Texto de Apoio CRI n.

º
Maio/Junho
Autor/Proponente Patrícia Silva Data 2022

Documento Original X Coletânea de Textos

1 TÍTULO
Manual de Direito do Trabalho

2 RESUMO
O presente manual foi concebido como instrumento de apoio à unidade de formação de
curta duração nº 5653 – Direito do Trabalho, de acordo com o Catálogo Nacional de
Qualificações.
Este manual destina-se a dotar os formandos com conhecimentos para aplicar a
legislação laboral na área da contratação geral do trabalho e reconhecer as características e
elementos essenciais do contrato de trabalho.
Este manual de Direito do Trabalho foi concebido numa ótica de utilização apenas para a
UFCD 5653. As matérias aqui expostas estão conforme os conteúdos a lecionar nesta UFCD, e
estão explanadas de uma forma sucinta que apenas servirá como complemento das aulas e
nunca como objeto para um estudo aprofundado deste ramo do Direito. O manual é suficiente
para que, de forma clara e direta, sejam esclarecidos todos os conteúdos abordadas nas aulas
presenciais, mas carecerá sempre de informação complementar através da vasta doutrina
existente acerca da maravilhosa área que é o Direito do Trabalho.

IMP CDI 205

1/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

3 ÍNDICE

1 TÍTULO .................................................................................................................... 1
2 RESUMO ................................................................................................................. 1
3 ÍNDICE ..................................................................................................................... 2
4 DESENVOLVIMENTO .............................................................................................. 2
4.1 O Direito ............................................................................................................... 2
4.1.1 Fontes do Direito ............................................................................................... 3
4.1.2 Órgãos de Soberania ......................................................................................... 5
4.1.3 O Presidente da República ................................................................................ 5
4.1.4 Assembleia da República ................................................................................... 5
4.1.5 Governo ............................................................................................................. 6
4.1.6 Tribunais ............................................................................................................ 7
4.1.7 Símbolos Nacionais............................................................................................ 8
4.2 O Direito do Trabalho .......................................................................................... 9
4.2.1 O Contrato de Trabalho ..................................................................................... 9
4.2.2 Período Experimental ...................................................................................... 14
4.2.3 Direitos, deveres e garantias das partes ......................................................... 16
4.2.4 Teletrabalho .................................................................................................... 27
5 BIBLIOGRAFIA....................................................................................................... 29

4 DESENVOLVIMENTO
4.1 O Direito

O direito é hoje uma realidade de importância inegável. Sabemos que o homem é um ser
social, tem de alimentar-se, vestir-se, defender-se. O homem necessita de vida social e
estabelece entre os seus semelhantes estreitos vínculos de solidariedade. Neste sentido, e dada
a necessidade de convivência social, tendem a ser construídas sociedades. Ora, não pode existir,
e muito menos subsistir, uma sociedade sem organização, sem regras que disciplinem a atividade
dos seus membros.
Para além desta necessidade de convivência, o homem tem naturalmente outras
necessidades, que pressupõem a existência de bens. Assim, bastará, portanto, que dois homens
tenham interesse pelo mesmo bem para que entre eles surja um conflito, e, é precisamente aqui
que entra o direito, para solucionar esses conflitos, indicando o interesse que deve prevalecer,
definindo e impondo regras de conduta. Podemos dizer que é pela racionalidade raciocinante e
de liberdade de tomada de decisões, e pela sua aspiração à justiça que o direito não constitui

2/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

uma simples ordem de convivência, mas sim uma constante e perpétua vontade de atribuir a
cada um o que é seu.
Observamos que é uma consequência da vida em sociedade o aparecimento de regras
que disciplinam as condutas humanas.
O Direito não é uma ordem qualquer, é uma ordem justa, constituída por um sistema de
normas que impõe aos seus destinatários determinados comportamentos e cujo o seu
desrespeito origina sanções. Aqui vemos que a coercibilidade é um meio do Direito se poder
afirmar.
Perante o que foi descrito, estamos em condições de apresentar uma definição do
Direito, assim, o Direito é um sistema de regras de conduta social, obrigatórias para todos os
membros de uma certa comunidade, a fim de garantir no seu seio a Justiça, a Segurança e os
Direitos Humanos, sob a ameaça das sanções estabelecidas para quem violar tais regras.

4.1.1 Fontes do Direito

Referimos que o Direito é composto por normas, normas essas que poderão ser de
caráter sancionatório, mas o que dá origem a essas mesmas normas? Ora, para responder a esta
questão, teremos que abordar a temáticas das fontes do Direito, pois, é o que está naturalmente
ligado à origem, aos processos de formação e revelação das normas que compõem determinada
ordem jurídica.
O sentido que nos interessa abordar, é o técnico-jurídico da expressão, que é utilizado
com o significado de modos de formação e revelação do direito objetivo . Assim, a expressão
fontes do Direito indica, desde logo, as formas pelas quais o Direito se manifesta, os meios pelos
quais se formam as regras jurídicas.
Podemos considerar como possíveis fontes de direito as seguintes: a lei, o costume, a
jurisprudência e a doutrina.

4.1.1.1 A Lei

Os modos de aparecimento das normas integradoras do ordenamento jurídico civil vêm

indicadas nos primeiros artigos do Código Civil, assim, no seu nº1 do artigo 1º, afirma que a lei é

3/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

fonte imediata do direito. A lei é fonte imediata do direito, isto é, o seu valor como modo de
formação do direito é imediato e direto

4.1.1.2 O Costume

O costume representou na formação histórica do direito, a sua primeira e principal fonte.

Tal como no ponto anterior, esta é uma fonte que podemos igualmente encontrar tipificada no
Código Civil, veja-se o art.º 3 do diploma.
Quanto aos costumes, não se pode dizer que se tratam de verdadeiras normas jurídicas
pois a base de todo o costume é a repetição de práticas, que podemos designar de uso e, a este
preceito, tem de se considerar que os usos só valem quando a lei o determinar. Para além disso,
os usos e os costumes, enquanto práticas sociais repetidas, não são acompanhadas do
sentimento ou convicção da sua obrigatoriedade e não têm força vinculativa própria. Não se
pode exigir o conhecimento de todos os usos e costumes por parte dos cidadãos, daí decorrer a
sua não consideração enquanto verdadeiras normas jurídicas. Voltando ao Código Civil, veja-se
os exemplos de remissão legal dos art.º nº 218º, 234º,373º nº2, 560º nº3, 763 nº1, 777 nº2. 885
nº2, 1122º, 1455º, só para citar alguns.

4.1.1.3 A Jurisprudência

A jurisprudência é o conjunto das decisões proferidas pelos tribunais sobre as causas

submetidas à sua apreciação. Mas não é um modo válido de criação e revelação do direito. Ao
tribunal cabe a missão de, em face do caso concreto, dar vida à norma legal e não de a criar. Dito
de outra forma, aos tribunais compete aplicar o direito constituído, compete a aplicação das
normas existentes e não a função de as elaborar.

4.1.1.4 Doutrina

A doutrina é constituída pelos estudos e análise dos problemas ligados à vida jurídica. A
doutrina não é fonte imediata de direito uma vez que nem os tribunais nem os cidadãos vão
estar vinculados a essas opiniões. Esses estudos e investigações consagram, muitas vezes,
excelentes soluções para vários problemas jurídicos.

4/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

4.1.2 Órgãos de Soberania

Os órgãos de soberania estão constitucionalmente consagrados nos termos do art.º 110

da Constituição da República Portuguesa.
Assim temos, o Presidente da República, a Assembleia da República, o Governo e os
Tribunais.

