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SUMÁRIO
1 - OBJETIVO GERAL............................................................................................................... ...................... 1
2 – INTRODUÇÃO.......................................................................................................................................... 1
3 - INFLUÊNCIAS DOS ASPECTOS EMOCIONAIS NA PERDA DE PRODUTIVIDADE E NA
2
OCORRÊNCIA DE ACIDENTES DE TRABALHO.....................................................................................
3.1 – CAUSAS HUMANAS, FATORES PSICOLÓGICOS E PSÍCOSOCIOLÓGICOS.............................. 3
3.2 – CARACTERÍSTICAS DE PERSONALIDADE E SEU ENVOLVIMENTO NA PRODUÇÃO DE
3
ACIDENTES DE TRABALHO.......................................................................................................................
3.3 – O IMPACTO DAS EMOÇÕES........................................................................................................ ....... 3
4 - ASPECTOS PSICOLÓGICOS DO ACIDENTE DE TRABALHO.......................................................... 4
5 - SAÚDE MENTAL: FATORES QUE INTERFEREM: IMPORTÂNCIA DO LAZER: SAÚDE
5
MENTAL E TRABALHO............................................................................................................ .....................
5.1 – DANO PSICOLÓGICO E ACIDENTES DE TRABALHO................................................................... 6
5.2 – CONSEQUÊNCIAS DA SATISFAÇÃO NO TRABALHO..................................................................... 7
5.3 - SATISFAÇÃO NO TRABALHO E SAÚDE FÍSICA............................................................................ 8
6 - FATOR HUMANO COMO CAUSADOR DE ACIDENTES................................................................... 10
6.1 – PREVENINDO ACIDENTES DE TRABALHO......................................................................................11
7 – REFERENCIAS......................................................................................................................................... 11

1 - OBJETIVO GERAL: Ocupando lugar de destaque como causa dos

Procurar entender como os fatores subjetivos
podem alterar o comportamento humano levando-o a
comportamento de risco e acidentes no trabalho.
2 - INTRODUÇÃO
As crescentes e rápidas transformações, os
impactos tecnológicos e a globalização nos trazem
desafios permanentes, como, a necessidade de sermos
competitivos, os inúmeros desequilíbrios relacionados
direta e indiretamente com as atuais condições de
trabalho e de vida e os preocupantes índices de
acidentes de trabalho.
O Brasil conta com uma legislação bastante
avançada nessa área, admitindo como doenças do
trabalho patologias como depressão, alcoolismo,
burnout, envelhecimento precoce e outras.
O reconhecimento internacional de que as
condições de exercício profissional podem afetar não
apenas a saúde física, mas também a saúde psicológica
é relativamente recente.
De acordo com a Organização Internacional do
trabalho - OIT só as causas naturais matam mais no
mundo do que os acidentes de trabalho. As razões para
explicar o elevado número de ocorrências dos
acidentes são as mais diversas, envolvendo falhas nos
projetos dos sistemas de trabalho, dos equipamentos,
das ferramentas, deficiência nos processos de
manutenção dos diversos elementos componentes do
trabalho.
Psicologia do Trabalho II – Curso Técnico em Segurança do Trabalho – IEPAM
acidentes de trabalho encontra-se o fator humano,
compreendendo características psicossociais do
trabalhador, atitudes negativas para com as atividades
prevencionista, aspectos da personalidade, falta de
atenção, entre outras.
O que se almeja alcançar é uma unidade de
planejamento e organização, e que os problemas
relacionados à saúde e segurança no trabalho, sejam
compreendidos como uma condição de bem estar,
representadas pela saúde física e psicológica daqueles
que compõe a organização. O trabalho pode exercer
influências marcantes sobre o equilíbrio emocional do
homem, sendo às vezes um operador de saúde e prazer.
A situação atual do trabalhador brasileiro é
reconhecidamente grave em relação à saúde e
segurança no ambiente de trabalho. A cada dia,
empregados brasileiros sofrem acidentes de trabalho.
Infelizmente muitas vezes com morte ou incapacidades
permanentes e, com efeito, famílias inteiras
desmembradas e desprotegidas. Nas últimas décadas
algumas medidas foram adotadas no sentido de
melhorar as condições de trabalho e, por conseguinte, a
saúde e segurança laboral. O enfoque deve mudar de
curativo e reativo para preventivo e proativo. E a busca
da conscientização e da transformação das intenções
em ações depende de cada um e de todos, pois a saúde
é responsabilidade de todos, mas só se responsabiliza e
compromete aquele que é livre para pensar e agir,
sendo consciente de si mesmo e da realidade. Pois
somente nessas condições, é possível haver
responsabilidade e comprometimento com ideias e
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valores. Qualquer sistema de gestão passa pela
consciência de todas as hierarquias da empresa, de que
a saúde e a segurança no trabalho integram a prática do
processo produtivo.
3 – INFLUÊNCIAS DOS ASPECTOS
EMOCIONAIS NA PERDA DE
PRODUTIVIDADE E NA OCORRÊNCIA DE
ACIDENTES DE TRABALHO
Avaliando publicações recentes e experiências
vivenciadas em grandes empresas espalhadas pelo país,
é possível perceber o grande aumento de afastamentos
do trabalho, tendo como principal motivo, os
transtornos mentais, principalmente pelas alterações de
humor, seguidos pelos episódios depressivos e quadros
relacionados ao stress.
O fator psicológico não está relacionado a
atividades distintas, grupos de trabalho ou porte
empresarial, podem afetar desde o chão de fábrica, a
alta administração e até os operários de uma empresa,
ou seja, independente de cargo e nível hierárquico.
Atingir as metas estabelecidas, bater os recordes de
venda, aumentar a curva da qualidade. Todos esses
fatores e outros mais tiram o sono e aumentam a
ansiedade de qualquer trabalhador que se considere
“estruturado” para desenvolver qualquer atividade que
exija um pouco mais de sua experiência.
Os campos da saúde mental e trabalho
ganharam destaque no país após a publicação na nova
lista de doenças relacionadas ao trabalho (Portaria
1.339, de 18/11/1999 do Ministério da Saúde), o que
começou a desencadear uma preocupação maior por
parte das empresas com relação à prevenção, vigilância
e saúde dos trabalhadores. Transtornos antes não
identificados começaram a ser tema de discussão,
como transtornos depressivos, o stress pós-traumático,
o ciclo vigília-sono, a síndrome de Burnout, o
alcoolismo.
