Avaliação do trabalho: conceito, objetivos e procedimento de avaliação do

trabalho

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ANÚNCIOS:
Avaliação do trabalho: conceito, objetivos e procedimento de avaliação do
trabalho!
Conceito de avaliação de cargos :
Em palavras simples, avaliação de cargos é a classificação dos cargos em uma
organização. Este é o processo de estabelecer o valor ou valor dos cargos em uma
hierarquia de cargos. Tenta comparar o valor intrínseco relativo ou valor dos
cargos dentro de uma organização. Portanto, a avaliação do trabalho é um
processo comparativo.
Abaixo estão algumas definições importantes de avaliação de trabalho:
ANÚNCIOS:
De acordo com a Organização Internacional do Trabalho (OIT), “a avaliação do
trabalho é uma tentativa de determinar e comparar as demandas que o
desempenho normal de um determinado trabalho impõe aos trabalhadores
normais, sem levar em consideração as habilidades individuais ou o desempenho
dos trabalhadores em questão”.
O British Institute of Management define avaliação de cargos como “o processo de
análise e avaliação de cargos para determinar com segurança seu valor negativo,
usando a avaliação como base para uma estrutura salarial equilibrada”. Nas
palavras de Kimball e Kimball, “A avaliação do trabalho é um esforço para
determinar o valor relativo de cada trabalho em uma fábrica para determinar qual
deveria ser o salário básico justo para tal trabalho”.
Wendell French define avaliação de cargos como “um processo de determinar o
valor relativo dos vários cargos dentro da organização, de forma que salários
diferenciados possam ser pagos a empregos de valores diferentes. O valor relativo
de um trabalho significa valor relativo produzido. As variáveis que se pressupõe
estar relacionadas com o valor produzido são fatores como responsabilidade,
habilidade, esforço e condições de trabalho ”.
Agora, podemos definir a avaliação de cargos como um processo usado para
estabelecer o valor relativo dos cargos em uma hierarquia de cargos. É importante
observar que a avaliação do cargo é a classificação do cargo, não do titular do
cargo. Os ocupantes de cargos são avaliados por meio de avaliação de
desempenho. A avaliação do trabalho pressupõe o desempenho normal do
trabalho por um trabalhador. Assim, o processo ignora as habilidades individuais
do titular do trabalho.
ANÚNCIOS:
A avaliação de cargos fornece a base para o desenvolvimento da hierarquia de
cargos e a fixação de uma estrutura de pagamento. Deve ser lembrado que a
avaliação do trabalho é sobre relacionamentos e não absolutos. É por isso que a
avaliação de cargos não pode ser o único fator determinante para decidir as
estruturas de remuneração.
Fatores externos como condições do mercado de trabalho, negociação coletiva e
diferenças individuais também afetam os níveis de salários das organizações. No
entanto, a avaliação do trabalho pode certamente fornecer um padrão objetivo a
partir do qual modificações podem ser feitas na fixação da estrutura salarial.
O ponto de partida para a avaliação do trabalho é a análise do trabalho. Nenhum
trabalho pode ser avaliado a menos e até que seja analisado. A diferença entre a
avaliação do trabalho e a análise do trabalho, a descrição e a especificação do
trabalho é apresentada na Tabela 14.1 a seguir.

Objetivos da avaliação do trabalho :

O principal objetivo da avaliação de cargos é determinar o valor relativo dos
diferentes cargos em uma organização para servir de base para o desenvolvimento
de uma estrutura salarial equitativa. Afirma um Relatório da OIT que o objetivo da
maioria dos sistemas de avaliação de empregos é estabelecer, em bases lógicas
acordadas, os valores relativos de diferentes empregos em uma determinada
fábrica ou maquinário, ou seja, visa determinar o valor relativo de um emprego. O
princípio no qual todos os esquemas de avaliação de empregos se baseiam é o de
descrever e avaliar o valor de todos os empregos nas empresas em termos de uma
série de fatores, cuja importância relativa varia de emprego para emprego.
ANÚNCIOS:
Os objetivos da avaliação de cargos, para colocá-los de uma maneira mais
ordenada, são:
1. Fornece um procedimento padrão para determinar o valor relativo de cada
trabalho em uma fábrica.
2. Determine diferenças salariais equitativas entre os diferentes cargos na
organização.
3. Elimine as desigualdades salariais.
ANÚNCIOS:
4. Certifique-se de que salários semelhantes sejam pagos a todos os funcionários
qualificados para trabalho semelhante.
5. Forme uma base para fixar incentivos e diferentes planos de bônus.
6. Servir como uma referência útil para definir queixas individuais em relação aos
salários.
7. Fornecer informações sobre a organização do trabalho, seleção de funcionários,
colocação, treinamento e vários outros problemas semelhantes.
ANÚNCIOS:
8. Fornecer um referencial para o planejamento de carreira dos colaboradores da
organização.
Procedimento de avaliação do trabalho :
Embora o objetivo comum da avaliação de cargos seja estabelecer o valor relativo
dos cargos em uma hierarquia de cargos, não existe um procedimento comum de
avaliação de cargos seguido por todas as organizações. Como tal, o procedimento
de avaliação de cargos varia de organização para organização. Por exemplo, um
procedimento de avaliação de empregos pode consistir em oito estágios, conforme
delineado na Figura 14.1.
1. Etapa Preliminar:
Este é o cenário para o programa de avaliação de cargos. Nesta fase, são obtidas
as informações necessárias sobre os arranjos actuais, são tomadas decisões sobre
a necessidade de um novo programa ou revisão de um existente e é feita uma
escolha clara do tipo de programa a ser usado pela organização.

