Cidadania e Ética

SÉRIE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL
RELAÇÕES SOCIO-
PROFISSIONAIS,
CIDADANIA E ÉTICA
CONFEDERAÇÃO NACIONAL DA INDÚSTRIA – CNI
Robson Braga de Andrade

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DIRETORIA DE EDUCAÇÃO E TECNOLOGIA
Rafael Esmeraldo Lucchesi Ramacciotti

Diretor de Educação e Tecnologia
Julio Sergio de Maya Pedrosa Moreira

Diretor Adjunto de Educação e Tecnologia
SERVIÇO NACIONAL DE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL – SENAI
Robson Braga de Andrade

Presidente do Conselho Nacional
SENAI – Departamento Nacional
Rafael Esmeraldo Lucchesi Ramacciotti

Diretor Geral
Julio Sergio de Maya Pedrosa Moreira

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Diretor de Operações
SÉRIE APRENDIZAGEM INDUSTRIAL
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SOCIOPROFISSIONAIS,
CIDADANIA E ÉTICA
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Relações socioprofissionais, cidadania e ética / Serviço Nacional de Aprendizagem
Industrial. Departamento Nacional, Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial.
Departamento Regional de Santa Catarina. Brasília : SENAI/DN, 2015.
71 p. : il. (Série Aprendizagem Industrial).
ISBN 978-85-7519-828-5
1. Relações humanas. 2. Cidadania. 3. Direito do trabalho. 4. Direitos humanos. 5.

Ética profissional. I. Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial. Departamento
Regional de Santa Catarina. II. Título. III. Série.
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Departamento Nacional 9001 Fax: (0xx61) 3317-9190 • http://www.senai.br
SUMÁRIO
Leia o fechamento que o

Conheça aqui a abertura da Uni-
autor preparou para você!
MENSAGEM dade Curricular. Explore esta PALAVRAS Aproveite todos os cami-
oportunidade de aprendizagem
nhos que levam ao conheci-
AO APRENDIZ e veja quantas descobertas serão DO AUTOR mento.
possíveis!
7 65
CAPÍTULO 1
História, Cultura e Trabalho

Conheça mais detalhes so-

Você sabe como se desenvolveu o tra- CONHECENDO bre o autor deste livro, sua
balho na história? E no Brasil? Já ou- formação e experiências
viu falar em ética e ética profissional?
Então prepare-se, pois esses são ape-
O AUTOR profissionais, entre outros.
nas alguns dos conteúdos que você
9 vai estudar neste capítulo. 67
CAPÍTULO 2
Noções sobre o Direito do Trabalho, Previden-
Confira agora as referências
ciário e de Segurança e Saúde no Trabalho

utilizadas nesta Unidade
Quer saber o que é Direito Trabalhista REFERÊNCIAS Curricular. Aproveite e am-
e Previdenciário? E o que é Consolida- plie seus conhecimentos.
ção das Leis do Trabalho e suas garan-
tias? Então prepare-se para estudar
27 tudo isso e muito mais neste capítulo. 69
CAPÍTULO 3
Direitos Humanos e seus contextos no Brasil

Venha conhecer o que são direitos
humanos, os estatutos da Igualdade
Racial, do Idoso, da Criança e Adoles-
cente e da Juventude.
53
MENSAGEM
AO APRENDIZ
Olá! Seja bem-vindo à Unidade Curricular Relações Socioprofissionais, Cidadania e Ética!

Ao longo desta Unidade Curricular, você conhecerá o contexto histórico do trabalho no
Brasil. Conhecerá as principais atividades desenvolvidas por um assistente administra-
tivo, e quais as qualidades necessárias para desenvolver relacionamentos interpessoais
duradouros dentro de padrões de ética e ética profissional. Desenvolverá noções sobre
seus direitos trabalhistas e previdenciários e entenderá como usufruí-los e aplicá-los em
sua vida profissional.
Você vai conhecer também os conceitos básicos de saúde e segurança do trabalho e
aprofundará seus entendimentos sobre os direitos humanos e seus contextos no Brasil e
muito mais!
Espero que aproveite os conteúdos desta Unidade Curricular e use-os no seu dia a dia.
Bons estudos!
BRUNO FERREIRA CAVALCANTE

CAPÍTULO 1
HISTÓRIA, CULTURA
E TRABALHO

TRABALHO • RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL • ÉTICA • ASSÉDIO 9
1.1. HISTÓRIA E CULTURA DO TRABALHO
Conforme destacado por Ferreira (2013), o trabalho faz parte de uma das
necessidades humanas mais básicas e tem sua origem com o próprio apa-
recimento do ser humano. A partir daí, o homem trabalhava para produzir
o que consumia, seja roupas, alimentos ou mesmo moradia. Com o desen-
volvimento de pequenas ferramentas de pedra, o homem começou a bus-
car meios mais aprimorados para garantir o seu sustento.
Dorling Kindersley ([20--?])

Figura 1 - O trabalho para o homem primitivo
Fonte: Dorling Kindersley ([20--?])
Conforme destacado por Ornellas e Monteiro (2006), a palavra “trabalho”

surgiu no sentido de tortura, do latim tripaliare, torturar com tripalium, má-
quina de três pontas. Na história, você perceberá que o trabalho foi criado
inicialmente como um castigo ou como uma dor. Na Antiguidade, tanto na
Grécia quanto na Roma Imperial:
As elites dominantes ocupavam-se exclusivamente do traba-

lho intelectual, artístico, especulativo ou político. De outro
lado, as funções consideradas subalternas por sua natureza
rústica e penosa (‘trabalho braçal’) eram desempenhadas
pela mão de obra escrava, obtida nas guerras de conquista.
Os vencidos eram transformados em escravos. (ORNELLAS;
MONTEIRO, 2006, p. 1).
?
PERGUNTA
Há exemplos na história de trabalho penoso?
A mitologia retrata alguns casos em que o trabalho foi imposto pelos deu-
ses como castigo aos erros e às transgressões de seres humanos.
HISTÓRIA, CULTURA E TRABALHO

11
Le Titien (1549)
Figura 2 - Sísifo
Fonte: Tiziano (1549)
CUME Os mais conhecidos referem-se a Sísifo e às Danaides. Sísifo

Ponto mais alto da foi condenado a empurrar uma grande pedra até o cume de
montanha. (FERREIRA, um monte. A pedra rolava de novo até a base da montanha e
2000). Sísifo era obrigado a repetir a tarefa indefinidamente. O cas-
tigo estava na inutilidade do trabalho feito! Por esse motivo
usava-se a expressão ‘Trabalho de Sísifo’ para significar qual-
quer tarefa inútil, que não tinha sentido. (ORNELLAS; MONTEI-
RO, 2006, p. 1).
Você acabou de conhecer um pouco sobre a história, origem e cultura do

trabalho. A seguir vai aprofundar seus conhecimentos estudando como o
trabalho se desenvolveu no Brasil.
1.1.1. TRABALHO NO BRASIL

Conforme Montenegro, Guimarães Neto e Acioli (2011), Costa (2005) e Fa-
viano (2010), o trabalho no Brasil caracterizou-se por três fases que foram
influenciadas por transformações políticas, econômicas e sociais: a escravi-
dão no período colonial, a transição do trabalho escravo para o trabalho li-
vre e, finalmente, a nacionalização da força de trabalho na industrialização.
Se você realizar um breve estudo da história do Brasil Colônia, percebe-
rá que o objetivo da colonização era o de gerar riquezas e excedentes à
metrópole e o trabalho escravo tornou-se a mão de obra predominante. O
DEGRADANTE fato de o trabalho ser exercido quase que exclusivamente por negros, fazia
Aquilo que priva da o trabalho ser visto como algo degradante, como destacam Faviano (2010)
dignidade. (FERREIRA, e Consentino (2013). No século XIX, o sistema escravista entrou em crise
2000). por causa de uma série de fatores externos, entre eles a pressão vinda por
parte da Inglaterra para o fim da escravidão e o fim do tráfico negreiro.
12 RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA

Com a Lei de Terras e a chegada dos imigrantes, a elite cafeeira conseguiu LEI DE TERRAS
manter mão de obra por meio de um sistema de trabalho que não era nem Foi como ficou conhe-
servil, nem assalariado. cida a Lei n. 601 de 18
Com a industrialização, surgiu uma série de novas categorias funcionais de setembro de 1850
que foi uma das pri-
e com elas a necessidade de legislações específicas como a Consolidação
meiras leis brasileiras,
das Leis do Trabalho (CLT), como você irá aprender no capítulo 2. após a independência
Você conheceu agora as três fases que caracterizaram o trabalho no Bra- do Brasil a dispor so-
sil, a escravidão no período colonial, a transição do trabalho escravo para bre normas do direi-
to agrário brasileiro.
o trabalho livre e a nacionalização da força de trabalho na industrialização. (BRASIL, 1850).
A seguir irá estudar um pouco sobre a composição do território nacional.
1.1.2. COMPOSIÇÃO DO TERRITÓRIO NACIONAL

Segundo Schneeberger e Farago (2003), as regiões do Brasil são agrupa-
mentos das unidades da federação (os Estados).
Atualmente, existem cinco regiões oficiais, que são Centro-Oeste, Nor-
deste, Norte, Sudeste e Sul, com características muito específicas, confor-
me apresenta o quadro a seguir:
REGIÃO CLIMA ECONOMIA SOCIEDADE E CULTURA
No meio rural, predominam

densidades demográficas
muito baixas, o que indica
que a pecuária extensiva é a
atividade mais importante.
Recebeu contribuições prin-
A agricultura comercial,
Centro- cipalmente dos indígenas,
Tropical por sua vez, vem ganhan-
-Oeste paulistas, mineiros, gaúchos,
do grande destaque nos
bolivianos e paraguaios.
últimos anos e já supera o
extrativismo mineral e vege-
tal. As atividades industriais,
entretanto, são ainda pouco
expressivas.
Equatorial
úmido, lito- A terceira maior economia Sua base é luso-brasileira,
Nordeste râneo úmido, do Brasil entre as regiões à com grandes influências
tropical e frente do Centro-Oeste. africanas e ameríndias.
semiárido.
Baseia-se nas atividades

industriais, de extrativismo
Formada por mestiços,
vegetal e mineral, inclusive
Norte Equatorial descendentes de indígenas e
de petróleo e gás natural,
portugueses.
agricultura e pecuária, além
das atividades turísticas.

13
Basicamente, de origem
portuguesa. As diversas
Tropical,
colônias de imigrantes, com
tropical de
Responsável por mais de destaque para os italianos
altitude,
Sudeste 70% do valor da transforma- e japoneses, também têm
subtropical
ção industrial do país. forte influência. A influência
e litorâneo
indígena e africana é marca-
úmido.
da na música e na culinária
da região.
Grande potencial industrial

e de agricultura com tecno- Recebeu influência de di-
logia. O Sul também é um versas colônias de imigran-
Sul Subtropical grande exportador nacional, tes, como os alemães, os
com destaque para produtos italianos, os poloneses e os
agrícolas e agroindustriais, ucranianos.
como grãos e aves.
Quadro 1 - Composição do território brasileiro

Fonte: Adaptado de IBGE e Schneeberger e Farago (2003)
Luiz Meneghel (2015)
Ainda segundo Schneeberger e Farago (2003), as regiões não possuem

personalidade jurídica própria, nem os cidadãos elegem representantes da
região. Portanto, você perceberá que não há qualquer tipo de autonomia
política das regiões brasileiras como há em outros países. Diferentemente
das regiões, nosso país é um Estado Federal, no qual as unidades federais
(estados) possuem autonomia expressa pela constituição própria, embora
estejam submetidos à constituição nacional, tem o direito de eleger o seu
próprio governante e fazer assembleias.

Entendeu como é realizada a composição do território nacional? A seguir
você irá conhecer um pouco das características da profissão de assistente
administrativo. Acompanhe!
1.2. CARACTERÍSTICAS DA PROFISSÃO

A profissão de assistente administrativo, segundo a Classificação Brasi-
leira de Ocupações (CBO 4110-10), é focada em realizar atividades funda-
mentais em empresas públicas e privadas.
Entre as suas funções relacionadas com o trabalho de escritório, estão:
■■ tramitar entrada e saída de correspondência;
■■ receber documentos;
■■ atender às chamadas telefônicas;
■■ atender ao público;
■■ arquivar documentos;
■■ manter atualizada a agenda, tanto telefônica como de pendências.
Como você pode ver pelas funções descritas, o assistente administrativo
é um profissional indispensável em qualquer área, pois o sucesso de uma
empresa inicia-se pela organização e pelo atendimento. Deve-se ressaltar
também, que além destas atividades o assistente administrativo ainda au-
xilia o administrador em suas atividades rotineiras e no controle de gestão
financeira, administração, organização de arquivos, gerência de informa-
ções, revisão de documentos além de outras atividades. (INFOJOBS, [s.d.]).
Stephan Bock ([20--?])

15
Agora que você já sabe quais as atividades desenvolvidas por um assis-
tente administrativo dentro de uma empresa, na sequência irá estudar so-
bre relacionamento interpessoal, ética e ética profissional, três itens indis-
pensáveis para um bom ambiente de trabalho.
1.3. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL, ÉTICA E ÉTI-

CA PROFISSIONAL
Você vai conhecer agora alguns aspectos relacionados a relacionamento
interpessoal, ética e ética profissional, assunto indispensável para sua for-
mação profissional. Acompanhe!
1.3.1. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Você sabia que o relacionamento interpessoal é de extrema importância
para um bom ambiente de trabalho?
Um relacionamento interpessoal positivo entre dois ou mais membros
de uma equipe de trabalho contribui para um clima saudável e colabora-
tivo dentro de uma empresa, e quando se conhece as pessoas e se coloca
no lugar delas, fica mais fácil resolver os problemas e partilhar as soluções.
BraunS ([20--?])
Conforme destacado por Pereira (2014), você deve se esforçar para desen-
volver qualidades que irão contribuir para o relacionamento interpessoal.
A seguir, confira algumas dessas qualidades.
■■ Autoconhecimento - quanto mais você se conhece, mais compreen-
de sua maneira de ser, suas qualidades e limitações. Assim poderá
reconhecer o outro como ele é e aceitá-lo com suas qualidades e li-
mitações também. Isso permitirá que você administre melhor os re-
lacionamentos.
■■ Respeito - você deve manifestar atitudes gentis e evitar as más con-
dutas. Respeitar os mais humildes, cumprimentar com carinho as
pessoas, não fazer parte de fofocas, não ser ríspido, acalmar os âni-
mos e dizer o quanto todos são importantes.

