disponíveis em cada uma de suas lojas. Isso requer a ação coordenada de muitas pessoas, provavelmente em muitos países.
O campo da psicologia organizacional contém duas principais divisões: o lado industrial (ou do pessoal) e o lado organizacional. Apesar
Desnecessário dizer que é extremamente difícil administrar um empreendimento tão complexo quanto esse. Os gestores responsáveis
contratam um grande número de especialistas para ajudá-los, muitas vezes recorrendo a psicólogos organizacionais em busca de ajuda
para solucionar muitos problemas relacionados aos funcionários. Por exemplo, os psicólogos organizacionais ajudaram:
▶ a AT&T a desenvolver centros de avaliação para escolher os melhores gerentes;
▶ a General Electric (GE) a desenvolver sistemas para analisar o desempenho dos funcionários e informá-los sobre os resultados;
▶ o Exército dos Estados Unidos a utilizar testes psicológicos para alocar os recrutas em cargos apropriados;
▶ o Serviço Postal dos Estados Unidos a desenvolver procedimentos visando reduzir a agressão por parte dos funcionários.
Se você trabalha em uma grande organização, são grandes as chances de sua vida no trabalho ser afetada pela psicologia
organizacional. Um psicólogo organizacional pode ter elaborado a ficha de inscrição que você preencherá para se candidatar ao emprego,
pode ter determinado o salário e o pacote de benefícios que lhe serão oferecidos, pode ter concebido o treinamento que você receberá e
definido a estrutura das tarefas que constituem o seu trabalho. Os psicólogos organizacionais se envolvem em questões relacionadas à
saúde do funcionário, ao desempenho no trabalho, à motivação, à segurança, à seleção (contratação) e ao treinamento. Eles também
podem se envolver no design de equipamentos e no design das tarefas de cada trabalho. Este livro aborda todas essas áreas e muito mais.
O campo da psicologia organizacional inclui dois aspectos igualmente importantes. Em primeiro lugar, envolve o estudo científico do lado
humano das organizações. M uitos psicólogos organizacionais, particularmente os que lecionam em universidades, conduzem pesquisas
sobre as pessoas no trabalho. Em segundo lugar, a psicologia organizacional inclui a aplicação dos princípios e descobertas das pesquisas
na área. A maioria dos psicólogos organizacionais se envolve na prática, como consultores ou como funcionários de organizações. O que
distingue a prática da psicologia organizacional de muitas outras áreas é que esta se fundamenta em evidências, o que significa que as
decisões e ações tomadas pelos psicólogos organizacionais se baseiam em métodos e princípios científicos. Este livro aborda as principais
descobertas da ciência da psicologia organizacional e explora como os psicólogos organizacionais aplicam essas descobertas a ambientes
organizacionais.
A psicologia organizacional é um campo eclético que tomou de empréstimo conceitos, ideias, técnicas e teorias de muitas outras
disciplinas. A psicologia experimental proporcionou a base histórica para o campo da psicologia organizacional. Seus princípios e técnicas,
como testes psicológicos, foram aplicados por inúmeros psicólogos experimentais pioneiros para solucionar problemas em organizações.
Como veremos mais adiante neste capítulo, um dos primeiros exemplos ocorreu quando o psicólogo Robert Yerkes convenceu o exército a
utilizar testes psicológicos durante a Primeira Guerra M undial. Outras influências sobre o campo da psicologia organizacional foram tomadas
de empréstimo de áreas como engenharia industrial, administração, psicologia social e sociologia. Apesar de a psicologia organizacional ter
se difundido principalmente nos Estados Unidos, ela tem sido adotada em diversos países, especialmente em países industrializados.
1.1 O que é a psicologia organizacional?
A psicologia é a ciência do comportamento humano (e não humano), da cognição, da emoção e da motivação e pode ser subdividida em
muitas diferentes especializações, algumas das quais se ocupam principalmente da ciência psicológica (psicologia experimental) e outras se
concentram tanto na ciência psicológica quanto na aplicação dessa ciência a problemas do mundo real fora do âmbito da pesquisa. A
psicologia organizacional (juntamente com a psicologia clínica) se enquadra na segunda categoria, por se ocupar tanto da ciência psicológica
quanto de sua aplicação.
