Comprometimento organizacional: Perceção dos profissionais

de saúde em tempos de pandemia

Trabalho académico apresentado à Universidade Católica

Portuguesa no âmbito da unidade curricular Seminário de
Investigação em Psicologia II.

Fátima Alexandra Azeredo Pereira

Faculdade de Filosofia e Ciências Sociais

JULHO 2021
Comprometimento organizacional: Perceção dos profissionais
de saúde em tempos de pandemia

Trabalho académico apresentado à Universidade Católica

Portuguesa no âmbito da unidade curricular Seminário de
Investigação em Psicologia I.
II.

Fátima Alexandra Azeredo Pereira

Sob a Orientação da Prof.ª Doutora Anabela Rodrigues

Faculdade de Filosofia e Ciências Sociais

JULHO 2021
 I

Resumo

O comprometimento organizacional pode ser entendido como a ligação entre um indivíduo e

a organização. Deste modo, os traços da personalidade, enquanto partes integrantes do
individuo, podem influenciar as decisões e os comportamentos dos colaboradores. Desde
dezembro de 2019 a COVID-19 tem obrigado as comunidades organizacionais e respetivos
colaboradores, a enfrentarem dificuldades. Este vírus veio mudar a vida das pessoas na
generalidade, nomeadamente no que concerne aos profissionais de saúde, visto que são os
que lidam diretamente com os indivíduos infetados. Neste contexto, este estudo pretendeu
averiguar até que ponto o comprometimento organizacional, por um lado, está relacionado
com os traços da personalidade e, por outro, sofreu alteração em tempos de pandemia. Assim,
pretendendo compreender melhor esta temática nos profissionais de saúde, definiram-se
como objetivos deste estudo 1) caracterização o tipo de comprometimento dos profissionais
de saúde com as respetivas organizações; 2) Explorar uma possível relação entre a variável
sociodemográfica género e o comprometimento; 3) explorar uma possível relação entre as
características da personalidade e o comprometimento e 4) perceber se o contexto atual da
pandemia alterou a relação dos colaboradores com a mesma organização. Tratou-se de uma
amostra não aleatória por conveniência, tendo participado 57 profissionais de saúde, aos
quais se aplicou o Questionário Sociodemográfico, o Questionário de Comprometimento de
Meyer e Allen e o Inventário dos Cinco Grandes Fatores de Personalidade adaptado por
Andrade (2008). Os dados recolhidos foram tratados com recurso do SPSS versão 26. Os
resultados indicaram que o tipo de comprometimento mais prevalente corresponde ao
calculativo. Quanto á relação do comprometimento com o género, verificou-se uma diferença
estatisticamente significativa com a dimensão calculativa., sendo que foram os profissionais
do género feminino que pontuaram mais nesta dimensão. No que se refere á relação dos tipos
de comprometimento com os traços da personalidade, os resultados revelaram que a
dimensão da extroversão possui uma correlação fraca (positiva) com o tipo de
comprometimento normativo e o neuroticismo uma correlação fraca (positiva) com o tipo de
comprometimento afetivo. Pode, ainda, constatar-se, que a pandemia não teve impacto no
tipo de comprometimento dos profissionais de saúde com as respetivas organizações.

Palavra-Chave: Comprometimento Organizacional; Profissionais de saúde; COVID-19;

Modelo “Big Five”.
 II

Abstract

Organizational commitment can be understood as the link between an individual and the
organization. In this way, personality traits, as integral parts of the individual, can influence
the decisions and behavior of employees. Since December 2019, COVID-19 has forced the
organizational communities and respective employees to face difficulties. This virus has
changed people's lives in general, particularly with regard to health professionals, as they are
the ones who deal directly with infected individuals. In this context, this study aimed to
investigate the extent to which organizational commitment, on the one hand, is related to
personality traits and, on the other, has changed in times of pandemic. Thus, aiming to better
understand this theme in health professionals, the objectives of this study were defined as 1)
characterization of the type of commitment of health professionals to their respective
organizations; 2) Explore a possible relationship between the sociodemographic variable
gender and commitment; 3) explore a possible relationship between personality
characteristics and commitment and 4) see if the current context of the pandemic has altered
the relationship of employees with the same organization. It was a non-random convenience
sample, involving 57 health professionals, who were applied the Sociodemographic
Questionnaire, the Meyer and Allen Commitment Questionnaire and the Large Five
Personality Factors Inventory adapted by Andrade (2008). The collected data were treated
using SPSS version 26. The results indicated that the most prevalent type of commitment
corresponds to the calculation. As for the relationship of commitment to gender, there was a
statistically significant difference with the calculating dimension, and it was female
professionals who scored more in this dimension. With regard to the relationship between
types of commitment and personality traits, the results revealed that the dimension of
extraversion has a weak (positive) correlation with the type of normative commitment and
neuroticism a weak correlation (positive) with the type of affective commitment. It can also
be seen that the pandemic had no impact on the type of commitment of health professionals
to their respective organizations.

Keywords: Organizational Commitment; Health Professionals; COVID-19; "Big Five"

Model.
 III

índice
Introdução ................................................................................................................... 7

1.1) Comprometimento Organizacional- Principais Conceitos ................................. 8

1.1.1)Modelos Teóricos .......................................................................................... 9

1.1.2) Estudos Empíricos...................................................................................... 11

1.2) Modelo Big Five .............................................................................................. 12

1.2.1) Estudos Empíricos...................................................................................... 13

1.3) COVID-19: Impacto nos Profissionais de Saúde ........................................... 14

2.Metodologia ............................................................................................................ 18

2.1) Desenho do Estudo ......................................................................................... 18

2.1.1) Tipo de Estudo ........................................................................................... 18

2.1.2) Objetivos de Investigação........................................................................... 18

2.1.3) Questões de Investigação ........................................................................... 19

2.1.4) Variáveis Dependentes e Independentes ..................................................... 19

2.2) Descrição da Amostra..................................................................................... 20

2.3) Instrumentos ................................................................................................... 23

2.3.1) Questionário Sociodemográfico (QSD) (Anexo II)...................................... 23

2.3.2) Questionário de Comprometimento de Meyer e Allen (Anexo III) ............... 23

2.3.3) Questionário sobre os traços de personalidade- Inventário dos Cinco Grandes

Fatores de Personalidade (Anexo IV) ................................................................... 26

2.4) Procedimentos de Recolha e Análise dos Dados ............................................ 26

2.Apresentação dos Resultados ................................................................................. 26

3. Discussão................................................................................................................ 30

Conclusão .................................................................................................................. 32

Referências Bibliográficas ........................................................................................ 34

 IV

Anexos ....................................................................................................................... 39

Anexo 1: Cronograma
Anexo 2: Questionário Sociodemográfico
Anexo 3: Questionário de Comprometimento de Meyer e Allen (Anexo III)
Anexo 4: Questionário sobre os traços de personalidade- Inventário dos Cinco Grandes
Fatores de Personalidade (Anexo IV)
 7

Introdução

O comprometimento organizacional refere-se à associação psicológica de um

indivíduo com uma organização e, de um modo geral, a literatura mostra que os traços da
personalidade podem influenciar as decisões e comportamentos organizacionais dos
funcionários, ou seja, a forma como as pessoas se comportam nas organizações (Shabahang
& Amani, 2016).