4.1.3 O Presidente da República

O Presidente da República é o Chefe de Estado. Nos termos da Constituição, "representa

a República Portuguesa", "garante a independência nacional, a unidade do Estado e o regular
funcionamento das instituições democráticas" e é o Comandante Supremo das Forças Armadas.
Como garante do regular funcionamento das instituições democráticas tem como
especial incumbência a de, nos termos do juramento que presta no seu ato de posse, "defender,
cumprir e fazer cumprir a Constituição da República Portuguesa".
A legitimidade democrática que lhe é conferida através da eleição direta pelos
portugueses é a explicação dos poderes formais e informais que a Constituição lhe reconhece,
explícita ou implicitamente, e que os vários Presidentes da República têm utilizado.
No relacionamento com os outros órgãos de soberania, compete-lhe, no que diz respeito
ao Governo, nomear o Primeiro-Ministro, "ouvidos os partidos representados na Assembleia da
República e tendo em conta os resultados eleitorais" das eleições para a Assembleia da
República. E, seguidamente, nomear, ou exonerar, os restantes membros do Governo, "sob
proposta do Primeiro-Ministro".
Ao Primeiro-Ministro compete "informar o Presidente da República acerca dos assuntos
respeitantes à condução da política interna e externa do país".
O Presidente da República pode ainda presidir ao Conselho de Ministros, quando o
Primeiro-Ministro lho solicitar.

4.1.4 Assembleia da República

5/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

A Assembleia da República é o parlamento nacional. É um dos órgãos de soberania

consagrados na Constituição, além do Presidente da República, do Governo e dos Tribunais,
representando todos os cidadãos portugueses.
É composta por todos os deputados eleitos pelos portugueses (230) para os
representarem ao nível nacional. Apenas podem concorrer cidadãos nacionais integrados em
listas de partidos políticos.
Além da função primordial de representação, compete à Assembleia da República
assegurar a aprovação das leis fundamentais da República e a vigilância pelo cumprimento da
Constituição, das leis e dos atos do Governo e da Administração.

4.1.5 Governo

O Governo conduz a política geral do país e dirige a Administração Pública, que executa a
política do Estado. Exerce funções políticas, legislativas e administrativas.
O Governo tem como funções:
- Negociar com outros Estados ou organizações internacionais,
- Propor leis à Assembleia da República,
- Estudar problemas e decidir sobre as melhores soluções (normalmente fazendo leis),
- Fazer regulamentos técnicos para que as leis possam ser cumpridas, decidir onde se
gasta o dinheiro público.

A formação de um governo processa-se do seguinte modo: após as eleições para a

Assembleia da República ou a demissão do Governo anterior, o Presidente da República ouve
todos os partidos que elegeram deputados à Assembleia e, tendo em conta os resultados das
eleições legislativas, convida uma pessoa para formar Governo.
O Primeiro-Ministro, nomeado pelo Presidente da República, convida as pessoas que
entende. O Presidente da República dá posse ao Primeiro-Ministro e ao Governo que,
seguidamente, faz o respetivo Programa, apresentando-o à Assembleia da República.
O Programa do Governo é um documento do qual constam as principais orientações
políticas e as medidas a adotar ou a propor para governar Portugal.
O Governo é chefiado pelo Primeiro-Ministro que coordena a ação dos ministros,
representa o Governo perante o Presidente, a Assembleia e os Tribunais.

6/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

As principais decisões do governo são tomadas no Conselho de Ministros, que também

discute e aprova Propostas de Lei e pedidos de autorização legislativa à Assembleia da República
(para leis que definem políticas gerais ou setoriais) discute e aprova Decretos-Lei e Resoluções
(que determinam medidas ou a forma de execução das políticas).
O Governo termina o seu mandato quando o novo governo entra em funções, quer tenha
sido formado após eleições para a Assembleia da República, quer tenha sido formado após um
rearranjo político das forças parlamentares. Sempre que termina a legislatura ou que muda o
Primeiro-Ministro, há um novo governo.
O Governo pode cair quando:
- Apresenta um voto de confiança ao Parlamento e este o rejeita;
- A maioria absoluta dos deputados aprova uma moção de censura ao Governo;
- O seu programa não é aprovado pela Assembleia da República;
- O Presidente da República o demite para assegurar o regular funcionamento das
instituições democráticas portuguesas;
- O Primeiro-Ministro apresenta a demissão, morre ou fica física ou mentalmente
impossibilitado.
O Governo tem responsabilidades perante o Presidente da República - a quem responde
através do Primeiro-Ministro - e perante a Assembleia da República - através da prestação de
contas da sua atuação política, por exemplo nos debates quinzenais em que o Primeiro-Ministro
responde às perguntas dos deputados.

4.1.6 Tribunais

Os tribunais administram a justiça e são o único órgão de soberania não eleito.

Os tribunais dos regimes democráticos caracterizam-se por serem independentes e
autónomos. Os juízes são independentes e inamovíveis (que não podem ser afastados do seu
posto), e as suas decisões sobrepõem-se às de qualquer outra autoridade.

Entre os tribunais, destaca-se o Tribunal Constitucional - que é o último árbitro de que

uma lei está de acordo com a Constituição. As leis ou disposições que o tribunal julgue
inconstitucionais deixam automaticamente de estar em vigor.

7/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

4.1.7 Símbolos Nacionais

A Constituição da República determina, no seu artigo 11º, nºs. 1 e 2:

A Bandeira Nacional, símbolo da soberania da República, da independência, da unidade e
integridade de Portugal é a adotada pela República instaurada pela Revolução de 5 de outubro
de 1910.
A Bandeira Nacional é dividida verticalmente em duas cores - verde escuro e vermelho -
ficando o verde do lado da tralha ou do mastro. Ao centro, sobreposto à união das cores, tem o
escudo das armas nacionais, orlado de branco, sobre a esfera armilar, em amarelo e avivada de
negro.
O Hino Nacional é ‘A Portuguesa’.
O Hino Nacional é o outro símbolo nacional definido pelo artigo 11º da Constituição.
Com música da autoria de Alfredo Keil e letra de Henrique Lopes de Mendonça, A Portuguesa foi
proclamada como hino nacional na Assembleia Constituinte de 19 de junho de 1911, que
aprovou também a Bandeira Nacional.

Letra:
Heróis do mar, nobre povo,
Nação valente, imortal,
Levantai hoje de novo
O esplendor de Portugal!
Entre as brumas da memória,
Ó Pátria, sente-se a voz
Dos teus egrégios avós,
Que há-de guiar-te à vitória!
Às armas, às armas!
Sobre a terra, sobre o mar,
Às armas, às armas!
Pela Pátria lutar
Contra os canhões marchar, marchar!

8/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

4.2 O Direito do Trabalho

O Direito do Trabalho é um ramo da ordem jurídica, consistindo num conjunto de normas e

princípios. É um ramo especial do Direito Privado e autónomo face ao Direito Civil. Este ramo do
Direito, destina-se a regular relações laborais privadas, isto é, as relações jurídicas relacionadas
com o trabalho por conta de outrem no setor privado.
Tal como já verificámos, as normas jurídicas não nascem espontaneamente, os modos de
aparecimento das normas integradoras do ordenamento jurídico civil vêm indicados nos
primeiros artigos do Código Civil. Quanto ao âmbito do nosso estudo, o Direito do Trabalho
também tem fontes próprias, a saber: Convenção coletiva de trabalho, a Organização
Internacional do Trabalho e o Direito Comunitário, a Constituição da República Portuguesa
(doravante CRP), o Código do Trabalho e demais legislação laboral, Instrumentos de
regulamentação coletiva de trabalho e os usos laborais. Quanto a CRP, podemos afirmar que é
uma das mais ricas ao nível da consagração dos direitos dos trabalhadores. Consagra direitos
laborais, não só ao nível individual (ex.: proibição dos despedimentos sem justa causa ou direito
a férias), como também a nível coletivo (ex.: liberdade sindical ou o direito à greve). Os direitos
dos trabalhadores consagrados na CRP, estão, na sua maioria, no catálogo dos direitos,
liberdades e garantias.