20
de os conteúdos das duas principais divisões se sobreporem e não poderem ser facilmente separados, cada uma delas é proveniente de
tradições diferentes na história dessa área de conhecimento. O lado industrial (ou do pessoal) do campo da psicologia organizacional –
originalmente o campo era chamado de psicologia industrial – constitui sua ramificação mais antiga e tende a assumir uma perspectiva
administrativa da eficiência organizacional por meio da utilização apropriada dos recursos humanos, ou pessoas. Ela se ocupa de questões
relativas à eficiência no planejamento do trabalho, seleção, treinamento e avaliação de desempenho dos funcionários. Já o lado
organizacional dessa área de conhecimento se desenvolveu a partir do movimento de relações humanas nas organizações, voltando-se à
compreensão do comportamento dos funcionários e à melhoria de seu bem-estar no ambiente de trabalho. Os tópicos organizacionais
incluem atitudes e comportamento do funcionário, estresse no trabalho e práticas de supervisão. Os principais tópicos dessa área de
conhecimento, contudo, não podem ser facilmente caracterizados como estritamente industriais ou organizacionais. A motivação, por
exemplo, é relevante tanto para o lado industrial, que inclui a eficiência e o desempenho do funcionário, quanto para o lado organizacional, que
se ocupa da felicidade e do bem-estar dos funcionários, além da compreensão do comportamento humano nos ambientes organizacionais.
Apesar de as áreas industrial e organizacional nem sempre serem claramente distinguíveis, juntas elas sugerem a ampla natureza da
psicologia organizacional.
A maior subárea da psicologia que se ocupa da aplicação das descobertas científicas é a psicologia clínica. Os psicólogos clínicos lidam
com o estudo e tratamento de distúrbios e problemas psicológicos. A psicologia organizacional é uma subárea menor, porém de
crescimento mais rápido, que se ocupa do desenvolvimento e aplicação de princípios científicos ao ambiente de trabalho. Os psicólogos
organizacionais não lidam diretamente com os problemas emocionais ou pessoais dos funcionários, uma atividade que se enquadra no
âmbito da psicologia clínica. Um psicólogo organizacional, no entanto, pode recomendar a contratação de um psicólogo clínico para ajudar
com problemas como alcoolismo ou transtorno por estresse pós-traumático dos empregados.
1.2 Atividades e áreas de atuação dos psicólogos organizacionais
Os psicólogos organizacionais têm diferentes funções em uma ampla variedade de áreas de atuação. Costumamos dividir a atuação da
psicologia organizacional em profissionais voltados à prática e profissionais voltados à pesquisa científica. As atividades práticas envolvem a
utilização de princípios psicológicos para solucionar problemas do mundo real, como estresse excessivo no trabalho ou desempenho
insatisfatório. A pesquisa proporciona princípios que podem ser aplicados na prática. Tanto a prática quanto a pesquisa são igualmente
importantes no campo da psicologia organizacional. Um importante objetivo dessa área é ajudar a melhorar a eficácia das organizações.
Para tanto, os psicólogos devem realizar pesquisas para fundamentar a prática. Entretanto, nem toda pesquisa é realizada com a prática em
mente. Alguns psicólogos estudam o comportamento no trabalho só para descobrir por que as pessoas fazem o que fazem no trabalho.
Como ocorre com todas as formas de pesquisa básica, muitas vezes os resultados dessas atividades podem ser aplicados a importantes
problemas humanos.
Embora as atuações possam ser classificadas como prática ou pesquisa, há uma considerável sobreposição das atividades entre elas.
M uitos psicólogos organizacionais atuando em pesquisa se envolvem na prática e alguns psicólogos em atuações práticas também
realizam pesquisas. Além disso, algumas atividades práticas demandam a condução de pesquisas para decidir a melhor abordagem para
solucionar o problema em questão, já que podem não existir princípios para todos os casos. Com efeito, os psicólogos organizacionais
muitas vezes não têm respostas prontas, mas têm os recursos necessários para encontrar essas respostas.
