CURSO CEAP - DIREITO DO TRABALHO PARA A SEGUNDA FASE 

PROFESSOR: JOÃO BERTHIER 

 
AULA ÚNICA 
 
 
1. CONSEQUÊNCIAS TRABALHISTAS DA LEI MARIA DA PENHA: 
⇒   Afastamento  cautelar  da  vítima  do  trabalho  (última  alternativa). Se 
o  sujeito  é  perigosíssimo  e  não  é  encontrado,  é  uma  hipótese  de 
afastamento. 
§  2º  O  juiz  assegurará  à  mulher  em  situação  de  violência  doméstica  e 
familiar,  para  preservar  sua  integridade  física  e  psicológica:  II  - 
manutenção  do  vínculo  trabalhista,  quando  necessário  o  afastamento 
do local de trabalho, por até seis meses. 
⇒   É  evidente  que  não  é  o  juiz  do  trabalho,  porque  essa  questão  não 
decorre  da  relação  de  emprego,  mas  repercute  nela.  É  o  juiz  com 
atribuição criminal. 
⇒   Na  literalidade  da  lei,  não  se  fixa  se  o  afastamento  é  ou  não 
remunerado (se está suspenso ou interrompido). 
⇒   Primeira  tese  ⇒   se  a  lei  não  se  manifesta  sobre  salário,  o 
afastamento é não remunerado. 
*  Crítica  -  apenas  as  mulheres  que  tivessem  condições  financeiras  ou 
suporte  familiar  estariam  de  fato  protegidas,  pois  as  mais  pobres 
continuariam trabalhando. 
⇒   Segunda  tese  ⇒   por  uma  medida  de  proteção,  o  afastamento  é 
remunerado. 
*  Crítica  -  o  empregador  nada  tem  a  ver  com  isso, o que causaria uma 
discriminação  em  massa  na  contratação  de  mulheres.  Se  for  uma 
empregada  doméstica,  por  exemplo,  causará  um  ônus 
desproporcional,  ao  contrário  do  impacto  que  isso  traria  para  uma 
empregada de uma grande empresa. 
STJ  ⇒   dizer  que  o  empregador  não  paga  salário  nesse  período  é 
dificultar  para  a  mulher  ter  uma  cautelar  que  a  protege.  Dizer  que  o 
empregador  paga,  é  onerar  um  terceiro  que  nada  tem  a  ver  com  a 
questão.  Esse  é  um  ônus  a  recair  na  sociedade.  O  STJ  acabou 

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 entendendo  que  na  FALTA  DA  LEI  CABERIA  UMA  ANALOGIA  COM  O 
AUXÍLIO DOENÇA.  
Observação:  de  fato  deveria  ser  um  ônus  arcado  pela  previdência 
social,  através  de  um  benefício  previdenciário,  mas  concessão  de 
benefício  da  previdência  é  matéria  que  depende  de  lei  instituidora, 
para  haver  benefício  deve  haver  fonte  de  custeio.  O  INSS  tem 
recorrido  contra  isso,  mas  essa  é  a  única  solução  que  o  STJ  tinha 
dentro das alternativas possíveis. 
 
2. ASSÉDIO MORAL: 
⇒   É  uma categoria nova no direito do trabalho. Alguns conclamam que 
seja  alterado  o  artigo  483/CLT  para  que  conste  o  assédio  moral  como 
falta do empregador. 
⇒   Será  que  o  assédio  precisa  mesmo  ser  inserido  no  âmbito  do 
483/CLT?  As  várias  condutas  praticáveis  no  assédio  moral  podem  ser 
subsumido às alíneas diversas do 483 
⇒   O  que  o  assédio  moral  fez  na  doutrina  do  direito  do  trabalho?  Pois 
não  se  prestou  para  aumentar  o  elenco  de  faltas  que  o  empregador 
comete. Então serve para quê? 
⇒   As  faltas  do  483  não  exigem  que  sejam  realizadas  de  modo 
continuado,  qualquer  delas,  cometidas  uma  vez  que  seja, 
ensejam a falta grave do empregador.  
⇒   A  doutrina  do  assédio  moral  propiciou  o  tratamento  de  faltas 
graves  de  modo  continuado,  pois  a  relação  entre  empregado  e 
empregador,  a  relação  é  de  trato  sucessivo.  O  assédio  moral 
abriu  a  contribuição  para  que  as  faltas  sejam  contínuas,  ao 
serem  contínuas,  a  ofensa  é  maior,  o  que  repercute  na 
existência e no montante de danos morais. 
⇒   Alguns  dizem  que  o  assédio  moral  repercute  e  afeta  o  meio 
ambiente  do  trabalho,  mas  nem  por  isso  ele  é  uma  matéria  adstrita 
ao  meio  ambiente.  O  assédio  moral  tem  relação  com  os  direitos  de 
personalidade.  
⇒   Assédio  moral  individual  →  o  assediador  tem  uma  ou mais vítimas, 
todas especificadas e determinadas. 