Assim sendo, é pertinente envolver o modelo dos “Big Five” na investigação do

comprometimento organizacional (Shabahang & Amani, 2016), visto que irá ajudar no
entendimento da relação de um individuo com a organização. Este modelo consiste em cinco
dimensões da personalidade: a extroversão, a amabilidade, a consciência, a estabilidade
emocional e por último, a abertura à experiência (Majeed et al., 2018). A evidencia
demonstra que todas as atitudes ou comportamentos contêm sempre uma pequena carga
emocional, enfatizando que humores e emoções geradas por traços de personalidade explicam
o porquê é de os indivíduos encontrarem certos estímulos em ambientes específicos (Majeed
et al., 2018) como os organizacionais.

Pareceu-nos, ainda, importante relacionar esta temática com o novo inimigo que
surgiu na atualidade- o COVID-19. Este novo vírus tem obrigado instituições internacionais,
governos, profissionais e populações a aplicarem estratégias e a enfrentarem dificuldades. É
de salientar, que são os indivíduos que trabalham nos hospitais e em postos de saúde que
estão mais perto do COVID-19, estando por isso mais facilmente expostos ao risco de
contágio. Contudo, para eles não existe a possibilidade de isolamento pois encontram-se na
linha da frente contra o COVID-19, possibilitando assim um maior risco de contaminação
(Oliveira et al., 2020).

Deste modo, a presente investigação pretende 1) caracterizar o tipo de

comprometimento dos profissionais de saúde com as respetivas organizações; 2) Explorar
uma possível relação entre a variável sociodemográfica género e o comprometimento; 3)
explorar uma possível relação entre as características da personalidade e o comprometimento
e 4) perceber se o contexto atual da pandemia alterou a relação dos colaboradores com a
mesma organização.
 8

1.Enquadramento Teórico

1.1) Comprometimento Organizacional- Principais Conceitos

As organizações são sistemas que coincidem com a ligação entre o humanismo e a

tecnologia, sendo que a evolução da sociedade depende dos resultados eficazes das
organizações. O comprometimento organizacional debruça-se sobre este pensamento e pode
ser entendido como a ligação entre um indivíduo e a organização (Rocha & Honório, 2015).
Esta ligação leva, muitas vezes, ao sacrifico pessoal, dos colaboradores comprometidos,
sendo que estes têm tendência a permanecer mais tempo na organização (Silva et al., 2018).

Para um aumento do comprometimento organizacional, a satisfação é muito

importante porque destaca os laços afetivos do individuo com o seu trabalho e com a sua
própria família, apresentando um melhor bem-estar físico e mental (Siqueira & Junior, 2004).
Contudo, se esta satisfação não existir, o sujeito considera que está em dívida perante a
organização, aceitando que os sacrifícios sejam em prol da organização e, desse modo, a
pessoa permanece no local de trabalho graças à função da gratidão e não devido ao laço
afetivo criado (Silva et al., 2018).

Não obstante, Mowday, Streers e Porter (1979, citado por, Silva et al., 2018)
reconheceram que outros elementos podem afetar o sujeito no comprometimento. Isto
significa que um indivíduo comprometido possuirá três atitudes: uma aceitação de valores e
metas que a organização apresenta, a disposição de executar um esforço em nome do local
onde trabalha e um forte desejo de manter a participação. É, ainda, importante esclarecer os
outros dois componentes envolvidos no comprometimento: continuidade e normativo. O
compromisso de continuidade, refere-se à consciência do empregador em relação aos custos,
ou seja, o trabalhador reconhece as consequências caso deixe a organização, desta forma este
avalia a sua permanência ou não na organização em que está inserido (Bastos, 1993). O
normativo está associado ao oposto, o sentimento de responsabilidade ou o dever para
permanecer na organização, significa que decide ficar na organização devido à pressão de
normas e moralidades (Silva et al., 2018).
 9

Porém, Wong (2002, citado por Izzati et al., 2015) mostrou a existência de uma
relação significativa negativa entre o comprometimento afetivo e a intenção de rotatividade,
isto é, os funcionários que tenham um elevado nível afetivo, não sairão da organização,
reduzindo intenção de rotatividade. Estes autores afirmaram ainda que a relação afetiva tem
uma ligação positiva com o desempenho. Assim, concluiu-se que esta relação tem um papel
importante numa organização para esta alcançar os seus objetivos, sendo que os indivíduos
também estão dispostos a atingir os mesmos (Izzati et al., 2015).

Contudo, Riketta (2002), nas suas pesquisas e estudos de meta-análise referiu que o
comprometimento organizacional desempenha um papel importante na previsão do
comportamento no trabalho. Assim, os colaboradores comprometidos representam uma
grande vantagem para a organização porque dessa forma reduz-se o absentismo, a
rotatividade, a baixa motivação e desempenho, entre outros (Macário, 2019).

1.1.1) Modelos Teóricos

Em 1990 Meyer e Allen acerca do comprometimento organizacional, sugeriram o

modelo da tridimensionalidade que tem como significado o reflexo da categorização das
diversas definições do compromisso (Martins et al., 2011).

No entanto, o comprometimento organizacional foi definido primeiramente como um

construto unidimensional e após a década de 90 é que passou a ser considerado
multidimensional. Estudos apontam que a multidimensionalidade explica melhor a relação
entre o indivíduo e a organização (Oliveira et al., 2013). Neste sentido, os colaboradores de
uma organização estão comprometidos com uma carga emocional (comprometimento
afetivo), sendo que há um envolvimento com relações transacionais baseadas num
investimento pessoal (comprometimento calculativo) e por fim, sentimentos de obrigação e
com um dever moral perante a organização (comprometimento normativo) (Nacimento et al.,
2008). Em 1984 os autores Meyer e Allen distinguiram os conceitos e desenvolveram dois
questionários diferentes: o “Affective Commitment Scale” - ACS, para medir o
comprometimento afetivo; e o “Continuance Commitent Scale” - CCS, para medir os
restantes (Medeiros & Anders, 1998).
 10

Este modelo pressupõe então que as três componentes do comprometimento

organizacional são independentes entre si, sendo estas: a afetiva, calculativa e normativa
podendo ser medidas através da “Escala de Comprometimento Afetivo”, Escala de
Comprometimento Calculativo” e “Escala de Comprometimento Normativo” (Nascimento et
al., 2008).