21
 A maior parte das pesquisas é conduzida em faculdades e universidades nas quais os psicólogos organizacionais lecionam e as áreas
de atuação prática incluem empresas de consultoria, o governo, as forças armadas e empresas privadas. As consultorias prestam serviços
de psicologia organizacional a organizações que as contratam, sendo que as grandes empresas de consultoria podem ter centenas de
funcionários prestando serviços a organizações no mundo inteiro. Os psicólogos organizacionais muitas vezes trabalham para governos
(municipais, regionais, estaduais ou federais), as forças armadas (normalmente como especialistas civis) e empresas privadas e em cada
uma dessas diferentes áreas de atuação prática podem realizar os mesmos tipos de atividades. A Figura 1.1 mostra a porcentagem de
psicólogos organizacionais atuando em cada uma das principais áreas de atuação.
Figura 1.1 Porcentagem de psicólogos organizacionais que trabalham em várias áreas de atuação
Fonte: Society for Industrial and Organizational Psychology 2006 member survey: Overall report. Disponível em
<http://www.siop.org/reportsandminutes/survey_results06.aspx>. Acesso em: jun. 2012.
Os psicólogos organizacionais que atuam na área prática realizam muitas das mesmas funções que seus colegas acadêmicos, inclusive
a prática de conduzir pesquisas e lecionar em instituições de ensino superior. O principal foco da atuação na prática, contudo, é a aplicação
das descobertas e princípios do campo da psicologia organizacional. A lista a seguir relaciona as atividades dos psicólogos organizacionais
de atuação prática:
▶ analisar a natureza do trabalho (análise do trabalho);
▶ conduzir análises para encontrar a solução para um problema organizacional;
▶ conduzir levantamentos para se informar sobre os sentimentos e opiniões dos funcionários;
▶ projetar um sistema de avaliação do desempenho de funcionários;
▶ projetar um sistema de seleção de funcionários;
▶ projetar um programa de treinamento;
▶ desenvolver testes psicológicos;
▶ avaliar a eficácia de uma atividade ou prática, como um programa de treinamento;
▶ implementar uma mudança organizacional, como um novo sistema de remuneração para funcionários de bom desempenho.

Grande parte dos esforços dos psicólogos organizacionais se direciona à melhoria da eficácia e do funcionamento das organizações.
Isso é feito se concentrando em diversos aspectos, inclusive a seleção de pessoas mais capazes, o treinamento de pessoas para realizar
melhor o trabalho, o design de funções de trabalho que podem ser realizadas com mais eficácia e o desenvolvimento das organizações
para melhorar seu funcionamento. Os psicólogos organizacionais também tentam mudar as organizações para que sejam locais mais
saudáveis e seguros para as pessoas trabalharem, mesmo se a eficácia da organização não for diretamente melhorada.

M uitos psicólogos organizacionais são professores universitários. A maioria atua em departamentos de psicologia, mas muitas vezes 1.3 A psicologia organizacional como profissão
também podem ser encontrados em faculdades de administração de empresas e outras áreas das instituições de ensino. Apesar de
dedicarem grande parte do tempo à pesquisa e ao ensino, eles fazem muito mais que isso. M uitos se envolvem na prática atuando como
A psicologia organizacional é uma profissão que, em muitos aspectos, se assemelha à Contabilidade ou ao Direito, por exemplo. Em
consultores em organizações e alguns abrem as próprias consultorias. A lista a seguir descreve as principais atividades dos professores
alguns países, exige-se que os psicólogos organizacionais sejam credenciados, mas, na maioria, só os psicólogos clínicos precisam ser
universitários:
credenciados. M uitos psicólogos organizacionais trabalham para empresas de consultoria que prestam serviços a organizações-clientes e
▶ lecionar; esses serviços são prestados de maneira similar a uma empresa de contabilidade ou de advocacia.
