Ética Empresarial

1. Porquê estudar a Ética Empresarial?

Ética: Estudo teórico dos princípios que regem as escolhas práticas. O seu objeto de estudo é a moral
(bem/justo).

Moral: Conjunto de prescrições/normas comportamentais concretas adotadas por agentes individuais e

coletivos.

Lei: Conjunto de valores/princípios que regem as ações dos indivíduos. Têm um caráter mais formal, ou
seja, obrigatório.

A Ética Empresarial consiste na aplicação de princípios éticos às decisões que tomamos em contexto
organizacional.

o A Ética Empresarial excede a Lei: As linhas orientadoras da Lei podem não ir de encontro, ou
podem não ser suficientes para a complexidade dos valores pessoais conscientes inerentes à
Ética Empresarial.
o A Ética Empresarial excede a responsabilidade social corporativa.

O gestor atua num campo complexo onde encontra desafios económicos, legais e éticos, tais como
decidir na base do compromisso, tomar decisões finais com base em informação incompleta, aceitar as
responsabilidades pelos erros dos subordinados, decidir num contexto muito competitivo. Lidar com
múltiplos stakeholders pode traduzir-se na dificuldade em conciliar os diferentes interesses, como os da
própria empresa, do mercado e os do cliente. Neste sentido, há gestores a adotarem ações menos
éticas.

As empresas/gestores devem conjugar os seguintes três elementos:

Ética

Lei Lucro

A crescente importância da Ética na Gestão:

 Efeitos da ética no longo prazo – a sua ausência acaba por implodir organizações;
 Em termos de negócios, a ética contribui para a confiança, reputação e o bem-estar da
sociedade;
 Os códigos de ética permitem perpetuar as relações pessoais e de negócio.

A Ética Empresarial tem como objetivos:

 Promover comportamentos éticos;

 Resolver conflitos entre os valores pessoais e organizacionais;
 Identificar e resolver dilemas éticos;
  Construir um capital ético que ao aumentar a reputação, aumenta o valor de mercado das
empresas.
2. Teorias Éticas

Estamos perante um dilema ético quando não existe uma opção totalmente certa, sendo que as teorias
éticas surgem como orientação na tomada de decisões éticas.

 Ético é o estabelecido pelos profissionais;

 Ético é o que cumpre princípios universais;
 Ético é o que produz maior quantidade de benefícios para a maior quantidade de
pessoas/entidades.

Teorias Normativas:

 Utilitarismo/Consequencialismo – séc. XIX, John Stuart Mill

 Egoísmo Ético – década de 1980-90, Milton Friedman
 Ética Kantiana/Deontológica – 1724-1804, Imanuel Kant

A. Utilitarismo:
 O valor moral de uma ação ser ditado exclusivamente pelas consequências que ela produz.
 Visa a maximização da utilidade, sendo que a ação correta é aquela que maximiza a utilidade,
ou seja, a que permite alcançar o equilíbrio mais favorável entre bons e maus resultados.
 Outro fator relevante do utilitarismo é o hedonismo, o que significa que a utilidade é
identificada com o prazer individual, associado também ao conceito de felicidade.
 Universalismo: a avaliação moral das ações deve considerar as consequências para todas as
pessoas, sem discriminação entre indivíduos.
 Intencionalidade: a moralidade da ação depende da intenção do agente e do resultado
previsível do seu ato.

Existem duas variantes alternativas do utilitarismo: o utilitarismo do ato e o utilitarismo da norma.

 No utilitarismo do ato, devem ser praticados os atos que conduzem ao maior bem para a maior
quantidade de pessoas, verificando-se uma avaliação isolada do ato.
 No utilitarismo da regra, as regras ocupam uma posição central na ética, a qual não pode ser
comprometida devido a situações particulares. As boas regras são definidas em função das
consequências: são boas as regras que permitem alcançar os melhores resultados para o maior
número possível de pessoas.

Críticas:

 Como podemos medir a utilidade?

 Qual a real possibilidade de concretizar o ideal da universalidade sem discriminação entre os
indivíduos?
 A existência de fatores não utilitaristas não pode ser ignorada na tomada de decisões. Ou seja,
a maximização da utilidade total pode conduzir ao tratamento inaceitável de uma minoria.
 Ignora a motivação e foca-se apenas nas consequências.
 A utilidade não é igual para todas as pessoas.

B. Egoísmo Ético:

Esta teoria assenta em dois pressupostos teóricos:

 Crença de que o ser humano é, por natureza, egoísta nas suas motivações primárias, atuando
sempre em função da preservação dos seus interesses individuais.
  Convicção de que a racionalidade dos agentes promove a preferência individual por uma
sociedade equilibrada e justa. Por outras palavras, a soma dos interesses individuais gera uma
sociedade equilibrada e justa, em consequência da racionalidade que incute a ideia de um bem
geral.

Assim, defende a liberdade de cada pessoa prosseguir exclusivamente os seus interesses confiando que,
desta forma, o bem geral é igualmente alcançado.

Egoísmo Ético vs Utilitarismo – o egoísmo ético não determina a totalidade dos comportamentos
empresariais e organizacionais, uma vez que só lhe interessa o lucro e não os interesses pessoais
(componentes humanas)

Egoísmo Ético Utilitarismo

Finalidade da empresa Unidade económica que visa Célula fundamental da
satisfazer necessidades da sociedade, cuja finalidade é
sociedade através da produção contribuir para o
de bens e prestação de desenvolvimento económico e
serviços. social.
Beneficiários Maximizar o retorno financeiro Satisfazer carências de diversos
para os seus grupos sociais, incluindo
acionistas/investidores. acionistas e empregados.
Lucro/Orientação Lucro como objetivo principal. Lucro como objetivo
Orientação para os intermediário. Orientação para
shareholders. os stakeholders.
Responsabilidade Social Atividade económica e Envolvimento em projetos e
pagamento de impostos. ações que promovam o
progresso social.

