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• Ex6genas
- Tecnologia ~
- Valores Determinação de Metas da Mudança
- Oportunidades e limitações Filosofia estrutural ou hurnanfstica ----~. Estrutural
ambientais (econômicas, pol (- • Comportamental
•
tico/legais, sociais)
!
atividades, interações, senti-
mentos e resultado do traba-
t_,
lho Filosofia de Distribu ição do Poder
Caracterlsticas da situação:
• Abertura dos empregados para a
mudança ~ Determinação das Táticas de Mu-
• Valdres e necessidades dos em- dança e dos Canais de Influência
tado da ", ••••• pregados
• Técnicos • Normas de grupo
• Atitude/Comportamento • Exigências técnicas da mudança
OUTROS FATORES
TAM A IDENTlFICAÇAO
QUE AFE-
~------- Caracterlsticas
t da Estratégia
ABERTURA DOS EMPREGADOS
PARA A MUDANÇA
3. DETERMINAÇÃO DOS ALVOS DE MUDANÇA • relações ínterpessoais (enquanto que no caso anterior
o foco era o indivíduo, aqui o foco são as relações entre
Os objetivos e critérios estabelecidos no passo anterior duas pessoas no desempenho de tarefas);
tornam possível a determinação de alvos da mudança, isto
é, o foco de todos os esforços de mudança, No caso de
• comportamento grupal (esta parte se refere ao grupo
mudança organizacional interna, é útil classificar os alvos
como uma unidade de análise, incluindo a consideração da
como 'estruturais ou comportamentais. A estrutura de uma
presença ou ausência da coesão grupal; objetivos informais
organização se' refere à divisão formal de trabalho (fun-
do grupo, líderes e membros; influência do grupo sobre o
ções) entre posições, grupos, departamentos e divisões
indivíduo; normas do grupo e outros fenômenos do com-
'assim como os sistemas formais de fluxo de trabalho,
portamento que são de natureza grupal);
informação, incentivos e diretrizes (regras de decisão)
necessários para coordenar as atividades e interações. Para 39
fins de determinação de alvos num programa de mudança • comportamento intergrupal (enquanto que na cate-
é, portanto, útil classificar os principais elementos ou goria imediatamente anterior o foco era o trabalho do
componentes de qualquer estrutura organizacional como grupo singular, esta diz respeito às relações de dois ou
se segue: mais grupos de trabalho no desempenho de tarefas),
Mudança organizacional
global e esses elementos de estrutura e comportamento víduo, em oposição aos processos organizacionais. A abor-
identificados anteriormente constituem os alvos, isto é, dagem reflete a crença de que as normas e valores organi-
o. foco da ação. zacionais podem ser mudados através da' mudança das
Como está indicado no quadro l, a escolha ou seleção. normas e valores do indivíduo; além disso antecipa-se que
dos alvos em qualquer situação dada é, primariamente, o desempenho do trabalho irá melhorai', desde que a dire-
uma função: a) dos objetivos de mudança discutidos; b) da ção da. mudança nos valores corresponda estreitamente à
adoção de uma abordagem estrutural ou humanística para lógica do crescimento e da motivação humana e às normas
a seleção de meta. Os parágrafos seguintes descrevem democráticas gerais de nossa sociedade. Portanto, a dire-
brevemente cada uma dessas abordagens. ção de mudança mais comumente procurada nas organiza-
A abordagem estrutural: O raciocínio subjacente à ções é a da equalização do poder. Se o objetivo é encorajar
abordagem puramente estrutural é o de que o desempenho a administração participante, o alvo inicial sob a aborda-
de uma tarefa é melhorado pelo esclarecimento e pela gem humanística seria a personalidade autoritária, deposi-
definição dos trabalhos das pessoas e pelo estabelecimento tando confiança na delegação voluntária de autoridade:
claro das relações de trabalho, das linhas de autoridade e nenhuma reestruturação inicial seria julgada necessária
áreas de responsabilidade. Não importa que forças a neces- para se alcançar o realinhainento das relações de autori-
sidade de mudança, a adesão a esta filosofia implica que a dade dentro da organização.