4.2.1 O Contrato de Trabalho

“Todos têm direito ao trabalho”, consagra o nº1 do art.º 58º da CRP. A lei fundamental
consagra, ainda, o direito à liberdade de escolha de profissão. “Todos têm o direito de escolher
livremente a profissão ou o género de trabalho, salvas as restrições legais impostas pelo
interesse coletivo ou inerentes à sua própria capacidade” (nº1 do artigo 47º CRP). Como se pode
observar, o direito ao trabalho é um direito juridicamente protegido. É fundamental que para a
estabilidade das pessoas e paz social, estas tenham direito a um rendimento mínimo que lhes
garanta a sua subsistência e um mínimo de conforto pessoal. É através do rendimento do seu
trabalho que o individuo recebe a sua remuneração, fator nuclear para conseguir satisfazer as
suas necessidades e concretizar os seus projetos. Dito de outra forma, pelo trabalho
efetivamente prestado é devida uma retribuição. Podemos assim dizer que a retribuição é a
prestação a que o trabalhador tem direito em contrapartida do seu trabalho. Compreende a

9/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

retribuição base e outras prestações regulares e periódicas feitas, direta ou indiretamente, em

dinheiro ou em espécie. Portanto, é garantida aos trabalhadores uma retribuição mínima
mensal, seja qual for a modalidade praticada, cujo valor é determinado anualmente por
legislação específica, ouvida a Comissão Permanente de Concertação Social.
O direito ao trabalho que temos vindo a enunciar, pressupõe a existência de uma relação
jurídico-laboral e, como qualquer relação jurídica, assenta num determinado ato jurídico, o
contrato.
Neste sentido, podemos definir contrato de trabalho aquele pelo qual uma pessoa
singular se obriga, mediante retribuição, a prestar a sua atividade a outra ou outras pessoas, no
âmbito de organização e soba autoridade destas. Ou seja, é um determinado ato jurídico
realizado entre dois intervenientes com capacidade jurídica plena ou suficiente, em que um
deles recebe a chamada prestação laboral, em troca de retribuição, sendo caracterizada como
uma obrigação de meios. Veja-se o disposto nos termos do art.º 11º do Código de trabalho.

4.2.1.1 Sujeito da relação jurídica

Quando falamos num ato jurídico realizado entre dois intervenientes, falamos dos
sujeitos da relação jurídica. Neste campo podemos considerar como sendo o trabalhador, o
empregador e numa ótica mais abrangente as associações de representação tanto do
trabalhador como do empregador.
O trabalhador é aquele que desempenha uma atividade por conta de outrem, de forma
juridicamente subordinada, contra o pagamento de uma retribuição. Trata-se de uma pessoa
singular que, no contrato de trabalho, ocupa uma posição pessoal e intransmissível. Esta posição
traz consigo uma série de obrigações.
O empregador é aquele que contrata pessoa singular para que esta, por sua conta, risco e
direção, desempenhe determinada atividade, pagando-lhe, em contrapartida, uma retribuição.
Ao empregador é-lhe conferido um conjunto de poderes (direção, regulamentar, disciplinar) que
lhe permite dirigir eficazmente a mão-de-obra contratada.
A par do empregador e trabalhador também podemos considerar outros sujeitos, numa
ótica mais abrangente, como são as estruturas de representação coletiva para melhor
prosseguirem os seus direitos e interesses. A este respeito veja-se o art.º 404 do Código de
trabalho, são elas:

10/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

Dos trabalhadores – Associações sindicais

- Comissões e subcomissões de trabalhadores
- Representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho
- Outras estruturas previstas em lei específica, designadamente conselhos
de empresa europeus.
Dos empregadores – Associações de empregadores
Voltando ao contrato de trabalho, devemos ter em consideração que é um contrato
sinalagmático (cada uma das partes se encontram ligadas por um nexo de correspetividade), é
oneroso (pagamento de retribuição), a obrigação é assumida de forma livre e voluntária, há a
prestação de uma atividade (manual ou intelectual) e o trabalho é prestado com subordinação
jurídica do trabalhador ao empregador.

4.2.1.2 Forma

E quanto à forma? Secundando o princípio geral da liberdade de forma, estabelecido no

art.º 219 do Código Civil, o art.º 110 do Código de trabalho determina que o contrato de trabalho
não depende da observância de forma especial, salvo quando a lei determinar o contrário. Daqui
vemos que a regra geral é a de que o contrato de trabalho pode ser celebrado verbalmente, sem
necessidade de redução a escrito (com exceção dos casos tipificados nos termos dos art.º 5º,
101º, 141º, 153º, 158º, 162º, 166º, 181º, 183º. Todos do Código de trabalho).

4.2.1.3 Local de Trabalho

Deve, no contrato de trabalho, ficar definido qual o local da prestação do serviço, assim,
por local de trabalho entende-se todo o lugar em que o trabalhador se encontra ou deva dirigir-
se em virtude do seu trabalho e em que esteja direta ou indiretamente, sujeito ao controlo do
empregador. Por tempo de trabalho entende-se, além do período normal de laboração, o que
preceder o seu início, em atos de preparação ou com ele relacionados, e o que se lhe seguir, em
atos também com ele relacionados, e ainda as interrupções normais ou forçosas de trabalho. É
relevante chamar a atenção para o facto de o local de trabalho não poder ser absolutamente
indeterminado ou indeterminável, sob pena de o Contrato de Trabalho ser declarado nulo, uma
vez que o local de trabalho é uma das informações que o Empregador deve prestar ao
Trabalhador, aquando da celebração do Contrato de Trabalho. Portanto, é necessário que exista
11/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

uma certa previsibilidade, sendo certo que, o local de trabalho deve demonstrar um interesse do
Empregador, isto é, o local de trabalho deve estar relacionado com a atividade contratada. o
regime que regula o local de trabalho está maioritariamente descrito nos Artigos 193.º a 196.º
do Código do Trabalho. Ora, como se pode observar, e dito de outro modo, é entendido que o
local de trabalho deve ser estipulado por acordo entre as partes. Porém, na falta de acordo, não
existindo, no Código do Trabalho, um regime supletivo que regulamente tal situação, entende-se
que, à partida, o local de trabalho será na empresa, junto o Empregador. No entanto, há
atividades cujo local de trabalho pode ser qualquer localização, como são as atividades de
comercial, motorista, piloto, etc… doutro passo, determinado que esteja o local de trabalho, é
esse que, em princípio, se mantém ao longo do vínculo laboral.

