Direito Do Trabalho - Fontes

Direito do Trabalho - 2018/2019
UNIDADE II
FONTES DO DIREITO DO TRABALHO
SUMÁRIO
1. Noção 1.1. Pluralismo normativo 2. Princípios 2.1. Princípios gerais do Direito 2.2. Princípios específicos do Direito
do Trabalho 3. Fontes internacionais 3.1. Normas da OIT 3.2. Outras fontes internacionais 4. Fontes internas 4.1.
Constituição 4.2. Leis 4.3. Despachos do Ministro titular do trabalho 4.4. Regulamento interno da empresa 4.5.
Instrumentos de regulamentação colectiva do trabalho 5. Referências bibliográficas
SIGLAS
BIT: Bureau Internacional do Trabalho || CPA: Código do Procedimento Administrativo, STP || CC: Código
Civil || CF: Código de Família, STP || CNCS: Conselho Nacional de Concertação Social || CRDSTP:
Constituição da República Democrática de São Tomé e Príncipe || CT: Versão final do Código de Trabalho,
STP (pendente de promulgação) || CTP: Código de Trabalho de Portugal (aprovado pela Lei n.º 7/2009) ||
DTS: Direito do Trabalho santomense || EPARAP: Estatuto Político-Administrativo da Região Autónoma do
Príncipe || IGT: Inspecção-Geral do Trabalho || INSS: Instituto Nacional de Segurança Social || IRS: Imposto
sobre o Rendimento de Pessoas Singulares || LQAL: Lei-Quadro das Autarquias Locais || OIT: Organização
Internacional do Trabalho || ONU: Organização das Nações Unidas || RAP: Região Autónoma do Príncipe
|| RJCIT: Regime Jurídico das Condições Individuais do Trabalho, STP (aprovado pela Lei n.º 6/92) || STP:
São Tomé e Príncipe || U.C.: Universidade de Coimbra
1. Noção
O estudo das fontes do Direito consiste em examinar, em suma, duas grandes realidades; por um
lado, as causas e fundamentos mais profundos do sistema jurídico e, por outro, os distintos modos
ou processos de formação e de revelação das normas jurídicas.
Como já estudamos, o Direito do Trabalho é produzido através de uma metodologia própria – pelo
menos nos países democráticos – daí a possibilidade de, não só contar com uma obrigatória
participação de entes privados na sua formação1, mas também a possibilidade destes entes
privados produzirem verdadeiras normas jurídicas, como veremos abaixo.
Habitualmente, classificamos as fontes do Direito em materiais e formais, querendo aludir com as

primeiras aos fundamentos sociais que estão na base da criação do Direito e, com as segundas às
formas de revelação das normas jurídicas.
Adverte Miguel Reale2 que o adequado era falar, única exclusivamente, de fontes formais já que
estas são escrutináveis no campo do Direito, enquanto o estudo das causas de ordem económica,
social e moral, imediatas ou próximas do fenómeno jurídico (fontes materiais do Direito), extravasam
a ciência jurídica para entrar na Sociologia, especificamente, Sociologia Jurídica.

1 Assim dispõem as alíneas a) e b) do número 2 do artigo 3.º da Lei n.º 1/99 (CNCS), embora nos pareça que o
pronunciamento dos representantes dos trabalhadores e dos empregadores não seja vinculativo. Posição mais
perene é a do direito português que, em primeiro lugar, deu carácter fundamental a este direito no caso dos
trabalhadores e, em segundo, o reconheceu, tanto para as comissões dos trabalhadores como para as estruturas
sindicais, formalmente, constituídas (cfr. artigos 54.º e 56.º da CRP).
2 REALE, Miguel, LIÇÕES PRELIMINARES DE DIREITO, 27.ª edição ajustada ao novo Código Civil, São
Paulo: Saraiva, 2002, p. 140

Hernane Costa || Fontes do Direito do Trabalho 1 | P á g i n a

Uma outra posição3,
é a de referir-se a fontes materiais ou instrumentais em sentido amplo, ou
seja, documentos e instrumentos portadores de normas jurídicas, fontes em sentido sociológico
ou causal como os motivos sociais e económicos que levam à criação do Direito e, por fim, fontes
em sentido técnico-jurídico ou formal, como modos de formação (lei e costume) e de revelação
(doutrina e jurisprudência), do Direito.
Com respeito ao último caso aqui ilustrado, pensamos ser imprecisa a classificação de fontes
materiais ou instrumentais, porque os referidos documentos são o suporte do texto da norma e não
do Direito em si revelado pelo sentido e alcance do pensamento do legislador.
Mais consensual é a divisão em fontes directas ou imediatas (as que têm força vinculativa, neste
caso, a lei4) e indirectas ou mediatas (as que não têm força vinculativa, ou seja, costume, doutrina,
jurisprudência e princípios).
1.1. Pluralismo normativo
O Direito do Trabalho ostenta uma característica que, vincadamente, o distinguem de outros ramos
jurídicos. Nos regimes autocráticos, é notório o centralismo estatal na produção do ordenamento
jurídico laboral, ou seja, o Estado costuma a ser o único emissor das normas jurídicas sobre as
relações de trabalho subordinado.
Caso contrário acontece nos países democráticos já que nestas sociedades, “o Estado não detém
o monopólio da produção normativa”5 do Direito do Trabalho, o que pode ser aferido ao descortinar
a origem da norma (centro de positivação) e o método de sua produção (com ou sem participação
de seus destinatários principais).
Desta forma, podemos considerar e acompanhando Maurício Godinho Delgado6, que o

ordenamento jurídico-laboral se compõe de normas heterónomas oriundas do Estado e não dos
seus destinatários principais, mas cujo processo legislativo conta com participação destes (a
Constituição, as normas internacionais e as leis) e normas autónomas cuja produção é da imediata
responsabilidade dos destinatários principais das normas produzidas (costume e instrumentos de
regulamentação colectiva).
O pluralismo normativo interno de um País democrático não costuma ser exclusivo do Direito do
Trabalho, mas neste ramo do Direito assenta-se, vincadamente, a autonomia normativa social,

3 ROCHA, Isabel et al, DIREITO – 12.º ANO, Porto: Porto Editora, 2009, p. 169 a 170
4 Não incluímos as normas corporativas acolhidas pelo CC, artigo 1.º, visto que estas, embora sendo manifestação
da autonomia normativa de formações sociais intermédias e representativas de grupos profissionais (Ordem dos
Advogados, Ordem dos Médicos, Ordem dos Contabilistas e Técnicos Oficiais de Contas), carecem de uma lei
autorizante e, esbarram com os preceitos dos números 5 e 6 artigo 70.º da CRDSTP. Salvo melhor entendimento,
se nos afigura plausível que as normas corporativas não são leis gerais da República, logo não são fontes de direitos
e obrigações dotados de generalidade e coercibilidade e, se algum acto legislativo conferisse às normas corporativas
tais efeitos, seria inconstitucional.
5 LEITE, Jorge, DIREITO DO TRABALHO, VOL. I, SERVIÇOS DA ACÇÃO SOCIAL DA U.C., Serviços de
Textos, Coimbra, 2004, p. 53

