A

:
Devolutiva de Cultura
Organizacional
Este é um relatório sobre cultura organizacional. Esta

devolutiva foi elaborada a partir de um estudo feito pela
Mindsight que teve o objetivo de mapear os principais
perfis culturais de organizações brasileiras.

O resultado foram oito perfis culturais, mapeados a partir
de um estudo com 158 organizações
organizações.. A partir desse estudo
e da aplicação das metodologias, nesta devolutiva será
apresentado com qual perfil cultural sua empresa mais
compartilha traços em comum.

Os oito perfis culturais apresentam padrões nos
comportamentos de trabalho e nos valores que as
Este é um
empresas relatórioSão
possuem. sobre
eles:cultura organizacional. Esta
devolutiva foi elaborada a partir de um estudo feito pela
Mindsight que teve o objetivo de mapear os principais
perfis culturais de organizações
Empresa Empresa brasileiras.
Empresa Empresa
Pragmática Colaborativa Estável Criativa
O resultado foram oito perfis culturais, mapeados a partir
de um estudo com 158 organizações. A partir desse estudo
e daEmpresa
aplicação
Ágil
Empresa
dasExecutora Empresa
metodologias,Consolidada Empresa
nesta devolutiva será
Comprometida
apresentado com qual perfil cultural sua empresa mais
compartilha traços em comum.
O
Os alicerce teóricoculturais
oito perfis deste trabalho são duas
apresentam das mais
padrões nos
conceituadas teorias científicas
comportamentos de trabalho e nos valores que as sobre cultura
organizacional:
empresas o Organizational
Empresapossuem. São eles:
Empresa Culture
EmpresaProfile (OCP)
Empresaeo
PragmáticaValue Framework
Competing Colaborativa (CVF)
(CVF)..Estável Criativa
Nesta devolutiva daremos maior enfoque aos resultados, e
Empresa Empresa Empresa Empresa
Organizacional
por isso, Comprometida
Ágil abordaremos de forma mais
Executora breve a metodologia,
Consolidada
mas você pode ver o estudo completo neste link
link..
O alicerce teórico deste trabalho são duas das mais

conceituadas teorias científicas sobre cultura
organizacional: o Organizational Culture Profile (OCP) e o
Competing Value Framework (CVF).
:
:
3
3
Aprofundando o Assunto
O que é a Cultura Organizacional?


A cultura organizacional é algo subjetivo nos ambientes, e por isso, é comum ser desafiador
Devolutiva
definir de Cultura
e mensurá-la. Segundo um dos principais teóricos do assunto, Edgar Schein, a cultura de
um grupo pode ser definida como um conjunto de valores básicos compartilhados pelos seus
membros.
Mas, a cultura vai muito além disso. Ainda segundo o autor, podemos resumi-la como:
 Dimensão
Comportamentos exibidos pelas pessoas quando interagem, como padrão de fala,
O quecostumes e tradições
é a Cultura e rituais adotados nas mais diversas situações.
Organizacional?
As normas implícitas do grupo, como as coisas que as pessoas esperam umas das
A cultura é algo subjetivo nos ambientes, e por isso, é comum ser desafiador
outrasorganizacional
e o que elas valorizam.
definir e mensurá-la. Segundo um dos principais teóricos do assunto, Edgar Schein, a cultura de
Os valores
um grupo podeexpostos, bemcomo
ser definida um conjunto
definidos de valores
e compartilhados como parte compartilhados
básicos dos princípios dapelos seus
empresa.
membros.
Aprofundando o Assunto
Os rituais formais e celebrações da empresa em momentos relevantes, como
Mas, a cultura vai muito além disso. Ainda segundo o autor, podemos resumi-la como:
promoções, conclusões de projetos ou atingimento de metas.
As “metáforas raízes” ou os símbolos de integração, que definem como os grupos se
caracterizam.
As “regras do jogo”,
Comportamentos que basicamente
exibidos resume
pelas pessoas o jeito
quando que as coisas
interagem, comosão feitas
padrão deem uma
fala,
empresa. Dimensão
costumes e tradições e rituais adotados nas mais diversas situações.
Os
As hábitos
normas de pensar,do
implícitas estruturar ideiasasecoisas
grupo, como a forma deas
que sepessoas
expressar do grupo,
esperam umasquedas
é
passada a frente
outras e o nos
que elas estágios primários do processo de socialização.
valorizam.
A
Osfilosofia
valores definida
expostos,pela
bemempresa, que
definidos estabelece como
e compartilhados um grupo
como parte deve agir perante
dos princípios da
stakeholder,
empresa. funcionários, consumidores etc.
As
Os habilidades intrínsecas
rituais formais dos membros,
e celebrações queem
da empresa sãomomentos
usadas para realizarem
relevantes, tarefas e
como
passadas
promoções, deconclusões
veteranos para novatosou
de projetos deatingimento
maneira informal.
de metas.
As percepções compartilhadas
“metáforas raízes” pelo grupo,
ou os símbolos que são criadas
de integração, ao longo
que definem dasos
como mais diversas
grupos se
interações entre si.
caracterizam.
O
Asclima organizacional,
“regras do jogo”, queque gira em torno
basicamente do conjunto
resume dasaspercepções
o jeito que coisas são das pessoas
feitas em umada
empresa
empresa. acerca do espaço físico da organização e das interações dos membros com
eles mesmos, com clientes e com outras pessoas.
Os hábitos de pensar, estruturar ideias e a forma de se expressar do grupo, que é
passada a frente nos estágios primários do processo de socialização.
A filosofia definida pela empresa, que estabelece como um grupo deve agir perante
stakeholder, funcionários, consumidores etc.
As habilidades intrínsecas dos membros, que são usadas para realizarem tarefas e
passadas de veteranos para novatos de maneira informal.
As percepções compartilhadas pelo grupo, que são criadas ao longo das mais diversas
:
Quadro 1: Definições de Cultura Organizacional. SCHEIN, Edgar. Organizational Culture and Leadership, 2004.
Quadro 1: Definições de Cultura Organizacional. SCHEIN, Edgar. Organizational Culture and Leadership, 2004.
As Três Camadas da
Cultura
A cultura organizacional, como visto no quadro acima, é formada principalmente por posturas e
Devolutiva de Cultura adotados em determinado grupo. Indo mais além, Schein define que a cultura
comportamentos
organizacional pode ser observada em três camadas principais, sendo elas:
3ª Camada:
Artefatos
2ª Camada:
Normas e Valores
A cultura organizacional, como visto no quadro acima, é formada principalmente por posturas e
1ª Camada:
comportamentos adotados em determinado grupo. Indo mais além, Schein define que a cultura
Pressupostos
organizacional pode ser observada em três camadas principais, sendo elas:
As Três Camadas da
Cultura
• Artefatos
Artefatos:: representam a primeira camada de cultura, sendo a mais perceptível dentre as três.
São uma tradução da cultura em elementos visuais3ª , éCamada:
tudo aquilo que podemos ver e tocar.
Artefatos
Destacam-se a maneira de se vestir, a linguagem utilizada pelas pessoas, quadros e frases, os
objetos físicos usados pelos indivíduos e associados à empresa, etc.
2ª Camada:
Normas e Valores
• Normas e Valores
Valores:: representam a segunda camada de 1ª cultura
Camada: e são possíveis de identificar por
meio de entrevistas com os funcionários. No geral, demonstram
Pressupostos as preferências dos indivíduos
acerca de certos aspectos da cultura da organização. É importante destacar que, por serem
mais abstratos, os valores podem ser contraditórios entre si (uma empresa, por exemplo, pode
ter como valores a diferenciação pela qualidade e redução de custos, que tendem a ser
opostos).
Artefatos
: representam a primeira camada de cultura, sendo a mais perceptível dentre as três.
•
• Pressupostos
Pressupostos:: representam
São uma tradução da cultura em elementos
a terceira camadavisuais
de cultura. Sãoaquilo
, é tudo mais difíceis de identificar,
que podemos ver e tocar.
porém trazema maneira
Destacam-se uma representação
de se vestir, amais assertiva
linguagem acerca
utilizada da pessoas,
pelas cultura da organização.
quadros e frases, Os
os
objetos físicos usados pelos indivíduos e associados à empresa, etc.
pressupostos são comportamentos e regras não ditas (o que os diferencia dos valores, que são
Normas e Valores: representam a segunda camada de cultura e são possíveis de identificar por
•
meio de entrevistas com os funcionários. No geral, demonstram as preferências dos indivíduos
acerca de certos aspectos da cultura da organização. É importante destacar que, por serem
mais abstratos, os valores podem ser contraditórios entre si (uma empresa, por exemplo, pode
:
pregados, mas não necessariamente realizados), de forma que já estão enraizados e são de
difícil mudança.
pregados, mas não necessariamente realizados), de forma que já estão enraizados e são de
difícil mudança.
5
Uma cultura forte: quais
os ganhos?
A cultura impacta diretamente a empresa, Isso afeta não apenas as percepções da
os resultados e as pessoas que fazem parte pessoa (“sou parte desse grupo” ou “sou
dela. Exploraremos abaixo os diferente parte de algo maior e mais importante”)
efeitos que uma cultura bem estabelecida como também gera comprometimento com
tem na organização. a empresa e o trabalho.
 Dessa forma, passa-se a dar uma maior