C. Ética Kantiana:
 Segundo esta teoria, o dever (Deontologia) prevalece, desvalorizando-se as consequências dos
atos e definindo-se o valor moral da ação em função do respeito por determinados princípios e
regras universais.
 É necessário atender às razões que subjazem às ações para determinar se estas são ou não
moralmente corretas (racionalidade da ação). A aceitabilidade moral da ação depende da regra
que determina a vontade do agente.
 Inclui:
o Imperativo categórico: trata-se de uma obrigação incondicional, independente da
nossa vontade ou dos nossos desejos. Implica dois princípios:
 Princípio da universalidade – as máximas que comandam a ação devem ser
aplicáveis a todas as pessoas que se encontram em situação idêntica. “Age
apenas segundo uma máxima que possas querer que se torne lei universal”;
 Princípio do querer – a universalização decorre da vontade livre (desejo
racional) do sujeito. “Age de tal forma que os efeitos da tua ação sejam
compatíveis com a preservação de uma verdadeira vida humana na terra”
o Imperativo hipotético: não é um imperativo moral, mas sim um meio para alcançar
qualquer coisa que se quer ou que é possível que se queira (desejo relevante).
o Princípio prático supremo: Baseia-se no respeito pela dignidade humana, sendo que o
ser humano não pode ser usado como um meio para atingir outros fins.

Princípios de Conduta Empresarial segundo os princípios da Ética Kantiana:

  A empresa deve considerar os interesses de todos os stakeholders em todas a decisões que
toma.
 Todos os afetados pelas regras e políticas da empresa devem poder participar na sua definição
antes de serem implementadas.
 Nenhum stakeholder específico deve ser considerado automaticamente prioritário em todas as
decisões da empresa.
 O número de indivíduos pertencentes a cada grupo de stakeholders não deve constituir critério
suficiente que justifique a preferência pelos interesses de um grupo em detrimento de outro.
 Todas as empresas com fins lucrativos têm um dever de beneficência perante a sociedade.

Críticas:

 Ética desprovida de emoções morais ou sentimentos, como a simpatia e o zelo pelos outros;
 A universalidade das regras (menos alternativas do que o utilitarismo).

Teorias Prescritivas Contemporâneas (Teorias mais flexíveis)

 Teorias da moralidade comum

 Teorias dos direitos
 A ética das virtudes
 A ética do cuidar
 As teorias da justiça

A. Teorias da moralidade comum:

Estas teorias defendem a existência de uma moralidade comum a toda a sociedade. As regras são
definidas a partir do maior equilíbrio entre o certo e o errado em determinado contexto, implicando a
distinção de dois tipos de obrigações:

 Obrigações prima facie: obrigações que devem ser levadas a cabo a não ser que sejam
conflituosas com uma obrigação de igual ou de maior valia. Segundo Ross, há 7 deveres
prima facie:
o Dever de fidelidade
o Dever de reparação
o Dever de gratidão
o Dever de justiça e equidade
o Dever de benevolência
o Dever de autoaperfeiçoamento
o Dever de não-maleficência

 Obrigações reais: obrigações determinadas pela análise das ponderações atribuídas às

obrigações prima facie em concorrência.

Ao decidir o que fazer, deve-se ponderar todos os deveres prima facie relevantes. Estes deveres, muitas
vezes entram em conflito, pelo que se deve analisar o contexto antes de agir, de forma a articular os 7
deveres prima facie (‘Um ato X realizado pela pessoa P no tempo T é moralmente correto se e só se é o
ato que melhor balança os sete deveres prima facie que podem ser aplicados pela pessoa P no momento
T.’)

B. Teorias dos Direitos:

Segundo estas teorias, deve ter-se em conta não só os direitos que estão espelhados na
lei/obrigações, mas também os direitos universais para as empresas, utilizando essencialmente estes
últimos na avaliação das decisões éticas. Existe uma necessidade de hierarquização dos direitos, na
medida em que estes têm pretensões prima facie (não são pretensões absolutas, logo, nenhuma
entidade pode moralmente impedir a prossecução desses direitos – ex.: o direito dos consumidores
serem informados sobre os aspetos positivos e negativos de determinado produto; o direito à igualdade
de oportunidades; entre outros).

C. A Ética das Virtudes:

Segundo esta teoria, a reflexão ética passa a estar situada no comportamento individual (enfatiza-se o
caráter moral dos agentes como elemento central) e não sobre a obrigação ou dever. Neste sentido,
destaca-se o papel da responsabilidade individual na ação, valorizando-se mais a disposição de cada
pessoa para fazer o que é correto do que o esforço teórico de definição abstrata das ações que são
corretas.

Entende-se por virtude moral o traço de caráter, manifestado nas ações habituais, que é bom uma
pessoa possuir. Estamos perante uma disposição treinada, ou seja, o caráter virtuoso cultiva-se e torna-
se parte integrante do indivíduo.

As virtudes definem-se por não serem características de excesso, nem de carência, encontrando-se no
meio termo:

Virtudes Morais Aristotélicas

Vícios (carência) Virtudes (meio termo) Vícios (excesso)
Cobardia Coragem Temeridade
Intemperança Temperança Intemperança
Avareza Liberalidade Prodigalidade
Mesquinhez Magnificência Ostentação
Humildade Magnanimidade Vaidade
Pacatez Calma Irascibilidade
Despeito Justa indignação Inveja

Enquanto critério ético, defende que a conduta ética é reflexo do desenvolvimento de virtudes morais
que constituem um bom caráter e que contribuem para uma “vida boa” (felicidade). Desta forma, a
felicidade alcança-se com atos virtuosos.

