DIREITO DO TRABALHO I

Prof. Dr. Germano Campos Silva

I.HISTÓRIA DO DIREITO DO TRABALHO

1.1. Evolução mundial

1.2. Evolução no Brasil
1.3. Escravidão
1.4. Servidão
1.5. Corporações de Ofício
1.6. Revolução industrial
1.7. Surgimento da Organização Internacional do
Trabalho – OIT
1.8. A Revolução de 1.930
1.9. A Consolidação das Leis do Trabalho – CLT
1.10. A criação do Ministério do Trabalho e a instituição
da Justiça do Trabalho
1.11. As Constituições Brasileiras e a proteção ao trabalho
1.12. A Constituição Federal de 1.988 – Direitos Sociais
II. DIREITO DO TRABALHO

2.1. Denominação
2.2. Conceito
2.3. Autonomia
2.4. Natureza Jurídica
2.5. Conteúdo
2.6. Relação com outros ramos do Direito
2.7. Campo de Aplicação
III.Princípios

3.1-Princípios Constitucionais gerais

aplicáveis ao Direito do Trabalho
3.1.1-Art. 1º, incisos III e IV da CF
1.1.2-Art. 170 da CF.
3.1.3-Art. 193, da CF
3.2-Princípios específicos do Direito do Trabalho

3.2.1-Princípio “in dubio pro operário”

3.2.2-Principio da norma mais favorável
3.2.3-Princípio da condição mais benéfica
3.2.3-Princípio da primazia da realidade
3.2.4-Princípio da integralidade e intangibilidade do salário
3.2.5-Princípio da continuidade da relação de emprego
(verificar os desdobramentos deste princípio: impede as
alterações prejudiciais, preferência pelos contratos por tempo
indeterminado, novações subjetivas e objetivas, manutenção
do contrato apesar das nulidades, estabilidade)
3.2.6-Princípio da irrenunciabilidade dos direitos trabalhistas
(normas imperativas e dispositivas)
3.2.7-Princípio da razoabilidade
IV- FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
4.1. Conceito de fontes: “A palavra fontes, como se
sabe, comporta relativa variedade conceitual. Alem
da acepção estrita de nascente, o verbete é
utilizado no sentido metafórico, traduzindo a idéia
de início, princípio, origem, causa. Nesta acepção
metafórica, fonte seria ‘a causa donde provêm
efeitos, tanto físicos como morais. A teoria jurídica
captou a expressão em seu sentido metafórico.
Assim, no plano dessa teoria, fontes do Direito
consubstancia a expressão metafórica para
designar a origem das normas jurídicas” (DELGADO,
2008, p. 138).
4.2. Classificação: A ciência do direito
classifica as fontes jurídicas em dois
grandes blocos, separados segundo a
perspectiva de enfoque do fenômeno
das fontes. Trata-se da conhecida
tipologia fontes materiais versus fontes
formais.
4.2.1-Fontes reais ou materiais – São os
fatos sociais, históricos, econômicos,
sociológicos, movimentos que a
sociedade empreende para que surja o
direito.
4.2.2-Fontes formais – Fenômeno de exteriorização
final das normas jurídicas, os mecanismos e
modalidades mediante os quais o Direito
transparece e se manifesta. Portanto, são fontes
formais os meios de revelação e transparência da
norma jurídica, ou seja, os mecanismos exteriores e
estilizados pelos quais as normas ingressam,
instauram-se e cristalizam-se na ordem jurídica.
4.3- Há uma discussão teórica relevante
acerca do estuário das fontes jurídicas
formais, isto é, discute-se sobre a unidade
ou pluralidade dos núcleos de produção
das fontes formais do Direito, os
chamados centros de positivação jurídica.
Duas teorias tratam desse tema: monista
e pluralismo jurídico.
4.4- Heteronomia e Autonomia: Heterônomas
são as regras cuja produção não se caracteriza
pela imediata participação dos destinatários
principais das mesmas regras jurídicas.
Autônomas são as regras cuja produção
caracteriza-se pela imediata participação dos
destinatários principais das regras produzidas.
4.5- Fontes Heterônomas do Direito do Trabalho:

4.5.1- Constituição, a lei (inclusive medidas provisórias),

decretos, sentença normativa, tratados e convenções
internacionais.

