a atenção de ninguém. O zelo pela própria imagem deve
ser observado todos os dias na empresa, seja durante o trabalho ou nos
intervalos (para café, almoço etc.), nos momentos externos à organização
(happy hours, festas, comemorações etc.) e também nos ambientes
117
Mundo corporativo
virtuais. Em todos esses casos, é preciso manter uma postura serena e

correta, condizente com a função exercida e com o que se almeja para a
própria vida, a fim de transmitir às pessoas a seriedade e o equilíbrio que
todo profissional deve ter.
4
4. Relações interpessoais no ambiente de trabalho
Um dos maiores desafios das relações interpessoais no trabalho

é a impossibilidade de escolher com quem se vai trabalhar. Ao se
ingressar em uma empresa, encontram-se muitas pessoas com perfis
comportamentais variados e, por isso, é preciso estar aberto, ir ao
encontro dos outros, apresentar-se e assim criar empatia com quem se
vai conviver no dia a dia.
O relacionamento interpessoal no ambiente de trabalho revela
a educação, a formação e as referências culturais de cada indivíduo
conforme o nível de interação estabelecido entre as pessoas.
Para manter relacionamentos interpessoais saudáveis é preciso
escutar o outro, ser gentil, prestativo, solidário, mas também firme,
coerente e decidido. Por outro lado, a arrogância, a agressividade, a
ironia, o desrespeito às diferenças e o não saber escutar ou se colocar no
lugar do outro são atitudes que deterioram as relações entre as pessoas,
provocando ruídos de comunicação e antipatias indesejáveis.
Quanto melhor o ambiente de trabalho, mais favorável o crescimento
profissional, o aprendizado e o desenvolvimento pessoal de todos.
118
Capítulo 7
4.1 IMPORTÂNCIA DA HIERARQUIA
Por hierarquia, entende-se a organização de elementos em ordem de

importância. No mundo dos negócios, também se refere à distribuição
de poder, cargos, funções e níveis de tomada de decisão. O uso que se
faz da hierarquia é uma questão muito mais comportamental, de quem
exerce o cargo, do que da própria organização e dos níveis de tomada de
decisão em si.
A hierarquia é uma necessidade de toda empresa, pois, juntamente
com as políticas organizacionais e o planejamento estratégico, ajuda a
organizá-la, bem como as relações de trabalho, os limites de atuação,
o escalonamento de problemas e soluções. Ela oferece um referencial
sobre a quem se dirigir para cada situação do dia a dia, fazendo com que
os profissionais se sintam orientados e seguros em suas atividades.
Além disso, é por meio da hierarquia que você entende a estrutura
da organização e conhece seu próprio potencial de crescimento dentro
da empresa, de acordo com suas possibilidades e competências, o que
viabilizará o planejamento da sua carreira com referenciais concretos.
4.2 ATITUDES E COMPORTAMENTOS ADEQUADOS NA EMPRESA
Todas as empresas têm suas próprias regras internas, às quais você

precisa estar atento para conduzir suas atitudes e seu comportamento. É
comum pensar que a sua forma de falar é a mesma usada por todos, que
os seus gostos são os gostos de todos ou que suas preferências são as
preferências comuns a todos, mas isso não é verdade.
Alguns comportamentos profissionais são amplamente valorizados
pelas empresas porque, comprovadamente, contribuem para o alcance
de metas e objetivos. Se você deseja ser um profissional de destaque,
deve estar atento e identificar onde pode melhorar e que comportamentos
deve rever. Confira algumas dessas atitudes de valor para as empresas
no Quadro 7.2.
119
Quadro 7.2: Atitudes e comportamentos que as empresas valorizam
Mundo corporativo
Respeito Organização
Respeite as pessoas dentro e fora da De nada adianta ser uma pessoa de ótimo
empresa, presencialmente e também nas trato no ambiente de trabalho se você
redes sociais. não consegue dar respostas rápidas às
solicitações e cumprir prazos. A organização
é crucial nesse sentido.
Cuidado com a imagem pessoal
Esteja atento aos códigos de conduta e ao
vestuário da empresa em que você vai tra- Imparcialidade
balhar. Certifique-se do que é adequado ou
Evite julgamentos e fofocas. Procure ser
não frente às regras da empresa e também
imparcial, ter opinião própria e jamais, em
no convívio com os colegas de profissão.
situação alguma, fazer julgamentos precipi-
tados, comentários inadequados ou envol-
ver-se em fofocas.
Pontualidade
Demonstre seu comprometimento com o
trabalho e seu respeito aos colegas e às Empatia
regras da empresa sendo pontual. Mostre
Coloque-se no lugar do outro, procure en-
que você é capaz de cumprir com seus
tender como a outra pessoa está enxergan-
horários e isso contará pontos a seu favor
do o problema e tente chegar a um senso
numa avaliação profissional.
comum sobre cada situação. O melhor cami-
nho, sempre, é o diálogo.
Comprometimento
Siga as regras estabelecidas pela empresa Coerência
e desempenhe sua função com excelência,
Cuidado com a imagem que você passa
atentando para o que precisa ser feito e
dentro da empresa e aquela que você
quanto tempo você vai precisar para entregar
transmite nas redes sociais. A coerência de
com qualidade o que lhe foi solicitado.
atitudes gera confiança.
Cooperação Resiliência
Tenha atitude prestativa, esteja disponível
Procure se adaptar a situações de mudança,
para ajudar sua equipe e as pessoas com
desenvolvendo a sua inteligência emocional,
quem interage, sem descuidar do seu pró-
sendo mais amadurecido e ampliando
prio trabalho. Saber dizer “não” com cordia-
seu autoconhecimento, o que o ajudará
lidade também é uma qualidade importante
a analisar situações críticas e encontrar
do bom profissional.
saídas que não causem impactos negativos
ao redor.
Humildade
Reconheça suas qualidades, mas também Assertividade
seus limites e fraquezas. Ser humilde é
Busque ser uma pessoa afirmativa, positiva,
entender que você não é melhor do que
decisiva em suas atitudes e opiniões, de-
ninguém, sem esquecer que possui as
monstrando autoconfiança e coerência no
competências necessárias para ir sempre
que faz.
mais longe e somar à equipe.
120
Capítulo 7
Por outro lado, certas atitudes/comportamentos são extremamente
inadequados e desaconselháveis perante as empresas e podem fazer
com que o profissional fique marcado por qualificações desfavoráveis
e prejudiciais à sua carreira. Veja no Figura 7.2 algumas dicas sobre o
que evitar.
Figura 7.2: Atitudes e comportamentos que as empresas não valorizam
Falar mal da empresa ou de seus colegas de trabalho.
Tratar assuntos sigilosos da empresa em público ou nas
redes sociais.
Utilizar as redes sociais durante o expediente.
Consumir álcool em excesso nas festas e reuniões com
o pessoal da empresa.
Ser informal demais com seu chefe sem ter
intimidade para isso.
Buscar relacionamentos amorosos no local de trabalho.
Descuidar da forma como fala e escreve.
4.3 NETWORKING
Na vida profissional, é muito importante conhecer pessoas e formar

uma rede de contatos que possa ajudar no desenvolvimento e crescimento
da carreira.
Cursos, palestras e eventos são bons momentos para estabelecer
novas conexões com pessoas que tenham interesses comuns aos seus e
121
Mundo corporativo
que possam agregar qualidade ao seu desenvolvimento profissional. Por

isso é importante ouvir o que essas pessoas têm a dizer, encontrar um
momento oportuno e conveniente para apresentar-se e estabelecer
um diálogo consistente para que você deixe uma impressão positiva.
Assim, quando for entrar em contato novamente, será lembrado pelo que
disse, por suas qualidades e terá mais chances de uma nova conversa.
Hoje em dia, devido à proliferação das redes sociais, é muito fácil
manter redes de contatos. Facebook, Twitter e principalmente LinkedIn
são meios para conhecer outros profissionais, informar-se sobre eventos
e manter-se atualizado sobre o que têm feito os profissionais da sua área
de interesse.
5
5. Trabalho e aprendizagem profissional
A conquista do próprio espaço no mercado de trabalho é uma das

maiores preocupações do jovem de todos os níveis sociais.
A aprendizagem profissional ajuda a ampliar as possibilidades de
sustentação no emprego e também de empregabilidade para quem está
procurando uma colocação. O desenvolvimento profissional dos jovens
é regulamentado pela Lei da Aprendizagem (Lei no 10.097/2000), que
garante contrato formal de trabalho por um período de até dois anos para
jovens que tenham idade entre 14 e 24 anos (BRASIL, 2000).
O objetivo dessa lei é possibilitar o acesso à formação técnica em
instituições públicas de ensino, considerando ser esse um direito do
jovem e uma forma de integração entre sua formação escolar, sua vida
familiar e sua inserção no mundo do trabalho. É fundamental ter foco no
planejamento para que cada um desses aspectos da vida não atrapalhe o
outro, prejudicando assim o seu desenvolvimento.
122
6
6. Tipos de servidores públicos
Capítulo 7
O servidor público é todo profissional designado pelo Estado,
estados federados ou municípios para desempenhar função pública,
permanente ou provisória, com o objetivo de atender às demandas
da população. A lei de improbidade administrativa atribuiu ao
servidor público outra denominação, a de agente público, e define:
Art. 2o. Reputa-se agente público, para os efeitos desta lei,

todo aquele que exerce, ainda que transitoriamente ou sem
remuneração, por eleição, nomeação, designação, contratação ou
qualquer outra forma de investidura ou vínculo, mandato, cargo,
emprego ou função nos órgãos e entidades da Administração
Pública. (BRASIL, 1992)
Dessa forma, pode-se dizer que estão incluídos nessa definição de

agentes públicos os políticos, servidores administrativos, honoríficos,
delegados, credenciados e concursados.
Os políticos são agentes públicos eleitos por meio de pleitos
decididos pela população, por concursos ou indicações políticas e
ocupam os primeiros escalões do Estado. Atuam com liberdade funcional
e hierárquica, ou seja, não respondem a superiores estabelecidos. No
primeiro caso, o dos políticos que se submetem a eleições, estão desde o
Presidente da República, passando por senadores, deputados – federais
e estaduais – até chegar aos vereadores municipais.
Por sua vez, os agentes públicos políticos que alcançam função
via concurso ou indicações políticas são representados pelos juízes e
desembargadores, promotores públicos, integrantes dos tribunais de
contas e conselheiros estaduais e municipais.
Os agentes públicos administrativos exercem atividades submetidas
à hierarquia de acordo com o ente público ao qual estão vinculados. Eles
representam a maior parcela de servidores públicos e são divididos em
funcionários públicos, empregados públicos e agentes públicos temporários.
123
••
Mundo corporativo
Funcionários públicos: são estatutários e estão sob as regras do

