DESENVOLVIMENTO DO FLUXO DO PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

Juliana Oliveira Da Silva Canfild1

Prof. Me. Alessandra Costa Smolenaars Dutra2
Resumo
Objetivo geral deste trabalho foi a elaboração de um fluxo do processo de recrutamento e seleção, visando a melhoria na área de RH. Para
realizar esse propósito, foram desenvolvidos formulários para perfil de vaga de trabalho e perfil do candidato à seleção. A pesquisa analisou as
metodologias de recrutamento e seleção disponíveis, identificando como seria possível criar um processo formal nesta etapa. O embasamento
teórico auxiliou na construção da documentação necessária em formato de registros que podem ser facilmente preenchidos para conduzir
questões que, se analisadas, servirão para identificação das características dos profissionais. O conhecimento de ferramentas que possam ser
utilizadas para explorar situações do cotidiano e demonstrar comportamentos e aptidões distintas foram essenciais para o sucesso do projeto. A
pesquisa, por ter a finalidade de auxiliar no processo de recrutamento e seleção, fica restrita à quantidade de vezes que pode ser posta em prática,
e só será utilizada conforme a necessidade de contratação ou realocação de colaboradores. Por esse motivo, buscou-se trazer ferramentas usuais,
como aplicação de fluxograma de processo e 5W2H, que são cabíveis de serem aplicadas, com suas devidas adequações, a outras tarefas. Como
desafio, ficou a possibilidade de exploração do projeto para uso de outras empresas, como ferramenta para aprimorar seu processo, podendo ser
desenvolvida para a área de Gestão de Pessoas, pela importância que se deve dar em contratar as pessoas certas para o local adequado.
Palavras-chave: Recrutamento, Seleção, Fluxograma, 5W2H, perfil.
Introdução
O departamento de recursos humanos das organizações, atualmente, possui a finalidade de atrelar seus objetivos à busca e à adequação de
funcionários para suas áreas. Com isso, aLinha-se, entre os profissionais disponíveis, as habilidades e os conhecimentos com a conveniência e as
necessidades da organização.
Quando surgem necessidades de alocação de novos colaboradores na organização, diversos pontos são relevantes para cumprir essa tarefa,
entre elas os conhecimentos sobre as características necessárias da vaga que se procura preencher, o perfil do candidato ideal que a empresa
busca, as formas como se consegue atrair tais profissionais e as maneiras de identificar, dentre os concorrentes, qual a melhor opção para
empresa.
Nos dias atuais, o fato de algumas empresas ainda não possuírem um setor de Recursos Humanos (RH) definido, ou mesmo informações
suficientes para aplicar um processo de atração e escolha de candidatos adequados, é uma evidência de que as organizações nem sempre dão o

1
Graduanda da Faculdade Decision de Negócios – Certificada FGV/POA/RS.
2
Professora orientadora do Trabalho de Conclusão de Curso, vinculada à Faculdade Decision de Negócios – Certificada FGV/POA/RS.
valor necessário a esses aspectos e precisam ter ferramentas como o fluxo do processo, que pode facilitar o conhecimento do que procuram, em
conformidade com seus objetivos e com as atividades que desempenham.
Nesse cenário, para minimizar os custos de recrutamento, seleção e contratação de profissionais, desenvolveu-se esse projeto de pesquisa
para as empresas que buscam maximizar suas chances de boas escolhas de profissionais adequados, seja interna ou externamente.
A proposta do trabalho resume-se no desenvolvimento de um estudo com base em situações observadas dentro da empresa, em seu dia a
dia, com a estrita função de pesquisar sobre o processo de recrutamento e seleção até então utilizado na empresa pesquisada, denominada aqui de
Cooperativa X, e criar uma forma de organizar funções e cargos, a fim de facilitar na aplicação no momento em que deseja atrair e selecionar
pessoas.

1 FORMULÁRIO PARA PERFIL DE VAGA DE TRABALHO

A Cooperativa X, que não possuia uma área de Recursos Humanos definida por ser uma empresa de pequeno porte, teve a necessidade de
preencher a vaga específica e, considerando a descrição do perfil ao cargo de atendente ao Posto de Atendimento, seguia os seguintes requisitos:

DESCRIÇÃO DE CARGO E CONCEITUAÇÕES DE ATENDENTE:

Executa rotinas administrativas e de atendimento ao público com ênfase em venda de produtos e serviços, seguindo o fluxo de trabalho,
com a finalidade de atender as necessidades da Cooperativa, conforme supervisão recebida do Controler.

