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Modulo de Fundamentos Da Gestão de Recursos Humanospdf Por Rever
Modulo de Fundamentos Da Gestão de Recursos Humanospdf Por Rever
Manual de Licenciatura do
curso de gestão de Empresas
Gestão de Recursos Humanos
Manual de Licenciatura do
curso de gestão de Empresas
Gestão de Recursos Humanos
Beira - Moçambique
Telefone: 23323501
Cel: +258 823055839
Fax: 23323501
E-mail: direcção@unisced.edu.mz
Website: www.unisced.edu.mz
IV
Agradecimentos
A Universidade Aberta ISCED (UnISCED) e o autor do presente manual agradecem a
colaboração dos seguintes indivíduos e instituições na elaboração deste manual:
Elaborado por:
Índice
Visão geral 1
Benvindo ao Módulo de Fundamentos de Gestão de Recursos Humanos ...................... 1
Objectivos do Módulo ....................................................................................................... 1
Quem deveria estudar este módulo ................................................................................. 1
Como está estruturado este módulo ................................................................................ 2
Ícones de actividade.......................................................................................................... 3
Habilidades de estudo ...................................................................................................... 3
Precisa de apoio? .............................................................................................................. 5
Tarefas (avaliação e auto-avaliação) ................................................................................. 6
Avaliação ........................................................................................................................... 7
TEMA – I: ANÁLISES DE CARACTERIZAÇÃO DOS RH 1
UNIDADE Temática 1.1. Introdução. A Administração dos Recursos Humanos
como um campo teórico ................................................................................................... 1
Introdução ......................................................................................................................... 1
Sumário ............................................................................................................................. 6
Exercícios de autoavaliação .............................................................................................. 7
Exercícios de avaliação...................................................................................................... 7
UNIDADE Temática 1.2. A evolução e o papel da GRH nas organizações ........................ 8
Introdução ......................................................................................................................... 8
Sumário ........................................................................................................................... 13
Exercícios de Autoavaliação ............................................................................................ 13
Exercícios de Avaliação ................................................................................................... 14
Exercícios do Tema: ........................................................................................................ 15
TEMA – II: GESTÃO PREVISIONAL DE PESSOAL 16
UNIDADE Temática 2.1. Introdução, Noção e importância de planificação de
recursos humanos. .......................................................................................................... 16
Introdução ............................................................................................................. 16
Sumário ........................................................................................................................... 19
Exercícios de Autoavaliação ............................................................................................ 19
Exercícios de Avaliação ................................................................................................... 21
UNIDADE Temática 2.2. Gestão estratégica de recursos humanos. ............................... 21
Introdução ............................................................................................................. 21
Sumário..................................................................................................................................... 26
Exercícios de Avaliação............................................................................................................. 26
Exercícios de Avaliação ................................................................................................... 27
Exercícios do Tema.......................................................................................................... 27
TEMA - III: CIDADANIA E G.R.H 28
UNIDADE Temática 3.1. Introdução. Noção e importância da cidadania na
gestão de recursos humanos. ......................................................................................... 28
Introdução ............................................................................................................. 28
Sumário ........................................................................................................................... 31
Exercícios de autoavaliação ............................................................................................ 32
Exercícios de avaliação.................................................................................................... 32
Exercícios do tema .......................................................................................................... 32
TEMA - IV: SISTEMA DE QUALIFICAÇÃO COMPARATIVA DAS FUNÇÕES E SISTEMA
VI
REMUNERATÓRIO E DE INCENTIVOS 33
UNIDADE Temática 4.1. Noção, elementos, objectivos e componentes de um
sistema de recompensas................................................................................................. 33
Introdução ............................................................................................................. 33
Sumário ........................................................................................................................... 40
Exercícios de autoavaliação ............................................................................................ 41
Exercícios de avaliação.................................................................................................... 41
UNIDADE Temática 4.2. A construção de uma estrutura salarial ................................... 43
Introdução ............................................................................................................. 43
Sumário ........................................................................................................................... 46
Exercícios de autoavaliação ............................................................................................ 46
Exercícios de avaliação.................................................................................................... 47
Exercícios do tema .......................................................................................................... 47
TEMA - V: SISTEMA DE DESENVOLVIMENTO DO ENQUADRAMENTO RELACIONAL E
DE LIDERANÇA 49
UNIDADE Temática 5.1. Introdução. As diferentes abordagens sobre o
conceito de liderança. ..................................................................................................... 49
Introdução ............................................................................................................. 49
Sumário ........................................................................................................................... 52
Exercícios de autoavaliação ............................................................................................ 53
Exercícios de avaliação.................................................................................................... 53
UNIDADE Temática 5.2. Teorias sobre a liderança. ........................................................ 54
Introdução ............................................................................................................. 54
Sumário ........................................................................................................................... 60
Exercícios de autoavaliação ............................................................................................ 60
Exercícios de avaliação.................................................................................................... 61
Exercícios do tema .......................................................................................................... 61
TEMA - VI: SISTEMAS DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO E POTENCIAL E DE GESTÃO
DE CARREIRAS. 62
UNIDADE Temática 6.1. Introdução. Noção, objetivos e importância da
avaliação do desempenho. ............................................................................................. 62
Introdução ............................................................................................................. 62
Sumário ........................................................................................................................... 68
Exercícios de autoavaliação ............................................................................................ 68
Exercícios de avaliação.................................................................................................... 69
UNIDADE Temática 6.2. Os métodos e os erros na avaliação do desempenho. ............ 71
Introdução ............................................................................................................. 71
Sumário ........................................................................................................................... 81
Exercícios de autoavaliação ............................................................................................ 82
Exercícios de avaliação.................................................................................................... 83
Exercícios do tema .......................................................................................................... 84
TEMA - VII: SISTEMA DE RECRUTAMENTO E SELECÇÃO DE PESSOAL 86
UNIDADE TEMÁTICA 7.1. Introdução. A decisão de preenchimento de um
cargo vago. ...................................................................................................................... 86
Introdução ............................................................................................................. 86
Sumário ........................................................................................................................... 88
VII
Exercícios de autoavaliação ............................................................................................ 88
Exercícios de avaliação.................................................................................................... 89
UNIDADE TEMÁTICA 7.2. O processo de recrutamento ................................................. 89
Introdução ............................................................................................................. 89
Sumário ........................................................................................................................... 95
Exercícios de autoavaliação ............................................................................................ 95
Exercícios de avaliação.................................................................................................... 96
UNIDADE TEMÁTICA 7.3. O processo de selecção.......................................................... 96
Introdução ............................................................................................................. 96
Sumário ......................................................................................................................... 104
Exercícios de autoavaliação .......................................................................................... 104
Exercícios de avaliação.................................................................................................. 107
Exercícios do tema ........................................................................................................ 107
TEMA - VIII: SISTEMA DE FORMAÇÃO E DESENVOLVIMENTO DE RECURSOS
HUMANOS. 109
UNIDADE Temática 8.1. Introdução. O treinamento de pessoal .................................. 109
Introdução ........................................................................................................... 109
Sumário ......................................................................................................................... 112
Exercícios de autoavaliação .......................................................................................... 113
Exercícios de avaliação.................................................................................................. 114
UNIDADE Temática 8.2. A aprendizagem e o desenvolvimento de pessoal ................ 114
Introdução ........................................................................................................... 114
Sumário ......................................................................................................................... 119
Exercícios de autoavaliação .......................................................................................... 119
Exercícios de avaliação.................................................................................................. 120
TEMA 9. SISTEMA INTEGRADO DE SAÚDE, HIGIENE E SEGURANÇA NO TRABALHO 120
UNIDADE Temática 9.1. Introdução. Conceitos de Higiene, Saúde e Segurança
no Trabalho ................................................................................................................... 121
Introdução ........................................................................................................... 121
Sumário ......................................................................................................................... 128
Exercícios de autoavaliação .......................................................................................... 128
Exercícios de avaliação.................................................................................................. 129
UNIDADE Temática 9.2. Os Factores de acidente de trabalho ..................................... 130
Introdução ........................................................................................................... 130
Sumário ......................................................................................................................... 133
Exercícios de autoavaliação .......................................................................................... 133
Exercícios de avaliação.................................................................................................. 134
Exercícios do Tema........................................................................................................ 134
TEMA 10. PAPÉIS TRADICIONAIS E MODERNOS DOS DEPARTAMENTOS/GABINETES
DE RECURSOS HUMANOS. 136
UNIDADE Temática 8.2. A aprendizagem e o desenvolvimento de pessoal ................ 136
Introdução ........................................................................................................... 136
Sumário ......................................................................................................................... 145
Exercícios de autoavaliação .......................................................................................... 145
Exercícios de avaliação.................................................................................................. 146
TEMA - XI: RESPONSABILIDADE SOCIAL DAS ORGANIZAÇÕES E G.R.H 148
VIII
Visão geral
Bem-vindo ao Módulo de Fundamentos de Gestão de
Recursos Humanos
Objectivos do Módulo
Ao terminar o estudo deste módulo de Fundamentos de Gestão de
Recursos Humanos deverás ser capaz de apresentar a dimensão
estratégica da actual Gestão de Recursos Humanos, fornecendo as
bases para a compreensão das principais funções e processos de
gestão de recursos humanos; desenvolvendo a compreensão das
teorias e dos resultados de investigação relacionados com as
funções e processos de gestão de recursos humanos e a sua relação
com a função dos profissionais de recursos humanos; e estimulando
o pensamento crítico através da análise de problemas de recursos
humanos, utilizando a metodologia de estudo de casos.
Páginas introdutórias
▪ Um índice completo.
▪ Uma visão geral detalhada dos conteúdos do módulo,
resumindo os aspectos-chave que você precisa conhecer para
melhor estudar. Recomendamos vivamente que leia estasecção
com atenção antes de começar o seu estudo, comocomponente
de habilidades de estudos.
Conteúdo desta Disciplina / módulo
Este módulo está estruturado em Temas. Cada tema, por sua vez
comporta certo número de unidades temáticas visualizadas porum
sumário. Cada unidade temática se caracteriza por conter uma
introdução, objectivos, conteúdos. No final de cada unidade
temática ou do próprio tema, são incorporados antes exercícios de
auto-avaliação, só depois é que aparecem os de avaliação. Os
exercícios de avaliação têm as seguintes características: Puros
exercícios teóricos, Problemas não resolvidos e actividades
práticas, algumas incluindo estudo de casos.
