Gestão de Carreira e Desenvolvimento Profissional

Prof. Enrique Jesús Sánchez Elvira, Prof. Marcus Brauer

Descrição

Fundamentos da gestão de carreira e do mercado de trabalho.

Propósito

Entender a dinâmica do mercado de trabalho e os fundamentos da

gestão de carreira é importante para planejar e gerenciar a própria
carreira neste contexto de intensas mudanças.

Objetivos

Módulo 1

Fatores internos e externos na carreira

Identificar a importância de fatores internos e externos na carreira.

 Módulo 2

Fundamentos da gestão de carreira

Identificar os fundamentos da gestão de carreira.

Módulo 3

Desafios do mercado de trabalho

Reconhecer os desafios do mercado de trabalho.

Módulo 4

Autoconhecimento e planejamento de
carreira

Listar algumas técnicas de autoconhecimento e de planejamento de

carreira.

Introdução
Carreira significa caminho estreito, fileira, pista de corrida, trilha.
Quando falamos em carreira profissional, entendemos carreira
como uma trilha ou conjunto de experiências de um indivíduo no
campo profissional, geralmente até sua aposentadoria. A gestão de
carreira pode ser feita pela organização, pelo indivíduo ou por
ambos.

Até a década de 1990, a organização desempenhava o papel de

protagonista no planejamento das carreiras, desenhando carreiras
internas para que seus colaboradores desenvolvessem toda sua
trajetória profissional no mesmo lugar. Os trabalhadores sabiam
claramente quais eram os passos e objetivos que deviam alcançar,
os cargos aos quais podiam aspirar, assim como os patamares de
salário que lhes esperavam com o passar dos anos na empresa.
 Atualmente, esse cenário mudou. Os mercados são mais voláteis,
as empresas devem se readaptar constantemente às novas
tecnologias para sobreviver e as condições de trabalho são mais
instáveis. Ao mesmo tempo, as prioridades das novas gerações
são diferentes, as quais olham a mobilidade e a reorientação nas
suas carreiras com mais normalidade.

Partindo dessas premissas, observamos como o gerenciamento da

carreira passou a ser uma iniciativa principalmente pessoal. As
organizações podem, no melhor dos casos, auxiliar nessa tarefa,
mas está nas mãos de cada indivíduo planejar, direcionar e
desenvolver sua própria carreira. Para isso, é importante o
autoconhecimento, bem como o conhecimento do mercado de
trabalho.

Neste conteúdo, você estudará fatores internos e externos que

podem influenciar o desenho de sua carreira, entenderá a evolução
histórica do mercado de trabalho, suas dinâmicas mais
importantes e as tendências mais atuais. Do mesmo modo, terá a
oportunidade de conhecer os fundamentos da gestão da carreira e
o uso de ferramentas e recursos para tomar as melhores decisões
no seu caminho profissional.

1 - Fatores internos e externos na carreira

Ao final deste módulo, esperamos que você identifique a importância de fatores internos e
externos na carreira.
Pontos fortes, vocação e carreira
Para iniciar esta jornada sobre o estudo de carreiras, convidamos você a
conhecer melhor a si mesmo, a partir do estudo de pontos fortes,
vocação e propósito. Então, devemos olhar com atenção para dentro de
nós. Na atualidade, com tantas mudanças, está ficando cada vez mais
complicado fazer um plano de carreira para mais de dois anos. A
previsão é de que boa parte dos trabalhos que vão existir em 2030 ainda
nem foram criados.

Depois de nos conhecermos melhor, precisamos monitorar as

demandas do ambiente profissional (por exemplo, linguagens como
inglês e programação, resiliência, competência em home office etc.)
para, finalmente, elaborarmos:

missão

visão

valores pessoais

metas

novos caminhos

Definidos tais pontos, podemos avançar em nossa carreira nesse

cenário de transformações e mudanças.

Pontos fortes

Na gestão profissional de uma organização é importante conhecer:

Pontos fortes e fracos Oportunidades e

ameaças
Ambiente interno.

close Ambiente externo (para

não ser redundante,
apenas ambiente).

Com boas informações, provavelmente serão tomadas melhores

decisões.
Na gestão de uma carreira profissional, o raciocínio é semelhante, e uma
robusta corrente teórica recomenda enfatizar os pontos fortes da
pessoa. Podemos até ter mais pontos fracos do que pontos fortes, mas,
atualmente, focar nos seus pontos fortes é uma estratégia de carreira
que vem ganhando força.

O que eu posso fazer incomumente bem?

Para tratar desse assunto, foi criado o livro Descubra seus pontos fortes.
Seus autores Donald Clifton e Marcus Buckingham defendem que
melhorar seus pontos fortes é uma estratégia mais inteligente do que
gastar tempo consertando seus pontos fracos, e focar nos pontos fortes
é um dos caminhos mais seguros para o sucesso.