▶ realizar pesquisas; Os psicólogos organizacionais pertencem a várias sociedades profissionais/científicas. Nos Estados Unidos, há várias especializações
▶ elaborar artigos de pesquisa e apresentá-los em congressos; com sociedades nacionais e regionais, como a Society for Industrial and Organizational Psychology (SIOP), uma divisão da American
▶ publicar artigos em periódicos científicos; Psychological Association (APA) e que constitui a maior organização nos Estados Unidos composta exclusivamente de psicólogos
▶ prestar serviços de consultoria a organizações; organizacionais. Ela possui mais de 8.200 membros, com cerca de 48% compostos de estudantes. Apesar de a SIOP ser uma
▶ escrever livros didáticos; associação americana, ela está se internacionalizando rapidamente, com aproximadamente 12% de seus membros provenientes de outros
▶ orientar alunos de graduação e pós-graduação; países, o que representa o dobro em relação ao número de associados internacionais nos quatro últimos anos. A Academia de
▶ informar o público em geral; Administração é uma organização maior que a SIOP, mas a maioria de seus membros não é composta de psicólogos, mas sim de
▶ elaborar cursos; pessoas interessadas pelo amplo campo da administração, em grande parte professores de faculdades de administração de empresas.
▶ manter-se atualizado em sua área; M uitos psicólogos organizacionais, principalmente os que lecionam em instituições de ensino superior, são membros ativos dessa
▶ ajudar a administrar as funções relacionadas ao ensino de sua instituição. organização. Além das associações nacionais, existem muitas associações regionais e municipais de psicólogos organizacionais. Essas
As funções básicas de um professor são criar e disseminar conhecimento. Cada atividade da lista diz respeito a uma dessas funções ou associações locais menores podem ser encontradas em muitas regiões dos Estados Unidos, inclusive a Flórida central, M ichigan, a cidade
ambas. de Nova York, Ottawa, São Francisco e Washington, DC. A mais recente organização americana relevante à psicologia organizacional é a

22 23
Society for Occupational Health Psychology (SOHP), fundada em 2006. M ais da metade de seus membros é composta de psicólogos
Applied Psychology: An International Review Journal of Occupational and Organizational Psychology
organizacionais interessados em questões relativas a saúde, segurança e bem-estar dos funcionários.
Também existem associações profissionais de psicólogos organizacionais em muitos outros países ao redor do mundo. A Austrália tem Group and Organization Studies Journal of Occupational Health Psychology
a College of Organisational Psychologists, o Canadá tem a própria Society for Industrial and Organizational Psychology, a British
Psychological Society, britânica, tem a própria Divisão de Psicologia Ocupacional e muitas associações similares podem ser encontradas Human Factors Journal of Organizational Behavior

por toda a Europa. M ais de uma dúzia dessas associações formaram a European Association of Work and Organizational Psychology
Human Relations Journal of Vocational Behavior
(EAWOP). Também muito relevante para os psicólogos organizacionais é a Associação Internacional de Psicologia Aplicada, cuja maior
divisão é a Divisão de Psicologia Organizacional. Seus membros são psicólogos organizacionais do mundo todo, especialmente aqueles
Human Resources M anagement Review Organizational Behavior and Human Decision Processes
interessados em questões interculturais e internacionais.1

International Journal of Selection and Assessment Organizational Research M ethods

1.4 A psicologia organizacional como ciência International Review of Industrial and Organizational Psychology Personnel Psychology Work & Stress

A pesquisa é uma das principais atividades dos psicólogos organizacionais, podendo desenvolver novos métodos e procedimentos para
Os pesquisadores da psicologia organizacional, cuja maioria também leciona em universidades, submetem artigos para a possível
atividades como seleção e treinamento de funcionários. M uitas vezes esse tipo de pesquisa é conduzido para uma organização específica
publicação nesses periódicos, que são enviados a especialistas para uma análise crítica. Os artigos são revisados pelos autores com base
para resolver um problema em particular – por exemplo, para uma empresa que tem um alto índice de rotatividade (abandono) de
nas críticas recebidas e muitas vezes passam por várias rodadas de revisões e novas submissões são necessárias antes de o artigo ser
funcionários. Outras pesquisas se concentram em compreender algum fenômeno organizacional, como a causa de furtos por parte dos
aceito para publicação. Apenas 10% a 20% dos artigos submetidos que sobrevivem ao rigoroso processo de avaliação por especialistas
funcionários ou o efeito das atitudes no trabalho. As conclusões desses tipos de pesquisa são apresentadas em conferências dos
são aceitos nas melhores publicações. A avaliação por especialistas ajuda a manter os altos padrões dos artigos publicados, de forma que
profissionais da área e publicados em periódicos científicos.
só as melhores pesquisas são divulgadas.