DESCRIÇÃO DAS TAREFAS PARA EXECUÇÃO DESTE CARGO

Efetuar a venda dos produtos e serviços da Cooperativa, de maneira a cumprir metas estabelecidas, objetivando ampliar associados,
clientes e mercados. Operar o Sistema de cadastro, empréstimos e de produtos e serviços (Seguros, Pecúlios, Convênios e etc.) quando
solicitado. Conferir os sistemas operacionais e o fluxo de documentação manuseado. Atender Associados e Clientes, preencher cadastros,
preencher propostas de Convênios, Seguros e afins, conferir documentação, preparar documentos e informações para subsidiar a liberação
de crédito.

DESCRIÇÃO DAS HABILIDADES A SEREM RELACIONADAS ÀS TAREFAS

Capacidade de desenvolver e manter relações interpessoais, demonstrando interesse e disponibilidade para interagir, com respeito e
serenidade, sempre buscando colocar-se no lugar do outro. Capacidade de expressar-se com clareza, buscando entendimento entre as
partes. Capacidade de ser persuasivo, a fim de atingir os resultados. Preocupação com nome e com a imagem da Empresa.
Comportamento voltado para o resultado. Capacidade de organizar o pensamento de modo coerente e objetivo, a fim de realizar cálculos e
operações numéricas com exatidão e rapidez. Iniciar o trabalho pôr conta própria e influenciar o curso dos acontecimentos, buscando
 soluções para os problemas que surgem, agindo com dinamismo, disposição e agilidade para realização da tarefa e atendimento do
público-alvo.

Com essas informações, foram resumidos os principais pontos para a elaboração de um anúncio na rádio local para divulgação da vaga
em aberto na região:

Vaga para atendente em posto de atendimento cooperativo (PAC) instalado no município.

Perfil: Idade a partir de 18 anos.
Escolaridade mínima: Ensino Médio ou Ensino Superior em andamento.
Que esteja estudando.
Domínio de Windows, Word, Excel, Internet.
Desejável: disponibilidade para visitas e deslocamentos, iniciativa.
A empresa oferece treinamento, bolsa auxílio compatível com o mercado, vale alimentação, vale transporte, oportunidade de crescimento.
Horário de trabalho: de segunda à sexta-feira, das 9h às 12h e das 13h30min às 16h 30min.

Analisando-se o anúncio, foi possível identificar que nem todas as informações estabelecidas como perfil da vaga foram ditas, o que acabou
gerando um problema quanto ao perfil dos candidatos. Ao todo, através da rádio local, dezessete interessados enviaram currículo, mas que apenas
quinze se apresentaram na empresa para a seleção. A empresa optou em conhecer todos aqueles que se apresentaram ao recrutamento, e, entre
eles, oito não estavam dentro do perfil que a empresa procurava. Surge, então, uma nova proposta:

Perfil do Cargo
Idade: a partir de 17 anos.
Escolaridade: escolaridade mínima: Ensino Médio.
Capacitações Técnicas: Estudante ou área de Administração.
Experiência: Não há necessidade de experiência.
Competências Técnicas: conhecimento de Windows, Word, Excel, Internet.
Habilidades: Iniciativa, proatividade, bom relacionamento e facilidade em comunicação.
2 FORMULÁRIO PARA PERFIL DO CANDIDATO A SELEÇÃO

Analisando o que a empresa busca, e o que o selecionador deve identificar no candidato, foi possível relacionar outros fatores importantes
para a elaboração de uma ficha de currículo, preenchido pelo candidato, como forma de identificar o seu perfil para a vaga:
Características pessoais:
Nome:
Idade:
Estado Civil:
Estudante: S( ) N( )
Composição familiar:
Esporte que pratica:
Um lazer:
Uma qualidade:
Um defeito:
Disponibilidade de viagem: S( ) N( )
Experiência profissional: S( ) N( ) – qual ramo:
Conhecimento em informática: S( ) N( )
Capacidade de persuasão: S( ) N( )
Automotivação: S( ) N( )