Pergunte para as pessoas que lhe conhecem bem quais são seus
pontos fortes, pois não é raro as pessoas se acharem melhores do que
elas realmente são. Muitas pessoas pensam que sabem no que são
muito competentes, mas às vezes, estão erradas. Você sabe qual o
nome que se dá a isso?

Resposta
Damos o nome de "efeito Dunning-Kruger": os menos competentes se
julgam muito competentes, e os muito competentes se julgam com
pouca competência.

Isso pode explicar por que pessoas com postura muito orgulhosa se
acham tão competentes, a ponto de acreditarem que não precisam
aprender e/ou se desenvolver mais.

Você já trabalhou com um “sabichão”, um “sabe-tudo” que lhe responde

antes mesmo de você terminar sua fala? Já as pessoas com mais
humildade ouvem mais e tentam se esforçar continuamente para
aprender e melhorar. Essa situação nos remete à famosa frase de
Sócrates: “Só sei que nada sei”!

Jim Collins, renomado professor de Gestão na Universidade de Stanford,

em seu clássico livro Good to Great (vendido no Brasil como “Empresas
feitas para vencer”), após pesquisar as melhores companhias do mundo
por décadas, concluiu que essas empresas tiveram líderes humildes e
com senso de determinação.
Os líderes humildes escutam diversos pontos de vista antes de se
decidirem. Tais líderes chamam para si a responsabilidade de algum
fracasso na equipe e evitam falar de si próprios na reunião. Quem é
muito orgulhoso e “sabe-tudo” poderá achar que é muito competente,
poderá estar pouco preocupado em ouvir e aprender, e mais preocupado
em falar e ser reconhecido.

Enfim, tente de várias formas descobrir honestamente seus pontos

fortes, pois todos nós temos, e se a humildade não for um ponto forte
seu, recomendamos desenvolver essa importante atitude tanto nos
estudos quanto no trabalho (os livros O monge e o executivo e O poder
da humildade são alguns dos livros consagrados no tema humildade).
Aprender e ter a mente aberta é uma questão de humildade.

Vocação
Vocação é um assunto bem próximo dos pontos fortes. Vocação pode
ser entendido como uma capacidade nata acima da média para algo.
Vejamos agora um bom exemplo de vocação:
Michael Phelps.

Michael Phelps tem um biotipo raro que fez dele um nadador incrível.

Apesar de ter 193cm de altura, seus braços se estendem por 203cm e

ele possui apenas 81 centímetros de pernas e um tronco maior do que o
normal. Ok, sua anatomia é algo nato, mas sua competitividade,
disciplina e perseverança foram desenvolvidos e o permitiram ser o
maior medalhista olímpico, com 28 medalhas (sendo 23 de ouro), tendo
quebrado 39 recordes mundiais. Dizem que ele foi criado ou chamado
para ser um nadador de sucesso.

Você já viu aquela pessoa que tem a vocação ou chamado

ou dom para educar?

Para tal pessoa, planejar as aulas e ensinar é algo prazeroso, que ela faz
de graça, com um amor indescritível. Com esse amor, ela se capacita
mais, dedica-se mais e, consequentemente, a qualidade do seu serviço
tende a ser maior.

Outro exemplo de vocação é Ricardo Izecson dos Santos Leite. Você o

conhece? Bem, ele é mais conhecido como Kaká e foi o último brasileiro
a ganhar a Bola de Ouro, que é o prêmio de melhor jogador do mundo.
Kaká.

Kaká estudou no Colégio Batista em São Paulo, e um professor de sua

escola identificou sua habilidade acima da média (interessante o papel
de professores em identificarem talentos!). Já o seu irmão Rodrigo, mais
conhecido como Digão, jogou 38 jogos em sua carreira profissional de
atleta, nunca marcou um gol, aposentou-se logo do futebol, pois não era
sua vocação. Isso não quer dizer que Kaká seja melhor ou pior do que
seu irmão, apenas que suas habilidades e super-habilidades são em
áreas diferentes.

Antes de seguirmos para o próximo tópico, vamos entender um pouco

sobre as diferenças entre vocação e carreira:

Carreira Vocação

Palavra oriunda do latim

Trilha, caminho, experiências
vocare, que significa chamar,
relacionadas com o trabalho.
chamado, missão.

Geralmente termina na Geralmente não termina na

aposentadoria. aposentadoria.

É mais relacionada com

É mais relacionada com dons
mercado de trabalho,
naturais, natos, mas pode e
formação do indivíduo e
deve ser desenvolvida.
competências.

Ex: São Paulo foi chamado

Ex: São Paulo foi um para ser um apóstolo e
fabricante de tendas. divulgar as boas novas ou
evangelho.

Elaborado por Marcus Brauer.