Todas as associações nacionais e internacionais citadas anteriormente realizam conferências, em geral anualmente, em que os
Publicar artigos de pesquisa é uma tarefa difícil e competitiva. Os professores universitários, particularmente os não titulares, são
resultados das pesquisas são apresentados. O encontro anual da SIOP, por exemplo, atrai aproximadamente 4 mil psicólogos
extremamente pressionados a publicar artigos. Os programas de psicologia organizacional na maioria das universidades possuem um
organizacionais de atuação prática e pesquisadores que expõem e discutem ideias e as descobertas das pesquisas. Os profissionais que
sistema do tipo “publicar ou morrer”, que requer que os professores sejam pesquisadores ativos contribuindo para a base de conhecimento
atuam na área prática muitas vezes consideram esses encontros um bom lugar para conhecer novas soluções para seus problemas
da psicologia organizacional. Isso se aplica a todas as disciplinas científicas na maioria das universidades. Um histórico de publicações nos
organizacionais. Já os pesquisadores podem se inteirar das mais recentes descobertas antes de serem publicadas nos periódicos
melhores periódicos é um importante fator determinante do sucesso na carreira de um professor, que se reflete em sua capacidade de
científicos.
encontrar um emprego, conseguir uma cadeira de titular, ser promovido e receber aumentos salariais. M antenha em mente, contudo, que
As publicações científicas especializadas representam um importante meio de divulgação de resultados de pesquisas. Algumas
uma das principais funções de uma universidade é criar e divulgar novo conhecimento para o benefício da sociedade, de forma que há boas
proeminentes publicações são produzidas por entidades de classe, enquanto outras são publicadas pela iniciativa privada. Por exemplo, o
razões para enfatizar a pesquisa.
Journal of Applied Psychology é publicado pela American Psychological Association e o Journal of Occupational and Organizational
Psychology é publicado pela British Psychological Society. A Tabela 1.1 relaciona os principais periódicos que publicam pesquisas no
campo da psicologia organizacional. A maioria é publicada na forma de revistas, em quatro a seis edições anuais. Uma delas, a International 1.5 A história da psicologia organizacional2
Review of Industrial and Organizational Psychology, é publicada anualmente, resumindo o conhecimento em vários tópicos.
Tabela 1.1 Periódicos que publicam teorias e pesquisas em psicologia organizacional
A psicologia organizacional é uma invenção do século XX, com raízes no fim do século XIX, e existe praticamente desde o início do
campo da psicologia. Os primeiros psicólogos a se envolverem na psicologia organizacional foram psicólogos experimentais interessados
Academy of M anagement Journal Journal of Applied Psychology na aplicação dos novos princípios da psicologia a problemas nas organizações. Os primeiros trabalhos nos Estados Unidos se
concentraram em questões de desempenho no trabalho e eficiência organizacional e, no Reino Unido, em questões relativas à fadiga e à
Academy of M anagement Review Journal of Business and Psychology saúde do funcionário (Kreis, 1995). À medida que o campo se desenvolveu, na primeira metade do século, ele se expandiu para as áreas
atuais. A Figura 1.2 mostra os principais eventos no desenvolvimento da psicologia organizacional nos Estados Unidos.
Administrative Science Quarterly Journal of M anagement
Figura 1.2 Linha do tempo com os principais eventos da história da psicologia organizacional americana

24 25

Dois psicólogos são considerados os principais fundadores do campo da psicologia organizacional nos Estados Unidos: Hugo
M ünsterberg e Walter Dill Scott foram psicólogos experimentais e professores universitários que se voltaram à aplicação da psicologia aos
problemas das organizações. M ünsterberg, nascido na Alemanha e que se mudou para os Estados Unidos, se interessou particularmente
pela seleção de funcionários e a utilização de novos testes psicológicos. Landy (1992) argumenta que a incapacidade de M ünsterberg de
conquistar o respeito dos colegas na Harvard University foi que o motivou a se voltar ao novo campo da psicologia industrial. Scott tinha
muitos interesses em comum com M ünsterberg, além da psicologia na publicidade. Scott escreveu um livro pioneiro de teoria, The Theory
of Advertising (1903), e M ünsterberg escreveu o primeiro livro teórico americano no campo da psicologia organizacional, Psychology and
Industrial Efficiency (1913).
