PARECER SUPOSTO CASO DE ASSÉDIO SEXUAL FUNCIONÁRIO ELIAS

Inicialmente é importante pontuarmos que, as questões de Assédio

Sexual, são extremamente subjetivas e complicadas de provar em instrução processual, porém
conforme se constatará no decorrer desse parecer as provas contém robustez, e se as
funcionárias ouvidas, eventualmente buscarem o judiciário para expor referida situação os
resultados podem ser negativos para Empresa, se considerarmos que é dever da Empresa
acolher e dar encaminhamento as denúncias de assédio sexual no trabalho.

Isso porque é do empregador a responsabilidade de manter um

ambiente seguro e saudável para seus funcionários, soma-se a isso ao fato de que tal situação
ocorreu com uma aprendiz, que, de início já entendemos ser uma funcionária que exige um
pouco mais de cuidado, devido a inexperiência presumida nesses casos.

Iniciamos a análise tomando como base a denúncia/relato de uma

funcionária/aprendiz, ao CIEE, informando que, um funcionário da Empresa, Sr. Elias, seu
superior, constantemente faz comentário sobre o seu corpo, situação que a constrange e
incomoda.

Passamos a discorrer ipsis litteris as falas/situações trazidas por

referida funcionária e possíveis testemunhas/outras vítimas:

Denunciante:

“E recentemente disse a ela: sua bunda está suja, limpa se eu limpar

vão falar que estou te assediando, mas não é por falta de vontade”.

“Meu gestor, supervisor, me assedia bastante, a maioria das vezes

ele fala coisas que me deixa desconfortável. Um dia estava sentada no banco perto do relógio
de ponto e ele foi me buscar, na hora que levantei estava de calça preta e estava um pouco
suja e aí ele chegou bem perto, olhou para minha bunda e falou para eu limpar ou que se ele
pudesse ele mesmo limpava”.

“Eu tinha costume de chegar no trabalho e cumprimentar todos com

a mão e sempre que eu o cumprimentava, ele segurava minha mão e fazia carinho, fiquei
incomodada e comecei não cumprimentar mais”.

“Fui transferida do setor, porém como eu ficava muito sozinha na

sala fui pedir para ele para voltar para o setor, e aí ele pegou na minha mão e começou a fazer

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 carinho, tinha gente em volta mas ninguém viu ele estava fazendo disfarçado, na hora fiquei
gelada. Estou evitando contado, porém as vezes ele vem conversar comigo”.

Demais entrevistadas:

1. “Já tive uma situação parecida comigo, o Elias me falou: Você

está com um fio de cabelo na bunda, tira, senão você vai ficar
achando que estou olhando demais”.

2. “Eu estava de costas na impressora digitalizando alguns

documentos e essa pessoa chegou de lado, bem perto e falou
“meu sonho hein”, que eu seria o sonho dele ter alguma coisa”.

O Ministério Público do Trabalho, em parceria com a Organização

Internacional do Trabalho, na cartilha “Assédio Sexual: Perguntas e Respostas”, define o
assédio sexual no ambiente de trabalho como “a conduta de natureza sexual, manifestada
fisicamente, por palavras, gestos ou outros meios, propostas ou impostas a pessoas contra sua
vontade, causando-lhe constrangimento e violando a sua liberdade sexual”.

Ainda na mesma publicação, temos que “o assédio sexual viola a

dignidade da pessoa humana e os direitos fundamentais da vítima, tais como a liberdade, a
intimidade, a vida privada, a honra, a igualdade de tratamento, o valor social do trabalho e o
direito ao meio ambiente de trabalho sadio e seguro. De cunho opressivo e discriminatório
constitui violação a Direitos Humanos.

Alguns aspectos desse tipo de violência:

Assédio sexual se caracteriza por uma ação reiterada, mas

dependendo do caso pode até ser considerado como um ato único, em que a vítima, que pode
ser mulher ou homem, acaba sendo intimidada com incitações sexuais inoportunas. (Márcia
Bessa, Desembargadora do Tribunal Regional do Trabalho da 11ª Região e gestora do
Programa Trabalho Seguro).

Logo, a narrativa trazida pela vítima e ouvidas podem, claramente,

ser definidas como assédio sexual.

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 Indicamos a empresa a construção de um ambiente seguro,
investindo na educação dos funcionários, oferecendo uma série de atividades sobre igualdade
de gênero, como campanhas e rodas de conversa. Outro ponto importante é criar um canal de
ética que receba as denúncias de assédio sexual e moral, mas que seja sólido e dê
encaminhamento às reclamações.

É por meio de um serviço preparado para ouvir as queixas e

investigá-las que a empresa terá conhecimento da qualidade das relações que são travadas em
suas dependências.