Algumas organizações estão adotando medidas
para minimizar ou eliminar as causas de acidentes por
transtornos emocionais, o mais visto hoje em dia, são
as salas de gerenciamento de stress, com atividades que
vão desde a ginástica laboral, até dinâmicas de grupo
ao ar livre.
Uma das ferramentas que ganhou espaço nas
organizações foi a gestão de saúde e segurança do
trabalho, mais utilizada pela OHSAS 18001, que em
2007 passou por uma revisão, priorizando como foco
as questões emocionais, considerando os níveis de
stress do trabalhador ao começar o desenvolvimento de
sua atividade no início de sua jornada diária. A
Psicologia do Trabalho II – Curso Técnico em Segurança do Trabalho – IEPAM
preocupação com a família, endividamentos,
relacionamentos entre gerência e operacional começa a
ter um valor de peso nos sistemas de gestão de SST.
Todas essas artimanhas, investimentos e
“preocupação” das organizações se devem ao grande
número de afastamentos para tratamento de saúde e a
alta rotatividade de trabalhadores, o que não é
interessante para a saúde financeira, além de gerar
grandes passivos trabalhistas.
Tudo isso faz com que a prevenção de acidentes
e a preocupação com os trabalhadores se torne uma das
áreas que mais evoluiu nas últimas décadas. O formato
dado ao SESMT, CIPA e outras iniciativas tomadas
nesta direção é compatível com nossa cultura, com a
necessidade de estabelecer um processo educativo e
cultural capaz de corrigir erros grosseiros na nossa
estrutura porquanto sociedade industrializada. No
entanto, hoje em dia, mudar este modelo é um tanto
quanto difícil. Primeiro porque não temos ainda
inserida em nossa sociedade uma cultura mais
arraigada com relação ao real conceito de saúde.
Vivemos ainda num país onde é possível a troca de
saúde por adicionais e isso ocorre num momento
econômico onde tais adicionais fazem muita diferença
nos ganhos dos trabalhadores.
Apenas este fato por si já demonstra a
imaturidade de alguns envolvidos na questão e nos
levam a ter dúvidas de como irão portar-se caso
tenham para si a responsabilidade de tratar o assunto. É
preciso que fique claro, em especial para aqueles que
distante de tendências queiram de fato entender o
assunto, que não foi e nem é o SESMT que se empenha
para a manutenção e obtenção destes adicionais, antes,
ao longo dos anos os SESMT se empenharam e tem
conseguido trabalhar em prol da eliminação dos riscos.
Isso é um fato palpável em muitas empresas por todo o
país e em alguns casos com soluções de tal forma
criativas que já há algum tempo vem sendo adotadas
em outros países que se espelham na nossa Engenharia
de Segurança para encontrar soluções para seus
problemas.
Questão de prevenção de acidentes no Brasil
passa como todas as demais questões estruturais, como
assunto que carece de ser olhado com seriedade.
Quando deparamos com as notícias de acidentes fatais,
chama a atenção uma questão das mais interessantes:
Não falta know how para que tais acidentes sejam
evitados, a grande maioria deles ocorre pela
inobservância de questões primárias da prevenção. A
maior condição insegura deste país é a certeza da
impunidade que tem lugar comum ao lado de todas as
demais barbáries que vemos. É certo que por todo
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mundo acidentes e situações inesperadas ou não
programadas, ferem, mutilam e matam. Mas também é
certo que há muito tempo nos países evoluídos
acidentes como o que vemos em nossos noticiários
deixaram de ocorrer na quantidade que ocorrem por
aqui. Isso já é uma realidade dentro das empresas onde
os SESMT atuam e de certa forma cumprem o papel da
autoridade. Nos demais locais de trabalho, de onde as
autoridades e a justiça mantêm-se distantes não seria a
falta do SESMT algo a ser pensado?
3.1 - CAUSAS HUMANAS, FATORES
PSICOLÓGICOS E PSÍCOSOCIOLÓGICOS.
Um acidente, de acordo com Geller (1994),
nunca tem origem em apenas uma causa, mas em
diversas, as quais vão se acumulando, até que uma
última precede o ato imediato que ativa a situação do
acidente.
Podem-se dividir as causas dos acidentes, em
causas humanas, materiais e fortuitas. As causas
humanas assentam em ações perigosas criadas pelo
homem, cuja origem pode residir em diversos fatores
tais como, incapacidade física ou mental, falta de
conhecimento, experiência, motivação, stress,
descumprimento de normas, regras e modos
operatórios, dificuldade em lidar com a figura de
autoridade, dentre outras.
As causas materiais fundamentam-se em
questões técnicas e físicas perigosas, apresentada pelo
meio ambiente quer natural, quer construído e ainda
por defeitos dos equipamentos.
Causas fortuitas são as mais raras, mas que por
vezes constituem a causa única dos acidentes, nada
tendo a ver com causas humanas e técnicas.
O fator humano é condicionado pelo meio
ambiente interno, influindo e afetando o experiências passadas, de repetir determinados padrões
comportamento dos indivíduos considerados
isoladamente e em grupo. Diversos estudos
demonstram que muitos acidentes são atribuíveis a
estes condicionamentos, separadamente, ou na maior
parte das vezes, cumulados (LÉPLAT, 2000).
3.2 - CARACTERÍSTICAS DE
PERSONALIDADE E SEU ENVOLVIMENTO NA
PRODUÇÃO DE ACIDENTES DE TRABALHO
Os comportamentos, as atitudes e as reações dos
indivíduos em ambientes de trabalho não podem ser
interpretados de maneira válida e completa sem se
considerar a situação total a que eles estão expostos.
Todas as inter-relações entre as diferentes variáveis,
Psicologia do Trabalho II – Curso Técnico em Segurança do Trabalho – IEPAM
incluindo o meio, o grupo de trabalho e a própria
organização.