direito público pleno. Exemplos: auditores fiscais da Receita Federal,
auditores federais, docentes públicos, analistas judiciários etc.
•• Empregados públicos: são agentes públicos vinculados ao Estado,
no entanto, submetidos às regras da Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT). Exemplos: empregados dos Correios, funcionários dos
bancos estatais – Caixa Econômica e Banco do Brasil – e funcionários
da Petrobras.
•• Agentes públicos temporários: estão vinculados ao Estado por
tempo determinado, geralmente por meio de contrato, e estão sob as
regras de regime especial do direito público. Exemplos: professores
substitutos em universidades federais, profissionais auxiliares de
saúde, pesquisadores externos de instituições tais como o Instituto
Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), Fundação Oswaldo Cruz
(Fiocruz) etc.
A designação do agente público honorífico é dada a pessoas que

exercem função pública por convocação ou nomeação por período
temporário, mas que não têm vínculo como empregado ou estatutário
e, na maioria dos casos, sem remuneração. Estão nesse grupo jurados
de tribunais, conselheiros, mesários eleitorais etc. Para fins de hierarquia,
esses servidores estão vinculados às mesmas diretrizes e à avaliação dos
funcionários públicos.
Por fim, os delegados são agentes públicos designados para funções
específicas delegadas pela Administração Pública. Não têm relação alguma
com os delegados de polícia. Estão nessa categoria os concessionários de
serviços públicos, notários, tradutores, leiloeiros etc. Ou seja, são pessoas
que representam o ente público em diferentes atividades.
124
Em resumo...
Capítulo 1
Seu comportamento e sua atitu-
de, e não apenas suas competências
e formação, refletem sua maturidade
e sua capacidade de enfrentar novos
desafios.
A gestão colaborativa cria oportu-
nidades para a participação dos me-
lhores profissionais da empresa nas
tomadas de decisão e planejamento.
São as políticas organizacionais

que determinam as regras para todas
as áreas do negócio e dão unidade às
Valores
ações em busca das metas e objetivos.
É importante que seus próprios va-

lores morais e éticos estejam de acor-
do com os da empresa em que você
trabalha ou pretende trabalhar.
Estar atento às regras e aos com-

portamentos profissionais valorizados
por sua empresa é o primeiro passo
para a construção de uma boa rede de
contatos e referências.
125
126
8
Mundo do Trabalho
e Cidadania
Administração de pessoal
Como funciona o departamento pessoal de uma empresa? Quais são

as rotinas envolvidas na gestão dos colaboradores de um negócio? E as
responsabilidades, deveres e direitos de empregadores e empregados,
serão iguais?
O papel do departamento de pessoal de uma empresa é assessorar
todos os empregados em relação às exigências legais e burocráticas que
envolvem suas atividades. Desde a admissão do trabalhador até o seu
desligamento, passando pelo controle de documentos, todo o processo
passa pelo DP.
Neste capítulo, trataremos desses temas e abordaremos em mais
detalhes os tipos de contrato e jornada de trabalho, benefícios trabalhistas,
processo demissional, folha de pagamento e muito mais.
conhecer as rotinas e práticas da administração de pessoal;
compreender as responsabilidades de empregados e empregadores;
aprender a importância do contrato de trabalho;
entender os procedimentos que vão desde a contratação até o
desligamento do empregado de uma empresa;
conhecer os elementos que compõem a remuneração do empregado.
127
1 1. Processos e procedimentos no setor de
administração de pessoal
Há muitas informações que o jovem profissional deve dominar para
s
desenvolver sua profissão. Boa parte dos profissionais, mesmo os mais
experientes, desconhece direitos e obrigações relativas à administração
de pessoal nas empresas. Com tantas mudanças no mundo do trabalho,
incluindo novas leis que impactam diretamente a vida do trabalhador,
parece fundamental conhecer esses procedimentos.
2 2. Rotinas e práticas do departamento de pessoal

O departamento pessoal, ou DP, é responsável pela organização de di-
versas informações de cada trabalhador da empresa, em todos os níveis,
ajudando a área de contabilidade a manter os cálculos trabalhistas – rela-
tivos à remuneração, horas extras, férias, Imposto de Renda etc. – sempre
em dia. Nenhuma empresa pode prescindir desse departamento, pois suas
rotinas, se bem conduzidas, contribuem para garantir um bom ambiente fun-
cional e a qualidade do quadro de empregados. Dentre as diversas rotinas
do departamento de pessoal, algumas se destacam, conforme a Figura 8.1.
Figura 8.1: Principais rotinas do departamento de pessoal

s
RECRUTAMENTO acompanhamento admissão

Apoiar a área de Recursos Hu- Promover, juntamente com o Realizar todos os trâmites de
manos (RH) na contratação RH, a integração dos novos em- contratação de um empregado,
de novos profissionais para a pregados, apresentando-lhes assistindo-o no cumprimento
empresa por meio do mape- a função que exercerão, bem das exigências burocráticas da
amento e disponibilidade de como orientar treinamentos e empresa (documentos necessá-
informações sobre as vagas acompanhar o aprendizado. rios para registro, plano de saú-
disponíveis. de, vale-transporte, vale-refei-
ção etc.)
folha de pagamento desligamento

Orientar os processos de desli-
s
Elaborar a folha de pagamento

gamento também é responsabi- compensaçao
dos empregados, considerando Administrar a compensação de
todos os valores devidos e des- lidade do DP, já que, da mesma
forma quando da admissão do pessoal, uma das mais impor-
contos relativos à remuneração tantes rotinas do departamen-
de cada empregado da empre- empregado, seu desligamento
da empresa implica uma série to de pessoal, que nada mais
sa (dias trabalhados, descansos é que o controle da frequência
remunerados, férias, 13o salário, de obrigações legais – de am-
bas as partes – que requerem de atividades dos empregados
FGTS etc.) e remeter essa relação – assiduidade, cálculo de remu-
ao departamento financeiro para o apoio do departamento de
pessoal para que todos os pro- neração, impostos, dissídios,
que efetue os pagamentos. benefícios etc.
cedimentos sejam realizados
corretamente (cálculo de inde-
nizações, aviso prévio, termos
de rescisão etc.). Fonte: Cereja (2018).
128
Capítulo 8
O bom funcionamento do departamento pessoal transmite tranquilidade,
estabilidade e previsibilidade aos profissionais, que podem assim manter
o foco em suas tarefas, sem preocupações com questões burocráticas. Por
isso, é importante que os empregados que atuam no DP estejam sempre
informados sobre as responsabilidades do setor em relação à legislação
trabalhista e também às políticas internas da organização.
// Previsibilidade > é o resultado da ação ou conjunto de ações que

ajuda a prever as consequências do que está por vir, permitindo
prevenir problemas e antecipar soluções.
3
3. Responsabilidades de empregadores e empregados
Quando um trabalhador é contratado por uma empresa, passa a

subordinar-se às normas e regras do empregador. Vale ressaltar que essa
subordinação não é pessoal, mas decorrente da posição da função do
trabalhador na estrutura hierárquica da empresa. Ou seja, existe uma
dependência funcional técnica entre empregado e empregador: enquanto
o primeiro necessita que o empregador cumpra suas obrigações
para com ele, o empregador por sua vez precisa que o trabalhador
cumpra com suas tarefas e seja produtivo.
A relação entre empregado e empregador é regulada pelo contrato
de trabalho, documento que apresenta as responsabilidades, os direitos,
os deveres e as penalidades (caso um dos lados não honre suas
obrigações contratadas).
Normalmente, é o empregador quem define a direção da sua empresa
e, por isso, as atividades que o empregado deverá desenvolver. Esse
direito do empregador é conhecido como poder de direção e está previsto
no disposto na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Além do poder
129
de direção, ao empregador também cabem o poder de organização e o

poder de controle. Esses três poderes formam uma espécie de base legal
que orienta a condução do dia a dia da empresa em sua relação com os
s
trabalhadores. Da mesma forma, a CLT possui diversas disposições que
protegem o empregado na relação com seu empregador no que se refere
à segurança no trabalho, ao respeito, às responsabilidades, à saúde etc.
É muito importante que empregador e empregado cuidem sempre
dos aspectos humanos de sua relação, tanto internamente quanto
externamente à empresa. Eles devem se preocupar para que cada fase
do sistema produtivo esteja de acordo com a preservação da segurança
e da saúde, tanto dos empregados quanto da comunidade ao redor,
e que o impacto dos resultados dos processos produtivos atenda aos
parâmetros de responsabilidade social por meio de iniciativas voltadas
para a redução de acidentes, minimização de riscos, conservação do
meio ambiente, sustentabilidade etc.
4
4. Contrato de trabalho — por tempo determinado
ou indeterminado
O contrato de trabalho é o instrumento que regula a relação entre

empregador e empregado conforme as legislações do trabalho e descreve
as regras de prestação de serviço mediante remuneração. Segundo a
CLT, o acordo estabelecido pelo contrato de trabalho pode ser verbal
ou tácito (quando é feito na base da confiança e não há um documento
de comprovação), escrito ou expresso (quando existe alguma forma
registrada de comprovação). Em qualquer das situações, são as rotinas
da atividade e, principalmente, a carteira de trabalho que determinam
o vínculo empregatício e, por consequência, a garantia dos direitos
do trabalhador.
130
Capítulo 8
// Vínculo empregatício > ligação entre empregador e empregado
estabelecida por meio de contrato de trabalho. Para que haja vínculo
empregatício, são necessárias algumas condições: pessoalidade (é o
próprio empregado que exerce suas funções, não terceirizando suas
tarefas); periodicidade (deve haver regularidade no tempo dedicado à
execução das atividades do empregado); subordinação (o empregado
não tem autonomia para tomar decisões sobre sua jornada de
trabalho); e onerosidade (pagamento regular de uma remuneração ao
empregado pelos serviços prestados).
Os contratos de trabalho podem ser de prazo determinado ou indeter-

minado. Os de prazo determinado são aqueles em que há um tempo espe-
cífico de duração do acordo e data de encerramento independentemente
das garantias do emprego. Esse tipo de contrato não pode ultrapassar o
período de dois anos, embora admita prorrogações previstas no acordo. Já
os contratos de prazo indeterminado, os mais comuns, são aqueles em que
o profissional é contratado, existe uma data de início, mas não está prevista
uma data de término ou encerramento do contrato.
Entre os diferentes contratos com prazo determinado, está o contra-
to de experiência. Esse contrato é utilizado durante o período de verifi-
cação das competências e qualidades do profissional contratado. Sua
duração é de 90 dias e, uma vez continuado após esse período, torna-se
contrato indeterminado.
Os contratos de trabalho podem ser rescindidos quando uma das
partes – empregador ou empregado – não cumprir com suas obrigações
acordadas no documento. Por exemplo, caso o empregador não forneça
as condições de trabalho adequadas, não realize o pagamento do salário
em dia etc., o empregado pode pedir a rescisão do contrato devido às
condições inadequadas de trabalho. Da mesma forma, o empregador
pode rescindir o contrato de trabalho com o empregado caso ele não
exerça sua função adequadamente. Isso pode acontecer em situações
em que o empregado não está desempenhando bem suas tarefas,
131
tenha mentido sobre sua capacidade e não consegue cumprir com sua
função ou, até mesmo, por afastamento temporário (doença, cursos de
qualificação etc.) que acabam prejudicando o andamento das atividades
s
da empresa.
No entanto, a rescisão contratual não é automática. É necessário, em
ambos os casos, que se inicie o processo de demissão do empregado,
submetido a todos os trâmites legais para que o seu desligamento da
empresa seja efetivado.
Da mesma forma, alterações contratuais só podem ser feitas mediante
o conhecimento de ambas as partes, por determinação da lei ou na
ocorrência de alteração de função ou cargo do empregado.
Nesses tipos de contrato, caso o empregador ou empregado não este-
jam satisfeitos, respectivamente, com a prestação do serviço e as condi-
ções de trabalho, ambos podem rescindir o contrato de trabalho: o empre-
gador pode demitir o empregado e este, por sua vez, pode pedir demissão.
5
5. Jornada de trabalho
Quando pensamos em jornada de trabalho, logo vem à cabeça o

