Prof. Me.

Edgar Alves
Formação em Psicanálise

Gestão do
desenvolvimento pessoal.
17/11/2021
Utilizando ferramentas
Coaching – 2ªparte
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Tomada de decisões

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Empresa Dominus, empresa de dominó precisa

fazer um corte para poder continuar no mercado de
trabalho e cada um de vocês será um personagem.
Entrem em um consenso quais de vocês deverá
ser mandado embora e porque.

Lembrem-se que vocês devem encarnar o

personagem.
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Pessoa mais velha da empresa – é a mais velha da

empresa, não rende tanto quanto os outros e suas ideias
são ultrapassadas. Não se recicla.

Pessoa mais nova da empresa – Entrou agora, não

conhece nada da empresa, visão, missão, é inexperiente,
nunca trabalhou.

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Pessoa Omissa – não fala com muitas pessoas, é

tímida, raramente expõe suas ideias, não reclama de
nada, não se relaciona com as pessoas da equipe.

Pessoa mandona – dá opiniões, manda nos outros para

conseguir o que quer e para chegar à seu objetivo,
aparece mais do que todos.

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Perfil geral...

Pessoa mais velha da empresa – tem mais tempo de casa, conhece muito de todos e tem um cargo de muita
responsabilidade na empresa. Tem uma família de 4 filhos e esposa.

Pessoa mais nova da empresa – Tem muito gás para o trabalho, disposição para aprender e respeito com os mais velhos.
Não tem filhos nem esposa. Mora com os pais. Classe baixa, precisa muito do emprego para ajudar seus pais
desempregados.

Pessoa mais tímida – Sofreu abuso sexual e precisa conhecer as pessoas para poder confiar. Abortou e hoje é casada
adotou 3 crianças.

Pessoa mandona – Dá o sangue por esse emprego e com medo de perde-lo faz de tudo, dá ideias inovadoras, motiva a
equipe, está sempre de bom humor, pois precisa do emprego para manter seus pais que estão bem velhinhos e deu
irmão que tem síndrome de down.

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Abrir a discussão: qual pessoal foi mandada embora e

porque?

Como chegou à esse consenso?

Como essa pessoa se sentiu?

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Qual a lição que tiramos de tudo isso?

Preconceito, ética, julgamentos.

Papel da educação – não estamos aqui para julgar, pois

nem sempre nossos valores são universais.

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RETOMANDO...
• Gestor/Coach
• Diferenças entre Gerenciamento
e coaching
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• Pensando em diálogo
• Paradigmas pessoais
• Modelos de conversa – abordagem
2 coaching

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REALIDADE Etapa 1: ESTABELECER FOCO

ATUAL

Etapa2: DESCOBRIR POSSIBILIDADES

Etapa 3: PLANEJAR AÇÃO

Etapa 4: REMOVER BARREIRAS

A META
Etapa 5: RECAPITULAR
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HABILIDADES
BUSCADAS NA
POSTURA COACHING 12
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HABILIDADES BUSCADAS NA POSTURA

COACHING

OUVIR CONTEXTUALMENTE

PERGUNTAR DESCOBRINDO

MENSAGEM

RECONHECER DANDO CIÊNCIA

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OUVIR CONTEXTUALMENTE
MÉTODO DE OUVIR ALÉM DAS PALAVRAS
Uma forma de entender tudo que há para ser escutado e entendido.

Abordagem Coach:

Ouça buscando as pistas.

Faça perguntas que liberem o contexto.

Parafraseie – diga o que ouviu para

verificar se realmente entendeu
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OUVIR CONTEXTUALMENTE É...

Colocar a sua própria pauta de lado.
Escutar o que foi dito e o que não foi dito.
Dizer o que você ouviu para verificar.
“Estar com” a pessoa ao invés de escutar “atentamente”.

Evitar fazer suposições.

Evitar pensar no que irá falar enquanto o indivíduo

continua falando.

Sintetizar o seu entendimento do que escutou e do que foi falado e

compartilhar quando houver uma abertura natural. 15
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NOSSO CONHECIMENTO, EXPERIÊNCIA E PROPÓSITOS “FILTRAM”

O QUE OUVIMOS E “CONTAMINAM” O QUE DIZEMOS.
Busquemos observar:
Nossa interpretação ou definição das palavras ou significados.

O contexto que “ouvimos” em torno das palavras.

Nossa impressão em relação à atitude do indivíduo.

Como e quando seremos impactados pelo resultado.

Influências externas como tempo, interrupções, pressão para resultados.

Diferenças culturais, educacionais ou de status.

Experiências pessoais, preconceitos, paradigmas....

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Minimizando os efeitos...
Focar no interesse do coachee/cliente.

