Revista Diálogos Interdisciplinares

2015, vol.4, n°.1 ISSN 2317-3793

A Importância da Inclusão do Deficiente Auditivo na Cultura da Organização1

Nilton Cesar Santos e Itamara Cristina da Silva 2

RESUMO

O presente artigo visa discutir a contratação de pessoas com deficiência auditiva envolvendo
responsabilidade social e, além disso, as legislações que garantem às pessoas com deficiência
direito a educação, a comunicação, aos serviços públicos, ao transporte, a saúde e ao trabalho. A
metodologia utilizada foi a pesquisa descritiva e bibliográfica. Verificou­se que o RH deve evitar que a
contratação seja apenas o cumprimento da Lei de Cotas, deixando o profissional excluído ou sendo
tratado com desigualdade. Essa prática tem que ser constante, para que o futuro não fosse
necessário uma lei para gerar a inclusão e sim que seja realizada com espontaneidade a integração
de pessoas com deficiência auditiva no mercado de trabalho. O RH desenvolve um papel muito
importante de treinar e trabalhar a conscientização dos diretores, gestores e demais colaboradores a
se relacionar com essa nova forma de diversidade, auxiliando a instituição a adotar a filosofia da
inclusão social, trabalhando como facilitador na construção de vínculos, auxiliando na compreensão
sobre as diferenças e na convivência mútua. Conclui­se então que a área de Recursos Humanos,
dessa forma, humaniza e sensibiliza o grupo para o acolhimento das pessoas com deficiência
auditiva, para serem vistos como seres humanos, com limitações e habilidades, assim como qualquer
indivíduo. Fica, ainda, atenta para diminuir as divergências entre a teoria e a prática, como objetivo de
evitar situações conflitantes e práticas discriminatórias.

Palavras­chave: Deficiente Auditivo, Inclusão, Mercado de Trabalho, Recursos Humanos.

ABSTRACT

This article aims to discuss the hiring of people with hearing loss involving social responsibility and,
moreover, the laws that guarantee to persons with disabilities the right to education, communication,
public services, transport, health and work. The methodology used was descriptive and bibliographic
research. It was found that HR should avoid hiring is only the fulfillment of the Law of Quotas, leaving
the professional deleted or being treated with inequality. This practice has to be constant, so that the
future was not a law needed to generate inclusiveness and yes that is performed with spontaneity
integration of people with hearing disabilities in the labor market. HR develops a very important
training and awareness work of the directors, managers and other employees to relate to this new
form of diversity, helping the institution to adopt the philosophy of social inclusion, working as a
facilitator in building linkages role in helping understanding about the differences and mutual
coexistence. It is concluded that the Human Resources area, thus humanizes and sensitizes the host
group for people with hearing disabilities to be seen as human beings with limitations and abilities, as

1
Artigo apresentado ao Curso de Especialização em Gestão Estratégica de Pessoas, da
Universidade Braz Cubas, como requisito parcial para obtenção do título de Especialista em Gestão
Estratégica de Pessoas, sob a orientação dos professores André Herzer e Eliziane Jacqueline dos
Santos.
2
Itamara Cristina da Silva e Nilton Cesar Santos, Alunos do Curso Gestão Estratégica de Pessoa,
graduada em Psicologia e Administração de Empresas pela Universidade Mogi das Cruzes,
endereço de email: Itamara.cristina@hotmail.com e niltoncstos@ig.com.br.
 24

well as any individual. Is also attentive to decrease the differences between theory and practice,
aimed to avoid conflicting situations and discriminatory practices.

Keywords: Deficient Auditive, Enclosure, Labor Market, Human Resources.

INTRODUÇÃO

Tem sido um grande desafio a inclusão dos indivíduos com Deficiência

Auditiva na cultura das organizações no Brasil.
Postos à margem das questões sociais, culturais e educacionais, os
indivíduos com deficiência auditiva muitas vezes não são vistos pela sociedade por
suas potencialidades, mas pelas limitações impostas por sua condição. São
definidos como deficientes e, portanto, incapaz, isso acontece por causa de um
atraso na aquisição da linguagem que os surdos têm no seu desenvolvimento, já
que, na maioria das vezes, o acesso a ela é inexistente.
O Brasil reconheceu a Língua Brasileira de Sinais (LIBRAS), por meio da Lei
nº 10.436, como a Língua das comunidades surdas brasileiras.
Entende­se como Língua Brasileira de Sinais – LIBRAS a forma de
comunicação e expressão, em que o sistema linguístico de natureza visual e motora,
com estrutura gramatical própria, constituem um sistema linguístico de transmissão
de idéias e fatos, oriundos de comunidades de pessoas surdas do Brasil. (Lei nº
10.436 de 24 de abril de 2002)
Assim, o tema que será tratado neste artigo será: A importância da inclusão
do Deficiente Auditivo na Cultura da Organização.

METODOLOGIA

A pesquisa bibliográfica foi a opção metodológica adotada, com ênfase

qualitativa e descritiva através de livros, artigos periódicos que possibilitou o diálogo
entre os autores:
 25

Portanto, este artigo visa contribuir com as reflexões sobre uma nova e já
existente, perspectiva da Inclusão do Deficiente Auditivo na Cultura da Organização,
trazida também com a efetivação da lei de LIBRAS 10.436 na busca de uma nova
ordem política, econômica, educativa e social.