4.2.1.4 Horário de Trabalho

Abordemos agora a temática do tempo que o trabalhador passa na empresa ou está a

exercer funções adstritas à sua atividade. O período normal de trabalho é, em suma, a
contabilização do número de horas diárias e semanais que o trabalhador tem que prestar, ou
seja, é balizado pelo horário de trabalho, que determina as horas de entrada e saída do serviço,
bem como o início e o termo do intervalo de descanso e do descanso semanal. O horário de
trabalho é a determinação das horas de início e fim do período normal de trabalho diário e
semanal, intervalos de descanso, bem como do descanso semanal.
Quanto ao período de descanso, são considerados períodos de descanso as interrupções
que não estão incluídas no tempo de trabalho. Está, também, determinado por lei que a
tolerância à prestação deste tempo de trabalho é de 15 minutos. O horário de trabalho dos
trabalhadores é elaborado pela entidade patronal, ao passo que o período normal de trabalho é
instituído pela legislação. Logo, é com base neste último que o empregador vai determinar o
horário de trabalho dos seus colaboradores, sendo obrigatório pedir o aval das comissões de
trabalhadores ou, caso estas não se possam manifestar, das comissões intersindicais.
Deverão, também, consultar as comissões sindicais e os delegados sindicais. Só com o
conhecimento destes organismos é que o horário de trabalho poderá ser considerado legal.
Uma outra diferença entre o horário de trabalho e o período normal de trabalho reside
na possibilidade de intervenção do empregador na sua alteração. A entidade patronal tem poder
para proceder a alterações no horário de trabalho dos trabalhadores sob a condição de ter que

12/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

consultar previamente os mesmos, afixando os novos horários com mínimo de sete dias de
antecedência em relação à sua entrada em vigor, e comunicando as alterações à Autoridade para
as Condições do Trabalho (ACT).
Já no que diz respeito ao período normal de trabalho, qualquer alteração é da
responsabilidade das entidades governamentais. Convém ainda referir que, se a alteração do
horário de trabalho implicar custos para os trabalhadores, estes deverão ser suportados pela
entidade patronal. Ainda nesta linha do horário de trabalho, temos de referir o trabalho ao fim
de semana e feriados. Vejamos.
Alguns trabalhadores confundem o trabalho ao domingo num regime de trabalho
suplementar, com o trabalho ao domingo devido ao seu horário ser rotativo em empresas que
não estão obrigadas a encerrar nesse dia.
Um trabalhador que esteja a fazer trabalho suplementar, horas extras, irá receber a sua
retribuição horária com um acréscimo de 50% por cada hora de trabalho num domingo. Para
além disso o trabalho suplementar ao domingo dá direito a um dia de descanso remunerado nos
três dias seguintes.
Segundo o artigo 268.º do Código de Trabalho, no caso de um trabalhador estar a fazer
trabalho suplementar num feriado deverá receber também a sua retribuição horária com um
acréscimo de 50% por cada hora de trabalho. Também se mantém o direito a um dia de
descanso nos três dias seguintes.
É importante distinguir o conceito de trabalhar a um sábado, a um domingo e num
feriado. Em termos legais o sábado não é visto com um dia de descanso obrigatório. Já o
domingo é definido no Código de Trabalho como o dia de descanso semanal obrigatório, no
entanto existem algumas exceções.
Segundo o Código de Trabalho, no artigo 232º, vem legislado o direito ao descanso
semanal. Nesse artigo pode ler-se no ponto 2, que o dia de descanso semanal obrigatório pode
deixar de ser o domingo, quando a legislação prevê situações especiais ou nos seguintes casos:
• Quando são empresas e setores de empresas cujo o funcionamento não pode ser
interrompido;
• Se as empresas ou sectores de empresas estiverem dispensados de encerrar ou
suspender o seu funcionamento durante um dia completo por semana;
• Quando as empresas ou sectores de empresas são obrigadas a encerrar ou suspender o
funcionamento num outro dia que não seja o domingo;

13/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

• Em atividade que deva ter lugar em dia de descanso dos restantes trabalhadores;
• Nas atividades de vigilância ou limpeza;
• Em exposições ou feiras;
Em todas as atividades indicadas, o empregador não é obrigado a atribuir o domingo
como dia de descanso ao trabalhador.
No caso dos feriados, aplica-se exatamente o mesmo conceito do que o trabalho ao
domingo. Todas as atividades nas empresas ou setores de empresas indicados anteriormente
podem estar em funcionamento num feriado obrigatório.
Repare-se que os trabalhadores que exerçam a sua atividade em empresas que não sejam
obrigadas a encerrar ao domingo não têm direito legal a uma compensação por trabalhar ao fim
de semana.
Por outro lado, todos os trabalhadores que exerçam a sua atividade num feriado têm que
ser compensados em dinheiro ou em descanso compensatório.
Segundo o artigo 269º do CT, cabe à empresa atribuir ao trabalhador um acréscimo de 50% da
retribuição correspondente às horas trabalhadas no feriado ou o direito a descanso
compensatório com a duração de metade do número de horas prestadas nesse feriado.

4.2.2 Período Experimental

Quando falamos de contrato de trabalho, somos forçosamente obrigados a falar do

periodo experimental ou cláusula de experiência. A cláusula de experiência refere-se, como o
nome indica, à fixação de um periodo probatório, em que o trabalhador e empregador avaliam
se a relação laboral corresponde aos seus interesses. Dito de outro modo e tal como o próprio
nome indica, é durante este tempo, de adaptação e conhecimento para ambas as partes, que a
empresa e o funcionário devem perceber se querem manter o contrato de trabalho. Serve de
aprendizagem, mas também de avaliação futura para ambas as partes em perceber os benefícios
existentes ou inexistentes em continuar com essa relação.
O período de experiência não é fixo e varia de acordo com o tipo de contrato de trabalho
estabelecido entre as partes.

Período experimental no contrato de trabalho sem termo:

• 90 dias para a generalidade dos trabalhadores;

14/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

• 180 dias para os trabalhadores que exerçam cargos de complexidade técnica, elevado
grau de responsabilidade ou que pressuponham uma especial qualificação;
• 180 dias para os trabalhadores à procura do primeiro emprego e para os desempregados
de longa duração;
• 240 dias para trabalhador que exerça cargo de direção ou quadro superior.

No contrato de trabalho a termo:

• 30 dias em caso de contrato com duração igual ou superior a seis meses;
• 15 dias em caso de contrato a termo certo com duração inferior a seis meses ou de
contrato a termo incerto cuja duração previsível não ultrapasse aquele limite.

No contrato de trabalho em funções públicas a termo:

• 30 dias no contrato a termo certo com duração igual ou superior a 6 meses e no contrato
a termo incerto cuja duração se preveja vir a ser superior àquele limite;
• 15 dias no contrato a termo certo com duração inferior a 6 meses e no contrato a termo
incerto cuja duração se preveja não vir a ser superior àquele limite

Para além destes prazos, surge-nos aqui uma dúvida, será que o tempo de estágio é
considerado e contabilizado no periodo experimental? Ora, quanto a essa questão, a nossa
resposta é sim, existe período experimental relativo à situação de estágio. Passamos a explicar:
se um trabalhador à procura do primeiro emprego fizer um estágio de seis meses e a seguir for
contratado pela mesma entidade empregadora, o período experimental de 180 dias já está
esgotado e não pode ser exercido nem reivindicado por nenhuma das partes.
Outra dúvida que poderá ser colocada é quanto ao afastamento deste periodo, será que
pode não existir período experimental? Neste âmbito, em todos os casos este pode ser reduzido
ou mesmo não existir, tendo por base a duração de anterior contrato a termo para a mesma
atividade ou de trabalho temporário executado no mesmo posto de trabalho. Pode ainda
extinguir-se no caso de contrato de prestação de serviços para o mesmo objeto, com o mesmo
empregador, explica o Código de Trabalho.
Da mesma forma, a duração deste tempo à experiência pode ser reduzida por
instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo escrito entre partes.

15/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

E para finalizarmos este ponto relativo ao periodo experimental, vejamos como funciona
a denúncia do contrato durante o período experimental. Assim, qualquer das partes envolvidas,
colaborador ou empresa, pode denunciar o contrato, sem aviso prévio e invocação de justa
causa, nem direito a indemnização durante o período experimental. No entanto, não pode existir
um acordo que forneça indicações em contrário. Note-se que o periodo experimental carece de
aviso prévio para a sua resolução. Neste sentido, tendo o período experimental durado mais de
60 dias, a denúncia do contrato por parte do empregador depende de aviso prévio de sete dias;
Se o período experimental tiver durado mais de 120 dias, a denúncia do contrato por parte do
empregador depende de aviso prévio de 15 dias.

