INTRODUÇÃO

No âmbito dos direitos e deveres económicos, sociais e culturais o

direito ao trabalho é um direito e um dever garantidos a todos, assim como
vem previsto nos termos do artigo 76.º n.º 1 da Constituição da República
de Angola.
Na verdade, com a vigência do novo regime jurídico do contrato
doméstico, os contratos deste género passarão a ter maior tutela jurídica,
bem como a protecção dos direitos, interesses e garantias fundamentais do
empregado ou trabalhador doméstico. “o empregado doméstico é um
agregado familiar. A relação entre o empregado e os donos da casa é
interpessoal. (Teixeira, 1993, p.11).
No passado dia 9 de Agosto foi publicado em Diário da República o
Decreto Presidencial n.º 155/16, que aprovou o novo Regime Jurídico do
Trabalho Doméstico e de Protecção Social do Trabalhador de Serviço
Domestico, o diploma que entrará em vigor a 7 de Dezembro de 2016 vem
regulamentar todas as relações jurídico-laborais do trabalho doméstico.
Entre o conjunto de poderes e deveres do empregador destacam-se,
o dever de pagar o salário regularmente, cumprir com as obrigações no
âmbito da protecção social obrigatória entre outras, já o trabalhador
doméstico, tem direito a gozar os descansos diários, semanais, e anuais, a
receber o salário justo e adequado ao trabalho prestado e pago com
regularidade e pontualidade.
De acordo com o Decreto Presidencial n.º 155/16, o contrato de
trabalho deve ser celebrado por escrito, mediante o preenchimento da
caderneta do trabalhador de serviço doméstico, porém, a falta deste
requisito não invalida o contrato. O contrato de trabalho doméstico pode ser
celebrado a tempo parcial e a tempo inteiro sempre que integre alojamento
e refeição, e deve ser registado nos serviços do Instituto Nacional de
Segurança Social.

O presente estudo propõe-se a investigação sobre o contrato

doméstico no direito do trabaho angolano e a sua aplicação.

1
 O Trabalho de fim – de – curso em questão, encontra-se
estruturada por dois capitulos, o primeiro capitulo fala sobre a
fundamentação técnico – científica abordando sobre o contrato de trabalho
doméstico no contexto actual sociojurídica angolano e, por fim, o segundo
capítulo abrange a metodologia do estudo e não obstante, no final
apresentação a conclusão daquilo que foi o objecto do nosso estudo.

IDENTIFICAÇÃO DO PROBLEMA

Cervo e Bervian (1983, p.13), “afirmam que um problema é uma

questão que envolve intrinsecamente uma dificuldade teórica ou prática,
para a qual se deve encontrar uma solução”.
A duração do contrato de trabalho doméstico celebrado a prazo
certo, incluindo as respectivas renovações, não pode exceder o período de
2 anos. O contrato de trabalho doméstico só pode ter duas renovações,
considerando-se automaticamente renovado, se o empregado doméstico
se mantiver ao serviço para além do prazo estabelecido. O contrato de
trabalho doméstico a prazo certo converte-se em contrato por tempo
indeterminado, se o empregado doméstico continuar ao serviço após a
data do seu termo ou da sua última renovação.
O contrato de trabalho de empregado doméstico é um acordo pelo
qual uma pessoa se obriga, mediante pagamento, a prestar a outra, com
regularidade, sob a sua direcção e autoridade, actividades destinadas à
satisfação das necessidades próprias ou específicas de uma família.
Todavia, são conhecidos muitos casos em que se violam os direitos
dos trabalhadores, inclusivamente na celebração de contratos do género,
neste caso, no contrato doméstico, por esta razão entendemos que: a falta
de cultura jurídica por parte de alguns trabalhadores vem-se violados os
seus direitos, a pouca valorização nos termos da celebração dos contratos
de género e, sobretudo, o despedimento ilícito e a inobservância das
normas previstas em caso de despedimento.
No intuito de dar maior realce ao nosso trabalho, chegamos a
formular a seguinte pergunta de partida:

2
 Qual é a relevância jurídica e legal do contrato doméstico no
direito do trabalho angolano e a sua aplicação?

HIPÓTESES

O estudo persegue a hipótese de que a relevância jurídica e legal do

contrato doméstico no direito do trabalho angolano e a sua aplicação
compreende:

H1: A garantia da protecção dos direitos dos trabalhadores e a justa

remuneração.

H2: A protecção, higiene, descanso e segurança no trabalho.

OBJECTIVOS DO ESTUDO

Objectivo Geral
Analisar o contrato doméstico no direito do trabalho angolano e a
sua aplicação.

Objectivos específicos

 Identificar os prós e contras do contrato laboral doméstico.

 Descrever os diversos aspectos controversos sobre a realização do
contrato doméstico.
 Investigar as políticas de construção laboral na óptica de benefícios
para os trabalhadores ou empregados domésticos.

IMPORTÂNCIA DO ESTUDO

Enquanto estudante finalista do curso superior de Direito, outro

assunto poderia abordar na esfera da elaboração do TFC (trabalho de fim –
de - curso), porém assumo que a abordagem sobre o tema em questão,
dar-me-á a possibilidade de expressar um dos aspectos mais marcantes
para mim durante os cinco anos de formação, e que de certa forma poderei
estar ajudando a preencher uma lacuna, na senda da abordagem sobre o
contrato doméstico.

3
 Este estudo é um trabalho que vai servir de modelo ou apoio para
pesquisas científicas. No foco social vai optimizar as acções gerenciais
como uma ferramenta que vai priorizar a partir das necessidades que
devem ser as primeiras acções do Direito Laboral em Angola. No âmbito da
ciência ajudará na identificação das necessidades de treinamento
desenvolvimento do pessoal/ na área de Direito. Não tem como objectivo a
fiscalização ou punição, mas sim a identificação das necessidades de
melhoria e evolução, que podem ser transformadas em treinamento que
busquem capacitar as pessoas para aplicação da Lei.
Referimo-nos, obviamente, à caracterização das situações
susceptíveis de justificarem a ruptura unilateral do contrato de trabalho pelo
empregador, e à definição das consequências jurídicas e práticas da
eventual ilegalidade dessa ruptura.
Como se lembrará de novo adiante, os empregadores angolanos
vinham de um longo período (de várias décadas) em que a faculdade de
despedir dispunha de um espaço considerável, não exigindo sequer, para
todos os casos, a explicitação de motivos, e em que, por outro lado, a
eficácia extintiva do despedimento irregular estava sempre assegurada.
Com a legislação pós-revolucionária, todo esse quadro se desintegrou,
num período de pouco mais de seis meses, implantando-se princípios
regulatórios notavelmente severos: a obrigação legal de motivação em
todos os casos, uma exigência reforçada de gravidade desses motivos, e a
directriz segundo a qual despedimento ilegal é despedimento ineficaz, ou
seja, insusceptível de produzir o efeito extintivo visado.
A tudo isto se voltará adiante. Aqui, apenas se deseja sublinhar
que, independentemente do acerto ou desacerto que pode ser apontado a
essa guinada político jurídica, no contexto social e económico em que
surgiu, parece indiscutível que o consequente efeito traumático lhe
destinou um espaço central no debate sobre a evolução do direito do
trabalho em Angola, e, sobretudo, fez dela, e da sua perdurável influência,
um factor de instabilidade desse sistema normativo.

4
DELIMITAÇÃO DO ESTUDO
Tendo em atenção o tipo de pesquisa que utilizamos (pesquisa
bibliográfica) por um lado e, por outro ao método de abordagem (método
dedutivo) e no intuito de procurar alcançar o objecto, bem como o objectivo
do presente trabalho, todavia, o nosso estudo delimita-se em abordar sobre
o contrato doméstico no direito do trabalho angolano e a sua aplicação.

DEFINIÇÃO DE CONCEITOS

a) Contrato doméstico:

Segundo o Decreto Presidencial n.º 155/16, que aprovou o novo

Regime Jurídico do Trabalho Doméstico e de Protecção Social do
Trabalhador de Serviço Doméstico, no seu artigo 2.º considera o contrato
doméstico “aquele pelo qual uma pessoa se obriga mediante retribuição, a
prestar a outrem, com carácter regular, sob direcção e autoridade desta,
actividades destinadas a satisfação das necessidades próprias ou
especificas de um agregado familiar ou equiparado. Estes trabalhos
podem-se consubstanciar em preparação e confecção de refeições,
lavagem e tratamento de roupas; limpeza e arrumação de casa; vigilância e
assistência a pessoas idosas, crianças e doentes; execução de serviços de
jardinagem; serviço de apoio de transporte familiar.”

b) Direito do trabalho:

De acordo com Oliveira apud Justo (2012, p.263), entende que “o

Direito do trabalho é um conjunto de normas que disciplinam as relações
jurídicas privadas de trabalho livre, remunerado e subordinado. Trata-se de
um direito privado especial que adquiriu autonomia quando a politica de
protecção ao trabalhador o subtraiu ao direito civil, dotando-o de nome e
princípios diferentes.”