O acidente de trabalho, neste sentido, pode ser
visto como expressão da qualidade da relação do
individuo com o meio social que o cerca, com os
companheiros de trabalho e com a organização. Dela
Coleta (1991), defende que uma perturbação é sintoma
de desequilíbrio afetivo e que pode gerar acidentes,
como por exemplo: Sentimentos de falta de sorte; -
Necessidade de ser cercado de cuidados, que explicaria
o acidente como a procura de uma situação onde ele
tivesse uma necessidade satisfeita; - Alto nível de
ambição, e - Medo à base de ansiedade.
3.3 - O IMPACTO DAS EMOÇÕES
No desenvolvimento das ciências biológicas e
humanas, o tema emoção tem sido tratado de maneira
confusa, contraditória e diversa. Desde a antiga Grécia,
quando se começou a definir o paradigma do homem
como um ser racional, o estudo das emoções enfrenta
dificuldade de análise (SOTO, 2005).
Weisinger (2001) pontua que, as emoções são
poderosas, determinando muito mais do que se
imaginam, as decisões e ações humanas. As emoções
guiam o ser humano quando enfrenta desafios,
provações e tarefas demasiadamente importantes para
serem deixadas apenas a do intelecto ou da razão.
Situações de dor, perigo, perda, a persistência em uma
meta ou ideal, a decisão de ter um filho, as mudanças,
enfim, exigem que as emoções se manifestem e
participem ativamente.
Cada uma das emoções, medo, raiva, ansiedade,
alegria, amor, felicidade, imprime uma disposição e
uma direção para a ação. O ser humano tem uma
tendência, baseada na aprendizagem com as
de reações que “deram certo no passado” e que se
incorporaram, assim, ao nosso repertorio ou bagagem
emocional (GOLEMAN, 1995).
Pode-se entender a função da emoção e de seus
aspectos componentes quando de uma situação de
perigo eminente. Fisiologicamente as reações são
praticamente automáticas, isto é o coração bate mais
forte, irrigando músculos de braços e pernas, dando
condições ao organismo de movimento forte e rápido
para a fuga ou para o ataque.
O aspecto comportamental supõe componente
sentimental de raiva ou medo, acompanhando a
emoção que tem a função primitiva de preservar a
existência. Pode-se argumentar que essas modificações
que implicam a emoção, são fontes de transtornos do
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organismo, quando as mesmas apresentam
características de forma aguda e intensamente súbita e
fazendo-se persistente.
Esses transtornos constituem as chamadas
enfermidades de adaptação ou enfermidade por
estresse, que podem estar presentes no ambiente de
trabalho, expressas em situações de risco impostas pela
própria organização.
Desse modo o desenvolvimento de habilidades e
competências cognitivas que influenciam na
capacitação em lidar com as demandas e pressões de
seu ambiente se faz necessário.
4 - ASPECTOS PSICOLÓGICOS DO ACIDENTE
DE TRABALHO
Quando deparamos com um acidente de
trabalho, dois fatores são comumente discutidos: o ato
inseguro e a condição insegura. No entanto, aliado a
esses dois fatores, gostaria de salientar outro fator
muito importante a ser considerado em qualquer
acidente: o estado psicológico do indivíduo
diretamente envolvido e daqueles à sua volta no
momento da ocorrência.
Aspectos psicológicos como o medo, a angústia,
a depressão, não são aparentes e nem podem ser vistos
a olho nu, mas refletem significativamente nos
comportamentos.
O medo pode ser de uma situação real, como a
prática de alguma atividade de risco, como por
exemplo, na construção civil, onde se trabalha em
grandes alturas, como também um medo emocional,
como a ameaça do desemprego. Tais sentimentos e
emoções baixam o rendimento do indivíduo, causam
desatenção e podem até chegar a sintomas físicos, a
doenças psicossomáticas.
É importante termos uma medição do clima
organizacional de nossa empresa, bem como realizar
trabalhos para avaliação e acompanhamento do estado
emocional dos colaboradores. Atualmente algumas
empresas vêm investindo em atendimento psicológico
a grupos de profissionais que estão expostos a fatores
comuns.
Em muitos casos, a real causa de um acidente
encontra-se muito além dos fatores aparentes, tangíveis
e óbvios, ou seja, nossas vidas diárias começam a
desenhar-se no íntimo de nossas mentes.
Atualmente, falamos da importância da
qualidade de vida nos programas empresariais de
qualidade total. É fundamental que tenhamos
consciência que a qualidade de nossas vidas diárias tem
Psicologia do Trabalho II – Curso Técnico em Segurança do Trabalho – IEPAM
em seus pilares de sustentação a qualidade do nosso
estado espiritual e mental.
Investir na qualidade de vida de um colaborador
é proporcionar a ele uma condição de trabalho justa,
transparente, dentro de um ambiente físico confortável
e fundamentalmente, dentro de um ambiente
psicológico favorável.
Imagine, agora, qual seria nosso estado
psicológico em um ambiente de desconfiança onde nos
sintamos vigiados, num ambiente de ameaças que
reforçam a todo instante uma condição de insegurança,
num ambiente onde não há aberturas para expormos
nossas opiniões, insatisfações e desejos, enfim um
ambiente onde impera o medo e a incerteza.
Dentro desse panorama da qualidade de vida, é
cada vez maior a adesão de empresas em programas de
ginástica laboral compensatória e outras que favorecem
o crescimento e fortalecimento do seu maior
patrimônio: o ser humano.
Também existe outra ferramenta importante
para melhoria de qualidade de vida dos colaboradores
dentro das organizações: o aperfeiçoamento de um
ambiente psicológico maduro, transparente e
fortalecido por atitudes diárias em todos os escalões da
hierarquia.
A primeira medida a ser tomada é conhecer
como andam as transações nos níveis da alta
administração, na gerência, na média supervisão e no
operacional. Como andam a confiabilidade, a
motivação e as transações entre os que comandam e
aqueles que são comandados. Para isso há pesquisas e
entrevistas periódicas com colaboradores.
A segunda medida é saber fazer o uso correto
das informações obtidas, pois a falta de habilidade no
seu uso e o uso inadequado das informações gerará um
clima de desconforto, desconfiança e medo, tanto na
chefia quanto no operacional, despertando para atitudes
de fofoca e vingança.
Sendo assim, o uso correto das informações
levantadas deve ser feito por alguém descomprometido
com o meio, ou seja, de fora da organização, sem laços
comprometedores por qualquer motivo. Essas
informações serão utilizadas levando em conta que as
pessoas devem ser tratadas individualmente, ou seja,
não posso me dirigir a um veterano da mesma forma
que a um novato, pois a maneira como falamos é tão
importante quanto o conteúdo que devemos falar.