4.2.3 Direitos, deveres e garantias das partes

Temos vindo a abordar questões essenciais da relação e formação do contrato de

trabalho, mas, ainda não abraçámos uma questão fundamental, os direitos, deveres e garantias
das partes. Assim a celebração de um contrato de trabalho pressupõe a imposição de um
conjunto de deveres e direitos do trabalhador e do empregador. Os direitos, deveres e garantias
no âmbito do trabalho vão para além dos previstos no Código do Trabalho, merecendo alguns,
pela sua importância, menção na lei fundamental, a Constituição da República Portuguesa.
Abordemos apenas a questão dos direitos e deveres elencados no Código de Trabalho. De
acordo com o Código do Trabalho quais os deveres gerais das partes?
O Código do trabalho estabelece que, independentemente da modalidade, no âmbito do
contrato de trabalho o trabalhador e a entidade empregadora devem procurar orientar a sua
relação de acordo com princípios de boa fé, não só no exercício dos direitos conferidos pela lei às
partes, bem como no cumprimento das respetivas obrigações.

Artigo 126.º
Deveres gerais das partes
1 – O empregador e o trabalhador devem proceder de boa fé no exercício dos seus direitos e no
cumprimento das respetivas obrigações.
2 – Na execução do contrato de trabalho, as partes devem colaborar na obtenção da maior
produtividade, bem como na promoção humana, profissional e social do trabalhador.

16/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro (Código do Trabalho)

Então, que deveres são impostos à entidade patronal / direitos do trabalhador?

O artigo 127º do Código do Trabalho estabelece um conjunto de deveres ao empregador,
nomeadamente:
• Respeito e urbanidade para com o trabalhador;
• Pagar em devido tempo a retribuição ao trabalhador, devendo esta ser justa e adequada
as funções desempenhadas;
• Contribuir para a valorização profissional do trabalhador, nomeadamente através de
formação profissional;
• Respeitar a autonomia técnica do trabalhador, em particular de profissionais cuja
obrigação decorra de regulamentação ou deontologia profissional obrigue (médicos e
advogados, por exemplo);
• Criar as condições necessárias ao exercício de cargos em estruturas representativas dos
trabalhadores (como são exemplo as associações sindicais, comissões de trabalhadores,
representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho, entre outras);
• Implementar as medidas que decorram da lei ou instrumento de regulamentação coletiva
de trabalho no âmbito da segurança e saúde no trabalho, bem como informar e formar o
trabalhador para a prevenção de acidentes e doenças;
• Manter atualizado o registo de trabalhadores, nomeadamente no que concerne ao nome,
data de nascimento, data de admissão, modalidade de contrato de trabalho, categoria
profissional, promoções, retribuições, férias e faltas;
• Prevenir e combater fenómenos de assédio no local de trabalho (mobbing), através da
adoção de códigos de boas práticas e da sua punição através de processo disciplinar.

A entidade empregadora está também obrigada a afixar, nas instalações da empresa,

informação no âmbito do direito à parentalidade, caso não previstas em regulamento interno da
empresa.
Um outro ponto fundamental e de grande relevância para o nosso estudo, é o princípio
geral da adaptação do trabalho e a conciliação da vida pessoal e profissional. Como sabemos, nos
dias que correm o trabalho, apesar de fundamental, tira ao trabalhador parte significativa do seu
tempo que deveria dedicar à família. Assim, na organização da atividade, a entidade

17/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

empregadora deve adaptar o trabalho em função das características do trabalhador, bem com
assegurar as condições necessárias à conciliação entre a vida pessoal e profissional, como já foi
referido, temática cada vez mais premente nos nossos dias.
Especificamente quanto ao trabalhador, quais são os seus deveres?
Segundo o Código do Trabalho, este determina, no seu artigo 128º os principais deveres
do trabalhador:
• Respeito e urbanidade – não só para com a entidade empregador, mas também com os
superiores hierárquicos e terceiros que entrem em relação direta com a empresa (trabalhadores,
clientes e fornecedores, por exemplo);
• Lealdade ao empregador – dever de não prestar (por conta própria/alheia) concorrência
ao empregador, nem de divulgar informações relativas à organização, métodos de produção e
negócios, que possam tornar vulnerável a empresa;
• Manter sigilo – dever de guardar segredo sobre informações relativas à organização,
produção e aos negócios da empresa, nomeadamente segredos industriais, comerciais,
organizativos e financeiros;
• Zelo e diligência profissional na execução do trabalho – a diligência profissional é uma
referência específica que aponta para a necessidade de o trabalhador se comportar como um
bom profissional;
• Cooperação na segurança e saúde no emprego – o trabalhador deve assegurar o
cumprimento das medidas de segurança, higiene e saúde no trabalho determinadas pelo
empregador, bem como cooperar na sua melhoria.
Será que ao trabalhador apenas lhe compete deveres ou a lei também confere garantias
ao trabalhador?
O artigo 129º do Código do Trabalho estabelece um conjunto de garantias do trabalhador
que, na prática, assumem-se como proibições para o empregador, designadamente:
• Opor-se ao exercício de direitos por parte do trabalhador, bem como prejudica-lo pelo
exercício desses direitos com despedimento, sanção ou tratamento desfavorável;
• Criar obstáculos à prestação de trabalho por parte do trabalhador;
• Pressionar o trabalhador no sentido de este influir desfavoravelmente nas condições de
trabalho;

18/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

• Diminuir a retribuição, alterar o local de trabalho, mudar o trabalhador para uma

categoria profissional inferior ou ceder o trabalhador para utilização de terceiro, salvo nos casos
previstos na lei;
• Obrigar o trabalhador a adquirir serviços ou bens próprios ou de terceiros;
• Explorar cantina, refeitório ou economato para fornecimento de bens ou serviços aos
seus trabalhadores;
• Cessar contrato de trabalho para posterior admissão do trabalhador, visando prejudica-lo
no âmbito da antiguidade.

Para além destes direitos e deveres atrás elencados, temos obrigatoriamente de referir os
direitos de personalidade. Os direitos de personalidade visam a proteção da pessoa física e moral
e da dignidade pessoal de cada cidadão, protegendo-o contra qualquer ofensa ilícita. O Código
do Trabalho inclui um conjunto de disposições no nosso ordenamento jurídico-laboral, que visam
garantir a tutela dos direitos de personalidade dos trabalhadores no âmbito da relação laboral.
Assim, O CT prevê: A liberdade de expressão e de opinião; A integridade física e moral; A reserva
da intimidade da vida privada; A proteção de dados pessoais, incluindo o tratamento e proteção
de dados relativos à saúde (testes e exames médicos), tratamento de dados biométricos e
utilização de sistemas de videovigilância; Confidencialidade de mensagens e de acesso a
informação, veja-se a este preceito os art.º 14º,15º,16º,17º,18º,19º,20º,21º, e 22º, todos do
Código de Trabalho.
Tão importante como os direitos até aqui descritos, temos que o trabalhador também
deve ser protegido quanto á igualdade e não discriminação no trabalho. A igualdade no acesso
ao trabalho consiste na igualdade de oportunidades e de tratamento no acesso ao emprego, à
formação e promoção profissionais e às condições de trabalho, independentemente da
ascendência, idade, sexo, orientação sexual, identidade de género, estado civil, situação familiar,
património genético, capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica,
nacionalidade, origem étnica, religião, território de origem, língua, raça, instrução, situação
económica, origem ou condição social, convicções políticas ou ideológicas ou filiação sindical.
A Igualdade no acesso ao trabalho, a igualdade no acesso ao trabalho consiste na
igualdade de oportunidades e de tratamento no acesso ao emprego, à formação e promoção
profissionais e às condições de trabalho, independentemente da ascendência, idade, sexo,
orientação sexual, identidade de género, estado civil, situação familiar, património genético,

19/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

capacidade de trabalho reduzida, deficiência, doença crónica, nacionalidade, origem étnica,

religião, território de origem, língua, raça, instrução, situação económica, origem ou condição
social, convicções políticas ou ideológicas ou filiação sindical. A igualdade de oportunidades e de
tratamento no acesso ao emprego, à formação e promoção profissionais e às condições de
trabalho respeita, designadamente:
- Aos critérios de seleção e condições de contratação em todos os sectores de atividade e
níveis hierárquicos;
- Ao acesso a qualquer tipo e nível de orientação, formação e reconversão profissional,
incluindo a aquisição de experiência prática;
- À retribuição e outras prestações patrimoniais, promoções a todos os níveis
hierárquicos e aos critérios que servem de base para a seleção dos trabalhadores a despedir;
- À filiação ou participação em organizações de trabalhadores ou empregadores, ou
qualquer outra organização de carácter profissional, incluindo os benefícios por elas atribuídos.