5
CAPÍTULO I - FUNDAMENTAÇÃO TÉCNICO/CIENTÍFICA

1.1. Breve histórico sobre o trabalho

doméstico

Em termos gerais o direito ao trabalho sempre esteve ao lado dos

direitos e deveres económicos, sociais e culturais, bem como a
Constituição da República de Angola no disposto nos termos do artigo 76.º
n.º1 faz alusão a este instituto jurídico sendo um direito e um dever de
todos, constitucionalmente garantido.
De origem etimológica latina (domus – casa), o trabalho doméstico
era realizado no âmbito residencial de outrem, tal como hoje essa
característica ou entendimento não é distorcido.
Deste modo, como Silva et. al. (2017, p.411), observar que “o
trabalho doméstico é uma actividade que tem sido objecto de estudo de
muitas pesquisas, examinando suas particularidades e, ao mesmo tempo,
evidenciando a precariedade que lhe é atribuída socialmente. Evidências
empíricas anteriores focalizam sua atenção em compreender a génese
dessa invisibilidade, que surge a partir da desvalorização social que é
atribuída ao trabalho doméstico, que, em sua maioria, é realizado por
mulheres.”
Nesta mesma relação jurídico-laboral sobre o trabalho doméstico,
Santos (2010, p.35), nota que os “laços e dependências afectivas
recíprocas entre a trabalhadora e a família são diluídos na distância física,
redimensionando-se para o reconhecimento do valor profissional da
trabalhadora. Depois, porque ao morar na casa dos empregadores a
trabalhadora fica na dependência dos horários dos donos da casa.”
Conforme Graham 1992 citado por Bernardino-Costa (2007, p. 15),
observa ainda que “naquela época havia um código de moral, onde os
patrões deveriam promover a protecção, alimentação, moradia, roupas de
seus criados; em contrapartida, os mesmos deviam obediência e
fidelidade.”
Em 2006, Bruschini nota que, embora o trabalho doméstico
estivesse sido ignorado nos estudos sobre o trabalho, no contexto da
6
sociedade capitalista, este ainda era importante na configuração da divisão
sexual do trabalho, pois demonstrava o estreito vínculo do trabalho
remunerado com o não remunerado. Essa nova perspectiva de análise,
articulando a esfera da produção económica e da reprodução, permitiu
observar as consequências das obrigações domésticas na vida das
mulheres, limitando seu desenvolvimento profissional. Com carreiras
descontínuas, salários mais baixos e empregos de menor qualidade, as
mulheres, muitas vezes, acabam por priorizar seu investimento pessoal na
esfera privada.
Para Silva (2017, p.425), “fazendo um parêntese com relação à
questão da invisibilidade do trabalho doméstico, tanto remunerado quanto
não remunerado, ressalta-se o valor que deveria ser dado ao trabalho
caseiro, até mesmo pelas próprias mulheres, ao não considerá-lo como
actividade económica”.
Para explicar esse parêntese, compartilha-se do entendimento de
Bruschini (2006), em seu artigo “Trabalho doméstico”: inactividade
económica ou trabalho não remunerado? A autora destaca que o trabalho
doméstico realizado dentro de casa, apesar de não ser remunerado, não
pode ser considerado como inactividade económica, uma vez que se
emprega tempo em sua realização. Com isso, ela tenta dar uma visibilidade
ao trabalho doméstico, tendo como base o estudo sobre orçamento-tempo
desenvolvido em outros países, após a Segunda Guerra Mundial, por
exemplo, Grã-Bretanha, União Soviética, Estados Unidos, França e
Alemanha. Na década de 1970, tal metodologia foi incorporada ao Brasil,
com o intuito de tornar visível e valorizar a actividade doméstica, assim
como outra forma de actividade sem remuneração, desempenhada pelas
mulheres.
Todavia, em 2009, Sanches, entende que o trabalho doméstico, seja
ele remunerado ou não, entendido como natural, apenas reproduz o
cuidado feminino, e, portanto, não foi por muito tempo qualificado como
trabalho, porque não gera lucro e não visa o mercado, sendo considerado
invisível, embora seja uma das mais antigas e significativas ocupações das
mulheres no mundo. O cuidado com os membros familiares e com o
domicílio, não importa quem faça, é indispensável para o sistema familiar e

7
para o funcionamento geral da economia. Portanto, é essencial
“desnaturalizá-lo para fazer valer”; ou seja, é importante trazer o emprego
doméstico para fora de sua invisibilidade e desvalorização, colocando-o
como uma categoria profissional, com requisitos próprios, provendo, assim,
políticas e acções sociais com o intuito de posicionar a empregada
doméstica em “condições de exercício da cidadania plena e de superação
a pobreza e as más condições de vida e trabalho.

1.2. O trabalho doméstico moderno

De igual modo como fez-se alusão sobre a historicidade deste

instituto, Filho e Ribeiro (2016, p.46), salientam que “os direitos trabalhistas
hoje consolidados são resultados de muitas lutas sociais gerais, como
também de classes específicas. No que tange ao empregado doméstico, as
conquistas de direitos e o reconhecimento social do seu trabalho também
não foram diferentes. Configurando-se uma das ocupações mais antigas e
importantes, a origem dessa categoria está umbilicalmente entrelaçada à
história da escravidão, do colonialismo e de outras espécies de servidão,
fato que contribuiu (e contribui), sobremaneira, para a desvalorização
desse serviço, sobreposto patriarcalmente às mulheres e, muitas vezes, às
crianças.”
Ainda neste âmbito, para Filho e Ribeiro (2016, p.47), entretanto,
ainda persista no meio social resquício dessa cultura discriminadora, não
se pode negar que nos dias actuais houve evolução no património jurídico
dessa classe laboral. Internacionalmente, cumpre citar o papel da
Organização Internacional do Trabalho (OIT), que decidiu levantar a
bandeira em prol da extinção da marginalização jurídica e cultural do
trabalhador doméstico, por meio da centésima (100ª) conferência geral
realizada em 2011, em Genebra, na Suíça, aprovando por expressiva
maioria a Convenção nº 189 e a Recomendação 201, tendo com vector
fundamental o princípio da dignidade da pessoa humana. Este instrumento
traz uma gama de direitos aos domésticos, visando garantir-lhes um
trabalho decente, igualando-os às demais relações de emprego.

8
 1.3. O Trabalho Doméstico no âmbito
Internacional e a sua tutela jurídica

No âmbito dos direitos e deveres económicos, sociais e culturais, no

que diz respeito o direito ao trabalho, Angola é subscritor de algumas
convenções internacionais que visam a protecção dos direitos, interesses e
garantias dos trabalhadores, bem como incumbe ao Estado nas suas
tarefas fundamentais, promover a implementação de políticas de
empregos, a igualdade de oportunidade na escolha de profissão ou de
género de trabalho, bem como condições para que não seja vedado ou
limitado por qualquer tipo de discriminação.
Neste contexto, observa-se que, tal como ainda Filho e Ribeiro
(2017, p.47) salientam que “desde os primórdios, a história do homem
sobre a Terra é marcada pela divisão de classes económicas; uma
dominante, representando a minoria; e outra dominada, composta pela
grande maioria. A esta última pertencem os domésticos, cuja mão-de-obra
servil, na maioria escrava ou de origem escrava, estava presente em todos
os lugares e classes sociais, imiscuindo-se na vida quotidiana e familiar
dos seus senhores.”
O historiador francês Jacques Heers (1983, p. 150), relatando sobre
o processo de constituição da escravidão doméstica, escreveu que “quase
todos os escravos chegam à cidade, na qualidade de estrangeiros, em
Barcelona, em Marselha, em Veneza ou em Génova e passam então do
estado de liberdade ao de servidão. Alguns dentre eles foram capturados à
força por ocasião das guerras de Reconquista na Espanha ou na Itália
meridional ou, quando das incursões dos piratas, outros foram assaltados
por beduínos na costa da África e revendidos a catalães ou a italianos,
outros, no Oriente, são vendidos por pais, impelidos pela miséria; outros,
enfim, fugiram da terra natal invadida ou devastada pelo inimigo, o turco
sobretudo.”
No século XVII, havia várias pessoas que desempenhavam
esses serviços, como aias, despenseiros, amas, amas-de-
leite, amas-secas, secretários, cozinheiros, damas de
companhia, criados. Aos poucos, houve um nivelamento
entre homens livres e os servos, surgindo o famulatus.
Essa situação despertou preocupação na Igreja que
9
 passou a considerar essas pessoas como prestadores de
trabalho, de maneira autónoma.

(Martins, 2013, p.1)

Entretanto, no âmbito internacional, a Organização Internacional do

Trabalho (OIT), agência das Nações Unidas que tem a missão de promover
oportunidades para que homens e mulheres possam ter acesso a um
trabalho decente e produtivo, em condições de liberdade, equidade,
segurança e dignidade3, foi a responsável pelo passo significativo na tutela
do trabalho doméstico, através da Convenção nº 189, ocorrida em Junho
de 2011, em Genebra, na Suíça. Composto de 27.° artigos, esse
compêndio reserva dezanove deles para falar exclusivamente da
materialidade dos direitos dos trabalhadores e trabalhadoras domésticos, e
os seguintes tratam das regras para sua implantação.
De acordo com Von Bahten (2011, p.198), esse documento destaca
em seu texto introdutório a importância social e económica desses
trabalhadores para a economia mundial, além de preencher significativa
lacuna do Direito Internacional referente à protecção específica de uma
categoria de obreiros que, devido às condições peculiares do seu trabalho,
desempenhado principalmente por mulheres e meninas, vêm sendo
marginalizados em vários países.