DIRECIONAMENTO COMPORTAMENTAL importância aos objetivos do grupo grupo,,
A cultura organizacional é como uma esforçando-se mais para atingi-los e, em
bússola de comportamento dentro das alguns momentos, priorizando-os sobre
empresas, pois define os comportamentos interesses pessoais.
esperados e os rejeitados. Isto faz com que
as pessoas se comportem de forma a se
aproximar dela, afetando
A cultura impacta diretamentediretamente
a empresa,o SUCESSO
Isso afetaEM AQUISIÇÕES
não apenas asE FUSÕES
percepções da
relacionamento
os resultados e as entre
pessoasosquefuncionários,
fazem parte Quando acontece
pessoa (“sou parte uma
desseaquisição ou“sou
grupo” ou uma
dela. Exploraremos
líderes e clientes. abaixo os diferente fusão entre duas ou mais empresas,
parte de algo maior e mais importante”) a
Uma cultura forte: quais
efeitos que uma cultura bem estabelecida
Assim,
tem na a cultura ajuda a formar a imagem
organização.
cultura
fatores
a empresa
organizacional
queeditam
é um dos
como também gera comprometimento com principais
o sucesso ou fracasso da
o trabalho.
os ganhos?
que a empresa passa, além de fazer as
pessoas se sentirem mais inclinadas a
operação.
A grande maioria das aquisições
Dessa forma, passa-se a dar uma emaior
das
DIRECIONAMENTO
adotar COMPORTAMENTAL
comportamentos que podem gerar importância
fusões que não aos objetivos
atingem do grupo,
suas expectativas
melhores
A cultura resultados
organizacionalem édeterminados
como uma financeiras
esforçando-sefracassam por conta
mais para atingi-los de
e, em
bússola de comportamento dentro das
mercados. incompatibilidade
alguns momentos,entre as culturassobre
priorizando-os das
empresas, pois define os comportamentos empresas.
interesses É importante realizar uma análise
pessoais.
esperados e os rejeitados. Isto faz com que cultural minuciosa para garantir o sucesso
SENSO
as pessoasDE IDENTIDADE
se comportem de forma a se da operação.
Aaproximartambém
cultura tem um importante
dela, afetando papel
diretamente o SUCESSO EM AQUISIÇÕES E FUSÕES
no psicológico das pessoas.
relacionamento entre os funcionários,Uma cultura Quando acontece uma aquisição ou uma
forte
líderese ebem definida permite a uma pessoa
clientes. fusão entre duas ou mais empresas, a
se sentir parte do grupo com mais cultura organizacional é um dos principais
facilidade, mas para
Assim, a cultura isso,a é
ajuda preciso
formar haver
a imagem fatores que ditam o sucesso ou fracasso da
alinhamento
que a empresa entre os valores
passa, além dade pessoa
fazer ase operação.
os da organização.
pessoas se sentirem mais inclinadas a A grande maioria das aquisições e das
adotar comportamentos que podem gerar fusões que não atingem suas expectativas
melhores resultados em determinados financeiras fracassam por conta de
mercados. incompatibilidade entre as culturas das
empresas. É importante realizar uma análise
cultural minuciosa para garantir o sucesso
SENSO DE IDENTIDADE da operação.
A cultura também tem um importante papel
no psicológico das pessoas. Uma cultura
forte e bem definida permite a uma pessoa
:
6
6
ALINHAMENTO COM O MERCADO
Empresas com diferentes culturas tendem
a obter resultados também diferentes, de
acordo com o mercado em que estão
inseridas. Isso acontece porque cada setor
necessidade,, e assim, é um
tem um tipo de necessidade
ganhodepara
Devolutiva a organização quando a sua
Cultura
cultura está alinhada com estas
necessidades.
Por exemplo, empresas em mercados que

necessitam de constantes inovações
tendem a ter mais sucesso quando são
ALINHAMENTO
flexíveis, COMque
uma vez O MERCADO
isso facilita que as
pessoas executem suas ideias sem
Empresas com diferentes culturas tendemse
preocupar com burocracias
a obter resultados tambéminternas.
diferentes, de
acordo com o mercado em que estão
Também é acontece
inseridas. Isso importante que,cada
porque setor
visando
tem um tipo de necessidade
acompanhar eventuais mudanças , e assim, é nas
um
necessidades
ganho para adoorganização
mercado, a empresa
quando esteja
a sua
aberta
culturaa realizar
está mudanças
alinhada nacom culturaestas
para
manter-se competitiva.
necessidades.
Por exemplo, empresas em mercados que