Note-se que é proibida ao empregador qualquer discriminação, direta ou indireta, com

base em qualquer dos fatores acima indicados, salvo quando, em virtude da natureza das
atividades profissionais em causa ou do contexto da sua execução, esse fator constitua um
requisito justificável e determinante para o exercício da atividade.
A proteção da gravidez, maternidade, paternidade, adoção e outras situações respeitantes à
conciliação da atividade profissional com a vida familiar, bem como quaisquer diferenças de
tratamento baseadas na idade que sejam necessárias à realização de um objetivo legítimo,
designadamente de política de emprego, mercado de trabalho ou formação profissional, não se
consideram violadoras do princípio da igualdade de oportunidades e de tratamento no acesso ao
trabalho e ao emprego. O caso da discriminação direta e indireta. Existe discriminação direta
sempre que, em virtude de um dos fatores indicados no inicio da ficha uma pessoa é sujeita a um
tratamento menos favorável do que aquele que é, foi ou virá a ser dado a outra pessoa em
situação comparável; Existe discriminação indireta sempre que uma disposição, critério ou
prática aparentemente neutros seja suscetível de colocar pessoas, por motivo de um dos fatores
indicados no início da ficha, numa situação de desvantagem relativamente a outras. Este ponto
remete-nos para a questão de definir o que é trabalho igual e trabalho de valor igual, assim,
trabalho igual é aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador
são iguais ou objetivamente semelhantes em natureza, qualidade e quantidade. Trabalho de

20/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

valor igual é aquele em que as funções desempenhadas ao serviço do mesmo empregador são
consideradas equivalentes atendendo, nomeadamente, às qualificações ou experiência exigida,
às responsabilidades atribuídas, ao esforço físico e psíquico e às condições em que o trabalho é
efetuado.

4.2.3.1 Trabalhador estudante

Abordemos agora a questão dos trabalhadores estudantes e dos trabalhadores

estrangeiros.
O estatuto de trabalhador-estudante é um benefício legal para as pessoas que conciliam
os estudos com o trabalho. Este estatuto foi criado para ajudar os profissionais que querem
melhorar a sua formação ou os estudantes que precisam de suporte financeiro para completar
os seus estudos. Está estabelecido através da lei e conta com uma legislação complementar para
carreiras especiais. Os trabalhadores-estudantes que exercem atividades na função pública
devem consultar os seus direitos e deveres na Lei n.º 35/2014.
Em termos legais é considerado trabalhador-estudante, o trabalhador que frequente:
 Qualquer nível de educação escolar;
 Curso de pós-graduação, mestrado ou doutoramento num instituto de ensino;
 Curso de formação profissional;
 Programa de ocupação temporária de jovens que tenha duração igual ou superior a
seis meses.
Note-se que para manter o estatuto de trabalhador-estudante é necessário ter um
aproveitamento escolar mínimo no ano anterior de pelo menos metade das disciplinas em que
esteja matriculado. O trabalhador-estudante deve, sempre que possível, ter direito a um horário
de trabalho ajustado. Isto para conseguir frequentar as suas aulas e deslocar-se até ao
estabelecimento de ensino.
No entanto, se a sua entidade empregadora não conseguir ajustar o seu horário para que
tal seja possível deve dispensar o trabalhador para frequentar as suas aulas. Esta dispensa só é
possível com o comprovativo do horário escolar, e o trabalhador-estudante não pode perder
direitos por tal dispensa. A dispensa para frequentar aulas conta como prestação efetiva de
trabalho.

21/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

A dispensa de trabalho para frequência das suas aulas pode ser utilizada pelo
trabalhador-estudante de uma só vez ou de forma fracionada. É importante que o trabalhador
saiba que a dispensa tem uma duração máxima segundo o seu período normal de trabalho
semanal. A dispensa pode ser de:
 3 horas semanais - Período de trabalho semanal igual ou superior a 20 horas e
inferior a 30 horas;
 4 horas semanais - Para um período igual ou superior a 30 horas e inferior a 34
horas;
 5 horas semanais - Período de trabalho semanal igual ou superior a 34 horas e
inferior a 38 horas;
 6 horas semanais - Para um período igual ou superior a 38.

No entanto pode ser impossível ajustar o seu horário com as horas semanais da dispensa
num trabalho por turnos. Nestes casos o trabalhador-estudante deve ter preferência na
ocupação do posto de trabalho compatível com a suas qualificações profissionais, mas também
com a frequência das suas aulas. E quanto às horas extra? Ora, Segundo o Código do Trabalho,
um trabalhador-estudante não é obrigado a prestar trabalho suplementar, banco de horas,
horário concentrado, regime de adaptabilidade, quando o mesmo coincide com o horário escolar
ou com uma prova de avaliação. Contudo este direito pode ser perdido caso existam motivos de
força maior na empresa.
No caso do trabalhador-estudante prestar trabalho num regime de adaptabilidade,
horário concentrado ou em banco de horas tem direito a um dia por mês de dispensa. Este dia
conta como prestação efetiva de trabalho, e não dá direito a perda de direitos.
Já se prestar trabalho suplementar, terá direito a descanso compensatório com a duração
de metade do número de horas que prestou. Outra questão fundamental, prende-se com as
provas de avaliação, neste sentido a Lei é bastante específica em relação às provas de avaliação
do trabalhador-estudante e a sua justificação de falta. O artigo 91.º do Código do Trabalho
estabelece que o trabalhador-estudante pode faltar justificadamente para realizar provas de
avaliação. a Lei considera faltas justificadas de um trabalhador-estudantes as deslocações
necessárias para prestar provas de avaliação. Estas são retribuídas até 10 faltas em cada ano
letivo, independentemente do número de disciplinas. Depois da conclusão do ciclo de estudos, a
entidade empregadora deve dar a possibilidade ao trabalhador-estudante de ter uma promoção

22/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

profissional adequada à qualificação que acabou de obter. No entanto não é obrigatório a

reclassificação profissional devido à nova qualificação.
Quanto aos trabalhadores estrangeiros, os trabalhadores estrangeiros legalmente
autorizados a exercer uma atividade profissional em território nacional gozam os mesmos
direitos e estão sujeitos aos mesmos deveres que os trabalhadores portugueses. O contrato de
trabalho celebrado com cidadão estrangeiro deve revestir a forma escrita e conter as seguintes
indicações:
· Nome ou denominação e domicílio das partes;
· Referência ao título legal que autoriza o cidadão estrangeiro a permanecer e trabalhar
em território nacional (visto de trabalho, autorização de permanência, autorização de
residência);
· Atividade do empregador;
· Atividade contratada;
· Retribuição, indicando valor, periodicidade e forma de pagamento;
· Local de trabalho;
· Período normal de trabalho;
· Data da celebração do contrato e do início da atividade;
· Indicação da identidade e domicílio dos eventuais beneficiários de pensão por morte
em caso de acidente de trabalho ou doença profissional (pode ser anexo ao contrato).

