Cultura, Clima e Poder nas

Organizações

Nova Serrana, novembro de 2019

Prof. Thiago Casemiro Mendes

 “Os homens trazem dentro de si
não somente a sua individualidade,
mas a humanidade inteira, com
todas as suas possibilidades.”

GOETHE
 Cultura Organizacional

Trata-se de um conjunto de ideias, conhecimentos e

sentimentos, visíveis ou não, mensuráveis ou não, que
são partilhados pelo grupo ou pela organização.
Caracteriza-se como um fenômeno organizacional
profundo e, por esse motivo, apresenta maior
estabilidade e dificuldade para ser mudada (RIBAS e
SALIM, 2016, p. 391)
 Cultura Organizacional

A cultura tem caráter descritivo, uma vez que pode ser

descrita, constatada (seu formato, força, conteúdos ou
flexibilidade, entre outros), mas não avaliada, com
aspectos positivos ou negativos (RIBAS e SALIM,
2016, p. 391)
 Aspectos formais e abertos x
aspectos informais e fechados

• Os aspectos formais ficam na parte visível e

envolvem as políticas e diretrizes, métodos e
procedimentos, objetivos, estrutura e tecnologia
adotada.

• Os aspectos informais envolvem as percepções,

sentimentos, atitudes, valores e interações grupais.
Os níveis fundamentais da cultura

Para Schein (1990), a cultura organizacional apresenta

três níveis: os artefatos observáveis, os valores e os
pressupostos básicos.
 Dimensão da Cultura
Segundo Kanaane (1999)

.
Funções da Cultura
 Processo de criação de uma Cultura
• 1º os fundadores só contratam e mantêm funcionários que
pensem e sintam as coisas da mesma forma que eles.

• 2º eles doutrinam e socializam esses funcionários de acordo

com sua forma de pensar e de sentir.

• 3º finalmente, o comportamento dos fundadores age como um

modelo que encoraja os funcionários a se identificar com eles e,
dessa forma, a introjetar seus valores, convicções e premissas.
 Aspectos importantes na
manutenção da cultura

• Práticas de seleção: critérios utilizados na

contratação da força de trabalho.

• Ações dos dirigentes: estabelece um clima geral que

define quais comportamentos são aceitáveis e quais
não são.

• Métodos de socialização: adaptar os colaboradores

à nova cultura.
 Cultura como passivo

 Barreira para a mudança

 Barreira à diversidade

 Barreiras a fusões e aquisições

 Cultura depende de GENTE

 Não existe cultura de máquinas;

 Computadores não geram cultura;

 CULTURA é um fenômeno HUMANO;

 O ponto de partida de toda organização é GENTE.

 Clima Organizacional

Refere-se a um conjunto de percepções, opiniões e

sentimento que se expressam no comportamento de
um grupo ou uma organização, em determinado
momento ou situação, sendo, portanto, passageiro e
superficial. Caracteriza-se como um fenômeno
geralmente de caráter menos profundo e que pode
mudar em menor tempo (RIBAS e SALIM, 2016, p. 392)
 Clima Organizacional

Diferente da cultura, o clima é avaliativo e descritivo,

uma vez que, além de poder ser descrito, pode ser
avaliado quanto ao grau de intensidade dos itens que o
compõem, por meio da pesquisa de clima
organizacional (RIBAS e SALIM, 2016, p. 392)
 Pesquisa de Clima

Para realizar a aferição do clima organizacional, faz-se

necessário a implementação de uma pesquisa de clima
organizacional, por se tratar de uma ferramenta objetiva
e segura que tem como finalidade a análise e o
diagnóstico do clima e da satisfação dos trabalhadores
na organização.
 Estratégias de Avaliação

1) Contato direto dos gestores com os trabalhadores;

2) Entrevista de Desligamento;

3) Serviço de ouvidoria;

4) Programa de sugestões;

5) Pesquisa de Clima organizacional

 Indicadores do Clima Organizacional
O início do diagnóstico do clima organizacional pode dar-se a partir
da análise de alguns indicadores, como:

1) Absenteísmo;
2) Reclamações nas caixas de sugestões;
3) Feedback nas avaliações de desempenho;
4) Conflitos interpessoais;
5) Demonstrações indiretas de insatisfação com a empresa,
materializadas em pichações nos banheiros, bilhetes
anônimos, rumores nos corredores;
Diferença entre Clima e Cultura
 Poder nas organizações

O poder diz respeito à capacidade que A tem de

influenciar o comportamento de B, de maneira que B
aja de acordo com a vontade de A.

O poder pode existir mas não ser exercido. Ele é,

portanto, uma capacidade ou potencial. Uma pessoa
pode ter poder e não utilizá-lo.
(ROBBINS, 2005, p. 302)
 Bases do Poder

Poder Coercitivo: baseado no medo, sanções e ameaças.

Poder de Recompensa: Existe quando se pode fornecer algo de

valor positivo.

Poder Legítimo: Poder para controlar e usar os recursos da

organização. Relações de hierarquias.

Poder de Informação: Emana do acesso e controle sobre

informações, dados ou conhecimentos necessários aos outros.
 Bases do Poder

Poder de Referência: Emana da admiração pelo outro e do

desejo de parecer com ele. Exemplo (celebridades)

Poder Carismático: Emana da personalidade e do estilo de uma

pessoa.

Poder de Talento ou Perícia: Emana do saber fazer (Know-how),

e é uma das mais poderosas fontes de influencia.
 Dependência:
A chave para o Poder

“Quanto maior a dependência de B em

relação a A, maior o poder de A sobre B”.
Assédio e desigualdade de poder

ASSÉDIO SEXUAL ASSÉDIO PSICOLÓGICO

 4 Referências

RIBAS, Andréia Lins; SALIM, Cassiano Ramalho. Gestão de Pessoas para

concursos. 4. ed. Brasília: Alumnus, 2016.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento Organizacional. Tradução Técnica:

Reynaldo Marcondes. 11. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2005.
 Obrigado !
“Lidar com o ser humano, é uma experiência
sem precedentes. Nada é tão perigoso, nada é
tão sedutor, nada é tão inesperado, e por isto,
nada é tão fascinante!”

Prof. Thiago Casemiro Mendes