Ética Empresarial

1. ESTUDAR ÉTICA EMPRESARIAL

ÉTICA  Estudo teórico dos princípios que regem as escolhas práticas

MORAL Conjunto de prescrições comportamentais concretas adotadas por agentes

individuais e coletivos. O objeto de estudo da ética é a moral.

Ética empresarial
A ética empresarial é a aplicação de princípios éticos às decisões que tomamos no local
de trabalho/ empresa/ organizações. A ética empresarial excede a lei (nem sempre a lei é
ética, e, portanto, excede a lei porque não existe uma coincidência entre toda a lei e a
ética) e a Responsabilidade Social Corporativa* (a ética empresarial nem sempre coincide
com a responsabilidade social corporativa, algumas empresas dizem ter, e não por
questões ética, mas sim por oportunismo).
Na ética empresarial há uma tendência cada vez maior para
que uma empresa conjugue lucro, lei e ética, geralmente a
coincidência dos 3 é muito pequena, mas a ética
empresarial preocupa-se com esta conjugação e também:
• Promover comportamentos éticos.
• Resolver conflitos entre os valores pessoais e os valores
organizacionais (estar numa empresa e o chefe diz para
vender produto x, excelente, mas eu sei que aquilo não é
verdade, logo há um conflito entre os meus valores
pessoais e os valores organizacionais).

Nas empresas, de acordo com Warren Buffen, em geral, procuramos três características
numa pessoa: inteligência, energia e integridade. Mas se a última não existir, não vale
sequer a pena preocuparmo-nos com a primeira.

Sinais de colapso ético numa Empresa

Pressão para atingir objetivos, sobretudo financeiros; cultura organizacional pouco ou
nada dialogante; CEO rodeado/a por pessoas que concordam sempre e/ou bajulam o/a
CEO; falta de diligência das chefias intermédias; uma empresa que promove os/as
colaboradores/as com base no nepotismo ou favoritismo; arrogância (as regras são para
os outros, não são para nós); a ideia de que numa empresa se pode compensar a falta de
ética numa área por mais ética em outras áreas.

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A ética empresarial também se preocupa em:

 Identificar dilemas éticos

1. Desafios éticos (exemplos por quem tinha responsabilidade de gestão)  Escolher

entre dar equidade à empresa ou à família; equidade de tratamento entre
colaboradores; não cumprir compromissos com clientes; hierarquizar valores éticos
(como privacidade vs. Segurança); lidar com colaboradores que são pais e também
têm de cuidar dos filhos (…).

2. Desafios éticos (exemplos de quem não tinha responsabilidade de gestão)  dar

prioridade à empresa ou à família; hierarquizar valores éticos (como privacidade vs.
segurança); equidade de tratamento entre colaboradores; cumprir novas
ordens/regras com as quais não concordo ou desconheço a sua utilidade (…).

3. Ambiente vivido na organização  o ambiente é de otimismo? Medo? É

desgastante? (...)

 Resolver dilemas éticos

1. Decisão ética  O que é o bem? O que é o Justo? (a resposta é diferente com base
em diferentes teorias, ou seja, às vezes o bem é o justo e outra vezes não são
sinónimos).

2. Construir um capital ético  As empresas de hoje deveriam construir um capital

ético que ao aumentar a reputação aumenta o valor de mercado das empresas. Isto
efetua-se através do investimento socialmente responsável (ISR). O ISR é uma
progressiva quantidade de investidores (individuais e institucionais) atendem a
indicadores éticos e /ou de responsabilidade social para tomar decisões sobre as suas
aplicações financeiras.
O investidor socialmente responsável investe em organizações cujas atuações se
coadunam com objetivos sociais (respeito pelos direitos humanos, redução da
poluição ambiental, …) e procura resultados financeiros, mas evitando os riscos.

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2. TEORIAS ÉTICAS
O que é um dilema ético?

Raramente eu tenho só uma solução, e deste

modo, um dilema ético raramente implica
decidir entre o certo e errado e conforme eu
tenha a minha fundamentação eu posso ir por
um caminho ou pelo outro (nunca havendo
uma opção totalmente certa).

Um dilema ético surge quando não existe uma opção totalmente certa, por isso é que as
teorias éticas permitem uma orientação na tomada de decisões éticas. Sem
fundamentação. Bem nem sempre é igual ao justo. Para algumas teorias bem= justo e
para outras não. Quando tomar uma decisão eu tenho de dizer o que é o bem e o que é o
justo. Se eu sou psicóloga eu posso agir de acordo com o meu código deontológico. Eu
posso combinar respostas durante determinada situação.

Teorias Normativas (clássicas)  Utilitarismo/ Consequencialismo; Egoísmo Ético; Ética

kantiana/ Deontológica

Utilitarismo/Consequencialismo (S. Mill)

O utilitarismo olha para as consequências dos meus atos (e o que elas vão produzir)  o
valor moral de uma ação é ditado exclusivamente pelas consequências que ela produtos.
Tento, portanto, chegar à maximização da utilidade, que é no fundo a ideia de “vou dar a
maior felicidade ao maior número de pessoas”, a minha ação é “boa” a partir do
momento em que eu maximizo a felicidade dos outros. Daí que essa maximização da
utilidade seja identificada com o hedonismo (maior felicidade). Por outro lado, é
universalista, porque quando decido uma ação para a minha empresa, aquilo que eu faço
é considerar todos os envolvidos na ação. À partida, a moralidade da minha ação é dada
se eu estiver à partida o resultado previsível é a maximização da utilidade.
Eu posso analisar a decisão em particular ou ter uma regra geral: existem utilitaristas do
ato (utilitarismo menos ético, porque avalio isoladamente o ato - Supondo que preciso de

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subornar as pessoas para ajudar pessoas na Rússia, a ideia do utilitarismo do ato, eu avalio
a situação com base no ato isolado. Neste caso é justo) e utilitarismo da regra (há regras
definidas e não posso atravessar essas regras mesmo que para a maximização da
utilidade).

