SUMÁRIO

INCLUSÃO 3

INTRODUÇÃO 3

1. O QUE É DEFICIÊNCIA? 3

2. PESSOA COM DEFICIÊNCIA OU PORTADOR? 4

3. REABILITAÇÃO PROFISSIONAL 5

4. INCLUSÃO E DIVERSIDADE 5

5. ACESSIBILIDADE 6

6. INCLUSÃO NO TRABALHO 8
6.1. Lei de cotas 9
6.2. Empresas públicas e concursos 9

ASSÉDIO SEXUAL E OUTRAS FORMAS DE VIOLÊNCIA 11

INTRODUÇÃO 11

1. PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO SEXUAL E A OUTRAS FORMAS

DE VIOLÊNCIA NO TRABALHO 11
2. ASSÉDIO SEXUAL 12
2.1. Definição e características 12
2.2. Categorias: Chantagem e intimidação 13

3. ESTATÍSTICAS DO ASSÉDIO SEXUAL E MORAL NO BRASIL 14

4. OUTRAS FORMAS DE VIOLÊNCIA 14

4.1. O assédio moral e a violência psicológica 15
4.2. Legislação relacionada 16

5. CLASSIFICAÇÃO E TIPOS DE ASSÉDIO SEXUAL E MORAL 16

5.1. Assédio sexual ou moral interpessoal 16
5.2. Assédio sexual ou moral vertical: descendente e ascendente 17
5.3. Assédio sexual ou moral horizontal 17
5.4. Assédio sexual ou moral institucional 17
5.5. Manifestação do assédio sexual e do assédio moral 18

6. AÇÕES E ENCAMINHAMENTOS INTERNOS E EXTERNOS 19

7. PREVENÇÃO E COMBATE 20

REFERÊNCIAS 21
 INCLUSÃO

Introdução | O que é deficiência? | Pessoa com deficiência ou

portador? | Reabilitação profissional | Inclusão e diversidade
| Acessibilidade | Inclusão no trabalho

Em atendimento ao item 5.7.2, alínea f, da NR 05, o qual deter-

mina que o treinamento sobre tal norma deverá contemplar, entre
outros pontos, “noções sobre a inclusão de pessoas com deficiência
e reabilitados nos processos de trabalho”.

INTRODUÇÃO

Para compreendermos o cenário relativo à inclusão de pessoas

com deficiência e reabilitadas no mercado de trabalho é necessá-
rio conhecermos os conceitos envolvidos nesse assunto.

1. O QUE É DEFICIÊNCIA?

Segundo o artigo 2º da Lei Federal nº 13.146/2015 – Lei Brasi-

leira de Inclusão (LBI), considera-se pessoa com deficiência aque-
la que tem impedimento de longo prazo de natureza física, mental,
intelectual ou sensorial, o qual, em interação com uma ou mais
barreiras, pode obstruir sua participação plena e efetiva na socie-
dade em igualdade de condições com as demais pessoas. A sigla
comumente utilizada para designar Pessoas com Deficiência é
PcD, doravante empregada neste texto.
 CIPA – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – 2a EDIÇÃO

O Decreto Federal nº 5.296/2004 define as deficiências da seguinte f­ orma:

• Física: alteração completa ou parcial de um ou mais segmentos do
corpo humano, acarretando o comprometimento da função física,
apresentando-se sob a forma de paraplegia, paraparesia, monople-
gia, monoparesia, tetraplegia, tetraparesia, triplegia, triparesia, he-
miplegia, hemiparesia, ostomia, amputação ou ausência de membro,
paralisia cerebral, nanismo, membros com deformidade congênita
ou adquirida, exceto as deformidades estéticas e as que não produ-
zam dificuldades para o desempenho de funções;
• Auditiva: perda bilateral, parcial ou total, de 41dB ou mais, aferida por
audiograma nas frequências de 500Hz, 1.000Hz, 2.000Hz e 3.000Hz;
• Visual: cegueira, na qual a acuidade visual é igual ou menor que 0,05
no melhor olho, com a melhor correção óptica; baixa visão, que sig-
nifica acuidade visual entre 0,3 e 0,05 no melhor olho, com a melhor
correção óptica; os casos nos quais a somatória da medida do campo
visual em ambos os olhos for igual ou menor que 60º; ou a ocorrência
simultânea de quaisquer das condições anteriores;
• Mental: funcionamento intelectual significativamente inferior à média,
com manifestação antes dos 18 anos e limitações associadas a duas ou
mais áreas de habilidades adaptativas, tais como: comunicação, cuida-
do pessoal, habilidades sociais, utilização dos recursos da c­ omunidade,
saúde e segurança, habilidades acadêmicas, lazer e trabalho;
• Múltipla: associação de duas ou mais deficiências.