Exemplos de aplicação da ética das virtudes no plano organizacional:

 Liderança transcendental: considerada uma liderança virtuosa e como uma liderança ética, na
medida em que se apoia em 4 virtudes sem as quais não é possível aplicar as seguintes práticas
fundamentais de liderança:
D. A Ética do Cuidar:

 Apresenta semelhanças com as abordagens focalizadas nas virtudes. Critica as conceções

racionais, enfatizando a relação interpessoal e desvalorizando a regra impessoal e anónima.
 Está presente nas conceções que interpretam as organizações como espaços de cooperação:
“empresas vivas”, “melhores empresas para trabalhar”, “organizações verdadeiramente
saudáveis”, “organizações virtuosas”, empresas que facultam “trabalho com significado” […].
 Pode ser relevante em situações de dilemas éticos para o gestor de RH, nomeadamente
processos de downsizing, conflitos interpessoais e processos disciplinares.

E. Teorias da Justiça:

Estas teorias abordam a forma como são atribuídos os direitos e deveres na sociedade e como
devem ser distribuídos os benefícios e os encargos entre os cidadãos. Procuram definir um critério
do que é socialmente justo. As teorias da justiça podem ser classificadas como:

 Teoria da justiça como equidade (Rawls): Surge como alternativa ao Utilitarismo Clássico,
apresentando uma conceção ética diferente deste:
o A visão utilitarista da justiça não se preocupa com a forma como a utilidade é
distribuída entre os indivíduos nem com a forma como eles a distribuem no
tempo. Tendo em conta a pluralidade dos sujeitos, procura-se definir princípios de
justiça que regulem a vida em sociedades compostas por indivíduos com diversas
conceções de bem, de modo a maximizar a utilidade que difere entre indivíduos e
consoante o tempo;
o A teoria da justiça como equidade defende um critério de justiça prévio ao
conceito de bem, enquanto os utilitaristas definem o conceito de bem previa e
independentemente do conceito de justo (justo é o que maximiza o bem).

Temos dois princípios de Justiça Social relevantes. Estes princípios constituem um

critério de atribuição de direitos e deveres e de distribuição de benefícios e encargos
que decorrem da cooperação social, com critérios estabelecidos:
 o Primeiro Princípio: cada pessoa deve ter um direito igual ao mais amplo sistema
de liberdades básicas iguais que seja compatível com um sistema semelhante de
liberdades para todos. Por outras palavras, é necessário existirem direitos iguais
para todos, nomeadamente direitos cívicos, políticos e de personalidade.
o Segundo Princípio: as desigualdades económicas e sociais devem ser distribuídas
de modo a que, simultaneamente, se redundem nos maiores benefícios possíveis
para os menos beneficiados e sejam a consequência do exercício de cargos e
funções abertos a todos em circunstâncias de igualdade equitativa de
oportunidades.

Concluímos que a sociedade justa é aquela que é constituída por instituições justas que
evitam a discriminação arbitrária na atribuição dos direitos e deveres básicos.
Para atingir os princípios mencionados anteriormente, Rawls defende a necessidade da
dispersão do capital e dos recursos, através das leis de sucessões e doações; da igualdade
equitativa de oportunidades, através da formação e educação; da existência de instituições
destinadas a defender a liberdade política.

A aplicação dos dois princípios de justiça social de John Rawls ao contexto empresarial
pode ser sistematizada da seguinte forma:

Empresa Instituição social e económica.

Finalidade
Responsabilidade Ética
Deve assumir a existência de um contrato social
imaginário que condiciona a forma como a empresa se
relaciona com a sociedade. Relação transparente com o
mercado e com os parceiros económicos.
Adoção de estratégias, políticas e práticas que
respondam com eficácia às expectativas sociais que
justificam a sua existência.
Dever moral que compromete a empresa para além do
estrito fim lucrativo. A empresa deve aplicar parte da
sua riqueza a causas que permitam melhorar a
qualidade de vida dos menos favorecidos, bem como a
melhorar a expetativa dos seus trabalhadores em
termos de carreira, programas de formação e salário.

Facetas da justiça na empresa relevantes para o GRH:

Justiça Questão a colocar Explicação

Salários; classificação nas
avaliações de desempenho;
Os resultados distribuídos
Distributiva sanções disciplinares;
são justos?
aceitação/rejeição de candidatos a
emprego […]
Procedimentos usados nos
O processo usado para
aumentos salariais, nos processos
Procedimental distribuir os resultados é
disciplinares, nos processos de
justo?
recrutamento e seleção […]
Quando o decisor age com
dignidade e respeito, oferece
O superior é justo com o
Interacional justificações às pessoas afetadas
colaborador?
pelas suas decisões e considera os
seus direitos […]
  Teoria libertariana da justiça (Nozick): Surge como resposta a Rawls:
o Os elementos centrais desta teoria são o direito de propriedade e a liberdade
individual.
o Enquanto requisitos subsidiários, defende que a aquisição original deve ter sido
efetuada de forma justa e que a transferência de bens entre indivíduos deve
obedecer às mesmas exigências de justiça.
o A sociedade justa é aquela em que todas as aquisições de direitos e deveres,
assim como as transferências, são justas independentemente do padrão de
distribuição. Neste sentido, os mais afortunados não têm obrigação moral de
auxiliar os mais desfavorecidos, tratando-se de um ato voluntário.

3. A empresa como organização eticamente responsável

Quatro abordagens:

 O negócio do negócio é o negócio: Rege-se segundo o egoísmo ético de Milton Friedman.