Outros recursos
A equipa dos académicos e pedagogos da UnISCED pensando em si,
num cantinho, mesmo o recôndito deste nosso vasto Moçambique
e cheio de dúvidas e limitações no seu processo de aprendizagem,
apresenta uma lista de recursos didácticos adicionais ao seu
módulo para você explorar. Para tal a UnISCED disponibiliza nas
bibliotecas física e virtual do seu centro de recursos mais material
de estudos relacionado com o seu curso como: Livros e/ou
módulos, CD, CD-ROOM, DVD. Para além deste material físico ou
electrónico disponível na biblioteca, pode ter acesso a Plataforma
digital moodle para alargar mais ainda as possibilidades dos seus
estudos.
3
Comentários e sugestões
Use este espaço para dar sugestões valiosas, sobre determinados
aspectos, quer de natureza científica, quer de natureza didáctico-
pedagógica. Pode ser que graças as suas observações, o próximo
módulo venha a ser melhorado.
Ícones de actividade
Ao longo deste manual irá encontrar uma série de ícones nas
margens das folhas. Estes ícones servem para identificar diferentes
partes do processo de aprendizagem. Podem indicar uma parcela
específica de texto, uma nova actividade ou tarefa, uma mudança
de actividade, etc.
Habilidades de estudo
O principal objectivo deste capítulo é o de ensinar aprender a
aprender. Aprender aprende-se.
É impossível estudar numa noite tudo o que devia ter sido estudado
durante um determinado período de tempo; deve estudar cada
ponto da matéria em profundidade e passar só ao seguinte quando
achar que já domina bem o anterior.
Precisa de apoio?
Caro estudante, temos a certeza que por uma ou por outra razão, o
material de estudos impresso, lhe pode suscitar algumas dúvidas
como falta de clareza, alguns erros de concordância, prováveis erros
ortográficos, fraca visibilidade, página trocada ou invertidas, etc).
Nestes casos, contacte os serviços de atendimento e apoio ao
estudante do seu Centro de Recursos (CR), via telefone, sms, email,
se tiver tempo, escreva mesmo uma carta participando a
preocupação.
1
Plágio - copiar ou assinar parcial ou totalmente uma obra literária,
propriedade intelectual de outras pessoas, sem prévia autorização.
7
Avaliação
Muitos perguntam: Como é possível avaliar estudantes à distância,
estando eles fisicamente separados e muito distantes do
docente/turor!? Nós dissemos: Sim é muito possível, talvez seja uma
avaliação mais fiável e consistente.
Introdução
Qualquer organização, seja ela empresa ou outra instituição pública e
privada evita contratar a pessoa errada para o trabalho, ter funcionários
que não dão o melhor de si, ser considerada irregular no cumprimento
da legislação laboral e ter práticas de trabalho injustas. Por isso, o
conhecimento dos princípios de GRH é fundamental para ajudar a evitar
esses erros e assegurar a obtenção dos resultadosorganizacionais por
meio das pessoas.
• Recursos materiais
• Recursos financeiros
• Recursos humanos
• Recursos tecnológicos
Administração de
Recursos Humanos
Sumário
A Gestão de recursos humanos, gestão de pessoas ou ainda
administração de recursos humanos, conhecida pela sigla 'RH' é uma
associação de habilidades e métodos, políticas, técnicas e práticas
definidas com o objectivo de administrar os comportamentos internos
das pessoas e potencializar o capital humano. Tem por finalidade
seleccionar, gerir, usar, reter, desenvolver e nortear os colaboradores
na direcção dos objectivos e metas da organização.
A expressão Recursos Humanos refere-se às pessoas que participam das
organizações e que nelas desempenham determinados papéis no
7
Exercícios de autoavaliação
1. Defina o conceito de recursos humanos
Resposta: recursos humanos são pessoas que participam das
organizações e que nelas desempenham determinados papéis no
sentido de dinamizar os outros recursos organizacionais.
2. Em que consiste a gestão de recursos humanos
Resposta: a gestão de recursos humanos consiste na planificação,
organização, desenvolvimento, coordenação e controle de técnicas
capazes de promover o desempenho eficiente do pessoal.
3. Indique, pelo menos, quatro práticas de recursos humanos
Resposta:
• Conduzir análise de cargo;
• Prever as necessidades de trabalho e recrutar candidatos;
• Seleccionar candidatos;
• Gerir recompensas e salários.
4. Quais são os objetivos da gestão de recursos humanos
Resposta:
• Criar, manter e desenvolver um contingente de pessoas com
habilidades e competências, motivação e satisfação pararealizar
os objetivos da organização.
• Criar, manter e desenvolver condições organizacionais de
aplicação, desenvolvimento e satisfação plena das pessoas e
alcance dos objetivos organizacionais e individuais.
• Alcançar eficiência e eficácia através das pessoas.
5. Indique os subsistemas de Administração de Recursos Humanos.
Resposta: provisão de recursos humanos, aplicação de recursos
humanos, manutenção de recursos humanos, desenvolvimento de
recursos humanos e monitoria de recursos humanos
Exercícios de avaliação
Sumário
O conceito e o conteúdo da gestão de recursos sofreram mudanças
evolutivas ao longo dos tempos. Paralelamente à mudança doconceito,
também foi evoluindo o papel dos recursos nas organizações Para
Chiavenato a gestão de recursos humanos evoluiu desde a expressão
relações industriais, gestão de pessoal, administração de recursos
humanos e neste milénio gestão com pessoas.
Exercícios de Autoavaliação
1. Aponte os períodos evolutivos da gestão de recursos humanos na
visão de Chiavenato.
Resposta:
• Início do século XX - Relações Industriais,
• Década de 1950 - Administração de Pessoal
• Década de 1960 - Administração dos Recursos Humanos;
• Neste milénio - administração com pessoas.
2. Resuma as funções de recursos humanos quando o sector era
designado de relações industriais.
Resposta: o sector de relações industriais tinha uma função mediadora
entre as organizações e as pessoas, para abrandar ou reduzir o conflito
industrial entre os objetivos
3. Indique as correntes de pensamento sobre a evolução da gestão
de recursos humanos, segundo Fischer.
Resposta:
• Administração de Recursos Humanos como Gestão de Pessoal;
• Administração de Recursos Humanos como Gestão do
Comportamento;
14
Exercícios de Avaliação
1. Que impactos, na época, ditaram o surgimento do sector
relações industriais?
2. Explique a função do sector de administração de pessoal, na
visão de Chiavenato
15
Exercícios do Tema:
1. Justifique porque as pessoas são fonte de vantagem
competitiva.
2. De exemplos de políticas de recursos humanos relativas aos
seguintes subsistemas:
a) Provisão de recursos humanos;
b) Aplicação de recursos humanos;
c) Manutenção de recursos humanos
d) Desenvolvimento de recursos humanos
e) Monitoria de recursos humanos
3. Qual é a diferença que existe os conceitos de práticas e
políticas de recursos humanos.
4. Explique o papel da gestão de recursos humanos nas
organizações.
5. Indique e explique os três sentidos que a expressão «relações
humanas» pode assumir, dentro de uma organização, no
entendimento de Toledo (1980).
6. Aponte os períodos evolutivos da gestão de recursos humanos
na visão de Chiavenato.
7. Resuma as funções de recursos humanos quando o setor era
designado de relações industriais.
8. Indique as correntes de pensamento sobre a evolução da
gestão de recursos humanos, segundo Fischer.
9. Aponte as principais características da ARH como gestão de
pessoal.
10. Que impactos, na época, ditaram o surgimento do sector
relações industriais?
11. Explique a função do sector de administração de pessoal, na
visão de Chiavenato
12. Explique as características da ARH como gestão de
comportamento.
13. Indique duas escolas que influenciaram a emergência da ASRH
com gestão de comportamento
14. Explique a ARH como gestão estratégia, na visão de Fisher.
15. Explique a ARH como vantagem competitiva
16
Introdução
As empresas competem cada vez mais com base nos talentos e
capacidades dos seus funcionários. Por isso é essencial que os gerentes
façam uma planificação cuidadosa dos recursos humanoscom vista ao
suprimento da empresa de talentos indispensáveis para o seu
funcionamento.
Sumário
A questão da planificação de recursos humanos é fundamental para a
vida das organizações, pois pessoas motivadas e dispostas dão o
máximo de si para o sucesso organizacional.
Exercícios de Autoavaliação
1. Defina o conceito de planificação de recursos humanos
Resposta: a planificação de recursos humanos como o processo de
antecipar e fazer provisão de pessoas - admissão e demissão,
promoções e transferências
2. Indique os objetivos específicos da planificação de recursos
humanos.
Resposta: os objetivos específicos da planificação de recursos
20
humanos incluem:
• A previsão da falta de pessoal;
• A previsão do excesso da mão-de-obra;
• A possibilidade de fornecimento de mais empregos;
• A planificação detalhada de programa de treinamento de
funcionários.
3. Justifique porque uma planificação incorreta de recursos humanos
pode incorrer em vários custos para uma empresa?
Resposta:
• Uma planificação inadequada de recursos humanos ou a
ausência desta pode levar ao não preenchimento de vagas.
Neste caso, a falta de eficiência que provê deste facto pode
custar caro, sobretudo quando é exigido um certo período
para treinar o pessoal substituto;
• Pode haver situações em que os funcionários, são
despedidos num departamento enquanto candidatos são
contratados para funções semelhantes em outro
departamento, causando assim custos por excesso de
contratação.
• A falta de planificação de recursos humanos dificulta a
realização de planos de carreira por parte dos funcionários
ou o desenvolvimento pessoal deles. Como consequência,
alguns dos funcionários mais competentes e ambiciosos
podem buscar emprego em outra empresa quando sentirem
que terão melhores oportunidades de carreira.
4. Indique as três maneiras básicas de ligação entre a planificação
estratégica e a planificação de recursos humanos.