Também é fundamental o local onde será
realizada a abordagem, ou seja, sem ruídos, sem
interrupções de pessoas ou telefone em temperatura
agradável. Aqui vão algumas dicas a serem utilizadas
na abordagem individual para melhorar a qualidade de
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vida: incentive o pessoal a falar sobre o que é Segundo o DSM-IV, algumas dessas
importante para eles; não seja o único a falar; não características estão relacionadas aos Transtornos de
interrompa; não tire conclusões apressadas; transmita Estresse Pós-Traumático (309.81). Podem ser
as informações com firmeza, porém com sem classificados em: a) agudo: se a duração dos sintomas é
autoritarismo; conclua a abordagem com a certeza e o inferior a 3 meses; b) crônico: se a duração dos
comprometimento da pessoa de que as próximas sintomas é superior a 3 meses. E se teve início tardio,
atitudes vão contribuir para melhorar a qualidade de quando ocorre pelo menos 6 meses após o evento
vida de todos. estressor (DSM-IV, p.211, 2003).
Devemos lembrar que a melhoria de qualidade O dano psicológico, tal como o dano físico, é
de vida irá contribuir com a diminuição ou até mesmo caracterizado pela identificação de alguns aspectos
com a extinção dos acidentes de trabalho, absenteísmo, físicos e psicológicos que fazem parte de uma cadeia
desmotivação, falta de interesse e o turn over da mão- de eventos (micro traumatismos, constrangimentos)
de-obra. que evoluem ao longo de um processo de adoecimento,
mas que também podem resultar de imediato ao fato
traumático ou acidente, que por sua intensidade ou
5 – SAÚDE MENTAL: FATORES QUE magnitude, impõe o dano. O quando abaixo procura
INTERFEREM: IMPORTÂNCIA DO LAZER: descrever as relações entre os aspectos que fazem parte
SAÚDE MENTAL E TRABALHO da deterioração das condições físicas e psicológicas na
Do ponto de vista da ciência psicológica, o dano caracterização do dano físico e psicológico, procurando
psicológico é evidenciado pela deterioração das associá-los em termos da evolução de indicadores,
funções psicológicas, de forma súbita e inesperada, sintomas e
surgida após uma ação deliberada ou culposa de Incapacidades, a partir de condições físicas e
alguém, e que traz para a vítima tanto prejuízos morais psicológicas saudáveis.
quanto materiais, face à limitação de suas atividades
habituais ou laborativas. A caracterização do dano
psicológico requer, necessariamente, que o evento
desencadeante se revista de caráter traumático, seja
pela importância do impacto corporal e suas
consequências, seja pela forma de ocorrência do
evento, podendo envolver até a morte.
O dano psicológico pode ser caracterizado pela
identificação de alguns elementos ou o conjunto de
aspectos comportamentais, tais como:
 Presença de alteração do comportamento,
emitido anteriormente (alteração do sono,
alimentação, concentração, irritabilidade).
 Alteração nas competências cognitivas ou
relacionais;
 Restrição nas relações afetivas;
 Aumento do grau de constrangimento e
desconforto, que implica numa limitação do grau
de autonomia do sujeito;
 Perda ou diminuição da autoestima, grau de
insegurança, motivação com a presença de
estresse prolongado; O dano psicológico é definido como sendo
extrapatrimonial, mas não necessariamente de natureza
 Diminuição na qualidade de vida;
moral. Nesse sentido, é possível dizer que o dano
 Reatividade fisiológica. psicológico é perfeitamente caracterizável e avaliável,
haja vista, que as consequências psicológicas são
demonstráveis (ex: alterações perceptivas, depressão,
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fobias, tentativas de suicídio, dentre outros). O dano
psicológico pode ser objeto de indenização, desde que
fique caracterizado como uma incapacidade que
importe uma lesão de tal entidade que implique
alteração ou perturbação significativa do equilíbrio
emocional da vítima, cujas consequências resultem em
descompensação que afete gravemente sua integração
ao meio social.
A caracterização do dano psicológico, em
termos jurídicos, irá depender da magnitude do
prejuízo produzido pelo ato ilícito, das consequências
para as pessoas que estão diretamente envolvidas com
aquele que sofreu o dano, ou seja, graus de
dependência e extensão da mesma, custo e tipo de
terapia indicada para a recuperação de todos os
envolvidos. Segundo Pinto (2002), para o diagnóstico
do dano psicológico é necessário demonstrar
incapacidade ou um prejuízo no desempenho da
pessoa, que não existia anteriormente. A incapacidade
deve estar relacionada ao desempenho das tarefas
habituais, incapacidade para o trabalho, para produzir
seu próprio sustento e para relacionar-se.
O diagnóstico de dano psicológico inclui,
necessariamente, alguns dos critérios:
 Estabelecer nexo (relações de determinação)
entre o estado atual dos envolvidos (qualidades,
habilidades e aptidões que foram
irremediavelmente alteradas) e o acontecimento
alegado (evento danoso);
 Valorizar a existência e a intensidade de
transtornos prévios, realizando um estudo da
história pregressa e destacando as diferenças
existentes (diagnóstico longitudinal);
 Caracterizar o dano avaliado,
preferencialmente baseado nos critérios da
classificação internacional de doenças, por meio
de linguagem objetiva, clara e legitimada
científica e socialmente;
 Atestar a transitoriedade ou permanência dos
transtornos psicológicos diagnosticados,
referindo quais as possibilidades desses
transtornos passarem a ser crônicos ou
permanentes.
5.1 - DANO PSICOLÓGICO E ACIDENTES DE
TRABALHO
Toda e qualquer percepção sobre as condições
de trabalho, resulta numa avaliação psicológica da
condição humana no trabalho. Trata-se, então, de uma
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relação psicológica dada pela experiência subjetiva, de
dimensão individual, ainda que compartilhada nas
relações de trabalho. Para Cruz (2002), a qualidade da
relação entre as exigências do processo de trabalho e a
capacidade humana em responder ou desempenhar
essas exigências está diretamente associada aos
impactos percebidos na situação de trabalho,
especialmente nos acidentes.