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 ⇒   Assédio  moral  coletivo  →  atinge  quem  é,  quem  foi  ou  quem  vier a 
ser  da  empresa  (véio  da  Havan),  indiscriminadamente.  Exemplo:  o 
empregado que menos vender, vai colocar um chapéu de burro.  
* O assédio moral propriamente dito é o assédio moral individual. 
*  O  assédio  moral  coletivo  é  uma  prática  gerencial,  uma  gestão  por 
estresse. 
Observação:  pode  existir  uma  excelente  estrutura  produtiva,  com 
ouvidorias  que  permitem  denúncias  por  assédio  moral,  treinamentos 
constantes  contra  essas  práticas  e  vários  outros  mecanismos  que 
possam evitar essas práticas.  
Porém  existe  um  gerente  que  assedia  uma pessoa específica, um fato 
até clandestino (desconhecido dos demais funcionários) na empresa.  
Claro  que  o  empregador  responderá  por  ato  de  seu  preposto  (ou  a 
administração pública por ato de seu servidor).  
Na  denominada  gestão  por  estresse  ou  administração  por  estresse  o 
fato é extensivo. 
Entretanto,  a  extensão  do  dano  na  qual  deverá  ser  condenada  a 
primeira  empresa  (ou  administração)  deve  ser  bem  inferior  à 
condenação da segunda entidade. 
 
⇒   Quando  se  discute  assédio  moral,  logo  se  pensa  no  assédio  moral 
vertical  descendente  (chefe  contra  subordinado).  Pouco  se  discute  o 
assédio  moral vertical ascendente (de um ou mais subordinados contra 
o  chefe),  que  é  mais  comum  que  ocorra  na  administração  pública 
(servidores  se  juntam  para  “derrubar”  o  chefe).  Há  ainda  o  assédio 
moral  horizontal,  que  ocorre  entre  empregados  de  mesma  classe  ou 
categoria.  O  assédio  moral  ainda  pode  ser  “generalizado”,  do  chefe, 
colegas e subordinados. 
 
⇒ ASSÉDIO SEXUAL: comporta duas modalidades: 
a) Por  chantagem  (quid  pro  quo  -  isso  por  aquilo).  É  quando  um 
sujeito  se  aproveitando  de  sua  posição  de  hierarquia  exige  algo 
sexual  em  troca  de  um  favorecimento  ou  um  não  prejuízo  da 
pessoa.  Ex:  se  não  transar  comigo,  eu  te  dispenso ou, se transar 
comigo  eu  te  promovo,  ou  ainda,  se  transar  comigo  eu  não  te 
dispenso. 

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 b) Por  intimidação:  é  o  assédio  moral  consistente,  inclusive  por 
brincadeiras de mal gosto. 
 
O  professor  acredita  que  essas  categorias  não  são  necessárias,  pois 
quando  alguém  chantageia  também  intimida,  normalmente  o 
assediador  usa  os  dois  meios.  O  assédio  sexual  é  uma categoria única, 
podem  existir  as  duas estratégias acima, mas não faz com que existam 
duas categorias.  
 