tempo em que o empregado permanece na empresa. Esse tempo é na
verdade o horário de trabalho do empregado. A jornada de trabalho é
o tempo em que o empregado está à disposição do empregador e que,
no Brasil, é de oito horas diárias ou 44 horas semanais, podendo ser
acrescidas de até duas horas, as chamadas horas extras. Atualmente,
devido à tecnologia e ao trabalho a distância, o conceito de jornada de
trabalho se ampliou e considera o tempo em que o trabalhador está à
disposição da empresa mesmo fora do seu horário de trabalho. Além da
jornada de trabalho padrão, existem outras. Veja na Figura 8.2.
132
Figura 8.2: Tipos de jornada de trabalho
Capítulo 8
Jornada de tempo parcial (até 25 horas de trabalho por semana).
Jornada de turnos ininterruptos (os trabalhadores revezam-se

em jornadas contínuas).
Jornada in itinere (quando a jornada passa a contar do momento

em que o trabalhador se desloca para a empresa por meio de
condução fornecida pela própria empresa).
A jornada de trabalho também envolve um tempo não necessariamente

contabilizado nas horas de trabalho, mas essencial para o equilíbrio
do tempo de esforço do trabalhador: são as pausas, os períodos de
descanso, os intervalos para almoço, o descanso semanal remunerado
e mesmo as ausências. Para jornadas de trabalho de mais de seis horas,
a legislação assegura ao trabalhador intervalo obrigatório de uma a duas
horas. Já na jornada de seis ou de quatro horas, o trabalhador tem direito
6
a fazer uma pausa obrigatória de 15 minutos.
6. Salário
A contrapartida à prestação contínua de serviços do empregado
para a empresa é o pagamento do salário pelo empregador. Esse
pagamento, previsto em contrato e registrado na carteira de trabalho,
é um compromisso entre as partes que estabelecem, dessa forma, o
vínculo empregatício. Há diversas formas de pagamento do salário, como
se observa na Figura 8.3.
133
Figura 8.3: Formas de pagamento de salário
O salário é pago de acordo com quantidade de unidades de

Por produtividade produto produzidas pelo trabalhador.
s
O modo mais comum e que diz respeito ao tempo em que o
Por tempo empregado está à disposição da empresa.
Por hora O salário é pago pela quantidade de horas trabalhadas.
O salário não diz respeito apenas ao valor fixo acordado entre

empregador e empregado, mas inclui também outras remunerações
associadas à atividade do profissional desenvolvida, como comissões,
gratificações e diárias de viagens. As comissões são valores recebidos
pela participação e pelo desempenho do empregado nas vendas de
produtos ou serviços realizados em nome da empresa. Já as gratificações
são prêmios pagos aos empregados como reconhecimento pelo aumento
de performance e produtividade. Por fim, as diárias de viagem são pagas
pelo empregador em situações em que o empregado precisa viajar a
serviço da empresa.
O salário é composto por uma série de itens de responsabilidade não
só do empregador, mas também do empregado. São benefícios e tributos
(vale transporte, FGTS, vale refeição, auxílio saúde, auxílio educação
– incluindo dependentes – etc.) cujos valores incidem tanto sobre o
empregador quanto sobre o empregado. Além disso, o valor do salário
sofre influências internas (valor do trabalho, capacidade de pagamento da
empresa etc.) e externas (negociações de classe, mercado de trabalho,
7
legislação etc.).
7. Descanso remunerado
O descanso remunerado é um direito do trabalhador e diz respeito ao
pagamento referente aos dias em que ele não está a serviço da empresa,
mas que são necessários para sua recuperação física e mental. Em geral,
o valor a receber sobre o descanso remunerado está incorporado ao
salário que o empregado recebe ao final do mês.
134
O descanso remunerado deve ocorrer semanalmente por um período
Capítulo 8
mínimo de 24 horas consecutivas onde parte ou a totalidade desse
período é estabelecida em dia de domingo (salvo em casos de atividades
com regimes especiais ou acordos trabalhistas individuais permitidos
por lei).
A não concessão do descanso remunerado semanal, ainda que em
situação acordada entre empregador e empregado, dá ao empregado o
direito de receber o dobro do valor referente ao dia comum somado ao
valor referente ao dia de descanso. Da mesma forma, caso o empregado
falte ao trabalho em dias que antecedem seu descanso remunerado e não
apresente justificativa, ele perde o direito ao dia de descanso e ao valor
que lhe for devido por esse dia.
8
8. Regime disciplinar
Ao ser contratado, o empregado deve estar ciente de seus deveres
e direitos, além de conhecer as regras disciplinares às quais estará
submetido durante o tempo de vínculo profissional com determinada
empresa. As regras e normas compõem o regime disciplinar da
organização e devem ser observadas e seguidas para que o empregado
não incorra em falta ou infração que possam ocasionar desde uma
simples advertência à demissão por justa causa.
Não são raros os casos de profissionais que perdem seus empregos
por atitudes ou comportamentos inadequados que ferem o regime
disciplinar da empresa. É importante estar atento a essas regras e a como
elas orientam o comportamento do indivíduo dentro e fora do ambiente
de trabalho.
9
9. Processo de demissão
O processo de demissão corresponde à rescisão do contrato de
trabalho por iniciativa do empregado, por meio de um pedido de demissão,
ou por determinação do empregador. No último caso, a demissão pode
ser por justa causa (quando o funcionário comete alguma falta grave) ou
pelo fim de um contrato de trabalho por tempo determinado.
135
// Falta grave > é considerada falta grave qualquer fato produzido por
atitudes do empregado que represente um grau significativo de dano
s
à empresa ou à sua imagem e que, por este motivo, seja passível de
justificar a rescisão contratual.
Quando o funcionário pede demissão, ele deixa de receber os

benefícios – seguro-desemprego, multa de 40% sobre o FGTS – a que tem
direito quando é demitido contra sua vontade. O mesmo ocorre no caso
de demissão por justa causa. Já no caso da demissão sem justa causa,
ou seja, por iniciativa do empregador sem que tenha havido alguma falta
grave, o funcionário terá os seguintes direitos:
•• 13o salário;
•• adicional de férias;
•• multa de 40% sobre o FGTS;
•• aviso prévio – poderá ser cumprido pelo funcionário (aviso prévio
trabalhado) num prazo entre 30 e 90 dias; ou o funcionário pode ser
dispensado dessa obrigação e, por isso, indenizado pelo empregador
(aviso prévio indenizado).
9.1 EXAME DEMISSIONAL
Da mesma forma que o exame admissional avalia se o profissional

está em condições de exercer as atividades da função para a qual foi
contratado, o exame demissional busca averiguar se o empregado está
saindo da empresa em boas condições de saúde ou se teve alguma
alteração no seu estado de saúde durante o tempo em que esteve lá.
O laudo do exame demissional considera as atividades do trabalhador
e os riscos envolvidos nessas atividades, bem como procedimentos
médicos realizados durante seu tempo de empresa. Caso aponte algum
problema, o profissional não pode ser demitido, tornando-se a empresa
responsável pelo quadro de saúde do trabalhador até que ele esteja em
condições de ser desligado.
136
10
10. Cálculos trabalhistas e verbas rescisórias
Capítulo 8
Os custos de um empregado hoje em dia para uma empresa são
muito elevados, chegando a três vezes o valor do salário pago quando
considerados todos os impostos e todas as taxas devidas ao governo.
Esse custo varia de acordo com a área, função e cargo e, tanto para a
elaboração da folha de pagamento quanto para a situação de rescisão de
contrato, são inúmeros os itens a considerar para os cálculos trabalhistas.
Portanto, empregador e empregado devem tratar esse assunto com muita
atenção para evitar erros. A lista das variáveis é enorme: horas extras;
repouso semanal remunerado; adicionais (insalubridade, periculosidade);
INSS; FGTS; comissionamentos e gratificações; Imposto de Renda etc.
Algumas dessas váriáveis serão estudadas neste capítulo.
// Insalubridade > no mundo do trabalho, o termo insalubridade é

utilizado para definir situações de trabalho em ambientes hostis
à saúde. Por exemplo, funções que lidam com agentes químicos,
segurança etc.
// INSS > é a sigla do Instituto Nacional de Seguridade Social. O INSS
é o órgão federal responsável pelas questões previdenciárias e de
seguridade social dos cidadãos brasileiros.
// FGTS > é a sigla que significa Fundo de Garantia por Tempo de Serviço.
Esse fundo é composto pelos depósitos mensais que toda empresa
deve fazer, referente a um percentual do salário do trabalhador. Assim,
em caso de demissão, o trabalhador tem um valor a receber referente
a esse fundo.
137
10.1 RESCISÃO DE CONTRATO DE TRABALHO
É um cálculo muito importante para a empresa, que deve ter ciência

s
de todos os valores indenizatórios envolvidos na demissão, já que
eles podem impactar o fluxo de caixa, e para o empregado, que deve
conhecer os cálculos referentes à rescisão para que receba corretamente
a indenização a que tem direito. O cálculo deve incluir pagamentos
proporcionais relativos a vencimentos, FGTS, multas, 13o salário e férias.
10.2 ADICIONAL NOTURNO
O adicional noturno é um acréscimo à remuneração da ordem de

20% em relação ao turno diurno, determinado pela lei, e beneficia os
trabalhadores que atuam em atividades noturnas (período de 22h às 5h).
10.3 HORAS EXTRAS
Embora as empresas não deem muita atenção às horas extras

devido ao habitual excesso de atividades que acaba fazendo com que o
empregado ultrapasse o horário de trabalho, o cálculo das horas extras é
obrigatório e deve ser feito da seguinte forma:
•• hora extra correspondente à hora de um dia normal de trabalho tem

acréscimo de 50%;
•• hora extra cumprida em dias em que não há normalmente horário de
trabalho (sábados, domingos e feriados) tem acréscimo de 100%.
10.4 FÉRIAS
Nas férias, o trabalhador recebe uma bonificação correspondente a