Dito isto, o que se critica mais no utilitarismo? Como é que meço as utilidades? É difícil
medir a distribuição e a intensidade em medir a felicidade, e temos de perceber que nem
sempre a utilidade é a mesma e a teoria ignora a motivação das pessoas para determinada
ação e foca-se apenas nas consequências que a mesma traz.

Egoísmo Ético
Por outro lado, o egoísmo ético também é uma teoria consequencialista, mas que parte
de um pressuposto que é a ideia de que todos nós prosseguimos os nossos próprios fins
porque somos tendencialmente egoístas. Esta teoria diz que o bem geral é alcançado com
base nos interesses individuais. Daí que seja uma teoria consequencialista, porque
procura o bem geral, apesar de baseada em interesses individuais. Assim, esta teoria
defende a liberdade de cada pessoa prosseguir exclusivamente os seus interesses
confiando que, desta forma, o bem geral é igualmente alcançado.
O fundamento ético das responsabilidades sociais das organizações como o cerne da
discussão entre egoísmo ético e doutrina utilitarista  o egoísmo ético não determina a
totalidade dos comportamentos empresariais e organizacionais.

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Num ponto de vista de ética empresarial, no utilitarismo estou preocupada com todos os
stakeholders, enquanto no egoísmo ético apenas me preocupo com os shareholders.

Ética Kantiana/Deontológica
É completamente diferente das teorias consequencialistas. Há uma desvalorização das
consequências dos atos, ou seja, aquilo que eu vou oferecer são as regras universais e o
dever como categoria moral (eu não mentir; eu não matar; eu não subornar). É necessário
ver as razões que levam às ações (se eu fizer voluntariado porque “fica bem” no currículo,
a minha ação não é boa). Existem princípios e regras universais e as razões que subjazem à
minha ação não sejam egoístas.
“Ser ético dá bons resultados” é um ponto de vista oposta à ética Kantiana, por as razões
que levam à minha ação, são egoístas.
Existem 2 princípios importantes, que podem ser traduzidos em pilares desta teoria. O
imperativo categórico diz aquilo que deve ser feito sem qualquer exceção (teoria menos
flexível). Este imperativo categórico implica 2 princípios: A ideia é a universalidade
(princípio da universalidade: as máximas que comandam a ação devem ser aplicadas a
toda a gente); e o querer (eu faço as coisas pelo meu livre-arbítrio; não sou obrigada) e o
princípio da responsabilidade. Existe também o imperativo hipotético (não é um dever
moral), é um meio para alcançar qualquer coisa (quero ser uma boa profissional, portanto
preciso de estudar. Estudar é um meio para atingir um fim, mesmo que ser boa
profissional não um princípio moral.
Outro pilar, o segundo, desta teoria, é o princípio prático supremo, respeita a dignidade
humana, que diz que não devemos usar outros seres humanos como meios para atingir
um fim (foi a base da declaração universal dos direitos do homem, 1948).

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Princípios de Conduta Empresarial segundo os princípios da ética Kantiana

Críticas à Ética Kantiana

Há quem diga que é muito racional e desprovida de emoções; a universalidade das regras
não é atrativa, porque é bastante rígida.
Critério ético

 Utilitarismo: Consequência de cada ação, em obediência ao princípio da maximização

da utilidade, sem discriminação entre indivíduos.
 Ética Kantiana: Racionalidade da ação, em obediência ao imperativo categórico que
implica o desejo de que a máxima de cada ação se torne lei universal.

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Questões para a tomada de decisão ética

 Utilitarismo  Maximizar o benefício líquido para a sociedade como um todo: A ação

maximiza os benefícios e minimiza os prejuízos?
 Deontologia  Deveres e direitos: A ação respeita os direitos individuais e os direitos
humanos universais?

CASOS PARA DISCUSSÃO EM AULA

Caso 1
O Ikea, empresa sueca fundada em 1943 é o maior retalhista de decoração, com lojas em
cerca de 41 países. Desde 1951 publica um catálogo anual. Em 2021 imprimiu 212 milhões
de catálogos em 29 línguas.
Nesses mesmo ano, e nos catálogos enviados para a Arabia saudita, as mulheres foram
retiradas das fotografias. Apenas, homens e adultos integravam o catálogo.
Caso 2
“A Microsoft concordou em bloquear as palavras “democracia” e “liberdade” no seu novo
portal da internet da china. A empresa declarou que estava a atuar de acordo com o seu
princípio de respeitar as leis locais” (THE Economist, 16 de junho de 200)
Como avaliam ambos os procedimentos? Uma organização em geral deve alterar os seus
procedimentos de acordo com os países onde realiza os seus negócios?
Não acredito que exista uma forma de atuação que possa ser 100% correta em ambos os
casos, porque optando por outra resolução deixamos o público/clientes descontentes, que
por sua vez são a fonte de receitas da empresa, logo não faz muito sentido ir contra algo
que sabemos que os clientes de determinado país não vão aprovar. No entanto, sendo que
as sedes destas empresas são em países que respeitam os direitos universais humanos,
estão a ir contra algo que defendem todos os dias. No entanto, eu agiria de outra forma,
no caso do IKEA, mantinha as mulheres, mas devidamente cobertas, de acordo com as
suas leis (burca, etc.). No caso na Microsoft não eliminada nenhuma das palavras de
forma a não violar os direitos humanos universais que defendem estas empresas.
O caso do IKEA foi resolvido, relembrando que os catálogos estavam associados à ideia de
família, esta ação pôs em causa a credibilidade da empresa. Fizeram novamente catálogos
com mulheres na arabia saudita com trajes adequados ao respeitável naquela nação. Sob
ponto de vista deontológico, não podia aceitar as atitudes das empresas porque punha em
causa o imperativo categórico e punha em causa o princípio prático supremo.

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Teorias Prescritivas Contemporâneas  Teorias da moralidade comum; Teorias dos

direitos; A ética das virtudes; A ética do cuidar; as teorias da justiça.