Meyer e Allen (1991) contribuindo para esta discussão argumentaram que o

comprometimento calculativo ou “comprometimento de continuação” é desenvolvido através
da teoria de Becker (1960), referindo que este tipo de comprometimento influencia o
pensamento de um indivíduo a ficar na organização pois há uma consciencialização dos
prejuízos caso este se afastasse do seu trabalho ou mude de organização (Rodrigues &
Bastos, 2010). Dessa forma, a dimensão calculativa está ligada aos benefícios adquiridos
dentro da organização, às recompensas fornecidas em prol da atividade do individuo dentro
da organização (Oliveira et al., 2013).

Num trabalho de Mowday e cols., em 1982, é relatada a importância de o sujeito

permanecer na organização porque gosta, compartilhando valores e relacionando-se com os
papéis organizacionais. A esta definição Allen e Meyer (1990) denominaram de
“comprometimento afetivo” (Rodrigues & Bastos, 2010).

A componente normativa consiste num sentimento de responsabilidade, indivíduos

que trabalham de forma produtiva, mas sem entusiasmo ou animo (Oliveira et al., 2013).
Com base num estudo de Wiener (1982), é sugerido que, em algumas situações o indivíduo
pode se sentir apenas obrigado a permanecer na organização, após a internalização das regras
organizacionais (Rodrigues & Bastos, 2010).

Segundo a conceitualização do comprometimento normativo dos trabalhos de Wiener

(1982), os indivíduos comprometidos apresentam determinados comportamentos, porque eles
acreditam que é o moralmente correto a ser feito (Medeiros & Anders, 1998).

Allen e Meyer (1990) caracterizam as três dimensões nos sujeitos da seguinte forma:
Indivíduo com um forte comprometimento afetivo permanece na organização porque assim o
deseja, aqueles cuja a dimensão calculativa é mais forte mantêm-se pois precisam e aqueles
empregados em que o comprometimento normativo está em maior escala ficam na
organização porque sentem se que obrigados a tal (Medeiros & Anders, 1998).
 11

1.1.2) Estudos Empíricos

Não foram encontrados outros estudos de validação para o contexto português, do

“Modelo das Três Componentes do Comprometimento Organizacional” de Meyer e Allen
(1991), nem do instrumento proposto (Meyer & Allen, 1997) para além do estudo dos autores
Nascimento, Lopes e Salgueiro (Nascimento et al., 2008) no seu artigo: “Estudo sobre a
validação do “Modelo de Comportamento Organizacional” de Meyer e Allen para o contexto
português” que não permitiu validar o modelo de comprometimento organizacional proposto
por Meyer e Allen (1991) para o contexto português na medida em que as relações entre as
três componentes do modelo não confirmam o quadro empírico estabelecido (Nascimento et
al., 2008).

Em alguns estudos, não se encontrou uma relação entre o comprometimento afetivo e

o calculativo à qual Meyer et al., (2002), encontraram uma correlação de p = 0,05 de r = 0,09
(Rego et al., 2007). Quanto à relação entre o comprometimento calculativo com o normativo,
os estudos têm evidenciado uma fraca relação entre eles sendo que Meyer et al., (2002),
encontraram uma correlação de r = 0,18 ou de p = 0,17 (Rego et al., 2007). Todavia, realça-se
o facto de que há estudos em que foi encontrada uma correlação entre o comprometimento
calculativo e o normativo com uma correlação de r = 0,43 (Makanjee et al., 2006).

Em algumas investigações demonstrou-se que o sujeito tende a permanecer na

organização devido a um cálculo de investimentos e às recompensas que recebe, deste modo,
o melhor conceito que caracteriza as organizações será o do comprometimento calculativo
(Nacimento et al., 2008). Deste modo deve se salientar ainda que alguns autores realizaram
uma análise fatorial exploratória em que dois dos três itens foram retirados, após essa
modificação, o modelo normativo foi composto por duas submissões: “alto sacrifício pessoal”
e “poucas alternativas percebidas” (Rodrigues & Bastos, 2010).

No entanto, como resposta a algumas críticas surgidas acerca do comprometimento

calculativo, Meyer et al., (2004) argumentaram que o empregador pode ter o objetivo de ficar
na organização devido apenas ao forte comprometimento afetivo e normativo. Estudos têm
ainda evidenciado que ambos se relacionam entre si de uma maneira positiva, em que muitas
vezes correlacionam os mesmos antecedentes e consequências ao contrário da componente
calculativa que não se correlaciona com as anteriores (Oliveira et al., 2013). Não obstante,
que é importante salientar que a permanência do indivíduo na organização advém, de uma
maneira ainda mais forte, do comprometimento afetivo, isto é, o comprometimento normativo
 12

não é considerado um fator predominante comparando com o anterior (Rodrigues & Bastos,
2010).

1.2) Modelo Big Five

Para Gemlik, Sisman e Signri (2010), o comprometimento organizacional é um

problema de custo com o qual as empresas se irão confrontar mais cedo ou mais tarde.
Refere-se à associação psicológica de um indivíduo com uma organização e, de um modo
geral, a literatura mostra que os traços da personalidade podem influenciar as decisões e
comportamentos organizacionais dos funcionários, isto é, determinar como as pessoas se
comportam nas organizações (Shabahang & Amani, 2016).

Nos últimos anos o conceito do “Big Five” tem sido generalizado pelo comportamento
da cidadania organizacional e o pessoal (Leephaijaroen, 2016). É um comportamento
individual que não é reconhecido pelo sistema formal de recompensas, pelas promoções ou
pelas funções efetivas da organização (Organ et al., 2006). Não obstante, é considerado como
um comportamento voluntário demonstrado por funcionários que estão dispostos a trabalhar
para o benefício da organização como se fosse uma prioridade essencial, mesmo não
recebendo recompensas. (Leephaijaroen, 2016).

Deste modo, este estudo é pertinente para averiguar o estado mental dos profissionais
de saúde devido à situação critica em que vivemos, assim como entender até que ponto o
comprometimento foi afetado ou está relacionando com os traços da personalidade.

Após uma extensa pesquisa pode se afirmar que os traços da personalidade têm uma
grande influência nas características do comportamento do individuo. Um dos modelos mais
influentes no estudo desta relação é o modelo do “Big Five”, isto é, “Os Cinco Grandes
Fatores da Personalidade” que alcançou um reconhecimento generalizado para a descrição
destes traços de uma maneira económica e abrangente (Majeed, Mufti & Nazir, 2018).

Goldberg (1990, citado por Majeed et al., 2018) apontou que o modelo dos cinco
grandes consiste em cinco dimensões da personalidade: 1) a extroversão (refere-se ao
conforto nos relacionamentos, indivíduos mais sociáveis, energéticos, assertivos e positivos.
Enquanto que os que são considerados de introvertidos são o oposto, mais reservados,
calados e tímidos); 2) a amabilidade (menciona as pessoas mais cooperativas e dignas de
confiança); 3) a consciência (Um grau elevado de confiabilidade, indivíduos com esta
 13

característica tendem a ser mais organizados, responsáveis e confiáveis); 4) a estabilidade

emocional (alude à tendência de suportar o stress, esta dimensão é mais conhecida como
“neuroticismo”, cujo os sujeitos possuem uma estabilidade emocional positiva com atributos
de calma, autoconfiança e segurança); por último, 5) abertura à experiência (tendência a
possuir uma grande inclinação para a imaginação, a novidade e a curiosidade, tendem a ser
pessoas mais criativas).