Definir mutuamente palavras como: “alguns” , “mais tarde” , “confiança” ou “ajuda”.

Garantir a precisão nas palavras, perguntas, declarações e mensagem.

Esclarecer perguntas e declarações antes de ir para o próximo ponto.

Perceber quando o que você escuta faz você

“relembrar a época em que...”

Perceber quando você corta o coachee/cliente, pois você já sabe o

que ele quer dizer.

Evitar correr para como fazer ou para a solução.

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PERGUNTAR DESCOBRINDO ®
UM PROCESSO SISTÉMICO DE FAZER PERGUNTAS CLARAS E FOCADAS.
Possibilitando aos indivíduos que criem por si mesmos novas soluções.
Abordagem Coach:

Ouça buscando dicas do contexto.

Pergunte de forma que o indivíduo descubra.

Continue a ouvir e a usar o silêncio eficazmente.

Faça perguntas relevantes e continue perguntando.

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Processo de perguntar descobrindo...

Ouça Contextualmente.

Faça uma pausa para processar o que esta ouvindo.

Atenção em suas relações físicas e emocionais.

Elabore uma pergunta ou declaração com

o propósito de levar o outro a descoberta.

Entregue a pergunta/declaração.

Faça silêncio. 19
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Componentes poderosos das perguntas

Quebre o hábito de dizer o que fazer.
Formule perguntas que convidem a explorar ou produzir várias
soluções.
Use uma linguagem neutra, sem julgamentos.
Desenvolva sua própria lista de perguntas mais bem-sucedidas.
Pratique!. Desenvolva o “perguntar Descobrindo” como uma arte.
Evite fazer a mesma pergunta mais de três vezes.

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Questões para o perguntar...

O que você quer que aconteça?
O que mais você pode dizer sobre isso?
O que você já tentou fazer?
Se você soubesse que não iria falhar, o que você faria?
Como você se sente em relação a isso?
Qual são as suas outras escolhas?
O que funcionou para você no passado?
Qual e a coisa mais importante para se fazer aqui?
Que necessidades vão acontecer/surgir em seguida?
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FOCO NA SOLUÇÃO !
ESTADO ATUAL + RECURSOS = ESTADO DESEJADO
PERGUNTAS PODEROSAS – SEMPRE!

PALAVRAS
“GRÁVIDAS”
DEVEM
SER DESCONTRUÍDAS 22
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“QUERO TER SUCESSO”

COACH/PSICANALISTA: “O QUE SIGNIFICA SUCESSO PARA VOCÊ?”

“EU QUERO ME DESAFIAR MAIS”

COACH/ PSICANALISTA : “COMO, ESPECIFICAMENTE, VOCÊ QUER SE DESAFIAR MAIS?”

“OS LÍDERES NÃO DEVEM MOSTRAR EMOÇÕES”

COACH/ PSICANALISTA :“O QUE ACONTECERIA SE OS LÍDERES MOSTRASSEM EMOÇÕES?”

“ESTOU SATURADO”
COACH/ PSICANALISTA :“SATURADO EM RELAÇÃO A QUE EXATAMENTE?”

“PERGUNTAS EMOTIVAS NÃO!!”

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Use uma linguagem neutra e escolha quais palavras, perguntas e

declarações irá usar.
É isenta de julgamento, culpa, suposições
ou preconceitos.

Linguagem Não avalia.

neutra
Não manipula, não induz o coachee a
determinada solução.

É centrada em fatos, informações e

experiências do coachee. 24
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Como converter nossa fala em uma linguagem neutra?

Relate os fatos, não suas emoções.

Redirecione o fluxo da conversa.

Use mais declarações com “EU” e menos julgamentos “VOCÊ”.

Entregue uma informação de cada vez.

Fale baseado em fatos

Se eu não vi ou ouvi NÃO É FATO
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HABILIDADE DE PASSAR A MENSAGEM

Transforme o que você quer falar em uma linguagem sucinta, neutra e oportuna.
Abordagem Coach/ PSICANALISTA :
Estabeleça um ambiente que tenha um momento coachable®.

Transforme o que você quer falar em:

Uma pergunta concisa ou declaração

(economize nas palavras)

Linguagem neutra.

Uma mensagem livre de seu objetivo pessoal.

Permita que o tempo após a mensagem seja o suficiente para que seja entendida. 27
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COMPONENTES DA MENSAGEM
Estabeleça uma relação forte de confiança antes de usar esta habilidade.
A intenção de sua mensagem é mover o coachee/cliente para alcançar a meta.
O coachee/psiquiatra sabe que poderá aceitar, recusar ou modificar a sua mensagem.
Você transforma a sua ideia em uma linguagem neutra através de uma mensagem sucinta.