Teorias da Moralidade Comum

Estas teorias que referem que existe uma moralidade comum. Portanto as regras são
definidas a partir do maior equilíbrio entre o que é certo e errado em determinado
contexto, e, portanto, existem obrigações de prima facie e obrigações reais. Logo estas
regras e obrigações morais não derivam de imperativos categóricos (obrigações
incondicionais), nem de regras utilitaristas.
Vive de 2 conceitos:
1. Obrigações prima facie: obrigações que devemos levar a cabo a não ser que sejam
conflituosas com uma obrigação de igual ou maior valia  mais flexível que o
imperativo categórico. Temos obrigações à primeira vista, mas devem ser ponderadas
(não posso matar, mas existe legítima defesa em determinados contextos).
Segundo Ross (filósofo do século XX), que existem 7 deveres essenciais (deveres de Prima
Facie):
i. Dever de fidelidade: posso ter um sentimento de fidelidade à empresa e aos
colaboradores e colegas, e essa fidelidade faz-me cumprir as regras com as quais
me vinculo com os meus colegas. Em GRH tenho informação confidencial, tenho
um colega que será despedido (mas ninguém sabe), mas tenho dever de fidelidade
à empresa, mas tenho promessas de fidelidade com esse colega e devo-lhe
transparência e entro num dilema.
ii. Dever de reparação: nem sempre justos e se fui injusta devo reparar a injustiça
que cometi
iii. Dever de gratidão: deve-se alguma gratidão à nossa empresa
iv. Dever de justiça e equidade
v. Dever de benevolência: ideia de que se para mim é indiferente a escolha, porque
não beneficiar o colega? Se me é indiferente o horário de dia ou noite, porque não
facilitar ao colega que precise de ter horário de dia?
vi. Dever de autoaperfeiçoamento: à partida tenho o dever de me tornar um
profissional melhor; devo tornar a minha vida melhor
vii. Dever de não -maleficência: evitar provocar dano nos outros

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2. Obrigações reais: é a obrigação determinada pelo exame das ponderações atribuídas às

obrigações prima facie em concorrência

Teoria da moralidade comum  está operacionalizada no código deontológico dos

psicólogos (o código dos psicólogos foi publicado do diário da república - 2ª sério nº78, 20
de Abril de 2011).
Teorias dos direitos
Veio na sequência da teoria anterior, vai-se focar nos direitos (e não nos deveres). O
grande problema que aqui se coloca é a ideia de que não há direitos absolutos, porque
estas teorias desviam a atenção de conceitos como valores, obrigações, deveres e passam
a focar-se nos direitos - direitos de propriedade, direito ao trabalho, direito à greve, direito
de privacidade, ou seja diz que os direitos são de prima face e não há direitos universais.
UN Global Compact - 10 direitos, divididos em 4 “áreas”: direitos humanos, anticorrupção,
ambiente (responsabilidade social e tecnologias friendly) e standards de trabalho (ver
figuras abaixo). As empresas aderentes associadas ao global compacto devem cumprir
imperativamente estes 10 direitos (que são adaptados ao contexto)

Ética das virtudes

Vai situar o foco de análise do ponto de vista ético na responsabilidade individual das
ações, ou seja, ver até que ponto tenho uma predisposição enquanto indivíduo para fazer
o bem. Ou seja, enfatiza os agentes, sendo a questão do caráter a sua questão central e
deixa de situar a reflexão ética na obrigação, e, portanto, o papel da responsabilidade
individual é valorizado.

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 Virtude  traço de caráter que temos e é bom de se ter. Não é inata. As pessoas
precisam de aprender (disposições que eu treino, ex: posso treinar uma organização
para a corrupção).
 Critério ético  a conduta ética é reflexo do desenvolvimento de virtudes morais que
constituem um bom caráter e que contribuem para uma “vida boa” (felicidade) e daí a
felicidade é alcançada pelos atos virtuosos
Na prática, para as empresas, vamos aplicar as virtudes aristotélicas, a 2 níveis:

 Nas lideranças: relaciona-se com a prudência justiça, temperança e coragem

 A organização virtuosa: grau em que a organização é virtuosa.

Ética do Cuidar
A ética do cuidar vai-se focar na relação interpessoal, desvalorizando as regras universais e
vai cuidar, portanto critica as conceções racionais porque a sua abordagem é mais
focalizada nas virtudes. Ética muito ligada às profissões que cuidam (enfermeiros,
psicólogos, etc.), onde se enfatiza a relação interpessoal e se desvaloriza a regra impessoal
e anónima.
Espaços de cooperação são comuns na ética do cuidar.

O que foi transposto para o gestor de RH  na medida em que existem situações em

que o gestor precisa de um caráter mais próximo (situações de downsizing, processos
disciplinares, conflitos pessoais), na medida em que algumas situações requerem cuidado
por parte da pessoa e uma abordagem mais cuidada e interpessoal.
Comparação entre teoria dos direitos e ética do cuidar

As Teorias da Justiça

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É importante analisar o que é o bem e o que é o justo  Estas teorias abordam a forma
como são atribuídos direitos e deveres na sociedade e como devem ser distribuídos os
benefícios e os encargos entre os cidadãos.
Procuram definir um critério do que é socialmente justo, na medida em que o bem nem
sempre é igual ao justo.