6 DELGADO, Maurício Godinho, CURSO DE DIREITO DO TRABALHO, 16.º edição revista e ampliada, São
Paulo: LTr, 2017, p. 151


[poder7 que as associações sindicais e os empregadores têm, enquanto formações sociais
intermédias entre o Estado e os trabalhadores para criar regras que atribuam direitos e obrigações
nas relações de trabalho nos termos das alíneas a) e b) do artigo 2.º da Lei Sindical], a autonomia
normativa territorial e a autonomia normativa institucional8.
2. Princípios
Por princípio, podemos entender, o começo de qualquer realidade ou também a razão de ser e a
base de alguma coisa. O termo princípio significa também proposição fundamental, sendo que, com
este sentido, ele se manifesta em todas as formas de produção científica e cultural do ser humano.
Trata-se, então - pela força semântica do próprio termo – de enunciados lógicos e verdades
fundantes de um sistema de conhecimentos e, sobre estes e a estes, se erguem e retornam todas
as demais asserções que compõem dado campo de saber.
Por isso, é exemplar a definição construída por Américo Plá Rodríguez ao considerar que em Direito
os princípios são “linhas diretrizes que informam algumas normas e inspiram direta ou indiretamente
uma série de soluções, pelo que podem servir para promover e embasar a aprovação de novas
normas, orientar a interpretação das existentes e resolver os casos não previstos”9.
Os princípios do Direito actuam na fase pré-jurídica ou política, propiciando uma direcção

coerente, axiológica e teleológica à construção da norma jurídica (princípios informadores) e, na
fase jurídica são essenciais na interpretação do normativa (princípios interpretativos) e na
integração de lacunas (princípios subsidiários).
Todavia cabe distinguir os princípios jurídicos das regras ou normas jurídicas. Vamos fazer o nosso
exercício com base em três critérios, a saber: a fonte, a obrigatoriedade e a aplicabilidade.
As normas jurídicas têm como fonte única directa os órgãos de poder do Estado. Já os princípios
formam-se a partir da acção dos doutrinadores e dos julgadores, em razão da consciência de uma
época, nunca de um legislador de maior ou menor grau.
Outrossim, a norma é obrigatória para todos e determina o critério da nossa acção, dizendo-nos o
que devemos fazer, enquanto que os princípios não são obrigatórios, mas nos oferecem pistas para
nos posicionarmos diante de situações.
Como consequência do anterior, a normas jurídicas não comportam excepções e têm que ser
aplicadas de acordo com o seu espírito, o que já não acontece com os princípios, pois “o princípio
geral não é uma vala, mas sim um obstáculo de altura regular que o legislador pode saltar com
relativa comodidade”10.

7 No direito português, esta faculdade vem estabelecida no número 3 do artigo 56.º da Constituição, o que confere
à prorrogativa de negociação colectiva o estatuto de princípio fundamental naquela sociedade.
8 A autonomia legislativa das autarquias locais e da RAP está prevista no artigo 13.º da LQAL e no artigo 32.º do
EPARAP, respeitando sempre o poder legiferante dos órgãos soberania.

9 RODRÍGUEZ, Américo Plá, PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO, 3.ª edição actualizada, São Paulo:
LTr, 2000, p. 36
10 RODRÍGUEZ, Américo Plá, obra citada, p. 43

2.1. Princípios gerais do Direito
Os princípios gerais do Direito não carecem de positivação para que valham como tais, não derivam
do ordenamento interno nem internacional, mas sim de valores que transcendem as fronteiras de
um país ou um continente e representam o chamado valor fonte que mais não é que a dignidade
humana.
Desta forma, os princípios gerais do Direito acabam por ter, no sistema jurídico, um peso muito
maior que as regras escritas porque a assertividade destas depende dos ensinamentos que sejam
retirados da sua aplicação, num processo em que será a experiência comprovar a razão.
Neste leque de “bases teóricas ou (...) razões lógicas do ordenamento jurídico, que deles recebe o
seu sentido ético, a sua medida racional e a sua força vital ou histórica”11, devido á sua inegável
conexão com o Direito do Trabalho, podemos destacar a dignidade humana, a igualdade, a boa-fé,
a inalterabilidade dos contratos12 (pacta sunt servanda), a razoabilidade e a tipificação legal de
ilícitos e penas, entre outros.
EXERCÍCIOS
1) Refira-se aos diversos sentidos da expressão fontes do Direito. 2) Explique o sentido do termo
pluralismo normativo e a sua manifestação no Direito do Trabalho. 3) Posicione os princípios
jurídicos no ordenamento jurídico santomense. 3.1) Apresente as vertentes do conceito de
princípios jurídicos. 3.2) Justifica a qualificação destes como fontes do Direito. 3.3) Resuma a
importância dos princípios no sistema jurídico.
2.2. Princípios específicos do Direito do Trabalho
2.2.1. Princípio da Proteção
O Direito do Trabalho parte da realidade segundo a qual as partes de uma relação jurídica de
trabalho subordinado (empregador e trabalhador), são desiguais no plano socioeconómico. Por
outras palavras, no respeito pelo princípio constitucional da igualdade, a lei não poderia dar o
mesmo tratamento ao trabalhador e ao empregador, porque o trabalhador depende do empregador
e, são, à partida, desiguais.
Esta dependência manifesta-se ab initio com o facto de a relação de trabalho ser uma relação de
poder económico, pois, em regra, só quem dispõe de meios para produção acima da escala
doméstica ou familiar é que terá a necessidade de contratar a força de trabalho de outrem para
garantir essa actividade produtiva com carácter de subordinação. Por outro lado, a própria condição
socioeconómica de quem se disponibiliza para trabalhar por conta de outrem, não lhe permite fazer
exigências negociais na contratação ou mesmo na execução do contrato de trabalho.

11 REALE, Miguel, obra citada, p. 317
12 Tenha-se em atenção que o próprio pensamento civilista acresce a este princípio um outro elemento que é o da
manutenção da situação, inicialmente, prevista (rebus sic stantibus), pelo que no Direito do Trabalho, a
inalterabilidade mantém sim durante a vigência do contrato, mas enquanto respeitar a lei e não for lesiva para o
trabalhador.

Na verdade, o trabalhador é a “parte hipossuficiente”13
tanto pela subordinação jurídica e
económica, como pela vulnerabilidade e riscos em que incorre na prestação de trabalho, pois sendo
a força de trabalho inseparável do trabalhador, este realiza a sua prestação contratual a mercê do
seu ambiente de trabalho e sujeito a doenças comuns e profissionais e, acidentes de trabalho.
Nas palavras de Maurício Godinho Delgado, “há ampla predominância nesse ramo jurídico
especializado [Direito do Trabalho] de regras essencialmente protetivas, tutelares da vontade e
interesses obreiros; seus princípios são fundamentalmente favoráveis ao trabalhador; suas
presunções são elaboradas em vista do alcance da mesma vantagem jurídica retificadora da
diferenciação social prática. Na verdade, pode-se afirmar que sem a ideia protetivo-retificadora, o
Direito Individual do Trabalho não se justificaria histórica e cientificamente”14.
A protecção15 é a ideia cardeal do Direito do Trabalho e todos os demais princípios e regras brotam
desta premissa, até mesmo as normas do artigo 43.º da CRDSTP são claras na protecção do
trabalhador, pois salário igual para trabalho igual, higiene, saúde e segurança no trabalho, limite
nas jornadas de trabalho, descanso semanal, férias anuais pagas, mais não buscam que a
salvaguarda da dignidade humana do trabalhador.
2.2.2. Princípio da norma mais favorável
Assume-se como verdade fundante a necessidade de se aplicar ao trabalhador a norma mais

favorável, em nome da protecção da sua dignidade. Este princípio revela-se em dois momentos
distintos: na elaboração da lei (princípio orientador da ação legislativa) ou no contexto de
interpretação das regras jurídicas (princípio orientador do processo de revelação do sentido da
norma).
Como critério de interpretação ou de aplicação, permite eleger como regra prevalecente, numa
dada situação, aquela que for mais favorável ao trabalhador, observados certos procedimentos
objetivos orientadores, evidentemente. Ou seja, informa esse princípio que, no processo de
aplicação e interpretação do Direito, o operador jurídico, situado perante um quadro de conflito de
regras ou de interpretações consistentes a seu respeito, deverá escolher aquela mais favorável ao
trabalhador, a que melhor realize o sentido teleológico essencial do Direito do Trabalho.
São Tomé e Príncipe acolhe este princípio nos termos do artigo 9.º do RJCIT, numa fórmula que
manteve ipsis verbis no artigo 44.º do CT. Chamamos atenção para os dois “filtros” da formulação
santomense: (1) que a norma superior não se oponha, na matéria controvertida, à norma inferior e,
(2) que a norma inferior estabeleça um tratamento mais favorável.