■■ Cordialidade - tratar as pessoas com cordialidade é ser gentil, solícito
e simpático, é demonstrar consideração pelo outro de várias formas.
Por exemplo, pode ser com o “bom dia” com que se cumprimenta um
colega de trabalho na mensagem de e-mail.
■■ Disciplina - a disciplina obriga você a ter comprometimento com
suas atividades diárias, sejam elas simples, rotineiras ou bastante
complexas. Manter a disciplina no local de trabalho é vital para você
contribuir para um ambiente de trabalho seguro e confortável para
seus colegas de trabalho e para a administração.
■■ Empatia - muitas vezes, para você manter um entendimento com ou-
tra pessoa, precisa se colocar no lugar dela e compreender seu ponto
de vista. Isso é empatia, a habilidade de você considerar os outros,
suas opiniões, sentimentos e motivações. Entre as várias coisas que
se pode fazer para praticá-la, a mais básica é saber ouvir.
■■ Responsabilidade - tornar-se uma pessoa mais responsável requer
de você mais atitude do que um simples desejo de mudança, é uma
transformação de dentro para fora nas pessoas que não têm, ou uma
questão de atitude para as que têm. Quando você não é responsável,
raramente alguém terá confiança em seu trabalho e também no seu
desejo de ajudar alguém.
■■ Comunicação - imagine um assistente administrativo que não con-
segue responder de forma clara a seu líder, relatar suas atividades,
seus resultados, compartilhar suas ideias e se relacionar bem com os
colegas. O seu dia a dia exigirá que saiba expor argumentos firmes e
coerentes de forma clara e objetiva. Por isso, saber como se posicio-
nar e conversar em diferentes situações profissionais é uma compe-
tência fundamental para você alcançar o sucesso. Comunicação não
é apenas saber falar, mas também saber ouvir.
■■ Cooperação - se você ouvir o outro, respeitar, acolher, compartilhar
ideias e decisões, demonstrará atitudes que mostram cooperação.
Um ambiente de trabalho é composto de pessoas, mas um ambiente
no qual as pessoas não trabalham juntas de uma maneira positiva
nunca alcançará todo o seu potencial.
■■ Assertividade - para ter relacionamentos saudáveis, não basta você
ouvir. É preciso que você expresse suas opiniões de forma franca, di-
reta, clara, serena e respeitosa.
Essas são algumas das qualidades que você deve desenvolver para man-
ter um bom ambiente de trabalho em sua empresa. Outro assunto bastan-
te discutido nas empresas é a questão da ética, assunto muito importante
que será tratado na sequência. Acompanhe!
1.3.2. ÉTICA
É muito comum você ouvir dizer que “isso” ou “aquilo” não é ético. “Eu
faço assim porque eu sou “ético” e até há os que digam “se ele fosse ético
como eu agiria dessa forma”.

17
?
PERGUNTA
Mas você sabe o que é ética?

CARÁTER
O conjunto das qua-
lidades e defeitos de
uma pessoa é que vão Os autores Barbosa e Berlanga (1999), Camargo (1999) e Significados
determinar a sua con- (2015) explicam que a origem da palavra ética vem lá do grego ethos que
duta e a sua moralida- trata do caráter.
de, o seu caráter. Os
seus valores e firmeza
moral definem a coe- Os romanos traduziram o ethos grego para o latim mos (ou no
rência das suas ações, plural mores), que quer dizer costume, de onde vem a pala-
do seu procedimento e vra moral. Tanto ethos (caráter) como mos (costume) indicam
comportamento. (SIG- um tipo de comportamento propriamente humano que não
NIFICADOS, 2015). é natural, ou seja, você não nasce com ele como se fosse um
instinto, mas é adquirido ou conquistado por seu hábito. Por-
tanto, ética e moral dizem respeito a uma característica que é
construída a partir das relações coletivas das pessoas no meio
em que nascem e vivem. (DHNET, [s.d.] p. 1]
Ética é um conjunto de valores morais e princípios que norteiam a conduta

das pessoas na sociedade. Segundo D’Avila (2013), a ética serve para que haja
um equilíbrio e bom funcionamento da sociedade, possibilitando que nin-
guém e nem você saia prejudicado. Neste sentido, a ética, embora não possa
ser confundida com as leis, está relacionada com o sentimento de justiça.
Ser ético é agir dentro dos padrões convencionais, é proceder

bem, é não prejudicar o próximo. Ser ético é você cumprir os
valores estabelecidos pela sociedade em que se vive. (SIGNI-
FICADOS, 2015, p.1).
Para você compreender um pouco melhor esse conceito, veja certas con-
dutas do nosso dia a dia. Você pode observar o comportamento de alguns
profissionais tais como médicos, jornalistas, advogados, empresários, po-
líticos e até mesmo professores. É bastante comum você ouvir expressões
como: ética médica, ética jornalística, ética empresarial e ética pública.
A ética pode ser confundida com lei, embora a lei tenha como base princí-
pios éticos. Diferentemente de uma lei, ninguém pode ser obrigado a cum-
prir ser ético! Mas pode ser obrigado a obedecê-la quando esta é fortemen-
te baseada em padrões éticos e morais. (LISBOA, 1997).
A ética é muito abrangente e pode ser aplicada inclusive na sua vida
profissional. Por exemplo, os códigos de ética profissional podem indicar
como você deve se comportar no âmbito da sua profissão como assistente
administrativo. A ética e a cidadania são dois dos conceitos que constituem
a base de uma sociedade próspera. (SIGNIFICADOS, 2015).

BULLYING
É a prática de atos vio-
lentos, intencionais e
PRATICANDO repetidos, contra uma
pessoa indefesa, que
causam danos físicos
Avalie, com base nos conceitos apresentados, as atitudes que seguem e e psicológicos. O ter-
reflita sobre seu comportamento. mo vem do inglês bully
que significa tirano,
■ Não colar em avaliações escolares.
brutal. A violência é
■ Não usar trabalhos escolares prontos. praticada por um ou
■ Não praticar bullying. mais indivíduos, com
o objetivo de intimidar
■ Tratar com respeito e educação colegas que possuam algum tipo de de- ou agredir a vítima.
ficiência motora ou transtorno psicológico. (SIGNIFICADOS, 2015).
■ Respeitar o trabalho dos professores e funcionários da escola.
Assim, uma sociedade isenta de regras e leis baseadas em valores éticos ANARQUIA
e morais corre o risco de se tornar uma anarquia. Veja o caso da pirataria e É a falta de governo ou
do pagamento de impostos. Existem pessoas que mesmo conscientes dos de chefe. (FERREIRA,
impactos na economia brasileira preferem comprar produtos piratas com a 2000).
desculpa de ter preço mais acessível, e ainda quantas pessoas muitas vezes
prestam declaração falsa ou omitem declaração sobre suas rendas mesmo
cientes dos prejuízos causados.
A meia ética também é uma falta de ética. As pessoas

que são falsas éticas são aquelas que fazem discur-
sos sobre ética, são pessoas moralistas que dizem o
que é certo ou errado fazer, porém, na verdade, não
fazem o que falam.
Você conheceu a origem e o significado da palavra ética. Estudou que éti-

ca é um conjunto de valores morais e princípios que norteiam a conduta
das pessoas na sociedade. A seguir você vai entender o que é ética profis-
sional. Confira!
1.3.3. ÉTICA PROFISSIONAL

Como você aprendeu, uma conduta ética no trabalho também é essen-
cial para que você alcance sucesso profissional.

19
Goodluz ([20--?])
?
PERGUNTA
Você saberia dizer o que é ética profissional?
Os autores Barbosa e Berlanga (1999) e Camargo (1999) definem a ética

profissional como a aplicação da ética geral, que você aprendeu anterior-
mente, no campo das atividades profissionais. Para Significados (2014), para
se ter ética profissional é necessário que você cumpra todas as atividades de
sua profissão como assistente administrativo, seguindo os princípios deter-
minados pelo seu grupo de trabalho. Cada profissão pode ter o seu próprio
código de ética que varia de acordo com as diferentes áreas de atuação. No
entanto, para todas as profissões, sem exceção, há elementos da ética profis-
sional que são universais e por isso são aplicáveis a você e a qualquer profis-
sional, como honestidade, responsabilidade, competência etc.
REFLITA
Você considera as atitudes que seguem importantes para demonstrar éti-

ca profissional?
■ Educação e respeito entre os funcionários.
■ Cooperação e atitudes que visam à ajuda aos colegas de trabalho.

■ Divulgação de conhecimentos que possam melhorar o desempenho das
atividades realizadas na empresa.
■ Respeito à hierarquia dentro da empresa.
■ Busca de crescimento profissional sem prejudicar outros colegas de trabalho.
■ Ações e comportamentos que visam criar um clima agradável e positivo
dentro da empresa como, por exemplo, manter o bom humor.
■ Realização, em ambiente de trabalho, apenas de tarefas relacionadas
ao trabalho.
■ Respeito às regras e normas da empresa.
Segundo Barbosa e Berlanga (1999) e Camargo (1999), o Código de Ética

Profissional é o conjunto de normas éticas que devem ser seguidas pelos
profissionais no exercício de seu trabalho. Ele é elaborado pelos Conselhos
que representam e fiscalizam o exercício da profissão.
Confira, a seguir, alguns dos elementos mais importantes da ética profis-
sional e que você deverá se esforçar para desenvolver.
■■ Iniciativa - a falta de iniciativa é um dos grandes obstáculos ao seu
desenvolvimento profissional. O assistente administrativo que faz só
o que lhe é exigido adota a lei do mínimo esforço e terá poucas chan-
ces de avançar na carreira. Você precisa superar seus limites conti-
nuamente para oferecer bons serviços e jamais conseguirá isso sem
iniciativa.
■■ Honestidade - você não perde por ser honesto. Aliás, a sua honesti-
dade trará dignidade como assistente administrativo. Esta é a hora
de mostrar seu caráter e ser um profissional ético!
■■ Sigilo - dentro das organizações, existem assuntos sigilosos e você,
como assistente administrativo, deverá tratá-los de forma discreta.
Seja algo de clientes ou colegas de trabalho, o seu dever é manter
segredo e não expor informações que são da empresa.
■■ Prudência - respeitar a hierarquia e evitar atitudes que podem até
mesmo ofender os seus colegas de trabalho. Durante a realização das
tarefas, fazer tudo da forma mais correta possível, sem “atalhos” ou
“jeitinhos”.
■■ Perseverança - é aquele colega de trabalho que tem um objetivo, faz
de tudo para atingi-lo e sabe trocar de estratégia ou caminho quando
necessário. O assistente administrativo perseverante nunca desiste!
■■ Imparcialidade - tratar a todos de maneira igual, independentemen-
te do gênero, raça ou cargo que ocupam. Ser imparcial é muito impor-
tante para você.
Como exemplo de Código de Ética Profissional, veja, a seguir, o que des-
creve o Código de Ética Médica (2009 p. 2).

21
EXEMPLO
O presente código contém as normas éticas que devem ser seguidas pelos
médicos no exercício da profissão, independentemente da função ou car-
go que ocupem. A fiscalização do cumprimento das normas estabelecidas
neste código é atribuição dos Conselhos de Medicina, das Comissões de
Ética, das autoridades de saúde e dos médicos em geral. Os infratores do
presente Código sujeitar-se-ão às penas disciplinares previstas em lei.
A ética profissional vale para todos e para você, independentemente do

seu cargo. Comportamentos antiéticos praticados abalam o clima do tra-
balho e prejudicam o rendimento da equipe. Seja respeitoso e responsável,
dessa maneira o sucesso profissional ficará mais próximo de você!
Agora que você já estudou os conceitos de ética e ética profissional no
trabalho, na sequência, irá estudar um assunto bastante delicado, o assé-
dio moral e sexual no trabalho. Acompanhe!
1.4. ASSÉDIO MORAL E SEXUAL NO TRABALHO

Você perceberá que o preconceito geralmente antecede a discriminação.
Seu colega de trabalho pode ser julgado pelas suas limitações e não pelas suas
habilidades. O comportamento preconceituoso é a ignorância no momento
de não respeitar a diferença dos outros, conforme você aprendeu ao estudar a
ética profissional. Muitas vezes se coloca um rótulo diferenciado e dificilmen-
te essa marca se solta. Como você aprendeu ao estudar a empatia, diferenças
devem ser superadas, do contrário criam desigualdades e exclusão.
A discriminação vem logo em seguida, também acompanhada de igno-
rância ao ofender o princípio de igualdade, respeito à diferença do outro
no momento de violar os critérios éticos. Julga-se o colega diferente equi-
vocadamente. A discriminação é a maneira pejorativa e disfarçada de ver o
diferenciado, colocando-o em posição humilhante e afetando sem piedade
a sua capacidade de trabalho. (NOTARIANO, 2014).
A seguir você estudará o que é o assédio moral. Confira!
1.4.1. ASSÉDIO MORAL

“Você é mesmo difícil... Não consegue aprender as coisas mais simples!
Até uma criança faz isso... e só você não consegue!”, “É melhor você de-
sistir! É muito difícil e isso é pra quem tem garra!! Não é para gente como
você!”. (ASSÉDIO MORAL, 2015). Essas são expressões muitas vezes associa-
das à prática de assédio moral no trabalho.

BananaStock ([20--?])
Você sabe o que é assédio moral?

Conforme destacado em Brasil (2009), o assédio moral são atitudes
cruéis e desumanas que caracterizam uma ação violenta e sem ética nas
relações de trabalho, praticadas por uma ou mais pessoas contra outros. VEXATÓRIAS
Trata-se da exposição de colegas de trabalho a situações vexatórias, cons- O que provoca vexame
trangedoras e humilhantes durante o exercício de sua função. Esses atos a alguém. (FERREIRA,
visam humilhar, desqualificar e desestabilizar emocionalmente a relação 2000).
da vítima com a organização e o ambiente de trabalho, o que põe em risco
a saúde, a própria vida da vítima e seu emprego.
A vítima escolhida é isolada pelo grupo, sem qualquer explicação. Passa
a ser desacreditada no seu local de trabalho e sofre com indiferença por
parte dos seus colegas de trabalho. Muitas vezes, o medo de perder o em-
prego, a vergonha de ser humilhada e o incentivo constante da concorrên-
cia profissional fazem com que a vítima não denuncie o assediador confor-
me destacado em Brasil (2009).
É no dia a dia do ambiente de trabalho que o assédio moral pode apa-
recer. Alguns comportamentos típicos do(a) agressor(a) fornecem indícios
para o processo de assédio moral nas empresas. O assédio moral é forma-
do por quem assedia, a vítima das humilhações e os demais colegas de
trabalho que muitas vezes compactuam com as práticas.
Você aprendeu o que é e como identificar uma vítima de assédio moral. A
seguir você irá estudar o assédio sexual no ambiente de trabalho.