4.5.2- Tratados e Convenções Internacionais: “os direitos

garantidos nos tratados internacionais de direitos humanos de
que o Brasil é parte se inserem no elenco dos direitos
constitucionais fundamentais, tendo aplicação imediata no
âmbito interno, a teor do disposto nos §§ 1º e 2º do
mencionado art. 5º da Carta Magna” (ROCHA, apud
SUSSEKIND, 2001, pág. 71).
4.5.3 “As expressões convenção e tratado são sinônimos,
mas a tendência do direito comparado é a de reservar a
primeira para os tratados multilaterais abertos, adotados
em conferências realizadas no âmbito de organismos
internacionais ou regionais de direito público. Essas
convenções, em geral, são classificadas como tratados-
leis, ou normativos, para contrastar com os tratados-
contratos” (SUSSEKIND, 2001, pág. 72). As normas dos
tratados-leis visam sua integração na legislação
nacional, gerando direitos e obrigações para as pessoas
físicas e jurídicas dos respectivos Estados, sob a
responsabilidades destes.
4.5.4- A atividade normativa da OIT, desde
sua criação, importou numa significativa
inovação do Direito Internacional, porquanto
as convenções adotadas nas sucessivas
reuniões da sua Conferência contêm normas
cujo destino é a incorporação ao direito
interno dos Estados que manifestarem sua
adesão.
4.5.5- Tipos de Convenções da OIT: a) Auto Aplicáveis ( quando
suas disposições não requerem regulamentação complementar
para serem aplicadas pelos Estados que as ratificam); b) De
Princípios (dependem da adoção de leis ou outros atos
regulamentares a serem promovidos no prazo de 12 meses, que
medeia entre a ratificação e a vigência da convenção no
âmbito nacional); c)- Promocionais (fixam determinados
objetivos e estabelecem programas para sua consecução, os
quais devem ser atendidos pelos Estados). Relativamente ao seu
objeto, as convenções, de um modo geral, versam sobre: direitos
humanos fundamentais dos trabalhador, política social, relações
coletivas e individuais do trabalho, trabalho do menor, trabalho
da mulher, igualdade de direitos, trabalhador migrante,
seguridade social, segurança, higiene e meio ambiente do
trabalho, etc.
4.5.6- Incorporação da Convenção na legislação
nacional - A incorporação, na legislação nacional,
dos preceitos auto-aplicáveis ou dos princípios da
convenção ratificada depende do direito público
nacional.
4.5.7-Ao ingressar na OIT e aderir à sua Constituição, o Estado
contrai a obrigação formal de submeter toda convenção, no
prazo máximo de dezoito meses da sua adoção, à autoridade
nacional competente para sua aprovação (art. 19, § 5, a, da
Constituição da OIT). A ratificação do tratado constitui ato de
Governo, mas este só poderá promovê-la depois de aprovado
o correspondente texto pela autoridade competente, seguindo
o direito público interno. Por força do que prescreve o artigo 49,
inciso I, da Constituição brasileira, essa autoridade é o
Congresso Nacional, sem essa aprovação, que se dá por
Decreto Legislativo, o Chefe do Poder Executivo não poderá
promover a ratificação.
4.6- Fontes Autônomas do Direito do Trabalho

4.6.1- Convenção Coletiva e Acordo Coletivo de Trabalho:

“Tais figuras jurídicas qualificam-se como alguns dos mais
específicos e distintivos destaques próprios do Direito do
Trabalho no universo jurídicos dos últimos séculos” (DELGADO,
2008, pág. 159).

4.6.2- Convenção Coletiva: “Acordo de caráter normativo pelo

qual dois ou mais sindicatos representativos de categorias
econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho
aplicáveis, no âmbito das respectivas representações, às
relações individuais de trabalho” (Art. 611, caput, da CLT).
4.6.3- Acordo Coletivo: “Os acordos coletivos são os
pactos celebrados entre uma ou mais de uma
empresa e o sindicato da categoria profissional a
respeito de condições de trabalho” ( 1º do art. 611,
da CLT).