1/3 do seu salário. Ele tem ainda o direito de vender, a título de abono, até
dez dias das suas férias.
138
10.5 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
Capítulo 8
Todo trabalhador deve receber um salário adicional, proporcional ao
número de meses trabalhados naquele ano. O pagamento ocorre em duas
parcelas: a primeira entre os dias 1o de fevereiro e 30 de novembro; e a
segunda, até o dia 20 de dezembro. Sobre os valores incidem descontos
relativos à tributação.
10.6 PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL (PIS)
O Programa de Integração Social (PIS) é um valor pago pelas empresas

a título de contribuição social. Com esses recursos, o governo financia o
seguro-desemprego, os abonos, a participação nas receitas de entidades
que beneficiam o trabalhador etc.
O cálculo do PIS corresponde à multiplicação da remuneração mensal
pela quantidade de meses trabalhados, valor ainda a ser dividido pelos
mesmos meses. Se o resultado for menor que dois salários mínimos, o
trabalhador tem direito ao abono do PIS.
Para fazer parte do PIS, o trabalhador tem de:
• estar cadastrado por pelo menos cinco anos no programa;

• ter recebido até dois salários mínimos em média;
• ter sido empregado com carteira de trabalho por pelo menos 30 dias
no ano do cálculo;
• ter tido seus dados devidamente informados pelo empregador por
meio do Relatório Anual de Informações Sociais (RAIS).
11
11. Prontuário do funcionário — documentos a
serem arquivados
Cada trabalhador que ingressa numa empresa começa a fornecer uma

série de documentos e produz outros durante o tempo do seu contrato
de trabalho. Por isso, os arquivos contendo esses documentos devem ser
organizados de forma que possam informar com clareza todos os aconte-
cimentos relativos ao empregado durante aquele ciclo profissional.
139
Os documentos que dizem respeito ao empregado em um departamento
pessoal podem ser divididos em quatro grupos: prontuários, encargos,

documentos diversos e documentos relativos à folha de pagamento. No
s que diz respeito aos prontuários, além das cópias de documentos básicos
de identificação do funcionário, devem ser arquivados neles, conforme
a Figura 8.4.
Figura 8.4: Documentos a serem arquivados no prontuário do empregado
••folha de ponto;
••holerites (ou contracheque);
••recibos de vale transporte;
••contrato de trabalho;
••avaliação de experiência 45 e 90 dias;
••declaração de opção para vale transporte;
••acordo de compensação de horas;
••declaração de dependência para fins de salário família
(para colaboradores com dependentes);
••ficha de salário família para menores de 14 anos
(para colaboradores com dependentes);
••certidão de nascimento dos filhos;
••comprovante atualizado de vacinação para filhos
até sete anos;
••comprovante de matrícula escolar para filhos de
sete a 15 anos;
••movimentações funcionais, salariais, horários e outros
quando de qualquer alteração contratual;
•• atestado médico admissional, demissional ou periódico;
••férias (avisos e recibos);
••declaração de dependência para fins de Imposto
de Renda;
••faltas (justificativas e abonos);
••atrasos (justificativas e abonos);
••saídas antecipadas (justificativas e abonos);
••autorizações para pagamento de horas extras.

140
Em resumo...
Capítulo 1
Um bom Departamento Pessoal
transmite tranquilidade, estabilidade e
previsibilidade aos profissionais, que
podem assim manter-se focados em
suas tarefas.
A relação entre empregado e em-
pregador é regulada pelo contrato de
trabalho, documento que contém as
responsabilidades, os direitos, os de-
veres e as penalidades aplicáveis a
direção ambas as partes.
controle
organização CLT
Tanto empregador quanto empre-

gado possuem direitos previstos na
leis trabalhistas brasileiras.
A todo trabalho é devida uma re-

muneração, conforme detalhado em
contrato de trabalho com prazo deter-
minado ou indeterminado.
141
142
9
Mundo do Trabalho
e Cidadania
Gestão de Pessoas
A Gestão de Pessoas é uma área ampla, que suscita discussões varia-

das e aborda temas tão diversos quanto os tipos de cultura organizacional
existentes, processos de avaliação e feedback e de comunicação cor-
porativa. Esses e outros aspectos relevantes da gestão de pessoas são
aqui abordados, com o objetivo de contribuir para o seu desenvolvimento
pessoal e profissional.
O capítulo também trata dos temas clima organizacional e direitos do
trabalhador, com especial enfoque na ideia de trabalhador (ou pessoa)
competente, e como vencer o desafio da formação de equipes – funda-
mental para o sucesso das empresas e da vida pessoal.

diferenciar os conceitos de cultura e clima organizacional e observar
sua importância no mundo dos negócios e fora dele;
conhecer alguns direitos básicos do trabalhador nos setores
público e privado;
compreender como a comunicação corporativa contribui para o
sucesso da empresa e para o crescimento pessoal de cada colaborador;
aprender quais são os estágios de formação de uma equipe.
143
1
1. Cultura e clima organizacional
Gestao de pessoas
1.1 CULTURA ORGANIZACIONAL: CONCEITUAÇÃO E COMPONENTES
Uma organização é feita por pessoas. Cada indivíduo leva à empresa seu
passado e presente, seus valores, tradições, angústias e preocupações,
bem como suas conquistas e momentos de felicidade, formando uma
cultura corporativa própria. Como a cultura organizacional tem início na
fundação da empresa, os fundadores têm influência preponderante sobre
o modo como ela vai se moldando ao longo do tempo. Empresas mais
antigas têm culturas mais arraigadas, trabalhadas desde a sua fundação,
portanto mais sólidas, e dificilmente mudam.
A cultura organizacional – ou seja, os valores, costumes, tradições e
significados da empresa – é a estrutura central da criação de sua visão
estratégica, traduzida em princípios empresariais fundamentais, quais
sejam: missão, visão e valores.
A missão é a razão de ser da empresa e ilustra o que ela faz e como
quer ser reconhecida por seus clientes.
A visão, por sua vez, é o norte da organização. Traduz a direção que
ela deseja tomar e aonde quer chegar em determinado prazo definido
(médio e longo prazo).
Os valores, por fim, vêm da cultura fundadora da empresa e orientam
a vida da organização, buscando tanto atender aos objetivos corporativos
como às necessidades de todos. O Quadro 9.1 fornece exemplos de
missão, visão e valores das organizações.
144
Quadro 9.1: Exemplos de missão, visão e valores
Capítulo 9
s
Missão
s
Visão Valores
Prestar serviços de altíssima Valorização e respeito

qualidade em seu ramo, às pessoas.
sendo reconhecido pelos
clientes como parceiro
Chegar a 100.000 clientes até
confiável e não apenas Transparência.
2025, sendo a marca mais
como um fornecedor, e
lembrada pelo público-alvo
ao mesmo tempo trazer
do segmento.
retorno ao investidor, Integridade.
respeitando colaboradores e
compartilhando com
Ter auxiliado 5.000 jovens
eles o sucesso. Sustentabilidade
na busca de seus sonhos
(econômica, social,
até 2020 e ter garantido que
ambiental).
ao menos 500 deles tenham
Auxiliar crianças e jovens
realizado seus sonhos.
de comunidades de risco
a sonhar e a alcançar seus Comprometimento.
sonhos, compartilhando
valores substantivos em prol
de uma sociedade melhor. Solidariedade.
1.2 RESULTADOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL BEM TRANSMITIDA
Quando a cultura organizacional e seus princípios são transmitidos de

forma adequada, sendo compartilhados por todos, a empresa trabalha
de maneira mais coesa, com menos conflitos negativos e mais eficiência.
Há um impacto positivo nas lideranças em relação ao comportamento
dos funcionários, diminuindo a rotatividade entre eles. A cultura organi-
zacional sólida e bem transmitida faz com que os colaboradores acredi-
tem mais na empresa, sentindo-se parte dela e concordando com suas
decisões. Isso é especialmente visível em épocas de crise, por exemplo,
quando colaboradores que eventualmente não estão de acordo com a
cultura de sua empresa dificultam a execução de ações para que a em-
presa saia da crise.
145
Gestao de pessoas
A transmissão da cultura organizacional pode ser realizada por meio

de diversos componentes: normais e manuais formais; regras tácitas (não
escritas, mas conhecidas por todos); modelos de recompensa a quem
segue a cultura da empresa e de punição a quem não segue; e aspectos
relacionados ao poder, pois quem detém o poder tem maior controle
sobre os movimentos culturais da empresa.
1.3 TIPOS DE CULTURA ORGANIZACIONAL
Uma empresa que valoriza o crescimento acima de qualquer outra

variável pode ter como valor corporativo algo como resultados a “qualquer
custo”. Se um diretor personifica essa filosofia, poderá ignorar padrões
éticos em prol de resultados financeiros, ser odiado pelos funcionários e,
ainda assim, ser recompensado pela empresa. Uma outra empresa pode
operar de forma inversa, priorizando a ética sobre resultados financeiros.
A cultura organizacional, portanto, gera impactos diretos e indiretos não
apenas nas atividades da própria empresa, como também nas de seus
colaboradores – internos e externos. Se você é fornecedor de uma empresa
cuja cultura é bastante agressiva quanto a resultados, possivelmente, em
uma negociação, vai se portar de forma distinta daquela adotada com
uma empresa que preza mais a ética do que os resultados financeiros.
Como empregado, é importante compreender os tipos de cultura
organizacional e observar a qual deles você melhor se adapta.
De acordo com a proposta de Sethia e Von Glinow (1985), a relação
entre pessoas e performance produz os diferentes tipos de cultura. Em seu
modelo, uma empresa de cultura cuidadosa combina alta preocupação
com as pessoas e baixa preocupação com a performance, não impondo
altos padrões de desempenho. Tal cultura é característica de órgãos
públicos e de organizações que adotam uma postura mais paternalista.
A cultura apática é aquela em que há pouca preocupação, tanto com
as pessoas quanto com os resultados. A indiferença é presença marcante,
assim como um estado de desmoralização generalizado, com os
colaboradores não acreditando na utilidade do que fazem, desmotivando-se
por completo. Nesse tipo de cultura, a perspectiva de longo prazo
146
Capítulo 9
é duvidosa, a não ser que a empresa atue em mercados protegidos
(como algumas empresas estatais) ou tenha uma posição dominante
e monopolista.
// Paternalismo > postura de excessiva proteção e cuidados, que

supervaloriza atitudes positivas e não não corrige adequadamente
atitudes equivocadas, o que dificulta a maturidade do indivíduo, tanto
pessoal como profissional.
// Monopolista > aquele que consegue explorar um negócio sem qual-
quer concorrente, dominando, assim, a oferta de produtos e serviços.
Uma cultura integrativa tem alta preocupação com as pessoas e com

o desempenho. A partir dela, as empresas buscam não só o seu sucesso,
como também o de seus colaboradores, valorizando as pessoas e dando
recompensas acima do padrão de mercado, motivo pelo qual esperam
um alto desempenho em troca.
Já a cultura exigente também visa ao alto desempenho e é comum
em empresas agressivas no mercado, aquelas que oferecem as maiores
recompensas financeiras do mundo dos negócios, mas têm alta
rotatividade devido à baixa preocupação com as pessoas. É o caso de
bancos e de fundos de investimento (SETHIA e VON GLINOW, 1985).
147
Gestao de pessoas
1.4 CLIMA ORGANIZACIONAL
O clima organizacional, embora relacionado à cultura da empresa, é o