necessitam de constantes inovações
E quando o fit é baixo?
tendem a ter mais sucesso quando são
flexíveis, uma vez que isso facilita que as
pessoas executem suas ideias sem se
preocupar
O com
“fit baixo” ou burocracias internas.
então “conflito de valores”
entre o indivíduo e a organização ocorre
Tambémum éfuncionário
quando importante que,
prefere umavisando
cultura
acompanhar eventuais mudanças
diferente da cultura da empresa. Nesses nas
necessidades do mercado, a empresa esteja
casos acontece um choque de valores e de
aberta a realizar mudanças na cultura para
preferências.
manter-se competitiva.
Um exemplo de fit cultural baixo é quando
uma empresa valoriza tradição, tem uma
hierarquia rígida e preza por solidez em suas
iniciativas e contrata um funcionário que
O “fit baixo” ou então “conflito de valores”

entre o indivíduo e a organização ocorre
quando um funcionário prefere uma cultura
diferente da cultura da empresa. Nesses
choque de valores
:
gosta de trabalhar com muita autonomia,
criatividade e informalidade.
Nesses casos, não há fit entre a empresa e
o funcionário. Isso gera uma incongruência
a respeito das coisas que cada um valoriza.
O resultado geralmente é negativo para os
dois lados.
Isso costuma causar uma percepção ruim

do emprego para o indivíduo, insatisfação,
desengajamento, trazendo baixos
resultados para a empresa como
consequência.
gosta de trabalhar com muita autonomia, 7
criatividade e informalidade.
Nesses casos, não há fit entre a empresa e
o funcionário. Isso gera uma incongruência
a respeito das coisas que cada um valoriza.
O resultado geralmente é negativo para os
dois lados.
Isso costuma causar uma percepção ruim

do emprego para o indivíduo, insatisfação,
desengajamento, trazendo baixos 7
resultados para a empresa como
Como o estudo foi
consequência.
construído
A construção dos oito perfis culturais predominantes da cultura brasileira foi realizado através de
um trabalho etapas,, conforme ilustrado abaixo:
de quatro etapas
Distribuição
Mapeamento Agrupamento Definição de 8
sobre matriz
cultural em clusters perfis culturais
CVF
A construção dos oito perfis culturais predominantes da cultura brasileira foi realizado através de
um trabalho de quatro etapas , conforme ilustrado ETAPA
abaixo: 2: AGRUPAMENTO EM
ETAPA 1: MAPEAMENTO CULTURAL CLUSTERS
O primeiro passo foi mapear a cultura O segundo passo foi analisar os

Como
das 158 oorganizações
estudo foi participantes.
resultados de todas estas empresas
Para isso, foi utilizado a metodologia mapeadas e agrupá-las por
construído
Organizational Culture Profile (OCP) Distribuição
semelhança. Aquelas que possuíam
– que é Mapeamento
o ranqueamento das Agrupamento
33 frases culturas parecidas Definição
foram de 8
sendo
sobre matriz
que você cultural
também realizou. em clusters
Porém, nas agrupadas
agrupadas, perfis
, até que no final culturais
restaram
CVF
empresas, fizemos este estudo com oito grupos – também chamados de
várias pessoas de diferentes áreas e “clusters”. Nesta etapa da análise, para
níveis hierárquicos. realizar este procedimento, foi utilizado
um algoritmo de K-médias.
ETAPA 2: AGRUPAMENTO EM
ETAPA 1: MAPEAMENTO CULTURAL CLUSTERS
O primeiro passo foi mapear a cultura O segundo passo foi analisar os

das 158 organizações
Organizational Culture participantes.
Profile resultados de todas estas empresas
Para isso, foi utilizado a metodologia mapeadas e agrupá-las por
(OCP) semelhança. Aquelas que possuíam
– que é o ranqueamento das 33 frases culturas parecidas foram sendo
que você também realizou. Porém, nas agrupadas, até que no final restaram
:
ETAPA 3: DISTRIBUIÇÃO SOBRE A ETAPA 4: DEFINIÇÃO DE OITO PERFIS
MATRIZ CVF CULTURAIS
O terceiro passo foi enriquecer o
Esta atividade de unir as duas
estudo com outra metodologia, o
metodologias enriqueceu muito a
Competing Value Framework (CVF) –
análise e a compreensão das culturas.
que é uma matriz com dois eixos e 4
Sendo assim, a última etapa foi analisar
quadrantes. Foi feito um cálculo para
os oito clusters, atribuir um nome, uma
posicionar as 158 organizações e os
descrição e encontrar as principais
oito clusters sobre a matriz CVF,
características relacionadas àquele
podendo visualizar a qual quadrante
“tipo de cultura”.
pertenciam.
ETAPA 3: DISTRIBUIÇÃO SOBRE A ETAPA 4: DEFINIÇÃO DE OITO PERFIS

MATRIZ CVF CULTURAIS 8
O terceiro Value
Competing foi enriquecer o
passo Framework
Esta atividade de unir as duas
estudo com outra metodologia, o
(CVF) – metodologias enriqueceu muito a
Devolutiva de Cultura análise e a compreensão das culturas.
que é uma matriz com dois eixos e 4
Sendo assim, a última etapa foi analisar
quadrantes. Foi feito um cálculo para os oito clusters, atribuir um nome, uma
posicionar as 158 organizações e os
descrição e encontrar as principais
oito clusters sobre a matriz CVF,
características relacionadas àquele
podendo visualizar a qual quadrante
“tipo de cultura”. 8
pertenciam.
A Matriz Competing
Value Framework
O Competing Values Framework (CVF) é um modelo desenvolvido por Robert E. Quinn, professor e
pesquisador da Universidade de Michigan, que nos permite, através de dois eixos, localizar uma
empresa em um determinado tipo de cultura.
O CVF é um modelo no qual os valores são exclusivos, porém não excludentes. Isso significa que é
possível transitar entre os dois extremos de um eixo, porém não é possível estar nas duas
metades ao mesmo tempo, de forma que o posicionamento define a preferência da empresa na
tempo..
maior parte do tempo
Quinn define quatro tipos de cultura, como pode ser visto na imagem abaixo:
O Competing Values Framework (CVF) éFLEXIBILIDADE

um modeloE LIBERDADE
desenvolvido por Robert E. Quinn, professor e
pesquisador da Universidade de Michigan, que nos permite, através de dois eixos, localizar uma
empresa em um determinado tipo de cultura.
Clã Adocracia
O CVF é um modelo no qual osOrientação:
valores Colaboração
são exclusivos, porém Criar
Orientação: não excludentes. Isso significa que é
A Matriz Competing
possível transitar entre os dois extremos de um eixo, porém não é possível estar nas duas
define a preferência da empresa na
Meios: Coesão, Participação, Meios: Adaptação, Criatividade,
metades ao mesmo tempo, de forma que o posicionamento
Value Framework
maior parte do tempo. Comunicação, Empoderamento Agilidade
Fins: Moral, Desenvolvimento das Fins: Inovação, Crescimento,