meta inicial de mudança será um dos principais elementos A abordagem humanística compreende o campo de
estruturais, ou seus subelementos, que mencionamos. desenvolvimento organizacional e abordagens conhecidas
Portanto, se a meta de mudança deve encorajar a prática tais como T-grupos, treinamentos sensitivos e outras varia-
da administração participante, a meta formal de autori- ções do tema geral de treinamento de laboratório.f Estas
dade na organização de forma oposta, digamos, as perso- abordagens educacionais e suas similares focalizam inicial-
nalidades autoritárias das atuais figuras do poder. Isto não mente uma ou mais metas de mudança de comportamento
quer dizer que o problema das personalidades autoritárias listadas anteriormente. Mudanças desejáveis na estrutura e
deveria ser ignorado. Ao contrário, os estruturalistas no desempenho. são vistas como conseqüências da mu-
supõem que as conseqüências negativas de tais personali- dança no comportamento, ficando implícita a suposição
dades podem ser melhor aliviadas através de um processo de que uma atmosfera melhor para a solução de proble-
de reestruturação (tirando parte de suas responsabilidades mas, como por exemplo, maior cooperação, conhecimento
e atribuindo-as a subordinados) do que através de um pro- e tratamento aberto dos conflitos, terá sido inculcada nos
cesso de mudança de atitude ou de personalidade (con- membros da organização. Uma crítica comum desta abor-
fiando que a modificação do comportamento resulte em dagem tem sido dirigida à sua relativa negligência dos pro-
voluntária delegação de poder). cessos estruturais e tecnológicos nas organizações e sua
"Talvez a abordagem à mudança estrutural mais am- conseqüente ênfase excessiva sobre os processos de com-
plamente conhecida seja a da administração por obje- portamento."
tivos."
Um exemplo de uma abordagem à mudança estrutural
é representado pelo método de "engenharia social" de E. 4. IMPLEMENTAÇÃO DA MUDANÇA
Chapple e L. Sayles. Esta abordagem procura modificar o ORGANIZACIONAL
comportamento das pessoas a fim de melhorar o desem-
penho no trabalho, mas o comportamento é modificado O processo repetitivo envolvido nas fases precedentes do
pela estrutura modificada inicialmente. Acreditam que sua processo mostrado no quadro 1 supostamente ocorre
40 abordagem seja superior às abordagens estruturais ante- dentro dos canais formais de resposta da organização que
riores, porque leva em conta as variáveis humanas e sociais enfrenta uma necessidade de mudança. As decisões sobre
no planejamento dos fluxos de trabalho e na realocação de objetivos, critérios e metas de mudança são geralmente
funções' numa organização. 3 tomadas por figuras de autoridade que podem ou não
Talvez a abordagem à mudança estrutural mais conhe- estar envolvidas na implementação detalhada dos passos
cida seja a da administração por objetivos. Esta abordagem necessários para se efetuar mudanças na estrutura e no
focaliza inicialmente a mudança dos processos de comuni- comportamento. Esta tarefa pode ser atribuída a agentes
cação/decisão de sua organização através de consulta con- de mudança (ou implementadores) da mudança selecio-
junta e estabelecimento mútuo de objetivos de superiores nados em função das metas de mudança e em função das
e subordinados. Efeitos comportamentais desejáveis e habilidades e recursos disponíveis num dado ponto no
secundários incluem aumento da motivação e melhores tempo. Assim, se várias personalidades autoritárias (um
relações entre superiores e subordinados. Existe farta lite- alvo puramente comportamental) tiverem sido escolhidas
ratura sobre os processos subjacentes da administração por como alvos de mudança, os agentes de mudança podem
objetivos e as vantagens e limitações da abordagem.f muito bem ser psicólogos clínicos com extensa base de
A abordagem humanística: A disciplina "mudança conhecimento em treinamento sensitivo. Se, entretanto,
organizacional", como é -correntemente documentada e não houver recursos financeiros adequados para contratar
praticada, aceita de modo primário esta abordagem que esses consultores de fora, os agentes ou implementadores
geralmente enfatiza o microcomportamento, ísto é, o indi- da mudança podem muito bem acabar sendo os superiores
Mudança organizacional
mudança, concessão de tempo suficiente para ajusta- Da mesma forma, a pesquisa sobre a abordagem estrutural
mento, participação e apoio da alta administração) são e humanística da mudança é considerada como' uma
utilizadas para tentar contornar quaisquer possíveis in- grande influência sobre a seleção" de metas. Vários resul-
fluências negativas dos indicadores de abertura à mudança tados sobre resistência à mudança são incorporados 0\1
sobre o grau de identificação com as necessidades e obje- como variáveis que afetam a seleção de táticas e canais de
tivos da mudança. Este estado também é afetado, entre- influência ou como parâmetros que afetam os resultados
tanto, pelo grau em que: 1. os objetivos da mudança são da mudança depois que as táticas são empregadas. O
congruentes com os valores sociais mais amplos (socíetais modelo do processo também apresenta uma série de
"e organizacionais) com autoconceitos; 2. o líder do grupo passos no processo de mudança que deveria ser útil tanto
ou da organização se identifica com. a necessidade de para os pesquisadores preocupados com a análise organiza-