Um acidente de trabalho resulta em danos ao
trabalhador, com repercussões morais sobre o grupo de
trabalho e no processo produtivo, e dependendo de sua
gravidade, implica em prejuízos irreversíveis,
irrecuperáveis ou em traumatismos. Por meio do laudo
psicológico, resultante da avaliação de dano, os juízes
têm conhecimento sobre transtornos psicológicos
decorrentes de acidentes. A importância da perícia
como prerrogativa legal é justamente legitimar a
ocorrência de dano psicológico e possibilitar, como
isso, que seja solicitada a sua reparação.
É possível identificar que o dano psicológico
está diretamente associado ao dano moral, em que os
argumentos expostos demonstram que o objetivo da
aplicação do estabelecimento de um valor referente ao
dano é de reparação com caráter punitivo e, também,
compensatório. Os critérios de fixação dos danos
morais são considerados subjetivos, ficando ao arbítrio
do juiz sua quantificação e fixação. Sendo assim,
quanto mais caracterizado ficar o prejuízo psicológico
em decorrência do evento, mais será possível ao juiz
estabelecer um valor indenizatório com base nos
conhecimentos sobre o dano psicológico.
Nos casos relacionados a acidentes de trabalho,
os prejuízos podem resultar tanto em danos materiais
(destruição de bens materiais) como em danos pessoais
(lesões). A diferença entre danos a coisas materiais e a
pessoas é que os primeiros podem, embora raramente,
traduzir-se em sofrimento psicológico (ex: o valor de
afeição ligado à destruição de coisas e animais), já os
danos pessoais com frequência podem traduzir-se tanto
em prejuízos patrimoniais (pela redução da capacidade
de trabalho, pela diminuição da clientela, entre outros)
como os valores extrapatrimoniais (sofrimento físico,
psicológico e outras perturbações).
Há que se levar em consideração, ainda, na
avaliação do dano moral a posição social e cultural
tanto do lesador quanto do lesado, sua maior ou menor
culpa para a produção do evento. Do ponto de vista
psicológico, é necessário avaliar o grau de dependência
entre as vítimas de acidentes, a repercussão no grupo
de suporte social, especialmente os familiares.
É possível evidenciar, com base no
conhecimento científico disponível, a relação
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estabelecida entre o grau de dependência econômica
dos envolvidos em acidentes e a possível indenização a
ser aferida. Na prática, essa relação é difícil de ser
demonstrada quando é necessário estabelecer valor
quantitativo para o dano sofrido, haja vista, que não há
valores de referência para o quanto vale uma vida, a
incapacidade para o trabalho ou a perda de parte do
corpo.
Há um entendimento legal de que deixar de se
indenizar um dano moral é deixar sem sanção um
direito, ou uma série deles. A indenização por menor e
mais insuficiente que seja, é a única sanção para os
casos em que se perdem ou se têm lesado a honra,
liberdade, a amizade, a afeição, e outros bens morais
mais valiosos do que os próprios bens econômicos, ou
seja, que esteja relacionado ao direito de personalidade.
Um exemplo relacionado ao acidente de
trabalho e das condições de trabalho é o trauma sofrido
pela mutilação de um dos membros ou de outras lesões
permanentes. Muitas vezes o seguro destinado à
proteção das vítimas garantindo uma indenização justa
conforme o grau da sequela resulta em revolta e
exacerba o sentimento de menos valia, pois não
corresponde à perda real tanto nos seus aspectos físicos
quanto psicológicos.
A perda de um dos dedos, por exemplo, não
implica somente na incapacidade do movimento de
prensa ou qualquer coisa parecida, mas implica
também num conjunto de gestuais que podem
ocasionar constrangimentos sociais. Um simples gesto
de acenar com a mão numa despedida, por exemplo,
perde a intencionalidade, pois pode representar outra
coisa e não àquela intencionada. O próprio suporte
psicológico pode ficar comprometido, pois o
trabalhador reconhece-se a si mesmo com os dez dedos
e isso lhe possibilita desempenhar quaisquer
atividades; porém, por força de um acidente
ocasionado pela falta de previsibilidade das condições
potenciais de segurança ocorreu um erro, o que pode
ser considerado negligência, tornando o trabalhador
incapaz de utilizar um dos dedos. Sendo esse erro de
natureza irreversível, o prejuízo é sempre maior,
consequentemente, o dano causado também toma
outras proporções, podendo incluir o ambiente de
trabalho, a relação familiar e social.
Qual o valor para essa indenização?
Certamente, a resposta que não pode ser considerada
como válida é aquela encontrada entre os doutrinários
do Direito - como não é possível medir o valor da
perda subjetiva (não material), não se pode indenizá-la
- mas, sim, compreender que a reparação deve ser
entendida como uma das formas de qualificar o
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sofrimento vivido e de reconhecê-lo, ou seja, uma
possibilidade efetiva de se fazer justiça.
Além do trauma sofrido pela perda de um dos
membros, há ainda traumas subsequentes, tais como
cirurgias para remoção de partes necrosadas,
reconstitutivas e reparadoras. Os traumas são somados:
aliados ao desconforto da perda do membro há outros
constrangimentos como, por exemplo, afastamentos
prolongados.
Uma indenização destinada aos acidentes de
trabalho que serve como indicador de segurança aos
trabalhadores serve também como sinalizador de que a
atividade de trabalho implica em riscos. A conduta
humana é passível de erro, que tende a ocorrer num
sistema que integra condições de trabalho (ambiente,
ponto de aplicação, meios de execução, tecnologias),
modos operatórios (qualidade das atividades cognitivas
desenvolvidas para responder a essas condições) e os
constrangimentos experimentados pelo trabalhador
(cargas de trabalho).
Nesse sistema estão em jogo os fatores de risco
e, ao mesmo tempo, suas formas de controle, estão
associadas sempre relacionadas ao tipo específico de
atividade e deve, necessariamente, contar com a
possibilidade de falhas no sistema e erro humano.
5.2 - CONSEQUÊNCIAS DA SATISFAÇÃO NO
TRABALHO
A satisfação no trabalho tem sido apontada
como exercendo influências sobre o trabalhador, que
podem se manifestar sobre sua saúde, qualidade de
vida e comportamento, com consequências para os
indivíduos e para as organizações.