23
1.4.2. ASSÉDIO SEXUAL
Com a entrada da mulher no mercado de trabalho, a prática do assédio
sexual passou a ser discutida com mais frequência nas organizações. Em-
bora existam casos em que o homem se vê assediado por uma mulher, esta
não é a regra e sim a exceção. Não importando o gênero, essa prática é
crime, com legislação específica e penalidades previstas. (BRASIL, 2009).
?
PERGUNTA
Você sabe o que é assédio sexual?
O assédio sexual no ambiente de trabalho, conforme destacado por Bra-

sil (2009), consiste em constranger colegas por meio de cantadas e insi-
nuações constantes com o objetivo de obter vantagens ou favorecimento
sexual. Essa atitude pode ser clara ou sutil; pode ser falada ou apenas in-
sinuada; pode ser escrita ou expressada em gestos; pode vir em forma de
coação, quando alguém promete promoção para a vítima, desde que ela
ceda; ou, ainda, em forma de chantagem.
O assédio sexual é uma das muitas violências que a mulher

sofre no seu dia a dia. De modo geral, acontece quando o ho-
mem, principalmente em condição hierárquica superior, não
aceita ser rejeitado e passa a insistir e pressionar para conse-
guir o que quer. (BRASIL, 2009, p. 33).
Fuse ([20--?])
A intenção do assediador pode ser expressa de várias formas como piadi-

nhas de mau gosto, brincadeiras ou comentários constrangedores sobre a
figura feminina. Tudo isso pode e deve ser evitado por você. (BRASIL, 2009).

FIQUE POR DENTRO
A Convenção Interamericana para Prevenir, Punir e Erradicar a Violência

Contra a Mulher (Convenção de Belém do Pará, 1995 – CEDAW) classifica
o assédio sexual no trabalho “como uma das formas de violência contra a
mulher”. A Lei n. 10.224, de 15 de maio de 2001, introduziu no Código Penal
a tipificação do crime de assédio sexual, dando a seguinte redação ao art.
216-A: “Constranger alguém com o intuito de obter vantagem ou favoreci-
mento sexual, prevalecendo-se o agente da sua condição de superior hie-
rárquico ou ascendência inerentes ao exercício, emprego, cargo ou função”.
A pena prevista é de detenção de 1 (um) a 2 (dois) anos. (BRASIL, 2009).
Pode haver assédio de homens contra mulheres; mulheres contra ho-

mens; homens contra homens; e mulheres contra mulheres.
A seguir, veja algumas instituições e órgãos que podem fornecer apoio.
■■ Ministério do Trabalho e Emprego.
■■ Superintendências Regionais do Trabalho e Emprego.
■■ Conselhos Municipais dos Direitos da Mulher.
■■ Conselhos Estaduais dos Direitos da Mulher.
■■ Comissão de Direitos Humanos.
■■ Conselho Regional de Medicina.
■■ Ministério Público.
■■ Justiça do Trabalho.
Você estudou aqui o que é assédio moral e sexual no trabalho, a seguir vai
conhecer as consequências do assédio e da discriminação no ambiente de
trabalho. Acompanhe!
1.4.3. CONSEQUÊNCIAS DO ASSÉDIO E DA DISCRIMINAÇÃO

Conforme destacado por Lima (2011), apesar de não existir normas es-
pecíficas na legislação para identificar os casos em que o assédio moral
venha prejudicar o ambiente de trabalho, as suas consequências sempre
recaíram sobre os envolvidos e sobre o ambiente de trabalho. Sempre que
acontecer atitudes humilhantes envolvendo o comportamento perverso
nas relações de trabalho, isso prejudicará o ambiente de trabalho. Além
das consequências para a saúde do trabalhador, o desrespeito ao direito
fundamental de um ambiente de trabalho saudável e com segurança pro-
voca repercussões em toda sociedade.
Segundo Cite (2013), mesmo que não assumido ou denunciado, o as-
sédio, sexual ou moral, contamina o ambiente de trabalho e pode ter um
efeito devastador sobre as vítimas e sobre as próprias entidades emprega-
doras, públicas ou privadas.
As vítimas veem normalmente afetadas a sua saúde, confiança, moral e
seu desempenho profissional, o que leva à diminuição do rendimento no
trabalho e mesmo ao afastamento por motivo de doença.

25
?
PERGUNTA
Mas como prevenir o assédio?
Em primeiro lugar, segundo Lima (2011) e Cite (2013), é fundamental rea-

lizar uma avaliação de riscos, com o objetivo de identificar possíveis riscos
psicológicos, o que pode ser feito pelos serviços de segurança e saúde no
trabalho interno ou externo. O objetivo é conhecer a realidade para que se
possa adotar as medidas adequadas, que poderão incluir a definição de
uma política de luta contra o assédio que assegure a gestão de conflitos e a
formação das chefias, bem como a reformulação do ambiente de trabalho
e, ainda, a previsão de um sistema de apoio às eventuais vítimas de assé-
dio (por exemplo: criação de polos de aconselhamento e definição formal
de procedimentos de denúncia).
Você teve a oportunidade de estudar, neste capítulo, o conceito de traba-
lho, as suas transformações na história e como se caracterizou o trabalho no
Brasil. Pôde também conhecer um pouco da composição do território na-
cional, que atualmente tem cinco regiões oficiais, a Centro-Oeste, a Nordes-
te, a Norte, a Sudeste e a Sul. Conheceu ainda as características da profissão
de assistente administrativo e, para finalizar os estudos deste capítulo, você
aprendeu o que é relacionamento interpessoal, ética e ética profissional,
assédio moral e sexual e as consequências do assédio e da discriminação.
RESUMINDO
CBO
Características
da profissão
Descrição das
atividades
História e Características
cultura do do território Geral
trabalho nacional
Ética Profissional
Relacionamento
interpessoal,
ética e assédio
Assédio Moral
Sexual

CAPÍTULO 2
NOÇÕES SOBRE O DIREITO DO TRA-

BALHO, PREVIDENCIÁRIO E DE SEGU-
RANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

27
CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO
CONTRATO DE TRABALHO • JORNADA DE TRABALHO
AVISO PRÉVIO • LEGISLAÇÃO PREVIDENCIÁRIA
2.1. NOÇÕES DE DIREITOS TRABALHISTAS
Você vai estudar agora algumas noções de direito do trabalho ou direi-
tos trabalhistas, como é geralmente chamado. É necessário esclarecer que
você conhecerá apenas o Direito Individual do Trabalho, ou seja, os direitos
do empregado no seu contexto individual e não aqueles decorrentes de
ações coletivas (Acordo ou Convenção Coletiva de Trabalho). Você iniciará
seus estudos sobre noções de direitos trabalhistas conhecendo a Consoli-
dação das Leis do Trabalho – CLT. Vamos lá!
2.1.1. CONSOLIDAÇÃO DAS LEIS DO TRABALHO - CLT

Como você observou ao estudar a história do trabalho no Brasil, a Con-
solidação das Leis do Trabalho, conhecida pela abreviação CLT, surgiu por SANCIONADA
meio do Decreto-Lei n. 5.452, de 1 de maio de 1943, e foi sancionada pelo É o que foi aprovado,
então Presidente Getúlio Vargas, com objetivo de unificar toda legislação confirmado. (FERREI-
trabalhista existente. Seu objetivo é regulamentar as relações individuais e RA, 2000).
coletivas do trabalho.
PRATICANDO
Faça uma pesquisa sobre a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT que
está disponível para leitura em <http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/de-
creto-lei/del5452.htm> e verifique o que mudou desde sua publicação.
Ela regulamenta as relações trabalhistas desde o trabalho urbano até o

rural. Desde sua publicação, já sofreu várias adaptações, porém, ela con-
tinua sendo o principal meio para regulamentar as relações de trabalho e
proteger os trabalhadores. (MARTINS, 2002).
Conheça a seguir quem são os sujeitos do direto do trabalho.
2.1.2. SUJEITOS DO DIRETO DO TRABALHO

Segundo Brasil (2006), AATR (2003) e Brasil (2002), na leitura dos artigos
2º e 3º da Consolidação das Leis do Trabalho – CLT, existem dois persona-
gens que participam da relação de emprego, o empregador e o empregado.
NOÇÕES SOBRE O DIREITO DO TRABALHO, PREVIDENCIÁRIO E DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

29
Brankica Tekic ([20--?])
■ Empregador - é uma pessoa ou um grupo de pessoas jurídicas pos-
suidores de capital, dirigente das atividades econômicas ou não, por
meio da exploração da mão de obra pessoal do trabalhador, em troca
do pagamento de salário, conforme art. 2º da CLT. (AATR, 2003).
■ Empregado - é toda pessoa que presta serviços de natureza não
eventual ao empregador, sob a dependência deste e mediante salá-
rio conforme art. 3º da CLT.
a. Trabalhador avulso - trabalhador avulso é aquele que presta
serviços de natureza urbana ou rural, sem vínculo empregatício,
sindicalizado ou não, a diversas empresas, com intermediação
obrigatória do sindicato da categoria ou, quando se tratar de
atividade portuária, do Órgão Gestor de Mão de Obra (OGMO).
b. Trabalhador temporário - o trabalho temporário é aquele
prestado por pessoa física a uma empresa para atender à ne-
cessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e
permanente ou a acréscimo extraordinário de serviços. (BRA-
SIL, 1974). Está regulamentado pela Lei n. 6.019, de 03 de janei-
ro de 1974 e pelo Decreto n. 73.841, de 13 de março de 1974.
c. Empregado doméstico - aquele maior de 18 anos que presta
serviços de natureza contínua (frequente, constante) e de finali-
dade não lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial
destas. (BRASIL, 2015).
d. Empregado rural - é o trabalhador que presta serviços em pro-
priedade rural, continuadamente e mediante subordinação ao
empregador; assim entendida, toda pessoa que exerce ativida-
de agroeconômica.
e. Empregado em domicílio - conforme art. 6º da CLT, caracteri-
zam-se pelas relações de emprego desenvolvidas no estabele-
cimento do empregador e fora dele, cumpridas em locais varia-
dos, denominando-se “serviços externos”, ou na residência do
empregado, quando têm o nome de “trabalho em domicílio”
não descaracterizando o vínculo empregatício.
f. Empregado aprendiz – é considerado aprendiz o jovem de 14
a 24 anos incompletos que estuda e trabalha, recebendo, ao
mesmo tempo, formação na profissão pela qual está se capa-
citando. A Lei n. 10.097/2000, ampliada pelo Decreto Federal n.
5.598/2005, determina que as empresas de médio e grande porte

contratem um número de aprendizes equivalente a um mínimo
de 5% e um máximo de 15% do seu quadro de funcionários nas
funções que demandem formação profissional.
g. Empregado público - é o exercício da função pública por meio
de um contrato de trabalho regido pela CLT conforme o art. 37,
IX, da Constituição Federal, ao contrário do serviço estatutário,
que é regido pelo Estatuto dos Funcionários Públicos.
h. Mãe social - para efeito da Lei n. 7.644/87, é aquela que se de-
dica à assistência ao menor abandonado, dentro do sistema
de casas-lares ou quando agrupadas, em aldeia assistencial ou
vila de menores. No desempenho de suas atribuições, deverá
residir juntamente com os menores que lhe forem confiados na
casa-lar que lhe for destinada.
i. Estagiário - não é empregado; não tem os direitos previstos na
CLT aplicáveis às relações de emprego.
Você conheceu os dois personagens que participam da relação de em-
prego, o empregador e o empregado. Na sequência vai estudar o que é o
contrato individual de trabalho. Confira!
2.1.3. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO

O contrato individual de trabalho é o ajuste, verbal ou escrito, realizado
entre o empregador e o empregado. Para que o contrato seja denominado
“contrato individual de trabalho” segundo a CLT, devem estar presentes os
elementos que caracterizam a relação de emprego, que são a subordina-
ção, não eventualidade, o pagamento de salário e a pessoalidade, confor-
me Brasil (2006), AATR (2003) e Brasil (2002).
Confira, a seguir, alguns requisitos necessários para validade do contrato
individual de trabalho.
■■ Agente capaz (16 anos) e aprendiz (14 aos 24 anos) - somente as pes-
soas capazes podem celebrar validamente um contrato individual de
trabalho. Com a maioridade aos 18 anos, é possível celebrar esse tipo
especial de contrato para o direito do trabalho. A incapacidade para o
direito do trabalho pode ser relativa (menores de 18 anos e maiores
de 16 anos) ou absoluta (menores de 16 anos) conforme art. 5º, XXXIII,
CF/88 (emenda constitucional n. 20, de 15 de dezembro de 1998). No
caso do relativamente incapaz, no ato da contratação e da rescisão
contratual, deve estar assistido por seus pais ou responsáveis.
■■ Objeto lícito - em relação à licitude, ela é diferenciada em:
a. ilícito: o contrato será nulo, sendo devido apenas o salário do
período e o FGTS. Ex.: vinculação com a administração sem con-
curso público;
b. proibido: não gera a nulidade do contrato, mas apenas penali-
dade administrativa. Ex.: trabalho do menor em condições pe-
rigosas e insalubres, policial militar contratado como vigia ou
segurança particular.
■■ Forma prescrita - em regra geral, não exige forma determinada, ca-
racterizando informalidade. Pode ser escrita ou verbal, tácita ou ex-
pressa, desde que seja de comum acordo entre as partes. São exce-
ções os casos a seguir:
a. contrato de trabalho temporário;
b. contrato de trabalho de aprendiz (deve ser escrito);

31
c. atleta profissional (escrito);
d. estrangeiro (escrito).
Os contratos, quanto a sua duração, podem ser classificados como con-
tratos por prazo determinado ou indeterminado. É importante você enten-
der a diferença entre esses contratos, pois em casos de rescisão contratual
as regras jurídicas aplicadas em cada um dos casos são diferenciadas.
■■ Contrato por prazo indeterminado - conforme AATR (2003), é aque-
le estabelecido sem que seja fixada, previamente, a sua duração. Pre-
sume-se prolongado indefinidamente no tempo. É a regra geral em
direito do trabalho.
■■ Contrato por prazo determinado - conforme § 1º do art. 443 da CLT,
VIGÊNCIA o contrato de trabalho cuja vigência dependa de termo prefixado ou
É o que está em vigor. da execução de serviços especificados ou ainda da realização de cer-
(FERREIRA, 2000).
to acontecimento de previsão aproximada considera-se como por
prazo determinado. O contrato não poderá exceder 2 (dois) anos e
será adotado nas seguintes situações:
a. contrato de experiência: segundo Brasil (2006), é celebrado para
que as partes possam observar suas condições de trabalho. O
empregador observará a qualidade do seu serviço e, você, as
condições de trabalho oferecidas pelo seu empregador, confor-
me art. 443, § 2º, alínea “c”, da CLT. Assim, se firmado por 60
(sessenta) dias, a prorrogação será limitada a mais 30 (trinta)
dias, de forma a não ultrapassar 90 (noventa) dias. No caso de
uma prorrogação ou mais de 90 (noventa) dias, o contrato pas-
sa a vigorar automaticamente como contrato por prazo indeter-
minado conforme estabelecido pelo art. 451 da CLT;
b. serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a prede-
TRANSITORIEDADE terminação do prazo: o contrato por prazo determinado para
serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeter-
O que é passageiro,
temporário e breve. minação do prazo ou atividades empresariais de caráter transi-
(FERREIRA, 2000). tório é exceção e somente deve ser utilizado nos casos previstos
no Título IV da CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.453, de 1º de
maio de 1943, como destacado por Brasil (2006).
Entendeu o que é contrato individual de trabalho e seus requisitos? Na
sequência será abordado outro assunto muito importante, a jornada de
trabalho. Confira!
2.1.4. JORNADA DE TRABALHO

Conforme o art. 58 da CLT e inciso XIII do art. 7º da Constituição Federal,
a duração normal do trabalho dos empregados é de 8 (oito) horas por dia e
44 (quarenta e quatro) horas semanais, exceto para os casos em que a Lei
ou os acordos coletivos estabelecerem jornada reduzida. (BRASIL, 2002). A
hora de início e de final da jornada diária depende do que foi acordado no
seu contrato de trabalho.