A responsabilidade da empresa é gerar lucro para o acionista. Não é ético “desviar”
recursos dos acionistas para atividades “socialmente responsáveis”, a não ser que estas
contribuam positivamente para os objetivos económicos (por exemplo, melhoria da
reputação da empresa).
 A moral mínima: Todos os indivíduos e instituições sociais devem aderir a certos padrões
morais considerados mínimos que, por sua vez, correspondem ao dever de não causar
prejuízo ou danos. Desta forma, a empresa deve agir com vista à prevenção de danos,
sendo que qualquer acontecimento verificado posteriormente não se encontra inserido na
sua zona de intervenção, pelo que a empresa não pode ser responsabilizada.
 A missão moral das empresas: As empresas têm obrigações morais afirmativas para com a
sociedade, sendo o contributo para o bem da sociedade parte da missão do seu negócio. A
criação de bens e serviços devem ser moralmente valiosos, independentemente de não
haver restrições legais ou de não servir os lucros da empresa. A lei e o mercado não
substituem os responsáveis empresariais ou gestores, sendo estes quem deve estabelecer
a conduta correta. Há que ter em conta que os códigos de ética podem apresentar-se
como limitações à responsabilidade social, caso o desempenho económico prevaleça sobre
o valor moral da empresa.
 A teoria dos stakeholders: os gestores têm como função conjugar os interesses e
necessidades das partes interessadas (stakeholders – partes diretamente
envolvidas/implicadas na atividade da empresa: acionistas, clientes, fornecedores,
colaboradores, “vigilantes” [ONG’s, associações, grupos de pressão, poderes públicos],
“observadores” [media, grande público]) para criar valor social e financeiro numa empresa.
Uma empresa eticamente responsável será aquela que não se limita a cumprir os
normativos legais, mas que se comporta de acordo com o que vários stakeholders esperam
dela. Existem perspetivas diferentes no âmbito desta teoria:

o Lógica instrumental: tratam-se bem os stakeholders por ser lucrativo para os

proprietários e benéfico para o negócio.

Exemplos de ganhos potenciais obtidos pelas empresas que assumem

responsabilidades sociais perante os stakeholders:

 A nível dos colaboradores:

 - Facultando benefícios aos seus colaboradores e criando melhor ambiente de
trabalho, as empresas induzem níveis superiores de empenhamento e lealdade entre
os empregados contribuindo maior produtividade, maior criatividade e menor
absentismo;

- Práticas de compensação vantajosas retêm os melhores talentos;

- Políticas de conciliação da vida familiar e profissional aumentam a motivação

dos trabalhadores e reduzem os seus níveis de stress.

 A nível de outros stakeholders:

- Uma gestão ambientalmente mais responsável permite às empresas uma

menor delapidação de recursos naturais, assim como menores custos na utilização dos
mesmos;

- Uma quantidade crescente de consumidores preocupa-se com a aquisição

de produtos social e ambientalmente responsáveis, dispondo-se a pagar mais por eles.

o Princípios normativos: o propósito da empresa é servir como veículo para a

coordenação dos interesses dos stakeholders. Vai de encontro com os
argumentos relativos ao imperativo categórico de Kant, às consequências
(empresa e gestores responsáveis pelos efeitos das suas ações sobre os outros) e
aos direitos (empresa e gestores não podem violar direitos legítimos dos diversos
stakeholders).

No entanto, diversas questões se podem colocar:

 Quando os interesses dos vários stakeholders são incompatíveis, quais devem prevalecer?
Os interesses dos acionistas ou os de outras partes interessadas?
 Quem interpreta os interesses dos vários stakeholders? São os gestores que os inferem, ou
são as próprias partes interessadas que os afirmam? Nesse caso que mecanismos deve a
empresa usar para identificar esses interesses e escutar as partes interessadas?
 Se a empresa tem deveres para com as várias partes interessadas, terão estas, por sua vez,
obrigações para com a empresa? Por exemplo, terão os empregados obrigação de
permanecer na empresa, depois de esta os ter apoiado na formação, mesmo que as
propostas de outras empresas sejam mais favoráveis?

Esta teoria tem sido acolhida no seio da União Europeia, mas suscita questões cuja resposta
pode ser complexa. Nesse sentido é que as empresas têm princípios que codificam as
responsabilidades dos vários grupos, como por exemplo: United Nations Global Compact e
Caux Round Table (Principles for Business).

4. A decisão ética nas organizações empresariais

A tomada de decisão ética é influenciada por fatores culturais, individuais e organizacionais.

A. Fatores culturais:
 De entre os fatores culturais, as características nacionais e culturais são as mais influentes no
processo de tomada de decisão ética, explicando-se as diferenças em 4 fatores:

o Individualismo / coletivismo: grau de autonomia contrastado com uma

orientação mais social que enfatiza o grupo e o objetivo da comunidade;
o Distância do poder: em que medida a distribuição desigual de poder e estatuto é
aceite e respeitada;
o Aversão à incerteza: mede a preferência de cada um pela certeza, pelas regras,
pelas verdades absolutas;
o Masculinidade / feminilidade: em que medida se coloca a ênfase em dinheiro e
objetos ou se valorizam as relações interpessoais.

