INSTITUTO SUPERIOR POLITÉCNICO DE GAZA

FACULDADE DE ECONOMIA E GESTÃO

CURSO DE GESTÃO DE RECURSOS HUMAMOS
Nível: IIIº; Iº Semestre
Cadeira: Sociologia de Trabalho e das Organizações

Tema: As metamorfoses do mundo de trabalho nas organizações Hodierna.

Discentes Participação Código

Dércio Manuel Mavie 100% 20211027
Isac Edinaldo Guila 100% 20201040
Iolanda Eusébio Chongola 100% 2021103

Docente:
António Caetano Rose

Lionde, Maio de 2023

Índice
1.Objectivos:...............................................................................................................................3
1.1.Geral:.....................................................................................................................................3
1.2.Especificos:...........................................................................................................................3
2.Metodologia Aplicada.............................................................................................................4
3.Referencial conceitual.............................................................................................................5
3.1.Conceito do trabalho............................................................................................................5
3.2.História do trabalho.............................................................................................................5
3.2.1.Fase da manufactura........................................................................................................6
3.2.2.Maquinofactura.................................................................................................................6
3.2.3. A fase da subordinação....................................................................................................7
3.3.Metamorfose no mundo do trabalho..................................................................................7
3.3.1.Principais transformações no mundo do trabalho nas organizações modernas.........9
3.3.2.Qualificação versus competências.................................................................................10
3.3.3.A mudança nas organizações: o modelo de Teoria E e Teoria O...............................11
4.Considerações finais..............................................................................................................14
5.Referencias bibliografico......................................................................................................15
Introdução

A questão da metamorfose mundo do trabalho e uma temática que já vem sendo discutido pelos
vários autores, desde modo, o presente trabalho trará uma abordagem relativamente a mesma
temática onde, será debruçado a história do trabalho desde a sua génese até a sua metamorfose
nas organizações actuais.

A palavra trabalho, de acordo com Albornoz (2000), se origina do latim tripalium, embora outras
hipóteses a associem a trabalucum, seu significado real esta relacionado a instrumento de tortura,
sendo que há muito tempo tem sido encarada como uma actividade penosa e torturante. Para
estudar as metamorfoses que ocorrem no mundo de trabalho muitos autores identificam seu
epicentro nas modificações em curso nos processos de trabalho expressas pela introdução das
inovações tecnológicas articuladas com as novas formas de organização e gestão da produção.
Ao longo dos tempos, o homem vem sempre buscando aprimorar os seus métodos e práticas de
trabalho. No cenário das organizações, esta é uma realidade constante e várias inovações estão
sempre sendo desenvolvidas, consolidadas e aplicadas visando melhorar cada vez mais as
práticas organizacionais e a relação entre o homem e seu trabalho. Conciliado a isso, actualmente
um outro factor passou a estar mais presente no dia-a-dia das empresas e de forma mais marcante
no cenário mundial.

1.Objectivos:
1.1.Geral: Descrever as metamorfoses no mundo do trabalho nas organizações modernas.

1.2.Especificos:
1.Difinir o trabalho;
2.Especifcar o desenvolvimento histórico do trabalho;
3.Indentificar as mudanças de trabalho no mundo das organizações modernas.
2.Metodologia Aplicada

Segundo Lakartos Marconi (1987), p. 66) a pesquisa bibliográfica trata-se do levantamento,