3. TELETRABALHO: 
⇒ Artigo 75-A/CLT. Já existia antes da reforma trabalhista. 
⇒   Art.  75-B.  Considera-se  teletrabalho  a  prestação  de  serviços 
preponderantemente  fora  das  dependências  do  empregador,  com  a 
utilização  de  tecnologias  de  informação  e  de  comunicação  que,  por 
sua natureza, não se constituam como trabalho externo. 
⇒ É chamado trabalho nômade ou trabalho à distância. 
⇒   Art.  6º.  Não  se  distingue  entre  o  trabalho  realizado  no 
estabelecimento  do  empregador,  o  executado  no  domicílio  do 
empregado  e  o  realizado  a  distância,  desde  que  estejam 
caracterizados os pressupostos da relação de emprego.  
⇒   O que caracteriza a relação de trabalho é a subordinação jurídica. É 
quando  o  empregado  está  inserido  em  estrutura  produtiva  alheia  em 
função  do  contrato  que  celebrou. ⇒  A inserção na estrutura produtiva 
alheia  nem  sempre  é  uma  inserção  física,  mas  sempre  uma  inserção 
organizacional.  
⇒   Trabalho  externo  ⇒   trabalho  materialmente  executado  fora  das 
dependências  da  empresa,  mas  sem  usar  tecnologia.  Exemplo: 
motorista de ônibus. 
⇒   No  teletrabalho,  a  questão  não  é  onde  eu  estou,  mas  sim  como  eu 
trabalho.  É  aquele  em  que, via tecnologia, eu estou em contato com o 
meu empregador.  
⇒   Ponto  importante:  pode  haver  teletrabalho  sem  vínculo  com  o 
empregador. Ex: freelancer que escreve matérias para jornal. 
⇒   Uma  leitura  literal  da  CLT,  no  artigo  62,  inciso  III,  diz  que  não  são 
abrangidos  pelo  regime  previsto  neste  capítulo  (jornada  de  trabalho) 
os  empregados  em  regime  de  teletrabalho.  Pode  haver  uma conclusão 

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 precipitada  de  que  os  trabalhadores  em  regime  de  teletrabalho  não 
têm  direito  a  horas  extras,  o  que merece uma interpretação restritiva 
pelo princípio da PRIMAZIA DA REALIDADE.  
Exemplo:  teletrabalhador  empregado  de  telemarketing.  Esse 
trabalhador,  quando  entra  no  sistema  da  empresa,  usa  seu  login.  Há 
um  controle  de  jornada.  O  trabalho  à  distância,  na  essência,  não  é 
incompatível  com  o  controle  de  jornada.  Se  houver  controle  de 
jornada, há possibilidade de pagamento de horas extras. 
Por  outro  lado,  alguém  que  trabalho  por  produção,  é  mais  difícil  o 
controle.  CUIDADO  COM  A  CEGUEIRA  DELIBERADA!  Se  o  empregador 
passa  um volume de trabalho enorme e exige que seja entregue no dia 
seguinte,  em  alguns  casos,  é  possível  aferir  que  aquele  trabalho  não 
tinha  como  ser  feito  numa  jornada  de  8  horas,  o  que,  mesmo sem um 
controle  eletrônico  efetivo,  pode  ensejar  o  pagamento  de  horas 
extras. 
CUIDADO  COM  O  ARTIGO  75-D,  QUE  PODE  PREVER  QUE  O  EMPREGADO 
CUSTEIE  OS  EQUIPAMENTOS  DE  TELETRABALHO.  EXISTEM  DUAS 
LEITURAS POSSÍVEIS: 
a) O empregador diz que irá PERMITIR o teletrabalho e quem quiser 
teletrabalhar  deve  se  estruturar  para  tanto.  Quem  não  quiser, 
não  tem  problema.  ⇒   Quando  o  teletrabalho  é  uma 
POSSIBILIDADE  PARA  O  EMPREGADO,  PODE  SIM  SE  ESTIPULAR 
QUE  O  EMPREGADO  CUSTEIE.  ⇒   Isso  porque  o  trabalhador  pode 
sim  ter  um  ganho  nessa  negociação.  Nesse  cenário o artigo 75-D 
é aplicável. 
b) Se  o  empregador  passa  a EXIGIR O TELETRABALHO, não FACULTA 
ao  empregado  que  ele  opte,  nesse  caso  o  EMPREGADOR  DEVE 
CUSTEAR A ESTRUTURA.  
NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA O TELETRABALHO ESTÁ CHEGANDO COMO 
UMA  POSSIBILIDADE,  POR  ISSO  PODE  SER  COBRADO  DO  SERVIDOR  OS CUSTOS 
DE INSTITUIÇÃO DO TELETRABALHO. 
⇒ Para que o teletrabalho comece = necessário acordo de vontades. 
⇒ Para que o teletrabalho termine = basta a vontade do empregador. 
 