Uma importante influência no campo da psicologia organizacional foi a obra de Frederick Winslow Taylor, um engenheiro que passou a
carreira estudando a produtividade de funcionários no final do século XIX e início do século XX. Taylor desenvolveu o que chamou de
administração científica, como uma abordagem para gerir trabalhadores de manufatura em fábricas. A administração científica propõe
inúmeros princípios para orientar as práticas organizacionais.
Em seus escritos, Taylor (1911) sugeriu que:
▶ cada função deve ser meticulosamente analisada de forma a especificar a melhor maneira de realizar as tarefas;
▶ os funcionários devem ser selecionados (contratados) de acordo com características relacionadas a seu desempenho no trabalho;
os gestores devem estudar os funcionários existentes para descobrir quais características pessoais são importantes;
▶ os funcionários devem ser cuidadosamente treinados para realizar suas tarefas no trabalho;
▶ os funcionários devem ser recompensados pela produtividade, visando incentivar altos níveis de desempenho.
Apesar dos ajustes efetuados ao longo dos anos, essas mesmas ideias ainda são consideradas válidas. Outra influência da engenharia
pode ser vista na obra de Frank e Lillian Gilbreth, uma equipe de marido e mulher que estudou maneiras eficientes de realizar as tarefas.
Eles combinaram os campos da engenharia e da psicologia (Frank era um engenheiro e Lillian, uma psicóloga) para analisar como as
pessoas realizavam as tarefas. A contribuição mais conhecida deles foi o estudo do tempo e movimento, que envolve medir e cronometrar
os movimentos das pessoas ao realizar as tarefas, com o objetivo de desenvolver maneiras mais eficientes de trabalhar. Apesar de as
ideias básicas serem de Taylor, os Gilbreths as aperfeiçoaram e utilizaram a nova técnica para ajudar muitas organizações (Van De Water,
1997). Alguns historiadores afirmam que Lillian foi a primeira a receber um doutorado em psicologia organizacional nos Estados Unidos
(Koppes, 1997), em 1915, apesar de a maioria dos historiadores conceder essa distinção a Bruce V. M oore em 1921. Os estudos dos
Gilbreths serviram como a fundação do que mais tarde viria a se tornar o campo dos fatores humanos, o estudo de como projetar melhor a
tecnologia para as pessoas. Posteriormente, Lillian se voltou ao design de produtos de consumo e inventou o pedal para abrir lixeiras e as
prateleiras nas portas de refrigeradores, entre outras inovações (Koppes, 1997). Contudo, os Gilbreths são mais conhecidos por serem o
tema do famoso filme “Doze é demais”, que conta a vida deles como atarefados pais de doze crianças.
26
A Primeira Guerra M undial marcou o início da utilização da psicologia organizacional para ajudar nos esforços de guerra tanto no Reino
Unido quanto nos Estados Unidos. O início da psicologia organizacional no Reino Unido foi marcado pelo estabelecimento do Health of
M unitions Committee (HM C), o comitê de saúde dos trabalhadores de fábricas de munição e equipamentos de guerra, em 1915, para lidar
com questões relativas à saúde, segurança e eficiência dos funcionários, exacerbadas pelas demandas de produtividade devido à guerra
(Kries, 1995). Por outro lado, a entrada dos Estados Unidos na guerra em 1917 encorajou vários psicólogos, liderados por Robert Yerkes, a
oferecer seus serviços ao exército. A mais conhecida contribuição do grupo foi o desenvolvimento de testes de capacidade mental aplicados
aos grupos denominados Army Alpha e Army Beta. Um dos maiores problemas do exército era alocar os novos recrutas às funções mais
condizentes com suas habilidades. Os recém-inventados testes psicológicos pareciam aos psicólogos uma maneira eficiente de resolver
esse problema e marcaram a primeira aplicação em grande escala de testes psicológicos para alocar pessoas em trabalhos. Os testes
proporcionaram uma base para os testes em massa que têm sido utilizados deste então em contextos educacionais (como o Scholastic
Aptitude Test, SAT, um teste para o ingresso nas universidades americanas) e contextos de trabalho.