Carreira

As evidências para a gestão da carreira podem ser objetivas ou

subjetivas. Veremos agora cada uma delas:

Objetivas Subjetivas

Eventos ou evidências Interpretações

objetivas. Podemos subjetivas de
pensar em exemplos experiências
como: uma nota alta em relacionadas ao
matemática, uma trabalho podem ser
graduação em
close desejos, sentimentos,
engenharia, uma valores, atitudes. Por
progressão para ser exemplo: ficar feliz ao
engenheiro líder. trabalhar remotamente;
não gostar de trabalhar
sozinho etc.

Para Greenhaus, Callanan e Godshalk (2019), em seu respeitado livro

Career Management for Life, tanto os componentes objetivos quanto os
subjetivos são necessários. Com essa abordagem de experiências
profissionais objetivas e subjetivas, a gestão de carreira pode ser
considerada um processo contínuo de resolução de problemas, no qual
a informação é coletada, a consciência de si mesmo e do ambiente é
aumentada, objetivos e estratégias de carreira são desenvolvidos e o
feedback é obtido.

Alguns termos bem interessantes e conhecidos quando falamos de

carreira são:

work Carreira sem fronteira

A carreira do indivíduo não é mais atrelada a uma

única organização. Ela é a trilha profissional
individual, podendo envolver uma sequência de
oportunidades de trabalho que vão além da
fronteira da organização. Imagine um jogador de
futebol no início de sua carreira: dificilmente ele
pensa em crescer no seu atual time de terceira
divisão e se aposentar nesse mesmo time.
work Carreira em Y

É uma trilha que se divide em duas: uma técnica e

outra gerencial, normalmente. Os primeiros
estágios da carreira são iguais para todos, mas em
um momento o empregado deve decidir se quer se
especializar na carreira técnica ou na gerencial.
Normalmente, na carreira gerencial são alcançadas
as maiores remunerações (e as maiores
responsabilidades por outras pessoas!).

work Dupla carreira

A dupla carreira está sendo cada vez mais comum.

É arriscado colocar todos os ovos na mesma cesta,
bem como ter sua remuneração oriunda de apenas
uma fonte: se essa fonte seca, o risco de não ter
trabalho é alto. Um exemplo é trabalhar em uma
organização manhã e tarde e, de noite, dar cursos
ou gerenciar uma rede social. Muitas vezes,
pessoas descobrem sua vocação na segunda
carreira: começam sem pretensão, mas acabam se
apaixonando pelo trabalho.

work Transição de carreira

Apesar de existirem inúmeras razões para as

pessoas realizarem uma mudança na carreira, os
motivos podem ser agrupados em categorias gerais
como: “fatores individuais como idade, gênero,
profissão, interesses, valores e transferibilidade de
habilidades, o autoconceito e a identidade
profissional” (GREENHAUS; CALLANAN;
GODSHALK, 2019, p. 161); ou seja, a percepção do
indivíduo de que a sua identidade não está em
equilíbrio com o seu trabalho atual pode levá-lo a
fazer um movimento de transição de carreira em

b d id tid d fi i l U l
 busca dessa identidade profissional. Um exemplo
pode ser uma executiva que abandona sua carreira
corporativa e inicia a carreira de professora ou de
trabalho em casa como freelancer.

work Carreira proteana

Na mitologia grega, Proteu sabia do futuro e tinha a

capacidade de se transformar, mudar, para escapar
aos perseguidores ou a quem o buscava para saber
os acontecimentos futuros. Ou seja, Proteu possuía
a capacidade de mudar sua forma ao comando de
sua vontade. Ele era versátil e mutável. A carreira
proteana é direcionada pelo indivíduo que a
reinventa, muda, de acordo com as necessidades e
desejos.

Neste caso, o sucesso está mais ligado ao estado

psicológico (liberdade de horário, qualidade de vida,
paz etc.) do que com o crescimento hierárquico em
uma empresa. Assim como o camaleão muda de
cor dependo do contexto, a carreira proteana deve
ser reinventada de acordo com o contexto pessoal
e de tempos em tempos, pois o que lhe agrada no
contexto atual pode não lhe agradar mais amanhã.

Descobrir os pontos fortes e a vocação devem ser apenas os primeiros

passos no desenho de nossa carreira. Precisamos conhecer melhor o
ambiente profissional, traçar planos para capacitação e trabalho nos
melhores locais, bem como fazer parte de redes profissionais para
aumentar nosso networking (rede de contatos).

video_library
As novas carreiras
O professor e pesquisador Marcus Brauer falará, a seguir, sobre as
carreiras tradicionais e as novas carreiras e a importância de se
conhecer tais temas para melhor empregabilidade. Vamos lá!
Falta pouco para atingir seus objetivos.

Vamos praticar alguns conceitos?