pessoas, Comprometimento Solução de ponta
Quinn define quatro tipos de cultura, comoFLEXIBILIDADE E LIBERDADE
pode ser visto na imagem abaixo:
FOCO EXTERNO
FOCO INTERNO E
E DIFERENCIA-
INTEGRAÇÃO
ÇÃO
Hierarquia
Orientação: Colaboração
Mercado
Orientação: Criar
Orientação: Controle Orientação: Competir
Comunicação, Empoderamento Agilidade
Meios: Processos eficazes, Meios: Foco no cliente,
FOCO EXTERNO
FOCO INTERNO E Clã Adocracia E DIFERENCIA-
INTEGRAÇÃO
ÇÃO
:
consistência, controle e produtividade, aumento de
processos, mensuração competitividade
Fins: eficiência, processos estáveis Fins: share de mercado,

e rápidos lucratividade, realização de
objetivos
ESTABILIDADE E CONTROLE

processos, mensuração competitividade
No Anexo 1 você encontra mais detalhes sobre o significado
Fins: eficiência, processos estáveis
de cada eixo da matriz e a descrição
Fins: share de mercado,
dos quatro tipos de cultura desta metodologia. e rápidos lucratividade, realização de
objetivos
No Anexo 1 você encontra mais detalhes sobre o significado de cada eixo da matriz e a descrição
dos quatro tipos de cultura desta metodologia.
É possível observar as organizações e os clusters na imagem abaixo: 9
FLEXIBILIDADE E LIBERDADE
Clã Adocracia
Cluster 2 Cluster 5
Cluster 1
Cluster 4
Cluster 8
É possível observar as organizações e os6 clusters na imagem abaixo:
Cluster FOCO EXTERNO
FOCO INTERNO E
E DIFERENCIA-
INTEGRAÇÃO
ÇÃO
Hierarquia Mercado
Cluster 3
Cluster 2 Cluster 5
Clã AdocraciaCluster
Cluster17
Cluster 4
Cluster 8 FOCO EXTERNO
FOCO INTERNO E
E DIFERENCIA-
INTEGRAÇÃO Cluster 6
ÇÃO
Figura 2: Os oito clusters de cultura organizacional Cluster 3
No quadro abaixo também pode-se observar mais detalhes a respeito do estudo. A denominação
Hierarquia
que cada um recebeu após a análise, Mercado
quantas empresas das 158 fazem
Cluster 7 parte de cada um deles e
a qual quadrante pertencem na matriz CVF.
Figura 2: Os oito clusters de cultura organizacional

:
CLUSTER DENOMINAÇÃO N° EMPRESAS QUADRANTE
1 Pragmática 26 Adocracia
2 Colaborativa 23 Clã
3 Estável 35 Hierarquia
4 Criativa 9 Clã
5 Ágil 24 Adocracia
6
CLUSTER Executora
DENOMINAÇÃO 21
N° EMPRESAS Clã
QUADRANTE
7
1 Consolidada 9 Mercado
8
2 Pragmática
Comprometida 26
11 Adocracia
Colaborativa
Quadro 2: os3oito perfis culturais 23 Clã
4 Estável 35 Hierarquia
5 Criativa 9 Clã
Ágil 24 Adocracia 10
6
7 Executora 21 Clã
8 Consolidada 9 Mercado
Comprometida 11 Adocracia
Quadro 2: os oito perfis culturais
10
Resultados
Nesta sessão vamos apresentar o resultado do seu teste.

Afinal, com qual dos oito perfis culturais sua organização
mais se parece?

Pragmática Colaborativa Estável Criativa

Ágil Executora Consolidada Comprometida
Nesta sessão vamos apresentar o resultado do seu teste.

Afinal,irá
Você com qual dos
descobrir oitoqual
com perfis
dosculturais suasua
oito perfis organização
empresa
mais se parece?
compartilha mais coisas em comum. Vale lembrar que o
objetivo desta devolutiva
Pragmática Colaborativa
é trazer explicações
Estável
mais
Criativa
palpáveis e insights a respeito da cultura da sua empresa.

Comprometida
Ágil Executora Consolidada
:
11
11
Dicas para Interpretação
dos Resultados

Da mesma forma como ilustrado na É muito válido o exercício de olhar
figura 2, a sua organização também para o mercado em que sua
foi posicionada
Devolutiva de Cultura sobre a matriz – a organização está inserida e avaliar
partir das coisas que você de que forma a sua cultura é útil e
respondeu no teste. estratégica nesse contexto. Gera
valor para os clientes? Gera uma
Assim, foi possível encontrar o ponto vantagem competitiva sobre os seus
em que está localizada e também concorrentes?

com qual dos clusters mais
compartilha coisas em comum. Além disso, você também pode
refletir sobre como os seus
É natural que alguns pontos possam funcionários se relacionam com essa
divergir do que foi indicado como o cultura. Será que o seu público-alvo
seu “tipo de
Da mesma cultura”
cultura”.
forma como. ilustrado
Mas, ainda
na É muito
de válido
talentos (queosãoexercício de olhar
as pessoas que
Dicas
assim, apara
é esperado
figura 2, Interpretação
que boa parte
sua organização seja
também para o as
ocupam mercado
posiçõesem críticas
que sua ao
dos Resultados
foi posicionada
similar sobre
– o que será útilapara
matriz –a
ajudá-lo sucesso do negócio)
organização se identificam
está inserida e avaliar e
partir
a das coisas
compreender melhor suaquecultura
você veem
de quevalor nesta
forma cultura
cultura?
a sua ?
cultura é útil e
respondeu no teste.
organizacional. estratégica nesse contexto. Gera
valorfim,
Por para
valeosanalisar
clientes? Gera uma
se algum dos
Assim, foi possível encontrar o ponto vantagem competitiva sobre os seus
em que está localizada e também concorrentes?
com qual dos clusters mais
compartilha coisas em comum. Além disso, você também pode
refletir sobre como os seus
É natural que alguns pontos possam funcionários se relacionam com essa
:
Ao ver o seu resultado, sugiro que pontos percebidos o desagrada, e
você vá para o “Anexo 1” e leia a utilizar isso como um insumo para
sobre os eixos e também sobre o direcionar mudanças necessárias.
quadrante que a sua empresa está Culturas, salvo algumas exceções,
posicionada. Isso ajudará a começar não são boas ou ruins, mas sim úteis
uma interpretação da sua cultura. ou não, dependendo do contexto.
Vamos aos resultados!
Ao ver o seu resultado, sugiro que pontos percebidos o desagrada, e

você vá para o “Anexo 1” e leia a utilizar isso como um insumo para
sobre os eixos e também sobre o direcionar mudanças necessárias.
quadrante que a sua empresa está Culturas, salvo algumas exceções,
posicionada. Isso ajudará a começar não são boas ou ruins, mas sim úteis
uma interpretação da sua cultura. ou não, dependendo do contexto.
Vamos aos resultados!
12
12
Posição na Matriz CFV:

JONN PIZZA
A partirde
Devolutiva doCultura
teste que você preencheu, onde ranqueou 33 frases por ordem de importância, sua
organização ficou posicionada na matriz, como pode-se ver na imagem abaixo.
Como explicamos antes, a Matriz CVF tem dois eixos e quatro quadrantes. Sendo assim,
dependendo do grau que sua organização se identificou com o extremo de cada eixo, ficou
localizada em um dos quadrantes.
Posicionamento da Jonn Pizza
A partir do teste que você preencheu, onde ranqueou 33 frases por ordem de importância, sua
organização ficou posicionada na matriz, como pode-se ver na imagem abaixo.
Como explicamos antes, a Matriz CVF tem dois eixos e quatro quadrantes. Sendo assim,
dependendo do grau que sua organização se identificou com o extremo de cada eixo, ficou
Posição na Matriz CFV:
localizada em um dos quadrantes.
JONN PIZZA
:
Conforme a matriz acima, a cultura predominante na organização é a Cultura Hierárquica. A
Cultura Hierárquica pode ser definida da seguinte forma:
13
Conforme a matriz acima, a cultura predominante na organização é a Cultura . A

Cultura pode ser definida da seguinte forma: Hierárquica
Hierárquica
13
:
14
Mindsight White Paper: Os Principais Perfis Culturais de Organizações Brasileiras:

Estudomcom 158 empresas
Eixo: Foco Externo e Diferenciação Versus Foco Interno e Integração 14


Este eixo representa a orientação interna e externa, se o trabalho é mais orientado para a
manutenção e melhoria da organização ou se o foco é na adaptação e interação com o
ambiente externo.
Empresas
Mindsight posicionadas
White Paper: naPerfis
Os Principais parteCulturais doOrganizações
direita de eixo tendem a ter maior foco em atender as
Brasileiras:
necessidades
Estudomcom dos clientes
158 empresas clientes.. Constantemente buscam por melhorias tanto processuais
processuais,, de forma
a aumentar a produtividade ou reduzir custos, quanto incrementais, de forma a adicionar algo
ao produto ofertado.

Pode-se dizer que as organizações com maior foco externo e diferenciação tem como objetivo
principal garantir o desenvolvimento e crescimento da própria organização, ao contrário do
outro lado do eixo, onde o foco é no desenvolvimento
Versus interno.
Sendo
Eixo: assim,
Foco
Este eixo Externo
representa orientação
na parteaeesquerda dointerna
Diferenciação e externa
eixo estão as empresas
Foco que tendem
, se Interno a ter
e Integração
o trabalho é mais maior foco
orientado paraema
suas pessoas..eEmpresas
pessoas
manutenção melhoria com esta característica
da organização ou se ogeralmente
foco é na dão maior ênfase
adaptação sobre com
e interação o bem-o
estar das pessoas
ambiente externo. na organização.
O objetivo maior
Empresas posicionadas na parte
geralmente direita
é voltado ao desenvolvimento
do eixo tendem adoter capital
maiorhumano
foco em e existe
atendera as
necessidades dos clientes. Constantemente buscam por melhorias tanto processuais , de forma
tendência
a aumentardea preocupar-se
produtividadeemou garantir quanto incrementais
um alinhamento
reduzir custos, forte entre todos os stakeholders.
, de forma a adicionar algo
ao produto ofertado.
Pode-se dizer que as organizações com maior foco externo e diferenciação tem como objetivo
principal garantir o desenvolvimento e crescimento da própria organização, ao contrário do
outro lado do eixo, onde o foco é no desenvolvimento interno.
:
tendência de preocupar-se em garantir um alinhamento forte entre todos os stakeholders.
Eixo: Flexibilidade e Liberdade Versus Estabilidade e Controle


Este eixo trata principalmente de questões estruturais e burocráticas da empresa. Se a
organização é mais orientada à espontaneidade e desenvolvimento ou se tem mais ênfase em
controle, valorizando estabilidade e continuidade.
Na parte superior deste eixo estão empresas que tendem a ter uma estrutura hierárquica mais
horizontal e descentralizada, com processos menos definidos e ambientes mais variáveis.
tendência deaspreocupar-se
Geralmente pessoas temem garantir
mais um alinhamento
autonomia forte
para executar o entre todos
trabalho, os stakeholders.
encontrando liberdade
para testar novas ideias, questionar e modificar processos, além de poderem trabalhar de
forma criativa.
Já a parte inferior do eixo, estão as empresas com estrutura hierárquica mais vertical e
Versus
centralizada. As empresas posicionadas neste extremo inferior do eixo costumam trabalhar
com
Este processos
Eixo: tratamais
Flexibilidade
eixo definidos
e Liberdade
principalmente de questões
e valorizam estruturais
a tradição e eburocráticas
e a estabilidade.
Estabilidade Controle da empresa. Se a
organização é mais orientada à espontaneidade e desenvolvimento ou se tem mais ênfase em
As mudanças,
controle, no geral,
valorizando tendem ae continuidade.
estabilidade demorar mais tempo para acontecerem, pois geralmente
precisam passar por uma série de aprovações, e normalmente, os processos envolvem mais
Na parte superior deste eixo estão empresas que tendem a ter uma estrutura hierárquica mais
burocracia.
horizontal e descentralizada, com processos menos definidos e ambientes mais variáveis.
Geralmente as pessoas tem mais autonomia para executar o trabalho, encontrando liberdade
Como observado
para testar novasna imagem
ideias, acima, aesobreposição
questionar dos dois além
modificar processos, eixos de
forma uma trabalhar de
poderem
matriz cartesiana
forma criativa. , que caracterizam quatro tipos de cultura organizacional.
Agora que já compreendemos melhor o que cada eixo significa, vamos às
quatro culturas
Já a parte do modelo.
inferior do eixo, estão as empresas com estrutura hierárquica mais vertical e
centralizada. As empresas posicionadas neste extremo inferior do eixo >>
costumam trabalhar
com processos mais definidos e valorizam a tradição e a estabilidade.
As mudanças, no geral, tendem a demorar mais tempo para acontecerem, pois geralmente16
precisam passar por uma série de aprovações, e normalmente, os processos envolvem mais
burocracia.
Como observado na imagem acima, a sobreposição dos dois eixos forma uma
matriz cartesiana, que caracterizam quatro tipos de cultura organizacional.
Agora que já compreendemos melhor o que cada eixo significa, vamos às
quatro culturas do modelo.
>> 16
:
15
Jonn Pizza 15
Empresa Estável
:
17
Considerações finais 17
Uma vez que compreendemos a cultura mais a fundo, e os impactos gerados por
ela no comportamentos das pessoas, assim como na imagem na organização
frente ao mercado, podemos utilizá-la com sabedoria. Tanto para direcionar e
moldar
Devolutiva comportamentos, quanto como um diferencial competitivo de mercado.
de Cultura
É importante ressaltar que os resultados sempre podem sofrer variações.