Faça economia de palavras.

O coach/psiquiatra escuta 80% do tempo.

Aguarde em silêncio até que a mensagem seja absorvida.

Saiba que a mudança não ocorre imediatamente e que o coachee pode precisar de um tempo
para avaliar a sua mensagem.
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HABILIDADE DE RECONHECER DANDO CIÊNCIA

Comunicação focada em dar ciência, celebrar, reforçar ou
endossar contribuições positivas, aprendizagem e
comportamentos.
Abordagem Coach/ PSICANALISTA :

Seja sincero, autêntico e oportuno.

Identifique especificamente qual a contribuição,

aprendizagem e comportamento.

Identifique os atributos pessoais que foram usados para

alcançar os resultados.
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COMPONENTES DO RECONHECER DANDO CIÊNCIA

Fique confortável com pessoas reconhecendo você. Mostre aos outros como fazê-lo.
Busque o que as pessoas estão fazendo certo.
Mova o foco do resultado final para o como os resultados foram alcançados.
Crie um ambiente de valorização do que é positivo.
Re-enquadre a situação com respeito.
Inclua em sua declaração, quando possível, o impacto positivo que
as ações causaram na equipe, nos outros, nos negócios e nos clientes.
Crie um ambiente de valor, valorizando a todos.

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Atividade interativa
Situação problema: Determinado setor, trabalha no atendimento e encaminhamento
de documentação de munícipes. O setor e formado por dez pessoas. Dessas pessoas,
cinco atuam diretamente no atendimento ao público. Percebe-se que um dos
atendentes, usa palavras agressivas e “brincadeiras de mau gosto” durante os
atendimentos. Os outros atendentes ficam constrangidos mas não falam nada, pois
enxergam que a correção e uma tarefa do Gestor do grupo.

Sendo você o Gestor, como você lidaria com a situação e daria o feedback a esse
funcionário?. Você acredita que os demais funcionários do setor podem se incumbir
desta tarefa?

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Feedback provê observação e avaliação

de performance e de comportamento.

Este Processo possibilita desenvolvimento,

aprendizagem e mudança em sintonia com as
metas do indivíduo e da organização. 33
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Técnica:

Informe sobre seu objetivo e propósito para a conversa;

Descreva o comportamento específico observado ou o que era esperado.

Seja específico e claro. Use informação factual sobre o que você observou. Use “eu” e
“parece-me”.

Informe sobre o impacto. Fale sobre como o comportamento específico ou o resultado

impactou a equipe, as metas, os objetivos e os colegas.

Relacione isto com as metas pessoais e/ou organizacionais.

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FEEDBACK: TÉCNICAS
Proposito do Gestor Proposito Coach

Melhorar resultados Consciência

Alcançar resultados Promover desenvolvimento
Expor: O Que & Por que Descobrir o “como”
Apontar critério de sucesso Encorajar aprendizado
Monitorar resultados Oferecer apoio

Linguagem é Relação

Sucinta Momento, local e ambiente certos

Neutra Respeito, bom nível de confiança
Respeitosa Assunto é apropriado
Alinhada com linguagem do Seu propósito está claro e foi
corpo explícito 35
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Papel do Gestor:

Explicar o propósito de prover feedback. Propósito

Compartilhar comportamento específico observado (O QUE).
Comunicar impacto (RESULTADO).
Perguntar o que foi compreendido e solicitar o ponto de vista do colaborador. Confiança

Acordar próximos passos.

Relação linguagem
Papel do Coach/ PSICANALISTA :

Ter como certo que seu propósito ao dar feedback é promover consciência no outro.
Compartilhar uma solicitação específica ou observação.
Informar sobre o impacto.
Ficar em silêncio.

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Feedback (Coach/ PSICANALISTA) Desenvolvimento

Feedback (Gestor ) Correção

Feedback (Educador) Reconhecimento

O processo de Gestão está ligado a

conselhos

O processo de Coaching/ PSICANALISTA

está ligado a sugestões 37
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ESTADOS EMOCIONAIS SÃO

CONTAGIOSOS
FEEDBACK (FUTURO)
Por que estamos aqui?
Descreva o estado desejado.
Impacto causado.
Obs. Feedback não é uma relação afetiva.
Em casos de pouca empatia usar a
estratégia da “mensagem”.
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FEEDBACK (MENSAGEM)
Estava lendo um livro....
Um velho Professor dizia...
Vi em um artigo/documentário...
Lendo determinada matéria....
Obs. Em casos de pouca empatia usar a
estratégia da “mensagem”.

O uso da mensagem despersonaliza o foco

que está em você! 39
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Livros

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