resultado do estado de espírito ou de ânimo predominante das pessoas
durante certo período em um ambiente organizacional. Reflete o que os
colaboradores pensam da companhia, se é um local bom ou ruim para se
trabalhar, se oferece oportunidades, se transmite segurança e confiança.
Como é diretamente afetado por conflitos e pela quantidade de
sucessos ou insucessos na vida pessoal ou profissional dos funcionários,
o clima organizacional é mais efêmero — muda com mais frequência que
a cultura.
Por exemplo: um banco com uma cultura organizacional conservadora
pode estar passando por um momento em que acaba de distribuir grandes
somas entre seus funcionários em um ano de resultados ótimos (quando,
então, o clima organizacional estaria bastante positivo). Imagine que o
mesmo banco, dias depois, sofra investigação das autoridades sobre
esquemas criminosos de lavagem de dinheiro e tenha dirigentes e alguns
funcionários presos e punidos. O clima, então, mudaria completamente
em poucos dias, tornando-se negativo e angustiante.
Considerando que a missão da gestão de pessoas é a satisfação e a
motivação dos funcionários, a identificação e a análise do clima organi-
zacional são de suma importância, porque pessoas motivadas produzem
mais e com melhor qualidade. Por esse motivo, o clima organizacional
deve ser constantemente monitorado pela empresa.
2
2. Direito aplicado à gestão de pessoas no setor
público e privado
“Toda pessoa tem direito ao trabalho, à livre escolha de

emprego, a condições justas e favoráveis e à proteção
contra o desemprego.”
(Declaração Universal dos Direitos Humanos, artigo 23o)
148
Capítulo 9
Nos últimos séculos, a história da evolução das organizações apresenta
exemplos que hoje não são aceitáveis, como o trabalho escravo nas minas
de carvão na Inglaterra ou em fazendas de café no Brasil, nos séculos
XVIII e XIX. É possível citar, ainda, o caso dos trabalhadores que atuavam
com máquinas nas grandes indústrias, na metade do século XX, quando
já se ganhava algum soldo pelo trabalho, mas ninguém ainda falava em
direitos dos trabalhadores. De lá para cá o mundo evoluiu e atualmente
temos, de forma majoritária (embora ainda exista trabalho escravo ou
análogo ao escravo em alguns lugares), leis que visam à garantia dos
direitos individuais das pessoas que trabalham em organizações, como a
Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) no Brasil.
Tais direitos podem ser divididos conforme apresenta a Figura 9.1.
Figura 9.1: Direitos individuais e direitos coletivos
Direitos individuais
Aqueles conferidos pela Constituição Federal de 1988, assim
como os descritos no contrato de trabalho. A lei brasileira, por
exemplo, diz que “não há distinções de direito relativas entre o
trabalho técnico, intelectual ou manual”. Diz ainda que “a todo
trabalho de igual valor corresponderá salário igual, sem distinção
de sexo, raça ou credo” e que “serviço efetivo é o período em que
o empregado está à disposição do empregador, aguardando ou
executando ordens”.
Direitos Coletivos
Aqueles baseados em negociações coletivas entre patrões e
empregados, representados por entidades sindicais, formalizados
em acordos, convenções ou contratos coletivos. Por exemplo: o
percentual de reajuste salarial anual para os trabalhadores de uma
empresa cujos funcionários são sindicalizados, após definição em
acordo coletivo.
149
Gestao de pessoas
Alguns direitos são comuns aos trabalhadores do setor público e do

setor privado, como garantia do salário mínimo, isonomia salarial para
cargos semelhantes, décimo terceiro salário, férias, entre outros. Contudo,
trabalhadores do setor público estão sujeitos a um regime próprio do
funcionalismo público e previdência, e a gestão de pessoas, nesse caso, é
realizada estritamente de acordo com a estrutura normativa (leis, decretos
etc.) aprovada pelos entes estatais. O servidor público tem diversas
garantias frente ao patrão estatal, das quais se destaca a estabilidade de
emprego. Já no setor privado, as relações de trabalho são determinadas
pela Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e pelo Regime Geral de
Previdência. Nesse caso, a gestão de pessoas é mais flexível e adequada
aos objetivos da empresa, desde que não haja proibição legal (incluindo
aí a Constituição Federal e tratados internacionais de direitos humanos,
entre outras normas legais).
É importante que o funcionário público e o empregado privado
busquem ajuda especializada – por meio de advogados trabalhistas
ou do seu sindicato de classe – para conhecer seus direitos. Isso irá
auxiliá-los também a saber que atitudes não são admitidas no ambiente
de trabalho e que podem render demissão com justa causa, como, por
exemplo, desempenhar suas funções com desídia (má vontade), violar
segredos da empresa ou evidenciar embriaguez habitual ou em serviço
(art. 482 da CLT).
3
3. Comunicação corporativa
Em uma empresa, se ninguém comunica ao empregado o que deve ser

feito, como quando o trabalho deve ficar pronto e por que ele deve fazê-lo,
a chance de algo dar errado é bem grande. Por isso, bons administradores
têm grande preocupação com a comunicação corporativa, que visa
ao estabelecimento do clima organizacional adequado no ambiente de
trabalho, diminuindo riscos de conflitos desnecessários e facilitando o
alcance dos objetivos. A comunicação na empresa se dá de várias formas,
conforme listado a seguir.
150
••
Capítulo 9
Intrínsecas ao ser humano: palavras, gestos, olhares, sinais, expres-
são corporal.
•• Via ambiente de trabalho: sinalização, murais, placas ou avisos.
•• Escrita: e-mail, mensagens de texto, mídias sociais, relatórios, anota-
ções etc.
3.1 A IMPORTÂNCIA DA COMUNICAÇÃO
Uma comunicação só é considerada de sucesso quando a recepção da

mensagem é apropriada. Enviar mensagens por si só não é comunicação,
mas uma tentativa de comunicação. Para que ela seja efetiva, o receptor
deve compreender o que está sendo transmitido.
A palavra comunicação vem do latim communicare, que quer
dizer participar, saber, compartilhar. É composta por um emissor
(quem transmite a mensagem), pela mensagem (o conteúdo que se
quer transmitir ou compartilhar) e por um receptor (o destinatário da
mensagem). É comum o emissor achar que a comunicação foi feita de
forma adequada tão logo ele tenha emitido a mensagem; contudo, tanto a
mensagem como o receptor têm papel importante para que isso ocorra.
Veja na Figura 9.2 que houve ruído na comunicação da mensagem.
Figura 9.2: Ruído na comunicação da mensagem
Meu deu s, vou

ser dem itid o!
Você vai
ser promovido!
MEIO
RUÍDO
MENSAGEM Fonte: Mósca (2018).
151
Gestao de pessoas
Dizemos que ocorreu um ruído quando a comunicação não foi feita

de forma adequada – seja por falha do emissor (falou baixo, não foi claro
ou usou linguagem diferente da usada pelo receptor), da mensagem
(alto-falante da empresa com defeito) ou do receptor (que poderia não ter
prestado atenção à comunicação em andamento).
Evitar ruídos e promover uma adequada comunicação é estratégico
para as organizações e pode ser responsável pelo seu sucesso ou
fracasso. O poder da comunicação às vezes não é valorizado como
deveria. Há grandes oradores que conseguiram fazer de sua experiência
histórias de enorme visibilidade, inspirando a sociedade. Por outro lado,
há pessoas que também tiveram feitos prodigiosos, dignos de serem
compartilhados e respeitados, mas cujas histórias não foram comunicadas
apropriadamente, e então caíram em esquecimento.
3.2 PROCESSO DE AVALIAÇÃO E FEEDBACK
O passo final do ciclo de atividades do empregado, após ter sido

recrutado, selecionado, orientado e treinado, é a avaliação de desempenho
– uma atividade de enorme relevância e que depende integralmente do
sucesso da comunicação.
A avaliação tradicional envolve um chefe que avalia o desempenho
dos integrantes de sua equipe. Às vezes, esses integrantes contribuem
nesse processo de avaliação e, em alguns casos, avaliam seus próprios
chefes (a chamada avaliação 360 graus).
Antes de começar a trabalhar, cada funcionário deve ter suas metas ou
projetos claramente definidos, o que será a base para, ao final, saber se
os resultados foram ou não atingidos. Às vezes, tais metas são métricas
(Exemplo: um empregado precisa produzir dois pares de sapato por dia),
o que facilita a avaliação. Às vezes, porém, as metas são qualitativas
(Exemplo: demonstrar competência, proatividade e dedicação), o que
pode gerar uma sensação de injustiça quando o empregado não concorda
com a avaliação realizada. Esse processo deve ser efetuado por sessões
de feedback, que nada mais é que um processo de comunicação para
dar informações a uma pessoa sobre como seu comportamento ou
152
Capítulo 9
desempenho estão sendo percebidos. Um erro muito comum desse
processo é o avaliador não lembrar que a comunicação só é perfeita
quando a mensagem é compreendida. Não adianta falar, criticar ou
elogiar se o empregado continua sem saber o que fez de errado, em que
poderia melhorar ou mesmo o que o levou a determinados resultados.
O feedback deve acontecer em diversos momentos ao longo das
atividades, de rotina de forma a corrigir eventuais desvios o mais cedo
possível. Por isso, não tenha vergonha de pedir um feedback; seu chefe
pode não estar preparado para isso, mas não há como não admirar um
funcionário que pede orientação sobre como pode melhorar o seu trabalho.
3.3 NOÇÕES DE INTELIGÊNCIA EMOCIONAL E GESTÃO DE CONFLITOS
Conflitos são inerentes aos seres humanos. Nas empresas, isso não
é diferente. Ao contrário do que muitos pensam, conflitos podem ser
positivos e é normalmente deles que nascem as inovações que levam a
sociedade adiante. Grandes personagens da história mundial promoveram
fantásticas inovações em seus respectivos campos de atuação, como
Graham Bell (telefone), Beethoven (música), Charles Darwin (evolução
das espécies), George Orwell (escritor), Henry Ford (automóveis), Albert
Einstein (ciência) e Thomas Edison (ciência). Contudo, foram rejeitados
diversas vezes e alguns foram à falência antes de conseguir proporcionar
à nossa sociedade um mundo mais moderno com suas invenções.
É importante saber lidar com conflitos de forma positiva, extraindo
desses eventos ao menos uma lição que irá ajudar no futuro. Isso é
possível quando se desenvolve a inteligência emocional. Com alta
inteligência emocional você conseguirá reconhecer o seu próprio estado
emocional, preparando-se então para expressar seus sentimentos de
forma adequada, bem como reconhecer o estado de espírito das pessoas
ao seu redor. Pessoas que ficam “cegas de raiva” em situações de conflito
têm baixa inteligência emocional e colhem pouco ou nada de útil dessas
situações. Por outro lado, se a pessoa consegue mapear emocionalmente
a situação, pode usar o conflito de maneira eficaz.
153
Gestao de pessoas
Inteligência emocional: termo cunhado pelo pesquisador