 
 

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4. OJ 383-SDI 1/TST: 
⇒   Terceirização  de  serviço  ⇒   TOMADORA  contrata TERCEIRIZADA para 
o  fornecimento  de  mão  de  obra.  Entre  o  empregado  terceirizado  e  a 
tomadora  não  há  vínculo  contratual  nenhum.  A  subordinação  é  com  a 
empresa contratada. 
⇒   Intermediação  da  mão  de  obra  ⇒   essa  empresa  “Terceirizada”  na 
verdade  não  mantém  vínculo  hierárquico  com  os  funcionários.  Nesse 
caso,  existe  subordinação  direta  entre  o  Tomador  e  os  empregados, 
em  alguns  casos  a  tomadora  até  escolhe  quem  a  terceirizada  vai 
contratar.  É  uma  fraude  vedada  pelo  direito  do  trabalho.  ⇒  
Excepcionalmente,  é  permitida  a  intermediação  de  mão  de  obra,  no 
caso de ETT’s (Empresa de Trabalho Temporário). 
⇒   Quando  a  Administração  Pública,  quando  TOMADORA  de  serviços, 
terá  responsabilidade  Subsidiária  e  Subjetiva.  Subjetiva  porque 
somente  responde  se  houver  dolo  ou  culpa  no  dever  de  fiscalizar. 
Subsidiária,  porque,  se  houver  culpa,  somente  será  patrimonialmente 
responsável  depois  de  executados  todos  os  bens  da  empresa  para 
saldar as dívidas. 
⇒   OJ  383  -  SDI  1/TST.  TERCEIRIZAÇÃO.  EMPREGADOS  DA  EMPRESA 
PRESTADORA  DE  SERVIÇOS  E  DA  TOMADORA.  ISONOMIA.  ART.  12, 
ALÍNEA “A”, DA LEI Nº 6.019, DE 03.01.1974.  
A  contratação  irregular  de  trabalhador,  mediante  empresa  interposta, 
não  gera  vínculo  de  emprego  com  ente  da  Administração  Pública,  não 
afastando,  contudo,  pelo  princípio  da  isonomia,  o  direito  dos 
empregados  terceirizados  às  mesmas  verbas  trabalhistas  legais  e 
normativas  asseguradas  àqueles  contratados  pelo  tomador  dos 
serviços,  desde  que  presente  a  igualdade  de  funções.  Aplicação 
analógica do art. 12, “a”, da Lei nº 6.019, de 03.01.1974.  
O  empregado  de  terceirizada  que  presta  serviço  para  empresa 
pública  municipal  realiza  as  mesmas  funções  que  o  empregado 
concursado.  Ele  ingressa  na  justiça,  contra  a  tomadora  e  a  empresa 
pública,  para  receber  os  mesmos  salários  que  o  empregado  público, 
por  aplicação  da  OJ  383.  ⇒   Se  a  EMPRESA  PÚBLICA  CONTRATA 
TERCEIRIZADO  PARA  EXERCER  A  MESMA  FUNÇÃO  DE  SEUS 
EMPREGADOS,  É INTERMEDIAÇÃO DE MÃO DE OBRA, CONFIGURANDO-SE 

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 A  FRAUDE  E  POR  CONSEQUÊNCIA,  DOLO  OU  CULPA,  POR  ISSO  ELA  É 
COLOCADA NO POLO PASSIVO. 
 