Porém, no geral, são instrumentos válidos para trazer mais luz à questão da
cultura, que muitas vezes é um assunto mal trabalhado dentro das organizações
Uma vez que compreendemos a cultura mais a fundo, e os impactos gerados por
:
por conta da subjetividade.
Os estudos que foram feitos para construir esse material, naturalmente, também
são sujeitos a leve variações, uma vez que mesclam duas metodologias.
Portanto, o objetivo não é pôr um fim às discussões sobre o tema, mas sim
contribuir para a construção de mais material sobre o assunto.
Nosso objetivo com este trabalho era gerar valor para você e para a sua
organização, trazendo insights sobre o tema e ajudando na compreensão da sua
cultura organizacional.
Esperamos que você possa ter uma fotografia mais clara dos comportamentos
adotados pela sua empresa. Uma vez que você entende sua cultura, é possível
fazer ações para fortalecê-la ou modificá-la, de acordo com a sua estratégia.
por conta
Além daesse
disso, subjetividade.
material pode ser insumo para que você consiga perceber
melhor a aderência
Os estudos que foram cultural de seus
feitos para funcionários
construir ou candidatos
esse material, interessados,
naturalmente, também
evitando cair no
são sujeitos a problema do “baixo
leve variações, umafit”,vez
queque
gera mesclam
uma série duas
de problemas.
metodologias.
Portanto, o objetivo não é pôr um fim às discussões sobre o tema, mas sim
Se você quiser
contribuir para asaber mais sobre
construção de maisos material
outros tipos
sobreculturais (aqui você viu só o
o assunto.
seu), basta consultar o manual de cultura recebido junto
Nosso objetivo com este trabalho era gerar valor para você com esta edevolutiva
para a sua
organização, trazendo insights sobre o tema e ajudando na compreensão da sua
cultura organizacional.
Esperamos que você possa ter uma fotografia mais clara dos comportamentos
A Mindsight
adotados tem
pela sua uma Uma
empresa. ferramenta
vez que vocêde entende sua cultura, é possível
fazer ações para fortalecê-la
fit cultural.ou modificá-la, de acordo com a sua estratégia.
Além disso, esse material pode ser insumo para que você consiga perceber
Clique e agende uma demo >
melhor a aderência cultural de seus funcionários ou candidatos interessados,
evitando cair no problema do “baixo fit”, que gera uma série de problemas.
Se você quiser saber mais sobre os outros tipos culturais (aqui você viu só o
seu), basta consultar o manual de cultura recebido junto com esta devolutiva
18
A Mindsight tem uma ferramenta de

Clique efit
agende
ANEXO 1: Devolutiva de Cultura
uma demo >
cultural.
18
ANEXO 1
Mais informações sobre a Matriz CVF
Conforme vimos nesta devolutiva, O Competing Values Framework (CVF) é um

ANEXO 1: Devolutiva de Cultura
modelo que nos permite, através de dois eixos, localizar uma empresa em um
determinado tipo de cultura
cultura..
:
Clã Adocracia
Orientação: Colaboração Orientação: Criar

Comunicação, Empoderamento Agilidade

FOCO EXTERNO
FOCO INTERNO E
E DIFERENCIA-
INTEGRAÇÃO
ÇÃO
Hierarquia
Orientação: Colaboração
Mercado
Orientação: Criar
Meios: Processos
Comunicação, eficazes,
Empoderamento Meios: Foco no cliente,
Agilidade
processos,
Fins: Moral, mensuração
Desenvolvimento das competitividade
Fins: Inovação, Crescimento,
Fins: eficiência, processos estáveis Fins: share de mercado,
e rápidos lucratividade, realização de
objetivos FOCO EXTERNO
FOCO INTERNO E
INTEGRAÇÃO
Clã Adocracia E DIFERENCIA-
ÇÃO

Fig1: Matriz Competing Values Framework. Desenvolvida
processos, mensuração por Robert E. Quinn 1983.
competitividade
 Fins: eficiência, processos estáveis

e rápidos
Fins: share de mercado,
lucratividade, realização de
objetivos
Hierarquia Mercado
Abaixo está elencado a descrição de cada um dos eixos e também as
características predominantes dos quatro Etipos
ESTABILIDADE de cultura desta metodologia.
CONTROLE
Fig 1: Matriz Competing Values Framework. Desenvolvida por Robert E. Quinn 1983.
 20
Abaixo está elencado a descrição de cada um dos eixos e também as

Mindsight White Paper: Ospredominantes
características Principais Perfis Culturais de Organizações
dos quatro tipos de Brasileiras:
cultura
desta metodologia.
20
Características de cada
quadrante da matriz CVF
Compreendendo melhor o que cada eixo significa, vamos agora descrever as principais
:
Compreendendo melhor o que cada eixo significa, vamos agora descrever as principais
tendências de comportamento de organizações posicionadas em cada um dos quatro
quadrantes.
Cultura de Clã
A cultura de clã é caracterizada pelo foco interno e pela flexibilidade, configurando, assim, o
quadrante superior-esquerdo do CVF. Empresas com cultura de Clã geralmente tem
ambientes amistosos, onde as pessoas compartilham coisas sobre elas mesmas.
Nesse tipo de cultura, o foco se encontra no relacionamento entre as pessoas, de forma que
a organização passa a se comportar como uma grande família. Isso também está presente
no comportamento da liderança, que muitas vezes são vistos como mentores e facilitadores,
Compreendendo
representados pormelhor o quepaterna
uma figura cada .eixo significa, vamos agora descrever as principais
tendências de comportamento de organizações posicionadas em cada um dos quatro
quadrantes.
Na cultura de Clã as pessoas trabalham de forma colaborativa, em equipe, dando muito valor
ao compromisso e ao desenvolvimento pessoal e profissional. Prezam pela comunicação e
pelo trabalho conjunto, solicitando a participação de todos.
O ambiente
A cultura é mais
de clã é caracterizada pelo foco
informal, familiar interno
e com poucos flexibilidade
níveis
e pela de hierarquia. Os membros
, configurando, assim,se
o
relacionam
quadrante superior-esquerdo
de forma mais afetiva e valorizam muito o comprometimento com
do CVF. Empresas com cultura de Clã geralmente tem a empresa.
ambientes amistosos, onde as pessoas compartilham coisas sobre elas mesmas.
Cultura
A de Clã
organização tem preocupação em proporcionar um ambiente humano de trabalho e
acredita
Nesse tipoquedeos melhores
cultura, resultados
o foco são no
se encontra relacionamento
obtidos através do entre
desenvolvimento dasforma
as pessoas, de pessoas,
que
da flexibilidadepassa
a organização na realização das tarefas,
a se comportar comonauma grande família
comunicação e participação de todos.
. Isso também está presente
no comportamento da liderança, que muitas vezes são vistos como mentores e facilitadores,
representados por uma figura paterna.
Cultura Adocrática
Na cultura de Clã as pessoas trabalham de forma colaborativa, em equipe, dando muito valor
ao compromisso e ao desenvolvimento pessoal e profissional. Prezam pela comunicação e
pelo
A trabalho
cultura conjunto,ésolicitando
adocrática a participação
caracterizada de todos.
pela preferência pelo foco externo e flexibilidade,
configurando, assim, o quadrante superior-direito do CVF. Nesse tipo de cultura, o foco se
O ambiente
encontra é mais informal
na inovação , familiar
, de forma que a eorganização
com poucos níveis
gira de hierarquia.
em torno Os membros
de gerar novidades parase
o
relacionam de forma mais afetiva e valorizam muito o comprometimento com a empresa.
mercado.
A organização tem preocupação emsão