2. PESSOA COM DEFICIÊNCIA OU PORTADOR?

O termo Portador de Deficiência ou Pessoa Portadora de Deficiên-
cia (PPD), tornou-se popular especialmente nas décadas de 1980 e 1990,
mas atualmente está em desuso, por não refletir corretamente a reali-
dade d­ estas pessoas. Segundo Sassaki1, “pessoas com deficiência vêm

1. SASSAKI, Romeu Kazumi. Terminologia sobre deficiência na era da inclusão. In: VIVARTA, Veet
(­coord.). Mídia e deficiência. Brasília: Andi/Fundação Banco do Brasil, 2003, p. 160-165.
 Inclusão

­ onderando que elas não portam deficiência; que a deficiência que elas têm
p
não é como coisas que às vezes portamos e às vezes não portamos (por
exemplo, um documento de identidade, um guarda-chuva). O termo prefe-
rido passou a ser pessoa com deficiência”.
Embora em desuso, o termo “Portador de Deficiência” ainda pode
ser encontrado com frequência nos textos legais ainda não atualizados.
­Atualmente utiliza-se de modo geral a denominação “pessoa com defici-
ência” (PcD), por compreendermos que a pessoa não porta uma condição,
como se lhe facultasse a possibilidade de não a portar, mas apresenta ca-
racterísticas ligadas à sua condição de sujeito.

3. REABILITAÇÃO PROFISSIONAL

Segundo a Lei Federal nº 8.213/91, a reabilitação profissional visa pro-

porcionar ao beneficiário incapacitado parcial ou totalmente para o trabalho
e às pessoas com deficiência, meios para sua readaptação, proporcionando
seu retorno ao mercado de trabalho. Desta forma, um profissional reabili-
tado é aquele que passou por um processo de reabilitação que o preparou
para o exercício de outra função. Concluído o processo de reabilitação, a
Previdência Social emitirá um certificado individual, indicando as ativida-
des que poderão ser exercidas pelo trabalhador. Nada impede também que
este exerça outra atividade para a qual venha a se capacitar. A Lei de Cotas,
que veremos adiante, estabelece uma reserva de vagas de trabalho para
os profissionais reabilitados, assim como para as pessoas com deficiência,
buscando proporcionar oportunidades para estes dois públicos.

4. INCLUSÃO E DIVERSIDADE

Segundo Romeu Sassaki, “o paradigma da inclusão social consiste em

tornar a sociedade toda um lugar viável para a convivência entre pessoas
de todos os tipos e condições na realização de seus direitos, necessidades
 CIPA – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – 2a EDIÇÃO

e potencialidades.”2. Desta forma, uma ação inclusiva significa proporcio-

nar a um público específico o acesso aos direitos e deveres do cidadão. A
inclusão social prevê que a sociedade se torne um lugar acessível a todos.
A inclusão, portanto, não diz respeito somente às pessoas com defici-
ência, mas à toda a diversidade que caracteriza a espécie humana. A di-
versidade é um conceito amplo, que diz respeito à pluralidade existente em
nossa sociedade. Diversos somos todos, já que ninguém é exatamente igual
a ninguém que exista, já existiu ou venha a existir. Falar em diversidade,
portanto, significa falar de todos nós.
A partir do conceito da diversidade, nota-se que os públicos da ação in-
clusiva são bastante variáveis. Pode-se considerar os idosos, pessoas com
deficiência, indígenas, mulheres, crianças, afrodescendentes, minorias re-
ligiosas, egressos do sistema prisional, soropositivos, público LGBTQIA+,
imigrantes, migrantes, analfabetos, população de baixa renda, jovens na
busca do primeiro emprego etc. Há legislação específica voltada para de-
terminados públicos e outros que pleiteiam também um amparo legal para
reforçar sua cidadania. Considera-se também, por exemplo, que uma ação
inclusiva seja voltada a uma comunidade local, heterogênea, mas que com-
partilhe interesses em relação à atividade de uma empresa da região. Des-
ta forma, a ação inclusiva visa atender àqueles que não têm sido respeita-
dos em seus direitos e oportunidades como cidadãos.