DESENVOLVIMENTO

Indivíduos com Necessidades Especiais ao longo da história

Na Antiguidade, no Egito Antigo, registros arqueológicos revelaram que há
mais de cinco mil anos, as pessoas com necessidades especiais transitaram e
fizeram parte da sociedade (faraós, nobres, artesãos, agricultores, sacerdotes e
escravos), e os surdos eram considerados seres superiores que deveriam ser
respeitados e temidos pela sociedade, pois eram considerados como mediadores
entre os deuses e faraós.

Papiros antigos revelam ainda a necessidade em se respeitar pessoas com

deficiência, assim como apontam esses sujeitos praticando os mais diferentes
ofícios em sociedade sem nenhum tipo de restrição em razão da sua dificuldade.

Na Grécia, a imagem do homem era adorada “narcisicamente”, sendo comum

nessa cultura clássica adorar a perfeição física, num culto incondicional a beleza
corporal. As crianças que nasciam com alguma “deformidade física” eram
consideradas sub­humanas e não podiam ofuscar essa sociedade fisicamente
“perfeita”, cabendo a elas serem abandonadas por seus pais, em locais
desconhecidos, para aí morrerem à míngua.

...os gregos se dedicavam predominantemente à guerra, valorizando a

ginástica, a dança, a estética, a perfeição do corpo, a beleza e a força que
acabaram se transformando num grande objetivo. Se, ao nascer, a criança
apresentasse qualquer manifestação que pudesse atentar contra o ideal
prevalecente, era eliminada. Praticava­se, assim, uma eugenia radical, na
fonte. (BIANCHETTI, 1998, p. 29)

Aristóteles acreditava que os surdos, por não desenvolverem naturalmente

a oralidade, não eram capazes de raciocinar e, por essa condição, não recebiam
orientação educacional, e não tinham direitos.
 26

Sócrates, 360 a.C., declarou que era permitido que os surdos

comunicassem com as mãos e o corpo.

As leis romanas permitiam que os pais afogassem seus filhos deficientes.

Muitos não usavam essa prática, porém não criavam as crianças nascidas
“disformes”. Para se livrarem dos filhos sem a prática do afogamento, muitas famílias
abandonavam os bebês em cestos no rio Tibre. Se essa criança conseguisse
sobreviver, era explorada por: mendigos, donos de circo, servindo de motivo de
gozação e entretenimento entre as classes mais abastadas.

A inclusão

Uma sociedade que consegue reconhecer e viver harmoniosamente com as

várias experiências humanas configura­se como uma sociedade inclusiva. A
limitação do sujeito especial em alguns aspectos, não representa a limitação dos
seus direitos. (SANTANA, 2007)

O primeiro registro sobre a Língua Brasileira de Sinais foi em 368 a.C., escrito
pelo filósofo grego Sócrates, quando “questionou” a seu discípulo se quando os
seres humanos não falavam e queriam indicar um, objeto, se faziam como fazem os
surdos, comunicando­se por meio de sinais com as mãos, cabeça e demais partes
do corpo.

Até o fim do século XV, os deficientes auditivos eram considerados

“incapazes de aprender”, por essa razão, não haviam escolas especializadas para
surdos na Europa. Eles eram excluídos da sociedade, existindo leis que os proibiam
de votar, casar, herdar propriedades, etc. Em 1755, na França, o Abade L’Épée
causou grande mudança na situação dos surdos, pois a língua gestual foi
reconhecida e muitos benefícios foram concedidos. (SANTANA,2007)

A partir da língua utilizada pela comunidade surda parisiense L’Épée,

desenvolveu uma língua gestual universal e com sua metodologia conduziu muitos
alunos surdos a terem acesso à cidadania e a educação. Entretanto Pintner, no
início do século XX, afirmou que os surdos são intelectualmente inferiores aos
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ouvintes em várias áreas da cognição e verificou as dificuldades de compreensão na

inter­relação social e comunicação dos surdos.

Em 1855, foi fundada no Brasil, a primeira escola para surdos, o Instituto dos
Surdos – Mudos, sendo uma mistura da Língua de Sinais Francesa, traduzida por
Ernest Huet, com a Língua de Sinais Brasileira usada por surdos em várias regiões
do Brasil. (SANTANA, 2007)

Em 26 de setembro de 1857, L’Épée, a convite de D.Pedro II, fundou a

primeira escola para meninos surdos no Brasil que se chamava Imperial Instituto de
Surdos Mudos, hoje, Instituto de Educação de Surdos (INES). A partir de então os
surdos brasileiros puderam criar a língua de sinais e usar entre eles.

Em 1880, foi realizado o Congresso Internacional de Surdo – Mudez, onde foi

definido que para o surdo ter um desenvolvimento pleno, a melhor forma de ensino
para eles seria o método oral, porém este método foi um fracasso, pois o oralismo e
a supressão do sinal resultaram na deteorização das conquistas do desenvolvimento
das crianças surdas.