10
 1.4. O contrato doméstico e a tutela
jurídica do empregado doméstico
Como já observamos que o art.º 76.º n.º1 da Constituição da
República de Angola garante que o trabalho é um direito e um dever de
todos.
Neste contexto, urge a necessidade de sabermos o que é de facto
um contrato doméstico, mas sobretudo, um empregado doméstico. Deste
modo, de acordo com Teixeira (1993, p.11), como até aliás, fora objecto da
nossa análise a princípio, define o empregado doméstico como sendo “um
agregado familiar. A relação entre o empregado e os donos da casa é
interpessoal. O chefe da família a que serve, é patrão de carne e osso.
Tem contacto diuturno, contínuo, direito e íntimo".

É considerado doméstico não só quem trabalha nas

delimitações espaciais da residência, mas também os que
actuam de forma externa, para a pessoa ou a família.

(Jorge Neto, 2015, p. 341).

A respeito desta relação jurídico-laboral, Rodrigues Pinto (1998,

p.117), observa ainda um entendimento mais abrangente, considerando
que “deve ser considerado que o trabalho se caracteriza como doméstico
mesmo prestado fora do âmbito residencial, desde que voltado para o
serviço da família do tomador. É o que acontece, reconhecidamente, com o
chamado motorista particular, cuja prestação é bem diversa, em termos de
âmbito, da entregue pelo jardineiro ou pela governanta da residência,
embora todos eles sejam empregados domésticos, para os efeitos
laborais”.
A doutrina, diante do novo arcabouço jurídico que ampara essa classe,
profere com adequação o conceito de trabalhador doméstico e assim como
Leite (2015, p.33), salienta que como uma “espécie de trabalhador
juridicamente subordinado, plenamente capaz, que presta serviços,
pessoalmente, de natureza contínua por três ou mais dias por semana,
mediante remuneração, no (ou para o) âmbito residencial à pessoa física
ou à família em actividade não lucrativa.”

11
 Olhando naquilo que é a função ou labor desta actividade, Cassar
(2014, p. 375) observa que “para ser doméstico basta trabalhar para
empregador doméstico, independentemente da actividade que o
empregado doméstico exerça, isto é, tanto faz se o trabalho é intelectual,
manual ou especializado.”
Todavia, na verdade, até agora, em Angola a protecção jurídica dos
direitos dos trabalhadores vem sendo regulado pela Lei geral do Trabalho,
em termos gerais do contrato de trabalho – Lei n.º7/15, de 15 de Junho, por
um lado, e, por outro, tratando-se de contrato doméstico, especialmente
não tinha uma lei ordinária, até a entrada em vigor do Decreto Presidencial
n.º 155/16, que aprovou o novo Regime Jurídico do Trabalho Doméstico e
de Protecção Social do Trabalhador de Serviço Doméstico, o diploma que
entrou em vigor a 7 de Dezembro de 2016 vindo regulamentar todas as
relações jurídico-laborais do trabalho doméstico.

12
 1.5. A tutela jurídica do direito ao trabalho no
Ordenamento jurídico Angolano.
O direito ao trabalho é um direito e um dever garantido a todos pela
Constituição da República de Angola, assim como vem postular o disposto
nos termos do art.º 76.º n.º1, respectivamente, de um lado, e, do outro,
falarmos sobre a relação jurídico-laboral, de igual modo, sendo um direito
constitucionalmente consagrado, esta relação vem ainda regido pela Lei n.º
7/15, de 15 de Junho – Lei Geral do Trabalho, de tal forma que este
mesmo diploma legal prevê nas suas disposições legais que as relações
jurídico-laborais devem subsumir-se aquilo que a regula, bem como por
parte dos sujeitos desta relação obedecer o que a legislação em geral
postula e, não obstante, a especial ordinária.
Nota-se que, no âmbito daquilo que são os direitos e deveres
económicos, sociais e culturais, a Constituição da República de Angola no
inciso 2 nos termos do artigo 76.º prevê ainda que:
2. Todo o trabalhador tem direito à formação profissional, justa
remuneração, descanso, férias, protecção, higiene e segurança no
trabalho, nos termos da lei.
3. Para assegurar o direito ao trabalho, incumbe ao Estado
promover:
a) A implementação de políticas de emprego;
b) A igualdade de oportunidades na escolha da profissão ou género
de trabalho e condições para que não seja vedado ou limitado por qualquer
tipo de discriminação;
c) A formação académica e o desenvolvimento científico e
tecnológico, bem como a valorização profissional dos trabalhadores.
4. O despedimento sem justa causa é ilegal, constituindo-se a
entidade empregadora no dever de justa indemnização ao trabalhador
despedido, nos termos da lei.
No entanto, a relação jurídico-laboral no ordenamento jurídico ou no
direito do trabalho angolano, vem de igual modo e especificamente
regulado pela Lei Geral do Trabalho – Lei n.º 7/15, de 15 de Junho.

13
 1.6. O contrato de trabalho doméstico em face
do contrato de trabalho em geral: uma breve
análise
O ordenamento jurídico angolano, em particular a Constituição da
República de Angola garante a todos o direito ao trabalho, aliás, como até
mesmo um direito e dever, constitucionalmente consagrado. Nota-se deste
modo, que com a vigência do Decreto Presidencial n.º 155/16, que aprovou
o novo Regime Jurídico do Trabalho Doméstico e de Protecção Social do
Trabalhador de Serviço Domestico, o diploma que vem regulamentar todas
as relações jurídico-laborais do trabalho doméstico, contrariamente como
regulava-se este tipo de contrato numa insuficiência do enquadramento
jurídico-laboral com a actual lei n.º 7/15, de 15 de Junho – Lei Geral do
Trabalho, hoje com o vigor deste decreto, apesar de algumas
insuficiências, o trabalhador doméstico ou a relação jurídico-laboral
doméstico alude especificamente de um regime jurídico que tutela esta
relação de subordinação.
O artigo 76.º n.º 1 da CRA ao assegurar constitucionalmente o direito
ao trabalho a todos, o legislador constitucional, fê-lo no intuito de se
assegurar ainda outros direitos, durante esta actividade, tais como: a justa
remuneração, o descanso (art.º 21.º), férias (art.º 22.º a 23.º), protecção
(art.º 39.º 40.º), higiene e segurança no trabalho – n.º 2 do art.º 76.º da
CRA.
Nota-se que observando-se a respeito do contrato de trabalho
doméstico especificamente, não nos termos gerais da legislação laboral
geral, mas já em particular do seu próprio regime jurídico especial, neste
caso, regulado pelo Presidencial n.º 155/16, na verdade, encontramos uma
génese daquilo que veio a ser até ao momento um instrumento específico
capaz de regular a relação jurídico-laboral doméstico em Angola, ou seja,
pese embora que esta lei aludi regra geral aspectos da LGT, mas no que
concernente a protecção jurídica do trabalhador doméstico, muito se deve
considerar.
No entanto, o contrato de trabalho doméstico (art.º 7.º a 12.º),
remuneração do trabalhador doméstico (art.º 13.º a 15.º), suspensão do

14
contrato e da prestação do trabalho doméstico (art.º 16.º a 24.º) e cessação
da relação jurídico-laboral (art.º 25.º a 29.º), todos estes pressupostos
previstos na relação jurídico-laboral doméstico, preenchem aquilo que é o
regime jurídico deste tipo de relação no intuito da garantia dos direitos
emergentes do contrato de trabalho doméstico (art.º 39.º a 42.º), dando
assim maior realce a importância do contrato de trabalho doméstico no
direito do trabalho angolano e a sua aplicação, obviamente na vigência de
um novo regime jurídico que regule esta relação jurídico-laboral, tal como
fê-lo o Decreto Presidencial n.º 155/16, que aprovou o novo Regime
Jurídico do Trabalho Doméstico e de Protecção Social do Trabalhador de
Serviço Doméstico, o diploma este que regulamenta todas as relações
jurídico-laborais do trabalho doméstico.