BernardaSv ([20--?])
Essa condição, segundo Brasil (2006), pode ser, excepcionalmente, pror-
rogada por, no máximo, 2 (duas) horas extras diárias. Para efeito do art.
59, § 1º, da CLT, é necessário um acordo escrito entre o empregador e você.
Neste caso, deve constar o valor da hora extra, que será superior ao valor
da hora normal em, no mínimo, 50% (cinquenta) por cento. Por força de
acordo ou convenção coletiva de trabalho, poderá ser dispensado o acrés-
cimo de salário sendo que, para esses casos, o excesso de horas em um dia
será compensado pela correspondente diminuição em outro dia (o famoso
banco de horas), de maneira que não exceda, no período máximo de 1 (um)
ano conforme, Lei n. 9.601/98 e Medida Provisória n. 1.709/98.
A jornada de trabalho poderá ser diurna, noturna e/ou mista.
Trabalho Diurno Trabalho Noturno Trabalho Misto

É aquele desenvolvido O trabalho noturno é pago No horário misto de trabalho
desde as 6 horas da manhã com retribuição maior do o adicional somente será
até às 22 horas. Não existe que o diurno, pois foi pago pelas horas
vínculo entre iluminação definido por norma trabalhadas no horário
solar e trabalho diurno. Com constitucional que será noturno. Entende-se por
o final do horário diurno, tem sempre uma retribuição misto o trabalho que começa
início o horário noturno, que indenizatória superior (20% numa jornada e termina na
por lei e por costume é a mais) ao diurno e com outra.
destinado ao descanso. redução da hora de trabalho
Entretanto, algumas (uma hora noturna são 52

atividades administrativas (cinquenta e dois) minutos e
poderão ser desenvolvidas 30 (trinta) segundos)
à noite. conforme art. 73 da CLT.
Figura 3 - Jornadas de trabalho

Fonte: Do autor (2015)
Segundo AATR (2003), outra questão muito importante para o trabalha-

dor é o seu direito ao descanso, também chamado de repouso, direito
assegurado a todo trabalhador, de acordo com a CLT. Visa atender razões
biológicas (descanso do corpo), sociais (tempo livre para exercer outras ati-
vidades sociais) e psicológicas (tempo para sua família e para o lazer).

33
Jupiterimages ([20--?])
Para atender a essas razões, existem dois tipos de repouso, o não remu-
nerado (não pago) e o repouso remunerado (pago).
■■ Repouso não remunerado - segundo Brasil (2002; 2006), para o art.
66 da CLT, o empregado tem direito, entre duas jornadas de trabalho,
a um período mínimo de descanso de 11 horas consecutivas. Já o art.
71 da CLT destaca que em qualquer trabalho contínuo, cuja duração
exceda 6 (seis) horas, é obrigatória a concessão de um intervalo para
repouso ou alimentação que será, no mínimo, de 1 (uma) hora e, sal-
vo acordo escrito ou convenção coletiva, não poderá exceder 2 (duas)
horas. Além disso, o art. 71 da CLT enfatiza que o intervalo não é com-
putado na jornada de trabalho.
■■ Repouso remunerado - o art. 67 da CLT salienta que o empregado
terá direito a um descanso semanal remunerado de 24 (vinte e qua-
tro) horas consecutivas, o qual, salvo motivo de conveniência pública
ou necessidade imperiosa de serviço, deve coincidir com o domingo,
no todo ou em parte.
Você estudou aqui o que é jornada de trabalho e que ela pode ser diurna,
noturna e/ou mista. Aprendeu também que todo trabalhador tem direito
ao descanso, denominado pela CLT de repouso. Viu ainda que existem dois
tipos de repouso, o não remunerado e o remunerado. Na sequência você
irá conhecer um pouco mais sobre o salário. Acompanhe!
2.1.5. SALÁRIO
Você sabe o que é salário? Salário é a remuneração que o empregado re-
cebe pelo serviço que ele realiza. Esse valor varia de acordo com o contrato
firmado entre o empregador e o empregado.
Segundo Brasil (2006), o salário, conforme art. 459, § 1º, 463, 464 e 465
da CLT, deverá ser pago em dia útil e no local do trabalho, mediante recibo,
até o 5º (quinto) dia útil do mês subsequente ao vencido. Assim, o sábado
também é considerado como dia útil. Uma cópia do recibo de pagamento
do salário deverá ser entregue ao empregado.
A seguir, confira como os salários são classificados.
■■ Salário fixo - Brasil (2006) destaca que conforme o art. 457 da CLT,
salário fixo é a contraprestação devida e paga diretamente pelo em-
pregador a todo trabalhador em decorrência da prestação de serviços.

Compreende-se na remuneração do empregado, para todos os efeitos
legais, além do salário devido e pago diretamente pelo empregador,
como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
■■ Salário variável - compõem o salário, não só o valor fixo estipula-
do, mas também, segundo Brasil (2006), as comissões, percentagens,
gratificações ajustadas, diárias para viagem e os abonos pagos pelo
empregador.
■■ Piso salarial - é o menor salário pago em dada categoria profissional,
formada por empregados de diversas funções num setor comum de
atividade econômica que é estabelecido na data-base da categoria,
fixado por sentença normativa ou convenção coletiva, conforme art.
611 da CLT.
■■ Adicionais compulsórios - segundo AATR (2003) e Brasil (2002), são
aqueles que têm o objetivo de remunerar o trabalho prestado em
condições consideradas excepcionais. Os principais são:
a. horas extras - segundo o art. 59, § 1º, da CL, é a remuneração
acrescida de, no mínimo, 50% (cinquenta por cento) sobre o va-
lor da hora normal;
b. horário noturno - remuneração acrescida de, no mínimo, 20%
(vinte por cento) sobre o valor da hora diurna para o trabalha-
dor urbano, conforme art. 73 da CLT, e de 25% (vinte e cinco)
para o trabalhador rural, conforme art. 7º, parágrafo único, da
Lei n. 5.889, de 8 de junho de 1973;
c. insalubridade - conforme art. 192 da CLT, pode ser de 10% (dez
por cento), 20% (vinte por cento) e 40% (quarenta por cento)
sobre o salário-mínimo, conforme os graus de classificação de
mínimo, médio e máximo;
d. periculosidade - é a remuneração, segundo o art. 193, §1º, da
CLT, acrescida de um adicional de 30% (trinta por cento) sobre o
salário do empregado;
e. transferência provisória - conforme art. 469, §3º, da CLT, é o
pagamento suplementar nunca inferior a 25% (vinte e cinco por
cento) sobre o salário do empregado;
f. salário família - segundo os artigos 76 e 457 da CLT, para o
empregado que tenha filhos menores de 14 anos ou inválidos,
mesmo adotivos, na base de uma percentagem do valor do sa-
lário mínimo.
Aleksandar Jocic ([20--?])

35
Segundo AATR (2003), a Constituição Federal, no art.
7°, incisos XXX e XXXI adotando o princípio da irredu-
tibilidade, proíbe a diferença de salário, de exercício
de funções e de critério de admissão por motivo de
sexo, idade, cor ou estado civil e de qualquer discri-
minação salarial ao trabalhador com deficiência.
Brasil (2006) destaca que o empregador também deverá pagar a primei-

ra parcela do décimo terceiro salário (metade da remuneração) aos seus
empregados, entre fevereiro e 30 de novembro de cada ano e a segunda
parcela até o dia 20 de dezembro, conforme Lei n. 4.090/62 e 4.749/65, to-
mando-se por base a remuneração devida neste mês.
O art. 2º da Lei n. 4.749 destaca que não há obrigação de pagamento da
primeira parcela para todos os empregados ao mesmo tempo. Por outro
lado, segundo Brasil (2006), os empregados, desde que solicitem no mês de
janeiro do correspondente ano, poderão receber o pagamento da primeira
parcela do décimo terceiro salário com o pagamento de férias.
Para o cálculo, divide-se o salário de dezembro por 12 (doze) e multipli-
ca-se este resultado pelo número de meses que o empregado trabalhou no
ano. Deve-se considerar, conforme art. 1º da Lei n. 4.090, de 13 de julho de
1962, como mês integral, parcela igual ou superior a 15 (quinze) dias.
Viu quantas coisas envolvem o pagamento do salário? Você aprendeu
aqui que o salário se classifica em fixo, variável, piso salarial e adicionais
compulsórios, e que ele deve ser pago até o 5º (quinto) dia útil de cada mês.
O próximo assunto que você vai estudar são as férias. Vamos lá!
2.1.6. FÉRIAS
AATR (2003) e Brasil (2002) conceituam férias como o descanso anual que
é concedido ao trabalhador após 12 (doze) meses consecutivos de exercí-
cio de suas atividades.
Segundo Brasil (2006), os artigos 129 e 130 da CLT destacam que o em-
pregado terá direito a férias depois de trabalhar 12 (doze) meses (período
aquisitivo) na seguinte proporção:
■■ 30 (trinta) dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais
de 5 (cinco) vezes;
■■ 24 (vinte e quatro) dias corridos, quando houver tido de 6 (seis) a 14
(quatorze) faltas;
■■ 18 (dezoito) dias corridos, quando houver tido de 15 (quinze) a 23
(vinte e três) faltas;
■■ 12 (doze) dias corridos, quando houver tido de 24 (vinte e quatro) a 32
(trinta e duas) faltas;
■■ não terá direito a férias quando tiver mais de 32 (trinta e duas) faltas
durante o período aquisitivo.

FIQUE POR DENTRO
O art.136 da CLT destaca que o empregador deverá conceder as férias ao

empregado nos 12 (doze) meses seguintes ao período aquisitivo. Con-
forme salienta Brasil (2006), o período das férias será aquele que melhor
atenda aos interesses do empregador, desde que respeitado esse prazo
estabelecido pelo art.136 da CLT.
Segundo o art. 139, § 1º, da CLT, as férias podem ser divididas em 2 (dois)
períodos, desde que nenhum deles seja inferior a 10 (dez) dias corridos.
Para os menores de 18 (dezoito) anos e os maiores de 50 (cinquenta) anos,
as férias não podem ser divididas, conforme art. 134, § 2º, da CLT.
AATR (2003) e Brasil (2006) destacam que, conforme art. 135 da CLT, o
período das férias deve ser comunicado ao empregado com no mínimo 30
(trinta) dias de antecedência. Segundo o art. 145 da CLT, o pagamento deve
ser feito até 2 (dois) dias antes do seu início, mediante recibo, no valor da
remuneração do empregado, acrescida de 1/3 (um terço) conforme art. 7º,
inciso XVI da Constituição Federal.
Conforme art. 135, §§ 1º e 2º, da CLT, as férias devem ser anotadas na
Carteira de Trabalho e Previdência Social (CTPS) e no Livro ou Fichas de
Registro de Empregados, como destaca Brasil (2006). O período de férias é
contado como tempo de serviço do empregado.
diogoppr ([20--?])

37
Os membros de uma família que trabalhem para um mesmo
empregador têm direito a gozar férias ao mesmo tempo, se
isso não causar prejuízo ao serviço (art. 136, § 1º, da CLT).
Quando as férias forem concedidas fora do prazo de 12 (doze)
meses seguintes ao período aquisitivo, o empregador será
obrigado a pagar em dobro a sua remuneração (art. 137, § 1º,
da CLT). O empregado poderá transformar 1/3 (um terço) do
período de férias a que tiver direito em abono de férias. Assim,
se o empregado tem direito a 30 (trinta) dias de férias, poderá
gozar 20 (vinte) dias e receber os outros 10 (dez) dias em di-
nheiro (art. 143 da CLT). (BRASIL, 2006, p. 19-20).
Conforme salientado por AATR (2003) e Brasil (2006),

o empregador, de acordo com o art. 139 e demais, pode-
rá conceder férias coletivas aos empregados de toda
a empresa ou apenas de um setor, desde que comunique
ao órgão local do Ministério do Trabalho e Emprego e
aos Sindicatos representativos e afixe a referida co-
municação nos locais de trabalho com antecedência
mínima de 15 (quinze) dias.
Segundo Brasil (2006), para receber o abono de férias como destaca o art.
143, § 1º, da CLT, o empregado deverá requerer ao empregador esse benefí-
cio até 15 (quinze) dias antes de completar os 12 (doze) meses de trabalho
(período aquisitivo).
Você estudou que o empregado terá direito a férias desde que cumpridos
os requisitos legais estabelecidos. Viu também que quem determina esse
período é o empregador, seguindo o que determina a lei. A seguir você irá
conhecer outro direito trabalhista muito importante, o Fundo de Garantia
por Tempo de Serviço (FGTS).
2.1.7. FGTS
Instituído pela Lei n. 5.107 de 13 de setembro de 1966, o Fundo de Garan-
tia por Tempo de Serviço (FGTS) foi criado para proteger o trabalhador de-
mitido sem justa causa por meio de uma conta vinculada ao seu contrato
SAFRISTA
de trabalho. Segundo AATR (2003) e Brasil (2002), todos os trabalhadores
É considerado safreiro regidos pela CLT têm direito ao benefício. Incluem-se também trabalhado-
ou safrista o trabalha-
dor que se obriga à
res rurais e safristas, trabalhadores temporários e avulsos e atletas profis-
prestação de serviços sionais (ex.: jogadores de futebol).
mediante contrato de Brasil (2006) salienta que o pagamento é igual a 8% do salário do traba-
safra. (GUIA TRABA-
LHISTA, 2015).
lhador, depositado até o dia 7 de cada mês pelo empregador. Além disso,
todo dia 10 a sua conta de FGTS recebe a correção monetária mensal mais
juros de 3% ao ano.
Os recursos do FGTS podem ser utilizados para a habitação popular e o
saneamento básico, além de direcionar recursos para outros segmentos da
infraestrutura, como construção, reforma, ampliação ou implantação de
empreendimentos de infraestrutura em rodovias, portos, hidrovias, ferro-
vias e obras de energia.