Durante as décadas entre as duas guerras mundiais, a psicologia organizacional se expandiu, formando a maioria das áreas existentes
atualmente. À medida que as organizações cresciam, elas começaram a contratar psicólogos organizacionais para lidar com seus
crescentes problemas com os funcionários, em especial questões relevantes à produtividade nos Estados Unidos. Ao mesmo tempo, mais
pesquisas sobre tópicos relacionados à psicologia organizacional passaram a ser realizadas. Em 1921, no Reino Unido, o psicólogo
Charles M yers cofundou o National Institute of Industrial Psychology (NIIP), uma organização dedicada a melhorar a eficiência e as
condições de trabalho dos funcionários britânicos. Seu foco no bem-estar do funcionário dá continuidade ao trabalho do Health of M unitions
Committee (HM C) e essa abordagem caracteriza a psicologia organizacional não apenas na Grã-Bretanha como na Europa como um todo
durante o desenvolvimento inicial dessa área de conhecimento (Kwiatkowski, Duncan & Shimmin, 2006). Ao mesmo tempo, em 1921, a
Penn State University concedeu o que muitos consideram o primeiro doutorado americano no campo – que na época era chamado de
psicologia industrial – a Bruce V. M oore. Os psicólogos organizacionais começaram a se organizar em empresas de consultoria e
prestando serviços a organizações. A mais famosa dessas consultorias foi a Psychological Corporation, fundada em 1921 por James
M cKeen Cattell, nos Estados Unidos, e que hoje se chama Harcourt Assessment. Um dos eventos mais importantes do período foi os
estudos realizados por Hawthorne, conduzidos ao longo de mais de dez anos na Western Electric Company nos Estados Unidos.
Antes dos estudos de Hawthorne, os psicólogos organizacionais americanos se concentravam quase exclusivamente em questões de
produtividade do funcionário e eficiência organizacional, inclusive a avaliação das aptidões dos funcionários e o design eficiente do trabalho.
Apesar de os pesquisadores de Hawthorne estarem decididos a estudar esses tópicos, eles não demoraram a descobrir o que seus
colegas britânicos já sabiam (Kwiatkowski et al., 2006): que é difícil separar a produtividade do funcionário de aspectos sociais da vida
organizacional. Esse estudo da supervisão de grupos de trabalho ajudou a chamar a atenção ao aspecto organizacional do ambiente de
trabalho – em oposição ao aspecto humano.
O mais conhecido estudo de Hawthorne foi a investigação dos efeitos do nível de iluminação (Roethlisberger & Dickson, 1939). O objetivo
deste estudo foi identificar o nível de iluminação capaz de otimizar o desempenho em uma tarefa de manufatura. Os pesquisadores
conduziram um experimento no qual um grupo de funcionários era levado a um cômodo especial no qual os níveis de iluminação eram
manipulados. As luzes eram intensificadas e reduzidas de um dia ao outro para verificar os efeitos dessa variação na produtividade. Os
pesquisadores se surpreenderam ao descobrir, durante o experimento, que a produtividade aumentava e parecia ter pouca relação com os
níveis de iluminação. M uitas explicações desses resultados foram propostas e discutidas. A explicação mais discutida é que o próprio fato
de saber que se está participando de um experimento, ou o que passou a ser chamado de efeito Hawthorne, causava uma melhoria do
desempenho. Não importa qual seja a razão, parece claro que fatores sociais podem ser mais importantes que os fatores físicos no
desempenho das pessoas no trabalho.