Existem 2 teorias da justiça: Teoria da justiça como equidade (associada a J. Rawls) e Teoria
libertariana (Nozick)
Teoria da justiça como equidade (J. Rawls)
Surgiu como alternativa aos princípios utilitaristas porque os utilitaristas não se
preocupam como a utilidade é distribuída. Enquanto para os utilitaristas bem=justo, para
Rawls temos de definir o que é justo para definir o bem, onde este defende um critério de
justiça prévio ao conceito de bem, enquanto os utilitaristas definem o conceito de bem
previa e independentemente do conceito de justo (justo é o que maximiza o bem), onde a
visão utilitarista da justiça não se preocupa com a forma como a utilidade é distribuída
entre os indivíduos nem com a forma como eles a distribuem no tempo. Aceitando a
pluralidade dos sujeitos, Rawls procura definir princípios de justiça que regulem a vida em
sociedades compostas por indivíduos com diversas conceções de bem
Princípios de justiça social

 Primeiro princípio: Associado à liberdade, na medida em que cada pessoa deve ter um
direito igual ao mais amplo sistema de liberdades básicas iguais que seja compatível
com um sistema semelhante de liberdades para todos  Há liberdades básicas
(liberdade política, expressão e reunião, direito à integridade pessoal, direito à
propriedade privada e direito à proteção face à detenção e proibição) para construir
sociedades justas. Estes são os alicerces para uma sociedade justa.
 Segundo princípio: baseado em 2 componentes principais: que dizem que devo
distribuir benefícios para aqueles que são menos beneficiados e a igualdade equitativa
de oportunidades, querendo isto dizer que as desigualdades económicas e sociais
devem ser distribuídas de modo a que, simultaneamente redundem nos maiores
benefícios possíveis para os menos beneficiados; e sejam a consequência do exercício
de cargos e funções abertos a todos em circunstâncias de igualdade equitativa de
oportunidades.

Uma sociedade justa é a que cumpre estes 2 princípios, ou seja, a sociedade justa é aquela
que é constituída por instituições justas que evitam a discriminação arbitrária na
atribuição dos direitos e deveres básicos.

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Ética Empresarial

Os princípios de justiça social constituem um critério de atribuição de direitos e deveres e

de distribuição de benefícios e encargos que decorrem da cooperação social.
Rawls defende:

 Dispersão do capital e dos recursos, através das leis de sucessões e doações.

 Igualdade equitativa de oportunidades garantida pela formação e Educação.
 Existência de instituições que defendem a liberdade política.
Teoria Libertariana da Justiça (Nozick)
Não se preocupa com a distribuição, na medida em que os elementos centrais desta teoria
são os direitos de propriedade e a liberdade individua, onde se acreditam que a sociedade
justa é aquela em que todas as aquisições e transferências são justas independentemente
do padrão de distribuição. Neste sentido, os mais afortunados não têm obrigação moral de
auxiliar os mais desfavorecidos. Trata-se de um ato voluntário.

Aplicação dos princípios de justiça social de John Rawls ao contexto empresarial

 Diz que existe um contrato social imaginário (integridade implica transparência)

 As empresas, se vivemos numa sociedade de mercado e o Estado não pode ser
responsável por todas as componentes da equidade, as empresas têm essa
responsabilidade social

Facetas da justiça na empresa relevantes para o GRH

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CAPÍTULO 3 - A EMPRESA COMO ORGANIZAÇÃO ETICAMENTE

RESPONSÁVEL

Existem 4 Abordagens:

 O negócio do negócio é o negócio

 A moral mínima
 A missão moral das empresas
 A teoria dos stakeholders

O negócio do negócio é o negócio: Esta abordagem assenta na responsabilidade da

empresa para gerar lucros de forma, sendo esse o seu propósito único para além de pagar
impostos. Portanto, sendo a responsabilidade a empresa é gerar lucro para o acionista,
não é ético “desviar” recursos dos acionistas para atividades “socialmente responsáveis”, a
não ser que estas contribuam positivamente para os objetivos económicos (por exemplo,
porque melhora a reputação da empresa).
A Moral Mínima: Estabelece que as pessoas e as empresas seguem certos padrões morais
considerados mínimos que correspondem ao dever de não causar prejuízo/danos. Neste
sentido a empresa tem a responsabilidade de prevenir dados e só pode ser
responsabilizada pelos acontecimentos que estão dentro da sua zona de intervenção.
A missão moral das empresas: As empresas têm obrigações morais afirmativas para com a
sociedade – o contributo para o bem da sociedade é parte da missão do negócio. Ou seja,
o seu negócio precisa de ser sustentável e gerar valor contributivo para a sociedade e
comunidades, mesmo que isso não gere diretamente lucros para a empresa.

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Ética Empresarial

A teoria dos stakeholders (Edward Freeman) : A Empresa deve criar valor Social e
Financeiro para os seus stakeholders, nomeadamente as partes interessadas diretamente
envolvidas/implicadas na atividade da empresa (acionistas, clientes, fornecedores,
colaboradores); os “vigilantes”(ONG’s, associações, grupos de pressão, poderes públicos) e
os “observadores” (media e grande público), e, daí, a necessidade dos gestores
equilibrarem interesses dos seus vários stakeholders na medida em que estes afetam e
podem ser afetados pela empresa.

Segundo a Teoria dos Stakeholders, a empresa eticamente responsável será uma empresa
que não se limita a cumprir os normativos legais, mas que se comporta de acordo com o
que vários stakeholders esperam dela.

Existem 2 perspetivas diferentes no âmbito desta teoria:

(A)Lógica instrumental: considero todas as parte porque é benéfico para o negócio. Lógica
de curto prazo, não dá sustentabilidade à empresa. Lógica de custo/benefício.
(B)Princípios Normativos: lógica da sustentabilidade (longo prazo) - a empresa é um
vínculo para a coordenação dos interesses dos stakeholders e, por isso, não deverá
favorecer determinados stakeholders em detrimento de outros. As empresas vão ter
ganhos de logo prazo, como por exemplo:
• Para os colaboradores: mais lealdade e motivação; retenção de talentos; work-life
balance
• Outros stakeholders: mais responsabilidade ambiental; aquisição de produtos mais
ambientalmente mais responsáveis

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Ética Empresarial

Não é fácil conciliar os interesses de todos os stakeholders - que interesses devem

prevalecer? Existem guidelines e várias diretivas

CAPÍTULO 4: A DECISÃO ÉTICA NAS ORGANIZAÇÕES EMPRESARIAIS —

FATORES CULTURAIS, INDIVIDUAIS E ORGANIZACIONAIS
Fatores Culturais e individuais
Dentro dos fatores culturais e individuais temos diversos fatores:

a) Características nacionais e culturais  Afigura-se ter um efeito significativo na

decisão ética.
Características estudadas por Hofsteade
– Individualismo / coletivismo – grau de autonomia contrastado com uma
orientação mais social que enfatiza o grupo e o objetivo da comunidade;
– Distância do poder – em que medida a distribuição desigual de poder e
estatuto é aceite e respeitada;
– Aversão à incerteza – mede a preferência de cada um pela certeza, pelas
regras, pelas verdades absolutas;
– Masculinidade / feminilidade (ética do cuidar) – em que medida se coloca a
ênfase em dinheiro e objetos ou se valorizam as relações interpessoais.

b) Idade e género  Resultados não conclusivos, na medida em que a ética não é

afetada por nenhuma das duas variáveis.