O empregador deve ter vigilância sobre as relações que acontecem

no trabalho, e essa vigilância pressupõe ter canais para receber as informações, onde se
garanta a proteção do denunciante. A empresa tem que ter uma estrutura de investigação
segura. Não dá para receber a denúncia identificando a vítima, nem mesmo o agressor. Tem
que ser em sigilo, para preservar todos os envolvidos.

Para que o canal de ética ganhe confiança na empresa, seus

integrantes precisam ter tato e preparo para lidar com questões de gênero. Na maioria dos
casos, as vítimas de assédio sexual são mulheres, que, por sua vez, sentem medo de serem
apontadas como culpadas.

Historicamente há uma dificuldade grande para as mulheres levarem

as denúncias para frente, porque elas são responsabilizadas pelo assédio, são questionadas
sobre sua conduta. Para integrar o canal de ética, a equipe precisa ter compreensão do que é
machismo estrutural, que assédio sexual é violência de gênero. Isso dá robustez para que os
integrantes recebam as denúncias e deem voz à vítima.

O mais indicado é que o canal de ética seja formado por quem ocupa
cargos de gestões em setores como Recursos Humanos (RH), departamento jurídico e
compliance — a parte que zela para que leis e normas sejam cumpridas.

Insta ainda indicarmos que, diante de qualquer constrangimento

para dar solução a um caso de assédio no ambiente de trabalho, é possível acionar o serviço
anônimo do Ministério Público do Trabalho (MPT).

Além do canal para denúncias, também é fundamental que a

empresa tome uma atitude se o crime for comprovado, desligando o funcionário por justa
causa, e/ou sem justa causa se lhe for assim mais conveniente.

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 Fundamentamos tal parecer com a regra do Direito Civil que diz que
o empregador é responsável pelos atos de seus empregados, e que é dever da empresa
manter um ambiente de trabalho saudável e seguro. Por isso, quando há uma quebra nesse
ambiente seguro, o empregador é o responsável.

A empresa poderá pagar pelos danos causados à vítima mesmo que o

assédio tenha sido praticado por um funcionário.

Mesmo que o assédio tenha sido praticado por um funcionário, é a

empresa que será chamada e vai, em um primeiro momento, pagar por danos morais, e
reparar o dano das assediadas, podendo posteriormente pleitear o regresso ao assediador.

Para evitar que se chegue a esse ponto, o caminho é um só: investir

na conscientização de todos os colaboradores e na consolidação de um canal de ética cuja
liberdade para atuar seja notória. Até porque qualquer caso de assédio provoca grande
desgaste na reputação de uma empresa, tornando difícil recuperar a boa imagem diante da
sociedade.

Isso tem impacto na valoração da empresa no mercado de capitais, já

que teremos uma empresa descumpridora de normas básicas de relacionamento.

Por todo relato, indicamos duas opções:

A prática da conduta descrita no artigo 482, alínea “b”, da CLT. O

dispositivo prevê que a “incontinência de conduta ou mau procedimento” é justa causa para
rescisão contratual e ocorre quando há incompatibilidade com a moral sexual do empregado
ou ato ofensor à ética.

A demissão com justa causa é baseada nas ações do funcionário que

podem prejudicar a empresa onde ele trabalha. De acordo com a lei, isso ocorre quando o
trabalhador desrespeita seus superiores ou atrapalha o andamento normal do trabalho, o que
se verifica no caso em tela.

A justa causa é sanção máxima aplicada com o objetivo de reprimir a

conduta de um assediador, considerados os péssimos efeitos do assédio sexual para a vítima e
para o meio ambiente laboral, além de toda investigação que vem sendo feita na empresa,
com a oitiva de outras vítimas, além da denúncia ao CIEE, é possível a aplicação de tal medida.

Porém, caso entenda a empresa por desligar o funcionário sem justa

causa, o conteúdo não contempla motivos específicos relacionados à conduta profissional do

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 colaborador. Sua característica é que não há razão legal para incentivar a demissão, ou seja, o
funcionário não tem culpa. Os motivos podem ser diversos, inclusive o poder diretivo do
Empregador.

Entendemos que o desligamento do funcionário, é medida que se

impõe cabendo a empresa optar pelo desligamento que lhe seja mais conveniente. É claro que
a aplicação da justa causa poderá ser questionada judicialmente, porém, a Empresa conta com
investigação e provas robustas da má conduta. A dispensa sem justa causa, quando garantido
todos os direitos do Trabalhador, é direito potestativo do empregador e prescinde a
justificativas.

O que é certo é, que as vítimas precisam se amparadas e cientificadas

de que a denúncia foi recebida e investigada pela Empresa, bem como, que seus problemas
foram solucionados, isso numa eventual ação contra empresa contaria de forma muito
positiva!

A disposição para mais esclarecimentos.

Sem mais

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