Resposta:
• Ligação dos processos de planificação
• Mapeamento da arquitetura de capital humano
• Assegurar a adequação e a flexibilidade
5. Explique uma dessas maneiras, à sua escolha.
Resposta:
• Ligação dos processos de planificação – a planificação de
recursos humanos relaciona-se à planificação estratégica
tanto na linha de ação quanto no suporte a este processo.
Na linha de ação, a planificação de recursos humanos
fornece um conjunto de insumos ao processo de formulação
estratégica em termos do que é possível, ou seja, avalia se
dispõe de talentos necessários para ter sucesso desejado. Na
linha de apoio, a planificação estratégica e a planificação de
RH estão ligadas nas questões de implementação. Quer
dizer, definidas asestratégias, os executivos tomam decisões
básicas quanto a alocação de recursos, incluindo aquelas
relativas à estrutura, aos processos e aos recursos humanos.
21
Exercícios de Avaliação
1. Discuta a finalidade da planificação de recursos humanos numa
organização.
2. A falta de planificação de recursos humanos dificulta a realização de
planos de carreira por parte dos funcionários ou o seu
desenvolvimento pessoal. Explique.
3. A planificação de recursos humanos fornece um ponto de partida
para todas as atividades que fazem parte da gestão de recursos
humanos. Fundamente.
4. Explique o mapeamento da arquitetura de capital humano na
ligação entre a planificação estratégica e planificação de recursos
humanos.
5. Indique os elementos principais de uma efectiva planificação de
recursos humanos
6. Explique a necessidade de assegurar a adequação e a flexibilidade
na ligação entre a planificação estratégica e planificação de recursos
humanos
Introdução
As mudanças nas organizações, no ambiente empresarial e nasociedade
são profundas e ocorrem em ritmo cada vez mais acelerado.A rapidez
das mudanças tecnológicas, a globalização da economia e o
acirramento da competição entre as empresas e entre países geram
impactos significativos sobre a gestão das organizações, levando à
necessidade de repensar seus pressupostos e modelos.
Implementação
Sumário
A questão da definição de estratégia empresarial é fundamental para a
sobrevivência da empresa num mundo tão competitivo. Uma estratégia
fornece o direccionamento da empresa, resulta de um processo de
decisão, busca eficácia a longo prazo, abrange a organização e sua
relação com o ambiente e envolve questões de conteúdo e de processo,
em diferentes níveis.
Exercícios de Auto-Avaliação
1. O que é estratégia?
Resposta: estratégia é formulação da missão e dos objetivos da
organização, bem como de políticas e planos de ação para alcançá-los,
considerando os impactos das forças do ambiente e da competição.
2. Indique algumas características da administração estratégica deRH.
Resposta:
• Reconhece os impactos do ambiente organizacional externo;
• Reconhece o impacto da competição;
• Apresenta foco no longo prazo;
• Enfatiza a escolha e a tomada de decisão;
• Considera todas as pessoas da empresa e não apenas um
grupo;
• Está integrada com a estratégia corporativa e com as demais
estratégias funciona.
3. Justifique o envolvimento dos colaboradores na formulação da
estratégia.
Resposta: A participação dos colaboradores de diferentes níveis da
organização na formação de estratégia é adotada como forma de
tornar esse processo mais interativo e contínuo, estimulando a
comunicação, o aprendizado e o comprometimento das pessoas.
4. Em que consiste uma visão bem concebida.
Resposta: uma visão bem concebida consiste de dois
componentes principais: a ideologia essencial e o futuro
imaginado. A ideologia essencial
27
Exercícios de Avaliação
1- Diferencie os conceitos de ideologia essencial e o futuro
imaginado de uma organização
2- Refira-se ao carácter interactivo na formulação da estratégia
3- Discuta os valores e os propósitos da responsabilidade social
4- Indique alguns factores que se tomam em consideração na
definição de estratégia.
5- Justifique a necessidade do alinhamento da estratégia de
recursos humanos com a estratégia corporativa.
Exercícios do Tema
Introdução
Um dos maiores desafios nos modelos inovadores de gestão de pessoas
é o de propiciar as condições e os recursos para que se desenvolva uma
cultura de cidadania organizacional.
• A recusa da corrupção;
Sumário
A questão da cidadania na gestão de recursos humanos é fundamental
pois representa a consciência que os colaboradores e as organizações
possuem sobre os seus direitos e deveres.
Exercícios de autoavaliação
1. Defina o conceito de cidadania.
Resposta: cidadania é o exercício dos direitos e deveres civis,
políticos e sociais estabelecidos na constituição
2. Explique o significado de uma empresa cidadã.
Resposta: Uma empresa cidadã tem no seu compromisso com a
promoção da cidadania e o desenvolvimento da comunidade os
seus diferenciais competitivos. Busca, desta forma diferenciar-se
dos seus concorrentes assumindo uma nova postura empresarial,
uma empresa que investe recursos financeiros, tecnológicos e de
mão-de-obra em projectos comunitários de interesse público.
3. Como se manifesta a cidadania organizacional, na gestão de
pessoas?
Resposta: É nas políticas e práticas de gestão de recursos humanos
que se assegura a presença da cidadania organizacional. É preciso
identificar a filosofia e os valores que sustentam a gestão de pessoas
para verificar sua consistência com os princípios da cidadania para
estabelecer uma estratégia da atuação social.
Exercícios de avaliação
1. Justifique a importância da cidadania na gestão de recursos
humanos.
2. Dê exemplo da legislação laboral que a acção de gestão de
recursos humanos deve pautar.
3. Aponte, pelo menos 4 direitos e 4 deveres que os colaborares
têm, segundo essa legislação.
4. Aponte, pelo menos 4 direitos e 4 deveres que as organizações
têm, segundo essa legislação.
5. Indique e explique, pelo menos 2 desafios da cidadania.
Exercícios do tema
1. Diferencie os conceitos de cidadania e de cidadania
organizacional
33
Introdução
Um dos maiores desafios com que as organizações se deparam é a
retenção dos funcionários de alto potencial, através de definição de um
sistema de recompensas.
SISTEMA DE RECOMPENSAS
OBJECTIVOS
OBJECTIVOS
ORGANIZACI
INDIVIDUAI
ONAIS
S
Base (remuneração)
Fixo
Base +Subsídios (Retribuição)
Salário Mensal
Variável Anual
Médio/Longo prazo
De curto prazo
De longo prazo
Benefícios
Sociais
Específicos
Sumário
Os sistemas de recompensas consistem no conjunto de contrapartidas
materiais e imateriais que os colaboradores recebem em razão da
qualidade do seu desempenho, do seu contributo de longo prazo para
o desenvolvimento do negócio e da sua identificação com os valores e
princípios operativos da organização. Eles envolvem 5 elementos
chaves, a saber: a coerência entre os seus componentes; o alinhamento
com a estratégia da organização; a natureza material e imaterial dos
seus componentes; a ligação do desempenho às recompensas; e o
reforço da motivação e produtividade dos colaboradores.
Exercícios de autoavaliação
1. Defina o conceito de sistema de recompensas.
Resposta: Um sistema de recompensas pode ser definido como um
conjunto de contrapartidas materiais e imateriais que os colaboradores
recebem em razão do seu trabalho na organização
2. Indique os elementos de um sistema de recompensas
Resposta: a coerência entre os seus componentes; o alinhamento com
a estratégia da organização, a natureza material e imaterial dos seus
componentes; a ligação do desempenho às recompensas e o reforço
da motivação e produtividade dos colaboradores
3. Explique o carácter material e imaterial de um sistema de
recompensa.
Resposta: a contrapartida material refere-se as recompensas tangíveis,
como por exemplo o salário enquanto a contrapartida imaterial tem a
ver com as recompensas intangíveis, como por exemplo o
reconhecimento.
4. Em que subsistema de Administração de Recursos Humanos se
enquadra as recompensas?
Resposta: Subsistema de manutenção de recursos humanos
5. Indique os objectivos de um sistema de recompensas.
Resposta: atrair, reter e motivar empregados de elevado potencial;
apoiar e reforçar a cultura da empresa e o modelo estrutural dela
emergente; ser financeiramente sustentável, no médio prazo; reforçar
o papel e o estatuto de cada um dos níveis da hierarquia da organização,
permitindo uma distinção clara dos mesmos; ser percepcionado como
justo pelos seus destinatários.
6. Indique os componentes de um sistema de recompensas
Resposta: recompensas intrínsecas e extrínsecas.
Exercícios de avaliação
1. Explique os seguintes elementos de um sistema de
recompensas: coerência entre os seus componentes e
alinhamento com a estratégia da organização,
42
Introdução
Caro estudante, esta unidade pretende dotá-lo de conhecimento sobre
o desenho de uma estrutura salarial dentro de uma organização. Ao
completar esta unidade, você será capaz de:
Sumário
Para a retenção de empregados de elevado potencial, é importante
levar em conta a determinação do nível de aumento de salário, o que,
geralmente, correlaciona directamente com o nível global de
desempenho atingido.
A construção de uma estrutura salarial pressupõe uma série de etapas
prévias, que vão funcionar como pré-requisitos para que a mesma
esteja em condições de funcionar bem. Essas etapas são avaliar as
funções existentes na organização, segmentar essas funções em
grupos, construir uma matriz de funções, agrupadas por níveis, que
permite ter uma imagem clara do peso relativo de funções em
diferentes áreas funcionais e recolher dados salariais no mercado.
O salário a pagar inicialmente ao titular da função deve levar em conta
o seu perfil de competências, a experiência anterior, relevante para o
exercício da função, o conjunto de salário e benefícios que auferia na
anterior organização e a equidade interna e permitir a sua evolução na
sua banda salarial.
Exercícios de autoavaliação
1. A construção de uma estrutura salarial pressupõe uma série de
etapas prévias. Mencione-as.
Resposta: avaliar as funções existentes na organização, segmentar
essas funções em grupos, construir uma matriz de funções, e
recolher dados salariais no mercado.
2. Qual é o primeiro passo a dar para determinar o salário mais
adequado para um empregado?
Resposta: O primeiro passo consiste em definir em que nível
salarial, o titular da função em causa deve ser integrado
3. Indique os factores que devem ser levados em conta na
definição do salário inicial de um titular de cargo.