B. Fatores Individuais:

 Fatores psicológicos

- Teoria do Desenvolvimento Moral de Kohlberg’s: Existem três níveis de desenvolvimento moral em

termos individuais:

o Moralidade Pré-convencional: O indivíduo encontra-se muito autocentrado, focando-

se nas regras éticas impostas exteriormente.
 Etapa 1: O individuo não coloca em causa aquilo que é dito, de forma a
evitar a punição por parte de figuras de autoridade;
 Etapa 2: Relacionada com a reciprocidade. O individuo pretende receber
algo em troca pelo seu contributo.
o Moralidade Convencional: O indivíduo encontra-se menos autocentrado e já
interiorizou as normas da sociedade ou de qualquer outro segmento como a família ou
o grupo de trabalho. O eticamente correto é explicado em termos de viver de acordo
com os papéis que se desempenham, cumprir deveres e obrigações, assim como seguir
regras e leis.
 Etapa 3: O que está certo é pensado como aquilo que agrada ou ajuda os
outros ou é aprovado pelos mais próximos.
  Etapa 4: A perspetiva alarga-se à sociedade. O indivíduo segue regras que
são concebidas para promover o bem comum.
o Moralidade Pós-Convencional: Maior autonomia nas decisões, sendo que estas se
baseiam, sobretudo, em princípios éticos relacionados com justiça e direitos.
 Etapa 5: Ênfase colocada nas regras e nas leis, no entanto, os indivíduos
estão dispostos a questionar e a alterar a lei desde que para fins
socialmente úteis. O individuo pode questionar se as leis são consistentes
com os princípios de justiça e de direitos.
 Etapa 6: Seguir os princípios éticos de justiça e direitos.

- Locus de controlo: Determina o que cada indivíduo acredita ser a sua capacidade de controlo sobre os
acontecimentos da sua vida. Os indivíduos com locus de controlo interno tendem a responsabilizar-se
pelas suas ações e respetivas consequências e a resistir mais à pressão dos pares para agir de uma forma
contrária ao que acreditam. Verifica-se a inexistência de um número significativo de investigação
empírica que demonstre os efeitos do locus de controlo na decisão ética.

 Integridade pessoal: Pressupõe a adesão a valores e princípios morais. Os valores de maior

integridade correspondem a uma maior facilidade em pôr em causa modelos organizacionais
que não são éticos. Apesar da atenção crescente conferida a este fator, os modelos descritivos
de decisão ética tendem a não o incluir.
 Imaginação moral: Refere-se à criatividade com que cada indivíduo é capaz de refletir num
dilema ético. Altos níveis de imaginação moral podem permitir prever as consequências das
minhas ações para além daquilo que é imediatamente percetível.

C. Fatores organizacionais:
 Tendo em consideração que a cultura é se refere ao conjunto de crenças aprendidas, tradições, e
linhas de conduta partilhados entre os membros de um grupo, quando se aplica à organização esta
exprime a partilha de valores e crenças e manifesta-se de diversas formas (regras formais, normas para
o comportamento quotidiano, formas de vestir, linguagem, mitos, rituais, heróis, histórias). A cultura
une grupos/pessoas numa organização, variando, portanto, consoante a organização.

No que respeita à Cultura Ética, esta pode ou não estar embebida na cultura da organização, sendo
que envolve um quadro multisistémico (processo dinâmico) que afere se a organização tem ou não uma
cultura ética. Assim, alinham-se dois sistemas para conferir se a organização tem ou não
comportamentos éticos:

o Sistema formal (implementado numa liderança executiva) – políticas/códigos, formas de

seleção, formação para integrar os valores, gestão de desempenho, estrutura hierárquica,
processos de decisão.

Exemplos de questões para auditar o Sistema Formal:

 A empresa integra questões éticas nos seus processos de recrutamento?

 Algum dia observou não serem respeitados os códigos da empresa? Como agiu?
 Por vezes temos de escolher entre o que está certo e o que é melhor para a empresa.
Poderá indicar-me um exemplo em que tenha vivido esse dilema?
 A integridade de conduta é um valor enfatizado na orientação dos novos
colaboradores e no treino dos que já lá trabalham?
 Existe uma Comissão de Ética na organização?

o Sistema informal (implementado em modelos do quotidiano) – normas, rituais da empresa

que demonstram a ética ou a falta dela, mitos/histórias, linguagem para comunicar os
valores.

Exemplos de questões para auditar o Sistema Informal:

 Qual o processo de socialização informal e que normas de comportamento ético/não

ético estas promovem?
 Quais são os rituais organizacionais da empresa? Em que medida encorajam ou
desencorajam comportamentos éticos?
 Quem recebe prémios, os trabalhadores íntegros no acesso ao sucesso ou os que
utilizam meios não éticos para o atingir?
 Clima Ético: elemento ou manifestação da cultura organizacional. Assenta nas perceções que os
membros têm das normas organizacionais (procedimentos e práticas) relativas ao comportamento
ético.

Modelos para desenvolver uma organização ética

 Modelo de Desenvolvimento Moral das Organizações (Reidenbach & Robin, 1991): Serve
como instrumento para construir uma cultura ética numa organização, fazendo o balanço
entre o lucro e ética em 5 etapas. No entanto, nem todas as organizações passam por
todas as etapas, sendo que uma organização pode iniciar-se em qualquer etapa e o
processo pode ser regressivo:
o Etapa 1 – Organização Amoral: O lucro e produtividade são valores dominantes,
pelo que o sucesso se ganha a qualquer custo. Existe um grande poder e
autoridade, sendo os empregados vistos como meros fatores de produção;
o Etapa 2 – Organização Legalista: O que importa é a lei: aquilo que é legal, é justo.
O lucro continua a ser o valor dominante, mas aqui verifica-se uma obediência à
lei que está ausente na etapa anterior, pelo que o lucro deve ser legal;
o Etapa 3 – Organização recetiva: Inclui valores para além da produtividade e
legalidade, ou seja, inclui deveres sociais e obrigações (consciencialização da
importância dos empregados e da comunidade onde se encontram inseridos),
mas por uma questão de interesse (obtenção de boa imagem no mercado). O
código de ética começa a assumir importância, mas para orientação interna;
o Etapa 4 – Organização ética emergente: Verifica-se um balanço entre a ética e o
lucro, reconhecendo-se a existência de um contrato social entre os negócios e a
sociedade. O código de ética passa a ter componentes de orientação externa,
contemplando os diversos stakeholders (manuais de conduta, declarações dos
líderes, provedores de ética, meios de denúncia).
o Etapa 5 – Organização ética: Verifica-se um equilíbrio entre a ética e o lucro.
Recorre-se à análise SWOT para antecipar problemas e analisar alternativas. A
aplicação do código de ética assume uma elevada importância. Os colaboradores
são treinados, recompensados ou punidos tendo em vista a adoção de condutas
eticamente corretas.