O oralismo, ou filosofia oralista, usa a integração da criança surda à

comunidade de ouvintes, dando­lhe condições de desenvolver a língua oral (no caso
do Brasil, o Português). O oralismo percebe a surdez como uma deficiência que
deve ser minimizada através da estimulação auditiva. (GOLDFELD, 1997)

Um marco significativo que demonstra o avanço das conquistas dos

movimentos surdos está mencionado no Decreto Lei nº 5.626, de 22 de Dezembro
de 2005, que regulamenta a Lei nº 10.436, de 24 de abril de 2002, dispondo sobre a
Língua Brasileira de Sinais – Libras. O art. 3º trata da inclusão da Libras como
disciplina curricular, que será obrigatória nos cursos de formação de professores
para o exercício do magistério, em nível médio e superior, em instituições de ensino,
públicas e privadas. O art. 18 da Lei no 10.098, de 19 de dezembro de 2000,
reconhece a Libras como idioma das comunidades surdas do Brasil. (QUADROS,
2008)

A lei 10.436 tem como objetivo o progresso de uma sociedade, que é formada
por pessoas de características diferentes uma das outras. O preconceito em relação
à qualificação do deficiente físico é superado e transformado em garantia de
 28

oportunidade na formação e atendimento a estas pessoas. Desta forma, dá­se um

passo à frente na qualidade de vida, não subsidiada pelo governo, isto é, pela
própria sociedade, mas sim, conquistada pelo próprio esforço e trabalho, que
remunera o deficiente e aumenta o potencial de mão­de­obra de um país inteiro.
(MENEZES, 2006)

A Lei 10.436 reconhece a legitimidade da Língua Brasileira de Sinais LIBRAS

e com isso seu uso pelas comunidades surdas, ganha respaldo do poder e dos
serviços públicos. Esta lei foi regulamentada em 22 de dezembro de 2005, pelo
Decreto de nº 5.626/05, que estabelece a inclusão de LIBRAS como disciplina
curricular no ensino público e privado e sistemas de ensino estaduais, municipais e
federais (Cap. II, Art. 3º). Este decreto, no capítulo VI, Art. 22, incisos I e II,
estabelece uma educação inclusiva para os surdos, numa a modalidade bilíngue em
sua escolarização básica, garantindo­se a estes alunos, educadores capacitados e a
presença do intérprete nessas classes (MENEZES,2006)

Torna­se difícil para um ouvinte aceitar que os mecanismos mentais que

levam à estruturação do domínio da língua encontram outras bases para
desenvolverem­se que não estão pautadas na exposição sonora. É obvio que os
ouvintes aprendem a falar a língua pelo contato sonoro. Negar essa premissa é
negar uma evidência científica. Afirmar, no entanto, que esse é o único caminho, é
anticientífico. (FERNANDES, 2003)

A deficiência no Contexto do Capital e da Produção em Massa

Com a Revolução Industrial, o capitalismo viu nos membros da sociedade

vasta mão de obra, incluindo nessa dinâmica não só os homens, como também
mulheres e crianças. O corpo não era mais um organismo e sim uma máquina, e
aqueles que possuíam algum grau de deficiência representavam uma máquina com
as peças defeituosas, mas que podiam de certa forma, serem reaproveitadas.

Agregada ao desenvolvimento industrial, tecnológico e científico, a

deficiência passou a ser reconhecida como um “maléfico incurável” e nesse
caminhar histórico a sociedade lançou mão de ideais cujo objetivo, em termos de
tipo ideal de trabalhador, passou a ser a busca do homo sapiens para o escritório,
para o planejamento, e do homo faber para a oficina, sendo o protótipo desse o
 29

homem­boi, o homem­gorila, uma vez que a preocupação estava voltada à busca de

força física. (BIANCHETTI, 1998).

Henry Ford começou a fabricar o Modelo T, em 1908 e registrou que para a

execução das tarefas especializadas era necessário homens fortes, fisicamente
hábeis e praticamente homens perfeitos, tarefas que precisavam de esforço físico
apenas comum, podia ser realizada por mulheres ou crianças e continuava que
algumas outras tarefas podiam ser exercidas por homens sem pernas, sem braços,
por cegos e surdos. (TOFFLER, 1980, p. 62 apud BIANCHETTI, 1998, p.38)

As relações de trabalho e as diferenças salariais que perpassam o trabalhador

surdo

Ainda nos dias de hoje em nossa dinâmica social temos alguns reflexos
dessa época como a diferença salarial entre homens e mulheres, sendo que muitas
vezes ambos exercem a mesma função. A diferença salarial e as funções de
subordinação estendem­se aos portadores de necessidades especiais, mesmo que
tenham qualificação para cargos mais eletivos.

A partir do século XX, começamos a perceber o homem como um ser único

e que na sua origem tem o direito essencial de ser diferente dos demais.