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Ética Empresarial

c) Educação e emprego  Conclusão pouco clara, mesmo que a formação e a

experiência profissional influenciem a decisão ética.
d) Fatores psicológicos  fatores que têm influência na decisão ética, especialmente
quanto se fala na Teoria do desenvolvimento moral  Fator muito significativo na
tomada de decisão ética. A teoria do desenvolvimento moral de Kohlberg’s ajuda-nos
a perceber qual é o desenvolvimento moral de cada um de nós.
Nesta Teoria existem 3 níveis e cada nível tem 2 etapas
 I - Desenvolvimento pré-convencional: só estou a pensar em mim (sou mais
autocentrada) e estou sempre preocupada com recompensas e compensações
externas. A primeira etapa – Evitar a punição de figuras da autoridade é a
consideração essencial. Segunda etapa —reciprocidade (eu estou sempre a
pensar na minha ação em função de uma benesse que eu possa ter).
 II - Desenvolvimento Convencional (realizam o que esperam de mim - tentar
corresponder às expectativas): Etapa 3 – O que está certo é pensado como
aquilo que agrada ou ajuda os outros ou é aprovado pelos mais próximos
(aprovação social é importante logo olho para os meus pares) e Etapa 4 – A
perspetiva alarga - se à sociedade e o indivíduo segue regras que são
concebidas para promover o bem comum (começo a achar que posso pensar
nas coisas contradizendo os superiores hierárquicos e tenho ideia de promover
o bem comum). Nestas etapas eu pergunto: o que os meus pares vão fazer? E
o que o meu superior decidiu será confiável, por exemplo.
 III - Desenvolvimento Pós-convencional (mais autonomia nas minhas decisões
e baseia-se nos princípios éticos): Etapa 5 – Ênfase coloca -se nas regras e nas
leis, mas os indivíduos estão dispostos a questionar e a alterar a lei desde que
para fins socialmente úteis (se estou disposta a cumprir as regras, também
tenho que estar disposta a questioná-las se for para fins especialmente úteis - a
lei moral sobrepõe-se a outras leis) e Etapa 6 – Seguir os princípios éticos de
justiça e direitos (aplicar o que considero mais justo em termos de direitos para
a sociedade). Devo questionar-me o que diz a lei e se a lei é consistente com
princípios de justiça? O que é melhor para a sociedade?
e) Locus de controlo  Efeito limitado na decisão ética, mas pode ser importante em
prever a repartição entre reprovação/aprovação. Existem os locus de controlo externo
e locus de controlo interno (mais importante para a decisão ética porque os gestores
vão resistir à pressão dos pares e vão autoresponsabilizar-se pelas suas ações)
f) Integridade pessoal  Influência significativa, mas ausência de inclusão em modelos e
testes empíricos.
Ideia de que, se eu tenho princípios morais não vou ser tão pressionada pelos meus
pares e vou tatuar de acordo com os meus princípios morais (vou adotar um modelo
mais pós-convencional)

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Ética Empresarial

g) Imaginação moral  Um novo tema de inclusão com considerável potencial

explicativo
Ideia de sermos capazes de ver para além de uma decisão de curto prazo. Capacidade
de imaginar para além daquelas que são as consequências emocionais.
Fatores Organizacionais

 Cultura  “Conjunto de crenças aprendidas, tradições, e linhas de conduta

partilhados entre os membros de um grupo”
 Cultura organizacional  Exprime a partilha de valores e crenças e manifesta-se de
diversas formas incluindo regras formais, normas para o comportamento quotidiano,
formas de vestir, linguagem, mitos, rituais, heróis, histórias
 Clima ético  É um elemento ou manifestação da cultura organizacional. Assenta nas
perceções que os membros têm das normas organizacionais (procedimentos e
práticas) relativas ao comportamento ético. “O clima ético é, pois, a perceção
partilhada de um comportamento visto como justo. A cultura está mais estreitamente
associada aos níveis mais profundos de crenças, valores, suposições (...)”

Existem 2 sistemas quando se fala em cultura ética:

Modelos para desenvolver uma organização ética - Modelo I - O modelo de

desenvolvimento moral das organizações (R. Eric Reidenbach e Donald P. Robin) e Modelo
II

Modelo I – O modelo de desenvolvimento moral das organizações

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Ética Empresarial

 Este modelo parte do pressuposto que nem todas as organizações passam por todos
as etapas, mas se essa organização tiver vários departamentos e/ou divisões, podem
coexistir diversas etapas de desenvolvimento moral.
 É importante ressalvar que são poucas as empresas que abandonam a etapa 1 e uma
organização pode iniciar-se em qualquer das etapas;
 O Processo pode não ser contínuo, ou seja, é possível queimar etapas;
 Processo pode ser regressivo;
 Não existe uma dimensão temporal para cada etapa;
 Processo dinâmico, pelo que duas organizações podem estar na mesma etapa, mas
uma estar mais avançada do que outra.
Etapas
1) Etapa 1 – organização amoral: sucesso a qualquer custo; produtividade e lucro são
os valores dominantes; poder e autoridade; empregados como mero fator de
produção.
2) Etapa 2 – Organização legalista: a importância da letra da lei; lei = Justiça, logo o
que é legal é justo; lucro como valor dominante
3) Etapa 3 – Organização recetiva: incluem valores para além da produtividade e
legalidade; inclusão de deveres sociais e obrigações, mas por interesse; código de
ética começa a assumir importância, mas para orientação interna; começam a
consciencializar a importância dos empregados e da comunidade onde se
encontram inseridos
4) Etapa 4 – Organização ética emergente: balanço entre lucro e ética;
reconhecimento da existência de um contrato social entre os negócios e a
sociedade. os líderes desejam realizar “o que é correto”; código de ética passa a ter
componentes de orientação externa, isto é, contempla os diversos stakeholders //
manuais, declarações dos líderes, provedores de ética, meios de denúncia, etc.
5) Etapa 5 – Organização ética: equilíbrio entre lucro e ética; análise swot é utilizada
para antecipar problemas e analisar alternativas; a importância de aplicar códigos
de ética; recompensar, treinar, demitir, refletindo uma cultura ética integrada no
quotidiano da empresa
O que distingue a etapa 4 da etapa 5?
Na etapa 4 os valores éticos ainda não estão totalmente integrados na cultura
organizacional, o que se criaram foram mecanismos para orientar comportamentos éticos;
Na etapa 5 a componente ética na cultura organizacional já é tão forte que ao indivíduo já
não se colocam dilemas na escolha da ação correta.