Etapa 4 vs Etapa 5 – Na Etapa 4, os valores éticos não estão totalmente integrados na

cultura organizacional, o que se criaram foram mecanismos para orientar comportamentos
éticos. Na Etapa 5, a componente ética na cultura organizacional já é tão forte que ao
indivíduo já não se colocam dilemas na escolha da ação correta.

 Modelo de cultura ética: Há um conjunto de etapas pelas quais uma empresa deve passar
para ter uma cultura considerada ética:
Estas etapas têm por base intervenções de caráter opcional, no entanto são cada vez mais importantes
para assegurar a ética nas organizações:

 Auditorias éticas: Têm como objetivo analisar se o código de ética está a ser cumprido.
Destinam-se principalmente às grandes empresas.
 Meios de denúncia: Têm como objetivo incentivar a aplicação de comportamentos éticos.
 Comissão de ética: Têm como objetivo fiscalizar e assegurar o cumprimento de normas, bem
como punir práticas indesejadas, nomeadamente fraudes, corrupções e assédios, por exemplo.
Nem todas as empresas têm uma comissão de ética. Em empresas mais pequenas, é o GRH que
tem este papel.

5. Instrumentos de implementação da ética nos negócios

Importância da formalização dos códigos de ética:

 A nível interno: Meio de reputação e confiança (manutenção ou/e promoção da reputação

junto dos diversos stakeholders).
 A nível externo: Meio de regulação de comportamentos (controlo interno em períodos de
reestruturação e crescimento externo das empresas; transmissão das regras e cultura da
empresa em períodos de substituição e/ou aumento dos efetivos; orientação e controlo de
comportamentos)

Diferentes formas de formalização da ética:

 Enunciado de Valores: Integra os comportamentos esperados por parte da organização

(respeito pela diversidade humana, sigilo profissional, excelência, solidariedade, integridade,
saúde e segurança do local de trabalho, etc.);
 Credo ou Filosofia da Gestão: Expressão escrita (documento) do clima ético desejado dentro da
organização (ambição, responsabilidades);
 Código de Conduta: Contempla as linhas de orientação práticas, ou seja, tende a designar as
condutas e as práticas relacionadas com comportamentos dentro da organização (formas de
 vestir, pontualidade, etc.). Pode também estar relacionado com comportamentos associados a
uma função específica numa dada organização;
 Código de Ética: Formaliza as regras e deveres que regem a atividade da empresa em relação a
todos os stakeholders. Enuncia os valores de uma organização.

Tipologia dos conteúdos dos códigos:

 Códigos punitivos – mais normativos;

 Códigos baseados em princípios;
 Códigos orientados pata o comprometimento – específicos nos deveres e direitos dos
stakeholders.

Estádios de desenvolvimento dos códigos de ética:

 Conteúdo: Os seis padrões morais/valores (honradez/fidedignidade, respeito,

responsabilidade, justiça, zelo/diligência, cidadania) que norteiam o código de ética devem
estar explicitados no mesmo. Devem ficar claras as consequências do incumprimento para
todos os membros organizacionais, o texto deve ser claro, simples, deve conter objetivos
alcançáveis e deve ajustar-se à realidade organizacional.
 Criação/elaboração: É fundamental a participação dos colaboradores como forma de garantir o
seu comprometimento.
 Implementação: Deve-se ter em atenção três elementos: a circulação (colocar o documento à
disposição de todos os colaboradores); a afirmação (proporcionar formação para esclarecer
normas do código e ter um procedimento regular para chefias e supervisores de modo a
sistematizar as dúvidas e sugestões da sua equipa); a distribuição (disponibilizar o Código de
Ética a todos os stakeholders, nomeadamente, colocar de forma visível no site da organização).
 Administração/aplicação: Visto que os colaboradores ficam obrigados a denunciar as violações
ao código, terão de ser concedidas garantias de anonimato, de confidencialidade e de proteção
contra retaliação. É fundamental que as violações sejam tratadas de modo imparcial. A
aplicação do código deve ser monitorizada, nomeadamente através de auditorias éticas.

Há que ter em conta que existem fatores que influenciam a eficácia dos códigos de ética,
nomeadamente:

 O tom positivo/negativo
 A legibilidade
 A relevância
 O realismo
 O apoio da gestão de topo
 A formação
 O reforço
 A atuação quotidiana de acordo com os ditames do código
 Os requisitos sobre a obrigatoriedade de comunicar as violações
 A linha telefónica anónima
 A publicitação das violações
 A execução/cumprimento.

Códigos Deontológicos: A Deontologia é uma disciplina da Ética adaptada ao exercício de uma profissão,
ensinando o homem a agir corretamente na sua profissão, tendo em vista os princípios fundamentais da
moral. Os valores de uma profissão não podem ser incompatíveis com os valores sociais, mas têm de ir
mais além na sua aplicação a situações específicas.
Este tipo de códigos tem como objetivo proteger os interesses e direitos dos destinatários dos serviços
da profissão e dos próprios profissionais, bem como reforçar o sentimento de pertença a uma
comunidade profissional de valores, saberes e interesses, promovendo, desta forma, a identidade,
dignidade e prestígio da profissão.