Satisfação no trabalho tem sido associada à
saúde do trabalhador, onde indivíduos mais satisfeitos
com seu trabalho apresentam melhor qualidade de
saúde e menor ocorrência de doenças.
A satisfação no trabalho influencia a satisfação
com a vida por meio da generalização das emoções do
trabalho para a vida fora do trabalho e de atitudes
decorrentes, que também podem afetar,
especificamente, as relações sócio familiares.
O nível de satisfação no trabalho afeta o
comportamento, sob forma de ausentismo, rotatividade,
queda da produtividade, greves, acidentes de trabalho,
dependência de álcool ou drogas.
A forma como um indivíduo reagirá em
resposta à emoção depende de seus valores, crenças,
dificuldades e oportunidades oferecidas na situação e
da forma como o aspecto é percebido, se como
benéfico ou prejudicial.
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Os efeitos comportamentais consequentes a
essas ações ou tendências de ações manifestam-se de
várias maneiras. Algumas delas são:
Ausências: o trabalhador pode procurar formas de
evitar a situação que provoca insatisfação; uma dessas
formas é manter-se afastado do trabalho por meio de
faltas, rotatividade, atrasos ou pausas prolongadas e/ou
não autorizadas. A ausência psicológica ocorre quando
o trabalhador torna-se passivo e desinteressado de seu
trabalho;
Produtividade: há controvérsia sobre as associações
entre satisfação no trabalho e produtividade e sobre se
a insatisfação leva à queda de produtividade ou vice-
versa, ou ainda se existem elementos que podem afetar
tanto a satisfação como a produtividade. Baixa
produtividade e qualidade insatisfatória do trabalho são
respostas possíveis à insatisfação no trabalho, mas que
certamente não ocorrem em todos os empregados
insatisfeitos. A insatisfação também pode ter efeitos
sobre a produtividade por meio de ausentismo,
rotatividade, greves;
Protestos e greves: a insatisfação com a situação de
trabalho pode dar origem a tentativas para modificar
esta situação sob forma de protestos ou greves;
Satisfação com a vida: há efeitos sobre a satisfação
com a vida decorrentes das alternativas de
enfrentamento e ação face à insatisfação no trabalho.
Como o trabalho é um componente da vida, pode afetar
a atitude perante a vida como um todo, porém a forma
como isso ocorre não é a mesma para todos e
dependerá da importância do trabalho na hierarquia de
valores do indivíduo e do grupo.
5.3 - SATISFAÇÃO NO TRABALHO E SAÚDE
FÍSICA
A ocorrência de melhor qualidade de saúde
física em indivíduos satisfeitos, bem como maior risco
para a ocorrência de problemas de saúde como fadiga,
dificuldade respiratória, dor de cabeça, problemas
digestivos e dores musculares, em indivíduos
insatisfeitos.
Satisfação é um estado emocional e que as
emoções implicam em respostas físicas involuntárias,
onde o nível de satisfação (estado emocional) pode
atuar como fonte de estresse agindo sobre o trabalhador
de forma a provocar reações orgânicas involuntárias.
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Esses resultados devem ser considerados com
cuidado, pois podem ser interpretados de outras
maneiras: o nível de satisfação no trabalho pode ser
devido ao estresse (e não a sua causa) ou, ainda, o nível
de satisfação no trabalho e o estado de saúde podem ser
influenciados por algum outro fator em comum.
Assim, satisfação no trabalho também é
importante para a saúde mental do indivíduo na medida
em que aquela pode ter uma extensão de seu efeito para
a vida particular e, ao contrário, caso ocorra a
insatisfação no trabalho, será acompanhada de
desapontamento que permeará a vida do indivíduo,
afetando seu comportamento fora do trabalho.
Trabalhadores insatisfeitos demonstraram ser
mais susceptíveis à ansiedade depressiva em situações
difíceis, o que provavelmente dificultaria a organização
das tarefas e seu desempenho, e se ressentiam dos
efeitos do estresse causado por sobrecarga,
apresentando sintomas como dores de cabeça, cansaço,
corpo tenso, fraqueza muscular e dificuldade para
respirar com mais frequência do que os trabalhadores
satisfeitos.
Os aspectos do trabalho que apresentam maior
contribuição para a satisfação no trabalho foram
relações interpessoais satisfatórias, valorização e
posição profissional, estímulo intelectual, recursos e
gerenciamento adequados.
Os fatores que apareceram associados à
satisfação no trabalho foram: aprendizado constante,
controle sobre o processo de trabalho, sentimento de
“ser um artista produzindo uma obra” (possibilidade de
criação), e percepção de desafio na resolução de
problemas.
A relação entre saúde e satisfação no trabalho é
difícil de ser estabelecida, porque nem sempre está
claro se satisfação produz saúde, se saúde produz
satisfação ou se as duas são resultado de algum outro
fator.
O trabalho é visto como um dos componentes
da felicidade humana, onde a felicidade no trabalho é
tida como resultante da satisfação plena de
necessidades psicossociais, do sentimento de prazer e
do sentido de contribuição no exercício da atividade
profissional.
A satisfação no trabalho exerce influência sobre
o estado emocional do indivíduo, manifestando-se na
forma de alegria decorrente da satisfação ou na forma
de sofrimento decorrente da insatisfação.
Apesar da influência que a satisfação no
trabalho pode exercer sobre a saúde e a vida dos
trabalhadores, não existe um consenso sobre conceitos
e teorias referentes a esse construto e suas relações
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com a saúde do trabalhador. As teorias que abordam o
tema evoluíram de uma concepção em que o
trabalhador reage mecanicamente a fatores externos e
que a satisfação no trabalho existe unicamente em
função de salários, para concepções que contemplam as
subjetividades.
A associação entre satisfação no trabalho e
saúde do trabalhador, em especial a saúde mental, tem
sido demonstrada por meio de estudos transversais,
porém ainda são necessários estudos longitudinais que
demonstrem a direção causal dessas associações. São
igualmente necessários estudos qualitativos sobre a
dinâmica e o significado das associações observadas.