4.2.3.2 Proteção na maternidade e paternidade

Temos vindo a dissertar acerca dos direitos do trabalhador e outro ponto fulcral de
direitos dos trabalhadores, reporta-nos para a proteção na maternidade/paternidade.
Analisemos então algumas questões importantes relativos a esta matéria. Quanto à
duração, a licença parental inicial tem a duração de 120, 150 ou 180 dias consecutivos. No caso
de nascimentos múltiplos, acresce um período de 30 dias por cada gémeo/a além do/a
primeiro/a., relativa à licença parental inicial exclusiva da mãe, a licença parental inicial exclusiva
da mãe, de gozo obrigatório, é de seis semanas consecutivas a seguir ao parto, pagas a 100 %. A
mãe pode também gozar até 30 dias da licença parental inicial antes do parto, pagos a 100 %. A
mãe e o pai trabalhadores podem ter direito a 180 dias de licença parental inicial. A licença
parental inicial de 150 dias consecutivos pode ter a duração de 180 dias consecutivos, se a mãe e

23/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

o pai gozarem cada um/a, em exclusivo, pelo menos 30 dias consecutivos, ou dois períodos de 15
dias consecutivos, após o período de gozo obrigatório pela mãe de seis semanas. No caso de
nascimentos múltiplos, acresce um período de 30 dias por cada gémeo/a além do/a primeiro/a.
Os 120 dias de licença parental inicial são pagos a 100 %. Os 150 dias de licença parental
inicial são pagos a 80 %, mas se a mãe e o pai gozarem cada um/a, em exclusivo, pelo menos 30
dias consecutivos, ou dois períodos de 15 dias consecutivos, o montante é igual a 100 %. Os 180
dias de licença parental inicial são pagos a 83 %.
A licença parental inicial exclusiva do pai tem a duração total de 25 dias úteis, dos quais
15 são de gozo obrigatório e os outros 10 de gozo facultativo. Os 15 dias úteis obrigatórios
devem ser gozados nos 30 dias seguintes ao nascimento do/a filho/a, sendo os primeiros 5 dias
gozados de modo consecutivo, imediatamente a seguir ao nascimento. Os 10 dias úteis
facultativos podem ser gozados após os primeiros 5 dias obrigatórios, de modo consecutivo ou
interpolado, em simultâneo com a licença parental inicial por parte da mãe. No caso de
nascimentos múltiplos, a esta licença acrescem 2 dias úteis por cada gémeo/a além do/a
primeiro/a. A licença parental inicial exclusiva do pai é paga a 100 %.
Após o gozo da licença parental inicial exclusiva do pai, este tem direito a partilhar com a
mãe a restante licença parental inicial?
Sim. Depois do gozo obrigatório pela mãe de seis semanas de licença a seguir ao parto, a
restante licença parental inicial pode ser partilhada, desde que ambos informem, por escrito, as
respetivas entidades patronais até 7 dias após o parto.
No caso da amamentação, que tem de ser comprovada pelo médico, a mãe tem direito à
dispensa diária do trabalho por dois períodos distintos com a duração máxima de uma hora cada
um, sem perda de remuneração ou de quaisquer regalias, durante todo o tempo que durar a
amamentação, salvo se outro regime for acordado com a entidade patronal. No caso de
nascimentos múltiplos, a dispensa é acrescida de mais 30 minutos por cada gémeo/a além do/a
primeiro/a. Se a mãe trabalhar a tempo parcial, a dispensa é reduzida na proporção do respetivo
período normal de trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos. No caso da aleitação, a mãe
ou o pai trabalhadores têm direito, por decisão conjunta, à dispensa do trabalho por dois
períodos distintos com a duração máxima de uma hora cada um, sem perda de remuneração ou
de quaisquer direitos, até a criança perfazer um ano, salvo se outro regime for acordado com a
entidade patronal. No caso de nascimentos múltiplos, a dispensa é acrescida de mais 30 minutos
por cada gémeo/a além do/a primeiro/a. Se qualquer dos progenitores trabalhar a tempo

24/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

parcial, a dispensa diária para aleitação é reduzida na proporção do respetivo período normal de
trabalho, não podendo ser inferior a 30 minutos.
Outra questão interessante é saber se a mãe e o pai trabalhadores estão protegidos no
despedimento. Assim, a trabalhadora grávida, em gozo de licença parental inicial ou que
amamente o/a filho/a e o pai trabalhador, durante a licença parental inicial, têm direito à
proteção no despedimento, sendo obrigatória a solicitação de parecer prévio pela entidade
patronal à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no Emprego (CITE), que o deverá emitir em
30 dias. Mais, a entidade patronal deve comunicar à Comissão para a Igualdade no Trabalho e no
Emprego (CITE), no prazo máximo de cinco dias úteis, o motivo da não renovação de contrato
sempre que estiver em causa uma trabalhadora grávida, puérpera ou lactante.
Para finalizar este ponto, os beneficiários do subsídio de desemprego têm direito à licença
parental em qualquer das modalidades? Sim. Têm direito à licença parental em qualquer das
modalidades, bem como à partilha da mesma com o/a outro/a progenitor/a, à semelhança
dos/as restantes trabalhadores/as.
Quanto a esta matéria, veja-se o disposto na lei, art.º 40 do Código de Trabalho e Dec.-Lei
nº91/2009 de 9 de abril.

4.2.3.3 Faltas

Segundo a lei é considerada falta a ausência do trabalhador do local em que devia

desempenhar a sua atividade durante o período normal de trabalho diário. A lei prevê que essas
faltas podem ser de dois tipos: justificadas ou injustificadas.
O artigo 249.º do Código do Trabalho em vigor diz que são justificadas as faltas ao
trabalho pelos seguintes motivos:
- Casamento
- Falecimento do cônjuge ou outro parente
- Prestação de prova em estabelecimento de ensino
- Doença
- Assistência a filho, neto ou outro membro do agregado familiar Filho –
- Neto
- Conjugue ou outro familiar
- Deslocação a estabelecimento de ensino

25/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

- Representação coletiva de trabalhadores

- Candidato a um cargo público
Ainda podem ser consideradas justificadas outras faltas definidas pelo próprio
empregador.
De referir que à partida, a falta justificada não afeta qualquer direito do trabalhador. Mas
há faltas justificadas que determinam perda de retribuição, como:
– por motivo de doença, desde que o trabalhador beneficie de um regime de segurança
social de proteção na doença;
– por motivo de acidente no trabalho, desde que o trabalhador tenha direito a qualquer
subsídio ou seguro.
No entanto, qualquer falta não prevista nesta lista é considerada injustificada e constitui
uma violação do dever de assiduidade, determinando a perda da retribuição correspondente ao
período de ausência. A falta injustificada a um ou meio período normal de trabalho diário,
imediatamente anterior ou posterior a dia ou meio-dia de descanso ou a feriado, constitui
infração grave. Por outro lado, quando se trata de um atraso injustificado, se for superior a 60
minutos e for no início do trabalho diário, o empregador pode não aceitar a prestação de
trabalho durante todo o período normal de trabalho; se for superior a 30 minutos, o empregador
pode não aceitar a prestação de trabalho durante essa parte do período normal de trabalho. Em
vez de perda de retribuição, diz o Código de Trabalho, pode optar por renunciar a dias de férias
em igual número do de faltas. Ou pode ainda prestar trabalho em acréscimo ao período normal,
dentro dos limites legais.