27
 A Segunda Guerra M undial estimulou enormemente o campo da psicologia organizacional em países de ambos os lados do conflito, com
destaque para os Estados Unidos e o Reino Unido (Warr, 2007). Os psicólogos se ocupavam de problemas que cobriam tanto o lado das
pessoas quanto o lado organizacional dessa área de conhecimento, inclusive a seleção de recrutas, alocação dos mesmos em diferentes
funções, treinamento, moral, avaliação de desempenho, desenvolvimento de equipes e design de equipamentos. Antes da Segunda Guerra
M undial, a APA restringia seus interesses à psicologia experimental e rejeitava as tentativas de psicólogos organizacionais de atuar na
prática, o que era considerado “não científico”. Em consequência da guerra, contudo, a APA abriu suas portas à psicologia aplicada, e a
Divisão 14 da Psicologia Industrial e Empresarial foi formada em 1944 (Benjamin, 1997). Após a guerra, as duas áreas da psicologia
organizacional continuaram a se expandir. Por exemplo, Arthur Kornhauser conduziu pesquisas sobre como as condições de trabalho
podem afetar tanto a saúde mental quanto a vida pessoal dos funcionários, constituindo alguns dos primeiros trabalhos americanos na área
que hoje conhecemos como psicologia da saúde ocupacional (Zickar, 2003). Em 1970, a Divisão 14 da APA passou a ser chamada de
Division of Industrial and Organizational Psychology (Divisão de Psicologia Industrial e Organizacional) e hoje é conhecida como Society for
Industrial and Organizational Psychology (SIOP). O website da sociedade (http://www.siop.org) constitui uma importante fonte de informações
dessa área do conhecimento, inclusive informações sobre especializações, ofertas de emprego e atividades da instituição.
Outro evento nos Estados Unidos que influenciou o campo da psicologia organizacional foi a aprovação da Lei dos Direitos Civis de 1964,
que acionou forças que tiveram um enorme impacto na maneira como as organizações contratam e tratam os funcionários, e não apenas
nos Estados Unidos. Quando a discriminação contra minorias e mulheres se tornou ilegal, as organizações foram forçadas a mudar muitas
de suas práticas de emprego, recorrendo aos psicólogos organizacionais para desenvolver procedimentos que eliminassem a
discriminação no ambiente de trabalho. A promulgação da Lei dos Americanos Portadores de Deficiências, em 1990, estendeu a proteção
dos funcionários contra a discriminação a pessoas com deficiências. M ais uma vez, as organizações se voltaram aos psicólogos
organizacionais para encontrar maneiras de eliminar mais essa forma de discriminação.
A história dessa área do conhecimento está repleta de exemplos de como os psicólogos organizacionais ajudaram a melhorar as
organizações e as condições de trabalho para os funcionários. A psicologia organizacional cresceu enormemente de um foco inicial na
eficiência e produtividade, especialmente nos Estados Unidos, às várias e diversificadas áreas que temos atualmente. A psicologia
organizacional tem muito a contribuir para o funcionamento das organizações e para o bem-estar dos funcionários e o futuro da área parece
promissor, já que as organizações continuam a precisar de ajuda para lidar com questões relativas aos funcionários, como veremos ao
longo deste livro.

1.6 A psicologia organizacional além dos Estados Unidos e do Reino Unido

Até agora, nossa discussão da história da psicologia organizacional se concentrou em grande parte nos Estados Unidos e, em menor
extensão, no Reino Unido, onde o campo de conhecimento se originou e no qual foi em grande parte (mas não exclusivamente) inicialmente
desenvolvido. No entanto, a psicologia organizacional é praticada e estudada no mundo todo e muitas de suas descobertas e princípios são
provenientes de outros países. Uma indicação tanto da rápida disseminação da psicologia organizacional quanto de sua globalização pode
ser vista nas nacionalidades dos autores publicados nos periódicos considerados mais respeitados dessa área de conhecimento, o
Personnel Psychology e o Journal of Applied Psychology, ambos americanos. Cascio e Aguinis (2008) demonstraram que a porcentagem
de autores não americanos de artigos publicados nesses dois periódicos quintuplicou, de 5%, em meados dos anos 1960, a 25%, em
meados dos anos 2000. Temos visto números cada vez maiores de artigos publicados vindos da Austrália, Canadá, Grande China,

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