Daniel Goleman, PhD da Universidade de Harvard,
EUA. Em seu livro Inteligência Emocional, que identifica cinco
habilidades que compõem a inteligência emocional, ensina que o
controle das emoções (diferente de repressão ou abandono das
emoções) é essencial para o desenvolvimento da inteligência de um
indivíduo e é o maior responsável pelo seu sucesso ou insucesso.
4
4. Equipes e competência
Se você fosse gestor de um grande time de futebol e tivesse abundância

de recursos, contrataria 11 “Neymares” para as 11 vagas em aberto no seu
time titular?
Uma organização é formada por um conjunto de equipes, as quais
precisam ter integrantes com competência para realizarem suas tarefas e
atingir seus objetivos. Esses dois temas estão diretamente ligados e eles
começam esse casamento desde o processo de seleção, quando a área
de Recursos Humanos deve buscar os perfis mais adequados às vagas
existentes nas equipes de trabalho, e que tenham competência para
trabalhar. Um time formado por 11 “Neymares” certamente fracassaria,
pois o Neymar não tem competência para jogar na vaga de goleiro ou
em muitas outras vagas. Às vezes, é possível contratar
alguém com perfil semelhante ao desejado e treiná-lo
na posição – por isso, seleção e treinamento
andam juntos.
154
Capítulo 9
4.1 PROCESSO DE FORMAÇÃO DE EQUIPE
O processo de formação de equipes começa no estágio de seleção e

recrutamento, passando pela viabilidade de treinamento para cobertura
de eventuais lacunas de competências existentes nos contratados.
Uma vez dentro da empresa, você dificilmente não irá trabalhar em
uma equipe. Há empresas cuja atividade requer um robusto processo
de formação de equipes e para isso investem tanto na seleção de pro-
fissionais que saibam trabalhar dessa forma como no treinamento apro-
priado – por exemplo, empresas multinacionais de consultoria. A seleção
dos perfis adequados, bem como sua capacitação para o trabalho, são
fatores-chave para a composição de equipes produtivas.
Uma vez que os integrantes (empregados próprios, terceirizados,
consultores e demais participantes) estejam prontos, forma-se o grupo
de trabalho. Perceba que aqui não utilizamos ainda a palavra equipe. Isso
porque, em um primeiro momento, esse grupo nada mais é do que um
coletivo de estranhos que não se conhecem, não compartilham confiança
e não necessariamente têm os mesmos objetivos. O psicólogo Bruce
Tuckman (1965) indica quatro estágios de evolução na formação de uma
equipe, conforme ilustra a Figura 9.3.
Figura 9.3: Estágios da formação de equipes de trabalho
Forming (Formação)
Integrantes não se conhecem. São educados, estão ansiosos,
não sabem exatamente o que deve ser feito, como, para quando,
qual é o seu papel.
Storming (algo como “entrar na tempestade”)

As diferenças entre indivíduos, a pressão por resultados e a
falta de confiança mútua provocam brigas e discussões. Alguns
integrantes ficam frustrados e outros autoritários. Há disputa
por papéis e tarefas mais relevantes e o líder pode ser desafiado.
155
Gestao de pessoas
Norming (Normatizando)
Gradualmente, os integrantes começam a resolver suas diferenças,
definindo regras de comportamento. Elogios começam a ser mais
frequentes. Integrantes já se conhecem melhor e iniciam um pro-
cesso de socialização – inclusive fora do horário de trabalho. Estão
cada vez mais compromissados em atingir o resultado proposto.
Performing (Desempenhando)
Produção de resultados com constância e credibilidade. Time tra-
balha em harmonia, as normas tácitas preestabelecidas funcio-
nam. É o estágio que deve ser perseguido por qualquer equipe.
Fonte: Mósca, adaptado de Tuckman (1965).
4.2 COMPETÊNCIA: CONHECIMENTOS, HABILIDADES E ATITUDES DO PROFISSIONAL
A gestão de competências é um conceito que ganhou corpo na

última década, sobretudo por seu potencial de alcance de resultados. Ela
busca alavancar a competência dos indivíduos de uma organização e,
consequentemente, de toda a empresa, por meio da gestão integrada entre
a seleção de profissionais com perfil desejado e o plano de treinamentos
definido, trabalhando os três atributos que compõem a competência: o
conhecimento, a habilidade e a atitude. Porém, qual é a diferença entre eles?
Imagine que você está diante de um rio muito fundo e agitado e quer
atravessá-lo. O conhecimento é compreender que, nessas condições,
é preciso saber nadar muito bem para atravessar, mas de nada adianta
ter o conhecimento, se você não tiver também a habilidade de saber
nadar bem. Da mesma forma, se você não tiver atitude (se estiver com
medo, por exemplo), também de nada vai adiantar ter conhecimento e
ser habilidoso. Ser competente significa, então, ter o conjunto dos três
atributos para determinada ação.
É preciso desenvolver cada um desses atributos para se tornar um
profissional reconhecidamente competente. Faça uma autoanálise. Imagine
um objetivo que você queira alcançar e pense: você tem conhecimento
suficiente? Possui as habilidades necessárias para atingir esse objetivo?
Tem a atitude esperada para tanto? Uma vez identificado em que você é
forte e em que pode melhorar, é mais fácil buscar ajuda, aprimorar o que é
necessário aprimorar e, com competência, alcançar seus objetivos.
156
Em resumo...
Capítulo 1
A cultura e o clima organizacional
têm muito a ver como a maneira como
a empresa é vista e como ela mesma
se vê. É fundamental conhecer seus direi-
tos, individuais e coletivos.
Uma boa comunicação corporativa

gera segurança, estabilidade, transpa-
rência e maior produtividade.
Desenvolver a inteligência emocio-
nal ajuda a diminuir conflitos e a me-
lhorar o clima organizacional.
Saber formar boas equipes é a re-

ceita de sucesso para qualquer proje-
to ou empresa.
Ser competente é ter conheci-

mento, atitude e habilidade.
157
158
10
Mundo do Trabalho
e Cidadania
Atuação profissional
Como será o dia a dia em uma empresa e o que esperar de líderes

e colegas de diferentes estilos e perfis? E eles, o que será que esperam
de nós? Que comportamentos são mais adequados e valorizados neste
universo no qual um dos grandes desafios é trabalhar em grupo?
Em uma organização, cada membro cumpre um papel específico e
tem objetivos que nem sempre são convergentes com os nossos. Para
uma boa atuação profissional, precisamos entender de onde vêm as
nossas tarefas e qual é a importância de saber para onde estamos indo,
individual ou coletivamente.
Nos tópicos a seguir, abordaremos noções básicas de liderança,
fatores importantes sobre o trabalho em equipe e conceitos de gestão
e avaliação de desempenho, objetivos e metas – temas relevantes no
mundo do trabalho.
conhecer os três principais estilos de liderança;
refletir sobre as principais habilidades de um líder;
entender a diferença entre trabalho em grupo e trabalho em equipe;
descobrir o que é importante para compartilhar ideias de forma colaborativa;
familiarizar-se com as habilidades valorizadas para atuação no mercado;
obter noções gerais sobre gestão de desempenho, metas e prazos;
refletir sobre o papel da avaliação de desempenho.
159
1
1. O papel da liderança – noções básicas
atuaçao profissional
Quando nos aventuramos pela primeira vez no mundo do trabalho,

seguimos os passos e os ensinamentos de algum líder. Durante a trajetória,
s podemos mudar de posto ou de empresa e conviveremos com líderes de
diferentes estilos. E, mesmo quando nos mantemos em uma função, as
lideranças podem mudar. Com o tempo, nós também podemos assumir
papéis de liderança – que não é apenas definida pelo cargo, como o de
supervisor, gerente ou diretor, mas também por atitudes inspiradoras.
Por exemplo, uma pessoa cujo comportamento incentiva os colegas
em prol de objetivos comuns é reconhecidamente um líder (mesmo sem
qualquer título).
Define-se liderança como um conjunto de habilidades individuais que
são capazes de promover nos outros membros da equipe o empenho
necessário para levar ao sucesso, tanto a empresa quanto as carreiras
de cada um. Serão bons líderes aquelas pessoas que, orientadas pelo
objetivo da organização e combinando talento e técnica, conseguirem
ser inspiradoras. Outros importantes papéis do líder são: ser bom
comunicador, tanto oralmente quanto por escrito; ser um profissional
orientado para a resolução de problemas; e saber trabalhar em equipe,
delegando tarefas e responsabilidades.
Há diferentes estilos de liderança, e não se pode dizer que um seja
melhor do que o outro. Liderar envolve uma complexa combinação de
relações entre aquele que lidera e os grupos com os quais ele interage.
Há dois fatores que influenciam o bom desempenho da liderança. Um
deles é o individual, isto é, as características comportamentais do líder.
O outro é o contextual, que diz respeito a características do ambiente em
que o líder está inserido, como as contingências da empresa e os perfis
de pessoas e grupos liderados.
1.1 OS ESTILOS DE LIDERANÇA
Os estudos sobre liderança apontam três estilos clássicos de líderes:

o autoritário, o democrático e o liberal. Cada um desses estilos pode
ser mais ou menos adequado para cada organização, dependendo do
contexto e de algumas dimensões críticas.
160
Quadro 10.1: Estilos de liderança
Capítulo 10
••nesse estilo, os líderes são vistos como dominantes, preferem
©Shutterstock
elaborar sozinhos as políticas de trabalho das equipes e decidir o

que cada um vai fazer;
•• são menos acessíveis e costumam manter sua autoridade com
base em regras e punições, com pouco espaço para diálogo ou
questionamentos;
•• apesar de severos e pouco flexíveis, esses líderes são apropriados
para ambientes com alta rotatividade ou recursos limitados;
Liderança autocrática •• esse estilo de liderança não costuma ser adequado para equipes que
ou autoritária desejem compartilhar opiniões e participar da tomada de decisão.
••o líder conduz os processos de tomada de decisão de maneira

©Shutterstock
coletiva e colaborativa;
••estimula um ambiente de amizade, envolve a todos nas atividades,
elogiando quando merecido e procurando ser justo quando critica;
••oferece suporte, delega tarefas e responsabilidades, mantendo uma
atitude inclusiva;
••exige dos membros da equipe disposição para assumir responsabi-
lidades e uma atitude proativa na tomada de decisão;
Liderança democrática ••este estilo de liderança é indicado para associações, países, coope-
ou participativa rativas, universidades públicas e ONGs, não funcionando bem em
ambientes em que as diretrizes, funções e práticas sejam restritas e
inflexíveis.
••nesse estilo, o líder tem menor influência nos processos de tomada