13 DELGADO, Maurício Godinho, obra citada, p. 213
14 Idem
15
Uma boa resenha sobre os motivos históricos da protecção do trabalhador, pode ser encontrada em MARTINS,
Luísa Gomes, O PRINCÍPIO DA PROTECÇÃO EM FACE DA FLEXIBILIZAÇÃO DOS DIREITOS
TRABALHISTAS, tese de mestrado, Faculdade de Direito: Universidade de São Paulo, São Paulo, 2010, p. 56 a
62, disponível em http://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/2/2138/tde-20062011-
120620/publico/LUISA_GOMES_MARTINS.pdf, acesso em 08/10/2018. Todos estes princípios que
representam a expressão da protecção do trabalhador, são de reconhecimento e aceitação universais porque
constam do parágrafo 2 do preâmbulo da Constituição da OIT. Este mesmo preâmbulo acrescenta no parágrafo
seguinte que “a não adopção, por parte de qualquer nação, de um regime de trabalho realmente humano se torna
um obstáculo aos esforços de outras nações empenhadas em melhorar o futuro dos trabalhadores nos seus
próprios países”.

No entanto, não se pode descurar que a relevância deste princípio é para a protecção do
trabalhador, pois, com o devido respeito pelas opiniões contrárias, achamos serem admissíveis os
casos em que o empregador pactue um tratamento “mais bondoso” que os mínimos legais em
termos de salários, jornada de trabalho, disciplina, entre outros, como abaixo será explicado ao
tratar do princípio da condição mais benéfica.
2.2.3. Princípio da indisponibilidade de direitos
Normalmente, o titular de um direito subjectivo pode dispor dele por meio de uma declaração de
vontade (renúncia ou transação) ou simplesmente, abster-se de deitar mãos a prerrogativa instituída
pelo direito (prescrição).
Ora, as normas do Direito do Trabalho definem, imperativamente, o mínimo a ser observado quanto
a pessoa do trabalhador numa relação jurídica de trabalho subordinado. Ao abrigo do RJCIT são,
portanto, uma espécie de patamar civilizatório mínimo toda a regulação tocante ao salário como um
dos elementos essenciais da relação (artigo 1.º), ao montante mínimo do salário (número 2, artigo
86.º), ao direito ao contrato de trabalho definitivo quando o posto for definitivo (número 4, artigo 4.º),
à proibição do despedimento sem justa causa (número 1, artigo 30.º), ao limite da jornada laboral
(artigo 35.º e número 1, artigo 36.º), ao descanso semanal (número 1, artigo 57.º), às férias (número
1, artigo 73.º), à cobertura pela segurança social (artigo 20.º da Lei n.º 7/2004), entre outros.
Por se tratar de direitos que enformam à dignidade humana do trabalhador, não existe qualquer
possibilidade do mesmo trabalhador dispor sobre eles através da renúncia ou da transação.
No entanto, embora não exista a mesma possibilidade de disposição por via da transação ou da
renúncia, pensamos que através da prescrição, o trabalhador sim poderá dispor – não exercendo –
as garantias do processo disciplinar [alínea b), número 3 e número 5, ambos, do artigo 30.º],
deixando de invocar a prescrição do prazo de instauração do processo disciplinar (número 2, artigo
30.º), não invocando a anulabilidade da sanção disciplinar (artigo 32.º, número 3, artigo 33.º, número
1), abstendo-se de apresentar a justificação das faltas (número 1, artigo 77.º), prescindindo da
reintegração ou da indemnização nos casos de anulação do despedimento (números 3 e 4, artigo
116.º), não exercendo o direito à sindicalização (artigo 1.º, Lei n.º 5/92) ou o direito à greve (artigo
1.º, Lei n.º 4/92), entre outros.
Em suma, o princípio da indisponibilidade de direitos, traduz a inviabilidade técnico-jurídica de o

trabalhador poder despojar-se, por sua simples manifestação de vontade, das vantagens e
proteções básicas que lhe asseguram a ordem jurídica e o contrato, constituindo-se “no veículo
principal utilizado pelo Direito do Trabalho para tentar igualizar, no plano jurídico, a assincronia
clássica existente entre os sujeitos da relação socioeconômica de emprego”16.
2.2.4. Princípio da condição mais benéfica
Tanto este princípio como o princípio da norma mais favorável, são, em conjunto com o in dubio pro
operario, desdobramentos directos do princípio basilar da protecção17 do trabalhador. Importa frisar
que neste caso se trata de uma garantia de preservação, ao longo do contrato, da cláusula

17 Vide RODRÍGUEZ, Américo Plá, obra citada, p. 107 a 160

contratual ou da situação mais vantajosa para o trabalhador, revestindo-se – a situação mais
vantajosa – do carácter de direito adquirido.
Por essa, razão é que dizíamos acima que o empregador pode brindar ao trabalhador um tratamento
mais bondoso que o previsto nos mínimos legais, ou seja, é lícito ao empregador dispor sobre os
seus interesses de natureza patrimonial (salário, indemnização e outros abonos) ou poderes em
termos de processo disciplinar, controlo do horário, entre outros, conferindo ao trabalhador
vantagens acima das legalmente estabelecidas.
Voltamos a chamar a atenção que o proibido é estar abaixo dos mínimos legais, pois nestes casos
e em respeito ao princípio da condição mais benéfica, as cláusulas contratuais lesivas, são,
automaticamente, substituídas pela lei (número 2, artigo 10.º), o que quer dizer aplicabilidade directa
dos mínimos legais sem a necessidade de qualquer declaração de vontade das partes da relação
de trabalho instrumentada.
2.2.5. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva
Voltamos a advertir que a inalterabilidade contratual só vigora quando for lesiva para o trabalhador,
porque caso contrário, ela é, com certeza, permitida.
Por essa razão é que o RJCIT confere ao trabalhador o direito de opção pela condição mais
benéfica, quando por circunstâncias imperiosas, tenha que prestar trabalhos não compreendidos
no contrato (artigo 20.º), não dá espaço para a diminuição da retribuição quando, de comum acordo,
tenha havido mudança de categoria (número, artigo 21.º), proíbe a mudança unilateral pelo
empregador do local de trabalho, salvo nos casos de transferência parcial ou total da empresa
(número 1, artigo 22.º) e, estipula a conservação de direitos adquiridos e em formação nos casos
de transmissão da posição contratual do empregador (número 1, artigo 23.º).
Porém, mesmo do lado do empregador, embora ele seja, à partida, quem tem o ónus do risco em
relação à actividade económica e às contingências do mercado, as suas obrigações podem não
permanecer intocadas, não por este motivo, mas com fundamento nos termos gerais do Direito.
Nesta situação, estamos a falar da fórmula rebus sic stantibus18 que inspirou a possibilidade de
diminuição dos salários mediante autorização do Ministério tutelar do trabalho (número 2, artigo
84.º), a obrigação de prestar trabalho extraordinário para prevenir danos ou prejuízos à empresa,
bem como responder a acréscimos que não justifiquem a contratação (artigos 43.º e 44.º) e, a
possibilidade de despedimento por motivos económicos (artigo 117.º a 124.º).
A resolução ou modificação do contrato obedece – no caso do empregador - condições estritas

prescritas pela lei, mas no caso do trabalhador, apesar de não poder alterar, unilateralmente, o teor
do contrato, este pode, por via da rescisão, fazer cessar o contrato de trabalho19, inclusive, nalguns
casos, com o direito à indemnização20.