Questão 1

O que se pode fazer para diminuir o risco de ter o “efeito Dunning-

Kruger”?

Pensar nas experiências agradáveis que você teve

A
na sua trajetória profissional.

Contratar um coaching para ajudar você no desenho

B
de seu plano de carreira.

Considerar as maiores notas que você teve em sua

C
vida acadêmica.

Conversar com pessoas que você confia e

D
conhecem bem sobre seus pontos fortes.

Estudar os requisitos e tendências do mercado de

E
trabalho em sua área.

Parabéns! A alternativa D está correta.

O efeito Dunning-Kruger consiste em pessoas pouco competentes

se julgarem muito competentes, e os muito competentes se
julgarem com pouca competência. Para minimizar tal risco, o ideal
é conversar sobre seus pontos fortes com pessoas que te
conhecem bem. Talvez você considere que sua voz seja linda e
harmônica, mas outra pessoa diga que o seu ponto forte é a
argumentação, e não a sua voz em si, ou vice-versa.

Questão 2

Em relação a termos relativos à gestão de carreira, assinale a

resposta que contém uma definição correta:

Carreira proteana é aquela realizada por anos em

A
uma organização.

Carreira sem fronteira ocorre quando você trabalha

B
no exterior.

Transição de carreira é quando você muda para um

C
melhor departamento.

Carreira em Y ocorre quando você precisa decidir se

D
vai para a gerência ou aposentadoria.

Dupla carreira é quando uma pessoa tem dois

E
trabalhos simultâneos em áreas diferentes.

Parabéns! A alternativa E está correta.

A dupla carreira ocorre quando o indivíduo tem dois ou mais

trabalhos diferentes ao mesmo tempo, como ser administrador de
manhã e de tarde, e professor de gestão de noite. Isso é diferente
da dupla jornada, na qual um profissional, como o médico, faz o
mesmo trabalho por maior período. A dupla carreira é cada vez
mais comum para aumentar a motivação, a renda ou minimizar os
riscos de desemprego.
2 - Fundamentos da gestão de carreira
Ao final deste módulo, esperamos que você identifique os fundamentos da gestão de carreira.

O que é a gestão da carreira

Uma vez que você já compreende as últimas tendências no
desenvolvimento da carreira, neste módulo vai aprender o que implica
gerenciar a sua carreira e as vantagens que essa iniciativa pode gerar.
Por outro lado, focaremos no transcorrer da carreira, na forma como se
desenvolve e por quais etapas passamos normalmente na nossa
trajetória profissional.

Mas de que estamos falando quando nos referimos à

gestão da carreira?

Gestão de carreira pode ser considerada como:

Um processo pelo qual os

indivíduos desenvolvem,
implementam e monitoram
 os objetivos e as estratégias
da carreira.
(GREENHAUS; CALLANAN; GODSHALK, 2018, p. 39)

Portanto, mesmo existindo iniciativas dentro das organizações para

apoiar o gerenciamento das carreiras, assim como orientações de
terceiras pessoas, gestão de carreiras é um exercício essencialmente
individual. Cada um de nós é o principal responsável por administrar
essa esfera das nossas vidas.

Além dessa definição básica, os autores elencam vários elementos que

completam essa definição de forma mais precisa, apontando que, nesse
processo, cada pessoa:

Coleta informações importantes sobre si mesma e em relação

ao âmbito do trabalho.

Desenvolve uma visão clara sobre seus talentos, interesses,

valores, preferências e também direciona suas prioridades
quanto à sua ocupação, ao seu trabalho e às organizações.
 Define objetivos realistas e coerentes com as informações
compiladas.

Implementa estratégias específicas para atingir os objetivos

estabelecidos.

Busca a opinião dos demais sobre a efetividade das suas

estratégias e quanto à relevância das metas planejadas.

Gerenciar a carreira não é uma ideia geral, difusa ou abstrata. Realmente

implica uma iniciativa ciente, meditada, que precisa do apoio de outras
pessoas e que comporta um esforço decidido para implementar o que
temos planejado para atingir os objetivos.

Vantagens de gerenciar a sua

carreira
A gestão da carreira é um processo que requer parte de nosso tempo e
das nossas energias. Porém, vale muito a pena que você acione essa
iniciativa, que pode auxiliá-lo, particularmente nos tempos atuais. A
turbulência do mercado de trabalho e as rápidas mudanças geram mais
incertezas do que antes e é ainda mais relevante que você assuma o
controle da sua carreira.