selecção e documentação de toda bibliografia já publicada sobre o assunto que esta sendo
pesquisado, em livros, revistas, jornais, boletins, monografias, teses, dissertações, com o
objectivo de colocar o pesquisador em contacto directo com o material já escrito sobre o mesmo
assunto.
Para a realização do presente trabalho recorreu-se a uma pesquisa histórica para a melhor
compreensão do conceito trabalho e o seu desenvolvimento nas organizações.
Segundo (ALMEDIA, 1996, P. 106) Pesquisa histórica consiste em descrever e comparar usos,
costumes, tendenciais e diferenças, através da documentação do passado.
3.Referencial conceitual
3.1.Conceito do trabalho
O conceito de trabalho é caro à tradição marxiana. Segundo Marx (1996a: 303), o trabalho é
“apropriação do natural para satisfazer as necessidades humanas, condição universal do
metabolismo entre homem e a Natureza, condição natural eterna da vida humana”.
Para Lukács (2012: 285), “o trabalho é a categoria central, na qual todas as outras determinações
já se apresentam in nuce”, e por isso “o trabalho pode ser considerado o fenómeno originário, o
modelo do ser social” (LUKÁCS, 2013: 44). A centralidade do trabalho na obra de Marx aparece
em sua teoria do valor. De fato, versando sobre o motivo por que a categoria do valor assume
uma posição medular n’O Capital, Lukács (2012: 313) argumenta que “aparece no valor (...) a
base elementar do ser social: o trabalho”. Rubin (1987: 92) cita a carta de Marx a Kugelmann
como explicitando o cerne de sua teoria do valor-trabalho.
Segundo o autor trabalho (GIANNOTTI, 1984: 85). O trabalho também pode ser entendido
como uma relação de metabolismo entre o homem e a Natureza. É condição insuprimível da
reprodução da sociedade e pressuposto necessário para a conservação da vida.

3.2.História do trabalho

O trabalho em seu contexto mundial, apresenta diferentes fases, considerando-se desde o

trabalho escravo, Escravidão, ao sistema de servidões, posteriormente às corporações de ofício e
finalmente à Revolução Industrial, quando surge o Direito Laboral. O trabalho é tão antigo
quanto o homem. Em todo o período da pré-história, o homem é conduzido, directa e
amargamente, pela necessidade de satisfazer a fome e assegurar sua defesa pessoal. Ele caça,
pesca e luta contra o meio físico, contra os animais e contra os seus semelhantes, tendo como
instrumento as suas próprias mãos (REIS, 2002).
Segundo alguns historiadores, o trabalho foi instituído inicialmente como um castigo ou como
uma dor. A palavra surgiu no sentido de tortura, no latim tripaliare, torturar com tripalium,
máquina de três pontas.

A etimologia admitida para o vocábulo trabalho é a do latim trabs, trabis, viga, de onde se
originou inicialmente um tipo trabare, que deu no castelhano trabar. No entanto o que sempre
se disse a respeito do significado do trabalho, como actividade humana, ou seja, de que ele
representava um esforço, um cansaço, uma pena e, até um castigo. Sociologicamente foi,
efectivamente assim, sabendo-se que o trabalho era “coisa” de escravos, os quais, no fundo,
pagavam seu sustento com o “suor de seus rostos”. (FERRARI, 1998).

Na escravidão, o homem sempre trabalhou; primeiro para a obtenção de seus alimentos, já que
não tinha outras necessidades, em face do primitivismo de sua vida. Depois, quando começou a
sentir o imperativo de se defender dos animais ferozes e de outros homens, iniciou-se então na
fabricação de armas e instrumentos de defesa. Nos combates que travava contra seus
semelhantes, pertencentes a outras tribos e grupos, terminada a disputa, acabava de matar os
adversários que tinham ficado feridos, ou para devorá-los ou para se libertar dos incómodos que
ainda podiam provocar. Assim, compenetrou-se de que em vez de liquidar os prisioneiros, era
mais útil escravizá-los para gozar de seu trabalho (REIS, 2002).

3.2.1.Fase da manufactura
Segundo (FERREIRA, 1984: 6).Forma clássica baseada na divisão do trabalho no interior da
unidade de produção. As características fundamentais da manufactura são o parcelamento da
actividade do trabalho em segmentos simples e a especialização de cada trabalhador nessas
operações parciais. Como resultado, surge um colectivo de trabalhadores formados pela
combinação dos “trabalhadores parciais”, cujo corpo “se estrutura segundo uma hierarquia de
forças de trabalho estabelecida em função da habilidade e força requeridas por cada tarefa.
Correspondendo, a essa hierarquia de forças de trabalho, uma escala de salários”