A título de reflexão sobre ações que promovam
satisfação no trabalho e saúde dos trabalhadores,
sugere-se projetar e avaliar mudanças na concepção e
organização do trabalho e que sejam direcionadas para
os aspectos psicossociais do trabalho. Essas mudanças
devem considerar, por exemplo:
 Prévia conceituação, discussão e consolidação
internas, na organização, sobre as prioridades e
conteúdo das mudanças, com a participação direta
dos trabalhadores de todos os níveis hierárquicos;
 Mudanças nas formas de reconhecimento e
valorização dos trabalhadores e de seu trabalho,
seja por meio de comunicação verbal ou escrita,
formal ou informal, pessoal ou coletiva, como por
meio de incentivos ou recompensas a ideias,
esforços e trabalhos realizados, com ênfase na
clareza de apresentação e critérios de concessão dos
mesmos;
 Implementar a autonomia e o controle no trabalho
exercido pelos trabalhadores, com aumento das
participações individual e coletiva em processos
decisórios.
 Isso pode ser obtido pela valorização da análise e
das decisões e consenso entre chefias e empregados
e pela promoção do envolvimento dos empregados
nas atividades de planejamento e organização e não
apenas de execução do trabalho. Essas mudanças
devem ser acompanhadas da clara definição das
competências e das responsabilidades envolvidas e
da evitação de conflitos, ambiguidade de papéis e
polivalência com excesso de pressões;
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 Enriquecimento do trabalho e aumento do
conhecimento e das habilidades a partir do
envolvimento dos trabalhadores em todo o processo
de trabalho, desde a concepção até a avaliação dos
resultados, por meio de tarefas mais interessantes e
complexas, que utilizem os conhecimentos e
habilidades de que o trabalhador já dispõe e/ou a
necessidade de aprendizagem e desenvolvimento de
novos conhecimentos e habilidades, que
signifiquem desafios dentro das expectativas dos
trabalhadores;
 Possibilidade, para todos os envolvidos, de
desenvolvimento da carreira e de segurança no
emprego. Por meio, por exemplo, de
desenvolvimento e avaliação de carreira, de
competências; com o envolvimento dos
empregados na concepção geral, definição de
prioridades e critérios de avaliação, bem como
incentivo para atividades e oportunidades de
qualificação e de exercício de valores de cidadania;
 Aumento do suporte social. Por exemplo, por meio
de sensibilização e capacitação de chefias e
profissionais (de Recursos Humanos, Saúde,
Segurança) para oferecer suporte, orientação ou
encaminhamento adequado para questões ligadas à
vida no trabalho ou afetado pelo trabalho;
 Priorizar o fluxo, o suporte e a qualidade das
informações operacionais e organizacionais.
 Por exemplo, por meio da agilização na transmissão
de informações entre os diversos níveis
hierárquicos de forma que as informações cheguem
completa e rapidamente às pessoas que delas
necessitam; disponibilizar informações
transparentes e claras sobre mudanças que estão
sendo cogitadas ou acontecerão na empresa para
diminuir boatos e tensões resultantes da incerteza e
de informações mal planejadas, conflitantes ou
tardias;
 Melhorias das condições do ambiente físico de
trabalho por meio de (re) adequação das condições
ambientais (ruído, temperatura, iluminação), do
leiaute de edifícios, áreas e postos de trabalho,
circulação, repouso, lazer, do mobiliário e
equipamentos, em conformidade com as normas
técnicas e legislação mais avançadas em cada um
desses aspectos. É imprescindível suscitar, facilitar
e tornar prática reconhecida e valorizada
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internamente o envolvimento dos empregados na
priorização, definição, acompanhamento e assim sua conduta frente às situações do dia – a – dia.
avaliação dessas mudanças.
A implementação desse tipo de mudanças deve
ser feita de modo que elas correspondam às
necessidades, expectativas e desejos dos trabalhadores
(quando não puderem atendê-los, que sejam muito bem
expostos os motivos) e que sejam compatíveis com as
características e as exigências das tarefas. Se tais pré-
condições não forem respeitadas, as mudanças serão
facilmente caracterizadas por aumento do volume de
trabalho, das exigências e das responsabilidades, dos
conflitos interpessoais, constituindo novas fontes de
sobrecarga para o trabalhador e, portanto, fontes de
insatisfação e de riscos para a saúde e o bem-estar.
Como quaisquer outras mudanças, as relativas à
concepção e organização do trabalho representam
dispêndio financeiro e de tempo, requerem o
envolvimento de todos os níveis hierárquicos da
empresa e, especialmente, dos profissionais das áreas
de saúde no trabalho e de recursos humanos em todas
as suas fases, desde a concepção das mudanças, seu
planejamento, organização, implementação, avaliação,
acompanhamento e reavaliação.
Evidentemente, esse tipo de processo pode ser
de longa maturação e duração, com uma implantação
onde frequentemente ocorrem limitações decorrentes
do contexto da empresa, sejam de caráter econômico,
administrativo, de disponibilidade de recursos humanos
e de tempo. Nesse sentido, mesmo em situações mais
favoráveis, as mudanças devem ser feitas a partir das
prioridades identificadas e elas podem e devem ser
voltadas para implementar os aspectos psicossociais do
trabalho que aparecem como principais fontes de
satisfação no trabalho – e de alterar os aspectos que
aparecem como principais fontes de insatisfação no
trabalho em cada situação.
6 - O FATOR HUMANO COMO CAUSA NOS
ACIDENTES DE TRABALHO
Muitos dos acidentes são comumente atribuídos
a falhas humanas ou ao fator humano representado por
desatenção, descuido, brincadeira, despreparo,
incapacidade de quem se acidentou.
Todavia, para haver negligência ou desatenção
de um trabalhador, houve anteriormente uma série de
decisões, atitudes, comportamentos organizacionais
que criaram condições para que o acidente ocorresse.
Os acidentes, portanto, não são atribuídos a uma
única causa, este fenômeno é multicausal, determinado
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por fatores que influenciam os indivíduos, alterando
Entender as causas dos acidentes é entender
com maior clareza o comportamento de quem se
acidenta, pois o comportamento é determinado tanto
pela relação do homem com o meio como por suas
características internas.
O aspecto cognitivo incide na questão da
segurança de uma pessoa. Quando, por exemplo,
características exigidas pela tarefa a ser executada não
são de conhecimento da pessoa que a realizará, ela não
terá todas as informações dos perigos, riscos,
procedimentos, controles a adotar para realizar a
atividade de forma produtiva e segura para si e para os
colegas.