Os traços dessas diferenças podem ser percebidos nos subsídios afetivos,

estéticos, físicos, sexuais, linguísticos, culturais e cognitivos, que cada sujeito
constrói em si e no outro através da linguagem, seja ele portador ou não de alguma
deficiência. “É importante refletir sobre a comunidade surda não em sua totalidade,
como se fosse um grupo homogêneo e uniforme. Dentro dessa configuração “surda”
também se encontram as diferenças”. (SKLIAR, 1998)

Na comunidade surda, assim como em outros grupos, também podemos

encontrar a diversidade, pois sabemos que existem surdos pobres, ricos, homens,
mulheres, homossexuais, negros, brancos, jovens, velhos e demais características
pertinentes à condição humana. (SANTANA, 2007)

A sociedade aos poucos assimila que o deficiente auditivo apresenta

dificuldades inerentes aos seres humanos e não somente em razão da sua
 30

deficiência orgânica. A tendência é que essa sociedade se prepare cada vez mais
para receber, oportunizar e respeitar a diversidade, até porque essas pessoas
“especiais” devem ter todos os seus direitos assegurados, uma vez que transitam
por diferentes setores da sociedade. (QUADROS, 2008)

Uma deficiência não é algo desejável e não há razões para se pensar no

contrário. Na maioria das vezes, causará demasiado sofrimento, desconforto,
embaraço, lágrimas, confusão, olhares mais atentos do grupo e muito tempo e
dinheiro. E, no entanto, a cada momento que passa, indivíduos nascem surdos ou
adquirem esta condição. (BUSCAGLIA, 2006)

De acordo com Buscaglia (2006), quem cria os incapazes é a própria

sociedade. Enquanto a maior parte das deficiências é produto do nascimento e de
acidentes, o impacto debilitante da vida das pessoas frequentemente não é o
resultado tanto da “deficiência” quanto da forma como os outros definem ou tratam o
indivíduo.

Muitas leis foram e estão sendo constantemente aprovadas pelo Congresso

Nacional para dar apoio legal, priorizando a inclusão e a promoção humana, a partir
do direito de ser diferente no contexto da sociedade brasileira.

Atualmente vivenciamos um momento de grandes conquistas, em que grupos

socialmente excluídos, entre eles os surdos, estão cada vez mais integrados na
sociedade, lutando por seu espaço e empreendendo esforços para conquistar o seu
espaço. (BUSCAGLIA, 2006)

Os surdos são pessoas antes de tudo e que têm o mesmo direito a auto
realização que quaisquer outra pessoa, e cada um obedecendo seu ritmo, à sua
maneira e por seus próprios meios. Somente eles podem superar suas dificuldades
e encontrar a si mesmo. Possuem a mesma necessidade de amar e serem amados,
de aprender, compartilhar, crescer e experimentar no mesmo mundo que todas as
outras pessoas. Faz­se necessário dar a oportunidade de poderem vivenciar suas
próprias experiências. Existe apenas um mundo e não há porque privá­los de
perceber o mundo. Ter este tipo de comportamento é, no mínimo enjaulá­los.
(QUADROS, 2008)
 31

A comunicação entre os homens tem sido a peça mestre no desenvolvimento

e evolução do ser humano e suas culturas. Sem a troca e o armazenamento de
cultura e experiência nunca chegaríamos à evolução social e científica. Sendo
assim, o surdo terá garantido por Lei a oportunidade de desenvolvimento, com a
Língua Portuguesa, ter um crescimento profissional, possibilitando a sua inclusão na
sociedade, tendo um acesso mais saudável ao mundo que vive. (QUADROS, 2008)

Legislação sobre a contratação de indivíduos com necessidades especiais e

aplicação no Brasil

A Lei 8.213, de 25 de Julho de 1991, dispõe no artigo 93, sobre a contratação

de portadores de necessidades especiais, que toda tem empresa com cem ou mais
funcionários está obrigada a preencher de dois a cinco por cento dos seus cargos
com beneficiários reabilitados, ou pessoas portadoras de deficiência, na seguinte
proporção.

Quantidade de funcionários na Porcentagem de pessoas com deficiência

empresa
Até 200 funcionários 2%
De 201 a 500 funcionários 3%
De 501 a 1000 funcionários 4%
De 1001 funcionários em diante 5%
Fonte: (apud ASSIS; PUSSOLI; LACERDA, 1994, P.56)

Há também essa obrigação de inclusão do deficiente auditivo no setor

público, conforme consta na Constituição Federal de 1988:

Artigo 37, VIII: A Lei preservará percentual de cargos e empregos públicos para
Pessoas Portadoras de Deficiência e definirá os critérios de sua admissão. (apud
ASSIS; PUSSOLI, LACERDA, 1994)

Dessa maneira, temos um lado empresas à procura de pessoas com alguma

limitação interessadas em compor a sua equipe, seja por uma iniciativa em cumprir a
lei, seja por uma tomada de decisão destas sem necessariamente estarem presas à
 32

lei, e de outro, sujeitos com necessidades especiais à procura de uma oportunidade

de inserção no mercado de trabalho.

A inclusão no mercado de trabalho proporciona ao surdo sua valorização

como cidadão, leva à efetivação dos seus direitos garantidos em lei, e possibilita a
convivência no ambiente de trabalho com trabalhadores ouvintes e,
consequentemente, maior sociabilidade. (SANTANA, 2007)

Ao incorporarem pessoas com deficiência no seu quadro de funcionários, as

empresas obtêm reconhecimento social, pois ao manterem relações consideradas
inclusivas no ambiente de trabalho, é projetada uma imagem positiva na sociedade
empresarial. Assim, a inclusão da pessoa com deficiência auditiva pode possibilitar
às empresas serem vistas de modo diferente.