Dessa forma, é plausível descrever os parâmetros necessários em relação às necessidades da empresa, tanto para um recrutamento interno
como externo, e o responsável pela contratação conhecerá o comportamento do candidato. Com estes dois formulários, perfil da vaga e ficha
currículo, é possível ter uma ideia sobre o candidato, podendo ser identificadas características que possam interessar à empresa.
Contudo, o estudo de caso sobre o fluxo do processo de recrutamento e seleção da empresa se dá de maneira mais incisiva quando
utilizado para o recrutamento externo, pois foi observado que, sem o uso de ferramentas e técnicas de recrutamento e seleção, já ocorreu
recrutamento interno quando houve a readequação de colaboradores, com indicação dos diretores sobre o conhecimento dos atributos de seus
funcionários que tivessem aptidões para desenvolver outra função.
Para um recrutamento externo, é preciso focar a busca deste novo colaborador, otimizando o tempo que a empresa dispõe para essa tarefa,
bem como seus custos, realizando o processo com efetividade. Por isso, com essa pesquisa, foi possível identificar que no momento do
recrutamento é necessário constar todas as informações sobre o perfil que a empresa procura, ainda que sejam muitos fatores, e diferenciar
aqueles que não são do interesse da empresa.
3 FONTES DE RECRUTAMENTO E TIPOS DE SELEÇÃO DISPONÍVEIS

A empresa, que optou por recrutamento externo, buscou formas de divulgação dessa seleção e identificou que o melhor meio seria a rádio
local, por se tratar de uma região pequena, com poucos habitantes e cujos hábitos se resumem em escutar a rádio da cidade. Além disso, foi o
meio que possibilitou um ganho de tempo para a divulgação, pois rapidamente o anuncio foi veiculado. Buscou-se, também, o contato com a
única universidade da região para divulgação entre os estudantes, pelo fato de a empresa estar, em primeiro momento, buscando pessoas que
ainda estivessem estudando, entre as áreas relacionadas à administração. Foram realizados, também, convênios com empresas de recursos
humanos, que possuem uma integração entre empresa e escola para inserir estudantes no mercado de trabalho, e o resultado foi que muitos
estudantes se cadastraram a fim de buscar oportunidades.
Naquele momento, essas foram as melhores fontes de recrutamento para a vaga. A empresa optou por não receber recomendações
pessoais, a fim de buscar uma oxigenação, sem vícios, sem relação alguma que possa comprometer a imparcialidade do processo de escolha.
Realizado o recrutamento, partiu-se para a seleção dos candidatos inscritos. Três tipos de técnicas de seleção para explorar entre os
participantes foram utilizadas:
Entrevista: partiu-se de pontos pessoais de cada candidato, indagando-o como havia sabido da oportunidade e qual era sua expectativa em
relação à vaga. Foram aplicadas algumas perguntas e um filtro foi gerado: ficavam apenas aqueles que tinham uma boa comunicação e
iniciativa, observado no ato de contar sobre suas experiências.
Teste 1 e 2: aplicou-se um questionário, com simulações do dia a dia, em que o candidato vivenciaria questões éticas do ramo da
empresa, em relação a sigilo de informações. A seguir, a escrita e a organização do pensamento do candidato foram postos à prova: eles
deveriam formular um pequeno e-mail, com todas as informações já concedidas no enunciado da questão, e encaminhá-lo a dois
endereços eletrônicos, com um documento em anexo que estaria disponível. Nesta aplicação, foi possível observar se de fato o que havia
no currículo correspondia às suas habilidades sobre o uso de computador e envio de e-mails.

4 FLUXOGRAMA PROPOSTO

Com o objetivo de aprimorar e facilitar ao gerente da empresa a tarefa de recrutamento e seleção, desenvolveu-se, então, um fluxo do
processo de recrutamento e seleção como um todo, que provejasse as atuais necessidades da organização para inserção de profissionais, alinhadas
aos objetivos da empresa.
Para desenvolver o fluxo proposto, foi necessária a análise da necessidade de implantação e de utilização do 5W2H, que consiste em
estimativas de quando, como, quem, quanto e onde realizar, conforme verifica-se no Quadro 1.
Quadro 1 - Método 5W2H

5W2H

Método Proposto Realizado

What? O quê? Realizar o processo de Recrutamento e Seleção de candidatos para Recrutamento e Seleção para o PAC
inserir um novo profissional na empresa. Região Sul – Cargo atendente.