Em todas as atitudes ou comportamentos é descrito que contém sempre uma pequena

carga emocional, essas descobertas são consistentes pelos teóricos que estudam as diversas
visões da personalidade (por exemplo, Emmons et al., 1985; Weiss & Cropanzano, 1996,
citado por Panaccio, 2012), enfatizando que humores e as emoções geradas por traços de
personalidade explicam porque é que os indivíduos encontram certos estímulos em ambientes
específicos.

1.2.1) Estudos Empíricos

É de salientar, que as estruturas relativamente ligadas às organizações são inalteráveis,

ou seja, a possibilidade de haver algum tipo de mudança na área do trabalho é escassa, o que
permite que haja em algumas situações vários momentos de incompatibilidade (Silva &
Nakano, 2011).

Com base de alguns estudos validados acerca do bem-estar e da interação social no

que concerne ao modelo “Big Five”, é essencial compreender também como os indivíduos
são no seu contexto de trabalho (Silva & Nakano, 2011). Ora, é fundamental analisar um
perfil detalhado e geral do sujeito, assim como perceber a diferença entre os colaboradores de
forma a identificar a relação entre as características individuais e as organizacionais com o
objetivo de intervir em determinadas situações e, desse modo, contribuir para o benefício das
pessoas que trabalham na organização (Silva & Nakano, 2011).

No entanto, após uma longa pesquisa bibliográfica, não se encontrou nenhum estudo
para relacionar esta temática com o instrumento descrito, sendo este o “Questionário sobre os
traços de personalidade- Inventário dos Cinco Grandes Fatores de Personalidade”, adaptado
por Andrade (2008).
 14

Contudo, em outros estudos, com recurso a outros instrumentos que medem o mesmo
construto (traços de personalidade) a extroversão, a conscienciosidade e a amabilidade
correlacionam-se positivamente com o envolvimento na organização, esses resultados
demonstraram que o trabalhador que sinta que a sua personalidade combina com o seu
trabalho, aumentam este envolvimento. Por outro lado, encontrou se uma correlação negativa
com a organização relativamente ao neuroticismo, este é visto como uma dimensão negativa
pois retrata a distração dos indivíduos na organização e a energia é reencaminhada para
assuntos pessoais irrelevantes para as tarefas no trabalho. (Mhlanga, et al., 2021).

Num estudo de Ongore (2014) descobriu-se que os indivíduos que possuem a

dimensão da extroversão, conscienciosidade e abertura para a experiência têm uma visão
mais positiva no contexto organizacional em que estão inseridos, de modo a que o resultado
desse olhar se transmita pelo o desempenho propicio do trabalhador. Em contrapartida, se o
nível de neuroticismo for muito elevado, então a ansiedade e a insegurança irá se transparecer
nos resultados do individuo, o que acabará por influenciar a meta proposta pela organização
(Mhlanga, et al., 2021).

O modelo acerca da personalidade é alvo de muitas pesquisas, no entanto, poucos

autores na literatura conseguiram esclarecer a temática em si, relacionando com as
organizações. No estudo de Ramaci, et al., (2020), relatam que na literatura os fatores
sociodemográficos e traços da personalidade condicionam a perceção de risco no trabalho
(Ramaci, et al., 2020).

1.3) COVID-19: Impacto nos Profissionais de Saúde

Desde dezembro de 2019 a COVID-19 tem obrigado instituições internacionais,

governos, profissionais e populações a aplicarem estratégias e a enfrentarem dificuldades
(Darsie & Weber, 2020).

A aceleração na facilidade de deslocação contribuiu para o crescimento do número de

casos de infeções e com isto permitiu perceber que é através do isolamento social que
podemos abrandar em grande escala a propagação da doença, pelo menos enquanto se
encontram indisponíveis soluções para viver com este novo inimigo. (Darsie & Weber,
2020).
 15

É um desafio para os cientistas e jornalistas transmitirem o esclarecimento correto de

informação para a sociedade porque as informações atualizadas e validadas dos hospitais são
difíceis de obter sobre o contexto da pandemia (Diviu-Miñarro & Cortiñas-Rovira, 2020).
Diversas teorias concluem que a perceção que o público tem das informações é adquirida
através das redes sociais. Assim sendo, insere-se uma probabilidade de as pessoas ficarem
ignorantes, inconscientemente, acerca da área científica sobre o risco real da gravidade dos
acontecimentos atuais. Para acrescentar, as redes sociais ou até mesmo a própria internet em
si são um grande fator para a amplificação à negatividade, drama, distorção ou exagero dos
temas.

Contudo, é importante salientar que este tempo de crise pode ser visto como algo
positivo, pois após adaptarmos-mos de melhor forma à situação, pode ser visto como um
auxílio no desenvolvimento de potencialidades do individuo (Oliveira et al., 2020), mas
também pode acontecer o inverso constituindo um aumento à vulnerabilidade para
transtornos mentais (Sa, Werlang, & Paranhos, 2008). Como já observado, este vírus veio
mudar a vida das pessoas na generalidade, no entanto é de uma importância significativa falar
de estudos recentes que relataram a forma como o impacto foi grande na saúde mental para os
profissionais de saúde que lidam diretamente com as pessoas ou populações infetadas com o
COVID-19. É muitas vezes um debate em cima da mesa quanto às questões do medo que
sentem, pois, estão expostos de forma mais fácil ao contágio, assim como, as desvantagens
em situações de isolamentos e confinamentos, e nas medidas de quarentena implementadas.
Não obstante, Chew et al. (2020) descrevem o aumento da carga horária, isto é, os
profissionais de saúde terem que trabalhar mais horas extras do que o habitual, arriscando
assim o aumento de situações perigosas à própria saúde dos mesmos. Foi registado que
profissionais de saúde que trabalham em hospitais e nos postos de saúde, expostos ao vírus,
diagnosticaram um elevado grau de exaustão, redução de empatia, uma pequena quantia de
irritabilidade, insónias e um decline nas funções cognitivas e no desempenho (Chew et al.,
2020). Nas situações de quarentena feitas no passado, averiguou-se um aumento de violência
social e casos de suicídio (Brooks et al.,2020).

Porém estes não são os únicos problemas que os profissionais enfrentam, sendo que, o
aumento do número de casos confirmados, o excesso de trabalho, a ausência de equipamento
necessário para a proteção pessoal e de medicamentos para a cura e o tratamento desta
doença, contribui para o sofrimento mental dos profissionais de saúde (Revista Psicologia:
Organizações & Trabalho, 2020).
 16

Contudo, para eles não existe a possibilidade de isolamento pois encontram-se na

linha da frente contra o COVID-19 (Oliveira et al., 2020), possibilitando um maior risco de
contaminação, a adaptação aos equipamentos e manter uma distância social perante todos,
inclusive dos familiares e colegas de trabalho.