18
O que está em causa é o equilíbrio económico dos contratos, pois se circunstâncias supervenientes o tornarem,
excessivamente, oneroso para o empregador ou o trabalhador, assistiria a ambas partes o direito de resolvê-lo ou
modificá-lo tanto nos termos gerais do Direito (artigo 437.º CC), mas neste caso prevalece a legislação do trabalho
por ser especial em razão da matéria e dos contraentes.
19 Cfr. RJCIT, número 1, artigo 125.º
20 Cfr. idem, artigo 126.º

2.2.6. Princípio da intangibilidade salarial
A própria Constituição da OIT, reconhece no parágrafo 2 do seu preâmbulo que é com o salário que
que o trabalhador adquire os meios de subsistência para ele e para a sua família. Quer dizer, então,
que o salário do trabalhador tem natureza alimentar21.
Só assim é que se justifica a necessidade de assegurar o seu valor, montante e disponibilidade em

benefício do trabalhador, já que os bens adquiridos com o salário são essenciais para a
concretização da dignidade humana do trabalhador e da sua família.
No RJCIT, o princípio da intangibilidade salarial desdobra-se no montante mínimo22 do salário

(artigo 99.º), nas garantias contra redução salarial (número 2, artigo 84.º), na protecção do montante
do salário disponível contra o arbítrio do empregador (artigo 95.º), na garantia do devido processo
para a aplicação das sanções que afectem o salário (número 1, artigo 30.º), no privilégio creditório
da retribuição (artigo 97.º), entre outros.
Por outro lado, não é excessivo considerar que o princípio vertente tem uma outra faceta no tocante
à composição do salário, ou seja, que as garantias de protecção acima referidas, não recaem só
sobre o salário de base, mas também sobre as demais prestações pecuniárias periódicas e
regulares que o trabalhador recebe como contrapartida pelo trabalho prestado (artigo 83.º).
2.2.7. Princípio da primazia da realidade sobre a forma
Este, também chamado de princípio do contrato realidade ou princípio da efectividade da relação

de trabalho, tem a ver com a interpretação e a aplicação do Direito do Trabalho. O que está em
causa é que, independentemente, daquilo que as partes tenham pactuado verbalmente ou por
escrito, o aplicador da legislação laboral, deve prestar atenção à execução da relação de trabalho,
ou seja, à prestação de trabalho em si.
O primado da prática concreta efectivada ao longo da prestação de trabalho subordinado, serviu de

base para que o RJCIT, por exemplo, previsse a presunção do contrato de trabalho (número 2,
artigo 1.º), diante da dissimulação de um contrato de trabalho num suposto contrato de prestação
de serviços, dispusesse a substituição desta simulação pelos mínimos legais (artigo 10.º),
salvaguardasse os direitos adquiridos nos casos de invalidez do contrato (artigo 11.º), estipulasse
nulidade da aposição do termo ao contrato de trabalho quando o posto de trabalho for definitivo
(número 4, artigo 4.º), entre outros.
No fundo, o apanágio é que, havendo os elementos de uma relação de trabalho,

independentemente da designação e dos fundamentos arrolados pelas partes, há de prevalecer o
patamar mínimo que a lei estabeleceu para todos os trabalhadores em nome da sua dignidade
humana.

21 O artigo 121.º da Lei n.º 2/77 definiu alimentos como tudo que é necessário para o sustento, habitação, vestuário,
educação, tendo o artigo 422.º CF incluído neste conceito, as despesas com a gravidez e o parto.
22 Sobre o salário mínimo nacional, vide Decreto-Lei n.º 21/2015.

Por essa ordem de motivos, o princípio da primazia da realidade sobre a forma ou princípio da
efectividade, não se cinge, exclusivamente ao Direito do Trabalho, antes deve nortear o aplicador
de qualquer norma, sobretudo a legislação fiscal quando muitas vezes, em sede do IRS, há
verdadeiros trabalhadores subordinados qualificados pelo empregador como prestadores de
serviços e acabam por ser tributados à taxa liberatória de 15% quando deveriam pagar este imposto
com base numa taxa progressiva.
Mesmo à luz da legislação da segurança social, acontecem estes casos de dissimulação da relação
de trabalho num mal chamado contrato de prestação de serviços. Se o INSS não indagasse ao
fundo a situação destes trabalhadores, acabariam por ser enquadrados como trabalhadores
independentes, não teriam o direito aos subsídios por riscos profissionais e por doença de filho
menor e, teriam que assumir, por inteiro, o esforço contributivo.
2.2.8. Princípio da continuidade da relação de trabalho
A ideia da permanência da relação de trabalho subordinado, tanto as reguladas pelo Direito do

Trabalho como pelo Direito Administrativo, prende-se com a já referida natureza alimentar do salário
e sustenta a máxima segundo a qual limitar a duração da relação de trabalho, seria, à partida, limitar
o sustento do trabalhador e da sua família.
Mas também, achamos que é na permanência da relação de trabalho é que se realiza a metodologia
própria de construção da nossa disciplina (participação dos parceiros sociais), bem como o direito
à sindicalização e outros interesses arbitrados em negociação colectiva, pois se a essência da
relação de trabalho subordinado radicasse na temporalidade, seria impossível concretizar tais
finalidades próprias do Direito do Trabalho.
Por isso, o RJCIT proíbe a aposição de condição resolutiva23 ao contrato de trabalho (artigo 3.º),
trata os contratos de trabalho a termo certo ou incerto como excepções que só são admitidas, grosso
modo, nos casos de vagatura temporária ou posto de trabalho, em si, temporário (número, artigo
4.º), determina a nulidade do termo fora de tais circunstâncias (número 4, artigo 4.º), proibiu, como
vimos na indisponibilidade de direitos, o despedimento sem justa causa24, circunscreveu a
possibilidade de rescisão unilateral ao trabalhador e nunca ao empregador [alínea e), número 1,
artigo 108.º] e, não menos importante, vedou os despedimentos com base na discriminação social,
sexual, religiosa, familiar e política (número 2, artigo 108.º).
2.2.9. Princípio in dubio pro operario
Explica Maurício Godinho Delgado que “uma das mais antigas referências doutrinárias a princípios
justrabalhistas está na diretriz in dubio pro misero”.25 Este princípio é uma adaptação do princípio
penal in dubio pro reo, na lógica de protecção da parte mais débil ou vulnerável de uma relação
processual penal. Desta forma, a analogia situa-se entre o arguido – vulnerável perante a força e o
poder do Estado – e, o trabalhador, vulnerável perante o empregador.

23 Vide artigos 270.º e 278.º CC para conferir os conceitos de condição e de termo.
24 No direito português, a proibição do despedimento sem justa causa está prevista no artigo 53.º da CRP,
precisamente, na óptica de garantir a segurança no emprego, o que corresponde à continuidade das relações de
trabalho, embora se nos afigure que seja aplicável tanto aos contratos a termo como aos contratos sem termo.