3.2.2.Maquinofactura
A maquinofactura ou grande indústria é a “forma capitalista da cooperação baseada no uso de
máquinas” (FERREIRA, 1984: P.8). Enquanto na manufactura o revolucionamento do modo de
produção e o aumento do mais-valor tomam como base a força de trabalho, na grande indústria o
mesmo se dá tomando como ponto de partida o instrumento (MARX, 1996a: P.483). Até aqui, as
formas capitalistas de produção desenvolveram-se por meio de mudanças na organização do
trabalho aplicação do princípio cooperativo, divisão manufactureira. Diferentemente, o período
da maquinofactura traz uma revolução na base técnica e engendra uma transformação radical do
próprio processo de trabalho, doravante mais adequado ao processo de valorização a que serve
de suporte.
3.2.3. A fase da subordinação
O processo de evolução das formas de produção capitalista até a realização plena com a grande
indústria é acompanhado pela subordinação do processo de trabalho ao processo de valorização
do capital (FERREIRA, 1984: P.11). No início, o capitalismo toma um processo de trabalho
existente, sem introduzir mudanças fundamentais nos métodos produtivos; a única diferença que
se observa em relação às condições pré-capitalistas é o fato do trabalhador executar a actividade
laborativa para outrem, ao invés de para si. Esse momento é denominado de subsunção formal do
trabalho sobre o capital. Aqui, o produtor directo trabalha mais do que é necessário para sua
própria preservação, e o mais-trabalho gerado é apropriado pelo capitalista; dessa forma, apenas
métodos de extracção de mais-valor absoluto são compatíveis (HEINRICH, 2012: P.118).

3.3.Metamorfose no mundo do trabalho

Ao estudar as metamorfoses que ocorrem no mundo do trabalho, muitos autores identificam o
seu “epicentro” nas modificações em curso nos processos de trabalho, expressas pela introdução
das inovações tecnológicas articuladas com as novas formas de organização e gestão da
produção. Tais mudanças são de tal magnitude que muitos dos autores lhes atribuem o estatuto
de uma nova Revolução Industrial (a 3ª R.I. para a quase totalidade deles).
Apesar da variedade e da divergência de posições dos estudiosos da temática em questão, é
possível encontrar, entre outros, pelo menos dois pontos de convergência. O primeiro é a
referência que toma como marco principal daquelas transformações: a crise de 1973, qualquer
que seja o entendimento que tem dela. O segundo é a constatação do tendencial esgotamento,
ou, pelo menos, o questionamento do modelo clássico taylorista/fordista de organização da
produção, e a decorrente emergência de novos “modelos” (“Terceira Itália”, Suécia, Alemanha,
Vale do Silício-EUA, Japão etc.). Dentre eles, o “modelo” japonês, ou ohnismo/ toyotismo, é,
sem dúvida, o que vem recebendo maior atenção e, consequentemente, é aquele que tem sido o
mais discutido (TUMULO, 1997).

Durante o século XX, a internacionalização do capitalismo se expande ainda mais redefinindo as

relações sociais e desenvolvendo relações não capitalistas e, ao mesmo tempo, propulsoras da
manutenção da reprodução do capital. Os modelos de produção taylorismo, fordismo e toyotismo
são os que marcam os períodos de avanços e superação na forma de produzir nesse sistema. Cada
modo de produção desse recriou formas para elevar a produtividade do trabalho e expandir os
lucros nas fábricas e indústrias, surgindo assim novas formas de flexibilização do trabalho e do
mercado.

As novas transformações ocorridas nas sociedades capitalistas, em destaque as desencadeadas na

década de 1970, ocasionadas pela crise do petróleo projectaram consequências em escala
mundial, como a queda da produção industrial, um aumento generalizado dos preços dos
produtos, elevação na taxa de desemprego, dentre outras. Os países atingidos pela crise,
realizaram mudanças nos sistemas políticos e económicos, como a implantação do
neoliberalismo, a privatização do Estado e restruturação intensa no processo produtivo e da
produção em série e de massa, que foi substituída pela acumulação flexível como explica Harvey
(1993) citado pelo Rodrigues (2015). A definição e função da mesma, na medida em que esta
alternativa fosse uma forma própria do capitalismo.