Resposta: o seu perfil de competências, a experiência anterior,
relevante para o exercício da função, o conjunto de salário e
47
Exercícios de avaliação
1. Supõe que pretende determinar o salário de um contabilista
recentemente admitido na sua organização.
a) Indique e explique as etapas que havia de seguir.
b) Indique e explique os factores que tomaria em
consideração.
2. O que entende por perfil de competências de um titular do
cargo.
3. Explique a importância do princípio de equidade interna entre
salários numa organização.
4. De exemplos de uma obrigação legal que contribui para a
evolução salarial em Moçambique.
5. Dê outros exemplos práticos que as organizações podem
considerar para a evolução de salários dos seus colaboradores
Exercícios do tema
1. Explique os seguintes elementos de um sistema de
recompensas: coerência entre os seus componentes e
alinhamento com a estratégia da organização,
2. Um dos objectivos do sistema de recompensas é atrair e reter
talentos. Justifique porquê?
3. Explique como um sistema de recompensas pode reforçar a
cultura da organização.
4. Enumere e explique os mecanismos de reconhecimento.
5. Aponte a diferença de fundo existente entre recompensas
intrínsecas e extrínsecas.
6. Fale dos benefícios sociais.
7. Supõe que pretende determinar o salário de um contabilista
recentemente admitido na sua organização.
c) Indique e explique as etapas que haviam de seguir.
d) Indique e explique os factores que tomariam em
consideração.
8. O que entende por perfil de competências de um titular do
cargo.
48
Introdução
Um dos grandes desafios para um novo paradigma no desenvolvimento
organizacional é a redefinição dos termos liderança e gestão
(Witacker,1999).
1. Conceito de liderança
Chiavenato (2000) não foge das ideias dos outros autores e define
liderança com capacidade de influenciar o comportamento de pessoas.
Afonso (idem) comenta que uma pessoa pode ser líder sem ser gestor e
em oposição, uma pessoa pode ser gestor sem liderar. A distinção entre
líder e gestor pode ainda ser desenvolvida tendo por base a
responsabilidade. A responsabilidade de um gestor pertence ao
domínio da lei, a de um líder pertence ao domínio da ética.
2. As características da liderança
52
Por sua vez, Afonso (idem, p. 112 - 114) considera que o líder deve
possuir 21 traços da personalidade, designadamente: inteligência,
optimismo, calor humano, comunicabilidade, mente aberta, espírito
empreendedor, habilidades humanas, empatia, assunção de riscos,
criatividade, tolerância, impulso para a acção, disposição para ouvir,
visão do futuro, flexibilidade, responsabilidade, confiança, maturidade,
curiosidade e perspicácia.
Sumário
A importância da liderança para o sucesso da organização é
inquestionável. Na sua essência, liderança pode ser definida como um
processo de influência, no sentido de conjugar esforços em prol dos
objectivos organizacionais.
Exercícios de autoavaliação
1. Defina o conceito de liderança
Resposta: liderança é a capacidade de um indivíduo para
influenciar, motivar e habilitar outros a contribuírem para a
eficácia e o sucesso das organizações de que são membros
2. Indique e explique os factores subjacentes ao processo de
liderança.
Resposta: Os factores subjacentes ao processo de liderança são:
líder, seguidores, influência, desenvolvimento e objectivo. Isto quer
dizer que um líder possui seguidores que influenciados porsi, se
comportam em uma determinada direcção que lhe permite
desenvolver e alcançar os objectivos definidos.
3. Explique a diferença entre liderança e gestão.
Resposta: A gestão é o processo que serve para manter o
funcionamento eficiente da organização de modo a que os planos
sejam realizados, os procedimentos funcionem e os objectivos
sejam alcançados. A liderança está relacionada com a criação de
condições necessárias em que todos os membros da organização
possam dar o seu melhor num clima de empenhamento e desafio,
ou seja, a gestão permite o funcionamento de uma organização, a
liderança ajuda ao seu melhor funcionamento.
4. Indique as características de uma liderança eficaz.
Resposta: as características da liderança são: direcção, inspiração,
constituição de equipas, exemplo e aceitação
5. Explique, pelo menos duas características da liderança à sua
escolha.
Resposta:
• Inspiração. Os líderes têm ideias e articulam conceitos
fortemente motivadores para a equipa de trabalho, criando
uma energia direccional.
• Constituição de equipas. Os líderes encaram as equipas
como a forma de gestão mais natural e eficiente pelo que
dedicam o seu tempo à sua aplicação e orientação.
6. Indique os traços da personalidade de um líder.
Resposta: inteligência, optimismo, calor humano,
comunicabilidade, mente aberta, espírito empreendedor,
habilidades humanas, empatia, assunção de riscos, criatividade,
tolerância, impulso para a acção, disposição para ouvir, visão do
futuro, flexibilidade, responsabilidade, confiança, maturidade,
curiosidade e perspicácia.
Exercícios de avaliação
1. Defina o conceito de liderança segundo Hunter (2004)
2. Explique as seguintes características do processo de liderança:
direcção, exemplo e aceitação.
54
Introdução
A existência do líder implica haver interacção entre duas ou mais
pessoas de um grupo. Relativamente ao papel do líder, torna-se
necessário assumir riscos, fomentar uma cultura própria da organização
e definir estratégias adequadas à concretização dos objectivos da
organização, face às oportunidades e ameaças do meio em mudanças
vertiginosas (Firmino, 2010).
Teoria dos traços – foi dominante até finais dos anos 40. Os chefes,
eram geralmente olhados como seres superiores. Esta perspectiva foi
amplamente questionada por Lewin em 1939. Para este autor o
comportamento (C) é função da interacção entre as características da
pessoa (P) e os aspectos do meio ou da situação (S), ou seja, C = f(P,S).
-
Estruturação baixa Estruturação elevada
e e
e e
- Estruturação baixa +
57
(alto) 9
8
Interesse pelas pessoas
7
(baixo) 0
1 2 3 4 5 6 7 8 9
(baixo) Interesse pela produção (alto)
2. Tipos de liderança
Sumário
Nesta unidade temática analisamos o papel da liderança na criação de
motivos nas pessoas para o alcance dos objectivos. A literatura aponta
4 grandes teorias sobre a liderança, a saber: a teoria dos traços, teorias
centradas no comportamento do líder, teorias que apontam a liderança
como interactivo e retorno à teoria de traços e três tipos de liderança:
autocrática, liberal e democrática.
Embora cada estilo envolva diferente grau de motivação dos
colaboradores para a acção, é preciso considerar que o líder eficaz seria
aquele que tem o seu foco tanto para as pessoas (seus liderados) como
para o alcance dos resultados.
Exercícios de autoavaliação
Exercícios de avaliação
1. Witacker (1999) afirma que o tema de liderança pode ser
abordado sob vários ângulos. Aponte os elementos comuns que se
encontram nas diferentes definições do conceito de liderança.
2. Quais são as diferenças de fundo entre um líder e um gestor?
3. Explique a liderança liberal.
4. Discuta os quatros estilos de liderança que o modelo situacional de
Hersey e Blanchard inclui.
5. Explique a perpectiva cognitiva-motivacional de House e Mitchell,
sobre a liderança.
6. Explique os factores consideração e estruturação das tarefas da
escola de Ohio.
7. Explique o carácter camaleónico, no processo de liderança
8. Explique com a liderança para levar as pessoas para um alto
desempenho.
Exercícios do tema
1. Indique e explique, de forma resumida os traços de personalidade
que marcam um líder eficaz.
2. Indique e discuta os três tipos de liderança, segundo Chiavenato.
3. Discuta os quatros estilos de liderança que o modelo situacional de
Hersey e Blanchard inclui.
4. Explique a perspectiva cognitiva-motivacional de House e Mitchell,
sobre a liderança.
5. Explique os factores de consideração e estruturação das tarefas da
62
escola de Ohio.
6. Explique o carácter camaleónico, no processo de liderança
7. Explique como a liderança pode levar as pessoas para um alto
desempenho.
Introdução
Esta unidade pretende dotar os estudantes de conhecimentos no
concernente à noção e objetivos da avaliação do desempenho, aos
principais conceitos relacionados com o programa de avaliação do
desempenho e aos factores que podem influenciar o desempenho das
pessoas numa organização.
Planejamento estratégico V
A
L
O
R
Planejamento estratégico E
S
Contacto de objectivos, D
A
indicadores e padrões de
desempenho O
R
G
A
Acompanhamento dos N
Resultados I
Z
A
C
Avaliação Final A
O
Sumário
A questão de avaliação do desempenho é fundamental para o
comprometimento dos funcionários para o alcance das metas,
em termos de quantidade e de qualidade. Para tal efeito é
necessário definir os padrões de avaliação e estabelecer um
acompanhamento contínuo do desempenho para um
julgamento justo e eficaz do funcionário.
Exercícios de avaliação
1. Explique por que a avaliação do desempenho constitui uma
ferramenta fundamental na gestão de pessoas.
2. Discuta a relação entre a avaliação do desempenho e os
processos de seleção e de treinamento do pessoal.
3. Explique de que maneira a avaliação do desempenho pode
contribuir para obter o comprometimento das pessoas em
relação aos resultados desejados pela organização.
4. Defina o conceito de padrões de desempenho.
5. Defina o conceito de ficha de acompanhamento do
desempenho.
6. Explique como é que podem ser obtidas as informações para a
avaliação do desempenho de um funcionário,
70
Introdução
Esta unidade pretende dotar os estudantes de conhecimentos sobre os
principais métodos aplicados na avaliação do desempenho, assim como
os erros mais frequentes neste processo.
.
Ao completar esta unidade, você será capaz de:
Para Werther e Davis (1983) uma organização não pode ter um sistema
qualquer de avaliação de desempenho. A organização deve criar um
meio de avaliar com exactidão o desempenho de cada funcionário no
cargo.