Modelo II

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Ética Empresarial

 Comissão de Ética  Fiscalizar e assegurar o cumprimento de normas, bem como

punir práticas indesejadas. Fraudes, corrupções e assédios, por exemplo.
 WhistleBlowing ou SpeakUp? “Ninguém se tem que sentir “herói” para reportar.
Reportar terá́ que ser encarado como um comportamento natural, desejável e até
como uma forma de demonstrar respeito por todos os que fazem parte da
organização”

5.INSTRUMENTOS DE IMPLEMENTAÇÃO DA ÉTICA NOS NEGÓCIOS

Uma abordagem legalista e formal da ética  Os códigos de ética têm um valor jurídico,
protegendo a empresa contra os comportamentos ilegais.
Qual é a importância da Formalização?
Externamente Internamente

Para a reputação e confiança - a Modo de exercer um controlo interno em períodos de

manutenção ou/e promoção da reestruturação e crescimento externo da empresa;
reputação junto dos diversos
Forma de transmitir as regras e a cultura da empresa em
stakeholders  Códigos
períodos de substituição ou/e aumento dos efetivos;
instrumentais
Forma de orientar e controlar comportamentos  Meio de
regulação

Diferentes formas de formalização da ética

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Ética Empresarial

a) Valores  comportamentos esperados na organização.

b) A missão  principais objetivos da organização
c) Código de Conduta  O código de conduta contempla as linhas de orientação
práticas, ou seja, tende a designar as condutas e as práticas relacionadas com
comportamentos dentro da organização (formas de vestir, pontualidade, ...).
Instrumento de gestão interna que serve para enquadrar e modelar comportamentos.
d) Código de Ética  O código ético enuncia os valores de uma organização e formaliza
as regras e deveres que regem a atividade da empresa em relação a todos os
stakeholders.

Tipologia dos conteúdos dos códigos  Códigos punitivos; códigos baseados em

princípios; códigos orientados para o comprometimento

Estádios de desenvolvimento dos códigos de ética

1) Conteúdo: Os seis padrões morais devem estar explicitados; devem ficar claras as
consequências do incumprimento para todos os membros organizacionais; o texto
deve ser claro, simples; deve conter objetivos alcançáveis e deve ajustar-se à realidade
organizacional
Padrões Morais/ valores que devem nortear os códigos de ética
• 1. Honradez / fidedignidade (honestidade  ser honesto com todos os
stakeholders; integridade  manter valores apesar dos prejuízos financeiros;
confiança  respeitar compromissos; lealdade  evitar conflitos de interesse)
• 2. Respeito  Respeitar os direitos dos outros
• 3. Responsabilidade  Ser responsável pelas ações
• 4. Justiça  Tratar todos os stakeholders de forma justa
• 5. Zelo / diligência  Evitar danos / Atuar com benevolência
• 6. Cidadania  Obedecer à lei / Proteger o ambiente

2) Criação/elaboração: Fundamental a participação dos colaboradores de forma a

garantir o seu comprometimento. Este é um preceito muitas vezes ignorado o que tem
como consequência a falta de identificação das pessoas com o código
3) Implementação: Tem 3 fases/componentes:
• Circulação  documento deve ser colocado à disposição de todos os
colaboradores
• Afirmação  Proporcionar formação para esclarecer normas do código. Ter um
procedimento regular para chefias e supervisores de modo a sistematizar as
dúvidas e sugestões da sua equipa
• Distribuição  Disponibilizar o Código de Ética a todos os stakeholders,
designadamente, colocar de forma visível no site da organização

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Ética Empresarial

4) Administração / aplicação: Se os colaboradores ficam obrigados a denunciar as

violações ao código, terão de ser concedidas garantias de anonimato, de
confidencialidade e de proteção contra retaliação. É fundamental que as violações
tratadas de modo imparcial. A aplicação do código deve ser monitorizada,
designadamente através de auditorias éticas.

Fatores que influenciam a eficácia dos códigos de ética  tom negativo (para além do
positivo); legibilidade (por exemplo, extensão); relevância; realismo; apoio da gestão de
topo; formação; reforço; atuação quotidiana de acordo com os ditames do código;
requisitos sobre a obrigatoriedade de comunicar as violações; canal de denúncias;
publicitação das violações e execução/cumprimento.

Códigos Deontológicos  A Deontologia é uma disciplina da Ética adaptada ao exercício

de uma profissão. É uma parte da filosofia que ensina o homem a agir corretamente na
sua profissão, tendo em vista os princípios fundamentais da moral. Os valores de uma
profissão não podem ser incompatíveis com os valores sociais, mas têm de ir mais além,
na sua aplicação a situações específicas.

Finalidade dos Códigos Deontológicos

• Protegem os interesses e direitos dos destinatários dos serviços da profissão e,
também, os próprios profissionais.
• Reforçam o sentimento de pertença a uma comunidade profissional de valores,
saberes e interesses, promovendo, desta forma, identidade, dignidade e prestígio da
profissão.
• Conjunto de práticas e de regras próprias de uma determinada profissão que se
impõem a todos os que a exerçam.