Viu a importância desse direito para os trabalhadores? Ele foi criado para
proteger o trabalhador demitido sem justa causa. Outra questão muito
importante diz respeito ao fato de que os recursos recolhidos por meio do
FGTS são utilizados para o financiamento de habitação popular, saneamen-
to básico, além de outras obras que objetivam o desenvolvimento do país.
A seguir conheça o direito à licença-paternidade.
2.1.8. LICENÇA-PATERNIDADE
É direito do pai a licença-paternidade, nos termos estabelecidos em lei
no prazo de cinco dias contando-se os 5 (cinco) dias consecutivos a partir
do dia útil ao da data de nascimento, de forma a absorver o dia previsto no
art. 473, III da CLT.
amyjosmile ([20--?])
A Constituição Federal no art. 7º, XIX e art. 10, § 1º, estabelecida no art.
473, estabelece esse prazo tendo em vista que a gestante necessitará de
maior tempo para se recuperar e poder abrigar a criança sem por em risco
a sua saúde e a do recém-nascido. Assim, o pai prestará o auxílio neces-
sário e os cuidados que uma criança necessita, principalmente nos seus
primeiros dias de vida.
A seguir você vai entender o que é o aviso prévio. Acompanhe!

39
2.1.9. AVISO PRÉVIO
Segundo Brasil (2002; 2006), o aviso prévio é a comunicação que uma das
partes do contrato de trabalho (empregado ou empregador) faz a outra infor-
mando que, passado certo prazo, o contrato se extinguirá. Conforme art. 487
da CLT e art. 7º, XXI da Constituição Federal, esse aviso deverá ser feito em,
no mínimo, 30 (trinta) dias e sua finalidade é proporcionar um prazo para o
empregado procurar novo emprego e o empregador, um novo funcionário.
A falta de aviso prévio por parte do empregador dá ao em-

pregado o direito aos salários correspondentes ao prazo do
aviso, garantida sempre a integração desse período no seu
tempo de serviço (art. 487, § 1º, da CLT). A falta de aviso prévio
por parte do empregado dá ao empregador o direito de des-
contar os salários correspondentes ao prazo respectivo (art.
487, § 2º, da CLT). (BRASIL, 2006, p. 25).
AdamGregor ([20--?])
Segundo Brasil (2006), durante o prazo de aviso, e se a rescisão tiver sido

realizada pelo empregador, o horário normal de trabalho será reduzido de
duas horas diárias, sem prejuízo do salário integral. Além disso, não é obri-
gatório ao empregado trabalhar sem a redução das 2 (duas) horas diárias
previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao serviço, sem prejuízo
do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do inciso l, e por 7 (sete) dias
corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta Consolidação, incluído
pela Lei n. 7.093, de 25.4.1983.
A rescisão torna-se efetiva depois do término do prazo, mas, se a parte
que concedeu o aviso quiser torná-lo sem efeito, poderá fazê-lo, desde que
a outra parte concorde, conforme art. 489 da CLT.
É importante destacar, que o empregado não poderá renunciar ao aviso
prévio conforme Súmula n. 276 do TST. Mantida a renúncia, a empresa deverá
solicitar ao trabalhador a prova de que obteve novo emprego. (BRASIL, 2006).
Você estudou que o aviso prévio tem por objetivo oportunizar ao empre-
gador e ao empregado a possibilidade de se organizar diante da rescisão do
contrato de trabalho, ou seja, permitir que o empregador possa contratar um
novo profissional e ao empregado a busca de um novo trabalho. Na sequência
você vai aprender como ocorre a extinção do contrato de trabalho. Confira!

2.1.10. EXTINÇÃO DO CONTRATO DE TRABALHO
Um contrato de trabalho é como o empregador estabelece uma relação
de subordinação e confiança com o empregado.
A extinção do contrato de trabalho pode ocorrer por decisão do emprega-
do, do empregador e de ambos, desaparecimento do sujeito, ou quando se
tem prazo determinado estipulado em contrato (vagas temporárias).
Thinkstock ([20--?])
A resilição é a dissolução do contrato por manifestação de vontade, que
pode ser unilateral (denúncia) ou bilateral (distrato). É o “voltar atrás”. É o
caso, por exemplo, do contrato de prestação de serviço em que ocorre a mor-
te de uma das partes, logo, haverá a impossibilidade da execução do serviço,
uma vez que a parte falecida é insubstituível. (DIREITO SIMPLIFICADO, 2013).
O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão de

contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de
1 (um) ano de serviço, só será válido quando feito com a as-
sistência do respectivo sindicato ou perante a autoridade do
Ministério do Trabalho e Emprego (art. 477, § 1º, da CLT). Ao
menor de 18 (dezoito) anos é proibido dar, sem a assistência
de seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo re-
cebimento da indenização que lhe for devida (art. 439 da CLT).
(BRASIL, 2006, p. 26).
A seguir, confira alguns direitos que os empregados possuem, segundo

Brasil (2006) e AATR (2003), na rescisão do contrato de trabalho.
■■ Décimo terceiro salário - deverá ser pago ao empregado na propor-
ção do tempo trabalhado, de 1/12 (um doze avos) para cada mês de
efetivo serviço, considerando como mês integral parcela igual ou su-
perior a 15 (quinze) dias. Casos em que o empregado faz jus ao déci-
mo terceiro salário:
a. dispensa do empregado sem justa causa;
b. pedido de demissão do empregado;
c. término do contrato de trabalho por tempo determinado.

41
O empregado perde o direito ao décimo terceiro salário pro-
porcional se for demitido por justa causa. Para cálculo do
décimo terceiro salário na rescisão do contrato de trabalho,
considera-se o valor do último salário do empregado. (BRA-
SIL, 2006, p. 26).
■■ Pagamento de férias - acrescido de 1/3 (um terço) do seu valor art.

7º, XVI da Constituição Federal.
■■ Férias adquiridas - o empregado receberá o valor das férias adquiri-
das quando seu contrato de trabalho for rescindido por qualquer mo-
tivo, como destaca Brasil (2006). O valor da indenização corresponde
ao valor do salário do empregado na época da rescisão. Esse valor
poderá ser simples ou em dobro conforme art. 146 da CLT. Segundo
Brasil (2006), se a rescisão ocorrer nos 12 (doze) meses seguintes ao
período aquisitivo, receberá o valor de 1 (um) salário e se ocorrer de-
pois de 12 (doze) meses seguintes ao período aquisitivo, o emprega-
do receberá o valor de 2 (dois) salários.
■■ Férias proporcionais - se a rescisão do contrato de trabalho ocorrer
no período aquisitivo, segundo Brasil (2002), o empregado terá direi-
to à indenização das férias, proporcionalmente ao número de meses
trabalhados como estabelecido pelo art. 147 da CLT.
■■ FGTS - o empregador, ocorrendo rescisão de contrato de trabalho por
COMINAÇÕES sua parte, ficará obrigado a depositar, segundo Brasil (2006), na conta
Faz referência à pres- vinculada do trabalhador no FGTS os valores relativos aos depósitos
crição legal que é a per- referentes aos meses da rescisão e ao imediatamente anterior, que
da do direito de ação,
ou seja, de reivindicar
ainda não houverem sido recolhidos, sem prejuízo das cominações
esse direito por meio legais. Na hipótese de despedida pelo empregador sem justa causa,
da ação judicial cabí- depositará este, na conta vinculada do trabalhador no FGTS, impor-
vel por ter transcorrido tância igual a 40% (quarenta por cento) do montante de todos os de-
certo lapso temporal.
pósitos realizados na conta vinculada durante a vigência do contrato
(FERREIRA, 2000).
de trabalho, atualizados monetariamente e acrescidos dos respecti-
vos juros, não sendo considerados, para esse fim, os saques ocorridos
conforme art. 477 da CLT.
Após a homologação, o empregado deverá comparecer a

qualquer agência da Caixa Econômica Federal, munido do
Termo de Rescisão do Contrato de Trabalho (TRCT) homolo-
gado, para sacar integralmente os valores do FGTS deposita-
dos em sua conta vinculada. (BRASIL, 2006, p. 28).
São muitos os detalhes que você deve saber quando for rescindir um contra-
to de trabalho, não é mesmo? Portanto, fique sempre atento ao que diz a le-
gislação. A seguir você irá conhecer algumas noções de direito previdenciário.
2.2. NOÇÕES DE DIREITOS PREVIDENCIÁRIOS

O direito previdenciário é um ramo do direito público que tem por obje-
tivo estudar os princípios e as normas que se referem ao custeio da Previ-
dência Social e às prestações previdenciárias devidas aos seus beneficiá-
rios e está previsto no capítulo II (direitos sociais) da Constituição Federal.

FIQUE POR DENTRO
A seguridade social é um sistema de proteção social que abrange os pro-

gramas sociais de maior relevância como: a previdência social, a assistên-
cia social e a saúde.
Você estudou aqui que o direito previdenciário tem por objetivo o estudo
e a regulamentação da seguridade social. A seguir você irá estudar a Previ-
dência Social. Acompanhe!
LABORATIVA
2.2.1. PREVIDÊNCIA SOCIAL Atividade coordenada,
de caráter físico e/ou
Segundo Gouveia (2015) e Amado (2010), a Previdência Social é o sistema intelectual, necessária
pelo qual, mediante contribuição, você e as pessoas que exercem alguma à realização de qual-
quer tarefa, serviço
atividade laborativa, incluindo seus dependentes, ficam protegidos quan-
ou empreendimento.
to a ocorrências como morte, invalidez, idade avançada, acidente de traba- (IASS, 2010)
lho, desemprego involuntário, ou outros que a lei considera necessitarem
de amparo financeiro ao indivíduo, como maternidade, filhos, reclusão,
mediante benefícios previdenciários e serviços. Segundo os autores, trata- COMPULSÓRIO
se de um seguro social compulsório. Algo que obriga ou
compele a fazer algu-
ma coisa. Obrigatório.
Previdencia Social (2015) (FERREIRA, 2000).
A Previdência Social, segundo Gouveia (2015) e Amado (2010), é organi-

zada pelo Ministério da Previdência Social e tem por objetivos:
■■ cobertura dos eventos de doença, invalidez, morte e idade avançada;
■■ proteção à maternidade, especialmente à gestante;
■■ proteção ao trabalhador em situação de desemprego involuntário;
■■ salário-família e auxílio-reclusão para os dependentes dos segurados
de baixa renda;
■■ pensão por morte do segurado, homem ou mulher, ao cônjuge ou
companheiro e dependentes.

43
CONTINGÊNCIA A Previdência Social consiste, portanto, em um sistema de proteção so-
É uma eventualidade,
cial que tem o objetivo de garantir ao trabalhador benefícios e serviços
um acaso, um acon- quando o mesmo é atingido por uma contingência social, valendo-se, para
tecimento que tem tanto, da solidariedade social (Lei n. 8.213, de 24 de julho de 1991).
como fundamento a
A seguir, conheça alguns princípios que fundamentam a Previdência So-
incerteza de que pode
ou não acontecer. cial, como destacado por Gouveia (2015), Martinez (2012) e Amado (2010).
(SIGNIFICADOS, 2015). ■■ Filiação obrigatória e automática - havendo relação de trabalho
ocorre o ingresso da pessoa na Previdência Social de forma obriga-
tória, ou seja, havendo o exercício de atividade econômica, tem-se
instalada a filiação, independentemente da vontade do segurado. No
exato momento em que se tem início o trabalho, tem começo a filia-
ção. (MARTINEZ, 2012).
■■ Caráter contributivo - o art. 201 da CF estabelece que a Previdência
Social seja organizada sob a forma de regime geral, mediante contri-
buição (Lei n. 8.213/91, art. 1°). Dessa forma, se o indivíduo não con-
tribui para o regime, não pode receber benefício previdenciário.
■■ Equilíbrio financeiro e atuarial - conforme Martinez (2012), por
equilíbrio financeiro entende-se que as reservas matemáticas efe-
tivamente constituídas sejam suficientes para garantir os ônus das
obrigações assumidas, ou seja, o equilíbrio atuarial compreende as
ideias matemáticas (taxa de contribuição, experiência de risco, ex-
pectativa média de vida, taxas biométricas etc.), tornando possível
estimar as obrigações pecuniárias em face do comportamento da
massa e o nível de contribuição.
■■ Correção monetária - o art. 201, § 3°, da CF estabelece que os sa-
lários de contribuição considerados no cálculo dos benefícios sejam
corrigidos monetariamente.
■■ Preservação do valor real do benefício - o § 4° do art. 201 da CF
dispõe que deve ser garantido o reajustamento dos benefícios previ-
denciários para preservar-lhes, em caráter permanente, o valor real,
conforme critérios definidos em lei. Esta regra encontra-se disciplina-
da no art. 41 da Lei n. 8.213/91, assegurando-se a atualização anual
como medida para preservar o poder aquisitivo do benefício.
A Previdência Social, conforme você estudou, é um sistema que tem por
objetivo assegurar aos trabalhadores benefícios e serviços quando eles não
estiverem em condições de, por algum motivo, exercer seu trabalho. O pró-
ximo assunto que você vai estudar são os regimes previdenciários. Confira!
2.2.2. REGIMES PREVIDENCIÁRIOS