2. Etapa de planejamento:
Nessa etapa, é elaborado o programa de avaliação e informados os ocupados a
serem atingidos. Os devidos arranjos são feitos para a criação de grupos de
trabalho conjuntos e a amostra de empregos a serem avaliados é selecionada.
3. Estágio de análise:
Este é o estágio em que as informações necessárias sobre a amostra de empregos
são coletadas. Essas informações servem de base para a avaliação interna e
externa de empregos.
ANÚNCIOS:
4. Etapa de avaliação interna:
Próximo ao estágio de análise está o estágio de avaliação interna. Na etapa de
avaliação interna, a amostra de empregos de referência é classificada por meio do
esquema de avaliação escolhido conforme elaborado na etapa de planejamento. Os
empregos são então classificados com base em dados, enquanto se aguardam a
coleta de dados de taxas de mercado. O valor relativo dos empregos é verificado
comparando as notas entre os empregos.
5. Etapa de avaliação externa:
Nesta etapa, são coletadas informações sobre as taxas de mercado da época.
6. Estágio de Design:
Tendo apurado as notas para os cargos, a estrutura salarial é desenhada nesta
fase.
ANÚNCIOS:
7. Estágio de classificação:
Este é o estágio em que diferentes cargos são inseridos na estrutura salarial
projetada no estágio anterior 6.
8. Estágio de desenvolvimento e manutenção:
Esta é a etapa final de um programa de avaliação de empregos. Nessa etapa, são
desenvolvidos procedimentos de manutenção da estrutura salarial com o objetivo
de acomodar pressões inflacionárias nos níveis salariais, enquadrando os novos
empregos na estrutura e em relação aos empregos existentes em função da
evolução de suas responsabilidades e taxas de mercado.
Na Índia, o Instituto Indiano de Gestão de Pessoal de Calcutá sugeriu as
seguintes cinco etapas a serem seguidas para desenvolver um programa de
avaliação de empregos:
1. Analisar e preparar a descrição do trabalho
ANÚNCIOS:
2. Selecione e prepare um programa / plano de avaliação de trabalho
3. Classificar empregos
4. Instale o programa
5. Manter o programa
Essas etapas são autoexplicativas. Portanto, não são discutidos em detalhes.
Vantagens da avaliação do trabalho :
De acordo com uma publicação da OIT, a avaliação do trabalho oferece as
seguintes vantagens:
ANÚNCIOS:
1. A avaliação de cargos, sendo um processo lógico e uma técnica objetiva, ajuda a
desenvolver uma estrutura salarial e salarial equitativa e consistente com base no
valor relativo dos cargos em uma organização.
2. Ao eliminar as diferenças salariais dentro da organização, a avaliação do
trabalho ajuda a minimizar os conflitos entre os sindicatos e a administração e,
por sua vez, ajuda a promover relações harmoniosas entre eles.
3. A avaliação de cargos simplifica a administração de salários, estabelecendo
uniformidade nas taxas salariais.
4. Fornece uma base lógica para negociações salariais e acordos coletivos.
5. No caso de novos empregos, a avaliação de empregos facilita identificá-los na
estrutura salarial e salarial existente.
6. Nos tempos modernos de mecanização, o desempenho depende muito das
máquinas do que do próprio trabalhador. Nesses casos, a avaliação do cargo
fornece uma base realista para a determinação dos salários.
ANÚNCIOS:
7. As informações geradas pela avaliação de empregos também podem ser usadas
para melhorar os procedimentos de seleção, transferência e promoção com base
em requisitos comparativos de empregos.
8. A avaliação do trabalho avalia o trabalho, não os trabalhadores. As
organizações têm grande número de empregos com especializações. É a avaliação
de cargos aqui novamente que ajuda a classificar todos esses cargos e determinar
os salários e vencimentos e também remover a ambiguidade neles.
Desvantagens da avaliação do trabalho:
Apesar de muitas vantagens, a avaliação do trabalho sofre das seguintes
desvantagens / limitações:
1. A avaliação do trabalho é suscetível por causa de erro humano e julgamento
subjetivo. Embora não haja uma lista padrão de fatores a serem considerados na
avaliação do trabalho, existem alguns fatores que não podem ser medidos com
precisão.
2. Existe uma variação entre os salários fixados por meio da avaliação de
empregos e as forças de mercado. Digamos Kerr e Fisher, os empregos que tendem
a ter uma pontuação elevada em comparação com o mercado são os de junior,
enfermeira e datilógrafa, enquanto as taxas de artesanato são relativamente
baixas. Os grupos mais fracos são mais bem servidos por um plano de avaliação
do que pelo mercado, o primeiro coloca a ênfase não na força, mas na equidade ”.
3. Quando a avaliação de cargos é aplicada pela primeira vez em uma organização,
cria dúvidas nos trabalhadores cujos cargos são avaliados e nos sindicatos de que
possa dispensar a negociação coletiva para fixação de salários.
ANÚNCIOS:
4. Os métodos de avaliação de empregos carentes de base científica são
frequentemente vistos como suspeitos sobre a eficácia dos métodos de avaliação
de empregos.
5. A avaliação do trabalho é um processo demorado que requer pessoal técnico
especializado para realizá-la e, portanto, provavelmente também custará caro.
6. A avaliação de cargos não é considerada adequada para estabelecer o valor
relativo dos cargos gerenciais que são orientados por habilidades. Mas, essas
habilidades não podem ser medidas em termos quantitativos.
7. Dadas as mudanças nos conteúdos e nas condições de trabalho, a avaliação
frequente dos empregos é essencial. Isso nem sempre é tão fácil e simples.
8. A avaliação do trabalho leva a mudanças frequentes e substanciais nas
estruturas salariais e salariais. Isso, por sua vez, cria encargos financeiros para a
organização.

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