4.6.4- Aderência Contratual – Relação entre as regras

dos acordos coletivos e convenções coletivas com
os contratos de trabalho. Aplicação da Súmula 277
do TST.
4.6.5- Contrato Coletivo de Trabalho: Traz a
idéia,segundo ilação doutrinária, de instrumento de
negociação coletiva mais abrangente, portanto,
mais vasto do que o conferido às duas figuras
tradicionais da CLT (Convenção e Acordo
Coletivos). Para Delgado (2008, pág. 164), a
“estrutura sindical montada pelo modelo trabalhista
do país, e em grande parte preservada pela Carta
de 1988, mostra-se inadequada a viabilizar
semelhante empreendimento”.
4.6.6-O costume – Prática habitual adotada no
contexto mais amplo de certa empresa, categoria
ou região, firmando um modelo ou critério de
conduta geral, impessoal, aplicável ad futurum a
todos os trabalhadores integrados no mesmo tipo
de contexto (art. 8º, da CLT; art. 4º da Lei de
Introdução ao Código Civil; art. 126, do CPC).
4.6.7- Cláusulas Contratuais - As disposições
contratuais são fontes do Direito do Trabalho. São
determinações inseridas no contrato de trabalho,
ou seja, no acordo bilateral entre os convenentes
a respeito das condições de trabalho, que irão
dar origem a direitos e deveres do empregado e
do empregador. (Vide posição contrária de
DELGADO, 2008, pág. 175).
4.6.8- Figuras Especiais – Para Delgado(2009, pag. 166)
fazem parte desta denominação o laudo arbitral e o
regulamento de empresa. Segundo o referido autor, “(...)
este grupo tem em comum a circunstância de todas as
suas figuras componentes destacarem-se por uma
indissimulável dubiedade em face do temário relativo às
fontes do Direito. Tal dubiedade se manifesta ora no tocante
ao posicionamento classificatório do instituto enfocado
(como fonte heterônoma ou autônoma), ora no
concernente à duplicidade de papéis por ele assumido, ora
no respeitante à sua própria caracterização como fonte
normativa efetiva”.
4.6.9- Laudo Arbitral (Arbitragem): A arbitragem pode ser
facultativa ou obrigatória. É facultativa na previsão do art.
114, § 1º, da CF, e obrigatória na Lei do Trabalho Portuário
(art. 23, da Lei 8.630/93). O laudo arbitral, em princípio, é
fonte heterônoma, porque produzido por terceiro, contudo,
pode incorporar uma faceta autônoma, demarcando sua
particular dubiedade: é o que ocorrerá principalmente se
decidida a arbitragem pela livre faculdade dos agentes
destinatários das normas pretendidas e se absorver, na
comissão arbitral, a representação direta dos destinatários
das normas.
4.6.10- Regulamento Empresarial

Segundo Delgado (op, cit., pág. 168), a “(...)

jurisprudência, como visto, em face da origem
normalmente unilateral do regulamento empresário,
tem negado a esse tipo de diploma o caráter de
fonte normativa autônoma, conferindo-lhe estritos
efeitos de ato de vontade unilateral.
V- INTERPRETAÇÃO E INTEGRAÇÃO DAS NORMAS DE DIREITO
DO TRABALHO. ARTIGO 8º.DA CLT. FRAUDE À LEGISLAÇÃO
TRABALHISTA

5.1. Súmulas do Tribunal Superior do Trabalho – TST

5.2. Orientações Jurisprudenciais – OJ’s das Seções Especializadas do
TST
5.3. Flexibilização das leis trabalhistas
VI- SUJEITOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO

6.1- Relação de trabalho. Relação de emprego

6.2. Natureza jurídica da relação de emprego
6.3. Conceito de Empregado. Requisitos para
reconhecimento do vínculo de emprego
6.4. Conceito de Empregador
6.5. Empresa e estabelecimento
6.6. Empregadores por equiparação legal
6.7. Grupo econômico. Solidariedade de empresas
6.8. Sucessão de empregadores
6.9. Alteração na estrutura jurídica da empresa
CRITÉRIOS DE CARACTERIZAÇÃO DA RELAÇÃO DE
EMPREGO:
a) Trabalho Por Pessoa Física
b) Pessoalidade
c) Não Eventualidade
d) Onerosidade
e) Subordinação
e.1) Dimensões da Subordinação: Clássica, Objetiva
e Estrutural
Natureza Jurídica da Relação de Emprego:

a) Teorias Contratualistas Tradicionais: Arrendamento,

Compra e Venda, Mandato, Teoria da Sociedade
b) Teoria Contratualista Moderna: a natureza jurídica da
relação de emprego é contratual
c) Teorias Acontratualistas: Teoria da Relação de Trabalho
e Teoria Institucionalista
CONCEITO DE EMPREGADO: É TODA PESSOA NATURAL
QUE CONTRATE, TÁCITA OU EXPRESSAMENTE, A
PRESTAÇÃO DE SEUS SERVIÇOS A UM TOMADOR, A ESTE
EFETUADOS COM PESSOALIDADE, ONEROSIDADE, NÃO
EVENTUALIDADE E SUBORDINAÇÃO
ALTOS EMPREGADOS: a) cargos ou função de
confiança (art. 62, da CLT); b)diretores empregados
(súmula 269 do TST); c) socioempregado; d)
empregado doméstico; e)empregado rural (critério de
enquadramento pela Lei 5.889/1973); f) empregado
aprendiz (art.428 da CLT).
CONCEITO DE EMPREGADOR: PESSOA FÍSICA, JURÍDICA OU ENTE
DESPERSONIFICADO QUE CONTRATA A UMA PESSOA FÍSICA A
PRESTAÇÃO DE SEUS SERVIÇOS, EFETUADOS COM PESSOALIDADE,
ONEROSIDADE,NÃO EVENTUALIDADE E SOB SUA SUBORDINAÇÃO.

DEFINIÇÃO CELETISTA DE EMPREGADOR: É A EMPRESA,

INDIVIDUAL OU COLETIVA, QUE, ASSUMINDO OS RISCOS DA
ATIVIDADE ECONÔMICA, ADMITE, ASSALARIA E DIRIGE A
PRESTAÇÃO PESSOAL DE SERVIÇO (ART.2º, CLT). COMPLETA O § 1º
DO MESMO ARTIGO QUE EQUIPARAM-SE A EMPREGADOR, PARA
EFEITOS EXCLUSIVOS DA RELAÇÃO DE EMPREGO, OS
PROFISSIONAIS LIBERAIS, AS INSTITUIÇÕES DE BENEFICÊNCIA, AS
ASSOCIAÇÕES RECREATIVAS OU OUTRAS INSTITUIÇÕES SEM FINS
LUCRATIVOS, QUE ADMITEM TRABALHADORES COMO
EMPREGADOS.
CONCEITO DE ESTABELECIMENTO: É UMA UNIDADE
PARTICULARIZADA DA EMPRESA, COMPOSTA TAMBÉM DE UM
COMPLEXO DE BENS E RELAÇÕES JURÍDICAS QUE SE REÚNEM
COMO UM TODO UNITÁRIO EM FUNÇÃO DAS NECESSIDADES
EMPRESARIAIS. É UM INSTRUMENTO DA ATIVIDADE DA EMPRESA.
“O FUNDO DE COMÉRCIO OU ESTABELECIMENTO COMERCIAL É
O INSTRUMENTO DA ATIVIDADADE DO EMPRESÁRIO. COM ELE O
EMPRESÁRIO COMERCIAL APARELHA-SE PARA EXERCER SUA
ATIVIDADE. FORMA O FUNDO DE COMÉRCIO A BASE FÍSICA DA
EMPRESA, CONSTITUINDO UM INSTRUMENTO DA ATIVIDADE
EMPRESARIAL. O CÓDIGO ITALIANO O DEFINE COMO O
COMPLEXO DE BENS ORGANIZADO S PELO EMPRESÁRIO, PARA
O EXERCÍCIO DA EMPRESA” (REQUIÃO, 1995, p. 197).
Grupo Econômico/Grupo de empresas – art. 2º, § 2º, da
CLT: “Sempre que uma ou mais empresas, tendo,
embora, cada uma delas, personalidade jurídica
própria, estiverem sob a direção, controle ou
administração de outra, constituindo grupo industrial,
comercial, ou qualquer outra atividade econômica,
serão, para os efeitos da relação de emprego,
solidariamente responsáveis a empresa principal e a
cada uma das subordinadas”.
Para Volia Bomfim Cassar (2017, 428), o grupo econômico pode
ser formado por subordinação ou coordenação. O primeiro
pressupõe a existência de uma empresa controladora e de
controladas. O segundo se apresenta quando houver reunião
de interesses para a execução de determinado
empreendimento, tendo ou não o mesmo controle ou
administração comum; logo os grupos econômicos por
coordenação podem ter relação de controle entre si, numa
linha horizontal e não vertical, isto é, não haverá, no grupo
horizontal, uma empresa controladora e outra controlada, uma
líder (holding) e outras lideradas. Todas são interligadas entre si
apesar de autônomas e independentes.
Lei n. 13.467/2017
“Art. 2º ................................................................
.....................................................................................
§ 2º Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada
uma delas, personalidade jurídica própria, estiverem sob a
direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando,
mesmo guardando cada uma sua autonomia, integrem grupo
econômico, serão responsáveis solidariamente pelas
obrigações decorrentes da relação de emprego.
§ 3º Não caracteriza grupo econômico a mera identidade de
sócios, sendo necessárias, para a configuração do grupo, a
demonstração do interesse integrado, a efetiva comunhão de
interesses e a atuação conjunta das empresas dele integrantes.”
(NR)
Com as alterações provocadas pela edição da Lei
13.467/2017 (Reforma Trabalhista),“não mais
caracteriza grupo econômico a simples existência
do sócio comum, ou acionista majoritário de várias
empresas do grupo, sem a demonstração do
interesse integrado, a efetiva comunhão de
interesses e a atuação conjunta das empresas dele
integrantes. Ou seja, presentes essas evidências, o
sócio comum constitui um elemento caracterizador
do grupo econômico para efeito de solidariedade
trabalhista” (LIMA; LIMA, 2017, p. 16).
Solidariedade de Empresas.
Pressupõe a existência de duas ou mais empresas. O art. 265/CC –
solidariedade somente por previsão legal, in casu, art. 2º. § 2º, CLT.
Teorias:
Solidariedade passiva – entende que as empresas do grupo econômico
não é um empregador único, pois existe apenas responsabilidade comum
entre as empresas. Enfim, essa corrente que entende que as empresas do
grupo têm que participar da relação jurídica para serem executadas (fase
cognitiva – Súmula n. 205/TST já cancelada). Prof. Amauri Mascaro do
Nascimento.
Solidariedade ativa – entende que o empregador é um só (o grupo), sendo
que o empregado que trabalha para uma empresa presta serviços para o
grupo, razão pela qual não há necessidade de participar da relação
jurídica para serem executadas. . Súmula n. 129/TST – “A prestação de
serviços a mais de uma empresa do mesmo grupo econômico, durante a
mesma jornada de trabalho, não caracteriza a coexistência de mais de um
contrato de trabalho, salvo ajuste em contrário”.
VII - A TERCEIRIZAÇÃO NO DIREITO DO TRABALHO