Para isso, é importante que saiba algumas estratégias que vão te

auxiliar nesse objetivo:

arrow_downward Em primeiro lugar, se você é capaz de entender

suas fortalezas e debilidades, vai poder desenvolver
competências profissionais para favorecer sua
empregabilidade e seu crescimento dentro das
organizações.

arrow_downward Em segundo lugar, se conhece bem o mercado e

está informado sobre o que é demandado e o que
não, poderá identificar oportunidades para avançar
na carreira.

arrow_downward Em terceiro lugar, outra vantagem de estar

adequadamente informado é ser realista quanto às
suas possibilidades, de forma que planeje sempre
metas realistas, evitando assim frustrações.

arrow_downward Em quarto lugar, se você tem diferentes estratégias

e planos alternativos, poderá tomar decisões com a
rapidez que o mercado exige.
 arrow_downward Em quinto lugar, desenvolver uma rede de contatos
profissionais será essencial para aumentar suas
possibilidades de sucesso na carreira.

adjust Em sexto e ultimo lugar, também estará mais

preparado para enfrentar os desafios do trabalho se
possuir um suporte tecnológico adequado e souber
fazer uso de ferramentas que potencializarão seu
desempenho e seus resultados.

Etapas de desenvolvimento da
carreira
A literatura sinaliza diferentes etapas no desenvolvimento das carreiras
profissionais. Mesmo com as mudanças nas tipologias de carreiras que
se desenvolvem atualmente, é possível distinguir certos traços
caraterísticos em cada etapa da nossa trajetória profissional.

Você perceberá que, com o passar dos anos, seus

esforços e objetivos foram variando, do mesmo modo
que suas expectativas profissionais.

Nesse sentido, parece claro que nossa visão é muito particular quando
estamos, por exemplo, preparando-nos para entrar no mercado de
trabalho, quando estudamos e temos alguma experiência por meio de
um estágio. Também é diferente quando conseguimos o primeiro
contrato estável, assim como quando começamos a nos diferenciar
profissionalmente. O cenário muda quando alcançamos nosso máximo
desempenho, nos mais altos cargos, do mesmo modo que pensamos
diferente quando estamos próximos a nos aposentar.
Greenhaus, Callanan e Godshalk apresentam uma caraterização das
diferentes etapas que acontecem no desenvolvimento da carreira e
apontam quatro etapas com patamares de idade que se sobrepõem nos
seus extremos:

Dos 18 aos 30 anos, quando se escolhe a profissão e a empresa na

qual trabalhar.

Dos 25 aos 45 anos, em uma fase inicial de consolidação e de

cumprimento de resultados.

Dos 40 aos 60 anos, que é uma etapa intermediária de reavaliação

de objetivos.

Dos 55 até o fim da carreira, etapa na qual nos preparamos mais

para o período de aposentadoria.

Vejamos agora as particularidades de cada uma dessas etapas:

Etapa 1. Escolha ocupacional e organizacional expand_more

Ela começa quando iniciamos os estudos depois do ensino

médio e vai, aproximadamente, até os 30 anos. Nesse período,
temos, em primeiro lugar, que escolher o âmbito profissional no
qual queremos desenvolver nossa carreira. Para isso, devemos
nos projetar no futuro e visualizar-nos realizando essa atividade,
o que vai criar uma imagem sobre nós mesmos.

Essa eleição é crucial para nossas vidas e devemos estar

abertos a receber opiniões e recomendações, assim como a
explorar a realidade de cada profissão. E essa realidade não
somente se refere ao tipo de funções que se realizam, mas
também à empregabilidade do mercado, ao salário e às
condições de trabalho. Devemos conhecer quais são nossos
propósitos, identificar as prioridades e as tarefas que mais se
encaixam com a nossa personalidade. Quanto mais dedicado for
esse processo, mais probabilidades teremos de escolher a
ocupação certa.

Em muitos casos, pelo fato de sermos ainda muito jovens,

temos muitas dúvidas, indecisões e várias opções a explorar.

Às vezes, deixamos que a realidade decida por nós, entrando na

faculdade na qual formos aceitos. Ou estudamos por um ano e
abandonamos o curso ao descobrir que não é o que gostamos.
Por sorte, dentro de cada área de estudo existem múltiplos
caminhos posteriores de especialização, de forma que sempre
podemos ir afinando nossa vocação com o passar do tempo.

Nesta etapa, encaminhamo-nos para o tipo de organização no

qual queremos desenvolver a carreira e dirigimos nossos
esforços para conseguir o emprego desejado. Essa é uma tarefa
que não é simples, e nem sempre será possível chegar à sua
vaga favorita. Dependerá da sua formação, das suas
competências e da situação do mercado. Esse processo poderá
acontecer também em estágios posteriores da sua carreira, nos
quais sua rede de contatos será igualmente relevante.

Etapa 2. O início da carreira – fases de estabelecimento e

de conquistas expand_more

Acontece desde que temos nossa primeira experiência

profissional e pode ir até os 45 anos. Tem um certo paralelismo
com a nossa inserção na vida adulta, na transição da juventude
para uma etapa na qual devemos aprender e nos consolidar.