15
 1.7.O contrato de trabalho doméstico
Antes de debruçarmos sobre o contrato doméstico propriamente,
cabe ressaltar-se a respeito do que é contrato de trabalho. Do ponto de
vista legal, o contrato de trabalho é de acordo o artigo1152.º do Código
Civil aquele pelo qual uma pessoa se obriga, mediante retribuição, a
prestar a sua actividade intelectual ou manual a outra pessoa, sob a
autoridade e direcção desta.
No que diz respeito a definição ou o conceito de contrato de trabalho
encontramos na doutrina várias noções. Neste caso, segundo Leitão (2014,
p.63), entende que “o contrato de trabalho é assim um negócio bilateral,
normalmente celebrado entre o trabalhador e o empregador, ainda que
possa ocorrer uma situação de celebração do contrato entre o empregador
e um grupo de trabalhadores representados por um chefe de grupo, no
caso do contrato de grupo, referido no art.º 23.º LGT”.
De acordo com o artigo 2.º n.º1 do Decreto Presidencial n.º 155/16,
decreto este que aprova o Regime Jurídico do Trabalho Doméstico e de
Protecção Social do Trabalhador de Serviço Doméstico, considera o
trabalho doméstico aquele pelo qual uma pessoa se obriga mediante
retribuição, a prestar a outrem, com carácter regular, sob direcção e
autoridade desta, actividades destinadas à satisfação das necessidades
próprias ou específicas de um agregado familiar ou equiparado e dos
respectivos membros.
Segundo Paixão e Nigiolela (2019, p.15), observam que “a noção de
contrato de trabalho doméstico vertida neste artigo coincide com a
definição de contrato de trabalho prevista no n.º 3 do artigo 3.º da Lei Geral
do Trabalho.”
De acordo o n.º1 desta disposição legal, isto é, do artigo 2.º, ainda
podemos entender como prestação de trabalho doméstico como sendo:
a) Preparação e confecção de refeições
b) Lavagem e tratamento de roupas
c) Limpeza e arrumação da casa
d) Vigilância e assistência a pessoa idosas, crianças e doentes
e) Execução de serviços de jardinagem

16
 f) Serviço de apoio de transporte familiar
g) Coordenação de tarefas do tipo das mencionadas neste número.
Tal como Paixão e Nigiolela (2019, p.15), notam que “deste modo,
reafirma-se a existência dos três elementos do contrato de trabalho,
designadamente: a prestação de uma actividade por uma pessoa singular,
a retribuição e a subordinação jurídica”.
Não obstante, ainda Paixão e Nigiolela (2019, p.15), inferem que “no
contrato de trabalho doméstico a actividade consiste em satisfazer asa
necessidades próprias ou específicas de um agregado familiar ou
equiparado e dos respectivos membros com carácter regular.”

17
 1.8.A Forma do contrato doméstico
De acordo o n.º 1 do artigo 7.º deste Decreto, compreende que o
contrato deste género, ou seja, doméstico deve ser celebrado mediante
preenchimento da caderneta do trabalhador que preste serviço deste tipo,
isto é, serviço doméstico, propriamente.
De ressaltar que a falta de preenchimento da respectiva caderneta
não invalida a vigência do contrato em questão, tal como vem dispor o n.º 2
do respectivo artigo, tal como prevê-se nos termos gerais do direito de
acordo o artigo 294.º do código civil.
Paixão e Nigiolela (2019, p.23), entendem que “para os efeitos do
presente diploma, a caderneta do serviço doméstico tem ainda a função
informadora dos deveres do empregador e dos direitos e deveres do
trabalhador.”
Olhando naquilo que é de facto os pressupostos ou forma deste
contrato, ainda segundo Paixão e Nigiolela (2019, p.23), observam que “por
conseguinte, à falta de caderneta do trabalhador do serviço doméstico,
havendo a prestação de um serviço com vista à satisfação das
necessidades próprias ou específicas de um agregado familiar ou
equiparado e dos respectivos membros, presumir-se-á a existência de um
contrato de trabalho doméstico.”
Todavia, assim como Paixão e Nigiolela (2019, p.24), salientam que
pela falta do preenchimento da caderneta do trabalhador do serviço
doméstico, o empregador é punido com multa de três a seis salários
médios mensais praticadas na empresa, nos termos do artigo 10.º do
Regime Jurídico das Multas, aprovado pelo Decreto Presidencial n.º
154/16, de 5 de Agosto.

18
 1.9.Modalidade do contrato doméstico
As modalidades do contrato doméstico vêem postulados nos termos
do artigo 8.º do respectivo diploma legal, isto é, no Decreto Presidencial n.º
155/16, nos números seguintes, e conforme este disposição legal, estas
modalidades compreendem, nomeadamente:
1. O contrato de trabalho doméstico pode ser celebrado a tempo
inteiro ou a tempo parcial.
2. O contrato deve ser celebrado a tempo inteiro, sempre que
integre alojamento e refeição.
3. É proibido o contrato de trabalho doméstico em regime de
alojamento entre empregador solteiro, divorciado ou viúvo e
trabalhador de sexo oposto.
4. O empregador em regime de contrato por tempo inteiro deve
assegurar as condições de trabalho que respeitem a privacidade
do trabalhador.
5. O contrato de trabalho é celebrado em tempo parcial quando a
prestação de serviço é exercida durante parte do período normal
de trabalho diário.
6. Os trabalhadores domésticos em regime de contrato em tempo
parcial podem assinar contratos de trabalho da mesma ou de
outra natureza com outros empregadores, desde que os horários
de trabalho não se sobreponham.
7. Findo o contrato de trabalho celebrado no exterior do país com
trabalhador estrangeiro doméstico ao abrigo do presente
Diploma, o empregador deve proporcionar as condições para o
regresso do trabalhador ao país de origem.
Ao abrigo deste regime jurídico Paixão e Nigiolela (2019, p.24),
mostram certo cepticismo, por um lado observando que em “I. Nosso
entender, o decreto gera certas dúvidas de que nos ocuparemos a seguir. ”
Deste modo, ainda Paixão e Nigiolela (2019, p.24), argumentam a
respeito destas dúvidas, compreendendo os seguintes pontos:
II. Estamos de acordo com o contrato de trabalho doméstico
celebrado a tempo parcial ou a tempo inteiro, mas discordamos quanto ao

19
contrato a tempo inteiro que envolva sempre alojamento e alimentação.
Aliás, o critério qualificativo da modalidade contratual – contrato a tempo
inteiro ou a tempo parcial – deve ser aferido segundo a regra do período
normal de trabalho.
III. Com efeito, o contrato a tempo inteiro é aquele em que o
trabalhador doméstico exerça a sua actividade em período completo, ou
seja, durante pelo menos oito (8) horas e a tempo parcial quando o
trabalho é exercido durante parte do período normal de trabalho, durante
pelo menos quatro (4) horas.
IV. Por conseguinte, o contrato de trabalho doméstico pode ser
ainda celebrado com alojamento e alimentação.

20
 1.10. O Registo do contrato de trabalho
doméstico
Na verdade, o contrato de trabalho doméstico respeita os
pressupostos da liberdade contratual das partes. Neste caso, o contrato de
trabalho doméstico, o seu registo, deve ser, registado, de acordo o art.º 9.º,
nos serviços do Instituto Nacional de Segurança Social no momento da
inscrição do trabalhador.
Ainda segundo Paixão e Nigiolela (2019, p.26), apresentam dois
pontos fundamentais que entendem limitar a liberdade contratual, deste
modo, observam, salientando que, primeiramente;
I. Esta norma limita a liberdade contratual das partes, e aliás
decorre da observância da forma escrita, através do
preenchimento da caderneta do trabalhador do serviço
doméstico. Acresce, à observância da forma, a formalidade de
registar o contrato de trabalho no Instituto Nacional de
Segurança Social aquando da inscrição do trabalhador. O
contrato de trabalho doméstico não registado é perfeitamente
válido.
Porém, num segundo entendimento, Paixão e Nigiolela (2019, p.26),
observam que;
II. Em nosso entender, a falta de formalidade do registo do contrato
de trabalho não afecta a sua validade, mas é punida com multa
de três a seis vezes o salário médio mensal praticado na
empresa, nos termos do artigo 12.º do Regime Jurídico das
Multas, aprovado pelo Decreto Presidencial n.º 154/16, de 5 de
Agosto.

21
 1.11. A Idade mínima para celebração do
contrato de trabalho doméstico
O contrato de trabalho doméstico é interdito a menores de 18 anos
de idade, de tal forma que o artigo 10.º deste decreto prevê.
Olhando neste item, Paixão e Nigiolela (2019, p.27), apontam ainda
quatro pontos imprescindíveis, norteadores do factor idade mínima descrito
neste artigo, entendendo, desta forma:
I. No contrato de trabalho doméstico assiste-se a uma
derrogação da idade mínima admitida na Lei Geral do
Trabalho, a idade de 14 anos de idade, prevista no artigo 13.º
II. Esclareça-se que a constituição da relação de trabalho
doméstico com menores de 18 anos de idade acarreta a
nulidade, mas a sua declaração de invalidade não produzirá
efeitos retroactivos, operando apenas ex nunc, em virtude da
Lei Geral do Trabalho.
III. Todavia, se o trabalhador doméstico foi contratado quando
era menor de idade, ao completar 18 anos de idade o contrato
considera-se convalidado desde que tingiu a maioridade.
Assim, não se pode invocar a nulidade aquando da
maioridade do trabalhador doméstico, de acordo com o n.º 7
do artigo 20.º d LGT.
IV. Para além da nulidade, pelo contrato celebrado com menor de
18 anos de idade, o empregador é punido com multa de três a
seis vezes o salário médio mensal praticado na empresa, nos
termos do artigo 10.º do Regime Jurídico das Multas,
aprovado pelo Decreto Presidencial n.º154/16, de 5 de
Agosto.