Exemplo:
Características Escala
Excelente Bom Normal Mau Péssimo
Conhecimento do X
trabalho
Iniciativa X
Aplicação X
Qualidade do X
trabalho
Exemplo
Exemplo:
Escala Graus de desempenho Parâmetros Demais pessoas da
equipe
1 Desempenho muito Mónica Luís
mau
2 Desempenho mau Tomás
3 Desempenho regular Rosa Pedro
4 Desempenho bom Lucas
5 Desempenho óptimo Jorge
6 Desempenho António Cidália
excelente
Exemplo:
Nº Produtividade de vendas QUASE QUASE
NUNCA SEMPRE
1 2 3 4 5
1 Faz revisão dos resultados
individuais
2 Sugere aos colegas maneiras de
conseguir vendas
3 Formula objetivos especificos
Fonte: Pontes (2005)
Sumário
A questão da definição dos métodos a usar para a avaliação do
desempenho é fundamental para o sucesso neste processo. Por isso
cada organização deve criar um meio de avaliar com exatidão o
desempenho de cada funcionário no cargo.
Exercícios de autoavaliação
1. Segundo Bohlander et al (2005), os métodos de avaliação de
desempenho podem ser classificados como medidores de traços
ou características de personalidade, de comportamentos ou de
resultados.
a) Explique cada uma dessas abordagens.
Resposta:
• A abordagem de traços de personalidade mede a
extensão em que um funcionário possui certas
características – confiabilidade, criatividade, iniciativa e
liderança – consideradas importantes para o trabalho e
para a empresa em geral.
• A abordagem comportamental fornece informações
mais orientadas para a ação dos funcionários.
• A abordagem orientada para resultados enfoca
contribuições mensuráveis dos funcionários à empresa.
b) Indique, pelo menos, dois métodos de medição de traços da
personalidade e explique cada um deles
Resposta: escala gráfica e escolha forçada. O método de escalas
gráficas consiste em que cada característica ou traço avaliado é
representado por uma escala, cabendo ao avaliador indicar o grau em
que o funcionário possui esse traço; e o método da escolha forçada
consiste em avaliar o desempenho das pessoas por intermédio defrases
descritivas de alternativas de tipos de desempenho individual. Em cada
bloco, composto de duas, quatro ou mais frases, no qual o avaliador
deve escolher forçosamente apenas uma ou duas que maisse aplicam
ao desempenho do empregado avaliado. Daí adenominação “escolha
forçada”.
2. Como é que Pontes classifica os métodos de avaliação de
desempenho.
Resposta: Pontes classifica os métodos em clássicos e contemporâneos.
Em cada um desses grupos divide os métodos com enfase no passado e
os métodos com enfase no futuro.
3. Em que consiste de pesquisa de campo.
Resposta: O método de pesquisa de campo é um método de avaliação
83
Exercícios de avaliação
1. A tendência moderna na avaliação do desempenho aponta para
um modelo de avaliação em que um funcionário é avaliado por
todos com quem se relaciona no processo de trabalho.
84
Exercícios do tema
1. Explique porque a avaliação do desempenho constitui uma
ferramenta fundamental na gestão de pessoas.
2. Discuta a relação entre a avaliação do desempenho e os
processos de seleção e de treinamento do pessoal.
3. Explique de que a maneira a avaliação do desempenho pode
contribuir para obter o comprometimento das pessoas em
relação aos resultados desejados pela organização.
4. Defina o conceito de padrões de desempenho.
5. Explique a importância da ficha de acompanhamento do
desempenho no processo de avaliação do desempenho e que
tipo de erro pode corrigir.
6. Explique como é que podem ser obtidas as informações para a
avaliação do desempenho de um funcionário,
7. Fale do ciclo de avaliação do desempenho.
8. Explique como o factor ambiente pode influenciar positiva ou
negativamente o desempenho da pessoa no seu cargo.
7. A tendência moderna na avaliação do desempenho aponta para
um modelo de avaliação em que um funcionário é avaliado por
todos com quem se relaciona no processo de trabalho.
c) Como se chama esse método?
d) Que vantagens propicia esse método?
8. Um avaliador que se esquece dos factos antigos avalia sempre
o seu colaborador com base nos dados mais recentes.
c) Como se chama esse erro de avaliação do desempenho?
d) Na sua opinião, o que o avaliador deve fazer para evitar esse
erro?
9. Aponte e explique, pelo menos duas distorções que podem
ocorrer no processo de avaliação do desempenho.
85
Introdução
Esta unidade pretende acentuar a importância que assume a decisão de
preenchimento de um cargo vago e a análise prévia que deve ser feita
para decidir se tal preenchimento é justificável, partindo-se da definição
dos conceitos de recrutamento e selecção. Analisa-se o papel do Gestor
de Recursos Humanos e dos Gestores de Linha na identificação das
necessidades da organização em termos do númeroe perfil das pessoas
necessárias para o preenchimento de cargos vagos.
Face aos custos fixos adicionais que o preenchimento de uma nova vaga
acarreta, Camara et al (2007, p. 383) e Rocha (2010, p.154) aconselham
que antes de ser tomada uma decisão de gestão sobre o preenchimento
(ou não) da vaga, devem-se encarar outras alternativas, tais como:
• A redistribuição das tarefas atribuídas a esse cargo pelos
restantes membros da equipa, tornando desnecessária uma
nova admissão;
• Uma análise aprofundada do conteúdo dos diferentes cargos da
mesma unidade, para concluir se há tarefas que podem ser
eliminadas, ou automatizadas, por exemplo, evitando ter que
recrutar mais pessoal;
• A reanálise dos perfis e competências das funções próximas do
cargo vago para, através da sua alteração ou enriquecimento,
eliminar a necessidade de recrutamento,
• Recurso a outsourcingi
Sumário
Antes de iniciar o processo de recrutamento tem que haver uma
decisão de gestão sobre o preenchimento do cargo vago. A decisão de
preenchimento do cargo é de grande relevância para a gestão da
Empresa porque, por norma, esse preenchimento é feito por tempo
indeterminado, o que significa, a criação de um custo fixo adicional na
estrutura de custos da Empresa, quando se trata de um cargo novo.
Sendo assim, a criação de custos fixos, num mercado dinâmico e
incerto, como o que nos rodeia, exige grande ponderação, porque as
Empresas, para poderem competir, devem ter uma estrutura global de
custos aligeirada, pois uma estrutura de custos fixos elevada pode vir a
comprometer a própria sobrevivência da organização. Por isso antesde
ser tomada uma decisão de gestão sobre o preenchimento (ou não) da
vaga, devem-se encarar outras alternativas, tais como:
• A redistribuição das tarefas atribuídas a esse cargo pelos
restantes membros da equipa, tornando desnecessária uma
nova admissão;
• Uma análise aprofundada do conteúdo dos diferentes cargos
da mesma unidade, para concluir se há tarefas que podem ser
eliminadas, ou automatizadas, por exemplo, evitando ter que
recrutar mais pessoal;
• A reanálise dos perfis e competências das funções próximas do
cargo vago para, através da sua alteração ou enriquecimento,
eliminar a necessidade de recrutamento,
• Recurso a outsourcingii
Exercícios de autoavaliação
1. Supõe que você é chefe de um Departamento numa dada empresa
e precisa de preencher uma vaga resultante da transferência de um
técnico para outro departamento. Qual seria o primeiro passo a
seguir?
Resposta: O primeiro passo e a tomada de decisão de
preenchimento da vaga pelo dirigente competente
2. Justifique a resposta dada anteriormente.
Resposta: a decisão de preenchimento do cargo é de grande
relevância para a gestão da Empresa porque, por norma, esse
preenchimento é feito por tempo indeterminado, o que significa, a
criação de um custo fixo adicional na estrutura de custos da
Empresa
3. Aponte, pelo menos duas alternativas que podem ser adoptadas
para evitar uma nova contratação.
89
Resposta:
• Redistribuição das tarefas atribuídas a esse cargo pelos
restantes membros da equipa, tornando desnecessária uma
nova admissão;
• Análise aprofundada do conteúdo dos diferentes cargos da
mesma unidade, para concluir se há tarefas que podem ser
eliminadas, ou automatizadas, por exemplo, evitando ter que
recrutar mais pessoal;
4. O que é Outourcing?
Resposta: outourcing é terciarização ou seja um processo através
do qual uma empresa passa parte das suas tarefas à uma
organização.
5. Que ponderação pode ser feita antes da ocupação efectiva da
vaga?
Resposta:
• Qual o custo adicional que ele vai trazer;
• Se esse custo está orçamentado;
• Se o colaborador adicional está dentro das previsões de
número de pessoas autorizado;
• Quando é que o novo colaborador é realmente necessário para
iniciar funções.
Exercícios de avaliação
1. Diga quem tem a competência para tomar a decisão de
preenchimento da vaga, numa organização?
2. Explique a necessidade de uma análise aprofundada do conteúdo
dos diferentes cargos da mesma unidade, antes do preenchimento
do cargo vago.
3. Justifique a necessidade da reanálise dos perfis e competências das
funções próximas do cargo vago, antes do seu preenchimento.
4. O que siginifica perfil de competência?
5. Justifique a necessidade de ponderação antes do preenchimento
efectivo da vaga.
1. O conceito de recrutamento
3. Tipos de recrutamento
Vantagens Desvantagens
• Possui um custo mais baixo; • Não permite enriquecer a
• É mais rápido, pois leva pouco organização com novas
tempo para o preenchimento experiências;
do cargo vago; • Pode gerar conflitos, quando
• É mais seguro, pois elimina o for percecionado por outros
risco de não haver encaixe colaboradores como
cultural entre a pessoa e a favoritismo ou manifestaçãode
organização; autoritarismo;
• Permite dar oportunidades de • Pode permitir que as posições
desenvolvimento de carreira na hierarquia sejam ocupadas
aos colaboradores; por incompetentes (Principio
• Proporciona motivação aos Peter)
colaboradores; • Pode gerar desmotivação para
• Permite aproveitamento dos os não promovidos.
investimentos feitos na
formação de pessoal
Vantagens Desvantagens
• Permite a injecção do sangue • Possui um custo elevado,
novo na organização, de resultante da aplicação das
pessoas que trazem novas técnicas de recrutamento;
formas de pensar e de encarar • É mais demorado, pois leva
os problemas, enriquecendo o mais tempo para o
leque de competências preenchimento do cargo vago;
existentes na organização; • É, de certa maneira inseguro,
• Possibilita a identificação de pois comporta maiores riscos
candidatos para a constituição de incompatibilidade cultural
e enriquecimento do banco de entre o candidato e a
candidatos para futuras organização, levando à sua
oportunidades; rejeição pelo grupo e, por fim,
• Reforça a visibilidade da ao seu fracasso;
organização assim como a sua • Pode frustrar as expectativas
imagem como empregadora de carreiras dos colaboradores
de qualidade. da organização, dando a noção
que as oportunidades que
surgem são dadas a pessoas de
fora e que não há preocupação
de desenvolver quem já está na
organização
Sumário
Exercícios de autoavaliação
1. Defina o conceito de recrutamento de pessoal
Resposta: recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos
que visa atrair candidatos potencialmente qualificados e capazes de
ocupar cargos vagos dentro da organização. É basicamente um sistema
de informação, através do qual a organização divulga e oferece ao
mercado de RH oportunidades de emprego que pretende
96
preencher.