Em termos práticos, este princípio recai sobre uma vertente, de certa forma, já tratada ao falar da
norma mais favorável que como sabemos, tem, entre outras, a dimensão interpretativa, pois o que
está em causa é que, nos casos de dúvida, o Direito do Trabalho seja interpretado e integrado de
modo mais favorável para o trabalhador.
EXERCÍCIOS
QUESTÕES TEÓRICAS
1) Elenque e explique todos os princípios específicos do Direito do Trabalho. 1.1) Construa uma
hierarquia entre os mesmos. 1.2) Com base nestes princípios, pode-se considerar que o Direito do
Trabalho é imperativo? Porquê? 1.3) Em que medida tais princípios limitam a autonomia privada?
Explique.
NOS TERMOS DOS PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO E DO RJCIT,

QUID JURIS EM CADA UMA DAS SITUAÇÕES A SEGUIR DESCRITAS
2) Manuel assinou um contrato de empreitada com a empresa ECONSTROJE. Ficou pactuado que
ele exerce a sua actividade sob o controlo do Director-Geral da empresa, trabalha de segunda a
sexta-feira, das 8H00M às 18H00M. Caso bem distinto, passa-se com o segurança que não tem
contrato escrito, é considerado como trabalhador a termo e sofreu uma redução do salário porque
estava acima do mínimo nacional para as grandes empresas.
3) Sara é caixa do BANCO BIU, trabalha há dois anos e já vai na quarta renovação do seu contrato
semestral. Devido à crise, voltou a assinar um contrato para seis meses, sendo que nos dois
primeiros não receberá o salário de base, mas só os subsídios. Manuel que é motorista foi
dispensado até nova ordem.
4) SOARES GOMES transferiu todas as suas instalações de Santana para Penha e, Nito que vive
em Quimpo decidiu rescindir o contrato e exigir uma indemnização. A empresa alega que não paga
o transporte para os outros trabalhadores que vão ser transferidos para outro local de trabalho,
porque são estagiários. Nito viu a situação e aceitou receber metade do valor legal da indemnização,
para não perder tudo.
5) Joana e Rosa receberam cartas da firma HH & FILHOS LDA, informando que estão despedidas.
Os motivos são os constantes atrasos no horário de entrada e roubo, bem como a falta de clientela.
Joana aceitou trabalhar para além do horário de saída, mantendo o salário, já Rosa não quer aceitar
a mistura das suas funções de balconista com as de armazenista.
3. Fontes internacionais
Antes de tudo, cabe asseverar que em termos de recepção do Direito Internacional, São Tomé e
Príncipe acolheu o monismo. Logo, as normas do direito internacional comum ou formal através dos
tratados ou convenções, valem na nossa ordem jurídica sobre todos os actos normativos
infraconstitucionais.
Porém, reconhecemos que o direito internacional comum, por maioria de razão, não carece de
ratificação, enquanto que os tratados ou convenções carecem desta declaração de vontade do
Estado santomense (artigo 13.º, CRDSTP).

3.1. Normas da OIT
A OIT, inicialmente ligada à Sociedade das Nações, é uma instituição especializada da Organização
das Nações Unidas com sede em Genebra. Nos termos da sua Constituição (artigo 2.º), são três os
seus órgãos principais:
a) A Conferência – esta reúne, anualmente, e é o órgão deliberativo. Está composta por quatro
delegados em representação de cada Estado membro, sendo 2 delegados governamentais,
um delegado dos empregadores e um dos trabalhadores, de acordo com o princípio do
tripartismo que domina esta organização (artigo 3.º). A nomeação dos 4 delegados de cada
País é feita pelos respectivos governos, devendo a dos delegados não governamentais, dar
preferência às organizações mais representativas (número 5, artigo 3.º).
b) O Conselho de Administração – é o órgão executivo da organização, tem igualmente uma

estrutura tripartida. Dele fazem parte 56 membros, sendo 28 em representação dos
governos, 14 em representação dos trabalhadores e 14 em representação dos
empregadores. Os representantes dos trabalhadores e dos empregadores são eleitos pelos
seus pares na Conferência. Dos 28 representantes dos governos, 10 são membros
permanentes em nome dos países com importância industrial mais considerável26 e, 18 são
eleitos por triénio (artigo 7.º).
c) O Bureau Internacional do Trabalho – é o secretariado permanente da organização, à

frente do qual se encontra um Director-Geral nomeado pelo Conselho de Administração. O
BIT tem a seu cargo importantes funções: de documentação, preparação da Conferência,
controlo de aplicação das convenções, entre outras.
As normas da OIT assumem, em regra, a forma de recomendações e de convenções. A distinção

é mais em função da forma adaptada do que do objecto. Na verdade, qualquer deliberação da
Conferência sobre as matérias da sua competência pode assumir uma ou outra forma, de acordo
com o que ela considerar mais conveniente em cada caso. A escolha da forma pode depender de
várias circunstâncias: necessidade ou desnecessidade de uma discussão mais profunda, menor ou
maior probabilidade de ratificação por um número significativo de Estados membros, entre outros
(artigo 19.º).
No entanto, não podemos descurar diferenças práticas entre estes dois instrumentos, pois
“enquanto as recomendações são simples directivas ou modelos dirigidos aos Estados membros,
as convenções são normas destinadas a ser incorporadas no direito interno de cada Estado membro
após o respectivo processo de ratificação”27.
Todo o labor da OIT, assume que o (a) trabalho não é uma mercadoria; (b) a liberdade de expressão
e de associação é uma condição indispensável para um progresso constante; (c) a pobreza, onde
quer que exista, constitui um perigo para a prosperidade de todos; (d) a luta contra a necessidade
deve ser conduzida com uma energia inesgotável por cada nação e através de um esforço

26 Vide https://www.ilo.org/gb/about-governing-body/lang--es/index.htm, acesso em 14/11/2018 (Neste
momento são: Alemanha, Brasil, China, Estados Unidos de América, França, Índia, Itália, Japão, Reino Unido e
Rússia).
27 LEITE, Jorge, obra citada, p. 68

internacional contínuo e organizado pelo qual os representantes dos trabalhadores e dos
empregadores, colaborando em pé de igualdade com os dos Governos, participem em discussões
livres e em decisões de carácter democrático tendo em vista promover o bem comum.
Como garante Carlos Henrique Bezerra Leite, “várias das liberdades enunciadas na Declaração
Universal dos Direitos Humanos, foram incorporados por proposição da OIT e cerca de setenta
convenções desta organização contribuem para o efectivo cumprimento do Pacto Internacional dos
Direitos Económicos, Sociais e Culturais das Nações Unidas”28.
Hoje, a OIT é uma inquestionável fonte do Direito Internacional do Trabalho porque é uma agência
especializada das Nações Unidas virada para a questão social e, o seu processo legislativo respeita
a metodologia original de formação do Direito do Trabalho, ou seja, inspira-se no tripartismo para a
elaboração e supervisão das suas normas, o que granjeia o consenso entre as autoridades públicas
e os principais interessados, neste caso, os empregadores e os trabalhadores.
3.2. Outras fontes internacionais
Pela quantidade e importância das normas elaboradas e aprovadas no seio da OIT, tem-se
considerado, justamente, constituir esta organização a fonte normal de Direito Internacional do
Trabalho. Ela não é, no entanto, a sua fonte exclusiva. Na verdade, outros instrumentos normativos,
com incidência directa ou indirecta neste ramo do direito, têm sido aprovados no quadro da ONU,
concretamente, a Declaração Universal dos Direitos Humanos, aprovada em 1948 e os Pactos
Internacionais relativos aos direitos do Homem, adoptados dezoito anos depois.
A Declaração inclui algumas disposições do âmbito do nosso ramo jurídico, designadamente, sobre
o direito ao trabalho, à livre escolha do trabalho, ao salário igual para trabalho igual, à protecção
contra o desemprego, sobre o direito de fundar com outras pessoas sindicatos, sobre o direito a
uma limitação razoável da duração do trabalho e a férias periódicas pagas (artigos 23.º e 24.º),
entre outros.
Por seu lado, o Pacto relativo aos direitos civis e políticos contém, igualmente, alguns preceitos do
domínio do direito do trabalho, nomeadamente, sobre a não-discriminação, o princípio da igualdade,
a proibição do trabalho forçado e o direito de associação (artigos 8.º, 19.º, 22.º e 26.º).
Mas é, sem dúvida, o Pacto sobre direitos económicos, sociais e culturais que maior interesse tem
para a nossa disciplina, pois como ensina Jorge Leite, “inclui disposições sobre não-discriminação,
direito ao trabalho, direito a condições de trabalho justas e favoráveis (compreendendo, em
particular, um salário equitativo e uma remuneração igual para um trabalho de valor igual, segurança
e higiene no trabalho, possibilidades de promoção iguais para todos, repouso, lazeres, limitação da
duração de trabalho, férias pagas e remuneração dos dias feriados, direito de formar sindicatos,
direito de greve, direito à segurança social.”29