O toyotismo é uma resposta à crise do fordismo dos anos de 1970, como sintetizado por Gounet
citado por Antunes (2007), que supõe uma intensificação na exploração do trabalho, tornando-se
mediante a crise actual do capitalismo como alternativa para uma nova forma de organização do
trabalho, que no entanto recai na questão do desemprego que atinge o mundo em escala global,
embora a lógica toyotista (pese para a disseminação do desemprego) que adopta somente uma
concepção de mercado, da produtividade das empresas, e que esta mesma lógica não abrange um
contingente maior de trabalhadores, mas simplesmente reduz a força de trabalho, surtindo efeitos
colaterais como os descritos a seguir. Antunes (2007), afirma que o universo do mundo do
trabalho no capitalismo contemporâneo revela-se uma múltipla processualidade nos países de
capitalismo avançado onde se destaca:

 Uma desproletarização do trabalho industrial, fabril, isto é, uma diminuição da classe

operária industrial tradicional, efectivando-se uma expansão expressiva do trabalho
assalariado, a partir da ampliação do assalariamento no sector de serviços, verificando
uma significativa heterogeneização do trabalho, representado através do crescimento da
incorporação das mulheres no mundo operário;
 Intensa subproletarização, presente na expansão do trabalho parcial, temporário, precário,
subcontratado, terceirizado, marcando a sociedade dual no capitalismo avançado.
Essas metamorfoses no mundo do trabalho como descrita por Antunes (2007), é resultante das
inovações no modelo de produção implementados como soluções para o enfrentamento da actual
crise do capital, onde seu efeito mais brutal, citado anteriormente, dessas transformações seja a
expansão do desemprego na era moderna assim havendo uma processualidade contraditória
como afirma Para um entendimento sobre essas metamorfoses deste múltiplo e contraditório
processo em curso do mundo do trabalho, dará destaque a cada uma das mudanças geridas, a
princípio da desproletarização do trabalho fabril, industrial que vem ocorrendo massivamente
nos países de capitalismo avançado está associado ao crescimento no sector de serviços
(incluindo tanto a indústria quanto o pequeno e grande comércio, finanças, hotelaria,
restaurantes, serviços pessoais, de saúde, divertimentos dentre outros), embora esses aumentos se
deva também ao quadro recessivo e da inserção da automação, da robótica e da microelectrónica
(RODRIGUES, 2015).

3.3.1.Principais transformações no mundo do trabalho nas organizações modernas

No decorrer da história, o mundo do trabalho passou por vários tipos de transformações. Durante
este processo tem início a busca constante por estratégias que levem as empresas a obterem uma
maior eficiência, eficácia e por novos factores que auxiliem no desenvolvimento das empresas.
Tem-se um crescimento da demanda por novas formas de organização do trabalho, novos estilos
de comportamento e novas estruturas organizacionais, modificando o contexto das organizações.
As empresas direccionam e aumentam seus investimentos em soluções e mudanças significativas
no nível organizacional, procurando tornar as organizações mais dinâmicas, flexíveis,
incentivando decisões descentralizadas, o aumento da participação, qualificação e
comprometimento dos trabalhadores, o desenvolvimento de suas habilidades, e voltando a sua
atenção para o aumento da competitividade e valorização do “factor humano”.

Como consequência deste processo espera-se uma maior flexibilidade tanto das pessoas
envolvidas, como do processo produtivo e uma capacidade crescente de responder bem as
mudanças ambientais e ao desenvolvimento de novas tecnologias de processo. Tem-se então
mudanças significativas na organização do trabalho, tais como políticas diferenciadas aplicadas a
diferentes grupos de trabalho, com o aumento de uma série de exigências.
No entanto, a intensificação das mudanças e exigências acaba por acarretar o aumento da
competitividade e das tensões entre as pessoas, alterando o comportamento destes trabalhadores
ROTTA (2018).

Existe hoje uma necessidade crescente de se manter actualizado, ajustar ou mesmo criar novas
soluções e conhecimentos que se adeqúem a esta nova realidade. Este é o caso por exemplo da
necessidade de segurança. Antes, as pessoas eram admitidas em uma empresa onde, se
realizassem satisfatoriamente as suas tarefas, passavam a ter um emprego estável, e em muitos
casos permaneciam neste até aposentarem-se. Nessa carreira interna eles exerciam diversos
cargos incessantemente, onde as ordens eram recebidas de cima para baixo, os resultados eram
inspeccionados e a estrutura hierárquica era rígida. Hoje em dia, em algumas empresas a situação
é totalmente diferente.