2. Indique as etapas do recrutamento
Resposta: As etapas são: a pesquisa interna das necessidades,pesquisa
externa do mercado e definição das técnicas de recrutamento.
3. Indique os tipos de recrutamento
Resposta: recrutamento interno, externo e misto
4. Indique as vantagens e desvantagens de um recrutamento interno
Resposta: Vantagens: É menos dispendioso, é mais rápido;
desvantagens: pode gerar conflitos.
5. Indique, pelo menos, 4 técnicas de recrutamento que conhece
Resposta:
• Anúncio de vaga em jornais, televisão, rádio, revistas, via
online pela internet, ou em cartazes na portaria da empresa
• Arquivo de candidatos que se apresentaram
espontaneamente ou em outros recrutamentos;
• Apresentação de candidatos por parte dos funcionários da
organização;
• Contactos com sindicatos e associações de classe;
Exercícios de avaliação
1. Indique as fases do recrutamento
2. Indique as variadas formas da aplicação do recrutamento interno
3. Justifique porque é que o recrutamento interno pode gerar
conflitos.
4. Explique porque o recrutamento externo pode ser mais oneroso
5. Em que consiste o contacto com sindicatos no recrutamento
externo?
1. O conceito de selecção
Investigação de antecedentes
Esta fonte de informações consiste na investigação de informações
sobre o emprego anteriores e outras informações relevantes que
99
Verificação de referências
Uma outra fonte de informações é o uso de referências por telefone
ou correio para examinar e seleccionar candidatos. Porém, a prática
mostra que as referências não provaram ter sucesso na previsão do
desempenho do funcionário.
Exames médicos
O exame médico constitui uma das etapas do processo de selecção e é
feito, em geral, para assegurar que a saúde de um candidato seja
adequada para atender aos requisitos do cargo.
Sumário
No presente tema procuramos abordar os aspectos essenciais que lhe
permitem desenvolver competências essenciais sobre o sistema de
recrutamento e selecção.
Exercícios de autoavaliação
1. Defina o conceito de Recrutamento de Pessoal.
Resposta: recrutamento de pessoal é o conjunto de técnicas e
procedimentos que visa atrair candidatos potencialmente qualificados
e capazes de ocupar cargos vagos dentro de uma organização.
2. Defina o Conceito de Selecção de Pessoal.
Resposta: selecção de pessoal é o processo de escolha de indivíduos
com qualificações relevantes para preencher as vagas existentes na
organização.
3. Justifique, porque o recrutamento e a selecção de pessoal podem
105
Exercícios de avaliação
1. O preenchimento de uma nova vaga, numa empresa acarreta
sempre custos fixos adicionais.
a) Apresente, pelo menos, duas alternativas que a empresa
pode encarar antes de ser tomada uma decisão sobre o
preenchimento da vaga.
2. O recrutamento de pessoal obedece a três etapas.
a) Identifique-as.
b) Explique cada uma dessas etapas.
3. Camara et al (2007) sugere três soluções possíveis para o
recrutamento interno.
a) Diga quais são.
b) Explique uma delas à sua escolha.
c) Indique, pelo menos duas vantagens e duas desvantagens do
recrutamento interno.
4. O recrutamento externo pode ser efectuado através deanúncio
de vagas em jornais, televisão, rádio, revista, internet, (…)
a) Indique os elementos fundamentais que deve conter um
anúncio de vaga.
b) Faça uma proposta de um anúncio de vaga para o
preenchimento do cargo de técnico de recursos humanos
contendo os elementos indicados na alínea anterior.
5. Uma das vantagens do recrutamento externo é reforçar a
visibilidade da organização assim como a sua imagem como
empregadora de qualidade.
a) Explique.
6. Indique, pelo menos, duas desvantagens do recrutamento
externo.
7. Defina o conceito de selecção de pessoal.
8. A selecção de pessoal pode ser feita através de diferentes
técnicas.
a) Indique e explique, pelo menos, quatro técnicas de selecção.
Exercícios do tema
1. O preenchimento de uma nova vaga, numa empresa acarreta
sempre custos fixos adicionais.
108
Introdução
Segundo Chiavenato (2009), os processos de desenvolvimento de
pessoas envolvem as actividades de treinamento, desenvolvimento de
pessoas e desenvolvimento organizacional. Representam os
investimentos efectuados nas pessoas pela organização.
1. O treinamento de pessoal
profissional.
Desenvolver ou modificar
Conteúdo do
comportamentos: mudar de
Treinamento
atitudes negativas para atitudes
favoráveis, conscientização das
Desenvolvimento
relações e melhoria da
de atitudes
sensibilidade com as pessoas, com
os clientes internos e
externos
Sumário
Os processos de desenvolvimento de pessoas envolvem as actividades
de treinamento, desenvolvimento de pessoas e desenvolvimento
organizacional. Representam os investimentos efectuados nas pessoas
pela organização.
Exercícios de autoavaliação
1. Defina o conceito de treinamento.
Resposta: O treinamento é a preparação da pessoa para o cargo.
2. Indique os principais objectivos do treinamento.
Resposta: Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas
tarefas do cargo; proporcionar oportunidades para o contínuo
desenvolvimento pessoal; mudar a atitude das pessoas seja para criar
um clima mais satisfatório entre elas ou para aumentar-lhes a
motivação e torna-las mais receptivas às novas técnicas de gestão.
3. O que é formação profissional?
Resposta: é a educação profissional que prepara a pessoa para uma
profissão em um determinado mercado de trabalho. Seus objectivos
são amplos e situados no longo prazo, visando qualificar a pessoa para
uma futura profissão.
4. O que é desenvolvimento profissional?
Resposta: Desenvolvimento profissional refere-se à educação
profissional que aperfeiçoa a pessoa para uma carreira dentro da
profissão. É a educação profissional que visa ampliar, desenvolver e
aperfeiçoar a pessoa para o seu crescimento profissional em
determinada carreira na organização ou para que se torne mais
eficiente e produtiva no seu cargo.
5. Indique as principais actividades que se devem realizar na etapa do
treinamento «levantamento das necessidades».
114
Exercícios de avaliação
1. Diferencie treinamento da formação profissional.
2. Discuta os conteúdos envolvidos no processo de treinamento e
as principais mudanças que se esperam.
3. Quais são etapas do treinamento.
4. Explique o que se faz em cada uma dessas etapas
5. Discuta oi conceito de desenvolvimento profissional
Introdução
Esta unidade pretende dotar os estudantes de conhecimentos sobre
os principais aspectos relacionados com a aprendizagem e
desenvolvimento de pessoal nas organizações.
1. Aprendizagem
3 – O desenvolvimento de pessoal
O processo de desenvolvimento de pessoas, na organização pode partir
duma situação de precariedade para uma situação de sofisticação,
conforme ilustra a figura que se segue (Chiavenato, 2009)
116
Casual Planificado
Improvisado Intencional
Desenvolvimento de
Reactivo pessoas Proactivo
Baseado na Baseado no
imposição consenso
4 – O desenvolvimento organizacional
Sumário
Aprendizagem é o processo pelo qual as pessoas adquirem
conhecimento sobre seu meio ambiente e suas relações no decorrer de
suas vidas. Vários factores podem influenciar a aprendizagem dos
indivíduos, na organização, tais como o efeito, a intensidade, a
recentidade, a frequência e complexidade crescente.
Exercícios de autoavaliação.
1. Defina o conceito de aprendizagem.
Resposta: Aprendizagem é o processo pelo qual as pessoas adquirem
conhecimento sobre seu meio ambiente e suas relações no decorrer
de suas vidas. O aprendizado acontece quando ocorrer mudança de
comportamento da pessoa em resposta à uma nova experiência
2. Indique os princípios que regem o processo de aprendizagem.
Resposta:
• A aprendizagem obedece à lei do efeito
• A aprendizagem obedece à lei da intensidade
• A aprendizagem obedece à lei da frequência
• A aprendizagem obedece à lei da recentidade
• A aprendizagem obedece à lei da complexidade crescente
3. Explique dois desses princípios, à sua escolha.
Resposta:
• A aprendizagem obedece à lei do efeito – a pessoa tende a
manter um comportamento que ou que produza algum efeito
e tende a descontinuar um comportamento que não lhe traz
nenhuma recompensa.
• A aprendizagem obedece à lei da intensidade – a intensidade
dos exercícios e das práticas determina a aprendizagem. Se os
exercícios treinos e práticas forem intensos, a aprendizagem
tende a ser mais rápida e efectiva.
4. O que é desenvolvimento organizacional?
Resposta: Desenvolvimento organizacional é um programa
educacional de longo prazo, orientado no sentido de melhorar os
processos de resolução de problemas e de renovação de uma
organização mediante uma administração mais colaborativa e efectiva
da cultura dessa organização.
120
Exercícios de avaliação
1. Discuta o conceito de aprendizagem.
2. Explique a lei da frequência da aprendizagem.
3. O que significa que aprendizagem obedece à lei da recentidade?
4. Aponte as principais características do Desenvolvimento
Organizacional.
5. O Desenvolvimento Organizacional é uma resposta às mudanças
do ambiente ou implica mudanças na própria organização. Aponte
os tipos de mudanças que se podem operar numa dada organização.
Exercícios do Tema
1. Diferencie treinamento da formação profissional.
2. Discuta os conteúdos envolvidos no processo de treinamento e as
principais mudanças que se esperam.