28 LEITE, Carlos Henrique Bezerra, CURSO DE DIREITO DO TRABALHO, 8.ª edição, São Paulo: Saraiva,
2017, p. 822
29 LEITE, Jorge, obra citada, p. 69

EXERCÍCIOS
1) Pode-se falar de fontes internacionais do Direito do Trabalho? Explique? 1.1) No caso
santomense, como é que elas poderão repercutir sobre as relações de trabalho? 3) Refira-se à
importância da OIT para o Direito do Trabalho. 3.1) Diferencie as normas produzidas por esta
organização. 4) Ensaie uma delimitação para o ordenamento jurídico internacional do Direito do
Trabalho.
4. Fontes internas
Em especial, para o Direito do Trabalho, parece-nos redutora e, eminentemente, no sentido técnico-

formal, a descrição de fontes plasmada no artigo 8.º do RJCIT. É inegável que os princípios, a
doutrina e a jurisprudência, mesmo não sendo fontes directas, constituem modos de formação e de
revelação do Direito do Trabalho.
Basta relembrarmos o direito fundamental de acesso e de obtenção da justiça reconhecido a todos

os cidadãos (artigo 20.º CRDSTP e artigo 8.º CC), para concluir que a obrigação de julgar, impele
então a que o julgador, no seu labor, deite mãos à analogia e, aos princípios gerais do Direito e
princípios específicos do Direito do Trabalho, bem como à doutrina, nos casos de ausência da lei.
Feitas estas considerações preliminares, achamos que por questões de sistematização, em relação
às fontes internas do Direito do Trabalho em STP, além dos qualificativos materiais e formais, bem
como mediatas e imediatas, pode-se propor, também, as classificações originárias e derivadas.
Embora não nos assista a costumada autoridade para inovar a doutrina nesta matéria, para nós,
uma fonte originária do Direito do Trabalho seria qualquer instrumento oriundo de um órgão do
Estado competente para tal e que criasse direitos e obrigações observáveis nas relações de
trabalho subordinado. Por seu lado, as derivadas, seriam aquelas que com autorização das
originárias, servissem para concretizar e actuar sobre as relações de trabalho subordinado.
Por isso, como nos esforçaremos para ilustrar abaixo, a Constituição, as normas internacionais e
as leis, poderiam ser fontes originárias porque são elas a regular, em primeira mão, as relações de
trabalho, já os despachos ministeriais, o regulamento interno da empresa, os instrumentos de
regulamentação colectiva e, o contrato de trabalho – a ser estudado na Unidade III – seriam fontes
derivadas porque são emanações das primeiras e não valem sem elas.
4.1. Constituição
A Constituição é a fonte suprema de todo o ordenamento jurídico de um País e não poderia deixar
de sê-lo em relação ao Direito do Trabalho em STP.
O quadro constitucional regulador do trabalho em STP, consta dos artigos 42.º, 43.º e 44.º, que
como já estudamos, seguem a linha do constitucionalismo do pós Segunda Guerra, ao trazer para
a ordem interna, princípios e regras sobre as relações de trabalho, reconhecidas e aceites
universalmente.
Por já terem sido tratados no ponto 2 desta matéria, pensamos, por economia, ser desnecessário
repetir tais princípios e regras.

4.2. Leis
Parece-nos que com a expressão “normas legais de regulamentação do trabalho”30, o legislador do

RJCIT esteja a referir-se à lei em sentido amplo, ou seja, qualquer acto normativo.
De ser assim, esta fórmula padece de uma falha do ponto de vista técnico-jurídico, porque os
mínimos estabelecidos pelo Direito de Trabalho em nome da protecção da dignidade humana do
trabalhador, são impostos em forma de direitos subjectivos aos quais correspondem obrigações,
que inclusive, afectam o património do sujeito passivo, nesta situação, o empregador.
Portanto, estamos a falar de casos como a protecção da higiene, saúde e segurança no trabalho
ou mesmo a segurança social em que o empregador tem que desembolsar dinheiro para cumprir
obrigações que satisfaçam os direitos legais dos trabalhadores. Nesta linha de argumentação, a lei
enquanto fonte do Direito de Trabalho, deve ter sentido restrito, ou seja, lei da Assembleia Nacional,
porque só este órgão de soberania está autorizado, constitucionalmente, a legislar sobre os direitos
fundamentais e o direito de propriedade (artigo 97.º).
Os outros actos normativos incluídos no conceito de lei em sentido amplo ao qual o legislador parece
referir-se com a expressão em análise, não podem, por imposição constitucional31 e como ensina
Miguel Reale, “inovar no Direito já existente, isto é, (…) conferir, de maneira originária, pelo simples
fato de sua publicação e vigência, direitos e deveres a que todos devemos respeito”32.
Por isso, os Decretos e Decretos-Lei podem integrar o ordenamento jurídico laboral como
regulamentos e não como lei, a não ser que se trate de um Decreto-Lei autorizado pela Assembleia
Nacional33.
Tanto pareceu-nos ter havido a falha supramencionada, que o CT no seu artigo 1.º, evoluiu para a
expressão leis ordinárias da República em matéria laboral, redacção que, no nosso entender, tem
o sentido de lei da Assembleia Nacional.
4.3. Despachos do Ministro titular do trabalho
Pela classificação por nós sugerida, esta é uma fonte derivada do Direito do Trabalho. Em geral, os
Despachos ministeriais são actos administrativos de aplicação do Direito e não actos normativos
com legitimidade constitucional para criar Direito novo.
Os Despachos do Ministro do Trabalho – como se traduz a expressão autoridade responsável pela

administração do trabalho, para a linguagem popular – actuam sobre as relações de trabalho
subordinado podendo modificá-las, irreversivelmente.
Não só o despacho em si, mas a própria instituição Ministério do Trabalho incide positiva ou
negativamente sobre as relações de trabalho quando solicitada, essencialmente, pelos
trabalhadores, pois quando o seu pronunciamento não satisfaça a este solicitante habitual,