22
 1.12. Prazo da celebração do Contrato de
trabalho doméstico
O contrato de trabalho doméstico, de acordo o artigo 11.º nos seus
números seguintes, deve ser celebrado por um lado, por tempo
determinado ou por tempo indeterminado, por prazo determinado ou por
um período de 120 (cento e vinte) meses e, por outro, deve-se entender
que o contrato celebrado por prazo inferior a 120 (cento e vinte) meses
pode ser sucessivamente renovado até o prazo máximo previsto no
número anterior, isto é, 120 meses e, por conseguinte, o contrato que
tenha completado o prazo máximo referido no n.º 2 (o contrato de trabalho
doméstico é celebrado por prazo determinado, por um período de 120
(cento e vinte) meses) do presente artigo passa a vigorar por tempo
indeterminado sem a necessidade de quaisquer outras formalidades.
Em 2019, Paixão e Nigiolela observam alguns pontos cruciais que
norteiam o prazo de celebração do contrato de trabalho doméstico, assim
compreendendo que fica patente que a regra de contratação nesta
modalidade é determinada pela vontade das partes. Assim, o decreto
presidencial adoptou o paradigma assumido pela Lei Geral do Trabalho, na
medida em que não condiciona a celebração do contrato de trabalho
doméstico a tempo determinado à existência de uma necessidade
transitória.
No que se refere ao quadro jurídico-constitucional, o ponto de
partida é este: será uma norma jurídica como o n.º 1.º do artigo 11.º do
presente diploma, que admite a contratação a termo, de acordo com a
vontade das partes, compatível com os preceitos constitucionais,
designadamente com o artigo 76.º da Constituição da República de
Angola?
Na verdade, a garantia da segurança no emprego ínsita no artigo
76.º da CRA resulta da necessária evitação, por parte do Estado em geral e
do legislador em particular, de situações injustificadas de precariedade de
emprego. Deste modo, instituindo a contratação a termo numa situação de
precariedade laboral, as previsões normativas que admitam o recurso a
esta modalidade contratual só se subtraem à invalidação constitucional se

23
a precariedade corresponder a um motivo justificado, capaz de fornecer
uma razão intrínseca de preterição do vínculo por tempo indeterminado.
Portanto, em nosso entender, o principal argumento para justificar a
conformidade constitucional assenta na especificidade deste contrato, ou
seja, o contrato de trabalho doméstico assenta numa relação de inteira
confiança, que justifica a sua cessação a todo o tempo. Logo, a
precariedade deriva da sua natureza, na medida em que a perda da
confiança, nos termos da primeira parte do n.º 1 do artigo 26.º, dá lugar à
cessação do contrato de trabalho. Pelo que o facto de o contrato ser
celebrado por tempo indeterminado não confere mais protecção ao
trabalhador, afastando a possibilidade de ele vir a ser indemnizado.

24
 1.13. Regime remuneratório do trabalhador
doméstico

Antes de especificarmos do ponto de vista legal o conteúdo ou o

âmbito do regime remuneratório do trabalhador doméstico, é necessário
que de facto se apresenta uma ideia daquilo que é o regime remuneratório
do trabalhador doméstico.
Neste contexto, podemos conceituar o regime remuneratório do
trabalhador doméstico como sendo um conjunto de normas legais que
visam reger o trabalho doméstico de um determinado trabalhador no intuito
de garantir a sua retribuição pelo trabalho prestado, etc.
Tal como prevê o artigo 13.º do Decreto Presidencial n.º 155/16, que
aprovou o novo Regime Jurídico do Trabalho Doméstico e de Protecção
Social do Trabalhador de Serviço Doméstico, que o regime remuneratório
do trabalhador doméstico obedece às disposições previstas nos termos dos
artigos 155.º a 183 da Lei n.º7/15, de 15 de Junho, doravante designada
por Lei Geral do Trabalho.
Segundo Paixão e Nigiolela (2019, p.30) notam que “na relação de
trabalho, a retribuição, para além de constituir um dos elementos do
contrato de trabalho doméstico, é também o dever principal do empregador
(artigo 2.º, n.ºs 1 e 3). Ora, entende-se por remuneração o conjunto das
prestações económicas devidas por empregador a um trabalhador em
contrapartida do trabalho por este prestado e em relação aos períodos de
descanso legalmente equivalentes à prestação de trabalho (artigo 3.º n.º 25
da LGT).”
Todavia, nota-se que por outro lado, presume-se constituir
remuneração qualquer prestação do empregador ao trabalhador doméstico,
com certas regularidade e periodicidade, devendo o empregador provar
que a referida prestação não é remuneração – art.º 155.º n.º 3.

25
 1.14. Modalidade de pagamento da
remuneração ao trabalhador doméstico
A modalidade de pagamento pelos serviços prestados pelo
trabalhador doméstico, segundo este diploma legal e de acordo os
números seguintes, compreendem:
1. A remuneração do trabalhador é efectuada, por regra, em
dinheiro.
2. As partes podem acordar o pagamento de parte do salário em
espécie, tendo como montante máximo 20% do valor total do
salário a que o trabalhador tem direito.
3. Para efeitos de cálculo de compensações, indemnizações e
pagamento das contribuições da segurança social estabelecida
no presente Diploma, a remuneração é considerada totalmente
em dinheiro.
Nesta vertente, considera-se que de facto e como regra geral o
factor remuneratório no sentido de se satisfazer as necessidades do
empregado ou trabalhador doméstico, facto que constitui um dos
elementos fundamentais na relação jurídico-laboral.
Segundo Paixão e Nigiolela (2019, pp.32-33), denotam que “via de
regra, a remuneração deve ser paga em dinheiro (através de cheque
bancário, vale postal, depósito ou transferência bancária), mas nada
impede que se realize em dinheiro e em espécie. Todavia, a parte
pecuniária deve corresponder no mínimo a 80% do valor total, diferente dos
50% previstos nos artigos 166.º e 167.º da LGT.”
O pagamento em espécie deve proceder de um acordo entre as
partes e pode destinar-se ao pagamento das despesas de alojamento, nos
casos de contrato de trabalho doméstico com esta modalidade.
Paixão e Nigiolela (2019, pp.32-33), mostram quatro situações que
deve-se considerar neste contexto, entendendo que na determinação do
salário deve-se atender a parâmetros normativos previstos na LGT, como
se descreve a seguir:

26
a) É garantida aos trabalhadores domésticos uma remuneração
mínima mensal, fixada periodicamente pelo Presidente da
República (artigo 157.º n.º 4, 161.º e 162.º);
b) Na determinação da remuneração deve ter-se em conta a
quantidade, a natureza e a qualidade do trabalho, observando-se
o princípio de que, para trabalho igual ou de valor igual, salário
igual [artigo 76.º n.º 2, da CRA, 43.º, al. e) e 157.º n.º 1]. Em bom
rigor, isto não significa que não haja diferenciação salarial
baseada em sexo, religião, raça, nacionalidade ou convenções
políticas;
c) É garantida aos trabalhadores a irredutibilidade da remuneração,
que está garantida no artigo 43.º al. e) nos termos do qual é
proibido o empregador reduzir a remuneração dos trabalhadores,
salvo nos casos previstos na lei. Daí se admite a redução no
caso de falta do trabalhador [artigo 153.º al. a) e 160.º] ou nos
casos de desconto para a segurança social, prestação de
alimentos por decisão judicial, desconto para sindicato, mediante
autorização do trabalhador, preços das refeições e outros
equipamentos fornecidos a créditos e amortizações de créditos
(artigo 172.º). Assim, em todos os descontos devem ser
respeitados o valor referente ao salário mínimo e 75% do
excesso do salário mínimo no salário-base do trabalhador, ou
seja, é admissível descontado na ordem de 25% sobre o excesso
do salário mínimo do trabalhador (art.º 177.º).
d) Finalmente, o trabalhador não pode ceder o seu salário, seja a
título oneroso ou a título gratuito (artigo 179.º), nem tão-pouco
renunciar ao seu salário, salvo quando houver transacção
homologada pelo tribunal (artigo 178.º). É preciso prestar
atenção aos créditos laborais, enquanto o contrato estiver em
vigor, pois eles prescrevem no prazo de 1 (um) ano havendo
cessação do contrato, contando desde a data da cessação.

27
 1.15. A suspensão do contrato de trabalho
doméstico

Segundo o artigo 16.º do respectivo decreto e nos seus números

seguintes, dá-se a suspensão nos seguintes casos, nomeadamente:

1. Sem prejuízo das disposições estabelecidas na Lei Geral do

Trabalho, há suspensão da relação jurídico-laboral sempre que
com carácter temporário o trabalhador ou o empregador estejam
impedidos de prestar ou receber trabalho por factos que lhe
digam respeito.
2. Para efeitos do número anterior, a suspensão tem lugar após o
conhecimento das partes de que uma delas não pode prestar ou
receber trabalho por período superior a 8 dias seguidos, mas
inicia-se antes, logo que se torne certo que o impedimento tenha
duração superior àquele prazo.
3. No caso de suspensão por motivos relacionados com o
empregador, o trabalhador doméstico tem direito a receber o
salário de base correspondente a um mês ou no caso dos
contratos em tempo parcial a remuneração relativa ao período de
pagamento estabelecido, semanal ou quinzenalmente.
4. A suspensão do contrato por motivos relativos ao trabalhador
implica a perda imediata do direito ao salário a partir da sua
verificação.

A execução do contrato de trabalho pode ser suspensa

sempre que existam motivos que impeçam a prestação do
trabalho doméstico e do seu recebimento.

(Paixão e Nigiolela, 2019, pp.32-33)

No entanto, relativamente ao trabalhador, praticamente todas as

situações impeditivas que lhe digam respeito e não lhe sejam imputáveis
(não sejam por culpa do trabalhador) são admissíveis para suspensão do
contrato de trabalho, com excepção de crimes em que seja lesado o
empregador ou que digam respeito à prestação do trabalho, desde que

28
tenham uma duração igual ou superior a 8 dias ou antes desde que se
perceba que o impedimento terá aquela duração.