mudança; 3. os empregados sentem que têm um grau de cional como para os administradores que têm de lidar com
controle sobre as mudanças que os afetam; 4; os empre- a mudança. Ele também põe em ordem uma série muito
"gados antecipam os benefícios das mudanças necessárias. complexa de fenômenos, aumentando assim 'nossa capaci-
As características da estratégia operam para tentar criar dade de inter-relacionar vários elementos do processo de"
estas "condições apropriadas" para o programa de mu- mudança estrutural. Devemos enfatizar, entretanto, que a
dança, em vez de tentar, como no caso dos indicadores de natureza situacional da mudança torna impossível especi-
abertura à mudança, vencer ou contrabalançar quaisquer ficar um modelo normativo ou algoritmo que se aplique
influências negativas sobre a aceitação da mudança. Deve- em todos os casos. O principal ponto é' reconhecer que
mos enfatizar que os indicadores de abertura à mudança influências intervenientes, tais como aquelas discutidas,
representam estados a priori ou condições, na medida em existem e modificam o grau de sucesso alcançado com
que refletem a flexibilidade inerente dos empregados qualquer programa de mudança. O diagnóstico da natu-
afetados; portanto eles efetivamente constituem parâ- rezà de suas influências relativas e absolutas pode ser feito
metros neste estágio do paradigma. Por outro lado, o por meio de uma abordagem situacional para cada pro-
grupo de "outros fatores" que influenciam a identificação grama de mudança. •
representam variáveis-estados que podem ser criadas por
agentes de mudança. Assim, as duas classes de variáveis
intervenientes, assim como qualquer dos estados indivi-
duais constantes ou variáveis dentro de cada classe,
operam para determinar o grau de aceitação da mudança e
sua influência sobre tal aceitação pode ser modificada 1 As forças da nova tecnologia e dos valores em mudança são
pelas características da estratégia. tratados como forças ambientais distintas para enfatizar sua impor-
tância corrente como causas da mudança.
Embora os agentes da mudança possam conseguir
cultivar a identificação dos empregados com os objetivos 2 Bennis, Warren. Changing organizations. In: Scott, WilliarnG.,
ed. Organizations: concepts and analysis. Belmont, Calif., -Dí-
da mudança, o sucesso final de qualquer programa de chenson, 1969. p. 148.
mudança é, naturalmente, medido pelo grau em que os
3 Para uma descrição completa desta abordagem, veja Chapple,
próprios objetivos são alcançados. Freqüentemente, isto é E. &; Sayles, L. The measure of management. New York, Mac-
muito difícil de se determinar devido ao fato que influên- millan, 1961.
cias causais diferentes daquelas conscientemente designa-
4 Para excelentes descrições da administração por objetivos, veja
das no programa de mudança podem afetar os resultados Tosí, H. L. &; Carroll, S. Management by objectíves, Personnel
42 procurados. Alfred J. Marrowe outros dão um excelente Administmtion, July 1070; Levinson, H. Management by whose
objectives? Harvard Business Review, July 1970; Howell, R.
apanhado dos problemas e técnicas de mensuração em sua
Managing by objectives - a three-stage systems. Business Horizons,
descrição de um programa de mudança organizacional de Fali 1967; Odiorne,' G. Management by obiectives. New York,
longa escala. 9 "Pitman Publishing, 1965; Ivancevich, J.; Donnelly, Jr., J. &; Lyon
H. L. A study of the impact of management by objectives on
perceived need satisfaction. Personnel Psychology ; Summer1970.
5 As seguintes fontes desctevem e explicam várias abordagens à
7. NOTAS SUMÁRIAS
mudança: Lippit, R. et alii. The dynamics of planned change. New
York, John Wiley &; Sons, 1958; Bavelas, A. Some problems of
O processo aqui discutido tem diversas vantagens sobre as organizational change. Joumal of Social Issues, v. 3, p. 48-52,
conceituações correntes da mudança organizacional. 1948; Bennis, Warren. A new role for the behavioral sciences:
effecting organizational change. Administrative Science Quarterly,
Parece que ele é mais abrangente no sentido de que dá Sept. 1963; Golembiewsky, R. T. &; Blumberg, A. Laboratory
elementos para categorização de todas as variáveis relevan- approach to organization change: confrontation designo Academy
tes para o processo de mudança organizacional. Ele tam- of Management Joumal, June 1968; Argyris, Chris. Organization
and innovation. Homewood, Ill., Richard D. Irwin &; The Dorsey
bém utiliza pesquisas e conceituações prévias sobre mu- Press, 1965; Bennis, W. et alii, The planning of change. New York,
dança, incorporando tanto resultados empíricos como HoU Rinehart &; Winston, 1968. Veja também vários artigos em
The Joumal of Applied Behavioral Sciences, a principal publicação
modelos completos de mudança em vários estágios; assim
que trata das abordagens "mudanças das pessoas".
O" paradigma de Bennis dos processos de mudança é consi-
6 Raia, Antony P. Organizational development some issues and
derado como uma filosofia de distribuição de poder mais
challenges. Califomia Management Review, p.13-20, Summer
do que como uma conceituação do processo de mudança. 1972.
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O CORREIO DA UNESCO
CONJUNTURA ECONÔMICA (CE)
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