30 Cfr. artigo 8.º RJCIT
31 Cfr. artigo 70.º CRDSTP
32 REALE, Miguel, obra citada, p. 263
33 Cfr. artigo 100.º CRDSTP

dificilmente, ele se mantém motivado e com energias para recorrer ao judiciário na defesa dos seus
direitos.
Por isso, as prerrogativas do Ministro do Trabalho não são um cheque em branco, deste governante
usar das competências que o RJCIT lhe adjudica e expedir um Despacho sobre alargamento do
período normal de trabalho (número, artigo 37.º), diminuição da retribuição (número 2, do artigo
84.º) e despedimento por motivo económico (número 2, artigo 121.º), tem que haver, até nos termos
gerais do Direito34, um processo instruído pelos serviços técnicos competentes com a participação
dos interessados, para verificar os condicionalismos que suportam uma tal decisão, pois só desta
forma é que seriam respeitados os princípios fundamentais do Direito do Trabalho.
4.4. Regulamento interno da empresa
Esta não é uma fonte originária do Direito do Trabalho porque não emana de um órgão de poder do
país. Porém, não se pode negar que o empregador, enquanto titular dos interesses realizados em
forma de empresa, disponha sobre a organização e funcionamento da sua actividade, inclusive, por
força das faculdades domínicas do Direito de Propriedade.
Sem dúvidas que a organização da sua actividade, implica também organizar as relações que
estabelece com terceiros, particularmente, os trabalhadores, dentro dos limites que a lei impõe. Por
isso, o regulamento interno da empresa é sim uma fonte do Direito do Trabalho, mas uma fonte
derivada, pois com este instrumento, o empregador pode dispor sobre a distribuição do tempo de
trabalho, a disciplina no trabalho, a utilização dos instrumentos e meios de produção, a hierarquia
intermédia, prestações sociais e adiantamentos que confira aos trabalhadores, entre outros
assuntos.
Esta fonte é também negociada, mas não é um instrumento de regulamentação colectiva porque
não depende da subscrição pelos trabalhadores e seu pronunciamento em razão do conteúdo, não
é vinculativo (número 1, artigo 15.º RJCIT).
Na verdade, o regulamento interno da empresa é uma descrição da autoridade e direcção que o

empregador exerce sobre todos e cada um dos seus trabalhadores, mas neste caso, em vez de
fazê-lo, pontualmente e caso a caso, fá-lo para todos e de uma só vez, tanto é assim que lei
condiciona a sua vigência a um presumido conhecimento pela generalidade dos trabalhadores
(número 2, artigo 15.º RJCIT).
Um costume aceite pelos operadores económicos com convicção de obrigatoriedade, é o de

submeter as minutas de regulamento interno da empresa à aprovação prévia da Inspecção-Geral
do Trabalho35, embora a lei deixe bem vincado que compete ao empregador elaborá-lo e pô-lo em
vigor, esgotando o íter deste instrumento na pessoa do empregador.
Dizemos tratar-se de um costume porque mesmo a alínea f) do número 1 do artigo 5.º do Decreto-
Lei n.º 7/2016, não condicionou a validez deste instrumento à uma intervenção administrativa, a

34 Cfr. CPA, número 2, artigo 1.º; artigo 9.º e artigo 100.º, para confirmar a obrigatoriedade da forma escrita dos
actos do procedimento administrativo e o direito de audiência prévia dos interessados.


competência da IGT nesta matéria e nos termos desta disposição, cinge-se à verificação do modo
de formação desta fonte, ou seja, nos termos da legislação actual, se os trabalhadores foram
ouvidos e se foi afixado em local de conhecimento acessível e generalizado por parte dos
trabalhadores.
Em sentido muito mais profundo, avançou o artigo 102.º do CT, do qual destacamos o seguinte:
a) Os empregadores têm o dever jurídico de elaborar regulamentos internos,
b) Estes instrumentos devem conter normas sobre disciplina e organização do trabalho,
c) A publicidade deve ser feita por afixação na sede da empresa e nos locais de trabalho,
d) O envio pelo empregador no prazo de 15 dias e o consequente registo pela IGT em igual
período de tempo, é uma conditio iuris para a eficácia das suas normas.
4.5. Instrumentos de regulamentação colectiva do trabalho
4.5.1. Noção
Como o próprio termo indica, estes são instrumentos que permitem aos empregadores e aos
trabalhadores disporem sobre vários aspectos das relações de trabalho já pactuadas e em
execução. Portanto, esta fonte não serve para iniciar uma relação de trabalho, mas sim para
regulamentar a execução desta em relação a um conjunto de trabalhadores.
O RJCIT faz referência a uma só modalidade destes instrumentos – convenção colectiva de trabalho
– e até onde se sabe, nunca foi assinada no nosso País.
Na verdade, estes instrumentos são característicos da nossa disciplina e, em conjunto com os

institutos da greve e do sindicato, privilegiam o ser colectivo vinculado à negociação colectiva, em
detrimento do ser individual civilista.
Embora sendo normas privadas, criam regras jurídicas, isto é, preceitos gerais, abstratos,
impessoais, dirigidos a regular situações futuras. Neste contexto, correspondem “à noção de lei em
sentido material, traduzindo ato-regra ou comando abstrato”36, sendo “diplomas desveladores de
normas jurídicas típicas.”37
4.5.2. Tipos
Para ter uma noção mais precisa da tipologia destes instrumentos, devemos socorrer-nos do CT,
especificamente, do seu artigo 84.º. Este preceito divide os instrumentos de regulamentação
colectiva do trabalho em negociais e não negociais.
Embora não detalhe o significado de cada grupo, parece-nos claro que os negociais são aqueles
cujas normas são fruto da concordância por via da negociação colectiva entre os trabalhadores e
os empregadores e os não negociais são, em suma, uma decisão de uma entidade governamental
que estende normas de instrumentos vigentes a trabalhadores e empregadores, inicialmente, não
abrangidos, ou decisões da arbitragem obrigatória.

37 Idem

Os instrumentos negociais são a convenção colectiva de trabalho38, o acordo de adesão e a decisão
de arbitragem voluntária, enquanto que os não negociais são os regulamentos de extensão, os
regulamentos de condições mínimas e a decisão de arbitragem obrigatória.
Quanto à convenção colectiva de trabalho, nada há a dizer porque o próprio sintagma é claro. Já
o acordo de adesão é o meio que trabalhadores e empregadores têm para aderir a um instrumento
preexistente, sem, no entanto, poder alterar o seu conteúdo, sob pena de reconfigurá-lo para
convenção colectiva de trabalho. Por sua vez, a decisão da arbitragem voluntária, é um
instrumento negociado porque é às partes litigantes (trabalhador e empregador) que cabe submeter
a lide e designar os árbitros (artigos 506.º e 507.º, CTP).
Bem diferente são os instrumentos não negociais. Comecemos pela designação. Não nos parece
nada acertada essa denominação dando o sentido que esses instrumentos serão emitidos sem a
participação dos seus destinatários. Esta possibilidade inexiste em face das obrigações do Estado
santomense perante a concertação social39, mas também desproveria tais normas da peculiaridade
que as faria ser do Direito do Trabalho, ou seja, a tal metodologia própria de formação das normas
laborais.
Agora sim podemos dizer que o regulamento de extensão constituir-se-á como uma inovação no
nosso Direito do Trabalho e poderá ter sido inspirado no direito português que o designou de portaria
de extensão. O comum em ambas designações é a palavra “extensão”. De facto trata-se de, por via
de um despacho do Ministro do Trabalho ou conjunto com o Ministro titular do sector de actividade,
estender a aplicabilidade de uma convenção colectiva ou uma decisão arbitral já existente a outros
trabalhadores e empregadores do mesmo sector de actividade (artigos 514.º e 516.º, CTP).
Já os regulamentos das condições mínimas são despachos conjuntos do Ministro do trabalho e

do Ministro do sector de actividade que fixam as condições de trabalho pela impossibilidade de
haver uma convenção colectiva de trabalho ou por ser incabível o regulamento de extensão (artigos
517.º e 518.º CTP).
Por fim e não menos importante, estão as decisões da arbitragem obrigatória40. No nosso
ordenamento jurídico-laboral há espaço para a arbitragem obrigatória quando se trate de uma greve
numa entidade destinada a satisfação de necessidades sociais inadiáveis41, diga-se em outras
palavras, provimento de serviços básicos. Embora assim, a própria lei respeitou o princípio do
tripartismo ao impor a necessidade de os trabalhadores e empregadores serem, previamente,
ouvidos (artigo 11.º, Lei da Greve).