A inclusão da pessoa surda no mercado formal de trabalho é uma

preocupação que vem adquirindo espaço na sociedade, hoje um pouco mais atenta
à diversidade humana. Apesar de existir um esforço por parte das legislações para a
inclusão da pessoa com deficiência, ainda se observam ações excludentes, visto
que, muitas vezes, ao se tentar incorporar a pessoa com deficiência em diversas
esferas da sociedade, avigoram­se os preconceitos e as medidas segregatórias. O
conceito de inclusão não nega o conceito de desigualdade, na verdade defende o
convívio dos desiguais de maneira igualitária. É por existirem as desigualdades que
o ser humano busca o convívio com iguais e procura se associar a vários grupos.
(QUADROS, 2008)
Por sua vez, Sassaki (1997) menciona que a inclusão é o processo pelo qual
a sociedade se adapta para poder incluir em seus sistemas sociais gerais, pessoas
com deficiência e, simultaneamente estas se preparam para assumir seus papéis na
sociedade.
Porém, para Carreira (1997), apesar de existirem tantas leis, muitos
empresários ainda desconhecem a capacidade de trabalho do surdo e as medidas
administrativas para sua Contratação (recrutamento, seleção, treinamento,
legislação).

De acordo com Batista (2004), a inclusão social é geralmente almejada não

só pelas pessoas com deficiência, mas por todo individuo que se sente excluído, de
alguma forma, do convívio social. Os parâmetros para definir o que seja essa
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inclusão social são vagos ou de difícil quantificação, mas parece evidente que a
inclusão social significa mais do que a mera sobrevivência.

A inserção do surdo no mercado de trabalho

Os estudos sobre a gestão da diversidade, com foco específico nas pessoas

com deficiência, têm indicado três dificuldades para gerir o trabalho dessas pessoas:
as formas como os gestores observam a deficiência, a adequação das condições e
práticas de trabalho por parte das empresas e a necessidade de avaliar a satisfação
das pessoas com deficiência inserida no mercado. (FREITAS, 2000)

As dificuldades das pessoas para se inserirem no mercado de trabalho têm

concluído que existe falta acentuada de conhecimento em relação à capacidade de
trabalho dessas pessoas e desconhecimento do que seja a deficiência. Além disso,
pesquisas indicam a falta de preparo do mundo industrial para absorver as pessoas
com deficiências, devido às adaptações em postos de trabalho que precisariam ser
feitas nas organizações (SILVA, 1993 apud CARVALHO­FREITAS, 2009); à maior
chance de se contratar pessoas com deficiência, por parte de grandes empresas
que tenham profissionais de Recursos Humanos e à segregação das pessoas com
deficiência em setores específicos das organizações (BATISTA, 2004 apud
CARVALHO­FREITAS, 2009).

Por outro lado, de acordo com Carvalho­Freitas (2009), estudos demonstram

que o trabalho associado a um emprego desempenha papel importante entre grupos
historicamente marginalizados, contribuindo para a diminuição de taxas de pobreza,
do isolamento social e para o aumento da participação política desses grupos
(SCHUR, 2002 apud CARVALHO­FREITAS, 2009). No entanto, contribui para
melhorar a percepção que as pessoas com deficiência têm de si mesmas. No
entanto, é necessário verificar entre as pessoas com deficiência inseridas no
mercado de trabalho, as formas como elas estão percebendo suas condições de
trabalho.

De acordo com Herculano apud Oliveira (2006), a responsabilidade social dos

gestores e suas empresas devem obrigatoriamente ultrapassar a simples geração
de empregos, ou geração de ganhos financeiros através de benefícios fiscais ao
 34

implementar ações, como a contratação de pessoas portadoras de deficiência, esta

ação, deve ser voltada em detrimento da dignidade humana e modificação real da
postura de nossa sociedade. A partir do momento que as organizações colocam em
prática a responsabilidade social, estarão contribuindo significativamente com a
inclusão das pessoas portadoras de deficiência no mercado. Assim, as empresas
necessitam de flexibilidade para adaptar­se às exigências do mercado altamente
competitivas e que exige qualidade, ética e responsabilidade social.

A grande maioria das empresas, ainda encontram dificuldades para cumprir a

legislação de inclusão dos portadores de deficiência. Os motivos são os mais
diversos, pode­se citar a política educacional do país, a falta de informação das
empresas e dos próprios portadores de deficiência. Mas o principal motivo é a falta
de conhecimento, por parte dos gestores, da capacidade de trabalho da pessoa
portadora de deficiência, da sua forma de recrutamento, seleção e treinamento, da
legislação em vigor, da reação dos funcionários não portadores de deficiência.

Fonte: IBGE Censo 2010

Para se começar uma conscientização nas empresas, em primeiro lugar

deve­se expor conceito da pessoa portadora de deficiência: “Uma pessoa portadora
de deficiência é aquela capacitada para trabalho em virtudes de um treinamento
especializado, respeitada sua limitação física, visual, auditiva ou mental”
(CARREIRA, 1992).
 35

De acordo com Herculano apud Oliveira (2006), a responsabilidade social dos

gestores e suas empresas, devem obrigatoriamente ultrapassar a simples geração
de empregos, ou geração de ganhos financeiros, através de benefícios fiscais ao
implementar ações, como a contratação de pessoas portadoras de deficiência, esta
ação, deve ser voltada em detrimento da dignidade humana e modificação real da
postura de nossa sociedade. A partir do momento que as organizações colocam em
prática a responsabilidade social, estarão contribuindo significativamente com a
inclusão dessas pessoas no mercado. Assim, as empresas necessitam de
flexibilidade para adaptar­se as exigências do mercado que é por sua vez altamente
competitiva e que exige qualidade, ética e responsabilidade social.