Who? Quem? Colaboradores da empresa que irão ter a responsabilidade de

Gerência Administrativa;
participar do processo e possuir autonomia de julgar e indicar para
Coordenador administrativo;
contratação. Preferencialmente que seja da Gerência da empresa ou
Colaborador.
aquele que estará diretamente ligado ao novo contratado.

Why? Por quê? Pela necessidade de preencher a vaga em aberto na empresa. Preencher a vaga em aberto. Pela
necessidade da empresa em fazer
atendimento presencial na região e
arredores.

Where? Onde? Local da necessidade / Região Município/RS.

When? Quando? Quando houver a necessidade de profissional para preencher a vaga. Recrutamento 24 a 28 de maio de 2012.
Seleção dias 30 e 31/05/2012.

How? Como? Fazer o recrutamento, com data definida para atração e seleção de Recrutamento com anuncio na rádio,
candidatos, aplicando os testes necessários para conhecimento sobre faculdade e empresa RH.
características e habilidades de cada indivíduo que esteja disponível Seleção com entrevista planejada e
para a seleção da empresa. testes simulados.

How much? Quanto? Custo de viagem ao deslocamento para a região e demais custos de Custos de deslocamento da equipe,
material para a atividade. hospedagem e alimentação.
 Um novo fluxograma é proposto, demonstrando os passos que deverão ser adotados para favorecer o processo de recrutamento e seleção,
atendendo às melhorias indicadas.

Figura 2. Novo fluxograma do processo de recrutamento e seleção.

 Fluxograma de Recrutamento e seleção

Gerência Executiva Gerência Gerência e Administrativo

A) Reconhecimento
da necessidade

C) Definição Não
B) Perfil da D) Realização do E) Cancela
do perfil do FIM
vaga processo Processo
candidato
Sim Não
J) Escolha da
fonteadeuada
F) Fontes de
G) Interno Sim
recrutamento

L) Coleta de
Recrutamento e seleção de candidatos

H) Dados Currículos
da empresa

I) Externo M) Separação
dos currículos

N)
Entrevista

Não
O) Escolha dos
candidatos.
Sim
Não

P) Dinâmica Q) Escolha do
de seleção candidato

Sim

R) Contratação e Feedback
aos participantes
 Descreveu-se, então o fluxo, com algumas definições de cada etapa, como tempo e
custo utilizado para cada fase do processo. Tanto os custos envolvidos em deslocamento,
como o tempo necessário para efetuar a atividade in loco são totalmente necessários para
atingir melhor resultado no processo.
A pesquisa identificou que todos os custos envolvidos, informados conforme quadro
e que não possui custos aparentes, se dão quando um colaborador da empresa é realocado para
cumprir essa tarefa, por isso seus custos são a sua hora trabalhada.
Sendo assim, com a coleta de informações, foi possível a implantação do fluxograma
do processo na empresa, trazendo como base para uma tarefa de Recrutamento e Seleção de
uma empresa.