Uma pessoa quando é contratada não tem certeza de quanto tempo permanecerá em seu
emprego, ou então pode permanecer por um período de tempo previamente determinado. Tem-se
o aumento das tarefas a serem realizadas e das responsabilidades, e como consequência o
aumento das exigências em relação ao trabalhador que deve ter um certo nível de escolaridade,
possuir algumas habilidades, ser criativo, ter discernimento e iniciativa ao cumprir uma ordem,
para então os resultados de seu trabalho serem avaliados.

3.3.2.Qualificação versus competências

Assim como no caso da qualificação, o conceito de competência torna-se a cada dia mais
presente tanto no contexto organizacional, como em debates e discussões que envolvem as
transformações no mercado de trabalho, as inovações tecnológicas e as novas exigências
relacionadas ao perfil do trabalhador actual. Existem diversas dúvidas relativas a qual o
verdadeiro sentido de competências e até que ponto estas podem ser confundidas com
qualificação. Para se tentar elucidar as possíveis dúvidas e esclarecer algumas diferenças entre
qualificação e competência (que muitas vezes podem ser sutis), os autores resolveram propor
delimitações para os conceitos.
Para DUBAR (1998), este propõe que as noções de qualificação tenderiam mais para uma
vertente social, e as noções de competência para uma vertente mais individual. A outra diferença
que pode ser apontada que se refere a amplitude dos conceitos, isto é, enquanto a qualificação
está directamente relacionada à postos de trabalho no sentido mais preciso e estreito, a
competência teria um sentido mais amplo. SHWARTZ (1998). Segundo ZARAFIAN (1996)
sustenta que não se deve desconsiderar a dimensão da equipe no processo produtivo e sugere que
uma competência pode ser atribuída tanto a um indivíduo quanto a um grupo de trabalho.

Analisando-se de um modo mais geral pode-se compreender competência como sendo a

explicitação de repertórios cognitivos de natureza variada, que envolvem acções e decisões das
quais resulta a qualidade do desempenho, e engloba a capacidade de enfrentar incertezas
mediante prestações que surgem de momento em momento e por isso são pouco formalizáveis
antecipadamente MEGHNAGI (1998).

É importante se ressaltar que diante deste impasse, para se poder estabelecer as diferenças entre
os dois termos e se desenvolver qualquer pesquisa que esteja relacionada ou que envolva estes
dois conceitos, deve-se então adoptar as definições que estão mais próximas e adequadas a
realidade a serem estudadas ou observadas. Enfim é neste contexto, envolvendo questões
relativas a qualificação e competências, que surge um novo perfil de trabalhadores que fará parte
da nova realidade das empresas com a implantação de novas formas de organização do trabalho,
entre elas as mini – fábricas que envolvem directamente estas questões DUBAR (1998).

3.3.3.A mudança nas organizações: o modelo de Teoria E e Teoria O

Dentre as abordagens sobre mudança organizacional, identifica-se o modelo criado por Beer e
Nohria (2001) denominado Teoria E e Teoria O. Os autores partem da premissa de que existem
dois fatores ou performance que as organizações se propõem a alcançar e que delineiam ou
definem as formas adotadas na implementação de um processo de mudança.
O primeiro propõe-se a agregar valor econômico para os acionistas ou dirigentes Teoria E
economic value. Já o segundo fator refere-se à alternativa de desenvolver uma cultura
organizacional aberta e confiável, com visão estratégica e voltada para o conhecimento Teoria
O - organizational capability. A princípio, evidencia-se uma possível interdependência entre
ambas, contudo os autores revelam que as duas premissas são, por vezes, contraditórias, mas
também simultaneamente se comungam em cada ação, não necessariamente de forma isonômica,
mas na medida em que permitem o avanço dos processos e resultados essenciais para as
empresas.
O modelo de mudança de Beer e Nohria (2001) foi delineado em função dos objetivos a que
se propõe a mudança e que resultam na definição da forma de se fazê-la. A Teoria E exige
mudanças rápidas (abordagem hard); a mudança origina-se de cima para baixo top-down
e abarca o gerenciamento de incentivos de trabalho, estrutura formal da organização,
iniciativas previamente planeadas e apoio de consultoria.