©Shutterstock
de decisão e sua característica principal é a delegação de tarefas,

planejamento, decisões e objetivos;
•• líderes liberais confiam nas decisões das equipes ou capacitam os
membros para que sejam capazes de decidir, exigindo de todos
capacidade de autogestão, disciplina e foco nos objetivos;
•• estilo de liderança adequado a ambientes propícios, como empresas
bem estabelecidas com funcionários antigos ou laboratórios de
Liderança liberal ciências, por exemplo, não sendo recomendado para situações que
requerem supervisão ou direcionamento.
2
Fonte: Moraes (2018).
2. Trabalho colaborativo e em equipe: como

compartilhar ideias
As pessoas e as equipes são parte fundamental do ambiente de
trabalho. Quanto mais participativas são as lideranças, mais determinante
é a formação de equipes e o compartilhamento de ideias. O principal
fundamento do trabalho colaborativo é somar esforços individuais para
161
obter bens comuns maiores. De meados do século XX até o momento,
verifica-se que as empresas vêm dando grande ênfase à sinergia entre

os membros de uma equipe para a obtenção dos resultados desejados.
É mais produtivo montar bons times do que contratar talentos individuais.
s
// Sinergia > combinação de dois ou mais elementos para a realização de

algum movimento. No mundo corporativo, a sinergia está relacionada
à capacidade de combinar esforços e de cooperar no ambiente de
trabalho com desenvoltura e produtividade.
A formação de equipes é um processo não linear, que se divide

em vários estágios. Uma etapa importante é o desenvolvimento de
conhecimentos e atitudes comuns, associado ao aproveitamento
de habilidades complementares. A construção de equipes envolve
uma definição clara dos papéis de cada um e dos objetivos, além da
manutenção de boas práticas de convívio e de interação dentro do grupo.
2.1 A DIFERENÇA ENTRE UM GRUPO E UMA EQUIPE
Grupo ou equipe é qualquer configuração de duas ou mais pessoas

trabalhando conjuntamente. No entanto, convencionou-se fazer uma
distinção importante entre grupos e equipes. Grupos são conjuntos
de pessoas ou empresas que interagem no dia a dia com funções
interdependentes e que podem trabalhar pelo mesmo objetivo ou possuir
uma liderança comum.
Equipes, por sua vez, constituem um tipo particular de grupos. Em
equipes, cada um é responsável por uma parte específica e complementar
do todo. Ou seja, nas equipes, o trabalho de um depende do trabalho do
outro. Se em um grupo quem não faz bem o seu trabalho tende a sofrer
sozinho as consequências, em uma equipe, se uma parte falha, o projeto
162
Capítulo 10
de todos fracassa junto. Nas equipes, a liderança é compartilhada e os
membros estão comprometidos uns com os outros e com o objetivo final.
Assim, organizar o trabalho em equipes estimula relações baseadas na
confiança, além de promover uma cultura de colaboração.
Veja na Figura 10.1 os principais aspectos que precisam ser observados
no dia a dia para a formação e manutenção de times de trabalho que
possam ser considerados verdadeiras equipes.
Figura 10.1: Como compartilhar ideias em equipe
Liberdade para criar

A livre exposição de ideias
Respeito à individualidade novas deve ser incentivada.
Habilidades e personalidades são Deve-se evitar o pré-
diferentes e complementares. -julgamento nos momentos de
Cada um tem um ponto forte para debate sobre novas ideias.
contribuir com a equipe.
Papéis bem definidos

s
Comunicação
É fundamental que os É importante que cada um tenha
membros da equipe clareza sobre o que lhe cabe fazer
sejam claros, abertos, e como isso se complementa com o
honestos e respeitosos. trabalho do outro.
3
3. Habilidades para atuação no mercado de trabalho
Se, como vimos, o trabalho em equipe pode trazer grandes vantagens

para o desempenho organizacional, é verdade também que ele pode ser
desafiador. Embora nem sempre seja fácil trabalhar junto e compartilhar
objetivos, superados os desafios, as equipes entrosadas geram melhores
resultados. A seguir, você verá as principais habilidades requeridas para a
formação de equipes coesas, colaborativas e bem-sucedidas.
163
3.1 PROATIVIDADE
Ser proativo significa ter a iniciativa de realizar uma tarefa antecipando

eventuais necessidades que ainda não foram formalizadas. É uma atitude
contrária àquela da pessoa reativa, que só faz uma coisa quando é
s
mobilizada por uma ordem superior ou por uma necessidade urgente.
O proativo não espera ser solicitado: se ele percebe que algo pode ser
requerido no futuro, se antecipa e faz.
Assim, a proatividade pode ser resumida a duas características
principais. A primeira delas é o foco no futuro. A pessoa proativa procura
estar sempre pensando no que pode vir a ocorrer para, desde já, agir em
função disso. E a segunda característica marcante é a iniciativa orientada
para a mudança.
3.2 FLEXIBILIDADE
O mundo do trabalho passa por mudanças o tempo todo. As novas

tecnologias modificam produtos e processos, novos clientes têm outras
necessidades, e mudam também os funcionários das empresas. Nesse
cenário, tanto empregados quanto empregadores precisam ser flexíveis
para lidar com transformações constantes. Ter uma atitude flexível
significa ser capaz de lidar com as mudanças de maneira positiva e
criativa. A flexibilidade pode ser entendida ainda como a capacidade de
adaptação às oscilações no contexto em que estamos inseridos.
Pessoas flexíveis são aquelas que não resistem quando percebem a
necessidade de mudar a sua maneira de pensar, de ver as situações ou
de fazer as tarefas.
3.3 INOVAÇÃO
A inovação diz respeito a algo que seja ao mesmo tempo novo e útil
para se atingir algum objetivo. Pode ser um novo produto, um serviço,
uma tecnologia ou até mesmo uma nova maneira de se fazer as coisas.
Inovar, portanto, é resolver velhos problemas aplicando novas ideias.
Nesse sentido, a inovação se sustenta sobre dois pilares básicos. O
primeiro deles é a ideia, que requer criatividade e precisa ser nova. E o
segundo é a capacidade de implantação dessa ideia, que normalmente
demanda esforço e disciplina.
164
Naturalmente, as empresas não podem depender apenas da inspiração
Capítulo 10
casual de seus funcionários. Por essa razão, muitas delas tratam a
inovação como uma das funções de seu negócio. Cada uma a seu modo,
elas desenvolvem processos, ferramentas e regras de gerenciamento
específicos para promover uma cultura de inovação contínua em seus
ambientes de trabalho.
3.4 NEGOCIAÇÃO
Nas organizações, muitas vezes nos deparamos com questões difíceis

ou conflitos iminentes. Na relação com um cliente, com um fornecedor
ou mesmo com um colega de trabalho, são naturais as situações em
que cada parte quer seguir por um caminho diferente. Nesses casos, se
duas ou mais pessoas não estão de acordo sobre a decisão a tomar, é
preciso negociar. Cabe notar que negociação não diz respeito apenas a
discutir preço, mas pode ter a ver com uma estratégia de atuação, uma
contratação, uma ideia ou uma maneira específica de tratar um assunto.
Para uma negociação bem-sucedida, primeiro deve-se buscar
informações sobre a outra parte, como suas motivações e alternativas.
Além disso, é importante já ter mapeado até onde se pode ceder na
negociação. Por fim, deve-se lembrar que a melhor negociação é aquela
em que todas as partes, ao final, se sentem ganhando.
3.5 ORGANIZAÇÃO
Um ambiente de trabalho é composto basicamente de pessoas

realizando tarefas e de recursos disponíveis para que tais tarefas possam
ser realizadas. Esses recursos podem ser desde máquinas industriais
e computadores até papéis, cadeiras e salas de reunião. A maneira
pela qual as coisas estão organizadas pode ter influência decisiva na
produtividade. E a desorganização, por outro lado, pode gerar ineficiência
e perda de desempenho, pois leva-se mais tempo para realizar as tarefas
e eventualmente gasta-se mais dinheiro do que o necessário.
Portanto, um ambiente de trabalho organizado é aquele em que se
procurou eliminar as distrações e os obstáculos ao desempenho das
tarefas, em que os itens requeridos estão disponíveis e acessíveis, e em
que as instalações estão sempre limpas e funcionando. A organização
165
também diz respeito ao cuidado em padronizar e disseminar as melhores
práticas para que a informação circule com rapidez e clareza, e para que
as pessoas estejam compromissadas com a manutenção constante da
limpeza e da segurança em seus ambientes.
s
3.6 VISÃO SISTÊMICA
A visão sistêmica, também chamada de visão global, é a capacidade

de enxergar o todo de uma organização ao invés de se concentrar apenas
nas partes. Em geral, o dia a dia em uma empresa acaba levando as
pessoas a se importarem apenas com as questões locais de suas áreas
ou funções. No entanto, toda empresa é um sistema complexo, feito
de múltiplas entradas, processamentos e saídas. Cada área é apenas
uma das engrenagens do sistema e ter uma visão sistêmica significa
compreender como os vários processos de uma organização acontecem
e se relacionam. Uma visão sistêmica é capaz de identificar em cada
parte de um sistema, quais são os seus propósitos, os elementos que a
constituem e a forma como esses elementos interagem entre si. A Figura
10.2 ilustra esse processo.
Figura 10.2: Visão sistêmica: enxergando o todo
Visão sistêmica da empresa e seus processos
processamento
entrada saída
Capacidade de enxergar o todo de uma organização, ao invés de se

concentrar apenas nas partes
Fonte: Pictorama (2018).
166
Capítulo 10
A empresa e os processos: entender a empresa como
um sistema significa reconhecer que ela é constituída
por processos que atravessam suas diferentes áreas.
O que configura um processo é a existência de algum tipo de
entrada (que pode ser um material ou uma informação), que em
seguida sofre alguma ação (por uma pessoa ou máquina, por
exemplo) e que tem seu resultado entregue para um estágio
seguinte (configurando uma saída). Assim, as interações entre
as áreas são entendidas como trocas de itens ou serviços em um
relacionamento semelhante à relação cliente-fornecedor.
3.7 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL práticas que podem ser trabalhadas

para a manutenção de bons ambientes
Nas equipes de trabalho, diversas de trabalho. A primeira delas é que to-
pessoas interagem e cada uma cumpre dos tenham clareza dos papéis e atri-
uma função. Há diferenças de hierarquia buições de cada um. Também é funda-
e de área, por exemplo. Em muitos ca- mental a transparência sobre quais são
sos se dá também a chamada relação as intenções vigentes em cada relação.
cliente-fornecedor. São pessoas de ca- Quando um eventual problema apare-
racterísticas, percepções e intenções cer, ele deve ser debatido abertamente
divergentes interagindo entre si o tempo e negociado entre as partes envolvidas.
todo. Assim, para que haja sucesso, é Além disso, as decisões importantes
vital a manutenção de bons relaciona- devem ser tomadas após se ouvir todas
mentos interpessoais. partes que serão diretamente afetadas.
Entre os principais fatores que in- Tudo se resume a comportamento.
fluenciam os relacionamentos entre as Muito mais do que nossos pensamentos
pessoas nas empresas estão a cultura ou intenções, a maneira como nos com-
organizacional e o estilo de liderança. portamos é o principal elemento que de-
Esses aspectos determinam as atitudes termina como somos vistos e como as
e comportamentos que são mais acei- pessoas reagem a nós. De maneira ge-
tos ou valorizados, variando de empre- ral, os bons relacionamentos interpesso-
sa para empresa. No entanto, seja qual ais são aqueles pautados pela empatia,
for o perfil da organização, há algumas honestidade, flexibilidade e bom humor.
167
4
4. Gestão de desempenho
Um outro aspecto da atuação profissional que é vital para o desempe-