Uma vez inseridos em uma organização, devemos adquirir

conhecimentos e habilidades práticas, muitas atividades que
não se aprendem na universidade.

Além de tudo, teremos que aprender a nos relacionar com

colegas e clientes, às vezes em um ambiente competitivo. O
estabelecimento sucederá quando tivermos a confiança de
nossos superiores na companhia e realizarmos funções
relevantes ou quando nossa trajetória profissional nos permitir
mudar de empresa ou sair temporariamente do mercado e
retornar para o mesmo trabalho. A partir daí, começamos a
atingir os objetivos e conquistas na nossa carreira.

O fato de o período desta etapa se estender até os 45 anos

poderia parecer demorado demais, mas o certo é que nem
sempre é fácil consolidar nossa ocupação.

Em condições de instabilidade econômica e saturação de

pessoas em busca de trabalho, pode requerer muito tempo
efetivar essa consolidação. Com frequência, não temos mais
opções do que aceitar outra ocupação ou mudar de
especialidade dentro da mesma área.

Etapa 3. Metade da carreira expand_more

Esta etapa do desenvolvimento da carreira se experimenta entre

os 40 e 60 anos. Talvez seja neste período quando alcançamos
os maiores benefícios da nossa carreira, os cargos de maior
hierarquia e o maior nível de especialização.

Como no pessoal, nesta etapa, em que estamos na metade de

nossas vidas, questionamos também nossa situação
profissional.
Entramos na maturidade e consolidamos um estilo de vida
particular. Portanto, é uma etapa de transição. Podem ser
mudanças pequenas ou radicais, mas todas envolverão uma
reflexão pessoal e a tomada de decisões.

As preocupações que podem aparecer é a do estancamento na

carreira, o perigo de ficar desatualizados e a continuidade na
produção de resultados para a organização, que deverá auxiliar
nessa transição. Considerando o aumento da longevidade e o
adiamento da idade de aposentadoria, talvez esta etapa
intermediária da carreira se estenda para além dos 60 anos.

Etapa 4. Fim da carreira expand_more

É o estágio final da vida profissional, desde os 55 até a

aposentadoria.

Neste período, a preocupação mais importante é a de continuar

se sentido produtivo e útil para a organização.

Este aspecto é sensível pelo preconceito geral existente de se

perceber que os trabalhadores mais velhos pioram seu
desempenho nesta fase. Assim, procuraremos nos esforçar por
estar atualizados e não ficar atrás quanto ao uso de novas
tecnologias e conhecimentos.

Outra questão relevante nesta etapa é nos preparar para o

tempo de aposentadoria. Por um lado, no sentido de garantir um
sustento digno. Por outro, de garantir um bem-estar psicológico
diante do desafio de abandonar uma das principais atividades
das nossas vidas. Assim, devemos nos planejar para desfrutar
do tempo livre, dos hobbies, de atividades de aprendizagem e de
socializar com amigos e familiares, pois também a faceta social
fica diminuída ao ter que nos despedir dos colegas do trabalho.
Os autores Greenhaus, Callanan e Godshalk (2019) reconhecem as
limitações da caraterização das etapas de desenvolvimento das
carreiras. Afirmam que é só uma aproximação orientadora e que não
somente a idade deve ser o eixo diferenciador. A passagem pelas
etapas pode depender:

school
Da duração do período de educação

groups
Das redes profissionais

public
Do tipo de aspirações

emoji_events
Da percepção do sucesso na carreira
Igualmente, em mercados em crise, com a instabilidade e altas taxas de
desemprego, a leitura pode mudar completamente. Finalmente,
apontam que os tipos de carreira são mais dinâmicos que no século
passado, e é comum encontrar casos de pessoas que mudam
completamente suas carreiras, com ciclos que se repetem ou aceleram
com o passar dos anos.

Em qualquer caso, o interessante do estudo do desenvolvimento da

carreira é que se esteja ciente de que as prioridades, as preocupações e
o nível de proficiência vão mudando com o passar da nossa vida
profissional. É por isso que você nunca deve abandonar o
gerenciamento da sua carreira.

Com certa frequência, em momentos-chave do seu

desenvolvimento, deve voltar a revisar quais são seus
propósitos, valores, fortalezas e fraquezas
profissionais.

Talvez decida assim reorientar sua carreira para maximizá-la ou para

obter um maior bem-estar pessoal. O menos recomendável será se
deixar levar pela inércia, pelo que opinem os demais, pela corrente de
oportunidades, sem rumo nem objetivos.
video_library
Diferenças entre carreira e vocação
Acompanhe a explicação do professor e pesquisador Marcus Brauer
sobre gestão de carreira e as diferenças entre vocação e carreira.
Vamos lá!
Falta pouco para atingir seus objetivos.

Vamos praticar alguns conceitos?