De acordo com Aydogdu (2020) os profissionais de saúde começaram a ser vistos

como a fonte principal para a contaminação da doença, devido a isso, estes profissionais
começaram a ser vítimas de violência física, verbal e alvos de discriminação, como
observamos através dos noticiários, redes sociais e internet, em que começaram a surgir casos
recorrentes de humilhação, desde insultos até à expulsão de transportes públicos e hotéis em
diversos países. Deste modo, foi decretado que as autoridades tivessem autorização para
intervir nestes casos, tendo zero de tolerância ao assédio verbal, físico e psicológico
(Aydogdu, 2020).

Em alguns depoimentos (Oliveira et al., 2020) sobre estes trabalhadores contam o

receio pela contaminação e um apelo à população para a crença na ciência, fé e esperança.
Santos (2020) refere que a pandemia e a quarentena são caminhos para a adaptação e
sobrevivência conforme as necessidades do bem comum, sendo favoráveis para repensar em
alternativas no modo de viver, produzir e até conviver. Este autor refere ainda que o
capitalismo foi a primeira pandemia da sociedade, e a seu ver esta segunda quarentena (do
vírus) serviu para um despertar das populações e que só será possível sair da segunda
quarentena se for possível sair da primeira (Santos, 2020).

Para Souadka, Essangri, Benkabbou, Amrani e Majbar (2020) os profissionais de

saúde não devem ser apenas reconhecidos com “campanhas de palmas”, deve-se também
aliviar o sofrimento dos seus familiares, pois estão submetidos a uma carga maior de stress
devido ao sofrimento emocional intenso, causado pela impossibilidade de contacto físico para
não infetarem os seus. Devem ser também implementadas medidas nas creches e aos
companheiros destes profissionais, dando apoio psicológico com o intuito de proteger as
famílias e os seus futuros (Souadka et al., 2020).
 18

2.Metodologia

Esta fase consiste na definição de como se realizará a investigação. É por este meio
que o investigador determina a sua maneira de obter as informações que precisa de modo a
resolver as questões de investigação e/ou hipóteses, daí, todas as decisões tomadas nesta
etapa determinarão o estudo. Inserido neste processo obtém-se o desenho do estudo que varia
segundo os objetivos, a escolha e a definição do público-alvo, assim como o tamanho da
amostra e por fim a colheita dos dados (Fortin, Côté & Filion, 2009).

2.1) Desenho do Estudo

2.1.1) Tipo de Estudo

Tratou-se de um estudo quantitativo, descritivo e correlacional que teve como objetivo

analisar as relações entre as variáveis, assim como, descrevê-las (Fortin, Côté & Filion,
2009).

Também se tratou de um estudo exploratório, pois pretendeu descobrir fenómenos ou

novas questões sobre o tema (Fortin, Côté & Filion, 2009).

Para concluir, foi ainda um estudo transversal consistindo na avaliação de vários

grupos de indivíduos, num curto espaço de tempo e os dados recolhidos são adquiridos num
tempo momentâneo, isto é, não há continuidade (Fortin, Côté & Filion, 2009).

2.1.2) Objetivos de Investigação

Constituem objetivos deste estudo:

1. Caracterizar o tipo de comprometimento dos profissionais de saúde com as

respetivas organizações;

2. Explorar uma possível relação entre a variável sociodemográfica género e o

comprometimento.
 19

3. Explorar uma possível relação entre as características da personalidade e o

comprometimento.

4. Perceber se o contexto atual da pandemia alterou a relação dos colaboradores com a

as respetivas organizações;

2.1.3) Questões de Investigação

Com base nos objetivos definidos, formularam-se as seguintes Questões de Investigação:

1. Que tipo de comprometimento se verifica entre os colaboradores e as respetivas

organizações?

2. Será que existe relação entre os tipos de comprometimento e o género?

3. Será que existe uma relação entre as características da personalidade e o

comprometimento?

4. Qual o impacto do contexto atual de pandemia (COVID-19) na relação dos

colaboradores com a organização em estudo ao nível do comprometimento?

2.1.4) Variáveis Dependentes e Independentes

Variáveis Dependentes: Comprometimento Organizacional e a personalidade.

Variável Independentes: As sociodemográficas nomeadamente o género, idade,

nacionalidade, estado civil, local de residência, número de elementos do agregado familiar,
número de filhos, habilitações literárias, anos de experiência, profissão exercida, tempo de
trabalho na instituição atual, e local do trabalho.
 20

2.2) Descrição da Amostra

Para esta investigação a população alvo foram os profissionais de saúde.

Tratou-se de uma amostra não aleatória de conveniência. Isto significa que foi
realizado com indivíduos de fácil acesso em que ao mesmo tempo respondem a critérios
precisos, por outras palavras, permite a escolha de indivíduos que estão no sítio certo à hora
certa.

No que concerne à descrição da amostra, do total de participantes, 82.5% (n = 47) são

do sexo feminino e 17.5 % (n = 10) são do sexo masculino, apresentando idades
compreendias entre os 20 e os 63 anos (M= 38.68, D.P. = 1.38).

No que diz respeito à nacionalidade, 98.2% (n = 56) são de nacionalidade portuguesa

e 1,8% (n = 1) de outra nacionalidade. Destes participantes 56.1% (n = 32) são casados/as,
33.3% (n = 19), solteiros/as, 8.8% (n = 5) vivem em união de facto e 1.8% (n = 1) era
divorciado/a.

Quanto ao número de pessoas por agregado familiar, de um a três elementos, 50.9%

(n = 29) e de quatro ou mais elementos representavam 49.1% (n = 28) dos participantes, a
média encontra-se de 1.49 (D.P. = .067). Relativamente ao número de filhos, a maioria dos
participantes 57,9% (n = 33) referem ter entre um a três filhos, 40,4% (n = 23) - nenhum filho
e com quatro ou mais filhos 1.8% (n = 1) e a média do nº de filhos situa-se entre 1.61 (D.P. =
.070).

Dos participantes, 56.1% (n = 32) têm o ensino superior, 38.6% (n = 22) o ensino
secundário, 3.5% (n = 2) com o terceiro ciclo e 1.8% (n = 1) com o primeiro ciclo.
No que diz respeito aos anos de experiência, 29.8% (n = 17) dos participantes
referiram ter entre cinco e dez anos de experiência, 21.1% (n = 12) têm onze e quinze anos de
experiência, 21.1% (n = 12) têm mais de vinte anos de experiência e 15.8% (n = 9) ter menos
de cinco anos. A média situa-se nos 20.39 anos (D.P. = 17.406).