4.2.3.4 Férias

Relativamente à questão das férias, os artigos 237.º a 247.º do Código do Trabalho

definem quais os direitos do trabalhador relativamente às férias.
O trabalhador tem direito, em cada ano civil, a um período de férias retribuídas que
vence em 1 de janeiro e que se reporta ao trabalho prestado no ano civil anterior. Esse direito
não depende da assiduidade e visa proporcionar ao trabalhador a recuperação física e psíquica,
integração na vida familiar e participação social e cultural. Os funcionários têm direito a um
período anual de férias de 22 dias úteis. Este período é irrenunciável e não pode ser trocado por
qualquer compensação, diz o Código de Trabalho, que prevê, ainda assim, uma exceção:

26/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

- o trabalhador pode renunciar ao gozo de dias de férias, mas apenas aos que excedam 20
dias úteis, ou a correspondente proporção, no caso de férias no ano de admissão, sem redução
da retribuição e do subsídio relativos ao período de férias vencido, que cumulam com a
retribuição do trabalho prestado nesses dias.
As férias devem ser gozadas no ano civil em que se vencem. Mas podem ser gozadas até
30 de abril do ano civil seguinte, por acordo entre empregador e trabalhador, ou sempre que o
trabalhador as pretenda gozar com familiar residente no estrangeiro.
Quando começa a trabalhar, o funcionário ganha direito a dois dias úteis de férias por
cada mês de duração do contrato, que pode gozar depois de seis meses de trabalho. Caso o ano
civil termine antes, as férias podem ser gozadas até 30 de junho do ano seguinte. Mas o
funcionário não pode gozar mais de 30 dias de férias no mesmo ano, a não ser que isso esteja
estabelecido em contrato coletivo de trabalho. Se o contrato for inferior a seis meses, mantêm-
se os dois dias por cada mês de trabalho, e as férias devem ser usadas antes do final do contrato.
férias devem ser marcadas através de acordo entre empregador e trabalhador. Se não
houver consenso, o empregador marca as férias, mas estas não podem ter início em dia de
descanso semanal do trabalhador.
A lei prevê ainda que os períodos mais pretendidos pelos trabalhadores devem ser
rateados, de acordo com o gozo de férias nos dois anos anteriores. Se um casal trabalha na
mesma empresa tem direito a gozar férias em período idêntico, a não ser que daí resulte grave
prejuízo para a empresa.
O trabalhador deve gozar, no mínimo, 10 dias úteis de férias consecutivos. Ao
empregador cabe elaborar um mapa de férias e afixá-lo até 15 de abril.
Para finalizar a questão das férias, de referir que em caso de cessação do contrato de
trabalho sujeita a aviso prévio, o empregador pode determinar que o gozo das férias tenha lugar
imediatamente antes da cessação. Por outro lado, quando cessa o contrato, o trabalhador tem
direito a receber a retribuição de férias e respetivo subsídio correspondentes a férias vencidas e
não gozadas e proporcionais ao tempo de serviço prestado no ano da cessação.

4.2.4 Teletrabalho

Para finalizar o estudo a que nos propusemos nesta UFCD, abordemos agora um último,
mas não menos importante ponto, o teletrabalho.

27/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

O Código do Trabalho define teletrabalho como uma "prestação laboral realizada com
subordinação jurídica, habitualmente fora da empresa e através do recurso a tecnologias de
informação e comunicação". Pode ser desempenhado por quem já faça parte da empresa, ou
seja, admitido para tal. É necessário que, no contrato de trabalho, as partes acordem este
regime, mas a falta de um documento não significa a inexistência de vínculo (de trabalho). Pode,
sim, complicar a sua prova.
Quem presta serviço em regime de teletrabalho fá-lo, habitualmente, a partir de casa, o
que levanta questões sobre a privacidade. Tem direito aos tempos de descanso e repouso. A
entidade patronal não pode esperar que esteja disponível 24 horas por dia, 7 dias na semana. Em
contrapartida, pode controlar a atividade ou os instrumentos de trabalho do empregado, por
exemplo, com uma visita à residência, entre as 9 e as 19 horas.
O teletrabalhador tem os mesmos direitos que os colegas que se deslocam à empresa:
formação, promoções e progressão na carreira, limites do período normal de trabalho e
reparação de danos por acidente de trabalho ou doença profissional. O empregador deve
proporcionar formação adequada para as tecnologias de informação e comunicação a usar na
atividade e promover contactos regulares com a empresa e os colegas, para o funcionário não se
sentir isolado.
Se o contrato nada indicar quanto aos instrumentos de trabalho, parte-se do princípio de
que pertencem ao empregador, que assegura a instalação, manutenção e despesas. O
funcionário só pode usá-los para trabalhar, a menos que a empresa autorize o contrário. Pode
utilizar as tecnologias de informação e co¬municação em reuniões fora do âmbito laboral, por
exemplo, em comis¬são de trabalhadores.
Em princípio, deve manter-se o pagamento do subsídio de alimentação. O trabalhador
continua a estar ao serviço da entidade patronal e a ter despesas com a sua alimentação.
No entanto, também deve ser tido em conta o que consta dos contratos de trabalho, de
eventuais instrumentos coletivos de trabalho ou até de regras em vigor na empresa e que
tenham sido aceites pelos trabalhadores. Se estiver estabelecido que o subsídio apenas é pago
quando o trabalhador se desloca às instalações da empresa ou a outro local por esta
determinado, então é legítimo que o subsídio de alimentação deixe de ser pago.
O subsídio de transporte, pela sua natureza, pode não ser pago. Não há deslocação e o
trabalhador não tem de suportar qualquer despesa.

28/29
CENFIM – Centro de Formação Profissional da Indústria Metalúrgica e Metalomecânica

Os trabalhadores que se encontrem a trabalhar a partir de casa continuam cobertos pelo

seguro de acidentes de trabalho. Se o trabalhador se encontrar a desempenhar a sua atividade
em regime de trabalho remoto e sofrer um acidente, deverá ser compensado pela seguradora,
desde que o que lhe sucedeu seja enquadrável como acidente de trabalho.
E o que pode ser considerado um acidente de trabalho? É todo aquele que se verifique no
local e no tempo de trabalho. Por local de trabalho entende-se o lugar em que o trabalhador se
encontra ou deva dirigir-se em virtude do seu trabalho e em que esteja, direta ou indiretamente,
sujeito ao controlo do empregador.
Por sua vez, o tempo de trabalho, além do período normal de laboração, inclui igualmente o
que preceder o seu início, em atos de preparação ou com ele relacionados, e o que se lhe seguir,
em atos também com ele relacionados, e ainda as interrupções normais ou forçosas de trabalho.
Estando o trabalhador em casa, qualquer incidente que se verifique dentro do horário de
trabalho, ou no que o antecede ou precede em tarefas de preparação ou conclusão, poderá ser
considerado um acidente de trabalho.

5 BIBLIOGRAFIA
Código do Trabalho Universitário, Ed. Almedina, 14ªEdição, 2020

Xavier, Bernardo da Gama - Manual de Direito do Trabalho 3ª edição, 2018

Fernandes, António Monteiro - Direito do trabalho, Ed, Almedina, 15ª edição, 2010

Santos, Lopes dos - A Empresa: ferramentas clássicas de gestão. Guia do formando, Ed. IEFP/ ISG, 2004

Quinta, H.,& Quinta, P. - Manual de Direito do Trabalho e de Processo de Trabalho. Almedina, 2017.

Amado, João Leal - Contrato de Trabalho, Coimbra Editora, 4ª edição, 2014

Lambelho, Ana & Gonçalves, Luísa Andias - Manual de Direito do Trabalho da teoria à prática, Coimbra
Editora, 2014

Andrade, Manuel de – Teoria Geral da Relação Jurídica, Vol.II, Ed. Almedina, 1987

Cordeiro, António Menezes – Manual de Direito do Trabalho, Coimbra, Ed. Almedina, 1997

Martinez, Pedro Romano – Direito do Trabalho, Instituto do Direito do Trabalho, Coimbra, Almedina, 2002

29/29