5. ACESSIBILIDADE

Acessibilidade é condição para que a inclusão de pessoas com deficiên-

cia ocorra. Sem acessibilidade não há inclusão.
Segundo a Lei Federal nº 13.146/2015, art. 3º, conhecida como Lei Bra-
sileira de inclusão (LBI), acessibilidade é “a possibilidade e condição de al-
cance para utilização, com segurança e autonomia, de espaços, ­mobiliários,

2. SASSAKI, Romeu Kazumi. Inclusão Social. I Seminário de Políticas Públicas do Município de Limeira.

SP, Limeira, 24 de setembro de 2003.
 Inclusão

equipamentos urbanos, edificações, transportes, informação e comunica-

ção, inclusive seus sistemas e tecnologias, bem como de outros serviços e
instalações abertos ao público, de uso público ou privados de uso coletivo,
tanto na zona urbana como na rural, por pessoa com deficiência ou com
mobilidade reduzida”.
Antigamente o conceito de acessibilidade era restrito às condições físicas
de acesso e o foco estava na eliminação de barreiras arquitetônicas. Hoje,
isso mudou bastante. Sabemos que a acessibilidade pode estar em qual-
quer esfera da nossa vida, e ela assume várias dimensões. Segundo Sassaki
(2009)3, há 6 dimensões da acessibilidade, conforme o quadro abaixo:

DIMENSÃO SIGNIFICADO
Arquitetônica Ausência de barreiras físicas.
Comunicacional Ausência de barreiras na comunicação entre pessoas.
Metodológica Ausência de barreiras nos métodos e técnicas de lazer,
trabalho, educação etc.
Instrumental Ausência de barreiras em instrumentos, ferramentas,
utensílios etc.
Programática Ausência de barreiras embutidas em políticas públicas,
legislações, normas etc.
Atitudinal Ausência de preconceitos, estereótipos, estigmas e
discriminações nos comportamentos da sociedade para
pessoas que têm deficiência.
FONTE: ELABORADO PELA AUTORA, A PARTIR DE SASSAKI, ROMEU KAZUMI. INCLUSÃO: ACESSIBILIDADE NO LAZER, TRABALHO E EDUCAÇÃO.

REVISTA NACIONAL DE REABILITAÇÃO (REAÇÃO), SÃO PAULO, ANO XII, MAR./ABR. 2009, P. 10-16.

É importante ressaltar que a acessibilidade não beneficia somente pes-

soas com deficiência, mas sim todas as pessoas. Por exemplo, um local
com rampa facilita o acesso não somente de uma pessoa em cadeira de

3. SASSAKI, Romeu Kazumi. Inclusão: acessibilidade no lazer, trabalho e educação. Revista Nacional de
Reabilitação (Reação), São Paulo, Ano XII, mar./abr. 2009, p. 10-16.
 CIPA – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – 2a EDIÇÃO

rodas, mas também de uma pessoa com carrinho de bebê ou com qualquer
tipo de dificuldade de mobilidade. Desta forma, quando melhoramos algo
para atender uma pessoa com deficiência, estamos melhorando para todas
as pessoas.
Segundo a LBI, na inclusão da pessoa com deficiência no trabalho de-
vem ser atendidas as regras de acessibilidade, o fornecimento de recursos
de tecnologia assistiva e a adaptação razoável.
A Norma ABNT NBR 9050:2020 4 aborda acessibilidade a edificações,
mobiliário, espaços e equipamentos urbanos. Nela são estabelecidos crité-
rios e parâmetros técnicos a serem observados quanto ao projeto, constru-
ção, instalação e adaptação do meio urbano e rural, e de edificações quanto
às condições de acessibilidade. Para que os espaços sejam considerados
acessíveis, devem ser construídos ou reformados conforme as indicações
desta Norma.