7.1. Conceito de terceirização.

7.2. Terceirização lícita e ilícita.
7.3. Atividade - fim e atividade – meio.
7.4. Súmula 331 do TST.
7.5. Responsabilidade solidária e subsidiária.
7.6. Culpa “in eligendum” e “culpa in vigilandum”
7.7. Art. 455 da CLT
7.8. Terceirização de mão de obra e terceirização de serviços
7.7. Lei 13.429, de 31/03/2017.
CONCEITO DE TERCEIRIZAÇÃO:

“É O FENÔMENO PELO QUAL SE DISSOCIA A

RELAÇÃO ECONÔMICA DE TRABALHO DA RELAÇÃO
JUSTRABALHISTA QUE LHE SERIA CORRESPONDENTE. É
O MECANISMO JURÍDICO QUE PERMITE A UM SUJEITO
DE DIREITO TOMAR SERVIÇOS NO MERCADO DE
TRABALHO SEM RESPONDER, DIRETAMENTE, PELA
RELAÇÃO EMPREGATÍCIA ESTABELECIDA COM O
RESPECTIVO TRABALHADOR”(DELGADO, 2004, p.429).
VIII - RELAÇÕES ESPECIAIS DE
EMPREGO

8.1 Empregados domésticos

8.2 Empregados rurais
8.3 Atletas profissionais
8.4 Teletrabalho
8.5 Trabalho Intermitente
IX - RELAÇÕES ESPECIAIS DE TRABALHO