Questão 1

Estudamos o conceito da gestão da carreira e suas implicações na

prática. Assinale a opção correta em relação às ações esperadas
quando gerenciamos a carreira:

A Comparamo-nos com nossos colegas de trabalho.

B Identificamos nossas fortalezas e debilidades.

C Estudamos a cultura de trabalho em outros países.

Procuramos sempre os melhores centros

D
formativos.

Guiamo-nos pelo que é considerado sucesso na

E
sociedade.
Parabéns! A alternativa B está correta.

Para gerenciar nossa carreira, é fundamental identificar os nossos

talentos e as competências que devemos desenvolver. É necessário
realizar esse exercício de forma contínua ao longo da nossa vida
profissional.

Questão 2

Apresentamos uma aproximação das diferentes etapas que

acontecem no desenvolvimento da carreira. Dentre as caraterísticas
de cada etapa expostas a seguir, indique a opção correta:

Na metade da carreira nos preocupamos em não

A
ficar desatualizados.

O estabelecimento e consolidação da carreira

B
acontece no fim da carreira.

Nos inícios da carreira devemos analisar se

C
estamos estancados profissionalmente.

O autoconhecimento é particularmente importante

D
na primeira etapa.

Na etapa de inícios da carreira devemos escolher

E
nossa vocação.

Parabéns! A alternativa D está correta.

A escolha da nossa ocupação e organização geralmente acontece

na primeira etapa da carreira, chamada de escolha ocupacional e
organizacional. É por isso que o autoconhecimento é fundamental
nesse estágio, pois ajudará a identificar melhor a ocupação que
será realizada no futuro.
3 - Desafios do mercado de trabalho
Ao final deste módulo, esperamos que você reconheça os desafios do mercado de trabalho.

O ambiente e a gestão de carreira

É importante conhecer nossos pontos fortes, nossas vocações, paixões,
mas não podemos deixar de conhecer o ambiente profissional ao nosso
redor. Não é raro ver jovens negligenciarem o conhecimento do mercado
de trabalho e suas tendências, ou então desejarem que o mundo do
trabalho se adapte a eles, em vez de eles se adaptarem ao mundo.

Precisamos ter personalidade e explorar nossas habilidade e nossos

dons, mas, ao mesmo tempo, devemos ter o bom senso de entender que
organizações farão processos seletivos para identificar e escolher os
candidatos mais competentes e aptos.

Quais são essas competências desejadas?

Precisamos conhecer mais o que tais organizações esperam de nós.

“Ah, mas quero ser um empresário e não ter chefe!”. O empresário tem
como “chefes” ou “patrões” seus clientes, cada vez mais exigentes. Para
criar bens e serviços de qualidade na atualidade, também precisamos
ter competências “atuais”.
Para ter sucesso profissional, antes é preciso entrar no mundo
profissional. É importante que você desenvolva empregabilidade e
conhecimentos sólidos para a gestão de sua própria da carreira, a fim
de poder escolher onde vai passar a maior parte de sua vida e usar seus
dons e talentos num trabalho com sentido. Assim, você poderá agregar
mais valor para as pessoas à sua volta, aos clientes internos e externos.

Ingressar em um curso de graduação não quer dizer que

você já tenha uma carreira definida.

A universidade pode ajudar você a melhorar sua forma de pensar, seus

conhecimentos e habilidades, suas críticas, sua rede de contatos.

São várias as carreiras (caminhos, trilhas) para alguém formado, por

exemplo, em Administração, ou Engenharia, ou Direito. Direito, segundo
o Ministério da Educação, deverá ter uma nova disciplina: Direito Digital,
visto o crescimento e a importância desse tema no cenário jurídico. Em
relação à Gestão, o que o Excel era na década de 1990, a programação
está sendo para os administradores atualmente.
Aliás, programação é uma linguagem tão importante quanto o inglês, só
que é uma linguagem entre o homem e a máquina.

Muitos alunos se recusam a aprender inglês ou programação, mas

depois sentem muita falta tanto em processos seletivos como em
trabalhos em organizações de ponta.

A pesquisa Digital Vortex identifica os setores que estão sendo mais

impactados pela Transformação Digital.

Se você conseguir entender a importância dessas e outras

competências para o profissional do séc. XXI e encontrar boa
capacitação e o prazer em aprender, terá mais empregabilidade, o que é
algo que precisamos buscar (não focar em altos salários, mas em alta
empregabilidade, seja no Brasil ou em outro lugar).

Você já ouviu falar em mundo VUCA?

Resposta

Esse acróstico significa Volátil, Incerto (uncertainty), Complexo e

Ambíguo. O avanço das tecnologias, por exemplo, Inteligência Artificial e
Robótica, bem como os avanços nas relações trabalhistas, vem fazendo
com que muitas carreiras sofram profundas mudanças. Analisar as
tendências, trabalhar com cenário e tentar aproveitar mudanças a seu
favor podem ser boas táticas.