6. INCLUSÃO NO TRABALHO

O trabalho é uma necessidade humana. Por meio dele, as pessoas ga-

rantem sua subsistência, desenvolvem suas capacidades e contribuem para
o desenvolvimento da sociedade. O trabalho também é um direito social,
garantido pelo artigo 6º da Constituição Federal. Assim, todas as pesso-
as devem ter a oportunidade de trabalhar, inclusive aquelas que possuem
alguma deficiência. Para que isso ocorra, existem alguns mecanismos le-
gais que visam criar oportunidades para que todas as pessoas possam ser
inseridas no mercado de trabalho, especialmente aquelas que costumam
encontrar maiores barreiras, como veremos a seguir.

4. Disponível em: https://www.prefeitura.sp.gov.br/cidade/secretarias/upload/NBR9050_20(1).pdf.

Acesso em: 24 fev. 2023.
 Inclusão

6.1. Lei de cotas

O principal mecanismo legal para inserção de pessoas com deficiência

no mercado de trabalho brasileiro é conhecido como “Lei de Cotas”. Tra-
ta-se de mecanismo previsto na Lei Federal nº 8.213/91, em seu artigo 93,
e no Decreto Federal nº 3.298/99, em seu artigo 36, os quais estabelecem
que a empresa com 100 ou mais empregados está obrigada a preen­cher
um percentual de seus cargos com beneficiários da Previdência S ­ ocial
reabilitados ou com pessoas com deficiência habilitadas, na seguinte
­proporção:
I. 100 até 200 empregados: 2%;
II. de 201 a 500 empregados: 3%;
III. de 501 a 1.000 empregados: 4%, ou
IV. mais de 1000 empregados: 5%.

6.2. Empresas públicas e concursos

O Decreto Federal nº 9.508/2018 reserva às pessoas com deficiência no

mínimo 5% das vagas oferecidas para o provimento de cargos efetivos e
para a contratação por tempo determinado, em concursos públicos e em
processos seletivos no âmbito da administração pública federal direta e in-
direta (Artigo 1º).
Segundo o artigo 2º do mesmo Decreto, a pessoa com deficiência parti-
cipará do concurso ou do processo seletivo em igualdade de condições com
os demais candidatos no que concerne ao conteúdo das provas, à avaliação
e aos critérios de aprovação, ao horário e ao local de aplicação das provas
e à nota mínima exigida para todos os candidatos.
 ASSÉDIO SEXUAL E
OUTRAS FORMAS DE
VIOLÊNCIA

Introdução | Prevenção e combate ao assédio sexual e a outras

formas de violência no trabalho | Assédio sexual | Estatísticas
do assédio sexual e moral no Brasil | Outras formas de violência
| Classificação e tipos de assédio sexual e moral | Ações e
encaminhamentos internos e externos | Prevenção e combate

INTRODUÇÃO

O assédio sexual é uma situação que confronta diretamente os

direitos de mulheres e homens no mercado de trabalho, os efeitos
são incalculáveis, mas pode se afirmar que tal fenômeno acaba por
dificultar as relações trabalhistas e impacta diretamente a saúde
do trabalhador.

1. PREVENÇÃO E COMBATE AO ASSÉDIO

SEXUAL E A OUTRAS FORMAS DE VIOLÊNCIA NO
TRABALHO
A maioria dos trabalhadores passam a maior parte de seu tempo
produtivo nos ambientes de trabalho, portanto é um campo social no
qual observa-se intenso relacionamento interpessoal e deste modo,
acaba por contribuir para que situações de assédio ocorram.
Neste capítulo trataremos do assédio e outros tipos de violên-
cia, visto que esta discussão agora é prevista no item 5.3.1 sobre as
atribuições da CIPA na alínea “j) incluir temas referentes à preven-
ção e ao combate ao assédio sexual e a outras formas de violência
 CIPA – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – 2a EDIÇÃO

12

no trabalho nas suas atividades e práticas. (Portaria MTP nº 4.219, de 20 de

dezembro de 2022 - redação entra em vigor no dia 20 de março de 2023).
Esse assunto é tratado no cotidiano com frequência, mas existem mui-
tas questões e compreensões por vezes equivocadas e análises que não
contextualizam toda a situação. Para tanto, apresentaremos como essas
manifestações podem ocorrer no contexto do trabalho, as formas de oferta
de apoio ao trabalhador e principalmente modos de prevenir esse tipo situ-
ação nos ambientes de trabalho.
O assédio sexual e outras formas de violência no âmbito do trabalho
são expressões muito frequentes nos relacionamentos interpessoais e
provocam impactos biopsicossociais que refletem na rotina e processos de
trabalho das empresas, mas principalmente na vida dos trabalhadores e
reverberando efeitos para além do trabalho.