Utilizando este conceito, fica fácil para o gestor entender que ele está diante
de uma força de trabalho e não de uma pessoa incapacitada por sua deficiência. A
empresa antes de contratar portador de deficiência deve fazer uma análise dos
perfis dos cargos contidos na sua organização. Cada cargo tem seu perfil
profissional e perfil psicológico, somente depois dessas definições é que a empresa
poderá enquadrar um portador de deficiência em sua empresa. (MARRAS, 2011)

O recrutamento e seleção dos portadores de deficiência devem ser igual ao

processo das pessoas “normais”, pois seria uma atitude discriminatória realizar
testes diferenciados aos portadores de deficiência. Na realidade, a empresa está
contratando um funcionário com o perfil profissional e perfil psicológico já definido, e
se o portador de deficiência atende a esses quesitos, não terá porque diferenciar o
processo de seleção. É necessário que a empresa insira no perfil do cargo a
seguinte expressão: “Admite ­se portador de deficiência, desde que qualificado para
a função”. (CARVALHO, 2009)

Para a contratação de deficientes, a empresa deve fazer uma adequação do

ambiente de trabalho, os locais onde os portadores de deficiência exercerão suas
atividades deverão estar adaptados às suas necessidades, contando as mesmas,
com todos os meios e procedimentos que se fizerem necessários ao desempenho
de suas funções. (CARVALHO, 2009)
 36

A empresa tem que pensar na questão do relacionamento dos funcionários

não portadores de deficiência com os portadores de deficiência. “O que poucos
administradores sabem é que os próprios portadores de deficiência estão
capacitados para iniciar esse relacionamento de forma natural.” (CARREIRA, 1992)

Com a introdução de todas essas informações aos gestores das empresas,

dar­se­á um importante passo na abertura do mercado de trabalho de forma
profissional para os portadores de deficiência.

[...] é importante que todas as faculdades de Administração do país

incorporem esse tema em seus programas. Vamos mais longe: as
faculdades de Direito, Enfermagem, Serviço Social, Psicologia, Arquitetura e
de Engenharia também deve fazer o mesmo. Somente dessa forma é que o
portador de deficiência deixará de ser conceituado como um deficiente para
o trabalho. As universidades devem inserir em seus currículos escolares o
tema A força do trabalho da pessoa portadora de deficiência. Isto porque o
Marketing da moda vende seu produto para pessoas “modelo”, e, por
associação os profissionais que atuam direta ou indiretamente com recursos
humanos nas empresas identifiquem nesse “modelo” a força de trabalho.
Quem fugir desse padrão de pessoa não está apto para o trabalho”.
(CARREIRA, 1992)

O papel do RH na inclusão de pessoas com deficiência auditiva

Para Marras (2011), a contratação de pessoas deficientes envolve

responsabilidade social. Apesar de este conceito crescer a cada dia, ainda temos
inúmeras empresas que praticam a integração, ao invés da inclusão.

A partir de 1991 com a Instituição da Lei das Cotas – 8.213/91, obrigou as

instituições incluírem os PPDs em seu quadro funcional, todas as organizações
 37

acima de cem funcionários a admitirem 2% de deficientes e acima de mil 5% deste

contingente. Com isso houve a preocupação em cumprir a cota exigida, enquanto o
mais importante era adequar a infra­estrutura, socializar esses PPDS aos demais
funcionários e sanar as dificuldades dos demais em trabalhar com esses
profissionais.

É nesse momento que o RH tem o papel muito importante de treinar e

trabalhar a conscientização dos diretores, gestores e demais colaborares a se
relacionar com essa nova forma de diversidade. Evitando que a contratação, seja
apenas um mero cumprimento da Lei de Cotas, deixando o profissional excluído ou
sendo tratado com desigualdade. O ideal seria que essa prática se tornasse tão
constante, para que no futuro não fosse necessária uma lei para gerar a inclusão, e
sim que seja realizada com espontaneidade a integração de pessoas surdas no
mercado de trabalho.

Para Marras (2011), dentre as atribuições do RH, é fundamental alinhar o

perfil da vaga e detalhar as atividades desenvolvidas para confirmar se são
compatíveis ao candidato. A acessibilidade, por sua vez, exige uma atenção
especial, para que as tarefas sejam executadas, avaliando­se o posto de trabalho e
visando o desenvolvimento humano.

De acordo com Chiavenato (2010), o papel do RH é auxiliar a instituição a

adotar a filosofia da inclusão social. Fica responsável pela mediação entre a
organização, a equipe e o novo colaborador, e age como facilitador na construção
de vínculos, auxiliando na compreensão sobre as diferenças e na convivência
mútua.