Segundo Gouveia (2015), para cumprir seus objetivos, a Previdência Social
organiza-se em regimes: público obrigatório e privado de caráter complemen-
tar e facultativo. Há o Regime Geral de Previdência Social – RGPS e o Regime
Próprio da Previdência Social (também chamado de Especial ou Peculiar).
■■ Regime Geral de Previdência Social (RGPS) - sendo regido pela Lei
n. 8.213/91, abrange obrigatoriamente todos os trabalhadores da ini-
ciativa privada. Destina-se à cobertura da perda da capacidade de
gerar meios de subsistência até o teto do salário de benefício (cober-
tura de contingências e riscos sociais expressos no art. 1°, da Lei n.
8.213/91). Principais características:
a. filiação compulsória e automática para os segurados obrigatórios;

b. gerido pelo Ministério da Previdência Social, sendo auxiliada
pelo Instituto Nacional do Seguro Social (INSS), autarquia vin-
culada ao Ministério;
c. possibilidade de participação dos segurados facultativos (prin-
cípio da universalidade);
d. regime público de repartição simples (os ativos contribuem
para o benefício dos inativos): fundamenta-se no princípio do
solidarismo.
■■ Regime Previdenciário Complementar - o sistema de Previdência
Social no Brasil é misto, pois conta com a existência de um regime
de caráter complementar ao regime geral. Principais características:
a. regime privado e facultativo (a vinculação depende da vontade
dos contratantes, tal facultatividade ocorre inclusive nas enti-
dades de previdência fechada);
b. gerido por entidades fechadas ou abertas de previdência;
c. fiscalização pelo Poder Público;
d. caráter supletivo ao regime geral público;
e. regime de capitalização e não de repartição, ou seja, baseado na
constituição de reservas que garantam o benefício contratado;
f. relação de direitos e obrigações;
g. os planos de previdência privada não integram o contrato de
trabalho ou a remuneração dos participantes;
h. princípio da transparência, em que participante tem direito ao
pleno acesso às informações relativas à gestão dos planos.
Você aprendeu que a Previdência Social se organiza em dois regimes, o
Regime Geral de Previdência Social – RGPS e o Regime Próprio da Previdên-
cia Social (também chamado de Especial ou Peculiar). Na sequência você
vai conhecer os benefícios concedidos pela Previdência Social. Confira!
2.2.3. BENEFÍCIOS
O segurado e seus dependentes têm uma série de serviços e benefícios
oferecidos pela Previdência Social, tais como aposentadoria especial, por
invalidez e a pensão por morte, entre outros, desde que o pagamento das
contribuições do trabalhador esteja em dia.
Conheça alguns desses benefícios destacados por Gouveia (2015) e Ama-
do (2010).
■■ Aposentadoria especial - benefício previsto no § 1º do artigo 201 da
Constituição Federal e no artigo 57 e seguintes da Lei n. 8.213/91, é
concedido ao segurado que tenha trabalhado em condições prejudi-
ciais à saúde ou à integridade física. Para ter direito à aposentadoria
especial, o trabalhador deverá comprovar, além do tempo de traba-
lho, efetiva exposição aos agentes físicos, biológicos ou associação
de agentes prejudiciais pelo período exigido para a concessão do be-
nefício (15, 20 ou 25 anos).
■■ Aposentadoria por invalidez - é um benefício cujas regras foram ins-
tituídas pela Lei n. 8.213/91, regulamentada pelo Decreto n. 3.048/99,
bem como pelo artigo 475 da CLT. É concedido aos trabalhadores que,
por doença ou acidente, forem considerados pela perícia médica da
Previdência Social incapacitados para exercer suas atividades ou ou-
tro tipo de serviço que lhes garanta o sustento.
■■ Aposentadoria por tempo de contribuição - pode ser integral ou

45
proporcional. Para ter direito à aposentadoria integral, o trabalhador
homem deve comprovar pelo menos 35 anos de contribuição e a tra-
balhadora mulher, 30 anos. Para ter direito à aposentadoria por tem-
po de contribuição previdenciária, é necessário comprovar carência e
tempo mínimo de contribuição, exigidos pela Lei n. 8213/91.
■■ Aposentadoria por idade - tem direito à aposentadoria por idade os
trabalhadores a partir dos 65 anos, para os homens, e a partir dos 60
anos de idade para as mulheres, desde que cumprida a carência exi-
gida. O início do benefício se dará a partir da data do desligamento
do emprego, quando requerida até 90 dias após o desligamento, ou a
partir da data da entrada do requerimento, quando não houver des-
ligamento do emprego ou quando for requerida após 90 dias do des-
ligamento. É regulamentada pela Lei n. 8.213/91, arts. 48 a 51, e pelo
Regulamento da Previdência Social, Decreto n. 3048/99, arts. 51 a 55.
■■ Auxílio-acidente - está previsto no art. 86 da Lei n. 8.213/91 e no art.
104 do Regulamento da Previdência Social (Decreto n. 3.048/99). É
pago ao trabalhador que sofre um acidente e fica com sequelas que
reduzem sua capacidade de trabalho. É concedido para segurados
que recebiam auxílio-doença. Têm direito ao auxílio-acidente o tra-
balhador empregado, o trabalhador avulso e o segurador especial.
■■ Auxílio-doença - está amparado constitucionalmente como benefí-
cio integrante da Previdência Social, conforme expressa o inciso I do
artigo 201 da Constituição Federal e pela Lei n. 8213/91. O benefício é
concedido ao segurado impedido de trabalhar por doença ou aciden-
te por mais de 15 dias consecutivos. No caso dos trabalhadores com
carteira assinada, os primeiros 15 dias são pagos pelo empregador, e
a Previdência Social paga a partir do 16º dia de afastamento do tra-
balho. No caso do contribuinte individual (empresário, profissionais
liberais, trabalhadores por conta própria, entre outros), a Previdência
paga todo o período da doença ou do acidente (desde que o trabalha-
dor tenha requerido o benefício).
■■ Auxílio-reclusão - foi instituído pela Lei n. 8.213, de 24 de junho de
1991 e pelo Decreto n. 3.048/99. Os dependentes do segurado que for
preso por qualquer motivo têm direito a receber o auxílio-reclusão
durante todo o período da reclusão. O benefício será pago se o tra-
balhador não estiver recebendo salário da empresa, auxílio-doença,
aposentadoria ou abono de permanência em serviço.
■■ Pensão por morte - está previsto no art. 86 da Lei n. 8.213/91. O be-
nefício é pago à família do trabalhador quando ele morre. Para con-
cessão de pensão por morte, não há tempo mínimo de contribuição,
mas é necessário que o óbito tenha ocorrido enquanto o trabalhador
tinha qualidade de segurado. Se o óbito ocorrer após a perda da qua-
lidade de segurado, os dependentes terão direito à pensão desde que
o trabalhador tenha cumprido, até o dia da morte, os requisitos para
obtenção de aposentadoria, concedidos pela Previdência Social.
■■ Salário-família - salário-família foi instituído pela Lei n. 4.266, de 3
de outubro de 1963, e é o benefício pago na proporção do respectivo
número de filhos ou equiparados de qualquer condição até a idade de
14 (quatorze) anos ou inválido de qualquer idade, independente de
carência e desde que o salário de contribuição seja inferior ou igual

ao limite máximo permitido. São equiparados aos filhos os enteados e
os tutelados, desde que não possuam bens suficientes para o próprio
sustento, devendo a dependência econômica de ambos ser compro-
vada. (BRASIL, 2015).
■■ Salário-maternidade - foi incluído entre os benefícios de encargo
da Previdência Social por força da Lei n. 6.136, de 7 de novembro de
1974. Cabe à empresa pagar o salário-maternidade devido à empre-
gada gestante, efetivando-se a compensação, de acordo com o dis-
posto no art. 248, da Constituição Federal, à época do recolhimento
das contribuições incidentes sobre a folha de salários e demais rendi-
mentos pagos ou creditados, a qualquer título, à pessoa física que lhe
preste serviço. A empresa deverá conservar durante 10 (dez) anos os
comprovantes dos pagamentos e os atestados correspondentes. As
trabalhadoras que contribuem para a Previdência Social têm direito
ao salário-maternidade nos 120 dias em que ficam afastadas do em-
prego por causa do parto.
■■ Seguro-desemprego - foi instituído pela Lei n. 998, de 11 de janeiro de
1990, alterado pela Lei n. 8.900, de 30 de junho de 1994, com a finali-
dade de prover assistência financeira temporária a trabalhadores de-
sempregados sem justa causa, e auxiliá-los na manutenção e na busca
de emprego, provendo, para tanto, ações integradas de orientação,
recolocação e qualificação profissional. O trabalhador, no período em
que estiver recebendo o seguro-desemprego, não poderá receber ou-
tra remuneração oriunda de vínculo empregatício formal ou informal.
Como você pode ver, são muitos os benefícios que podem ser concedi-
dos por meio da Previdência Social. É importante que você se mantenha
informado em relação a todos eles. A seguir você vai conhecer o Instituto
Nacional do Seguro Social – INSS. Acompanhe!
2.2.4. INSTITUTO NACIONAL DO SEGURO SOCIAL (INSS)

O Instituto Nacional do Seguro Social, o INSS, foi criado em 1988 e é o
órgão responsável, segundo Gouveia (2015), por receber as contribuições
dos indivíduos, e tem como função fazer os pagamentos de aposentado-
rias, auxílio-doença, pensão por morte, auxílio-acidente e outros benefí-
cios previstos por lei.
Na sequência você vai conhecer o Cadastro Nacional de Informações So-
ciais –CNIS. Confira!
2.2.5. CADASTRO NACIONAL DE INFORMAÇÕES SOCIAIS (CNIS)

Instituído pelo Decreto n. 97.936 de 10 de julho de 1989, o Cadastro Na-
cional de Informações Sociais é uma base nacional que contém informa-
ções cadastrais de trabalhadores empregados e contribuintes individuais,
empregadores, vínculos empregatícios e remunerações. Por meio dele o
trabalhador pode acompanhar todas as informações lançadas pelo seu
empregador no seu cadastro do INSS. Assim, o segurado pode conferir se
os empregadores a quem prestou serviço durante sua vida profissional re-
colheram corretamente as contribuições, conforme aponta Gouveia (2015).

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m-imagephotography ([20--?])
Você estudou o que é a Previdência Social e quais são seus benefícios.
Aprendeu ainda qual a função do Instituto Nacional do Seguro Social – INSS
e do Cadastro Nacional de Informações Sociais (CNIS). Na sequência você
irá estudar algumas noções sobre segurança e saúde no trabalho. Confira!
2.3. NOÇÕES DE SEGURANÇA E SAÚDE NO TRABALHO

(SST)
Segundo Peixoto (2010) e Saliba e Saliba (2003), a Segurança e Saúde
no Trabalho (SST) corresponde a um conjunto de ciências, instrumentos e
tecnologias que tem por objetivo proteger o trabalhador em seu ambien-
te de trabalho, minimizando e/ou evitando acidentes de trabalho e doen-
ças ocupacionais. Como atividades dessa área de conhecimento estão a
prevenção de acidentes, promoção da saúde e prevenção de incêndios. A
higiene do trabalho, segundo Peixoto (2010) e Saliba e Saliba (2003), é a
ciência que tem como objetivo reconhecer, avaliar e controlar todos os fa-
tores ambientais de trabalho que podem causar doenças ou danos à saúde
dos trabalhadores.
A SST é definida por normas e leis. A legislação no Brasil, segundo SESI
(2009), baseia-se na Constituição Federal (CF), na Consolidação das Leis do
Trabalho (CLT), nas Normas Regulamentadoras (NR) e em outras leis com-
plementares como portarias, decretos e convenções internacionais da Or-
ganização Internacional do Trabalho (OIT), Organização Mundial da Saúde
(OMS) e até mesmo por meio de normas como a OSHAS 18000, que estabele-
ce os requisitos para Sistemas de Gestão da Saúde e Segurança do Trabalho.
Segundo as Normas Regulamentadoras (BRASIL, 2015) e Peixoto (2010),
os agentes causadores de doenças do trabalho podem ser físicos (calor,
ruído, radiações diversas), químicos (benzeno, asbesto, fumos metálicos,

ácidos etc.), ergonômicos (movimentos repetitivos), de acidentes (arranjos
físicos inadequados, máquinas sem proteção, iluminação deficiente, entre
outros) ou biológicos (bactérias, fungos, bacilos).
FIQUE POR DENTRO
Conforme SESI (2009), a atividade produtiva pode deixar o trabalhador ex-

posto a esses agentes e, sem o monitoramento e controle corretos, podem
causar doenças irreversíveis e até mesmo a morte. Existem outros agentes
causadores de doenças e que podem afetar o trabalhador, tais como ansie-
dade, responsabilidade, que vão causar agravos à saúde do trabalhador.
São causas indiretas que afetam o bem-estar dos trabalhadores: o analfa-
betismo, o alcoolismo, o tabagismo, a habitação inadequada, entre outras.
Conforme dispõe o art. 19 da Lei n. 8.213/91, página 15,
Acidente de trabalho é o que ocorre pelo exercício do trabalho

a serviço da empresa ou pelo exercício do trabalho dos segu-
rados referidos no inciso VII do art. 11 desta lei, provocando
lesão corporal ou perturbação funcional que cause a morte
ou a perda ou redução, permanente ou temporária, da capa-
cidade para o trabalho.
De acordo com Peixoto (2010), os acidentes do trabalho podem ser divi-

didos em:
■■ acidente-tipo ou típico: este tipo de acidente é consagrado no meio
jurídico como definição do infortúnio do trabalho originado por cau-
sa violenta, ou seja, é o acidente comum, súbito e imprevisto (exem-
plos: batidas, quedas, choques, cortes, queimaduras etc.);
■■ acidente de trajeto: é o acidente sofrido pelo empregado no percur-
so da residência para o local de trabalho ou vice-versa, qualquer que
seja o meio de locomoção, inclusive veículo de propriedade do em-
pregado, em horários e trajetos compatíveis;
■■ doença do trabalho: é a alteração orgânica que, de modo geral, de-
senvolve-se em consequência da atividade exercida pelo trabalhador
o qual esteja exposto a agentes ambientais tais como, ruído, calor,
gases, vapores, micro-organismos.
São várias as causas dos acidentes, seja do trabalho, do trajeto, ou por
doenças profissionais e essas causas são basicamente separadas em dois
grupos. Acompanhe a descrição a seguir.

49
Condições inseguras
São as condições que, presentes no ambiente de trabalho, comprometem a
integridade física e/ou a saúde do trabalhador, bem como a segurança das
instalações e dos equipamentos.
Comportamento inseguro

É o que depende do ser humano, que, de maneira consciente ou não,
provoca dano ao trabalhador, aos companheiros e às máquinas e
equipamentos. Exemplos: improvisações, agir sem permissão, não usar
equipamento de proteção individual (EPI) etc.
Figura 4 - Causas dos acidentes
Fonte: Adaptado de Peixoto (2010)
Segundo Peixoto (2010) e SESI (2009), a Portaria n. 3214 de 08 de julho de

1978, em sua Norma Regulamentadora – NR-6, estabelece que a empresa
é obrigada a fornecer gratuitamente a seus funcionários os Equipamentos
de Proteção Individual (EPI) para proteção adequada aos riscos existentes
no local de trabalho, sempre que as medidas de controle coletivas forem
inviáveis ou estiverem em fase de implantação.
Segundo as Normas Regulamentadoras (BRASIL, 2015), os equipamentos
de proteção são divididos em Equipamentos de Proteção Coletiva (EPC) e
Equipamentos de Proteção Individual (EPI).
Equipamentos de Proteção Coletiva (EPC)

São equipamentos instalados no local de trabalho que servem para proteger
mais de uma pessoa ao mesmo tempo. Exemplos: biombos, exaustores,
ventiladores, paredes acústicas e térmicas, iluminação de emergência,
alarmes, extintores etc.
Equipamentos de Proteção Individual (EPI)

É todo dispositivo ou produto, de uso individual utilizado pelo trabalhador,

destinado a proteção. Exemplo: Capacete, Protetores faciais, Máscaras,
Protetores Auriculares etc.
Figura 5 - Tipos de equipamentos de proteção
Fonte: Adaptado de Peixoto (2010)
A CLT estabelece em seu art. 166, página 45 que,
A empresa é obrigada a fornecer aos empregados, gratuita-

mente, equipamentos adequados ao risco e em perfeito esta-
do de conservação e funcionamento, sempre que as medidas
de ordem geral não ofereçam completa proteção contra os
riscos de acidentes e danos à saúde dos empregados.