2. ASSÉDIO SEXUAL

O assédio sexual não deve ser confundido com o assédio moral, que
também será caracterizado neste texto. O ponto central do assédio sexual
é que ele traz em si a conotação sexual na prática dessa violência.

2.1. Definição e características

O assédio sexual é caracterizado por conduta de violência recorrente

que possui conotação sexual. Ele pode ser evidenciado em alguns casos
como uma evolução de uma situação de assédio moral, que se apresenta de
modo mais amplo. Ou seja, para se configurar assédio é preciso a evidência
de vários episódios com teor intimidador de cunho sexual.
Observe as manifestações desse tipo de conduta para diferenciá-las de
outras, pois estas situações envolvem atos que constrangem alguém por
meio de palavras, gestos ou atos, que são empenhados para obter vanta-
gem ou favorecimento sexual.
 Assédio sexual e outras formas de violência

13

Nesta situação observa-se que há prevalência de condição hierárquica

superior e também preponderância do gênero masculino como figura asse-
diadora e de mulheres como vítimas.
Perfil geral da situação:
• Constrangimento de alguém independente do gênero – pode ocorrer
com qualquer pessoa e seu quadro configura uma situação cons-
trangedora ou de violência psicológica, física ou moral com conota-
ção sexual.
• Falas, escritas e imagens – podem ser utilizadas palavras para insi-
nuar, ironizar, menosprezar, ameaçar, caçoar da vítima, e também pro-
postas e mensagens de texto e ou fotos inadequadas com teor sexual.
• Gestuais – são utilizados gestuais e comportamentos que mesmo
sem implicar o contato com a vítima apresentam a conotação sexual
de modo a constranger a vítima.
• Comportamentos e ações – pode ser evidenciada a postura de expo-
sição da pessoa ou do próprio agressor, e também pode-se eviden-
ciar comportamentos inadequados com conotação sexual.

2.2. Categorias: Chantagem e intimidação

O ponto central do assédio está pautado em duas práticas que podem

começar silenciosas e evoluir para a configuração do assédio moral e se-
xual, trata-se da: chantagem e da intimidação, com o intuito de receber van-
tagem ou favorecimento sexual ou moral.
A primeira delas, a chantagem se caracteriza quando a aceitação ou não
de uma investida sexual se torna fundamental para a tomada de decisão
pelo assediador, ou seja, sua decisão frente a uma situação pode ser favo-
rável ou não, de acordo com o desfecho da investida. Neste caso o poder
hierárquico e relevante.
 CIPA – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – 2a EDIÇÃO

14

A segunda situação, a intimidação ocorre quando se instiga, buscando

posicionamento favorável para aquilo que o agressor propõe, essas intimi-
dações podem ser verbais, não verbais ou físicas, ao longo do tempo torna
o ambiente de inseguro do ponto de vista moral e ou sexual para a vítima,
adquirindo um caráter hostil e ofensivo. Neste caso, fere-se o direito de
dizer não ao agressor.

3. ESTATÍSTICAS DO ASSÉDIO SEXUAL E MORAL NO

BRASIL
O Brasil apresenta a maior parte do contingente de casos de assédio
sexual ligados à força de trabalho feminina, mas existem também causas
que denunciam o assédio contra pessoas do gênero masculino.
Evidenciando a fragilidade da segurança das mulheres no mercado de
trabalho, o Fórum Brasileiro de Segurança Pública (março/2023) apontou
que cerca de 46,7% das mulheres brasileiras sofreram assédio sexual no
ano de 2022. Esse foi o maior número registrado desde a criação do levan-
tamento “Visível e Invisível: a vitimização de mulheres no Brasil” que teve
início em 2017.
O Tribunal Superior do Trabalho (TST) revelou que em 2021 foram ajui-
zadas, na Justiça do Trabalho, mais de 3 mil casos relacionados a assédio
sexual em todo o país. O mesmo levantamento aponta mais de 52 mil casos
relacionados a assédio moral registradas pela justiça.
Isto evidencia a importância de tratamento dessa temática pela CIPA
que tem por missão, promover espaços de trabalho saudáveis e que res-
guardem a integridade física e psicológica dos trabalhadores.