1.16. Factores que geram a suspensão do

trabalho doméstico
De acordo com este decreto, compreendem-se os factores
geradores de suspensão ou factos impeditivos da prestação de trabalho
não imputáveis ao trabalhador, com base o n.º 1 do artigo 17.º, os previstos
nas alíneas b), c) e e) do artigo 189.º da LGT e ainda em conformidade o
disposto nos termos do n.º 2. que compreende que a suspensão do
contrato doméstico por facto relativo ao empregador verifica-se sempre
que este esteja temporariamente impedido de receber o trabalho.
Nesta modalidade contratual, assim como Paixão e Nigiolela (2019,
pp.36-37), observam que “verifica-se uma derrogação às situações
admissíveis a suspensão da execução do contrato de trabalho, ou seja,
nem todos os factos impeditivos geradores da suspensão da execução do
contrato de trabalho previsto no artigo 18.º da LGT são aplicáveis a esta
modalidade contratual.”
Portanto, assim, os factos impeditivos, da prestação de trabalho não
imputáveis ao trabalhador, para Paixão e Nigiolela (2019, pp.36-37), “são
designadamente o acidente e a doença comum (o contrato de acidente de
trabalho ou doenças profissional), licença de maternidade e detenção
preventiva.”
Nota-se que relativamente ao empregador, basta demonstrar que
está impedido de receber o trabalho.

29
 1.17. Efeitos da suspensão do contrato de
trabalho doméstico I
De ressaltar que, de acordo o disposto nos termos do artigo 18.º,
observa-se que durante o período de suspensão observam-se o previsto no
artigo 190.º da LGT.
Observando ainda neste contexto, Paixão e Nigiolela, 2019, pp.36-
37), apresentam duas situações inerentes a este problema, observando
seguidamente;
I. Assim, os factos impeditivos da prestação de trabalho não
imputáveis ao trabalho são designadamente o acidente e a
doença comum (o contrário de acidente de trabalho ou de
doença profissional), licença de maternidade e detenção
preventiva.
II. Relativamente ao empregador, basta demonstrar que está
impedido de receber o trabalho.

1.18. Os efeitos da suspensão do contrato de

trabalho doméstico II
O artigo 18.º deste decreto prevê que durante o período da
suspensão observa-se-ão o previsto no artigo 190.º da LGT.
Deste modo, ainda de acordo com Paixão e Nigiolela (2019, pp.36-
37), verifica-se que “fora das situações de acidentes e de doença comum
previstas no artigo 190.º conjunto com o artigo 149.º, todos da LGT, não há
obrigação de pagamento de salários.”
Entretanto, a suspensão do pagamento de salário não prejudica o
direito de alojamento, tratando-se de contrato de trabalho doméstico com
esta modalidade, devendo o empregador permitir que o trabalhador
doméstico tenha este direito no período máximo de três meses, nos termos
do n.º 2 do artigo 190.º.

30
 1.19. A substituição do trabalhador
doméstico
O artigo 19.º do decreto n.º 155/16, prevê que o empregador pode,
se entender, contratar, outro trabalhador doméstico para desempenhar as
funções do trabalhador com contrato suspenso, com vigência por período
que corresponda ao da ausência deste.
Na substituição do trabalhador, segundo Paixão e Nigiolela (2019,
pp.36-37 e 38), deve-se no entanto, verificar a seguinte situação; havendo
suspensão da execução do contrato de trabalho, o empregador pode
proceder à contratação de um outro trabalhador. Pode lançar mão da
contratação a termo certo, fixando o período da sua vigência, no caso de
conseguir estimar o período de ausência do trabalhador, por exemplo, na
situação de suspensão gerada por licença de maternidade ou ainda
contratação a termo incerto, ficando condicionada à desnecessidade da
prestação laboral, por exemplo, a suspensão gerada por detenção
preventiva.

1.20. A cessação da relação jurídico-laboral

entre o empregador e o empregado doméstico
O n.º 1 do artigo 25.º prevê em termos gerais da cessação desta
relação, sem prejuízo no presente Diploma, a cessação da relação jurídico-
laboral obedece às disposições previstas nos artigos 198.º e seguintes da
LGT por um lado, e, por outro, de acordo com o n.º 2 desta mesma
disposição legal, observa-se que a declaração de nulidade ou da
improcedência do despedimento não dá lugar à reintegração do
trabalhador.

Nesta norma vislumbra-se a estabilidade no emprego, na

medida em que o contrato de trabalho doméstico, por via
de princípio, só pode cessar por causas objectivas, alheias
à vontade das partes, por mútuo acordo ou ainda por
decisão unilateral das partes, nos termos do n.º 2.º do
artigo 198.º da LGT.

(Paixão e Nigiolela, 2019, pp.36-37)

31
 Deve-se observar que com efeito, conforme Paixão e Nigiolela
(2019, pp.58-59) observam que “o contrato de trabalho doméstico cessa
por caducidade, havendo decurso do prazo (tratando-se de contrato de
trabalho de serviço doméstico a termo), ou ainda por causas objectivas,
alheias à vontade das partes [artigo 198.º n.º 2 al. a) e 199.º],
designadamente a morte do trabalhador, incapacidade permanente, total
ou parcial do trabalhador que o impossibilite de continuar a prestar o seu
trabalho por período superior a 12 meses, a reforma do trabalhador, a
condenação do trabalhador por sentença transitada em julgado a pena de
prisão superior a um ano, morte ou incapacidade do empregador, a falência
ou a insolvência do empregador e casos fortuitos ou de força maior que
impossibilitem definitivamente a prestação ou o recebimento do trabalho.”
Ainda neste âmbito, no que diz respeito a questão da cessação do
contrato, Paixão e Nigiolela (2019, pp.58-59), acrescem ainda neste
contexto, que a caducidade pelo decurso do prazo não constitui obrigação
de pagamento de indemnização ou compensação; todavia, as situações de
caducidade por causa objectivas, alheias à vontade das partes, ao abrigo
das als. d), e, f) e g), conferem ao trabalhador direito à indemnização de
30% e 20% do salário pelo número de anos de serviço, consoante a
empresa seja pequena ou microempresa (artigo 203.º e 238.º).
Por conseguinte, Paixão e Nigiolela (2019, pp.58-59), salientam que
“as situações das als. a), b), c), não conferem direito a indemnização, pois
são resolvidas pelo Instituto Nacional de Segurança Social, caso o
empregador tenha contribuído para tal, sob pena de recair sobre ele a
responsabilidade pelo pagamento das pensões.”

32
 1.21. A Cessação unilateral do contrato de
trabalho doméstico
O artigo 26.º deste decreto nos seus números seguintes dispõem
das seguintes razões ou fundamentos de facto e, de igual modo, de direito,
em que possivelmente poderá haver a cessação unilateral do contrato de
trabalho doméstico:
1. Qualquer das partes pode fazer cessar unilateralmente e a todo o
tempo a relação jurídica quando exista a perda de confiança
entre si, falta reiterada do cumprimento das obrigações
contratuais e nas demais situações previstas na LGT.
2. A cessação de contrato por iniciativa do empregador com os
fundamentos previstos no artigo 206.º não carece de processo
disciplinar, devendo sempre o empregador fazer menção dos
factos geradores da cessação no mapa de controlo de actividade
previsto no artigo 57.º do presente Diploma.
De acordo com Paixão e Nigiolela (2019, pp.60-61), no contrato de
trabalho doméstico, a cessação por decisão unilateral das partes pode
ocorrer nas seguintes situações:
a) Perda da confiança: tratando-se de uma decisão unilateral, a
parte que pretenda cessar deve proceder ao aviso à outra parte,
se bem que não se pode verificar de forma automática,
carecendo de uma comunicação. Nestes termos, cremos que
não é obrigatório denunciar com um aviso prévio, uma vez que
se trata de denúncia por alegada perda de confiança, ou seja,
quebrou-se a confiança, cessa o contrato de trabalho, nos termos
em que se verifica a denúncia do contrato no período
experimental, ao abrigo do n.º e do artigo 12.º.
b) Despedimento por justa causa objectiva ou subjectiva ou
rescisão do contrato de trabalho por justa causa imputável ao
empregador (despedimento indirecto).
A violação dos deveres do trabalhador que se configurarem como
infracção disciplinar grave, nos termos do artigo 206.º da LGT, e tornem