6. Ética e Gestão dos Recursos Humanos

A. Normas e Certificações de Responsabilidade Social Importantes para o GRH

 Norma SA8000 (Social Accountability 8000):

o Sistema para melhorar o desempenho social das empresas – garantir que as empresas
apresentam condições de trabalho eticamente aceitáveis;
o A empresa certificada tem de garantir que os seus fornecedores também cumprem os
requisitos da norma;
o Encontra-se enquadrada por Convenções da OIT, por Convenções das Nações Unidas e
pela Declaração Universal dos Direitos do Homem.
o Abrange novas áreas: trabalho infantil, trabalho forçado, saúde e segurança, liberdade
de associação, negociação coletiva, discriminação, práticas disciplinares, horários de
trabalho, remuneração, sistemas de gestão;
o Em teoria, esta certificação garante que os bens e serviços da empresa foram
produzidos ao longo da cadeia de produção de acordo com um conjunto de valores
éticos e socialmente aceitáveis.
 Norma ISO 14000 (International Organization for Standardization):
o Organização não governamental constituída por uma rede de institutos de 156 países,
na base de um membro por país;
o Em Portugal, este membro é o Instituto Português para a Qualidade;
o Focaliza-se na gestão ambiental, de modo a auxiliar as organizações a minimizar os
efeitos perversos causados no ambiente pelas suas atividades e a alcançar melhorias
no desempenho ambiental;
o Requer que as empresas criem um Sistema de Gestão Ambiental que avalie
constantemente e reduza o dano provocado potencialmente ao meio ambiente
(definição de matérias primas, processos de fabrico, uso dos produtos, etc.).
 RSO MATRIX (Lista de práticas e indicadores de Responsabilidade Social para GRH):
o Projeto de iniciativa comunitária e cujo objetivo foi a sensibilização e implementação
do conceito de Responsabilidade Social em Portugal;
o A sua missão consiste na criação de um modelo nacional de RSO capaz de responder
ao desafio europeu;
o Entre os parceiros envolvidos na sua elaboração encontra-se a APG (Associação
Portuguesa dos Gestores e Técnicos dos Recursos Humanos);
o Explicita que a ética é um conceito subjacente à responsabilidade social. “Não é
possível implementar os critérios de responsabilidade social, sem que haja ética nos
negócios”;
o A aplicação de um modelo de RSO engloba 10 princípios, etapas que uma empresa
deve atingir, sendo que cada princípio tem em si subjacentes diversos requisitos (Ética
e Transparência; Direitos Humanos Fundamentais; Boa Governança; Diálogo com as
partes interessadas; Criação de valor; Recursos Humanos; Diversidade e Igualdade;
Proteção e Gestão ambiental; Desenvolvimento das Comunidades Locais; Marketing
Responsável).

Como aplicar e monitorizar os 10 princípios? (Exemplo):

Etapa “Ética e Transparência”:

Requisito Como fazer Indicadores/Forma de medição

Elaborar o código com base em
Elaboração do Código de
consultas internas (participação da Código de Ética
Ética
organização) e externas.
-Verificação da implementação
-Distribuir o código de ética/conduta prática do código junto das
junto das partes interessadas. partes interessadas.
-Implementar sistemas de verificação -Avaliação da aplicabilidade do
Divulgação do Código de
do cumprimento do código código (inquéritos, auditorias,
Ética
considerando igualmente a criação de reclamações).
mecanismos para a identificação de -Conhecimento do código pelos
não cumprimento de alguns requisitos. trabalhadores e outras partes
interessadas.
-Não divulgar as informações
fornecidas pelos clientes;
-Não vender ou ceder as bases de
Número de reclamações de
dados com informações sobre os
Respeito e privacidade clientes relacionados com a
clientes;
dos direitos do cliente quebra do direito de
-Não utilizar a informação dos clientes
privacidade.
para a promoção de produtos e/ou
serviços quando não autorizados pelos
clientes.

Etapa “Recursos Humanos” – Requisitos:

 Recrutamento e seleção de pessoas não discriminatória, transparente e com critérios

adequados e definidos
 Políticas salariais, claras, transparentes e socialmente justas (remunerações e benefícios)
 Gestão de Carreira
 Desenvolvimento de competências, qualificações e formação ao longo da vida
 Mecanismos complementares de proteção social
 Medidas que garantam a empregabilidade e segurança no trabalho
 Proteção da Saúde, Higiene e Segurança no Trabalho
 Medidas que assegurem incentivos à responsabilização, motivação, criatividade, inovação dos
trabalhadores/as, valorizando os seus contributos
 Controlo da precarização dos subcontratados
 Política clara sobre padrões e horários de trabalho
 Criação de estruturas de apoio aos trabalhadores no âmbito de processos legítimos de
reestruturação e despedimento
 Promoção de formas de conciliação da vida profissional com a vida familiar
 Ligação entre os prémios anuais e os objetivos de cariz ambiental e social de cada trabalhador

B. Os dilemas éticos dos profissionais de GRH:

 Recrutamento e Seleção:
o Dilemas de origem discriminatória a nível de idade, sexo e etnias;
o Situações de R&S impostas pelos gestores de topo;
o Dificuldades de distanciamento em determinados processos de R&S;
o Recrutamentos realizados a partir do LinkedIn onde se pede diretamente o contacto
ao candidato e não o CV;
o Recrutamento omitindo dimensões dos projetos ou elogiando em excesso.
  Avaliação de Desempenho:
o Avaliação de desempenho com critérios subjetivos;
o Dificuldades de distanciamento;
o Avaliação de desempenho sem o acompanhamento de todo o percurso do
colaborador;
o “O que fazer com os resultados?”.
 Situações de despedimento:
o Despedimentos com critérios injustos;
o Dificuldade em comunicar o despedimento por receio da reação do colaborador.
 Remunerações e benefícios:
o Injustiças na atribuição de salários;
o Inexistência de métricas que permitam a equidade na atribuição de prémios e regalias;
o Retirada de regalias por alegação de uso pessoal.