proporcionar um eambiente humano de trabalho e
Empresas com estes traços culturais especializadas dinâmica em seu trabalho. O
acredita que os melhores desenvolvimento
ambiente pode ser mais resultados
turbulentosão obtidos através
e acelerado, pois do
quando surge algumadasdemanda
pessoas,
da flexibilidade
externa, na realização
a organização das tarefas, se
rapidamente na comunicação e participação
reconfigura para atender de
e todos.
se adaptar às
circunstâncias.
Como atributos positivos desta cultura estão a capacidade de adaptação, de flexibilidade e

criatividade na solução de problemas. Como o foco é no mercado e a empresa é flexível,
acredita-se que o sucesso é decorrente de iniciativas inovadoras e pioneiras.
A cultura adocrática é caracterizada pela preferência pelo foco externo e flexibilidade
Continua
, >
configurando, assim, o quadrante superior-direito do CVF. Nesse tipo de cultura, o foco se
encontra na inovação, de forma que a organização gira em torno de gerar novidades para o 19
Cultura
mercado. Adocrática
Empresas com estes traços culturais são especializadas e dinâmica em seu trabalho. O
ambiente pode ser mais turbulento e acelerado, pois quando surge alguma demanda
externa, a organização rapidamente se reconfigura para atender e se adaptar às
circunstâncias.
Como atributos positivos desta cultura estão a capacidade de adaptação, de flexibilidade e

criatividade na solução de problemas. Como o foco é no mercado e a empresa é flexível,
acredita-se que o sucesso é decorrente de iniciativas inovadoras e pioneiras.
Continua19>
A liderança normalmente é mais visionária e toma riscos, buscando sempre se antecipar ao

futuro. Dentre as características valorizadas, destacam-se o dinamismo, a liberdade para se
Mindsight Whitetarefas
realizar Paper: Os
e aPrincipais
iniciativaPerfis
de se Culturais de Organizações
fazer algo novo. Brasileiras:
:
realizar tarefas e a iniciativa de se fazer algo novo.
As empresas com cultura adocrática almejam fornecer produtos e serviços únicos e originais
ao mercado, atuando com um olhar atendo às demandas dos clientes e às transformações
digitais.
Cultura de Mercado
É muito válido o exercício de olhar para o mercado em que sua organização está inserida e
avaliar de que forma a sua cultura é útil e estratégica nesse contexto. Gera valor para os
realizar tarefas
clientes? e a iniciativa
Gera uma vantagem decompetitiva
se fazer algo novo.
sobre os seus concorrentes?
As empresas com cultura adocrática almejam fornecer produtos e serviços únicos e originais
Além disso, você
ao mercado, também
atuando compode refletir
um olhar sobreàs
atendo como os seusdos
demandas funcionários
clientes e se
às relacionam com
transformações
digitais.
essa cultura. Será que o seu público-alvo de talentos (que são as pessoas que ocupam as
posições críticas ao sucesso do negócio) se identificam e veem valor nesta cultura?
Por fim, vale analisar se algum dos pontos percebidos o desagrada, e utilizar isso como um
insumo para direcionar mudanças necessárias. Culturas, salvo algumas exceções, não são
boas ou ruins, mas sim úteis ou não, dependendo do contexto.
Vamos aos resultados. A cultura de mercado é caracterizada pela preferência pelo foco
É muito e
externo pela estabilidade
válido , configurando,
o exercício de olhar para o assim,
mercado o quadrante
em que sua organização do
inferior-direito CVF.
está inserida e
avaliar de que forma a sua cultura é útil e estratégica nesse contexto. Gera valor para os
Esse perfilGera
clientes? cultural
umaévantagem
caracterizado por um sobre
competitiva ambiente de trabalho
os seus orientado para resultados e
concorrentes?
Cultura
a liderança de Mercado
é focada em atingir objetivos e fazer a organização lucrar.
Além disso, você também pode refletir sobre como os seus funcionários se relacionam com
O sucesso
essa geralmente
cultura. Será queéocompreendido
seu público-alvopeladefatia de mercado
talentos (que sãoe as
o foco se encontra
pessoas na as
que ocupam
competição . A organização prioriza atender o cliente com a melhor
posições críticas ao sucesso do negócio) se identificam e veem valor nesta cultura? qualidade possível,
visando atingir um melhor resultado financeiro e de mercado.
Por fim, vale analisar se algum dos pontos percebidos o desagrada, e utilizar isso como um
Existe
insumoumaparaênfase nas transações
direcionar de mercado Culturas,
mudanças necessárias. em buscasalvo
de criar vantagens
algumas competitivas
exceções, não são
sobre
boas ouosruins, mas sim .úteis
concorrentes Os principais objetivos são
ou não, dependendo dosuperar
contexto.metas, ter uma base segura de
clientes, alcançar resultados e rentabilidade.
Vamos aos resultados. A cultura de mercado é caracterizada pela preferência pelo foco
externoas
Dentre e pela estabilidadevalorizadas,
características destacam-se
, configurando, inferior-direito
a importância
assim, o quadrante dada ao relacionamento
do CVF.
com o cliente, a produtividade e resultado dos funcionários, competitividade e controle
externo.
Esse perfil cultural é caracterizado por um ambiente de trabalho orientado para resultados e
a liderança é focada em atingir objetivos e fazer a organização lucrar.
Dessa forma, os líderes preocupam-se em levar as equipes à produtividade, aos resultados e
rendimento financeiro,éatuando
O sucesso geralmente com umpela
compreendido estilofatia
por de
vezes severoeou
mercado o foco . encontra na
firmese
competição. A organização prioriza atender o cliente com a melhor qualidade possível,
visando atingir um melhor resultado financeiro e de mercado.
Existe uma ênfase nas transações de mercado em busca de criar vantagens competitivas
sobre os concorrentes. Os principais objetivos são superar metas, ter uma base segura de
clientes, alcançar resultados e rentabilidade. 21
Dentre as características valorizadas, destacam-se a importância dada ao relacionamento

com o cliente, a produtividade e resultado dos funcionários, competitividade e controle
externo.
Dessa forma, os líderes preocupam-se em levar as equipes à produtividade, aos resultados e
rendimento financeiro, atuando com um estilo por vezes severo ou firme.
21