33
impossível a manutenção da relação jurídico-laboral dão lugar a
despedimento, sem precedência de um processo disciplinar.
c) A cessação do contrato por justa causa subjectiva não
obedece ao processo disciplinar, mas deve observar a forma
escrita. Ou seja, deve o empregador fazer menção dos factos
(incumprimento de deveres) no mapa de controlo constante do
artigo 58.º (e não 57.º) como consta do artigo 26.º. O
incumprimento desta exigência legal remeter-nos-á para o
regime da nulidade do despedimento, por violação da forma
legalmente estabelecida. Entretanto, cabe realçar que um desvio
ao regime do contrato de trabalho comum é o facto de a
declaração de nulidade não dar à reintegração em nenhuma
circunstância. Este regime comum está justificado pela
componente de pessoalidade do contrato de serviço doméstico.
Doutro lado, o despedimento com justa causa objectiva dá-se
quando ocorrerem motivos objectivamente imputáveis e
verificáveis e se torne impossível a manutenção da relação
laboral (artigo 205.º). Os referidos motivos são de ordem
económica, tecnológica ou estrutural, mas devidamente
comprovados, e devem implicar reorganização ou reconversão
interna, redução ou encerramento de actividade ou extinção de
postos de trabalho (artigo 210.º).
O despedimento por justa causa objectiva deve obedecer a
alguns procedimentos, nomeadamente: a comunicação à
Inspecção Geral do Trabalho, indicando as razões constantes
artigo 210.º, a indicação do posto de trabalho afectado e medidas
de reorganização, o aviso prévio de 30 dias (despedimento
individual) e a compensação devida ao trabalhador nos termos
do n.º 1 do artigo 27.º do presente diploma.
A rescisão do contrato de trabalho por causas imputáveis ao
empregador (despedimento indirecto) ocorre quando o
empregador viole, culposa e gravemente, direitos do trabalhador
doméstico previstos na lei, na convenção colectiva de trabalho ou
no contrato de trabalho. A lei prescreve no artigo 226.º n.º 2, as

34
 causas para rescisão, designadamente: a falta culposa e
reiterada do pagamento pontual do salário, a violação das
normas de segurança, saúde e higiene no trabalho, a ofensa à
integridade física, à honra e à dignidade do trabalhador ou dos
seus familiares, a lesão dos interesses patrimoniais sérios do
trabalhador e a conduta intencional do trabalhador, com vista a
forçar a rejeição do contrato de trabalho.
Assim, a rescisão nos termos acima referidos considera-se
despedimento indirecto e deve ser feita por escrito, indicando os
motivos suficientes que a fundamentam, no prazo de 30 dias
(artigo 225.º, n.ºs 3 e 4).
Por conseguinte, ainda Paixão e Nigiolela (2019, pp.62-63),
salientam que “a rescisão com justa causa respeitante ao empregador
confere ao trabalhador o direito a receber do empregador uma
indemnização nos termos previstos no n.º 1 do artigo 27.º ”

35
 1.22. A indemnização em caso de cessação
unilateral de contrato de trabalho doméstico
por iniciativa do empregador
Tal como prevê o artigo 27.º no seu n.º 1 que a cessação unilateral
de contrato por iniciativa do empregador, independentemente das razões
invocadas por este, [neste caso, pelo empregador], é sempre passível de
indemnização – e, de igual modo, como as alíneas e números seguintes
dispõem:
a) Um salário de base, se o contrato vigorar até 6 (seis) meses;
b) Dois salários de base, se o contrato vigorar entre 7 e 15 (sete
e quinze) meses;
c) Três salários de base, se o contrato vigorar entre 16 e 36
(dezasseis e trinta e seis) meses;
d) Quatro salários de base, se o contrato vigorar 37 e 60 (trinta e
sessenta) meses;
e) Cinco salário de base, se o contrato vigorar por período
superior a 60 (sessenta) meses.
Os números seguintes desta legislação, dispõem ainda que:
2. No caso da cessação unilateral de contrato de trabalho por parte do
trabalhador ser motivada pela falta de cumprimento do pagamento de
salário ou do cumprimento dos direitos estabelecidos no contrato, o
trabalhador tem direito à indemnização prevista no número anterior,
sem prejuízo do pagamento dos salários em atraso.
3. A iniciativa da cessação unilateral do contrato por arte do trabalhador
sem justa causa não dá direito a indemnização prevista no número
anterior.
Em 2019, Paixão e Nigiolela analisam o regime indemnizatório
resultante da cessação do contrato por decisão unilateral de qualquer uma
das partes, previsto este artigo, entendendo que logo afasta o regime
constante da LGT. Em nosso entender, observam os autores, o legislador
atribuiu ao empregador a obrigação de pagar uma indemnização ao
trabalhador doméstico sempre que procede à denúncia do contrato por
perda de confiança, ao despedimento disciplinar, ao despedimento

36
indirecto promovido pelo trabalhador. Assim, não há lugar ao pagamento
de indemnização, nas situações de rescisão do contrato de trabalho sem
justa causa (promovida pelo trabalhador) e de cessação do contrato de
trabalho por mútuo acordo.
Neste sentido, cremos que a obrigação de pagamento de
indemnização resultante do despedimento por justa causa, seja subjectiva
ou objectiva, ou ainda a cessação do contrato de trabalho resultante da
denúncia motivada pelo empregador e da perda de confiança, amortecem a
precariedade e a instabilidade que se verificam nesta modalidade
contratual. Não obstante a existência de razoes disciplinares ou outras
razões que justifiquem a perda de confiança, cessando o contrato de
trabalho por decisão do empregador, o trabalhador tem direito a receber
uma indemnização. Na verdade, a opção do legislador foi de inibir, por um
lado, a cessação do contrato e, por outro, a obrigação de pagar a
indemnização que resulta da precariedade deste vínculo laboral. Aliás, esta
é uma solução que coincide com o previsto no ordenamento jurídico
português, relativamente ao contrato de trabalho a termo.
Todavia, não há obrigação de pagamento de indemnização ao
trabalhador doméstico no caso de cessação do contrato de trabalho por
mútuo (acordo revogatório) e no caso de rescisão do contrato sem justa
causa. Não se aplica o regime indemnizatório previsto neste artigo à
cessação do contrato de trabalho por causas objectivas alheias à vontade
das partes (caducidade do contrato por causas objectivas), devendo
aplicar-se o regime constante dos artigos 203.º e 238.º todos da LGT.

37
 2.1.1. Direito do trabalho
Segundo Fernandes e Redinha (2015, p.23), observam que “como é
do conhecimento comum, a actividade de trabalho impõe-se como uma
exigência ou necessidade natural do homem. Na medida em que a
natureza não nos fornece, de forma directa e em quantidade suficiente, os
bens de que carecemos para sobreviver, o trabalho é, por este motivo, a
base de riqueza colectiva. Além disso, a nível individual, a actividade de
trabalho é um elemento essencial da vida das pessoas: para além de ser
um factor de realização pessoal e de inserção social, absorve não só
grande parte da nossa existência como ainda, ou principalmente,
condiciona o nível de vida ou de satisfação das necessidades pessoais.”
De observar que o direito do trabalho como uma actividade histórica
já resultado desde os tempos mais remotos, foi sempre vista como uma
actividade pela qual o homem conseguisse a sua subsistência, tendo em
conta aquilo que são as suas necessidades básicas.

O direito do trabalho é uma disciplina que tem como função

primordial proteger o contraente mais débil (não só no
plano jurídico, mas igualmente a nível sócio-económico), o
prestador de trabalho; porém, não se limita a tutelar os
trabalhadores, mas também a posição de domínio ou de
controlo do empregador sobre a respectiva actividade
económica, designadamente através da garantia da
posição subordinada do trabalhador durante a vigência da
relação laboral.

(Fernandes e Redinha, 2015, p.23)

2.1.2. O objecto do Direito do Trabalho

De acordo com Leitão (2014, p.11), “o Direito do Trabalho consiste
no ramo da enciclopédia jurídica que tem por objecto o trabalho
subordinado, o qual constitui a prestação característica do contrato de
trabalho, definido no artigo 1152.º CC, como aquele pelo qual uma pessoa
se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua actividade intelectual ou
manual a outra pessoa, sob a autoridade e direcção desta.”

38
 Sendo um trabalho subordinado, o direito do trabalho como uma
laboral abrange na verdade, direitos, deveres e obrigações das partes ou
dos sujeitos da relação jurídico-laboral, isto é, entre o empregador e o
trabalhador, resultando assim de uma relação juridicamente tutelada.

Assim, em primeiro lugar, o Direito do Trabalho não abrange as

actividades realizadas em proveito próprio, mas apenas as que se
exercem em proveito alheio. Não é, por isso, abrangido pelo Direito do
Trabalho, o trabalho dos artesãos que manufacturam e vendem os
seus próprios produtos.

Leitão (2014, p.11)

Portanto, sublinha-se que na relação jurídico-laboral ou no Direito do

Trabalho, existe de facto uma relação em que um tem poder de direcção e
outro o dever de obediência ou subordinação na qual resulta de uma
actividade profissional laboral por parte de um por um lado, e, por outro, a
esta mesma actividade, o outro é remunerado em razão do trabalho
prestado.

39
 II.1.3. Matérias abrangidas no Direito do
Trabalho
Segundo Leitão (2014, pp.13-14), podemos dizer que o Direito do
Trabalho regula essencialmente três aspectos:
1. As relações individuais de trabalho;
2. As relações colectivas de trabalho
3. O direito das condições de trabalho.
Deste modo, podemos entender estes aspectos nas seguintes
situações ou fundamentos de acordo com Leitão (2014, pp.13-14):
I. As relações individuais de trabalho correspondem ao núcleo central
do Direito do Trabalho, abrangendo as regras e princípios
respeitantes ao contrato de trabalho.
II. Já na matéria das relações colectivas de trabalho abrange o
relacionamento a nível colectivo entre os trabalhadores e os
empregadores.
III. Por último, o direito das condições de trabalho regula a intervenção
do Estado na área laboral, destinada a proteger os bens jurídicos do
trabalhador, como a sua vida, saúde e condição económica, através
do estabelecimento de padrões mínimos de protecção técnica ou de
limites mínimos e máximos de protecção social.
Todavia, consideramos que todas estas situações ou aspectos,
abrangem certa e efectivamente o fundamento do direito do trabalho como
uma disciplina reguladora das relações jurídico-laborais.