Acidentes também é decorrência de fatores
como máquinas inadequadas e ambientes
desfavoráveis.
Doenças na família e problemas financeiros,
evidentemente influenciam o comportamento das
pessoas.
Para entender o processo dos acidentes, é
importante ressaltar que o erro humano resulta na
interação homem – trabalho ou homem – ambiente
onde estão implícitos três elementos: uma ação
variável, uma transformação do ambiente ou máquina
que não atenda a determinados critérios e o julgamento
da ação humana frente a esses critérios (Ilda, 2003
p.30).
O erro humano acontece quando este percebe o
ambiente de forma distorcida da realidade, seja por
falta de informação do ambiente, percepção baixa dos
perigos e riscos envolvidos na atividade e no ambiente,
omissão dos fatos e de incidentes, falha em sua
memória, erro em sua avaliação, falta de conhecimento
de um procedimento, excesso de confiança e erro em
seu processo de escolha.
A experiência nas empresas mostra que muitos
dos acidentados conhecem os perigos, riscos e
procedimentos corretos a adotar, mas por alguma razão
escolhem comportarem-se de forma inadequada.
O repertório de comportamentos dos indivíduos
é determinado por escolhas deles mesmos e isso é que
vai expô-los aos riscos em seu ambiente de trabalho.
Alguns estudiosos argumentam que os acidentes
de trabalho não estão associados a características de
personalidade, não podendo desta forma, serem as
pessoas submetidas a avaliações psicológicas para
serem avaliadas se possuem ou não propensão a
sofrerem acidentes de trabalho.
Ilda (2003) em seus estudos procura demonstrar
que existem pessoas com maior propensão a se
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acidentarem, porém a teoria mais aceita atualmente, é
que as pessoas mais propensas a sofrerem acidentes
existem de fato, porém não são dotadas de
características permanentes que as tornam mais
susceptíveis a sofrerem acidentes de trabalho.
Dela Coleta (1991) menciona o fato de que
muitos autores têm defendido opiniões que realçam a
importância dos fatores ou traços de personalidade na
determinação de acidentes, mas isto não foi ainda
plenamente determinado. Quando se avalia a
personalidade de um indivíduo, está sendo avaliada a
organização dinâmica de seus aspectos biológicos,
físicos, psíquicos, sociais, mentais e espirituais de sua
interação com o meio externo.
Considerando que o comportamento de um
indivíduo pode ser alterado mediante as situações que
ele enfrenta no dia – a – dia, testes psicológicos não
têm condições de detectar todos esses aspectos.
6.1 - PREVENINDO ACIDENTES DE
TRABALHO
As condições que podem favorecer um
comportamento mais seguro e adequado envolvem um
processo educativo em segurança e saúde tornando
dessa forma o ambiente mais seguro e saudável, para
prevenir acidentes no ambiente de trabalho.
Considerando que os acidentes são causados por
inúmeros fatores, ressalta-se a importância de um
trabalho preventivo envolvendo todos os fatores
influenciadores na ocorrência de um acidente.
As atividades de prevenção poderão envolver
modificação no ambiente de trabalho, desde a
manutenção e inspeção dos equipamentos e máquinas,
de forma sistemática, investimento em equipamentos
de proteção individual e coletivo adequados e em boas
condições de uso para as diversas atividades e uma
melhor gestão do sistema de segurança, clima, cultura e
qualidade de vida dos trabalhadores.
É necessária uma revisão nos processos de
contratação de funcionários a fim de selecionar os
profissionais mais adequados para o nível e tipo de
trabalho a que se destinam seus serviços, bem como
uma boa capacitação do funcionário quando inicia na
empresa, através de participação em treinamentos
específicos e gerais, para melhorar sua formação.
Outra contribuição para minimizar os riscos de
acidentes no ambiente de trabalho é poder investir na
qualidade de vida das pessoas, através de campanhas,
ações ocupacionais envolvendo o trabalhador e seus
familiares para resolução e prevenção nos aspectos
sociais, psicológicos, médicos e econômicos. O sistema
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de gestão da empresa também é um ponto a ser
considerado como influenciador, a forma como são
geridas as pessoas, sua relação com colegas de
trabalho, relação com lideranças, produção versus
segurança, pontos de insalubridade.
Trabalhar estes aspectos é melhorar o ambiente
físico, social e organizacional, pois o objetivo é a
satisfação pessoal e profissional do trabalhador e sua
melhor saúde laboral.
7 - REFERÊNCIAS
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felicidade no trabalho: um estudo sobre a diversidade nas
trajetórias profissionais de engenheiros. Dissertação de
Mestrado, Instituto de Psicologia, Universidade de São
Paulo, São Paulo.
CODA, R. (1986). Satisfação no trabalho e características
das políticas de recursos humanos para executivos. Tese
de doutorado, Faculdade de Economia e Administração,
Universidade de São Paulo, São Paulo.
CRUZ, Roberto Moraes; ALCHIERI, João Carlos; SARDA
JR, Jamir J. Avaliação e Medidas Psicológicas. Casa do
Psicólogo: São Paulo, 2002.
DELA COLETA, José Augusto. Acidentes de Trabalho.
São Paulo: Atlas, 1991.
DSM-IV-TR. Referência rápida aos critérios diagnósticos.
Porto Alegre: Artmed, 2003.
GELLER, E. Scott. Cultura de Segurança Total.
Profissional Safety, Setembro, 1994.
GOLEMAN, Daniel. Inteligência Emocional: a teoria
revolucionária que redefine o que é ser inteligente. Trad.
Marcos Santarrita. Rio de Janeiro: Objetiva, 1995.
IIDA, Itiro. Ergonomia. Projeto e Produção. 9ª reimpressão.
São Paulo: Editora Afiliada, 2003.
LÉPLAT, Jacques e Xavier Cuny. Introdução à psicologia
do trabalho. Rio de Janeiro: Fundação Calouste Gulbenkian,
2000.
PINTO, T. Pericia psicológica. Buenos Aires: Ediciones La
Rocca, 2002.
SOTO, Eduardo. Comportamento Organizacional: o
impacto das emoções. São Paulo: Thomson, 2005.
WEISINGER, Hendrie. Inteligência Emocional no
trabalho. Rio de Janeiro: Objetiva, 2001
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