5 REFERENCIAL TEÓRICO

Em se tratando de recrutamento e seleção, que são duas etapas diferentes, uma seguida
da outra, é preciso recrutar pessoas e selecionar a melhor opção apresentada. Entende-se,
então, que o indivíduo deva ter um comportamento esperado pelos avaliadores, conforme
Robbins (2009, p. 125) propõe à seleção de pessoas: “o processo de seleção é essencialmente
um exercício de previsão: ele busca prever quais candidatos terão um bom desempenho nos
critérios que a organização usa para avaliar seus funcionários”.
Sendo assim, a empresa busca, neste momento em que precisa atrair e escolher um
profissional para fazer parte dela, preencher a vaga e fazer com que este novo colaborador
faça parte da cultura da empresa, identificando-se com seus valores e agregando
conhecimento à organização. As empresas têm interesses e, por isso, estão empenhadas em
encontrar o perfil ideal, como afirma Dutra (2002, apud ARAUJO, 2008, p. 16).
Já por uma visão de processo, Lacombe (2009, p. 65) diz que “O recrutamento é
apenas a primeira etapa de um processo que termina com o contrato definitivo após o período
de experiência.” De outro modo, Araújo (2008, p. 16) questiona que todas as etapas do
processo devem estar claras logo de início para criar um procedimento de recrutamento e
seleção que possa limitar o tempo despendido à tarefa e nortear o processo:
a) por quê? – A resposta se dará por meio da necessidade da organização, de forma a
descobrir se realmente há necessidade de recrutamento.
b) quem? – Decorrerá a resposta pela necessidade da organização, que indicará o perfil
profissional desejado.
c) como? – Surgirá à resposta de como este recrutamento deverá ser realizado. De que
forma, maneira e circunstâncias as pessoas deverão ser recrutadas.
d) onde? – A resposta procederá da diversidade de locais onde se encontram
disponíveis tais recursos humanos e onde a empresa deverá buscá-los de acordo com
as suas necessidades. Ainda assim, outra variável de onde ocorrer o processo também
depende da localização que a empresa está inserida, buscando moradores próximos.
Segundo alguns autores, o recrutamento possui diferentes fontes de prospecção
utilizadas pelas empresas, como: a) recrutamento interno: atração de pessoal já inserido na
empresa, com a realocação de cargos; b) recrutamento externo: busca de candidatos no
mercado de trabalho, mas que também possam vir por intermédio de indicações; e c)
recrutamento misto: quando a empresa abre a vaga com a divulgação interna a seus
colaboradores, possibilitando um remanejo, e também abre para candidatos fora da empresa,
no mercado de trabalho.
Sobre o conceito de seleção, Faissal define como sendo uma etapa em que a empresa
possui diferentes indivíduos para comparação, sendo que essa comparação, por sua vez, se dá
quando a empresa sabe o que procura e assim se escolhe o que melhor cabe ao perfil. O que
ainda grandes autores citam como fontes de recrutamento de pessoas são os sites corporativos
ou de empregos; anúncio em jornais e em revistas especializadas; programa de indicação
pelos empregados; caçadores de talento; palestras em instituição de ensino; consultorias na
área de recursos humanos; banco de talentos; intranet – divulgadas para todos os empregados
da organização; cadastro de ex-empregados da organização; cartazes e cadastro de outras
empresas.
Para fazer recrutamento e seleção, é preciso ter em mente o perfil e as descrições
ideais para o cargo que se coloca à disposição, além de estabelecer que as empresas precisam
ter suas características muito bem definidas, para que possam, assim, saber o que a pessoa que
vai ocupar esta vaga na empresa necessita ter. Para Chiavenato (2011, p. 59), um dos autores
mais tradicionais da Administração, “cargo é o conjunto de tarefas executadas de maneira
cíclica ou repetitiva”.
Quando é necessário diferenciar os candidatos para preencher a vaga, comparações são
necessárias para a escolha de um profissional. Essas comparações levam à escolha que melhor
adeque entre as características iniciais que a empresa busca, em diferentes perfis que somem à
organização, de forma que possam coincidir seus valores e culturas.
Nesse momento usa-se técnicas de seleção e simulações do cotidiano, na busca de
resultados desejados no trabalho. Essas tarefas são chamadas de testes de seleção, que podem
ser definidos em três categorias: psicológicos, por habilidades e de conhecimentos gerais.
Outra forma de conseguir trazer a prática, à realidade da rotina que o candidato pode
vir a vivenciar, são as dinâmicas, que podem se dar por meio de estímulos e motivações, no
intuito de maior harmonia e melhor relacionamento humano. Na prática, são jogos,
simulações, testes situacionais, estudos de caso ou debates sobre temas específicos.
Todas as técnicas aplicadas, e todas as ferramentas que podem fazer simulação da
prática, nunca substituem a entrevista ao candidato, pois esse é um momento importante entre
entrevistador, contratante e recrutados, é o momento da conversa para levantar todas as
questões necessárias, esclarecer dúvidas e conhecer um ao outro. Contudo, nenhuma técnica
exclui a outra. O que chegamos até a definir em etapas deste processo:
1ª) Abertura: é um momento de aquecimento, no qual o entrevistador se apresenta e
expõe a proposta da entrevista e como será conduzida.
2ª) Pesquisa: tem como objetivo do candidato as informações necessárias para avaliação
do seu perfil pessoal e profissional.
3ª) Troca: deixa o candidato fazer as perguntas que revelam seus interesses, valores,
atitudes e preocupações. Normalmente, são perguntas relacionadas ao cargo, às condições de
trabalho e à empresa.
4ª) Fechamento: dá um breve feedback da entrevista e informa as etapas futuras do
processo seletivo.
Com todas essas informações, existe a necessidade de organizar e visualizar o
processo e o uso de ferramentas quando se tem o objetivo de planejamento de uma tarefa
como o método 5W2H, que pode ser aplicado em diversas áreas, para auxiliar e ilustrar a
aplicação de um processo, como um tipo de diagrama que pode ser definido como uma
representação esquemática de um processo.