Dentro das profissões relatadas a mais frequente é assistente operacional com 47.4%
(n = 27), a que se encontra abaixo é enfermeiro/a com 28.1% (n = 16), de seguida encontra-se
técnico superior com 12.3% (n = 7), técnico administrativo com 5.3% (n = 3), médico com
3.5% (n = 2) e por fim empregado/a de refeitório com 1.8% (n = 1).
 21

Relativamente ao tempo de serviço, 38.6% (n = 22) dos participantes desempenham

funções na organização entre cinco e dez anos, 22.8% (n = 13) à menos de cinco anos, 19.3%
(n = 11) há mais de vinte anos, 15.8% (n = 9) entre 11 e 15 anos e 3.5% (n = 2) entre
dezasseis e vinte anos. No que diz respeito aos anos de experiência a moda (Mo) é entre cinco
a dez anos, no entanto, a maioria dos participantes relatou ter residência perto do local de
trabalho 80.7% (n = 46) e apenas 19.3% (n = 11) residir longe do local de trabalho.
No que respeita à atual situação de pandemia, a maior parte dos participantes 54.4%
(n = 31) não sentem que esta alterou a forma e o modo como vêm a sua organização, no
entanto, 45.6% (n = 26) afirmam o oposto e ainda na atual situação 71.9% (n = 41)
consideram que esta, de alguma maneira não veio alterar a relação de si mesmo com a
organização, já 28.1% (n = 16) afirmam que alterou.

Tabela 1.

Caracterização da amostra

n (%) % válida % acumulada M (DP)

Género
Masculino 10 (17.5) 82.5 82.5 1.18 (.384)
Feminino 47 (82.5) 17.5 100

Nacionalidade
Portuguesa 56 (98.2) 98.2 98.2 1.02 (.132)
Outra 1 (1.8) 1.8 100
Estado civil
Solteiros/as 19 (33.3) 33.3 33.3 1.86 (.833)
Casados 32 (56.1) 56.1 89.5
Divorciado/a 1 (1.8) 1.8 91.2
União de facto 5 (8.8) 8.8 100
Agregado Familiar
1-3 29 (50.9) 50.9 50.9 1.49 (.067)
4 ou mais 28 (49.1) 49.1 100
Número de filhos
Nenhum 23 (40.4) 40.4 40.4 1.61 (.070)
1-3 33 (57.9) 57.9 98.2
4 ou mais 1 (1.8) 1.8 100
 22

Habilitações literárias
1º Ciclo 1 (1.8) 1.8 1.8 4.47 (.734)
3º Ciclo 2 (3.5) 3.5 5.3
Ensino secundário 22 (38.6) 38.6 43.9
Ensino superior 32 (56.1) 56.1 100

Tabela 1. (continuação)

n (%) % válida % acumulada M (DP)

Anos de Experiência
Menos de 5 9 (15.8) 15.8 15.8
5-10 17 (29.8) 29.8 45.6 20.39
11-15 12 (21.1) 21.1 66.7 (17.406)
16-20 6 (10.5) 10.5 77.2
Mais de 20 12 (21.1) 21.1 98.2
Não resposta 1 (1.8) 1.8 100

Profissões
Assistente operacional 27 (47.4) 48.2 48.2 2.77 (1.878)
Médico 2 (3.5) 3.6 51.8
Técnico/a administrativo 3 (5.3) 5.4 57.1
Técnico superior 7 (12.3) 12.5 69.6
Empregado/a de refeitório 1 (1.8) 1.8 100
Não resposta 1 (1.8)

Tempo de serviço
Menos de 5 anos 13 (22.8) 22.8 22.8 2.58 (1.401)
5-10 anos 22 (38.6) 38.6 61.4
11-15 anos 9 (15.8) 15.8 77.2
16-20 anos 2 (3.5) 3.5 80.7
Mais de 20 anos 11 (19.3) 19.3 100
Residência
Perto do local 46 (80.7) 80.7 80.7 1.19 (.398)
Longe do local 11 (19.3) 19.3 100
 23

2.3) Instrumentos

Os instrumentos utilizados para a recolha de informação foram o Questionário

Sociodemográfico, o Questionário de Comprometimento Meyer e Allen e o Questionário
sobre os traços de personalidade- Inventário dos Cinco Grandes Fatores de Personalidade.

2.3.1) Questionário Sociodemográfico (QSD) (Anexo II)

O questionário sociodemográfico foi construído para recolher informação sobre as

variáveis independentes: género, a idade, a nacionalidade, o local de residência, assim como
o estado civil, local de residência, número de elementos do agregado familiar, número de
filhos, habilitações literárias, anos de experiência, profissão exercida, tempo de trabalho na
instituição atual, se o local do trabalho é perto da residência.

Inclui-se ainda no QSD uma questão que pretendeu recolher informação sobre a
perceção do impacto da pandemia COVID19 no comprometimento organizacional.

2.3.2) Questionário de Comprometimento de Meyer e Allen (Anexo III)

O questionário foi desenvolvido por Meyer e Allen (1997). Possui 19 itens com
resposta em escala do tipo Likert de 7 pontos. Inclui três subescalas (Tabela 2): compromisso
afetivo (itens 2º ;6º; 7º; 9º; 11º; 15º), calculativo (itens 3º; 13º; 14º; 16º; 17º; 19º) e normativo
(itens 4º; 5º ;8º; 10º; 12º; 18º). Os pontos na escala Likert variam de Discordo Totalmente
(1), Discordo Moderadamente (2), Discordo Ligeiramente (3), Não Concordo e nem
Discordo (4), Concordo Ligeiramente (5), Concordo Modelarmente (6) e por fim Concordo
Totalmente (7).

A escala apresenta um alpha de Cronbach, de 0,87 para a dimensão afetiva, de 0,75

para a dimensão calculativa e de 0,79 para a dimensão normativa. Na última versão proposta
(Meyer & Allen, 1997), as escalas foram revistas passando a ser constituídas por seis itens
para a afetiva, sete para a calculativa e seis para a normativa.
 24

Tabela 2.

Itens correspondidos às dimensões de Meyer e Allen

Dimensões Itens

Afetivo 2º ;6º; 7º; 9º; 11º; 15º

Calculativo 3º; 13º; 14º; 16º; 17º; 19º

Normativo 4º; 5º ;8º; 10º; 12º; 18º

2.3.3) Questionário sobre os traços de personalidade- Inventário dos Cinco Grandes

Fatores de Personalidade (Anexo IV)

O inventário “Big Five”, as Cinco Personalidades, adaptado por Andrade (2008)

contém 44 itens, do tipo escala de Likert de 5 pontos, que avaliam a extroversão, o
neuroticismo, a conscienciosidade, a abertura à experiência e a amabilidade. Os pontos nesta
escala variam entre Discordo Totalmente (1), Discordo em Parte (2), Nem concordo nem
Discordo (3), Concordo em Parte (4) e Concordo Totalmente (5).