4. OUTRAS FORMAS DE VIOLÊNCIA

O assédio sexual é tema central da discussão, porém é importante con-

ceituar o assédio moral e a violência psicológica que também se manifes-
tam em contextos de violência no trabalho.
 Assédio sexual e outras formas de violência

15

4.1. O assédio moral e a violência psicológica

O assédio moral pode ser entendido pela exposição recorrente de pes-

soas a situações humilhantes, vexatórias e desumanas para os trabalhado-
res, essa exposição pode ser pública ou não. Ou seja, uma violência siste-
mática ao qual pode se submeter uma pessoa ou grupo de trabalhadores.
Conceituando o assédio moral, segundo especialistas, compreende-se
que ele se apresenta por meio de condutas que implicam comportamentos,
palavras escritas ou faladas, atos, gestos que acabam afetando a vítima em
sua identidade, valor pessoal, dignidade. Os efeitos podem se traduzir em
expressão da violência que determina danos à integridade física, moral e
psicológica de uma pessoa e isso acaba por colocar em risco sua capacida-
de produtiva, psicológica e de saúde global.
A violência psicológica se configura em um formato de violência sutil,
mas muitas vezes podem ser percebidas, porém no ambiente de trabalho
há maior dificuldade de compreender sua expressão.
Muitas pessoas ainda têm dificuldade de perceber a violência psicológi-
ca e acabam utilizando-se de justificativas utilizando expressões, tais como:
“sujeito(a) têm gênio forte”, “essa ação foi impensada, dá pra relevar”, “ele(a)
agiu dessa forma por impulso” entre outras formas de expressão.
Isso ocorre pois quando se pensa em atos violentos, logo vem em men-
te apenas a ocorrência de violência física. É importante a caracterização
desse quadro, pois implica muita dor emocional e interfere na dinâmica
necessária de ambiente psicologicamente saudável.

SEGURANÇA PSICOLÓGICA NOS AMBIENTES DE TRABALHO

Segundo Dra. Amy Edmondson (Escola de Negócios de Harvard), a
criadora desse conceito, apresenta a importância da segurança psico-
lógica para o fortalecimento dos membros e das equipes de trabalho.
Para ela, pessoas inseridas em grupos nos quais as pessoas podem
se expressar e ser de modo espontâneo acabam demonstrando maior
capacidade de engajamento, de criatividade e alcance de resultados.
 CIPA – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – 2a EDIÇÃO

16

4.2. Legislação relacionada

Todos os tipos de assédio se constituem como condutas que confrontam

nossa legislação, bem como, os direitos universais que prezam pela digni-
dade e valor social do trabalho. Observe algumas delas:

Constituição Federal da República – versa sobre a dignidade da pes-

soa humana e o valor social do trabalho (art. 1º, III e IV). É assegurado o
direito à saúde, ao trabalho e à honra (art. 5º, X, e 6º).
Artigo 146-A do Código Penal: Ofender reiteradamente a dignidade
de alguém causando-lhe dano ou sofrimento físico ou mental, no exer-
cício de emprego, cargo ou função.
Código Civil – tipificação do ato ilícito contra a natureza moral (art. 186).
Lei 12250/06 – definição e penalidades do assédio em ambientes
de trabalho.
Lei 14457/22 – combate e prevenção ao assédio sexual e outras for-
mas de violência no ambiente de trabalho.