6 CONSIDERAÇÕES FINAIS

O presente trabalho atingiu o objetivo de construir a documentação necessária em

formato de registros, que podem ser facilmente preenchidos para conduzir questões que são
de extrema importância para identificação das características dos profissionais a serem
selecionados.
Com o projeto proposto, apreende-se que se faz necessário o conhecimento sobre
características da vaga e do candidato, para identificar e discernir características profissionais
e pessoais que se tornam fundamentais para conhecer o indivíduo e deixar transcorrer o
processo. Formalizada, organizada e com clareza, a proposta diminui o tempo de
planejamento e aperfeiçoa o exercício da tarefa seguramente planejada, com a ideia de
auxiliar que o responsável pelas contratações, por não ser diretamente da área de RH, não
abdique de seu tempo para outras atividades.
Foram muitas as lições aprendidas ao longo deste caso, desde a maneira de como lidar
e entender as pessoas, recrutar e selecionar os capazes para integrar a organização, quem faça
a diferença nos resultados do negócio.
Alguns problemas ocorreram, como o erro da descrição que trouxe a falha em atrair
pessoas inadequadas ao perfil da empresa. Contudo, o processo teve um resultado positivo,
porque, entre as opções que surgiram, foi possível extrair uma ótima escolha à empresa.
A pesquisa, por ter a finalidade de auxiliar no processo de recrutamento e seleção, fica
restrita à quantidade de vezes que pode ser posta, pois só será utilizada conforme a
necessidade de contratação ou realocação de colaboradores. Por esse motivo, buscou-se trazer
ferramentas usuais, como o desenho do fluxograma de processo e 5W2H, que é cabível de
serem aplicadas a outras tarefas com suas devidas adequações.
Como desafio, ficou a possibilidade de exploração do projeto para o uso por outras
empresas, para aprimorar seu processo. Pode ele, ainda, ser desenvolvido para a área de
Gestão de Pessoas, pela importância que se deve dar em contratar as pessoas certas para o
local adequado e que ainda se consiga render um colaborador motivado.
O processo de recrutamento e seleção é uma ferramenta que, quando realizada
adequadamente, garante a entrada de pessoas de qualidade na organização, evitando que, ao
enganar-se na escolha, ocorra prejuízos iguais ou até maiores do que não selecionar nenhum
profissional.
Com o projeto ainda podem ser realizadas pesquisas para serem utilizadas em
diferentes dinâmicas de seleção de pessoas, como técnica de apresentação, que ajuda a uns
aos outros a se apresentarem, demonstrando iniciativa, motivação e integração com
autenticidade, em meio a um diálogo verdadeiro, compartilhado no grupo, que precisa ser
desenvolvido pelo selecionador em um clima de confiança e descontração, com formas
rápidas e de curta duração. Existem, também, as técnicas de integração, que permitem analisar
o comportamento pessoal e do grupo, com interação e comunicação a partir de exercícios bem
específicos, que possibilitam compartilhar aspectos mais profundos das relações interpessoais
do grupo.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos nas
organizações. Rio de Janeiro: Elsevier, 2008.

DAYCHOUW, Merhi. 40+8 ferramentas e técnicas de gerenciamento. 4. ed. Rio de

Janeiro: Brasport, 2012.

FAISSAL, Reinaldo. Atração e seleção de pessoas. Rio de Janeiro: Fundação Getúlio

Vargas, 2008.

LACOMBE, Francisco José Masset. Recursos humanos: princípios e tendências. São Paulo:
Saraiva, 2009.
LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina. Práticas de recursos humanos - PRH: conceitos,
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RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por competências. São Paulo: Educador, 2011.

ROBBINS, Stephen P.; DECENZO, David A. Fundamentos de administração: conceitos

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