3. Quais são etapas do treinamento.
4. Explique o que se faz em cada uma dessas etapas
5. Discuta oi conceito de desenvolvimento profissional
6. Explique a lei da frequência da aprendizagem.
7. O que significa que aprendizagem obedece à lei da recentidade?
8. Aponte as principais características do Desenvolvimento
Organizacional.
9. O Desenvolvimento Organizacional é uma resposta às mudanças
do ambiente ou implica mudanças na própria organização. Aponte
os tipos de mudanças que se podem operar numa dada organização.
121
Introdução
Em decorrência do trabalho, e mesmo antes do seu início, podem surgir
situações indesejáveis, que podem perigar a saúde e a segurança dos
trabalhadores.
Sumário
As questões de Segurança, Higiene e Saúde do Trabalho (SHST) são
fundamentais para o sucesso empresarial, contribuindo para a redução
do absentismo e da sinistralidade e para o aumento da produtividade e
da competitividade.
Exercícios de autoavaliação
1. Defina os seguintes conceitos: higiene no trabalho, segurança no
trabalho e saúde.
Resposta:
A higiene do trabalho é o conjunto de leis, normas e procedimentos que
perspectiva combater, de um ponto de vista não médico, as doenças
profissionais, identificando os factores que possam afectar o ambiente
do trabalho e o trabalhador, visando eliminar ou reduzir os riscos
profissionais, entendidos como condições inseguras de trabalho que
podem afectar a saúde, segurança e bem-estar do trabalhador.
A segurança do trabalho é o conjunto de leis, normas e procedimentos
que visa combater, também de um ponto de vista não médico, os
acidentes de trabalho, quer eliminando as condições inseguras do
ambiente, quer educando os trabalhadores a utilizarem medidas
preventivas.
2. Qual é o principal objectivo dos programas de higiene e segurança
no trabalho?
Resposta: eliminar ou reduzir os riscos profissionais, entendidos como
condições inseguras de trabalho que podem afectar a saúde, segurança
e bem-estar do trabalhador.
129
Exercícios de avaliação
1. As medidas de SHST têm em vista combater acidentes de
trabalho e doença profissionais. Diferencie acidente de trabalho
de doença profissional.
2. Defina o conceito de saúde segundo a OMS.
3. Quais são os principais factores de riscos profissionais aos quais
os trabalhadores se encontram expostos, no desenrolar das suas
actividades de trabalho?
4. Discuta os riscos associados a movimentação de carga, as lesões
que podem causar e medidas de precaução.
5. Os riscos específicos envolvem os riscos eléctricos, incêndios e
explosões. Discuta cada um deles e explicite como evitá-los.
130
Introdução
Caro estudante, com esta unidade, pretende-se dota-lo de
conhecimentos sobre os principais factores de acidente de trabalho.
Sumário
Um acidente de trabalho pode ser classificado em função das situações
que resultam após a sua ocorrência, com relação ao trabalho, em:
acidente sem afastamento, acidente com afastamento por
incapacidade temporária, acidente com afastamento porincapacidade
parcial e permanente e acidente com afastamento por incapacidade
total e permanente.
Exercícios de autoavaliação
1. Classifique os acidentes de trabalho em função das situações que
resultam após a sua ocorrência, com relação ao trabalho
Resposta: Acidente sem afastamento, Acidente com afastamento por
incapacidade temporária, Acidente com afastamento por incapacidade
parcial e permanente, Acidente com afastamento por incapacidade
total e permanente.
2. Discuta o acidente sem afastamento.
Resposta: Acidente sem afastamento - o trabalhador sinistrado se
ausenta da empresa apenas por algumas horas, após a sua ocorrência
e retorna ao trabalho em seguida. Por exemplo quando o acidente
134
Exercícios de avaliação
1. Explique a diferença entre acidente com afastamento por
incapacidade parcial e permanente e acidente com
afastamento por incapacidade total e permanente.
2. Em que consiste a teoria de dominó?
3. Fale dos factores relacionados com os acidentes por condições
perigosas.
4. Explique as acções perigosas que podem levar a um acidente
de trabalho
5. Qualquer acidente de trabalho acarreta custos directos e
indirectos. Indique os factores relacionados com os custos
indirecto.,
Exercícios do Tema
Introdução
Esta unidade pretende dotar os estudantes de conhecimentos sobre as
diferentes abordagens sobre a Administração de Recursos Humanos
Sumário
Administração de Recursos Humanos (ARH), como um campo teórico e
de prática social, surge na década de 70 e funda-se nas tradições da
psicologia industrial, das teorias organizacionais, da abordagem
sociotécnica, da dinâmica de grupos entre outras. Inspira-se dos
modelos do behaviorismo organizacional anglo-saxónico e da psicologia
comportamentalista americana com expectativas de encontrar formas
de administrar o capital humano nas empresas, visando a maximização
dos benefícios económicos advindos doalinhamento entre o potencial
dos empregados e os objectivos empresariais. Entre as transformações
que a ARH tem passado durante as últimas décadas, destacam-se três
abordagens dominantes:
(1) a funcionalista, (2) a estratégica e (3) a política.
A abordagem funcionalista da ARH assenta-se em torno de técnicas,
procedimentos e ferramentas e baseia-se nas tarefas funcionais de
selecção, treinamento, remuneração e avaliação da performance e nos
objectivos de análise do ambiente, planificação das necessidades dos
RH, avaliação do comportamento, melhoria das condições de trabalho
e estabelecimento e manutenção de relações de trabalho. A abordagem
estratégica alinha as funções tradicionais da ARH aos
141
Exercícios de Autoavaliação
1. Identifique as principais abordagens sobre a ARH
Resposta: aboradagem funcionalista, abordagem estratégica e
abordagem política.
2. Em que consiste a abordagem funcionalista?
Resposta: Esta abordagem considera que a intervenção da ARH é baseada
nas tarefas funcionais de selecção, treinamento, remuneração e
avaliação da performance e nos objectivos de análise do ambiente,
planificação das necessidades dos RH,avaliação do comportamento,
melhoria das condições de trabalho e estabelecimento e
manutenção de relações de trabalho.
3. Aponte algumas características básicas da abordagem estratégica
Resposta: Davel e Vergara (2007) apresentam quatro traços como
associados à Administração Estratégica de Recursos Humanos
(AERH). São eles: (1) a integração das políticas de pessoal com a
planificação estratégica da organização; (2) o locus da
responsabilidade não é mais situado no âmbito dos gerentes de
pessoal mas, sim, nos gerentes de linha; (c) o foco de actuação muda
das relações ARH-sindicato para ARH-empregados e, nesses termos,
muda de um âmbito colectivista para outro individualista;e (4) o
comprometimento e o exercício da iniciativa são exaltados em
contexto no qual chefes e supervisores desempenham o papel de
facilitadores e de coaches.
Exercícios de valiação
1. A abordagem funcionalista considera que qualquer mudança é
percebida como fruto de decisões adequadamente estruturadas
do Departamento de RH, em funçãoda posse da totalidade de
informações. Critique esta posição com base no princípio de
racionalidade limitada.
2. Discuta as principais criticas que se levantam em tornos dos processos
de gestão de pessoas hoje.
3. Aponte alguns exemplos práticos gestão estratégica de recursos
humanos, nas organizações, hoje.
4. A abordagem política é tida como modelo de arbitragem
administrativa. Justifica.
5. Discuta alguns exemplos de arbitragem o sector de recursoshumanos
pode ser chamado a fazer hoje.
Sumário
O órgão de Recursos Humanos, como sector da administração das
organizações, surge na segunda metade do século XIX, tendo tido a sua
evolução acelerada no início do século XX (década de 20). O
fortalecimento do movimento sindical, que surgiu como uma defesa das
situações negativas de ordem económica e social, provocadas pela
Revolução Industrial, auxiliou grandemente a institucionalização dos
órgãos de pessoal nas organizações. O factor humano no trabalho já
tinha de ser tratado com atenção específica. A carência de mão-de-
obra, provocada pela Primeira Guerra Mundial, foi outro factor que
contribuiu para o reforço dos órgãos de Recursos Humanos.
Exercícios de auto-avaliação
1. Aponte os factores fortes que ditaram o surgimento da ARH como
um sector, nas organizações, no sec XIX
146
Exercícios de avaliação
1. Explique a contribuição de Elton Mayo na evolução da ARH.
2. Qual é a diferenção de fundo entre a função de recursos
humanos e a função do órgão de recursos.
3. Discuta essas diferenças nos seguintes aspectos.
a) Atracção
b) Manutenção
147
c) Desenvolvimento
Exercícios do Tema
Introdução
Com esta unidade pretende-se dotar o estudante com os
conhecimentos básicos sobre a responsabilidade social das
organizações.
Sumário
A responsabilidade social está voltada para a atitude e o compromisso
da organização em face das exigências sociais da sociedade em
consequência das suas actividades. Isso implica avaliação e
compensação dos custos sociais que a mesma gera e a ampliação do
campo dos seus objectivos, definindo o papel social a desenvolver para
conseguir a legitimidade e responsabilidade em face dos diversos
grupos humanos que a integram e perante a sociedade no seu conjunto.
Exercícios de autoavaliação
1. O que significa responsabilidade social?
Resposta: A responsabilidade social significa, acima de tudo, uma
atitude e um compromisso da organização em face das exigências
sociais da sociedade em consequência das suas actividades.
2. O que é balanço social?
Resposta: O balanço social pode ser entendido como uma análise
que busca recapitular em um documento único os principais dados
que permitam apreciar a situação da organização no domínio social,
registar as realizações efectuadas e medir as mudanças ocorridas no
ambiente social.
3. Quais são as etapas da implementação do balanço social?
Resposta: a implementação do balanço social apresenta três
etapas, a saber: política, técnica e de integração dos objectivos.
4. Explique a etapa política.
Reposta: A etapa política é a base da tomada de consciência por
parte da direcção da organização quanto à necessidade do balanço
social, como um instrumento de relações públicas.
5. Discuta a etapa de integração dos objectivos.
Resposta: a etapa de integração dos objectivos sociais – quando o
processo decisório integra os novos objectivos sociais, como
reflexão da ideia da responsabilidade social nos diversos níveis da
organização. Assim, o balanço passa de um mero instrumento de
informação-comunicação para um sistema de administração. Os
objectivos sociais são tratados com igual força dos objectivos
económicos, afectando o processo de tomada de decisão da
organização.