:
Cultura Hierárquica
A cultura hierárquica é caracterizada pela preferência pelo foco interno e pela estabilidade,
configurando, assim, o quadrante inferior-esquerdo do CVF. O ambiente geralmente é
estruturado,, com procedimentos claros.
formalizado e estruturado
O foco se encontra na repetição, de forma que a organização busca aumentar a

produtividade ou reduzir os custos da produção de produtos padronizados. A estrutura
hierárquica é composta de vários níveis e existe um monitoramento do trabalho realizado.
Os líderes atuam de forma organizada, coordenando atividade e equipes para manter um

bom funcionamento da organização. Além disso, nessas culturas hierárquicas a visão é
sempre a longo prazo, buscando atingir estabilidade, previsibilidade e eficiência.
Há uma tendência a existir regras formais e políticas organizacionais, buscando garantir

confiabilidade na entrega.
A cultura hierárquica A segurança
é caracterizada também é um
pela preferência foco importante,
pelofato interno e pela estabilidade
assim como a,
redução de custos
configurando, e a consistência.
assim, o quadrante inferior-esquerdo do CVF. O ambiente geralmente é
formalizado e estruturado, com procedimentos claros.
Dentre as características valorizadas, também destacam-se a precisão do processo
Cultura
O foco seaHierárquica
produtivo, alta taxa de
encontra narepetição de de
repetição, atividades
forma eque
o elevado grau de controle
a organização sobre o que
busca aumentar a
ocorre na reduzir
empresa.
produtividade ou os custos da produção de produtos padronizados . A estrutura
hierárquica é composta de vários níveis e existe um monitoramento do trabalho realizado.
Os líderes atuam de forma organizada, coordenando atividade e equipes para manter um

bom funcionamento da organização. Além disso, nessas culturas hierárquicas a visão é
sempre a longo prazo, buscando atingir estabilidade, previsibilidade e eficiência.
Há uma tendência a existir regras formais e políticas organizacionais, buscando garantir

confiabilidade na entrega. A segurança também é um fato importante, assim como a
redução de custos e a consistência.
Dentre as características valorizadas, também destacam-se a precisão do processo

produtivo, a alta taxa de repetição de atividades e o elevado grau de controle sobre o que
ocorre na empresa.
22
22
:
Quer conhecer mais
sobre os nossos
produtos?
Nós da Mindsight acreditamos que o

Talent Analytics é capaz de
revolucionar os processos de RH.
Nossas soluções unem inteligência
artificial e psicologia organizacional,
que aumentam a assertividade na
tomada de decisão nos processos de
gestão de pessoas.
mindsight.com.br
/mindsightbr
Nós da Mindsight acreditamos que o
Talent Analytics é capaz de
revolucionar os processos de RH.
Nossas /mindsightbr
soluções unem inteligência
artificial e psicologia organizacional,
que aumentam a assertividade na
@mindsightbrasil
tomada de decisão nos processos de
gestão de pessoas.
mindsight.com.br
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Quer conhecer mais

/mindsightbr
23
sobre os nossos
@mindsightbrasil
produtos?
23
:

A

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Este é um relatório sobre cultura organizacional. Esta

O alicerce teórico deste trabalho são duas das mais

O que é a Cultura Organizacional?

 Dessa forma, passa-se a dar uma maior

Por exemplo, empresas em mercados que

Por exemplo, empresas em mercados que

iniciativas e contrata um funcionário que

O “fit baixo” ou então “conflito de valores”

Isso costuma causar uma percepção ruim

Isso costuma causar uma percepção ruim

O primeiro passo foi mapear a cultura O segundo passo foi analisar os

O primeiro passo foi mapear a cultura O segundo passo foi analisar os

ETAPA 3: DISTRIBUIÇÃO SOBRE A ETAPA 4: DEFINIÇÃO DE OITO PERFIS

O Competing Values Framework (CVF) éFLEXIBILIDADE

Fins: Moral, Desenvolvimento das Fins: Inovação, Crescimento,

Fins: eficiência, processos estáveis Fins: share de mercado,

Meios: Processos eficazes, Meios: Foco no cliente,

É possível observar as organizações e os clusters na imagem abaixo: 9

Figura 2: Os oito clusters de cultura organizacional Cluster 3

Figura 2: Os oito clusters de cultura organizacional

Nesta sessão vamos apresentar o resultado do seu teste.

Empresa Empresa Empresa Empresa

Empresa Empresa Empresa Empresa

Nesta sessão vamos apresentar o resultado do seu teste.

palpáveis e insights a respeito da cultura da sua empresa.

palpáveis e insights a respeito da cultura da sua empresa.

Vamos aos resultados!

Ao ver o seu resultado, sugiro que pontos percebidos o desagrada, e

Vamos aos resultados!

Posição na Matriz CFV:

Posicionamento da Jonn Pizza

Conforme a matriz acima, a cultura predominante na organização é a Cultura . A

Mindsight White Paper: Os Principais Perfis Culturais de Organizações Brasileiras:

Eixo: Foco Externo e Diferenciação Versus Foco Interno e Integração 14

Eixo: Flexibilidade e Liberdade Versus Estabilidade e Controle

É importante ressaltar que os resultados sempre podem sofrer variações.

A Mindsight tem uma ferramenta de

Conforme vimos nesta devolutiva, O Competing Values Framework (CVF) é um

Meios: Coesão, Participação, Meios: Adaptação, Criatividade,

Fins: Moral, Desenvolvimento das Fins: Inovação, Crescimento,

Meios: Processos eficazes, Meios: Foco no cliente,

 Fins: eficiência, processos estáveis

Abaixo está elencado a descrição de cada um dos eixos e também as

A organização tem preocupação emsão

Como atributos positivos desta cultura estão a capacidade de adaptação, de flexibilidade e

Como atributos positivos desta cultura estão a capacidade de adaptação, de flexibilidade e

A liderança normalmente é mais visionária e toma riscos, buscando sempre se antecipar ao

Dentre as características valorizadas, destacam-se a importância dada ao relacionamento

Mindsight White Paper: Os Principais Perfis Culturais de Organizações Brasileiras:

O foco se encontra na repetição, de forma que a organização busca aumentar a

Os líderes atuam de forma organizada, coordenando atividade e equipes para manter um

Há uma tendência a existir regras formais e políticas organizacionais, buscando garantir

Os líderes atuam de forma organizada, coordenando atividade e equipes para manter um

Há uma tendência a existir regras formais e políticas organizacionais, buscando garantir

Dentre as características valorizadas, também destacam-se a precisão do processo

Nós da Mindsight acreditamos que o

Quer conhecer mais

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