38 Este instrumento subdivide-se em contratos colectivos entre associações sindicais e associações empresariais,
acordos colectivos entre associações sindicais e uma pluralidade de empregadores de várias empresas e, acordo de
empresa entre associações sindicais e um empregador.
39 Vide número 2, artigo 3.º, Lei n.º 1/99
40
Em 2010, aquando de uma greve na EMAE, foi constituída uma comissão de arbitragem obrigatória nos termos
do DESPACHO N.º 22/GM-MTSF/2010.
41 Cfr. artigo 10.º, Lei da Greve

EXERCÍCIOS
1) Comente o artigo 8.º do RJCIT quanto à sua redacção e ao seu conteúdo. 2) Descure sobre a lei
como fonte do DTS. 3.1) Enumere e explique as fontes indirectas do DTS. 4) Explique em que
medida os despachos ministeriais e actos unilaterais do empregador podem ser fontes do DTS. 5.1)
Quais são as condições do regulamento interno da empresa enquanto fonte do DTS. 5.2) São
obrigatórias? 5.3) A quem compete verificá-las? 6) Explique a expressão regulamentação colectiva
do trabalho. 6.1) Destaque a sua importância para o Direito do Trabalho. 6.2) Classifique os
instrumentos que advêm dela. 6.3) Problematize sobre essa classificação. 6.4) Refira-se à vigência
destes instrumentos no DTS.
5. Referências bibliográficas
DELGADO, Maurício Godinho, CURSO DE DIREITO DO TRABALHO, 16.º edição revista e ampliada, São Paulo:
LTr, 2017, p. 145 a 179, p. 201 a 229,
LEITE, Carlos Henrique Bezerra, CURSO DE DIREITO DO TRABALHO, 8.ª edição, São Paulo: Saraiva, 2017, p.
821 a 833,
LEITE, Jorge, DIREITO DO TRABALHO, VOL. I, SERVIÇOS DA ACÇÃO SOCIAL DA U.C., Serviços de Textos,
Coimbra, 2004, p. 51 a 70,
REALE, Miguel, LIÇÕES PRELIMINARES DE DIREITO, 27.ª edição ajustada ao novo Código Civil, São Paulo:
Saraiva, 2002, p. 139 a 179, 263 e 317
ROCHA, Isabel et al, DIREITO – 12.º ANO, Porto: Porto Editora, 2009, p. 169 a 170,
RODRÍGUEZ, Américo Plá, PRINCÍPIOS DO DIREITO DO TRABALHO, 3.ª edição actualizada, São Paulo: LTr,
2000, p. 34 a 97, p. 107 a 160,
MARTINS, Luísa Gomes, O PRINCÍPIO DA PROTECÇÃO EM FACE DA FLEXIBILIZAÇÃO DOS DIREITOS
TRABALHISTAS, tese de mestrado, Faculdade de Direito: Universidade de São Paulo, São Paulo, 2010, p. 46 a 78,
disponível em http://www.teses.usp.br/teses/disponiveis/2/2138/tde-20062011-
120620/publico/LUISA_GOMES_MARTINS.pdf, acesso em 08/10/2018.
Constituição da OIT, in DOCUMENTOS FUNDAMENTAIS DA OIT, Gabinete para a Cooperação do Ministério do Trabalho
e da Solidariedade Social de Portugal, Portugal, 2007
Declaração Universal dos Direitos Humanos,
Pacto Internacional dos Direitos Civis e Políticos,
Constituição da República Democrática de São Tomé e Príncipe,
Constituição da República Portuguesa,
Lei n.º 1/99, CNCS, STP,
Lei n.º 19/2018, Código de Família, STP,
Lei n.º 2/77, sobre as Instituições de Família, STP,
Lei n.º 4/2010, Estatuto Político-Administrativo da Região Autónoma do Príncipe, STP,
Lei n.º 4/92, Lei da Greve, STP,
Lei n.º 5/92, Lei Sindical, STP,
Lei n.º 6/92, Regime Jurídico das Condições Individuais de Trabalho, STP,
Lei n.º 7/2004, Lei de Enquadramento da Protecção Social, STP,
Lei n.º 7/2009, Código do Trabalho, Portugal,
Código do Trabalho, STP, (versão final aprovada pela Assembleia Nacional e pendente de promulgação),
Decreto-Lei n.º 344/66, Código Civil, STP,
Decreto-Lei n.º 25/2015, Código do Procedimento Administrativo, STP,
Decreto-Lei n.º 7/2016, Estatuto da Inspecção-Geral do Trabalho, STP.

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Direito do Trabalho - 2018/2019

Habitualmente, classificamos as fontes do Direito em materiais e formais, querendo aludir com as

Paulo: Saraiva, 2002, p. 140

1.1. Pluralismo normativo

Desta forma, podemos considerar e acompanhando Maurício Godinho Delgado6, que o

Textos, Coimbra, 2004, p. 53

Paulo: LTr, 2017, p. 151

Os princípios do Direito actuam na fase pré-jurídica ou política, propiciando uma direcção

EPARAP, respeitando sempre o poder legiferante dos órgãos soberania.

2.1. Princípios gerais do Direito

2.2. Princípios específicos do Direito do Trabalho

2.2.1. Princípio da Proteção

2.2.2. Princípio da norma mais favorável

Assume-se como verdade fundante a necessidade de se aplicar ao trabalhador a norma mais

2.2.3. Princípio da indisponibilidade de direitos

Em suma, o princípio da indisponibilidade de direitos, traduz a inviabilidade técnico-jurídica de o

2.2.4. Princípio da condição mais benéfica

2.2.5. Princípio da inalterabilidade contratual lesiva

A resolução ou modificação do contrato obedece – no caso do empregador - condições estritas

2.2.6. Princípio da intangibilidade salarial

Só assim é que se justifica a necessidade de assegurar o seu valor, montante e disponibilidade em

No RJCIT, o princípio da intangibilidade salarial desdobra-se no montante mínimo22 do salário

2.2.7. Princípio da primazia da realidade sobre a forma

Este, também chamado de princípio do contrato realidade ou princípio da efectividade da relação

O primado da prática concreta efectivada ao longo da prestação de trabalho subordinado, serviu de

No fundo, o apanágio é que, havendo os elementos de uma relação de trabalho,

2.2.8. Princípio da continuidade da relação de trabalho

A ideia da permanência da relação de trabalho subordinado, tanto as reguladas pelo Direito do

2.2.9. Princípio in dubio pro operario

NOS TERMOS DOS PRINCÍPIOS ESPECÍFICOS DO DIREITO DO TRABALHO E DO RJCIT,

3.1. Normas da OIT

b) O Conselho de Administração – é o órgão executivo da organização, tem igualmente uma

c) O Bureau Internacional do Trabalho – é o secretariado permanente da organização, à

As normas da OIT assumem, em regra, a forma de recomendações e de convenções. A distinção

3.2. Outras fontes internacionais

Em especial, para o Direito do Trabalho, parece-nos redutora e, eminentemente, no sentido técnico-

Basta relembrarmos o direito fundamental de acesso e de obtenção da justiça reconhecido a todos

Parece-nos que com a expressão “normas legais de regulamentação do trabalho”30, o legislador do

4.3. Despachos do Ministro titular do trabalho

Os Despachos do Ministro do Trabalho – como se traduz a expressão autoridade responsável pela

4.4. Regulamento interno da empresa

Na verdade, o regulamento interno da empresa é uma descrição da autoridade e direcção que o

Um costume aceite pelos operadores económicos com convicção de obrigatoriedade, é o de

4.5. Instrumentos de regulamentação colectiva do trabalho

Na verdade, estes instrumentos são característicos da nossa disciplina e, em conjunto com os

Já os regulamentos das condições mínimas são despachos conjuntos do Ministro do trabalho e

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