6. ÉTICA E GESTÃO DOS RECURSOS HUMANOS

O gestor de RH é responsável pelo clima ético das organizações, devendo criar uma ideia
partilhada do que é justo.

1. NORMAS E CERTIFICAÇÕES DE RESPONSABILIDADE SOCIAL IMPORTANTES PARA O

GRH

A) Norma SA8000
Norma SA8000, lançada pela Social Accountability International, é uma norma
incontornável para o gestor de RH, porque vai garantir alguns pressupostos éticos que é
garantir:
• Sistema para melhorar o desempenho social das empresas: garantir que as empresas
apresentam condições de trabalho eticamente aceitáveis;

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Ética Empresarial

• A empresa certificada tem de garantir que os seus fornecedores também cumprem os

requisitos da norma;
• A norma encontra-se enquadrada por Convenções da OIT, por Convenções das Nações
Unidas e pela Declaração Universal dos Direitos do Homem.

A norma abrange os seguintes tópicos: trabalho infantil, trabalho forçado, saúde e

segurança, liberdade de associação, negociação coletiva, discriminação, práticas
disciplinares, horários de trabalho, remuneração, sistemas de gestão.

Em teoria, esta certificação garante que os bens e serviços da empresa foram produzidos
ao longo da cadeia de produção de acordo com um conjunto de valores éticos e
socialmente aceitáveis.

B) Norma ISO 14000

Organização não governamental constituída por uma rede de institutos de 156 países, na
base de um membro por país. Em Portugal este membro é o Instituto Português para a
Qualidade. É a tentativa de cada empresa melhorar o deu desempenho ambiental.
Focaliza-se na gestão ambiental de modo a auxiliar as organizações:
(1) minimizarem os efeitos perversos causados no ambiente pelas suas atividades;
(2) alcançarem melhorias no desempenho ambiental.

Requer que as empresas criem um Sistema de Gestão Ambiental que avalie

constantemente e reduza o dano provocado potencialmente ao meio ambiente (definição
de matérias-primas, processos de fabrico, uso dos produtos, …)

C) Norma ISO 14001 (Sistema de Gestão ambiental na organização, inclui colaboradores e

formação específica para os mesmos)

2. LISTA DE BOAS PRÁTICAS E INDICADORES PARA GRH

Os dilemas éticos dos profissionais de GRH

• Recrutamento e seleção: Dilemas de origem discriminatória a nível de idade, sexo e
etnias;
Exemplos de situações:
Situações de R&S impostas pelos gestores de topo; Dificuldades de distanciamento em
determinados processos de R&S; Recrutamentos realizados a partir do LinkedIn onde se
pede diretamente o contacto ao candidato e não o CV; Recrutamento omitindo dimensões
dos projetos ou elogiando em excesso.
• Avaliação de desempenho com critérios subjetivos; englobando dificuldades de
distanciamento; Avaliação de desempenho sem terem acompanhado todo o percurso
do colaborador; “O que fazer com os resultados?

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Ética Empresarial

• Situações de despedimento: Despedimentos com critérios injustos; Dificuldade em

comunicar o despedimento por receio da reação do colaborador.
• Remunerações e benefícios: Injustiças na atribuição de salários; Inexistência de métricas
que permitam equidade na atribuição de prémios e regalias; retirada de regalias
alegando-se uso pessoal.
• Informação: Acesso a informação privilegiada que pode influenciar o seu
comportamento e as decisões a tomar quando confrontados com os dilemas inerentes
às práticas de GRH.

RSO Matrix (Lista de práticas e indicadores de Responsabilidade Social para GRH)

• Projeto de iniciativa comunitária e cujo objetivo foi a sensibilização e implementação do
conceito de Responsabilidade Social em Portugal.
• Missão: criação de um modelo nacional de RSO capaz de responder ao desafio europeu.
• Entre os parceiros envolvidos na sua elaboração encontra-se a APG (Associação
Portuguesa dos Gestores e Técnicos dos Recursos Humanos).
Este documento parte da premissa de que “não é possível implementar os critérios de
responsabilidade social, sem que haja ética nos negócios” (p.14)

Este documento tem 10 princípios:

1) Ética e Transparência
2) Direitos Humanos Fundamentais
3) Boa Governança
4) Diálogo com as partes interessadas
5) Criação de valor
6) Recursos Humanos
7) Diversidade e Igualdade
8) Proteção e Gestão ambiental
9) Desenvolvimento das Comunidades Locais
10) Marketing Responsável

3. AS ORGANIZAÇÕES, A DIVERSIDADE E A INCLUSÃO

A diversidade vai englobar etnias, género, nacionalidade, idade, nacionalidades, pessoas
com deficiência… entre outros.
• Grace - Grupo de Reflexão e Apoio à Cidadania Empresarial
• APPDI - Associação Portuguesa para a Diversidade e Inclusão

Passos para implementar a diversidade e a inclusão

• Como recrutar
– Fontes de recrutamento - deverão ser diversas, de forma a alcançar todos os
grupos minoritários e vulneráveis, tais como: linkedin, IPSS, ONG; Imprensa
nacional e /ou especializada.

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Ética Empresarial

– Forma de divulgação das vagas - deverá ser abrangente, não especificando

género, faixa etária ou aparência física.
– CV e formulários de candidatura - não deverão requisitar alguns pormenores
pessoais, tais como, fotografia, estado civil, entre outros.

• Como selecionar:
– Critérios utilizados para a seleção dos candidatos: Os critérios utilizados para a
seleção dos candidatos deverão ter apenas a ver com as competências
necessárias para o desempenho da função, independentemente do género,
raça/etnia, deficiência, idade, crença e outros temas específicos, tais como a
orientação sexual. Nas entrevistas deve-se avaliar a adequação da pessoa ao
emprego em questão e focar-se nas capacidades individuais do candidato.
– Utilizar política de discriminação positiva: Como política de discriminação
positiva, poder-se-á facilitar o acesso de candidatos de grupos minoritários à
fase de pré-seleção e tentar incluir candidatos no grupo dos candidatos finais,
desde que detenha as competências necessárias para o desempenho da
função.