No art. 167, página 45, consta que “o equipamento de proteção só poderá
ser posto à venda ou utilizado com a indicação do Certificado de Aprova-
ção do Ministério do Trabalho”. Assim, a empresa deve também treinar o
empregado para utilizar corretamente o EPI tornando seu uso obrigatório,
e se responsabilizando por sua substituição sempre que as condições as-
sim o requererem.
opreaistock ([20--?])
Além do previsto em Lei, a empresa deve dispor procedimentos de segu-
rança que contemplem todas as atividades, estipulando condições adequa-
das de operação, métodos de trabalho apropriados definidos a partir de
padrões técnicos e códigos de prática, adotando e mantendo regras para o
trabalho seguro e medidas para assegurar o envolvimento e a cooperação
dos trabalhadores, reduzindo gastos provenientes de retrabalho, perda de
tempo e de materiais. Lembre-se, você deve cumprir as regras estabeleci-
das e comunicar seu superior imediato das inconformidades que por acaso
ocorram e não deve desenvolver atividades para as quais não esteja capaci-
tado ou não tenha sido autorizado. Sua participação em todo esse processo
é fundamental para manter a sua saúde e segurança no trabalho.
Neste capítulo você estudou o que são os direitos trabalhistas, previden-
ciários e do que trata a Consolidação das Leis do Trabalho – CLT. Aprendeu
ainda o que é Previdência Social e quais são seus benefícios. Para finalizar,
conheceu as noções básicas de segurança e saúde no trabalho. No próximo
capítulo, você estudará sobre os direitos humanos e seus contextos no Bra-
sil. Siga em frente!

51
RESUMINDO
Consolidação das
leis do trabalho
Sujeitos do
trabalho
Direito do
trabalho
Contrato individual
do trabalho
Previdência
Social
Jornada de
trabalho
Benefícios
Direito
Noções Conceito
previdenciário
CNIS
Legislação
INSS
Segurança e saúde Acidente de

no trabalho trabalho
Equipamentos
de proteção
Procedimentos
de proteção

CAPÍTULO 3
DIREITOS HUMANOS E SEUS

CONTEXTOS NO BRASIL

53
DIREITOS HUMANOS • IDOSO
IGUALDADE RACIAL • CRIANÇA •
JUVENTUDE
3.1. DIREITOS HUMANOS
Se você perguntasse às pessoas na rua: “O que são os direitos humanos?”,
com certeza você obteria muitas respostas diferentes.
Mas você saberia responder que são os direitos humanos?
Conforme destacado pela Organização das Nações Unidas - ONU (2014, p.1- 2),
Os direitos humanos são direitos inerentes a todos os seres hu-

manos, independentemente de raça, sexo, nacionalidade, etnia,
idioma, religião ou qualquer outra condição. Os direitos huma-
nos incluem o direito à vida e à liberdade, à liberdade de opinião
e de expressão, o direito ao trabalho e à educação, entre muitos
outros. Todos merecem estes direitos, sem discriminação.
O Direito Internacional dos Direitos Humanos estabelece as
obrigações dos governos de agirem de determinadas maneiras
ou de se absterem de certos atos, a fim de promover e proteger
os direitos humanos e as liberdades de grupos ou indivíduos.
O conceito de direitos humanos reconhece que cada ser humano
pode desfrutar de seus direitos humanos sem distinção de raça,
cor, sexo, língua, religião, opinião política ou de outro tipo, ori-
gem social ou nacional ou condição de nascimento ou riqueza.
Claus Mikosch ([20--?])
Os direitos humanos são amparados pela lei de direitos humanos, cujo

objetivo é proteger indivíduos e grupos contra ações que podem interferir
em suas liberdades fundamentais e na dignidade humana.
Segundo a ONU (2014, p. 2), algumas das características mais importan-
tes dos direitos humanos são:
■ os direitos humanos são fundados sobre o respeito pela dig-

nidade e o valor de cada pessoa;
■ os direitos humanos são universais, o que quer dizer que são
aplicados de forma igual e sem discriminação a todas as pessoas;
DIREITOS HUMANOS E SEUS CONTEXTOS NO BRASIL

55
■ os direitos humanos são inalienáveis, e ninguém pode ser
privado de seus direitos humanos; eles podem ser limitados
em situações específicas. Por exemplo, o direito à liberdade
pode ser restringido se uma pessoa é considerada culpada de
um crime diante de um tribunal e com o devido processo legal;
■ os direitos humanos são indivisíveis, inter-relacionados e in-
terdependentes, já que é insuficiente respeitar alguns direitos
humanos e outros não. Na prática, a violação de um direito
vai afetar o respeito por muitos outros;
■ todos os direitos humanos devem, portanto, ser vistos como
de igual importância, sendo igualmente essencial respeitar a
dignidade e o valor de cada pessoa.
Você estudou aqui o que são direitos humanos. Na sequência vai apren-
der o que é a Declaração Universal dos Direitos Humanos. Acompanhe!
3.1.1. DECLARAÇÃO UNIVERSAL DOS DIREITOS HUMANOS

Segundo a ONU (2014), a Declaração Universal dos Direitos Humanos
(DUDH) é um documento que estabeleceu a proteção universal dos direi-
tos humanos e foi proclamado pela Assembleia Geral das Nações Unidas
em Paris, em 10 de dezembro de 1948, por meio da Resolução 217 A (III) da
Assembleia Geral com o objetivo de estabelecer uma norma comum para
ser alcançada por todos os povos e nações. A DUDH foi traduzida em mais
de 360 idiomas e inspirou a defesa dos direitos humanos em constituições
de muitos Estados e democracias recentes. Assim, segundo ONU (2014) e
Gomes (2014), forma em conjunto com o Pacto Internacional dos Direitos
Civis e Políticos e seus dois Protocolos Opcionais (sobre procedimento de
queixa e sobre pena de morte) e com o Pacto Internacional dos Direitos
Econômicos, Sociais e Culturais e seu Protocolo Opcional, a Carta Interna-
cional dos Direitos Humanos.
PRATICANDO
Pesquise como o Brasil validou as convenções e as transformou em leis ou

em projetos de leis. Você consegue perceber que impactos positivos teve
em sua comunidade?

U.N. Photo ([20--?])
Figura 4 - Primeira-dama dos EUA Eleanor Roosevelt segurando o texto da Declaração dos
Direitos Humanos, em 1948
Fonte: Globo (2008)
Assim desde 1945, segundo ONU (2014), uma série de tratados expandi-
ram a proteção dos direitos humanos e incluem a Convenção para a Preven-
ção e a Repressão do Crime de Genocídio (1948), a Convenção Internacional
sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação Racial (1965), a
Convenção sobre a Eliminação de Todas as Formas de Discriminação contra
as Mulheres (1979), a Convenção sobre os Direitos da Criança (1989) e a Con-
venção sobre os Direitos das Pessoas com Deficiência (2006), entre outras.
3.2. DIREITOS HUMANOS E OS SEUS CONTEXTOS NO

BRASIL
Agora que você já tem uma noção sobre o que são os direitos humanos,
poderá entender os seus desdobramentos e contextos no Brasil.
A seguir serão tratados assuntos como orientação sexual, raça e etnia e
serão apresentados os estatutos de Igualdade Racial, do Idoso, da Criança
e do Adolescente e o da Juventude. Acompanhe!
3.2.1. ORIENTAÇÃO SEXUAL

A orientação sexual é uma característica pessoal que faz parte de quem
você é. Cobre todas as manifestações da sexualidade humana, homosse-
HOMOFOBIA
xual, bissexual ou heterossexual. O assédio ocorre quando se praticam
ações humilhantes ou vexatórias e comentários homofóbicos às pessoas. Repulsa ou preconcei-
to contra a homosse-
Segundo ORC (2014), a discriminação ocorre quando uma pessoa é tra- xualidade ou os ho-
tada de forma desigual ou diferente por causa da sua orientação sexual ou mossexuais.
por estar numa relação do mesmo sexo. A discriminação pode ser resulta- (MICHAELIS, 2005).
do das ações de uma pessoa ou das regras e políticas de uma organização.

57
FIQUE POR DENTRO
Conforme CDH (2005) e Brasil (2009), a Constituição Brasileira, em seu ar-

tigo 7º, proíbe claramente que haja discriminação por “motivo de sexo”
aos trabalhadores, seja pelo valor do salário, seja pelas funções a serem
exercidas, seja pelos critérios de admissão. E, apesar de não tratar dire-
tamente dos direitos das minorias sexuais, estabeleceu como objetivo
fundamental do Estado brasileiro “promover o bem de todos, sem pre-
conceitos de origem, raça, sexo, cor, idade e quaisquer outras formas de
discriminação”. Assim, é possível dizer que nosso sistema constitucional
proíbe a discriminação em razão da orientação sexual.
Todas essas formas de preconceito e discriminação contra-

riam frontalmente os princípios da dignidade da pessoa hu-
mana, da liberdade e da igualdade, todos reconhecidos pela
constituição brasileira. Todas as pessoas têm o direito de bus-
car e exercer livremente a sua sexualidade, e não podem ser
vítimas de nenhum tipo de discriminação. (CDH, 2005, p. 4).
Você estudou aqui o que é orientação sexual. Na sequência irá aprender

a diferença entre os conceitos de raça e etnia e conhecerá o Estatuto da
Igualdade Racial. Confira!
3.2.2. RAÇA, ETNIA E O ESTATUTO DE IGUALDADE RACIAL

Você já deve ter ouvido falar em raça e etnia, certo? Mas você sabe o que
significam esses conceitos? Segundo Significados (2015), raça e etnia não
são sinônimos, mas o conceito de raça é associado ao de etnia. Etnia é uma
comunidade humana definida por afinidades linguísticas e culturais. A pa-
lavra etnia é derivada do grego ethnos, que significa povo.
A diferença entre raça e etnia é que etnia também compreende os fatores
culturais, como nacionalidade, religião, língua e tradições, enquanto raça
compreende apenas os fatores morfológicos, como cor de pele, constitui-
ção física, estatura etc.
O Estatuto da Igualdade Racial, Lei n. 12.288 de 20 de julho de 2010, reú-
ne um conjunto de ações e medidas especiais para garantir direitos fun-
damentais à população afro-brasileira, assegurando, entre outros direitos,
segundo Brasil (2010):
■■ acesso universal e igualitário ao Sistema Único de Saúde (SUS) para pro-
moção, proteção e recuperação da saúde dessa parcela da população;
■■ respeito a atividades educacionais, culturais, esportivas e de lazer,
adequadas aos interesses e condições dos afro-brasileiros;
■■ os direitos fundamentais das mulheres negras;
■■ reconhecimento do direito à liberdade de consciência e de crença
dos afro-brasileiros e da dignidade dos cultos e das religiões de ma-
triz africana praticadas no Brasil;

■■ estabelecimento do sistema de cotas visando corrigir as desigualda-
des raciais que marcam a realidade brasileira;
■■ proteção dos remanescentes de quilombos, segundo dispositivos de
lei, terão direito à propriedade definitiva das terras que ocupavam;
■■ valorização da herança cultural e da participação dos afro-brasileiros na
história, por meio da produção veiculada pelos órgãos de comunicação;
■■ integração da disciplina “História Geral da África e do Negro no Bra-
sil”, obrigatoriamente no currículo do Ensino Fundamental e Médio,
público e privado;
■■ instituição de ouvidorias garantindo às vítimas de discriminação ra-
cial o direito de serem ouvidas;
■■ garantia do cumprimento de seus direitos e implementação de políticas
voltadas para a inclusão de afro-brasileiros no mercado de trabalho;
■■ criação do Fundo Nacional de Promoção da Igualdade Racial, que
promoverá a igualdade de oportunidades e a inclusão social dos
afro-brasileiros em diversas áreas, assim como a concessão de bol-
sas de estudo a afro-brasileiros para a educação fundamental, média,
técnica e superior.
Você estudou a diferença entre raça e etnia, e conheceu alguns dos di-
reitos fundamentais que constam no Estatuto da Igualdade Racial à po-
pulação afro-brasileira. Na sequência você vai conhecer um pouco sobre o
Estatuto do Idoso. Acompanhe!
3.2.3. ESTATUTO DO IDOSO

O Estatuto do Idoso é destinado a regular os direitos assegurados às pes-
soas com idade igual ou superior a 60 anos. Conforme Brasil (2010), a Lei n.
10.741, de 1º de outubro de 2003, que institui o Estatuto do Idoso, dispõe
sobre papel da família, da comunidade, da sociedade e do Poder Público
de assegurar ao idoso, com absoluta prioridade, a efetivação do direito à
vida, à saúde, à alimentação, à educação, à cultura, ao esporte, ao lazer, ao
trabalho, à cidadania, à liberdade, à dignidade, ao respeito e à convivência
familiar e comunitária.
shironosov ([20--?])

59
O Estatuto do Idoso é uma lei de proteção aos idosos que assegura, se-
gundo Brasil (2013):
■■ distribuição gratuita de medicamentos e próteses dentárias pelos po-
deres públicos;
■■ nos contratos novos feitos pelos planos de saúde não poderá haver
reajustes em função da idade após os 60 anos;
■■ desconto mínimo de 50% no ingresso de atividades culturais e de la-
zer, além de preferência no assento aos locais onde as mesmas estão
sendo realizadas;
■■ proibição e limite de idade para vagas de empregos e concursos, sal-
vo os acessos em que a natureza do cargo exigir;
■■ o critério para desempate de concursos será a idade, favorecendo-se
aos mais velhos;
■■ idosos com 65 anos ou mais que não tiverem como se sustentar terão
direito ao benefício de um salário mínimo;
■■ processos judiciais envolvendo pessoas com mais de 60 anos terão
prioridades, assim como nos programas habitacionais para aquisição
de imóveis;
■■ transporte coletivo urbano e semi-urbano gratuito para maiores de 65 anos.
Como você viu, o Estatuto do Idoso tem o objetivo de garantir a proteção
dos direitos assegurados por lei e assim melhorar a qualidade de vida das
pessoas com idade igual ou superior a 60 anos. Além dos estatutos já estu-
dados, na sequência você vai conhecer outro estatuto bastante conhecido,
o Estatuto da Criança e do Adolescente – ECA. Confira!
3.2.4. ESTATUTO DA CRIANÇA E DO ADOLESCENTE (ECA)

Você já deve ter ouvido falar muito sobre o Estatuto da Criança e do Ado-
lescente – ECA, mas sabe dizer qual a sua finalidade? O ECA foi instituído
pela Lei 8.069 no dia 13 de julho de 1990. Ele regulamenta os direitos das
crianças e dos adolescentes inspirado pelas diretrizes fornecidas pela
Constituição Federal de 1988, internalizando as normativas internacionais
destacadas a seguir.
■■ Declaração dos Direitos da Criança.
■■ Regras mínimas das Nações Unidas para administração da Justiça da
Infância e da Juventude - Regras de Beijing.
■■ Diretrizes das Nações Unidas para prevenção da delinquência juvenil.
Segundo Olibat (2015), o estatuto pode ser dividido em duas partes. A pri-
meira parte trata da proteção dos direitos fundamentais à pessoa em de-
senvolvimento e a segunda trata dos órgãos e procedimentos protetivos.
Encontram-se os procedimentos de adoção (livro I, capítulo V), a aplicação
de medidas socioeducativas (livro II, capítulo II), do Conselho Tutelar (livro II,
capítulo V), e também dos crimes cometidos contra crianças e adolescentes.
Para o ECA, no art. 2, é considerada criança a pessoa até 12 (doze) anos
de idade incompletos, e adolescente aquela entre 12 (doze) e 18 (dezoito)
anos de idade (culturalmente no Brasil se considera adolescente a partir dos
13 anos). Para a prática de todos os atos da vida civil, como a assinatura de
contratos, é considerado capaz o adolescente emancipado. (OLIBAT, 2015).
Ainda segundo Viegas e Rabelo (2011), o ECA estabelece direitos à vida, à
saúde, à alimentação, à educação, ao lazer, à profissionalização, à cultura,

à dignidade, ao respeito, à liberdade, à convivência familiar e comunitária
para meninos e meninas, e também aborda questões de políticas de aten-
dimento, medidas protetivas ou medidas socioeducativas, entre outras
providências. Trata-se de direitos diretamente relacionados à Constituição
da República de 1988.
Robert Churchill ([20--?])