Os coeficientes de precisão são medidos pelo alfa de Cronbach, em que os fatores

variam entre 0,75 a 0,90 com média de 0,80(Andrade, 2008). Estes itens têm como objetivo
dar a entender como é que o indivíduo se vê dentro da organização. Se o resultado obtido
indicar neuroticismo, então a pessoa irá ser considerada alguém que possua bastante
ansiedade, raiva/hostilidade, depressão, embaraço, constrangimento e impulsividade,
vulnerabilidade (Costa e Mcrae, 2007). Em contrapartida se o resultado for extroversão, as
características são: o acolhimento, a assertividade, atividade, uma busca de sensações e
emoções positivas (Costa e Mcrae, 2007). A abertura inclui a fantasia, estética, sentimentos,
ações variadas, valores, ideias (Costa e Mcrae, 2007). Para finalizar existe ainda a
amabilidade em que consiste na confiança, franqueza, altruísmo, complacência, modéstia,
sensibilidade e a conscienciosidade que inclui a competência, ordem, senso de dever, esforço
por realizações, autodisciplina, ponderação (Costa e Mcrae, 2007).

Cada dimensão é correspondente aos seguintes itens:

 25

Tabela 3.

Itens correspondidos às dimensões de Andrade

Dimensões Itens
Extroversão 1º; 5º; 12º; 16º; 26º; 29º; 37º e 42º
Neuroticismo 10º; 14º; 21º; 23º; 24º; 36º
Conscienciosidade 4º; 6º; 17º; 19º; 20º; 22º; 32º e 28º
Abertura à Experiência 9º; 11º; 13º; 25º; 33º; 35º; 39º; 43º; 44º
Amabilidade 8º; 15º e 18º

2.4) Procedimentos de Recolha e Análise dos Dados

No presente estudo foi enviado um pedido de autorização aos autores das escalas
utilizadas. Após autorização, procedeu-se ao envio dos questionários, em formato de
formulário digital, através das redes sociais e e-mail. Para que todas as regras éticas fossem
cumpridas, os questionários mantiveram-se no formato anónimo, tendo sido apresentado um
consentimento antes de se iniciar com o procedimento do estudo. Os dados recolhidos foram
analisados através do SPSS versão 26.

Relativamente á análise dos dados, foi primeiramente testada a normalidade da

distribuição da amostra. A análise exploratória das variáveis através do teste de Kolmogorov-
Smirnov revelou haver normalidade na distribuição entre os tipos de comprometimento e
quanto às variáveis dos traços da personalidade apurou-se, também, ser uma distribuição
normal. Estando cumpridos os critérios para a utilização de testes paramétricos, os testes
utilizados foram o T-Student e o teste de correlação Pearson, tendo em conta o tipo de
variável envolvida.
 26

2.Apresentação dos Resultados

A apresentação de resultados está organizada em torno das questões de investigação.

Assim, e no que diz respeito á QI nº 1 “Que tipo de comprometimento se verifica entre os
colaboradores e as respetivas organizações”, os resultados revelaram que o tipo de
comprometimento que mais presente é o calculativo (tabela 4), seguido do afectivo e
finalmente do normativo.

Tabela 4.

Tipo de Comprometimento que se Verifica entre os Colaboradores e a Organização em

Estudo

M
Calculativo 26.0526
Afetivo 21.5263
Calculativo Normativo 19.7544

Neste sentido, os participantes da nossa amostra permanecem nas respetivas

organizações, em primeiro lugar porque precisam, de seguida porque assim o desejam e
finalmente porque se sentem obrigados a tal.

Quanto á QI nº 2, “Será que existe relação entre os tipos de comprometimento e o

género”, foi possível constatar, com recurso ao teste T-Student, que não se encontraram
diferenças estatisticamente significativas na dimensão afetivo [t (-.084) = 55, p = .631], nem
na dimensão normativa [t (1.076) = 55, p = .287]. No que diz respeito á dimensão calculativa
[t (2.574) = 55, p = .013] verificou-se uma diferença estatisticamente significativa., sendo que
foram os profissionais do género feminino que pontuaram mais nesta dimensão (Tabela 5).
 27

Tabela 5.

Possível relação entre a variável sociodemográfico género e o comprometimento

Masculino Feminino Teste T Student
M DP M DP T gl p
Normativo 17.30 6.40 20.28 8.22 1.076 55 .287
Afetivo 22.10 1.97 21.40 4.43 -.484 55 .635
Calculativo 20.90 4.62 27.15 7.34 2.574 55 .013

Para responder à QI nº 3 e, assim, perceber se a pandemia COVID 19 teve (ou não)

impacto no comprometimento organizacional, recorremos ao teste T-Student. Os resultados
revelaram que o tipo de comprometimento normativo [t (-.924) = 25.206, p = .364], afetivo [t
(-.346) = 33.764, p = .731] e calculativo [t (-.879) = 55, p = .386] não sofreram alterações
estatisticamente significativas quando relacionadas com o COVID 19. Salienta-se ainda, que
a média de resposta mais comum nesta questão correspondeu á resposta relacionada com a
ausência de perceção de impacto.

Tabela 6.

Impacto do Contexto Atual de Pandemia (COVID-19) na Relação dos Colaboradores com a

Organização ao Nível do Comprometimento

Sim Não Teste T Student

M DP M DP T Gl P
Normativo 18.12 8.53 20.39 7.73 -.924 25.206 .364
Afetivo 21.25 3.51 21.63 4.34 -.346 33.764 .731
Calculativo 24.67 9.48 26.58 6.33 -.879 55 .383
 28

Finalmente, no que à QI 4 diz respeito (Será que existe uma relação entre as
características da personalidade e o comprometimento?) recorremos ao teste de
Pearson.
Como é possível observar na Tabela 7, os resultados revelaram que a dimensão
da extroversão possui uma correlação fraca (positiva) com o tipo de
comprometimento normativo (r = .268, p = .044). Também o traço da personalidade
correspondente ao neuroticismo apresentou uma correlação fraca (positiva) com o tipo
de comprometimento afetivo (r = .326, p = .013).

Tabela 7.

Relação entre o Modelo “Big Five” com o tipo de Comprometimento

Normativo Afetivo Calculativo

r p r P r p
Extroversão .268* .044 .083 .538 .249 .061
Neuroticismo .230 .085 .326 .013 .151 .263
Conscienciosidade -.007 .958 -.088 .513 .022 .874
Abertura à -.081 .549 -.020 .881 .153 .257
Experiência
Amabilidade .065 .632 -.099 .465 .195 .147

*A correlação é significativa no nível 0.05 (2 extremidades).