40
 2.1.4. Fontes do Direito do Trabalho
Segundo Leitão (2014, pp.43-44), “as fontes do de Direito
correspondem aos modos de formação e revelação das regras jurídicas,
sendo normalmente referidas como fontes gerias do Direito têm igual
aplicação no âmbito do Direito do Trabalho, dispondo o art.º 7.º n.º 1, a), b),
c) e f), primeira parte, a relevância como fonte do Direito de Trabalho da Lei
Constitucional, das convenções internacionais de trabalho regularmente
ratificadas, e das leis e seus regulamentos, bem como dos usos e
costumes locais.”
As fontes do Direito do Trabalho para além de compreenderem as
gerais no âmbito do direito internacional temos ou encontramos ainda as
especiais ou específicas.

O Direito do Trabalho possui, porém, ainda fontes

específicas, as quais se encontram referidas no art.º 7.º n.º
1, d), e f), segunda parte LGT. São elas as convenções
colectivas de trabalho (CCT) e os usos profissionais e de
empresa. As fontes específicas do Direito do Trabalho são
características apenas deste ramo do Direito, assumindo
por isso especial importância o seu estudo nesta disciplina.
(Leitão, 2014, pp.13-14)

Deste modo, segundo Leitão (2014, pp.44-45), as fontes do Direito

do Trabalho, compreendem, especialmente:
a. A Constituição
b. Fontes Internacionais que correspondem as Convenções
Internacionais e as Convenções da Organização das Nações
Unidas
c. Convenção da União Africana
d. Convenções e recomendações da OIT
e. As leis ordinárias
f. As convenções colectivas de trabalho
g. A decisão arbitral
h. O acordo de adesão
i. O despacho de extensão
j. A jurisprudência laboral
41
 k. O Costume
l. Os usos laborais
m. A doutrina
De tal modo como Leitão (2014, p.55), observa que “relativamente à
hierarquização das Fontes do Direito do Trabalho, a mesma é estabelecida
com base na autoridade do órgão de quem emanam.”
Contudo, do ponto de vista desta hierarquização normativa, as
fontes do Direito do Trabalho, devem obedecer ou obedecem a
Constituição, sendo a mater lex.

42
 CAPÍTULO II - METODOLOGIA DO ESTUDO
2.1. Modo de Investigação

Do ponto de vista metodológico ou quanto aos procedimentos

técnicos o estudo teve como o tipo de pesquisa bibliográfica. Para Pereira
(2016, p.89), a pesquisa bibliográfica “quando elaborada a partir de
material já publicado, constituído principalmente de livros, artigos de
periódicos e actualmente com material disponibilizado na internet.”
É na verdade, a partir destas referências que pretende-se validar
as hipóteses.
Quanto ao método de abordagem deste estudo, utilizamos o
método dedutivo. Segundo Carraher (1999, p.58) “a expressão lógica
dedutiva refere-se ao estudo de argumentos cujas conclusões são
presumivelmente necessárias, no sentido de que, se aceitarmos as
premissas como verdadeiras, as conclusões também teriam que ser
consideradas verdadeiras. O ponto de partida natural para chegarmos a
análises mais profundas é a lógica dedutiva, na medida em que ela oferece
meios para elucidar e reconhecer as falhas de argumentos mais
complexos.”
Não obstante, com a aplicação deste método buscar-se-á uma
análise geral, como é óbvio, às premissas apresentadas de acordo com os
fundamentos estudos na sua convergência.

2.2. Variáveis

2.2.1. Variável dependente

 Contrato doméstico no Direito do Trabalho Angolano.

2.2.2. Variável independente

 Modo de celebração
 Despedimento
 Justa causa
 Regime remuneratório.

43
 2.3. Instrumento de investigação
De acordo com Lakatos e Marconi (2004, p.77), “os instrumentos
são conjuntos de preceitos ou processos de que se utiliza a ciência para
obtenção de seus propósitos. Referem-se mais precisamente à parte
prática de colecta de dados”.
Não obstante, o nosso estudo, recorreu-se a livros e artigos
científicos, tese de mestrado e doutoramento, legislações específicas a
respeito do contrato de trabalho doméstico em Angola, Legislação Geral
Laboral Angolana, doutrina sobre direito do Trabalho geral e especialmente
Angolana, para a recolha de dados.

2.4. Processamento e Tratamento de Dados

Vergara (2000, p.59), “afirma que tratamento de dados refere-se

aquela secção na qual se explícita como se pretende tratar os dados e
colectar, justificando porque tal tratamento é adequado aos propósitos do
projecto”.
Não obstante, os dados foram tratados no segmento da
bibliográfica e com isso querendo dizer que, os dados colectados são
oriundos da própria bibliografia ab initio apresentado ou que serviu de base
a toda nossa pesquisa.

44
CONCLUSÃO

O decreto-Lei n.º 155/16, de 9 de Agosto que institucionalizou em

Angola o Contrato de Trabalho Doméstico, em seu preâmbulo faz menção
de que o trabalho doméstico enquadra-se no âmbito das relações jurídico-
laborais de carácter especial, de acordo com o previsto na al.a) do n.º 1 do
art.º 11.º da Lei n.º 7/15, de 15 de Junho, Lei Geral do Trabalho por um
lado e, por outro, sabe-se que a protecção do pessoal de serviço doméstico
está sujeita a um regime especial que foi definido pelo o decreto-Lei n.º
155/16, de 9 de Agosto que institucionalizou em Angola o Contrato de
Trabalho Doméstico por ora, tal como estabelece o n.º 5 do artigo 17 da Lei
n.º 7/04, de 15 de Outubro, Lei de Bases da Protecção Social.
Neste contexto, nota-se que além da tutela jurídica e
regulamentação da relação jurídico-laboral previsto nos termos gerais da
Lei Geral do Trabalho, isto é, Lei n.º 7/15, de 15 de Junho, o Decreto
Presidencial n.º 155/16, que aprovou o novo Regime Jurídico do Trabalho
Doméstico e de Protecção Social do Trabalhador de Serviço Doméstico, o
diploma que vem regulamentar todas as relações jurídico-laborais do
trabalho doméstico, em especial, preenche até certo ponto os pressupostos
da relação jurídico-laboral doméstico, bem como a própria a praxe da
actividade jurídico-laboral.
O estudo norteia-se ao tema sobre o contrato doméstico no direito
do trabalho angolano e a sua aplicação. A ideia do qual surgiu esta
investigação foi de estudar o contrato doméstico no direito do trabalho
angolano e a sua aplicação. Serviu-se de fundamento para o nosso estudo,
para além da própria bibliografia, legislações específicas sobre a relação
jurídico-laboral do contrato doméstico em Angola.
A relevância jurídica e legal do contrato doméstico no direito do
trabalho angolano e a sua aplicação compreendem: a garantia da
protecção dos direitos dos trabalhadores (art.º 39.º a 40.º), a justa
remuneração (art.º 13,º a 15.º), segurança, velar pela protecção, higiene,
descanso, e segurança no trabalho.
Quanto aos factores que exercem menor relevância sobre o
contrato de trabalho doméstico destacamos a higiene.

45
 No que diz respeito as hipóteses formuladas, notamos que tanto a
garantia da protecção dos direitos dos trabalhadores (art.º 39.º a 40.º), a
justa remuneração (art.º 13,º a 15.º), segurança, velar pela protecção,
higiene, descanso, e segurança no trabalho como sendo sido confirmadas.

46
SUGESTÕES
Tendo em conta o decurso deste tema, relativamente ao contrato de
trabalho doméstico tanto no seu aspecto doutrinal e quanto na sua
aplicação podemos depreender algumas diferenças com relação ao
contrato regra do trabalho, neste contexto, como académico e defensor
deste tema é imperativo deixar as seguintes sugestões:
1. É necessário rever a situação dos trabalhadores domésticos na
visão do contrato regra do trabalhado;
2. É imperativo que se repõem os direitos, bem como as garantias
relativamente ao gozo de férias, como o surgimento dos
subsídios de risco, antiguidade que um trabalhador tem direito
no âmbito do contrato de trabalho;
3. Sugerimos ao Estado garantir a protecção da empregada
doméstica no âmbito do princípio da estabilidade do emprego
em face da actividade jurídico-laboral desenvolvido pelo
trabalhador, de formas que haja protecção em caso de licença
maternidade, nos termos da Lei n.º 7/15, de 15 de Junho;
4. Sugerimos ainda ao Estado, de igual modo e por intermédio do
Ministério do Trabalho e Segurança Social, concretamente a
Direcção ou Departamento da Inspecção Geral do Trabalho
incentivar e fiscalizar todos os empregadores que celebrem o
contrato de trabalho doméstico com o sujeito passivo da
relação jurídico-laboral na consolidação dos seguintes
subsídios:
a) O décimo terceiro
b) O cabaz de natal
c) E assistência médica e medicamentosa dos seus
agregados.

47
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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