• Benefícios: Poderão ser considerados alguns benefícios de promoção da igualdade

de oportunidades e inclusão tais como: Flexibilidade de horário; seguro de saúde e
prestação de apoio extraordinário a colaboradores e/ou seus familiares com
problemas de saúde crónicos, oferecendo apoio financeiro e/ou psicológico.

Medir resultados de um programa de diversidade

i. Indicadores Quantitativos: Indicadores Quantitativos; mulheres na organização;
mulheres em cargos de chefia; colaboradores com idade superior a 45/50 anos;
colaboradores de etnias diferentes; colaboradores provenientes de instituições de
ensino especial; colaboradores com incapacidades permanentes.
ii. Indicadores Qualitativos: Programas especiais com vista à contratação de pessoas
com deficiência, com capacidade de trabalho reduzida ou com doença crónica
(para além do limite legal); programas para a inserção e/ou reinserção na
organização de jovens em risco, de toxicodependentes e de pessoas que
adquiriram alguma deficiência;

Boas práticas na área da diversidade (alguns exemplos)

• Programas de recrutamento e seleção de indivíduos com idade superior a 45 anos ou
desempregados há mais de 2 anos;
• Projetos de formação para beneficiar alunos e/ou escolas provenientes de áreas
carenciadas através de prémios pecuniários ou outros com expressão individual ou
coletiva;
• Processos de formação para além do estabelecido legalmente;
• Projetos/programas em parcerias com entidades locais para oferta de serviços de apoio
ao colaborador ou à sua família.

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Ética Empresarial

4. CORRUPÇÃO / SUBORNO – COMO PREPARAR OS COLABORADORES

A corrupção geralmente é definida como "o uso indevido do poder confiado para ganho privado".
Esta definição que abrange uma infinidade de atos ilegais e ilícitos, reconhece a amplitude do
conceito, mas não tenta enumerar atos ou delimitar precisamente o seu âmbito.
O 10º Princípio do Pacto Global da ONU exige que as empresas trabalhem contra a corrupção em
todas as suas formas, incluindo extorsão e suborno.

Teorias dos direitos  Estas teorias desviam a atenção de conceitos como valores,
obrigações, deveres e passam a focar-se nos direitos - direitos de propriedade, direito ao
trabalho, direito à greve, direito de privacidade

Reduzir a probabilidade de a corrupção ocorrer

• Implementar e aplicar um código de ética e de conduta disponível em toda a empresa,

incluindo uma política anticorrupção de tolerância zero  O código deve abordar as
questões de corrupção como um todo. A empresa deve fornecer exemplos específicos
para que os funcionários possam aprender a responder a cenários comuns de
corrupção. Algumas empresas fornecem um “manual anticorrupção” separado para
orientação, enquanto outras incluem exemplos diretamente no código.
• Recrutar e selecionar colaboradores cujos valores éticos são consistentes com os
valores da empresa.
• Exigir que os funcionários reconheçam o entendimento e o cumprimento do código de
conduta e de ética.
• Estabelecer diretrizes anticorrupção claras da empresa e sanções relacionadas por não
conformidade.
• Estabelecer e promover mecanismos de relato e incentivar relatos de suborno suspeito
e outras práticas comerciais antiéticas pela empresa e seus fornecedores e outros
parceiros de negócios.
• Promover uma cultura ética na organização
• Treinar e discutir políticas anticorrupção com os colaboradores envolvidos nos
processos antes do início do projeto (se possível):
– Identificar e abordar abertamente os incentivos para aceitar ou pagar suborno;
– Explicar aos colaboradores as consequências da corrupção (jurídica, financeira,
danos, etc.);
– Treinar os colaboradores em procedimentos padrão e regras de interação com
fornecedores e clientes;
– Orientar os colaboradores sobre como responder integrando conselhos
específicos sobre a cultura, a indústria/setor e a função;
– Considerar oferecer aos funcionários incentivos adequados para relatar
corrupção.

Responder a uma situação de corrupção

• Pense sobre a situação!!

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Ética Empresarial

• Recusar educadamente o primeiro pedido.

• Se a solicitação for repetida, explique que a aceitação de tal pagamento violaria os

princípios de negócios da empresa, pode violar a legislação e pode levar à demissão e
processo criminal do colaborador em questão.

• Explique que a solicitação (direta ou indireta) deve ser feita por escrito e precisa ser
relatada ao seu Departamento.

• Documente e relate internamente  relate imediatamente ao departamento/

comissão / provedoria responsável pelas questões envolvendo o código de ética e
definir em conjunto uma estratégia apropriada.

• Discipline todos os colaboradores envolvidos em atos de corrupção, o que, em alguns

casos, pode significar a perda do emprego.

• Treinar os colaboradores relevantes sobre políticas contra corrupção e as possíveis

sanções por não conformidade.

• Investigar, talvez em conjunto com a empresa do fornecedor ou do cliente, se a

solicitação ou ato de corrupção foi um incidente isolado ou indicativo de uma prática
sistémica.

• Investigue todo o envolvimento e acordos anteriores com o mesmo fornecedor ou

cliente.

• Após a conclusão da investigação, documentar, publicitar e aplicar as lições aprendidas

(por exemplo, fazer alterações na forma como as operações se realizam, alterar
processos e pessoas, ...).

• Se houver manutenção de suspeitas, considere a divulgação externa para a família dos

stakeholders vigilantes e observadores.

Stakeholders relevantes: As partes interessadas diretamente envolvidas/implicadas na

atividade da empresa como acionistas, clientes, fornecedores, colaboradores. Os
‘vigilantes’ – ONG’s, associações, grupos de pressão, poderes públicos. Os
‘observadores’ – media e grande público.

Sensibilizar as organizações para a Corrupção não é mais do que promover valores de

transparência e integridade

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