Marras (2011) afirma que atividades motivacionais são importantes para

preparar o futuro profissional para a vida corporativa. Estas ações estimulam e
desenvolvem competências e habilidades essenciais para essa realidade, assim
como o trabalho em equipe, a comunicação, a resolução de problemas e desafios
em grupos, autoconfiança, entre outras. Este trabalho mostra ao colaborador à sua
posição organizacional e inclui funcionários de sua equipe na integração e
desenvolvimento do novo quadro, facilitando o processo de inclusão.
 38

Marras (2011) relata que qualquer media tomada pela corporação para incluir
entre seus funcionários pessoas com deficiência, só será eficaz se houver um
compromisso firme da direção com este processo. Combater de forma explícita as
manifestações de preconceito, interferir em todos os níveis hierárquicos,
acompanhar a adaptação e, principalmente, demonstrar e exigir respeito aos novos
empregados, são atitudes que expressam a determinação em tornar a empresa
inclusiva e reforça a premissa de que essa função não é responsabilidade exclusiva
da área de Recursos Humanos.

De acordo com Marras (2011), é válido após a admissão fazer o follow­up

com o gestor ou com o funcionário para acompanhar sua evolução. Esse
monitoramento nos possibilita identificar dificuldades e desvios para tomar ações
corretivas. Essas ações voltadas para a avaliação de desempenho e treinamentos
colaboram para a retenção de talentos. Esse é um dos desafios encontrados,
melhorar a qualificação destes profissionais e diminuir o turnover.

Ainda afirma que é de extrema importância, reconhecer e reforçar as

características positivas, pontuar o que precisa ser melhorado e transmitir o que será
esperado dele em sua rotina de tarefas. O feedback, favorece na melhoria de seu
desempenho. Este posicionamento o ajudará a elevar a autoestima, a ter
comportamentos futuros mais adequados.

A área de Recursos Humanos, dessa forma, humaniza e sensibiliza o grupo

para o acolhimento das pessoas com deficiência, para serem vistos como seres
humanos, com limitações e habilidades, assim como qualquer indivíduo. Fica, ainda,
atenta para diminuir divergências entre a teoria e prática, com o objetivo de evitar
situações conflitantes e práticas discriminatórias.

RESULTADOS E DISCUSSÃO

A contratação de pessoas com deficiência auditiva envolve responsabilidade

social. Apesar deste conceito, crescer a cada dia, ainda existem inúmeras empresas
que praticam a integração, em vez da inclusão.
 39

Na integração, a pessoa com deficiência tem que se adaptar a sociedade

como ela é. Já na inclusão, tanto a pessoa com deficiência como a sociedade
adaptam­se simultaneamente.

Por mais que a sociedade esteja lutando para que a pessoa com deficiência
desfrute com igualdade dos mesmos direitos que as pessoas sem deficiência, ainda
percebemos em pleno século 21, que a maioria das pessoas ainda apresenta
desinformação e/ou preconceito, procedente, em grande parte das gerações
passadas e do aprendizado cultural.

A falta de informação é uma das maiores causas do preconceito e um dos

principais fatores impeditivos para a inclusão social. Conhecer este universo auxilia
na desmistificação da deficiência, o que favorece o relacionamento com este público
e a sua inclusão na sociedade.

Contamos com legislações que garantem às pessoas com deficiência direito à

educação, à comunicação, aos serviços públicos, ao transporte, à saúde e ao
trabalho. Dentre elas, temos a Lei de Cotas (8213/1991), que impõe a
obrigatoriedade às empresas com mais de 100 empregados de terem de dois a
cinco por cento de pessoas com deficiência no quadro de funcionários, conforme o
número total de colaboradores.

O profissional de Recursos Humanos deve evitar que a contratação seja

apenas um mero cumprimento da Lei de Cotas, deixando a pessoa com deficiência
auditiva excluída ou sendo tratada com desigualdade. O ideal seria que essa prática
se tornasse tão constante, para que no futuro não fosse necessária uma lei para
gerar a inclusão, e sim que seja realizada com espontaneidade a integração de
pessoas com deficiência auditiva no mercado de trabalho.

O papel do profissional de Recursos Humanos é auxiliar a Empresa a adotar

a filosofia da inclusão social. Fica responsável pela mediação entre a organização, a
equipe e o novo colaborador, e age como facilitador na construção de vínculos,
auxiliando na compreensão sobre as diferenças e na convivência mútua.

O profissional de Recursos Humanos, dessa forma, deve humanizar e

sensibilizar o grupo para o acolhimento das pessoas com deficiência auditiva, para
serem vistos como seres humanos, com limitações e habilidades, assim como
 40

qualquer outro indivíduo. Deve ficar, ainda, atento para diminuir as divergências
entre a teoria e a prática, com o objetivo de evitar situações conflitantes e práticas
discriminatórias.

Dentre suas atribuições, é fundamental ao alinhar o perfil da vaga, detalhar às

atividades que serão desenvolvidas para confirmar se são compatíveis com a
deficiência auditiva do candidato e questionar quais são as barreiras existentes. A
comunicação, por sua vez, exige uma atenção especial, para que as tarefas sejam
executadas, avaliando­se o posto de trabalho e visando o desenvolvimento humano.