5. CLASSIFICAÇÃO E TIPOS DE ASSÉDIO SEXUAL E

MORAL
5.1. Assédio sexual ou moral interpessoal

Este tipo de assédio configura-se pela participação individual, de modo

pessoal e direto, configurando o objetivo de obter a vantagem sexual no
caso do assédio sexual. Na situação de assédio moral o intuito é prejudicar
ou mesmo eliminar o profissional vítima do trabalho.
 Assédio sexual e outras formas de violência

17

5.2. Assédio sexual ou moral vertical: descendente e ascendente

É o assédio que ocorre entre pessoas de nível hierárquico diferentes e

pode ser:
Descendente: quando se caracteriza o assédio pela pressão e imposição
de chefias a subordinados, que se valem do poder hierárquico para colocar
profissionais em situações humilhantes, vexatórias e de exposição que im-
pactam a moral da(s) vítima(s).
Ascendente: assédio caracterizado por subordinado ou grupos destes
que direcionam a violência a um líder ou chefias. Nestas situações compor-
tamentos e atos são realizados para sabotar o trabalho, e também podem en-
volver constrangimento frente a colegas de trabalho e ou mesmo ­chantagem.

5.3. Assédio sexual ou moral horizontal

Este tipo de assédio ocorre entre pessoas do mesmo nível de relaciona-

mento hierárquico no trabalho. Ele se assemelha muitas vezes à prática do
bullying, mas aqui nota-se por vezes a possibilidade de competição e rivalida-
de, onde nota-se o estímulo da liderança negativa de um ou mais assediador.

5.4. Assédio sexual ou moral institucional

Existe a possibilidade de a organização aceitar as ocorrências e a cul-

tura do assédio em seus ambientes, quando isso acontece observa-se a
tolerância, conivência e mesmo incentivo dessa prática violenta. A própria
organização torna-se autora da agressão, uma vez que, pode ser agente
direta pelo incentivo ou omissa diante de fatos e denúncias evidenciadas.
O risco nessa situação é da instalação de uma “política” institucional de
humilhação e controle.
 CIPA – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – 2a EDIÇÃO

18

QUEM ASSEDIA E QUEM É ASSEDIADO?

Todas as pessoas podem se enquadrar nesse perfil de acordo com
a classificação e tipologia dos assédios. Porém, observa-se que o as-
sediador em linhas gerais, é alguém que busca a imposição de poder
sobre o outro, além de não reconhecer suas falhas e pode usar de justi-
ficativas naturalizadas para seu comportamento violento.

NOTA: vale ressaltar que para configurar qualquer umas das formas,
o assédio sexual e o assédio moral, será necessário observar a re-
corrência dos fatos e a centralização das ações nas vítimas. A habitu-
alidade destes comportamentos e condutas, bem como a presença de
intenção por parte dos agressores são necessárias para a caracteri-
zação do assédio moral.

5.5. Manifestação do assédio sexual e do assédio moral

Observe atentamente as situações mais comuns exemplificadas no ­quadro:

ASSÉDIO SEXUAL ASSÉDIO MORAL

Insinuações, explícitas ou veladas, de
caráter sexual
Conversas indesejáveis sobre sexo
Narração de piadas ou uso de
expressões de conteúdo sexual
Iniciar contato físico não desejado
Retirar a autonomia do colaborador ou
contestar
Sobrecarregar com novas tarefas ou
retirar o trabalho que habitualmente o
profissional executava
Ignorar a presença da pessoa assediada
Atribuição de tarefas sem valor técnico ou
humilhantes
(continua)
 Assédio sexual e outras formas de violência

19

ASSÉDIO SEXUAL ASSÉDIO MORAL

Alterar violentamente o tom de voz, gritar
Solicitação de favores sexuais
ou falar sem respeito pela vítima

Punir de modo vexatório e não

Promover chantagem para permanência
ou promoção no emprego
Comportamentos, gestos ou palavras,
escritas ou faladas, de caráter sexual
Exposição de ambiente pornográfico
Exposição de partes íntimas
Convites impertinentes com conotação
sexual
construtivo, fora das políticas
administrativas, ex.: danças e
autodeclarações fora de contexto
Isolar fisicamente o colaborador para
que não haja comunicação com os
demais colegas
Menosprezar opiniões da
vítima, desconsiderar, ironizar,
deliberadamente e sem justificavas
Manipular informações ou repassá-las
sem antecedência necessária
Incitar o controle de um colaborador
sobre outro com clima de controle fora
do contexto da estrutura de cargos

6. AÇÕES E ENCAMINHAMENTOS INTERNOS E EXTERNOS

Como a CIPA pode orientar o trabalhador nessa situação?

