Técnicas de Entrevista para um

Recrutamento de Sucesso
com Barbara Bruno

Quatorze dicas para entrevistas

Lembre-se: independentemente do resultado – quer o candidato seja contratado ou não
– seu propósito é que ele fique com uma ótima impressão da empresa. Se você for um
recrutador de terceiros, precisa fazer com que ele saia com uma boa impressão de sua a
firma e do cliente.

1. Domine vários tipos de entrevistas.

Isso permite selecionar o método mais adequado ao nível de oportunidade e prazo de
contratação, para que você possa entrevistar os melhores talentos e recrutá-los até a data
prevista pelos gerentes de contratação.

2. Entreviste novamente os candidatos.

A entrevista é a base do processo de recrutamento. No início, você é uma pessoa estra-
nha que o candidato não conhece ou confia, e obterá respostas muitas vezes inseguras.
Conforme a confiança e o relacionamento forem aprimorados, as respostas serão mais
completas.

3. Sempre se proteja.
Os candidatos dispõem de smartphones, câmeras e dispositivos de gravação. Houve um
caso em que três pessoas com as mesmas competências, mas de etnias diferentes, se
candidataram ao mesmo emprego. Elas gravaram suas experiências e comprovaram a falta
de consistência e aparentes preconceitos raciais dos entrevistadores. Você deve proteger
a si e a sua empresa. Leia e compreenda as leis trabalhistas, pois elas dizem respeito às
perguntas que você pode ou não fazer e seja consistente durante todo o processo de
entrevista.

4. Confira se entendeu a resposta.

Quando o candidato responder, esclareça o que você entendeu para garantir que confere
com o que ele disse.

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5. Ouça mais e fale menos.
Você está tentando encontrar os melhores talentos para as vagas abertas. São as respostas
do candidato – não as perguntas que você faz – que indicam o que é mais importante
para ele. Ao permitir que os candidatos falem mais, seu nível de interesse aumentará ou
diminuirá, dependendo das revelações.

6. Saiba negociar as demandas de remuneração.

À medida que os candidatos progridem no processo de entrevista, as demandas de remu-
neração costumam aumentar. Eles também podem estar sendo entrevistados para outros
empregos com salário melhor. Você deve saber exatamente qual oferta eles aceitarão sem
hesitações antes de aumentar uma proposta.

7. Compreenda o pacote de benefícios.

Muitas ofertas são recusadas como resultado dos benefícios oferecidos. Você precisa
compreender os custos e benefícios atuais do candidato. Além disso, entenda o pacote de
benefícios de sua empresa ou cliente, bem como os requisitos de admissão. Isso costuma
resultar na exclusão de determinados candidatos.

8. Verifique com as referências se o aviso prévio foi dado.

Para garantir que seu candidato tenha dado o aviso prévio, peça uma referência da em-
presa atual com quem você pode entrar em contato. Você ficará chocado com quantos
candidatos admitem não ter dado o aviso prévio.

9. Não amplie o período de aviso prévio.

O tempo é inimigo dos acordos. Muitas vezes, quando um candidato está tentando ampliar
o período de aviso prévio, é porque está fazendo entrevistas para outros empregos. Ele
está tentando ganhar tempo para negociar a oferta que você fez. A menos que haja uma
realocação envolvida, dê, no máximo, 30 dias para obter uma resposta.

10. As pessoas mudam de ideias e de prioridades.

Muitas vezes, existem eventos imprevistos que alteram o prazo, prioridades, capacidade
de realocação e nível de interesse do candidato. Depois da conversa inicial, comece todos
os diálogos subsequentes perguntando: “Houve alguma mudança desde a última vez que
conversamos?” Talvez você não goste da resposta, mas precisa saber se algo mudou ao
longo do processo de entrevistas.

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11. Seu candidato será entrevistado para outros empregos.
A tecnologia e as redes sociais, como o LinkedIn, simplificaram a divulgação de oportu-
nidades adicionais para os candidatos. Se você os entrevistar apenas para um emprego,
eles se comunicarão com os contatos da rede profissional para agendar outras entrevistas.

Se você for um recrutador de terceiros, precisa promover os candidatos para outros clien-
tes, a menos que esteja trabalhando na modalidade retained search (por retenção) ou
esteja recebendo comissão pela contratação. Isso aumenta radicalmente a probabilidade
de colocar esse candidato em um emprego.

12. N
 ão é preciso gostar dos candidatos que você coloca em
empregos.
Não exclua um candidato porque não gosta dele. Se ele tiver as competências, esta-
bilidade e experiência de que você precisa, apresente-o aos gerentes de contratação.
O importante é que eles gostem um do outro. Coloquei muitos candidatos que eu não
gostava e que meus clientes adoraram.

13. Lembre-se: não se trata de você.

As entrevistas devem girar em torno do que é importante para o candidato e os gerentes
de contratação. Não cabe a você concordar ou discordar de nenhum deles. Seu propósito
é encontrar um trabalho que o candidato aceite sem hesitações e identificar talentos que
os gerentes de contratação querem recrutar e reter.

14. Nunca pense que você sabe quem será recrutado.

Trabalho na área de recrutamento há mais de 25 anos, e meus gerentes de contratação
me surpreendem o tempo todo. Só podemos determinar competências, comportamentos
passados e realizações. Não podemos prever com quem nossos clientes terão afinidade
− e, inevitavelmente, é quem eles contratarão.

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