A Teoria O fundamenta-se na possibilidade de desenvolver a cultura e o potencial humano,

através do aprendizado individual e organizacional. Refere-se às mudanças adicionais ou
abordagem soft. Nesse caso, a ação dos líderes busca incentivar a mudança a partir da base
organizacional – botton-up. A participação de todos e o desenvolvimento de equipes
autogestoras com foco no cliente são a base do processo, independente das funções da empresa.
Para a compreensão das duas teorias, os autores desenvolveram uma tipologia em seis
categorias de análise: metas, liderança, foco, processo, sistema de recompensas e consultoria.

Dimensao da mundaca Teoria E Teoria O Teoria E e O

combinada
Meta Maximizar o valor para Desevolnver a Adotar explicitamente o
o acionista capacitacao paradoxo
entre valor econômico e
capacitação
organizacional
Lideranca Gerenciar a mudanca de Encorajar a participacao Estabelecer o rumo em
cima para baixo de baixo para cima cima e
envolver o pessoal de
baixo
Foco Enfatzar as estruturas e corporativa, Foco simultaneamente
sistemas comportamento na parte hard
e atitudes dos ( estruturas e sistemas)
funcionários soft cultura corporativa
Processo Planear e estabelecer Expermentar e evoluir Planear a espotaneidede
programas
Sistema de recompesa Recompensar com Motivar pelo Usar incentivos para
incentivos finaceiros comprometimento, usar reforçar a
pagamento como troca mudança mas não para
justa Impulsioná-la.
Consultoria Analisar problemas e Apoaiar a grencia em Recurso especializado
dar forma a problemas dar forma as suas que dá
solucoes poder aos funcionários
4.Considerações finais
Findo o trabalho foi possível observar que o mundo do trabalho no decorrer das décadas passou
por vários tipos de transformações na organização do trabalho e no papel exercido pelos
trabalhadores. Podese dizer que estas mudanças vêm ocorrendo desde da época dos artesãos,
passando pelas propostas de Taylor, Fayol, Mayo, o auge do modelo japonês, até esta nova
realidade que estamos vivenciando. No entanto no decorrer deste processo, muitas mudanças
significativas ocorreram tanto no contexto interno como no ambiente externo as organizações,
fazendo com que surgisse um clima de crescentes turbulências e constante insegurança em
relação ao trabalho.
Estes factores estão interferindo directamente nas estratégias das organizações, no
comprometimento, na qualificação, na competência dos trabalhadores, e no ambiente de
trabalho.
No contexto geral as organizações já não olham o trabalho como uma simples actividade que
deve ser feita no determinado tempo, as organizações olham o trabalho como uma actividade que
para executar é necessário que os profissionais tenham a qualidade e comprometimento
organizacional.
5.Referencias bibliografico
DUBAR, C. A Sociologia do trabalho frente à qualificação e a competência. Educação &
Sociedade, v.19, n.64, 1998.

MEGHNAGI, S. A competência profissional como tema de pesquisa. Educação & Sociedade,

v.19, n.64, 1998.

SCHWARTZ, Y. Os ingredientes da competência: um exercício necessário para uma questão

insolúvel. Educação & Sociedade, v.19, n.65, 1998.

ZARAFIAN, P. Eventos, autonomia e “enjeux” na organização industrial. In:Trabalho,

qualificação e formação profissional. Rio Janeiro: ALAST, 1998.

GIANNOTTI, José Arthur. Trabalho e Reflexão: Ensaios param uma dialéctica da sociabilidade.
2ª Edição. São Paulo: Brasiliense, 1984.

FERREIRA, Cândido Guerra. Processo de trabalho, tecnologia e qualificação - notas para

discussão. Textos para Discussão Cedeplar-UFMG, no. 16. Belo Horizonte: Cedeplar,
Universidade Federal de Minas Gerais, Nov. 1984.

HEINRICH, Michael. An introduction to the three volumes of Karl Marx’s Capital. Nova Iorque:
Monthly Review Press, 2012.