É necessário encaminhar com responsabilidades tais casos, pois as si-
tuações de assédio nas organizações podem culminar em divergências que
geram brigas com desfechos sérios para o relacionamento interpessoal,
alcançando o nível da violência física entre os profissionais.
A CIPA pode orientar o colaborador a:
• Gerenciar as emoções – estabilizar as emoções para que não desvie
a atenção do ocorrido para seu comportamento, manter a calma é o
primeiro passo.
• Procurar ajuda do RH – a empresa comumente possui canais como
ouvidorias internas, comitês de ética entre outras onde podem ser
registradas tais situações para apuração interna.
 CIPA – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – 2a EDIÇÃO

20

• Procurar instâncias legais – pode-se orientar o mesmo a entrar em

contato com as instâncias locais que recebem essas denúncias.
• Procurar ajuda na delegacia da mulher – caso a vítima seja do gê-
nero feminino.

7. PREVENÇÃO E COMBATE

Alguns pontos podem servir de prevenção neste sentido e dar suporte

para que a empresa/organização previna e combata com o assédio sexual
e moral no trabalho:
• Promoção de palestras sobre o tema assédio;
• Desenvolvimento de um código de ética interno que contenha regras
para evitar o assédio;
• Criação de canais internos de comunicação para que o colaborador
saiba como denunciar assédio moral no trabalho e se sinta à vontade
para relatar algum caso de assédio;
• Capacitação de gestores e dos colaboradores em geral, por meio de
formações e treinamentos, sobre gestão de conflitos;
• Acompanhamento do clima organizacional da empresa, por meio de
pesquisas de clima, avaliação de taxas de turnover geral e por seto-
res (rotatividade de trabalhadores) e absenteísmo;
• Oferta de suporte psicológico aos colaboradores que sofreram as-
sédio sexual ou moral;
• Punição exemplar de assediadores, que podem variar de advertên-
cia, suspensão a demissão.

Lembre-se!
Ouvir o colaborador com empatia e buscando os canais efetivos de
comunicação que resguardem a privacidade da vítima deve ser o
principal ponto de apoio da CIPA.
 REFERÊNCIAS

INSTITUTO PATRÍCIA GALVÃO. Dossiê Violência Sexual. Disponível

em: https://dossies.agenciapatriciagalvao.org.br/violencia-sexual/
tipos-de-violencia/assedio-sexual/#:~:text=Exemplos%20de%20
pr%C3%A1ticas%20de%20ass%C3%A9dio&text=Tocar%2C%20
apalpar%2C%20passar%20a%20m%C3%A3o,consumar%20ato%20
sexual%20sem%20consentimento. Acesso em: 6 mar. 2023.

REVISTA PREVEN. O conceito da segurança psicológica no ambiente

de ­trabalho. Veruska Galvão.14 set, 2022. Saúde Ocupacional in:
https://revistapreven.org/09/2022/edicoes/ed-saude-ocupacional/
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SENADO FEDERAL. Cartilha Assédio Moral e Sexual no Trabalho.

Disponível em: https://www12.senado.leg.br/institucional/procuradoria/
proc-publicacoes/cartilha-assedio-moral-e-sexual-no-trabalho.
Acesso em: 6 mar. 2023.

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO (TST). Assédio Sexual: O

que é, quais são os seus direitos e como prevenir? Disponível em:
­https://www.tst.jus.br/assedio-sexual. Acesso em: 6 mar. 2023.
 CIPA – COMISSÃO INTERNA DE PREVENÇÃO DE ACIDENTES – 2a EDIÇÃO

22

TRIBUNAL SUPERIOR DO TRABALHO. Cartilha de Prevenção ao Assédio

Moral e Sexual Pare e Repare: Por um Ambiente de Trabalho mais Positivo,
2022. Disponível em: https://www.tst.jus.br/documents/10157/26144164/Ca
mpanha+ass%C3%A9dio+moral+e+sexual+-+a5+-+12092022.pdf/f10d0579-
f70f-2a1e-42ae-c9dcfcc1fd47?t=1665432735176. Acesso em: 6 mar. 2023.