Conforme o artigo 132 do ECA, o Conselho Tutelar é um órgão público
do município, vinculado à Prefeitura. Ele é autônomo em suas decisões. É
também um órgão não-jurisdicional, ou seja, é uma entidade pública com
funções jurídico-administrativas, que não integra o Poder Judiciário, con-
forme explica Viegas e Rabelo (2011). O artigo 132 do ECA também determi-
na que em cada município deverá haver, no mínimo, um Conselho Tutelar
composto por cinco membros, escolhidos pela comunidade por eleição di-
reta para mandato de três anos, permitida uma recondução.
O Conselho Tutelar deve zelar por crianças e adolescentes que foram
ameaçados ou que tiveram seus direitos violados. Ele zela seguindo o que
determina o ECA em seu artigo 136, nem mais (o que seria abuso) nem me-
nos (o que seria omissão). Toda suspeita e toda confirmação de maus tra-
tos devem ser obrigatoriamente comunicados ao Conselho Tutelar. (CANAL
CONSELHO TUTELAR, 2013).
São atribuições do Conselho Tutelar:
■■ atender crianças e adolescentes e aplicar medidas de proteção;
■■ atender e aconselhar os pais ou responsável e aplicar medidas de
proteção;
■■ promover a execução de suas decisões;
■■ encaminhar ao Ministério Público notícia e fato que constitua infração
administrativa ou penal contra os direitos da criança ou do adolescente;
■■ encaminhar à autoridade judiciária os casos de sua competência;
■■ tomar providências para que sejam cumpridas medidas protetivas
aplicadas pela justiça a adolescentes infratores;
■■ expedir notificações;
■■ requisitar certidões de nascimento e de óbito de criança ou de ado-
lescente, quando necessário;

61
■■ assessorar o Poder Executivo local na elaboração da proposta orça-
mentária para planos e programas de atendimento dos direitos da
criança e do adolescente;
■■ representar, em nome da pessoa e da família, contra a violação dos
direitos previstos no artigo 220, §3.º, Inciso II, da Constituição Federal;
■■ representar ao Ministério Público, para efeito de ações de perda ou
suspensão do poder familiar;
■■ fiscalizar as entidades de atendimento.
Como você viu, são muitas as atribuições do Conselho Tutelar, no entan-
to, é importante salientar que ele não substitui outros serviços públicos e
só deve ser acionado se houver recusa de atendimento à criança e ao ado-
lescente. A seguir, você vai conhecer o Estatuto da Juventude.
3.2.5. ESTATUTO DA JUVENTUDE

O Estatuto da Juventude é o instrumento legal instituído pela Lei n.
12.852/2013 que determina quais são os direitos dos jovens que devem
ser garantidos e promovidos pelo Estado brasileiro, independentemente
de quem esteja à frente da gestão dos poderes públicos. Segundo Brasil
(2013), ao todo, são 11 (onze) os direitos previstos no estatuto.
Confira, a seguir, esses 11 (onze) direitos.
■■ Direito à Diversidade e à Igualdade.
■■ Direito ao Desporto e ao Lazer.
■■ Direito à Comunicação e à Liberdade de Expressão.
■■ Direito à Cultura.
■■ Direito ao Território e à Mobilidade.
■■ Direito à Segurança Pública e ao Acesso à Justiça.
■■ Direito à Cidadania, à Participação Social e Política e à Representação
Juvenil.
■■ Direito à Profissionalização, ao Trabalho e à Renda.
■■ Direito à Saúde.
■■ Direito à Educação.
■■ Direito à Sustentabilidade e ao Meio Ambiente.
william87 ([20--?])

O Estatuto da Juventude, no capítulo II, seções II e III, estabelece o direito
à educação de qualidade, em todos os seus níveis, sendo que a educação
básica é obrigatória e deve ser oferecida gratuitamente a todos, inclusive
para aqueles que não tiveram acesso na idade adequada e o direito à pro-
fissionalização, ao trabalho e à renda em condições de liberdade, equida-
de e segurança, adequadamente remunerado e com proteção social. Prevê
também a promoção de formas coletivas de organização para o trabalho,
de redes de economia solidária e da livre associação. Dadas as condições
especiais de jornada de trabalho, o Estatuto prevê a compatibilização en-
tre horários de trabalho e de estudo.
Assim, o estatuto também define dois benefícios diretos: os descontos e
as gratuidades em transporte interestadual para jovens de baixa renda e a
meia-entrada em eventos culturais e esportivos para estudantes e jovens
de baixa renda.
A seguir, você vai estudar as políticas de segurança pública. Confira!
3.3. POLÍTICAS DE SEGURANÇA PÚBLICA

Muito se fala de políticas de segurança pública, mas você sabe como sur-
giu a demanda por essa política e o que ela significa?
Segundo Carvalho e Silva (2011, p. 3),
A segurança da sociedade surge como o principal requisito à

garantia de direitos e ao cumprimento de deveres, estabeleci-
dos nos ordenamentos jurídicos. A segurança pública é consi-
derada uma demanda social que necessita de organismos pú-
blicos e demais organizações da sociedade para ser efetivada.
As instituições ou os órgãos estatais, encarregados de adotar ações vol-

tadas para garantir a segurança da sociedade, formam o sistema de se-
gurança pública, conforme Carvalho e Silva (2011). Eles têm como eixo a
política de segurança pública, ou seja, o conjunto de ações delineadas em
planos e programas e implementados como forma de garantir a segurança
individual e coletiva para os cidadãos em situação de vulnerabilidade, tais
como mulheres, crianças, adolescentes, idosos, pessoas com deficiência,
pessoas em situação de rua, gays, lésbicas, bissexuais, travestis e transe-
xuais, sem preconceito de idade, gênero e orientação sexual, racismo ou
discriminação racial.
Assim, segurança pública não se trata apenas de medidas de vigilância e
repressiva, mas um conjunto de instrumentos de prevenção, coação, jus-
tiça, defesa dos direitos, saúde e social. O processo de segurança pública
se inicia pela prevenção e acaba na reparação do dano, no tratamento das
causas e na reinclusão na sociedade do autor do ilícito.
O Plano Nacional de Segurança Pública tem como objetivo

aperfeiçoar o sistema de segurança pública brasileiro, por
meio de propostas que integrem políticas de segurança, políti-
cas sociais e ações comunitárias, de forma a reprimir e preve-
nir o crime e reduzir a impunidade, aumentando a segurança.
(ALAGOAS, 2015, p. 1).

63
Além disso, relembre um pouco o que você aprendeu ao estudar o Esta-
tuto da Juventude. Na Seção XI (Direito à Segurança Pública e ao Acesso à
Justiça), o estatuto prevê o direito para que os jovens possam viver em um
ambiente seguro, sem violência e com garantia da sua integridade física e
mental, asseguradas a igualdade de oportunidades e facilidades para o seu
aperfeiçoamento intelectual, cultural e social.
Em suas diretrizes estão garantidos a integração com as de-

mais políticas voltadas à juventude, a prevenção e o enfrenta-
mento da violência, além da promoção de estudos e pesqui-
sas para subsidiar as ações de segurança pública e permitir a
avaliação periódica dos impactos nas causas, consequências
e frequência da violência contra os jovens. (BRASIL, 2015, p. 4).
Você estudou, neste capítulo, o que são os direitos humanos e como se

desenvolveu a preservação de direitos e seus contextos no Brasil. Aprendeu
também o que são os estatutos da Igualdade Racial, do Idoso, da Criança
e Adolescente e da Juventude. Para finalizar, estudou sobre as políticas de
segurança pública.
RESUMINDO
Orientação
sexual
Igualdade
racial
Idoso
Brasil
Criança e
adolescente
Direitos
Conceito
humanos
Juventude
Declaração
Universal dos
Direitos Humanos Segurança
pública

PALAVRAS
DO AUTOR
Parabéns pela conclusão da Unidade Curricular Relações Socioprofissionais, Cidadania

e Ética!
Aqui você conheceu os contextos do trabalho no Brasil, aprendeu a importância de man-
ter relações interpessoais positivas demonstrando ética profissional. Familiarizou-se com
seus direitos trabalhistas e previdenciários, bem como aprendeu conceitos básicos sobre
segurança e saúde no trabalho e seu papel para melhoria de sua saúde e do ambiente de
trabalho. Além disso, conheceu um pouco sobre direitos humanos e como o Brasil tradu-
ziu as Convenções Internacionais em estatutos para assegurar a preservação dos direitos
humanos dos brasileiros.
Enfim, espero que você tenha compreendido todo o conteúdo desta Unidade Curricular e
que possa utilizá-los na execução de suas atividades como assistente administrativo e na vida.
Desejo que você busque o aprendizado contínuo e sucesso em todas as suas atividades.
PALAVRAS DO AUTOR 65
CONHECENDO
O AUTOR

É graduado em Tecnologia Ambiental Industrial pelo SENAI e pós-graduado em Geren-
ciamento de Projetos pela BSP-São Paulo. Possui 17 anos de experiência na atuação em
entidades do sistema de indústria. Participou do desenvolvimento de cursos técnicos e
da elaboração de manuais de segurança do trabalho para diversos ramos de atividades
industriais. É consultor na área de gestão e de processo produtivo.
CONHECENDO O AUTOR 67
REFERÊNCIAS
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Estado da Bahia. Salvador. 2003.
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sasocial.al.gov.br/planos-e-sistemas/sistema-unico-de-seguranca-publica/plano-na-
cional-de-seguranca-publica-1>. Acesso em: 13 jan. 2015.
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dor: Editora JusPodivm, 2010.
■■ ASSÉDIO MORAL. Frases discriminatórias frequentemente utilizadas pelo agressor.
Disponível em: <http://www.assediomoral.org/spip.php?article4>. Acesso em: 13 jan.
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■■ _______. Consolidação das Leis do Trabalho. Armando Casimiro Costa; Irany Ferrari;
Melchiades Rodrigues Martins. (Comp.). 29. ed. São Paulo: LTR, 2002.
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■■ ______. Lei n. 12.852, de 5 de agosto de 2013. Institui o Estatuto da Juventude e dis-
põe sobre os direitos dos jovens, os princípios e diretrizes das políticas públicas de ju-
ventude e o Sistema Nacional de Juventude - SINAJUVE. Disponível em: <http://www.
planalto.gov.br/ccivil_03/_Ato2011-2014/2013/Lei/L12852.htm>. Acesso em: 13 jan.
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tigo_id=10593&n_link=revista_artigos_leitura>. Acesso em: 14 abr 2015.

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1. Relações humanas. 2. Cidadania. 3. Direito do trabalho. 4. Direitos humanos. 5.

Serviço Nacional de Setor Bancário Norte • Quadra 1 • Bloco C • Edifício Roberto

Leia o fechamento que o

História, Cultura e Trabalho

Direitos Humanos e seus contextos no Brasil

Olá! Seja bem-vindo à Unidade Curricular Relações Socioprofissionais, Cidadania e Ética!

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Dorling Kindersley ([20--?])

Conforme destacado por Ornellas e Monteiro (2006), a palavra “trabalho”

As elites dominantes ocupavam-se exclusivamente do traba-

Há exemplos na história de trabalho penoso?

HISTÓRIA, CULTURA E TRABALHO

CUME Os mais conhecidos referem-se a Sísifo e às Danaides. Sísifo

Você acabou de conhecer um pouco sobre a história, origem e cultura do

1.1.1. TRABALHO NO BRASIL

12 RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA

1.1.2. COMPOSIÇÃO DO TERRITÓRIO NACIONAL

REGIÃO CLIMA ECONOMIA SOCIEDADE E CULTURA

No meio rural, predominam

Baseia-se nas atividades

HISTÓRIA, CULTURA E TRABALHO

Grande potencial industrial

Quadro 1 - Composição do território brasileiro

Luiz Meneghel (2015)

Ainda segundo Schneeberger e Farago (2003), as regiões não possuem

14 RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA

1.2. CARACTERÍSTICAS DA PROFISSÃO

HISTÓRIA, CULTURA E TRABALHO

1.3. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL, ÉTICA E ÉTI-

1.3.1. RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

16 RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA

HISTÓRIA, CULTURA E TRABALHO

Mas você sabe o que é ética?

Ética é um conjunto de valores morais e princípios que norteiam a conduta

Ser ético é agir dentro dos padrões convencionais, é proceder

18 RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA

A meia ética também é uma falta de ética. As pessoas

Você conheceu a origem e o significado da palavra ética. Estudou que éti-

1.3.3. ÉTICA PROFISSIONAL

HISTÓRIA, CULTURA E TRABALHO

Você saberia dizer o que é ética profissional?

Os autores Barbosa e Berlanga (1999) e Camargo (1999) definem a ética

Você considera as atitudes que seguem importantes para demonstrar éti-

20 RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA

Segundo Barbosa e Berlanga (1999) e Camargo (1999), o Código de Ética

HISTÓRIA, CULTURA E TRABALHO

A ética profissional vale para todos e para você, independentemente do

1.4. ASSÉDIO MORAL E SEXUAL NO TRABALHO

1.4.1. ASSÉDIO MORAL

22 RELAÇÕES SOCIOPROFISSIONAIS, CIDADANIA E ÉTICA