nho de pessoas e organizações é o estabelecimento de objetivos, pois eles
s dão sentido e direção. Não adianta ter bons líderes e equipes se não se
tem clareza de aonde se quer chegar. Na verdade, nem é possível dizer se
um time está bem formado quando não há clareza a respeito das metas a
atingir. Os objetivos são, portanto, a bússola da organização e das decisões
cotidianas. Mas de onde vêm esses objetivos? Como são definidos?
Eles vêm da estratégia. O termo gestão de desempenho diz respeito
às práticas administrativas que procuram assegurar que as empresas
atinjam seus objetivos. Idealmente, tudo deve nascer de um planejamento
estratégico, quando a direção da empresa define aonde se quer chegar.
Essa visão de futuro é, então, organizada em objetivos e estes, por sua vez,
são traduzidos em metas. O papel principal das lideranças e seus times,
portanto, será trabalhar para atingir as metas que lhes foram atribuídas.
4.1 METAS E OBJETIVOS NO AMBIENTE CORPORATIVO
As metas são os objetivos traduzidos em números. Por exemplo: para

um objetivo de aumentar as vendas poderia ser estabelecida uma meta
de 10% ou 15.000 produtos, dependendo da unidade de medida utilizada
pela empresa em seu indicador. O que podemos ver neste exemplo é que,
para essa empresa hipotética, um indicador importante de seus negócios
são as vendas. Isso é algo normal e para a maior parte das empresas esse
é um indicador central, mas não é o único. Dependendo do momento, do
mercado e das estratégias da empresa, ela precisa definir um conjunto
de indicadores que possam servir como referência de direcionamento e
de avaliação para as suas equipes. As possibilidades de indicadores são
tão variadas quanto podem ser as estratégias. O importante é que haja
medidas para avaliar o cumprimento de cada objetivo.
Podemos resumir as principais metas de uma empresa a indicadores
de eficácia, eficiência e qualidade. A eficácia está relacionada aos
indicadores de resultado, como a melhora na pontualidade e o aumento
de faturamento. A eficiência, por sua vez, diz respeito a fazer as coisas de
maneira mais econômica, gastando menos tempo ou dinheiro. Por último,
168
os indicadores de qualidade procuram medir as adequações do trabalho
Capítulo 10
às necessidades estabelecidas pelos clientes. Veja na Figura 10.3.
Indicadores de gestão são medidas ou métricas que

têm por função avaliar o desempenho de empresas e
de setores. São o instrumento principal da gestão de
desempenho. Na prática, os indicadores constituem quantificações
numéricas dos objetivos pretendidos. Alguns exemplos de
indicadores são: volume de produção, pontualidade das entregas,
número de horas extras trabalhadas, percentual de satisfação dos
clientes e lucro líquido.
Figura 10.3: Metas e indicadores indicadores

Melhora na pontualidade
Eficácia Aumento no faturamento
metas e Custos menores (economia)

Eficiência
objetivos Prazos menores (rapidez)
Qualidade Cliente satisfeito

Produto adequado ao cliente

4.2 PRAZOS
Os prazos podem estar ligados a um indicador de desempenho

ou se referirem a objetivos individuais da atuação profissional. Um
típico indicador de desempenho relacionado a prazos, por exemplo, é
o percentual de pontualidade nas entregas dos pedidos. Já quanto às
performances individuais, as tarefas de cada membro de uma equipe
constituem partes de um todo com um objetivo global. Para esse sistema
funcionar, cada uma das partes precisa desenvolver suas atividades
dentro dos prazos pactuados com os demais. Assim, o comprometimento
com os prazos é fundamental para a sinergia das equipes.
169
Idealmente, todo tipo de trabalho deve ser pautado por metas, padrões
e prazos. Os prazos servem como referência e guia, ajudam as pessoas
a saber o que priorizar e como isso deve ser priorizado. O grande desafio
s que existe por trás deste tema é a determinação dos prazos ideais. Por
ser uma definição sobre o futuro, nunca é fácil estabelecer prazos. Em
geral, as experiências passadas ajudam, mas não são garantias. Prazos
muito longos podem gerar ineficiência e prazos muito curtos são motivos
de estresse. Assim, o mais indicado é que as partes pactuem em conjunto
os prazos estabelecidos em cada relação.
4.3 AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO
Embora a gestão de desempenho nas empresas esteja relacionada

principalmente a que se atinjam os objetivos globais, o termo avaliação
de desempenho se refere à mensuração da performance individual dos
membros da empresa. Nas avaliações de desempenho são analisados
padrões de comportamento, o percurso de desenvolvimento individual
e a contribuição de cada um para o trabalho em equipe. A ideia é que
líderes e gestores possam identificar pontos fortes e fracos de forma a
orientar individualmente as pessoas a melhorarem seus rendimentos.
A avaliação de desempenho às vezes pode tocar em temas delicados
ou assuntos desagradáveis. Apesar dessa situação fazer parte da
natureza da avaliação, a missão é promover melhoria geral no ambiente
de trabalho. Muitas vezes, alguns aspectos da atuação profissional de
um colaborador podem não estar sendo recebidos positivamente pelos
demais e, nessas horas, o ideal é que ele saiba disso para que possa
adaptar o comportamento ou melhorar a comunicação. Esse é o papel
da avaliação de desempenho. Porém, ela também serve para reforçar
positivamente aquilo que estamos fazendo de bom e que está sendo
valorizado pela empresa. Os pontos fortes dos membros de uma equipe
devem ser reconhecidos, recompensados e estimulados. As avaliações
de desempenho são, portanto, procedimentos formais entre líderes
e membros da equipe para que todos possam observar a sua própria
atuação profissional e definir os próximos passos.
170
Em resumo...
Capítulo 1
A liderança adequada para cada
ambiente depende de contextos, pes-
soal e recursos.
O sucesso das equipes e grupos

depende da clareza dos papéis e de
uma boa comunicação.
O profissional mais valorizado é

aquele proativo, flexível, inovador, ca-
paz de negociar e atento ao ambiente
de trabalho.
Os indicadores de gestão e a ava-

liação de desempenho são fundamen-
tais para se determinar o sucesso de
empresas, equipes e indivíduos.
171
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ZYLBERSZTAJN, D. Estou formado: e agora? São Paulo: FEA/USP, 2016.
180
181
Capítulo 1
TV Escola
Diretor Geral
FERNANDO VELOSO
Diretor Geral Adjunto

LUIZ DOLINO
Diretora de Educação, Comunicação e Cultura

REGINA DE ASSIS
Diretor de Tecnologia, Operações e Inovações

CAIO LEBOUTTE
Diretora de Finanças
MARIA IBARRA
Diretora Administrativa
ISABELLA GONÇALVES
Assessora de Projetos Especiais

CRISTINA CARVALHO
Analista de Planejamento e Projetos

FABIANA SARKIS
Especialista de Designer Instrucional

LETICIA CALHAU FREITAS
Projeto Gráfico e Diagramação

Plano B Educação
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182
Capítulo 1
183
184

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ESPRO – ENSINO SOCIAL PROFISSIONALIZANTE

Dados Internacionais de Catalogação na Publicação (CIP)

1. Cidadania 2. Carreira profissional 3. Educação 4. Educação profissionalizante

ASSOCIAÇÃO DE ENSINO SOCIAL Índices para catálogo sistemático:

©2018 TODOS OS DIREITOS RESERVADOS AO ESPRO –

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Desenvolvimento pessoal e profissional

Como planejar vida e trabalho sem conhecer a si mesmo? Qual a

Pode acontecer de uma pessoa não conseguir trilhar a carreira que

1.1 VISÃO DE FUTURO

Você provavelmente conhece alguém que tenha trabalhado na mesma

Marketing pessoal é a técnica utilizada para atribuir valor à sua imagem

Figura 1.1: Aspectos relevantes do marketing pessoal

•• Vista-se adequadamente: não há uma única melhor forma de se

bermuda e camiseta, a exemplo de algumas startups. Na perspectiva

O mundo do trabalho está em mudança e carreiras de 20 anos na

Você sabe qual é a diferença entre profissão, ocupa-

Outra complexidade que deve ser agregada a esta equação é a

Recomenda-se, então, que o jovem que esteja ingressando no mundo

Figura 1.2: Oportunidades de trabalho na cadeia produtiva da música

Fonte: Mósca (2018).

Se você ficou surpreso com tantas opções, percebeu, então, a impor-

1.4 ELABORAÇÃO DE CURRÍCULO

Se você já sabe qual é a sua vocação, qual profissão quer seguir e,

De início, é preciso saber que um currículo (ou curriculum vitae – CV)

Seja honesto: mentir no seu CV

Não use linguagem muito técnica,

Tenha foco: apresentações do

Fonte: Mósca (2018).

2.1 IMPORTÂNCIA DAS NORMAS E PROCEDIMENTOS NAS EMPRESAS

As organizações nascem com um objetivo. Para atingir tal objetivo,

Conferir Falta Cadastrar

Fonte: Mósca (2018).

O processo é composto por várias atividades, representadas, cada

•• as setas indicam a direção do fluxo, qual é a atividade precedente e

É importante compreender desde o início qual é a formatação de

Figura 1.5: Figuras básicas de um fluxograma

Início ou fim Decisão Processo

Informação Preparação Entrada manual

Fonte: Mósca (2018).

O fluxograma indica o adequado procedimento a ser seguido,

Você certamente já ouviu de alguém a seguinte frase: “Não tenho

A administração do tempo, assim como na sua vida pessoal, é de

•• A empresa auxilia a comunidade de seu entorno, fortalecendo-a, o

Embora em algumas empresas essas áreas representem apenas uma

Promover um bom marketing pes-

Um bom orientador de carreiras

Todas as empresas possuem nor-

Conhecendo seus direitos e deveres

Neste capítulo, você irá:

1.1 CIDADANIA E DIREITOS DO CIDADÃO

É comum as pessoas associarem ideia de cidadania a ações coletivas

1.2 DIREITOS E DEVERES CONSTITUCIONAIS

No Brasil, independentemente da cor da pele, etnia, religião ou

1.3 PRESERVAÇÃO DO MOBILIÁRIO URBANO, INFRAESTRUTURA

Imagine o incômodo de estar em um ponto de ônibus em um dia de

Bens Tangíveis Bens intangíveis

Fonte: Cereja (2018).

1.4 FOLCLORE BRASILEIRO

Dentre os bens culturais de uma sociedade, o folclore é uma das mais

O patrimônio ambiental é constituído também fazem parte do ecossistema

Figura 2.2: Fundamentos da Declaração Universal dos Direitos Humanos