CONTESTAÇÃO CONTRA A OJ 383: 
a) Tal  como  a  OJ  diz,  ela é um uso analógico do artigo 12, alínea a da Lei 
6.019/74.  Esse  artigo  trata  dos  direitos  dos trabalhadores temporários 
contratados  via  ETT,  e  a  alínea  trata  da  equiparação  salarial,  ou  seja, 
de  uma  situação  lícita.  Eu  posso  usar  uma  norma  que  trata  de 
situações  lícitas  (art.12,  alínea  “a”,  trabalho  temporário),  por 
analogia,  para  sanar  uma  situação  ilícita?  Resumindo:  cabe  analogia 
entre  situação  lícita  e  ilícita?  Se  a  analogia  se  aplica  a  situações 
semelhantes, por óbvio que não! 
b) Contratar  ETT  é  exceção,  e  exceção  se  interpreta  de  maneira 
restritiva, não podendo haver aplicação extensiva da norma. 
c) Por  outro  lado,  também  não  há  semelhança  entre  as  situações,  pois  a 
ETT  fornece  mão  de  obra  por  prazo  determinado  (máximo  de  180 
dias,  prorrogáveis  por  mais  90,  totalizando  270  dias),  enquanto  que  a 
intermediação de mão de obra o prazo é indeterminado. 
d) Sabe-se  que  o  artigo  8º  da  CLT  permite  a  aplicação  de  normas  e 
princípios  gerais  do  direito  nas  soluções  dadas  às  demandas 
trabalhistas, como mecanismo de integração do direito.  
Art.  606/Código  Civil.  Se  o  serviço  for  prestado  por  quem  não  possua 
título  de  habilitação,  ou  não  satisfaça  requisitos  outros  estabelecidos 
em  lei,  NÃO  PODERÁ  QUEM  OS  PRESTOU  COBRAR  A  RETRIBUIÇÃO 
NORMALMENTE  CORRESPONDENTE  AO  TRABALHO  EXECUTADO.  Mas  se 
deste  resultar  benefício  para  a  outra  parte,  o  juiz  atribuirá  a  quem  o 
prestou  uma  compensação  razoável,  desde  que  tenha  agido  com 
boa-fé.  ⇒   Se  o  trabalhador  não  é  concursado,  não  há  habilitação para 
o  exercício  da  atividade  prevista  em  lei,  logo,  não  se  pode  equiparar 
seus rendimentos a quem é concursado. 
 
5. RESPONSABILIDADE POR ACIDENTE DO TRABALHO 
⇒   Qual  responsabilidade  o  empregador  tem  quando  ocorre  infortúnio 
trabalhista?? 

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⇒   Art.  7º,  XXVIII  da  CRFB  ⇒   seguro  contra  acidente  de  trabalho 
(proteção  previdenciária  acidentária)  + indenização ao trabalhador, se 
houver dolo ou culpa do empregador.  
⇒ Responsabilidade indenizatória = dolo ou culpa. 
⇒   Não  dá  para  objetivar  a  responsabilidade  do  empregador  em  caso 
de  acidentes.  Na  matéria  ambiental  do  trabalho,  a  responsabilidade  é 
subjetiva.  
⇒   Hoje  o  artigo  7º,  XXVIII  da  CRFB  hoje  é  visto  como  insuficiente  na 
proteção trabalhista.  
⇒   Veja  que o artigo 7º, caput, indica que o próprio conteúdo do artigo 
7º  não  esgota  os  direitos  trabalhistas,  pelo  contrário,  é  o  conteúdo 
mínimo  do  direito  do  trabalho  (“além  de  outros  que  visem  à melhoria 
de sua condição social”).  
⇒   A  CLT  não  tem  nenhum  artigo  que  fala  sobre  acidente  de  trabalho. 
Por  isso,  podemos  recorrer  ao  artigo  8º  da  CLT  e  a  lei  trabalhista  diz 
que  quando  houver  lacuna,  pode-se  recorrer  aos  princípios  e  normas 
do direito comum. ⇒ Leia-se o Código Civil de 2002.  
⇒   Artigo  927  do  Código  Civil,  parágrafo  único.  Haverá  obrigação  de 
reparar  o  dano,  independentemente  de culpa, nos casos especificados 
em  lei,  ou  quando  a  atividade  normalmente  desenvolvida  pelo  autor 
do dano implicar, por sua natureza, risco para os direitos de outrem. 
⇒ Concluímos que: 
a) Qual  a  responsabilidade  que  no  mínimo  que  todos  os 
empregadores  tem?  A  da  CF/88,  ou  seja,  responsabilidade 
subjetiva no caso de dolo ou culpa. (REGRA GERAL). 
b) Quando  houver  RISCO  ACENTUADO  na  atividade  (AMBIENTE 
INSALUBRE  ou  PERIGOSO,  artigos  189  e  193/CLT),  teremos  a 
EXCEÇÃO,  ou  seja,  de  RESPONSABILIZAÇÃO  OBJETIVA  por 
aplicação  do  artigo  7º,  caput/CF  c/c  art.  8º/CLT  c/c  artigo  927, 
parágrafo  único  do  Código  Civil,  por  causa  da  proteção 
insuficiente oferecida na regra geral. 
Também  pode  ser  considerado  RISCO  ACENTUADO  atividades  que  não 
se  classificam  legalmente  como  insalubres  ou  perigosas,  mas  que  em 
determinadas  situações,  tem  seu  risco  habitual  exponencialmente 
agravado.  Por  exemplo,  temos  o  caso  do  Jornalista  que  cobre 
habitualmente  tiroteios  em  comunidades  (a  atividade  de  jornalismo 