9.1. Estágio.
9.2. Trabalho autônomo.
9.3. Trabalho avulso.
9.4. Trabalho temporário - Lei 6.019 / 1.974.
9.5. Trabalhadores cooperativados.
X - CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO
10.1. Conceito.
10.2. Denominação.
10.3. Classificação.
10.4. Requisitos para validade.
10.5. Conteúdo.
10.6. Forma.
10.7. Prova.
10.8. Efeitos.
10.9. Duração.
10.10. Sucessão de contratos.
10.11. Renovação e prorrogação.
10.12. Identificação Profissional do Trabalhador – Carteira de
Trabalho e Previdência
Social - CTPS e Registro de empregados.
10.13. Alterações, suspensão e interrupção do contrato de
trabalho.
XI - DURAÇÃO DO TRABALHO
11.1. Justificação da delimitação da jornada de trabalho.
11.2. Tempo efetivamente trabalhado e tempo à disposição do
empregador.
11.3. Limites: diário, semanal e mensal.
11.4. Jornadas de trabalho diferenciadas, inferiores ou superiores a 8
horas.
11.5. Jornadas de trabalho de 12 x 24 ou 12 x 36.
11.6. Alteração da jornada de trabalho.
11.7. Prorrogação da jornada de trabalho.
11.8. Prorrogação da jornada nas atividades insalubres.
11.9. Minutos que antecedem ou sucedem a jornada diária.
11.10. Os casos especiais de prorrogação da jornada de trabalho:
serviços inadiáveis,
força maior e recuperação de horas em razão de paralisações.
11.11. Empregados que não fazem jus à percepção de horas extras.
11.12. Supressão de horas extras.
11.13. Trabalho em regime de tempo parcial.
11.14. A jornada no direito do trabalho rural.
11.15. Acordo para compensação de horas de trabalho.
Banco de Horas.
11.16. Períodos de descanso. Intervalos inter e intra jornadas.
11.17. Acréscimo de 50% no intervalo para repouso que for
laborado.
11.18. Trabalho noturno no meio urbano e no meio rural.
11.19. Horas “in itinere”.
11.20. Turnos ininterruptos de revezamento.
11.21. Empregados portadores de telefone celular e similares,
plantão à distância.
Regime de sobreaviso.
11.22. Repouso semanal remunerado.
11.22.1. Natureza jurídica do repouso semanal
remunerado.
11.22.2. Escala de revezamento.
11.22.3. Descanso coincidente com o domingo.
11.22.4. Repouso semanal remunerado do
empregado rural.
11.22.5. Cômputo das horas extras habituais no
repouso semanal
remunerado.
11.22.6. Trabalho em domingos e feriados, não
compensado.
XII - FÉRIAS ANUAIS REMUNERADAS
12.1. Férias individuais.
12.2. Finalidade e natureza jurídica das férias.
12.3. Proporcionalidade.
12.4. Comunicação e época de concessão das férias.
12.5. Parcelamento.
12.6. Pagamento das férias. Composição da remuneração das férias. O
pagamento das
férias quando o salário é variável.
12.7. Férias e 13º salário.
12.8. Férias em dobro.
12.9. Abono pecuniário.
12.10. As férias e o serviço militar.
12.11. Hipóteses de perda das férias.
12.12. As férias na cessação do contrato de trabalho.
12.13. Prescrição das férias.
12.14. Férias coletivas.
12.15. Convenção 132 da Organização Internacional do Trabalho.
13.13. Salário complessivo.
13.14. Equiparação salarial.
14. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO
BARROS, Alice de. Curso de direito do trabalho.
9. ed. São Paulo: LTR, 2016.
BOMFIM, Volia. Direito do trabalho. 14. ed.
Niterói: Ímpetus, 2017.
DELGADO, Mauricio Godinho. Curso de direito
do trabalho. 16. ed. São Paulo: LTr, 2017.
TRABALHO ESCRAVO: O escravo sempre foi tido
como coisa, mercadoria. Apesar de não ser
reconhecido como sujeito de direito, transmitia
esta condição aos filhos. Estava presente uma
absoluta relação de domínio.
SERVIDÃO: Surge na época do feudalismo em
eu os senhores feudais davam proteção militar e
política aos servos, que não eram livres.
CORPORAÇÕES DE OFÍCIO: Surgem a partir do
século XII, eram empresas dirigidas pelos
respectivos mestres. Possuíam três categorias de
trabalhadores: mestre, companheiro e
aprendizes.
REVOLUÇÃO INDUSTRIAL: Com a descoberta da
máquina a vapor, de fiar e tear (1738-1790)
expandiram-se as empresas, pois o trabalho passou
a ser feito de forma mais rápida e produtiva,
substituindo o trabalho do homem pelo da
máquina, terminando com vários postos de
trabalho, causando desemprego. Nasce a
necessidade do trabalho do homem para operar a
máquina e, com isso, o trabalho assalariado. O
direito do trabalho nasce com o trabalho
assalariado. É fruto da revolução industrial.
DIREITOS TRABALHISTAS NA CONSTITUIÇÃO DE 1988 – Artigo 7º:

I-Relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou

sem justa causa, nos termos da lei complementar, que preverá a
indenização correspondente, dentre outros direitos.
II-Seguro desemprego em caso de desemprego involuntário.
III-Fundo de Garantia Por Tempo de Serviço.
IV-Salário mínimo fixado em lei, nacionalmente unificado...
V-Piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do
trabalho.
VI- Irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou
acordo coletivo.
VII- Garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os eu
percebem remuneração variável.
VIII- Décimo terceiro salário com base na remuneração integral
ou no valor da aposentadoria.
IX- Remuneração do trabalho noturno superior à do diurno.
X- Proteção do salário na forma da lei...
XI- Participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da
remuneração, e, excepcionalmente, participação na gestão
da empresa, conforme definido em lei.
XII- Salário-família pago em razão do dependente do
trabalhador de baixa renda.
XIII- Duração do trabalho normal não superior a oito horas
diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a
compensação de horários e redução da jornada, mediante
acordo ou convenção coletiva de trabalho.
XIV-Jornada de seis horas para o trabalho reduzido em turnos
ininterruptos de revezamento.
XV-Repouso semanal remunerado, preferencialmente aos
domingos.
XVI- Remuneração do serviço extraordinário
superior, no mínimo, em cinquenta por cento à
do normal.
XVII- Gozo das férias remunerados com, pelo
menos, um terço a mais do que o salário normal.
XVIII- Licença à gestante, sem prejuízo do
emprego e do salário, com duração de cento e
vinte dias.
XIX- Licença-paternidade, nos termos fixados em
lei.
XX- Proteção do mercado de trabalho da mulher,
mediante incentivos específicos, nos termos da
lei.
XXI- Aviso prévio proporcional ao tempo de
serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos
termos da lei.
XXII – Redução dos riscos inerentes ao trabalho,
por meio de normas de saúde, higiene e
segurança.
XXIII- Adicional de remuneração para as
atividades penosas, insalubres ou perigosas, na
forma da lei.
XXIV- Aposentadoria
XXV – Assistência gratuita aos filhos e
dependentes desde o nascimento até cinco
anos de idade em creches e pré-escolas.
XXVI- Reconhecimento das convenções e
acordos coletivos de trabalho.
XXVII- Proteção em face da automação, na
forma da lei.
XXVIII- Seguro contra acidentes do trabalho a
cargo do empregador, sem excluir a
indenização a que está obrigado, quando
incorrer em dolo ou culpa.
XXIX- Ação, quanto aos créditos resultantes das
relações de trabalho, com prazo prescricional
de 5 (cinco) anos para os trabalhadores urbanos
e rurais, até o limite de 2 (dois) anos após a
extinção do contrato de trabalho.
XXX- Proibição de diferença de salários, de
exercícios de funções e de critérios de
admissão por motivo de sexo, idade, cor ou
estado civil.
XXXI- Proibição de qualquer discriminação no
tocante a salários e critérios de admissão do
trabalhador portador de deficiências.
XXXII- Proibição de distinção entre trabalho
manual, técnico e intelectual ou entre
profissionais respectivos.
XXXIII- Proibição de trabalho noturno, perigoso ou
insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer
trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos.
XXXIV- Igualdade de direitos entre o trabalhador com
vínculo empregatício permanente e o trabalhador
avulso.
DENOMINAÇÕES DO DIREITO DO
TRABALHO

-Direito Industrial
-Direito Operário
-Direito Sindical
-Direito Corporativo
-Direito Social
CONCEITO DE DIREITO DO TRABALHO:

“Complexo de princípios, regras e institutos jurídicos que

regulam a relação empregatícia de trabalho e outras
relações normativamente especificadas, englobando,
também, os institutos, regras e princípios jurídicos
concernentes às relações coletivas entre trabalhadores e
tomadores de serviços, em especial através de suas
associações coletivas”. (DELGADO, 2016, p.47)
ÁREA JURÍDICA TRABALHISTA:

I- Direito Material do Trabalho

1.1- Direito Individual do Trabalho
1.2- Direito Coletivo do Trabalho

II- Direito Constitucional do Trabalho

III-Direito Internacional do Trabalho

IV-Direito Público do Trabalho

4.1- Direito Processual do Trabalho
4.2- Direito Administrativo do Trabalho
4.3- Direito Previdenciário e Acidentário do Trabalho
4.4-Direito Penal do Trabalho