C. As organizações, a diversidade e a inclusão:

Como recrutar?

 Fontes de recrutamento: As fontes de recrutamento deverão ser diversas de forma a alcançar

todos os grupos minoritários e vulneráveis, tais como: centros de emprego, Instituições
Particulares de Solidariedade Social (IPSS), Organizações Não Governamentais (ONG), Imprensa
regional e/ou especializada, Internet, etc.
 Forma de divulgação das vagas: A forma de divulgação das vagas deverá ser abrangente, não
especificando género, faixa etária ou aparência física.
 Curriculum Vitae e formulários de candidatura: O CV e os formulários de candidatura não
deverão requisitar alguns pormenores pessoais, tais como, fotografia, estado civil, entre outros.

Como selecionar?

 Critérios utilizados para a seleção dos candidatos: Os critérios utilizados para a seleção dos
candidatos deverão ter apenas a ver com as competências necessárias para o desempenho da
função, independentemente do género, raça/etnia, deficiência, idade, crença e outros temas
específicos, tais como a orientação sexual. Nas entrevistas deve-se avaliar a adequação da
pessoa ao emprego em questão e focar-se nas capacidades individuais do candidato.
 Utilizar políticas de discriminação positiva: Como política de discriminação positiva, poder-se-á
facilitar o acesso de candidatos de grupos minoritários à fase de pré-seleção e tentar incluir os
mesmos no grupo dos candidatos finais, desde que estes detenham as competências
necessárias para o desempenho da função.

Benefícios: Poderão ser considerados alguns benefícios de promoção da igualdade de oportunidades e

inclusão, tais como flexibilidade de horário, seguro de saúde, prestação de apoio extraordinário a
colaboradores e/ou seus familiares com problemas de saúde crónicos, oferecendo apoio financeiro e/ou
psicológico.

Como medir resultados de um programa de diversidade?

 Indicadores Quantitativos:
o Mulheres na organização;
o Mulheres em cargos de chefia;
o Colaboradores com idade superior a 45/50 anos;
o Colaboradores de etnias diferentes;
o Colaboradores provenientes de instituições de ensino especial;
 o Colaboradores com incapacidades permanentes.
 Indicadores Qualitativos:
o Programas especiais com vista à contratação de pessoas com deficiência, com
capacidade de trabalho reduzida ou com doença crónica (para além do limite legal);
o Programas para a inserção e/ou reinserção na organização de ex-reclusos, de jovens
em risco, de toxicodependentes e de pessoas que adquiriram alguma deficiência;
o Programas de recrutamento e seleção de indivíduos com idade superior a 45 anos ou
desempregados há mais de 2 anos;
o Processos de formação para além do estabelecido legalmente;
o Projetos/programas em parcerias com entidades locais para oferta de serviços de
apoio ao colaborador ou à sua família.

D. Corrupção/Suborno – como preparar os colaboradores:

A corrupção geralmente é definida como "o uso indevido do poder confiado para ganho privado". A
Convenção das Nações Unidas contra a Corrupção exige que os Estados ratificantes proíbam, no
mínimo:

 Suborno de funcionários públicos;

 Desfalque;
 Negociação de influência;
 Abuso de função;
 Enriquecimento ilícito por funcionários públicos;
 Suborno e peculato no setor privado;
 Lavagem de dinheiro;
 Obstrução de justiça.

No entanto, cada Estado Membro é livre para ir além dos padrões mínimos estabelecidos na Convenção.
O 10º Princípio do Pacto Global da ONU exige que as empresas trabalhem contra a corrupção em todas
as suas formas, incluindo extorsão e suborno.

Como reduzir a probabilidade de a corrupção ocorrer?

 Implementar e aplicar um código de ética e de conduta disponível em toda a empresa,

incluindo uma política anticorrupção de tolerância zero. O código deve abordar as questões de
corrupção como um todo. A empresa deve fornecer exemplos específicos para que os
funcionários possam aprender a responder a cenários comuns de corrupção;
 Recrutar e selecionar colaboradores cujos valores éticos são consistentes com os valores da
empresa;
 Exigir que os funcionários reconheçam o entendimento e o cumprimento do código de conduta
e de ética;
 Estabelecer diretrizes anticorrupção claras da empresa e sanções relacionadas por não
conformidade;
 Estabelecer e promover mecanismos de relato, nomeadamente acerca de questões
relacionadas com o suborno suspeito e outras práticas comerciais antiéticas levadas a cabo pela
empresa, fornecedores ou outros parceiros de negócios;
 Promover uma cultura ética na organização;
 Treinar e discutir políticas anticorrupção com os colaboradores:
o Identificar e abordar abertamente os incentivos para aceitar ou pagar suborno;
o Explicar aos colaboradores as consequências da corrupção (jurídica, financeira, danos,
etc.);
o Treinar os colaboradores em procedimentos padrão e regras de interação com
fornecedores e clientes;
o Orientar os colaboradores sobre como responder integrando conselhos específicos
sobre a cultura, a indústria/setor e a função;
o Considerar oferecer aos funcionários incentivos adequados para relatar corrupção.