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 não  tem  risco  em  si,  mas  a  cobertura desse tiroteio ACENTUA O RISCO 
DO  PROFISSIONAL).  Há  o  caso  do  operador  de  câmera  da  Band  que  foi 
morto  em  protesto  na  Presidente  Vargas.  Não  tem  como  a  lei  esgotar 
as hipóteses, depende da atividade diante de dados concretos. 
 
6. EMPRESAS  PÚBLICAS  (EP)  E  SOCIEDADES  DE  ECONOMIA  MISTA  (SEM) EM 
CONVENÇÕES COLETIVAS. 
⇒   Para  quem  vale  a  convenção  coletiva?  Valem  para  a  base  territorial 
onde  ambos  os  convenentes  possuem  responsabilidade.  E  vale  para 
todos os empregados, sindicalizados ou não. 
⇒ Convenções Coletivas valem para EP e SEM? 
1ª  Posição  (mais  tradicional)  ⇒   As  EP  e  SEM  integram  a  administração 
pública,  têm  regras  muito  próprias,  como  a  contratação  por  concurso 
público,  controle  por  corte  de  Contas,  entre  outras,  e  por  isso  essas 
convenções  não  se  aplicariam.  O que valeria seria apenas os ACORDOS 
COLETIVOS  ASSINADOS  PELA  EP  e  SEM,  porque  ainda  que  se  enquadre 
na  categoria  de  empregadores,  ela  não  é  representada  pelo  sindicato 
da categoria econômica/patronal. 
 
2ª  Posição ⇒  Na falta de acordo, vale a convenção coletiva, ressalvado 
o  artigo  623/CLT  (será  nula  de  pleno  direito  disposição  de  Convenção 
ou  Acordo  que, direta ou indiretamente, contrarie proibição ou norma 
disciplinadora  da  política  econômico-financeira  do  Governo  ou 
concernente  à  política  salarial  vigente,  não  produzindo  quaisquer 
efeitos  perante  autoridades  e  repartições  públicas,  inclusive  para  fins 
de  revisão  de  preços  e  tarifas  de  mercadorias e serviços.), ou seja, se 
a  norma  atentar  contra  os  princípios  e  normas  que  regem  a 
administração pública. 
Imagine  um  banco  estatal,  como  o  BB  e  a  Caixa.  Eles  são  de atividade 
econômica  fortemente  concorrencial.  Fato  é  que  eles  deveriam  sim 
submeter-se  subsidiariamente  às  CCT  caso  não  assinem  ACT.  A 
hipótese  contrária  seria  um  CCT  que  contrariasse  o  regime  jurídico 
aplicado  à  administração  pública.  Por  exemplo,  a  Caixa  e  o  BB  não 
podem  ser  submetidos  à  uma  CCT  que  obrigue  os  empregadores  a  dar 
preferência,  no  momento  da  contratação,  a  empregados  demitidos  de 
outros bancos, pois isso viola o princípio do concurso público.