Case 01 – Fusão Organizacional: como fica a cultura?

Era uma vez duas empresas que atuavam no mesmo ramo de negócios. Uma
delas, com aproximadamente 85 anos de existência, a outra, com mais de 150. Em cada
uma delas havia um grupo de trabalhadores de diferentes níveis sociais, diferentes
origens, diferentes costumes; enfim, que possuíam diferentes culturas. Também, em
cada empresa reinava uma cultura que, provavelmente, era diferente da outra.
Um certo dia, a empresa com mais de 150 anos comprou a outra e resolveu
transformar as duas em uma só. Esse processo foi gradual, tanto para quem trabalhava
nas empresas como para quem era cliente delas. E ela agiu assim porque sabia que unir
o que havia de melhor em ambas mexeria com o dia-a-dia das duas, ninguém sairia ileso
desta junção.
Esse é um resumo, bem sucinto, da história da junção dos bancos Real e
Santander. Fato ocorrido em 2007, quando o consórcio formado pelos bancos
Santander, RBS e Fortis adquiriu o ABN AMRO BANK que controlava o Banco Real.

ATIVIDADE:
Faça uma análise crítica do case enfocando a fusão de organizações e o que isso
influi na cultura das partes envolvidas. Descreva que alterações podem ocorrer, quais
dificuldades podem surgir e quais as alternativas de soluções mais adequadas para
amenizar o impacto da mudança.

REFERÊNCIA:
http://www.comunicacaoetendencias.com.br/fusao-organizacional-como-fica-a-cultura-o-case-real-santander
(adaptação)
 Case 2 - Cultura Organizacional e Liderança

A organização protagonista desse case é a Ambev. Empresa de capital aberto, a

Companhia de Bebidas das Américas é a quarta maior cervejaria do mundo e a grande líder do
mercado da América Latina, tendo em seu portfólio as marcas mais reconhecidas do setor como
Antarctica, Brahma, Bohemia, Budweiser, Quilmes e Skol.
Paralelo ao seu sucesso de mercado, no ano de 2008 a Ambev foi escolhida como a melhor
companhia no quesito desenvolvimento e liderança num ranking divulgado pelo Guia Você S/A
– Exame em parceria com a (FIA/USP). Esse reconhecimento foi conquistado mesmo cerca de
apenas dois anos após a empresa ser julgada e condenada por práticas pouco ortodoxas de
gestão de pessoas.
José Roberto Daniello, gerente executivo de gente e gestão da Ambev nesse período,
afirma que a empresa procura identificar os desvios da sua cultura e desligar os responsáveis.
Segundo uma entrevista que o gerente executivo cedeu a InvestNews, ele justificou essa atitude
da Companhia de Bebidas dizendo que “Nem sempre é possível se comunicar com 22 mil
funcionários sem ruído”. Daniello ainda assegurou que “Quando identificamos casos como
esses, procuramos entender o que aconteceu. Se a pessoa não está alinhada à nossa cultura,
ela é desligada”.
Algumas práticas realizadas pela Ambev foram destaque para a sua escolha no quesito
Liderança da premiação e estão diretamente ligadas à Cultura Organizacional. A primeira delas
era o esforço da empresa quanto às melhores práticas de gestão de pessoas que havia sendo
construído desde a criação do seu programa de trainee, 14 anos antes da premiação. Outra
prática é que, além da captação de novas pessoas, a empresa também procurava manter seus
talentos. "A meritocracia é muito forte na Ambev. Isso gera uma retenção enorme", afirmou José
Roberto Daniello na época.
Em busca dessa retenção de talentos, a Ambev criou o programa Programa de
Sucessores, que busca preparar as pessoas para determinados cargos com antecedência.
Segundo Daniello, o programa funcionava como uma espécie de banco de talentos interno. Além
dessas, outra prática de destaque apresentada pela empresa no quesito de desenvolvimento era
a Universidade Ambev, onde no ano de 2007 foram investidos um total de R$ 13,4 milhões e foi
responsável pelo treinamento de 18 mil pessoas.
Em conclusão ao reconhecimento da liderança da empresa, José Roberto Daniello afirmou
que "A combinação de retenção, sucessão e treinamento é o segredo do sucesso da nossa
gestão".
ATIVIDADE:
Quais elementos da cultura organizacional da Ambev podem ser identificados no case e
que legitimam as suas práticas? Analise criticamente o case e reflita sobre o papel das lideranças
na cultura organizacional. Sugira alternativas de práticas que possam fortalecer mais a cultura
dessa organização.
Referência:
http://culturadaorganizacao.blogspot.com.br/2012/05/ambev-cultura-organizacional-e.html (adaptação)
 Case 03 – Cultura e mudança organizacional

Este é um case sobre a General Electric – GE, que desde sua fundação (Edison
General Electric) com Thomas Edison tem seus valores pautados na melhora da
qualidade de vida por meio da inovação tecnológica, honestidade e integridade. Durante
a fusão entre a Edison General Electric e Thomson-Houston Electric Company, no ano
de 1892, entra em cena mais um importante colaborador para a Cultura GE: J.P Morgan,
que primava pelo controle e os números da organização.
De 1981 a 2001, Jack Welch assume a liderança da GE e percebe a necessidade
de mudança da cultura, pois o sucesso da empresa naqueles moldes não continuaria
com um mundo cada vez mais globalizado. O desafio estava lançado.
Como estar preparado para as transformações do mundo e continuar o alto
desempenho tendo diante de si uma organização severamente burocratizada que
primava pelo controle de seus processos, com certa arrogância pela qualidade e sucesso
de longos anos e era um composto de diversas empresas que atuavam individualmente,
o que acarretava na “não-troca” de informações, experiências entre seus diversos
indivíduos e departamentos?!
“Assim, o veredicto de Jack Welch foi de que a forma da GE inserir-se nos novos
tempos deveria ser por meio da (1) preservação dos seus mitos, da sua ideologia central
e da sua força-motriz, que contribuíram para que a cultura da empresa se tornasse, ao
longo do tempo, fosse densa ou forte; (2) encontrar meios para que a cultura continuasse
densa/forte, mas que também viesse a tornar-se, simultaneamente, adaptativa e flexível.
A adaptabilidade e a flexibilidade da cultura corporativa deveriam ser adquiridas através
da absorção continuada de novos valores culturais”.
Dentre os novos valores estabelecidos, podemos citar: a) enfrentar a realidade –
sair da zona de conforto em que a empresa se encontrava; b) valorização de ideias – as
boas ideias agora são bem vindas; c) prestação de serviços – muito mais do que fazer
produtos a GE, agora, também se preocupa os serviços agregados àquilo que produz;
d) sem fronteiras – a cooperação entre as pessoas agora faz parte da GE, obstáculos e
barreiras devem ser combatidos; e) ser a 1ª e no pior dos casos, a 2ª – em todos os
segmentos que atua.

ATIVIDADE:
Quais mudanças na cultura organizacional devem ser implantadas para o
estabelecimento dos novos valores? Analise criticamente as dificuldades encontradas e
as alternativas de mudança.

Referência
https://rpecultura.wordpress.com/2011/08/22/case-ge-mudancas-na-cultura-organizacional/ (adaptação)