 30

3. Discussão

Um dos objetivos era caracterizar o tipo de comprometimento dos profissionais de

saúde com as respetivas organizações, (questão de investigação 1), tendo-se observado que a
maioria dos participantes permanecem nas respetivas organizações porque precisam
(comprometimento calculativo), em seguida porque desejam (comprometimento afectivo) e
poucos porque que se sentem obrigados a tal (comprometimento normativo) o que vai ao
encontro de outros estudos como o de Nascimento, Lopes e salgueiro (2008) que também
encontraram o comprometimento calculativo como o mais caracterizador da relação entre o
individuo com a respectiva organização. Contudo, os resultados do estudo de Rodrigues e
Bastos (2010) revelaram o comprometimento afetivo como o mais prevalente. No que
concerne à relação entre o género e os tipos de comprometimento não se encontraram
diferenças estatisticamente significativas na dimensão afetivo nem na dimensão normativa.
Contudo, no que diz respeito á dimensão calculativa verificou-se uma diferença
estatisticamente significativa., sendo que foram os profissionais do género feminino que
pontuaram mais nesta dimensão. Não se encontrou outros estudos com os quais se pudesse
comparar este resultado, no entanto, é de salientar que este resultado nos surpreendeu. Era o
esperado encontrar uma pontuação mais elevada na população feminina na dimensão afetivo,
contudo, o resultado foi o oposto. Ou seja, o comprometimento afetivo não obteve um
resultado estatisticamente significativo, no entanto, denota-se que a população masculina é a
que pontuou mais neste tipo de comprometimento organizacional.

No decorrente estudo tentou se ainda perceber se o contexto atual da pandemia veio a

alterar a relação dos colaboradores com as respetivas organizações. Não se verificou um
resultado estatisticamente significativo entre os tipos de comprometimento e a questão do
COVID 19. Não obstante, a resposta que maioritariamente dos participantes respondeu
corresponde a um resultado negativo, ou seja, a relação com a organização não se modificou
devido à pandemia. Segundo a literatura, o COVID-19 pode ser visto como um auxílio no
desenvolvimento de potencialidades do indivíduo (Oliveira et al., 2020), o que vem a
justificar o porquê da relação com a organização não sofrer alterações, contudo, estes
resultados não corresponderam às nossas expectativas pois este vírus pode constituir um
aumento à vulnerabilidade para transtornos mentais (Sa, Werlang, & Paranhos, 2008), o que
poderia por em causa a relação com a organização, o que positivamente não aconteceu.
 31

Para finalizar, explorou-se uma possível relação entre as características da

personalidade e o comprometimento, sendo que o tipo de comprometimento normativo se
correlaciona de uma maneira fraca (positiva) com a dimensão da extroversão. Uma outra
correlação presente fraca (positiva) encontra-se no comprometimento afetivo que se
correlaciona significativamente com o traço da personalidade do neuroticismo.

Ainda sobre esta questão de investigação acerca da relação do comprometimento com

o modelo “Big Five”, adaptado por Andrade (2008), não se encontrou estudos que tivessem
utilizado o mesmo instrumento que utilizamos neste tudo. Em contrapartida com outros
estudos, nomeadamente com o instrumento original, a extroversão, a conscienciosidade e a
amabilidade correlacionam-se positivamente com o envolvimento na organização, por outro
lado, encontrou se uma correlação negativa com a organização relativamente ao
neuroticismo, o que não vai de encontro a este estudo visto que se observa uma correlação
fraca (positiva).

Para um ambiente profissional mais agradável, Ramaci, et al., (2020) sugerem um

planeamento de intervenções com atividades em grupo, que tenham um impacto significativo
para cada individuo, dessa forma após aumentarem a coesão entre os grupos, poderá haver
uma probabilidade de permitir uma melhor prevenção aos conflitos, independentemente quais
sejam (Ramaci, et al., 2020).
 32

Conclusão

Vários foram os objetivos de estudo para este trabalho, nomeadamente, a

caracterização do tipo de comprometimento dos profissionais de saúde com as respetivas
organizações, tendo-se averiguado que maioritariamente os participantes apresentam um
comprometimento calculativo, o que nos leva a concluir que permanecem nas organizações
porque precisam.

Um outro objetivo presente foi explorar uma possível relação do género com o
comprometimento, a qual não se destacou nenhum resultado significativo com a dimensão
afetivo e normativo, no entanto, o mesmo não se pode dizer com o tipo de comprometimento
calculativo onde se encontrou uma diferença estatisticamente significativa.

No que concerne a situação atual da pandemia, tentou se perceber até que ponto esta
situação teve impacto nos participantes com as organizações, ou seja, se a relação com a
organização se alterou. No decorrente estudo não se verificou um resultado estatisticamente
significativo quanto aos tipos de comprometimento, assim verificou se que consoante as
respostas de “sim” ou “não” no questionário, o público-alvo responderam que a relação com
a organização não se modificou, mesmo estando numa situação diferente ao que estavam
habituados.

Quanto ao último objetivo presente neste estudo, tentou-se explorar uma possível
correlação existente entre as características pessoas do individuo com o comprometimento, os
resultados demonstraram que a dimensão da extroversão detém uma correlação fraca
(positiva) com o tipo de comprometimento normativo. Todavia o neuroticismo também tem
uma correlação fraca (positiva) com o tipo de comprometimento afetivo.

Importa ainda referir algumas implicações do presente estudo Primeiro, no que

concerne à revisão da literatura foi difícil encontrar estudos que apoiassem (ou não) os nossos
resultados, relativamente às duas variáveis dependentes em estudo (comprometimento e
personalidade),

. Outro aspeto relacionou-se com o instrumento utilizado para avaliar os traços da

personalidade, através do modelo “Big Five”: consistiu numa adaptação validada por
Andrade (2008) para a população portuguesa, mas ainda são poucos os estudos que
recorreram a este instrumento, o que dificultou a comparação dos resultados.
 33

Uma outra limitação encontrada foi também o facto de o instrumento de Meyer e

Allen ter sido utilizado em poucos estudos com a adaptação portuguesa. É de uso comum na
população brasileira, mas isso acarretou alguma limitação ao estudo e alguma ambiguidade.
É importante ainda salientar que o número reduzido da amostra limitou significativamente a
obtenção de resultados.

É importante ainda transmitir alguns estudos que possam ser feitos no futuro acerca
desta temática, nomeadamente, explorar uma possível relação entre varáveis
sociodemográficas (e.g., idade) com os tipos de comprometimento e apelar para a realização
de investigações com base no inventário “Big Five”, as Cinco Personalidades, adaptado por
Andrade (2008), pois não se encontrou muitos estudos relacionados com este instrumento na
população portuguesa.
 34

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Anexos
 40

Cronograma (Anexo I)

Nov Dez Jan Fev Mar Abr Mai Jun Jul

Determinação do
problema da
investigação/objetivos/
hipóteses/ instrumentos
de recolha de dados/
público alvo
Revisão Bibliográfica
Apresentação do
projeto da monografia
Escolha de dados
Análise e interpretação
dos dados
Redação da monografia
final
Impressão e revisão da
monografia
Preparação para a
apresentação e defesa
da monografia
Apresentação ou defesa
da monografia
 41

Questionário Sociodemográfico (Anexo II)

42
43
44
 45

Questionário de Comprometimento de Meyer e Allen (Anexo III)

46
 47

Questionário sobre os traços de personalidade- Inventário dos Cinco Grandes Fatores de

Personalidade (Anexo IV)
48