Exercícios de avaliação
1. Defina o conceito de Responsabilidade Social.
2. Qual é o objectivo do balanço social.
3. Mencione as etapas da implementação do balanço social
4. Discuta cada uma dessas etapas.
5. Relaciona a eficácia organizacional e a responsabilidade social.
6. Apresente, pelo menos três exemplos de responsabilidade
social que conheces.
151
Introdução
Esta unidade pretende dotar os estudantes de conhecimentos sobre as
dimensões da responsabilidade social de uma empresa.
Ao completar esta unidade, você será capaz de:
Sumário
Resumindo, a responsabilidade social assumida pela empresa é um
fenómeno que resulta de um conjunto de factores que podem ser
agrupados em torno de cinco dimensões. O carácter ideológico da
sociedade capitalista induz o direccionamento da empresa ao interesse
social, pois está vinculado com a necessária manutenção do próprio
sistema. O fundamento económico da empresa busca garantir a
obtenção Adequada do retorno do empreendimento com ênfase em
perspectivas quanto internas como externas. A gestão profissional da
empresa contribui para a mudança da estrutura interna e de foco
quanto aos objectos empresariais, em clara elevação da capacidade de
gerenciamento da organização em contexto social global. O
ordenamento institucional da sociedade envolve a construção de
modernos mecânicos mecanismos de controlos sociais legais ou não,
relativos às manifestações. A dimensão moral e ética envolve os
153
Exercícios de autoavaliação
1. Aponte algumas consequências negativas que podem surgir da
actuação das empresas.
Resposta: poluição ambiental, prejuízos às saúdes humana e animal,
desvios na ordem de conduta moral, abuso de poder económico,
distorções perversas no funcionamento da economia.
2. Indique as cinco dimensões de uma empresa socialmente
responsável.
Resposta: ideológica, económica, profissional, institucional, moral e
ética, política
3. Explique a dimensão ética.
Resposta: Nesta dimensão, a sociedade e a empresa estão envoltas em
um conjunto de valores e crenças, socialmente estabelecidas, que
regem as atitudes e o comportamento dos indivíduos dentro dessas
estruturas sociais. Portanto, os valores dos homens definem o
comportamento padrão socialmente aceitável que se manifesta na sua
cultura.
4. Explique a dimensão institucional da sociedade
Resposta: refere-se à constituição de uma sociedade que impera
liberdade de expressão e a manifestação participativa das pessoas é
de fundamental importância para a percepção da responsabilidade
social das empresas. Quanto maior o grau de liberdade de expressão
das pessoas em determinada sociedade, maior será o nível da
consciência social que a sociedade terá de si mesma.
5. Discuta a dimensão ideológica da sociedade capitalista
Resposta: a questão da defesa de uma ideologia social capitalista
estabelecida é, portanto, o primeiro elemento que chama a atenção
na construção da percepção da responsabilidade social da empresa,
Tratava-se da necessidade de difundir a percepção da responsabilidade
social dos homens de negócio enquanto um misto de obrigação e acção
voluntária que possibilite o respeito aos princípios da moralidade
estabelecida na sociedade norte americana.
Exercícios de avaliação
1. Discuta alguns inconvenientes gerais para a sociedade que
podem resultar da actuação das empresas.
2. Faça um estudo de caso sobre os efeitos indesejáveis da
actuação dos seguintes tipos de empresas: Construção civil;
corte e processamento de madeira e exploração de carvão
mineral.
3. Enumere as dimensões de uma empresa socialmente
responsável.
4. Discuta a dimensão económica da empresa socialmente
154
responsável.
5. Caracterize a dimensão da gestão profissional da empresa.
Exercícios do Tema
1. Defina o conceito de Responsabilidade Social.
2. Qual é o objectivo do balanço social.
3. Mencione as etapas da implementação do balanço social
4. Discuta cada uma dessas etapas.
5. Relaciona a eficácia organizacional e a responsabilidade social.
6. Apresente, pelo menos três exemplos de responsabilidade
social que conheces.
155
Introdução
Na era industrial, as organizações bem-sucedidas eram aquelas que
aumentavam o capital financeiro – traduzido em edifícios, fábricas,
máquinas, equipamentos, investimento financeiro - e o faziam crescer
e expandir.
Sumário
O capital humano abrange o valor da educação e da formação do
pessoal, as suas experiências e competências, o seu potencial futuro e
sobretudo, o seu talento latente, por vezes escondido e subutilizado. O
capital humano é puramente pessoal e não é posse da organização. Em
geral reside na cabeça do trabalhador ou do colaborador da
organização, acompanhando-o quando este sai para casa ao final do
trabalho. Cabe a organização avaliá-lo, aproveitá-lo, mas nunca pode tê-
lo como sua propriedade.
Exercícios de autoavaliação
1. Discuta o conceito de capital humano.
Resposta: o capital humano abrange o valor da educação e da
formação do pessoal, as suas experiências e competências, o seu
potencial futuro e sobretudo, o seu talento latente, por vezes escondido
e subutilizado.
2. Diga como criar e desenvolver o capital humano
Resposta: O capital humano cria-se e desenvolve com o treinamento e
formação.
3. O que são comunidades de práticas.
Resposta: Comunidade de prática pode ser definida como um grupo
de profissionais, informalmente ligados uns aos outros pelo mesmo tipo
de problemas, por uma procura comum de soluções representando, por
isso mesmo, um armazenamento de conhecimento.
4. Discuta o conceito de organizações que aprendem.
Resposta: são as organizações onde as pessoas expandem
continuamente a sua capacidade de criar os resultados que elas
realmente desejam, onde maneiras novas e expansivas de pensar são
encorajadas, onde a aspiração colectiva é livre e onde as pessoas estão
constantemente apreendendo a aprender colectivamente
159
Exercícios de avaliação
1. O que é capital humano?
2. Discuta a propriedade do capital humano.
3. Discuta o papel das comunidades de práticas, no desenvolvimento
do capital humano.
4. Quais são as características das comunidades de prática
5. Explique a essência de uma organização que aprende
Planos
Dados invenções
Experiências Processos
Competências
Know-how
Habilidades
Criatividade PROPRIEDADE INTELECTUAL
Patentes
Direito do autors
Marcas registra
Segredos comerciaiais
Para o mesmo autor, para utilizarem mais aquilo que as pessoas sabem,
as empresas precisam de criar oportunidades para que o conhecimento
privado (individual) seja público (organizacional) e o conhecimento
tácito seja tornado explícito.
Sumário
O capital intelectual engloba o capital humano, o capital estrutural e o
capital externo. O capital intelectual estrutural é o conhecimento que
pertence, de forma explícita, à organização. Refere-se à estrutura
organizativa, às bases de dados, às marcas, patentes, aos ficheiros de
clientes, tecnologias, redes de parcerias e bem como aos aspectos
ligados à cultura da organização: estratégia, gestão, estrutura, sistemas,
rotinas de procedimento, entre outros. O capital intelectual externo é a
imagem da organização. Compreende os relacionamentos da
organização com os clientes, fornecedores, concorrentes, bancos e
accionistas. O capital humano e o capital intelectual formam o
conhecimento organizacional.
Exercícios de autoavaliação
1. Define o conceito de capital intelectual
Resposta: O capital intelectual estrutural é o conhecimento que
pertence, de forma explícita, à organização. Refere-se à estrutura
organizativa, às bases de dados, às marcas, patentes, aos ficheiros de
clientes, tecnologias, redes de parcerias e bem como aos aspectos
ligados à cultura da organização
2. Quais são os componentes do capital intelectual?
Resposta: capital humano, capital estrutural e o capital externo.
3. O que é conhecimento?
Resposta: conhecimento pode ser definido como uma crença
justificadamente verdadeira
4. Diferencie o conhecimento individual do conhecimento público.
Resposta: o conhecimento individual (ou privado) constitui um
conjunto de crenças mantido por um indivíduo a cerca das relações
causais (de causa – efeito) entre fenómenos enquanto o
conhecimento público (ou organizacional) representa o conjunto
partilhado de crenças sobre relações causais mantidas por indivíduos
dentro de um grupo.
5. Explique a diferença entre o conhecimento tácito e o
conhecimento explícito.
Resposta: O conhecimento tácito é aquele que se refere à experiência,
ao poder da inovação, a capacidade dos trabalhadores de uma
organização para realizarem as tarefas do dia-a-dia e o conhecimento
explícito como aquele que está ligado aos procedimentos, às bases de
dados, às patentes e aos relacionamentos com os clientes aquele que
se refere à experiência.
Exercícios de avaliação
1. O que é capital humano?
2. Discuta a propriedade do capital humano.
3. Discuta o papel das comunidades de práticas, no desenvolvimento
do capital humano.
4. Quais são as características das comunidades de prática
5. Explique a essência de uma organização que aprende
6. Diferencie o capital humano do capital estrutural e do capital
físico.
7. Explique o significado da gestão do conhecimento.
8. Indique os tipos de conhecimento.
9. O que é conhecimento tácito?
10. Explique o significado do conhecimento explícito
Exercícios do Tema
1. Diferencie o capital humano do capital estrutural e do capital
físico.
163
Bibliografia
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In. LIMONGI-FRANÇA, Ana Cristina (org). As pessoas na
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• Caetano, J; Rasquilha, L. (2009). Gestão daComunicação. 4ª ed.
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Iorque: 1990.
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r • Stewart, T. A. Capital Intelectual: A nova riqueza das
r organizações (1999) Edições Silabos: Lisboa.
i
Outsourcing é uma expressão em inglês normalmente traduzida para português
como terceirização. No mundo dos negócios, o outsourcing é um processo usado por
uma empresa no qual outra organização é contratada para desenvolver uma certa
área da empresa. (www.significados.com.br, acessado em Agosto de 2014)
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ii
Outsourcing é uma expressão em inglês normalmente traduzida para português
como terceirização. No mundo dos negócios, o outsourcing é um processo usado por
uma empresa no qual outra organização é contratada para desenvolver uma certa
área da empresa. (www.significados.com.br, acessado em Agosto de 2014)