Se necessário sugere­se adaptações à empresa, para que o profissional

tenha melhor desenvoltura, como também se deve investigar como a tecnologia
assistiva pode contribuir com o aumento da independência e da produtividade. O RH
além de conscientizar, também propõe mudanças de hábitos e verifica se os
pensamentos e as ações estão congruentes.

Caso existam muitas incompatibilidades entre o perfil da vaga e o perfil do

candidato, faz­se necessário informar as dificuldades encontradas no processo
seletivo e negociar com o requisitante para flexibilizar algumas exigências.

Entre os desafios encontrados temos o baixo nível de escolaridade, a falta de

qualificação técnica, a falta de estímulo ou a superproteção da família, a
insegurança em "abrir mão" do benefício, e o preconceito dos empregadores. Por
isso, é fundamental sensibilizar o gestor sobre as potencialidades das pessoas com
deficiência.

É de extrema importância que a análise da deficiência versus a função que

será realizada pelo candidato para não haver enganos do selecionador ou do gestor
por achar que ele não pode fazer tal atividade. Durante a entrevista é importante
perguntar suas limitações para que as atividades profissionais não gerem
desconforto ou se tornem prejudiciais com o passar do tempo. E também observar
seu estado emocional em relação à deficiência.

É valido após a admissão fazer o follow­up com o gestor e ou com o

funcionário para acompanhar sua evolução. Esse monitoramento nos possibilita
identificar dificuldades e desvios para tomar ações corretivas. Essas ações voltadas
para a avaliação de desempenho e treinamentos colaboram para a retenção de
 41

talentos. Esse é um dos desafios encontrados nessa área, melhorar a qualificação

destes profissionais e diminuir o turnover.

É importante reconhecer e reforçar as características positivas, pontuar o que

precisa ser melhorado e transmitir o que será esperado dele em sua rotina de
tarefas. O feedback favorece na melhora do seu desempenho. Este posicionamento
o ajudará a elevar a autoestima, a ter comportamentos futuros mais adequados. É
fundamental na convivência com pessoas com deficiência auditiva olhar com
respeito às diferenças e acreditar em seus potenciais. Considerar as limitações, que
não podem ser negadas e, principalmente, observar suas habilidades e favorecer ao
máximo a autonomia dessas pessoas.

A sociedade carece de protagonistas que queiram enfrentar juntos o desafio

de aumentar o número de pessoas com deficiência auditava inclusas no mercado
profissional e que estejam dispostos a executar mudanças fundamentais na
organização, implementar adaptações no ambiente, adaptar procedimentos e
ferramentas para garantir pleno acesso e ampla qualidade de vida.

A inclusão do indivíduo com deficiência auditiva nas atividades de uma

empresa tem amplo alcance. Torna possível aos trabalhadores sem deficiência
aprender novas posturas nas relações pessoais, profissionais e comunitárias,
resultado da convivência com a diferença e com a fragilidade e superação que a
deficiência pode ensinar.

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A inclusão da pessoa portadora de deficiência auditiva no mercado de

trabalho não deve se restringir à aplicação de leis e de projetos de responsabilidade
social por parte das organizações. É preciso que a pessoa com deficiência seja,
antes de tudo, capacitada para atuar de forma eficaz no mercado de trabalho e que
este processo deve se iniciar no ambiente escolar e estender­se ao desenvolvimento
de projetos de profissionalização, tendo em vista o “primeiro emprego” e o
desenvolvimento de atividades ligadas ao trabalho.
 42

É fundamental que se perceba que a questão da inclusão da pessoa com

deficiência auditiva no mercado de trabalho não é apenas uma luta de quem possui
alguma deficiência, mas de todos, o que denota a necessidade de uma mudança na
sociedade, visando a beneficiar todo e qualquer cidadão. Assim, desconhecidos o
talento e a capacidade das pessoas com deficiência, o preconceito aflora e a
exclusão impera.
Não basta, portanto, que se criem leis para a inclusão e integração das
pessoas com deficiência auditiva no mercado de trabalho, mas sim, que se
desenvolvam políticas públicas eficazes para que se traga ao conhecimento de
todos, suas capacidades e que esse reconhecimento promova a aceitação e efetiva
contratação desse público, de forma plena e natural. O processo de exclusão,
historicamente imposto às pessoas com deficiência, deve ser superado por
intermédio da implementação, de políticas afirmativas e pela conscientização da
sociedade acerca das potencialidades desses indivíduos. Acima de tudo, este
estudo trouxe a consciência mais apurada da inclusão social, como uma
responsabilidade de todos.
Concluindo, a simples prescrição de leis, para assegurar os direitos da
pessoa portadora de deficiência auditiva de ter um trabalho, não mudará a sua
realidade, se os elementos que dificultam a sua inserção no meio social não forem
apontados, discutidos e minimizados por meio de uma ação conjunta entre os
indivíduos, a família, a sociedade e o governo.
O maior ganho ao refletir sobre o assunto foi alcançar a certeza de que hoje é
essencial, adaptar­se a novas culturas, a novas regras, a pessoas diferentes de
variadas origens, crenças e valores, para que, a diversidade humana, venha
enriquecer nossos conhecimentos e ofereça uma visão ampla e sem preconceitos
da sociedade em que vivemos.

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