No Brasil, parte do sistema cultural e educacional forma as pessoas

para trabalharem em um emprego em uma empresa com salário no
início do mês. Mas a realidade é que cada vez menos empregos formais
existem, que o teletrabalho cada vez é mais comum e que precisamos
entender melhor essas mudanças. Devemos desaprender que emprego
estável é a única forma de trabalho e renda, bem como aprender novas
formas de trabalhar.

A GIG Economy é a economia de freelancers, de “bicos”, de trabalhos

temporários, em que não há relação contratual forte entre a empresa e
trabalhador. Uber e Airbnb são exemplos bem conhecidos nessa
economia.

Os fundamentos do mercado
O mercado é um espaço no qual acontecem transações de compra e
venda de produtos por meio do pagamento de valor monetário
determinado ou preço. Os produtos podem ser de dois tipos
(geralmente, é um mix de bens e serviços):

Bens
Se você compra um sorvete, está adquirindo um bem.

Serviços
Se você contrata um encanador, está comprando um serviço.

Tal distinção, que à primeira vista parece ser trivial, na verdade, é um

primeiro elemento de análise.

Quais tipos de produtos se compram e vendem no

mercado?

Para responder a essa pergunta, devemos olhar para a classificação dos

tipos de mercado em relação ao tipo de produtos comercializados: os
setores primário, secundário e terciário. Em cada um deles, a relação do
trabalhador com o produto é diferente. Vejamos como funciona em cada
setor:

Setor primário
Compreende os bens agropecuários ou minerais, por exemplo. Os
trabalhadores coletam ou extraem, de forma direta, as matérias-
primas. É o setor mais antigo e tradicional, e cada vez há menos
pessoas empregadas nele.

Setor secundário

São os bens industriais ou de construção. Os trabalhadores

contribuem para transformar as matérias-primas em produtos
manufaturados ou em produtos de utilidade (ex.: fornecimento de
água, gás, uma casa etc.). O desenvolvimento tecnológico trouxe
a Revolução Industrial, que, precisamente, mudou o peso do
mercado para este setor, em detrimento do setor primário.

Setor terciário

Está se referindo ao mercado dedicado à prestação dos serviços.

O produto principal é uma série de atividades complementares
aos setores primários e secundários. Assim, os trabalhadores se
dedicam a oferecer serviços tais como o comércio de bens,
transporte, educação, saúde e outras inúmeras atividades. É o
setor que mais cresce no mundo e o que emprega mais pessoas
no Brasil.
Outra questão fundamental – e nada fácil de responder – é a seguinte:

O que determina o preço dos produtos?

São muitas as variáveis que condicionam os preços, mas podemos

frisar os dois principais determinantes: a oferta e a demanda existente
para cada produto. A oferta é a quantidade de produtos disponíveis ou à
venda. A demanda é a quantidade de produtos que os consumidores
estão querendo comprar. Qual a relação entre elas?

Quando a demanda é Quando a oferta é maior

maior do que a oferta do que a demanda

Os preços dos produtos Os preços tendem a

tendem a subir, já que
os consumidores estão
dispostos a pagar mais
para obter determinado
item.
cair, pois os vendedores
close devem fazer o produto
mais atrativo para poder
vendê-lo.

O mercado de trabalho e suas

dinâmicas
Considerando esses fundamentos gerais dos mercados, vamos focar
agora no mercado que estamos estudando:

Quais atores estão envolvidos no mercado de trabalho?

Quem são os ofertantes e quem são os demandantes nesse
mercado?
Considerando que é a força de trabalho o que se transaciona nesse
mercado, há ofertantes de trabalho e demandantes de trabalho.
Pessoas que oferecem ou “vendem seu trabalho” e pessoas que
demandam ou “compram” trabalho. Há múltiplos tipos de atores
atuando nesse mercado (ex.: privados/públicos, formais/informais,
lucrativos/altruístas etc.). Podem-se agrupar, de forma simplificada,
entre:

Trabalhadores
Oferentes ou empregados.

Organizações
Demandantes ou empregadores.

É importante que tais conceitos estejam claros, já que, às vezes,

confundimos essa relação e colocamos as empresas como ofertantes
de trabalho, pois normalmente usamos as expressões “oferta de
trabalho” ou “temos X vagas de emprego”. Na análise desse mercado, os
ofertantes são os trabalhadores.

E o que determina o salário no mercado de trabalho?

Nesse caso, o salário seria o preço negociado. Aqui também há muitos

fatores em jogo, mas a análise simplificada indica que é o equilíbrio
entre:

O número de ofertantes O número de vagas de

close
dispostos a trabalhar. trabalho demandadas
pelos empregadores
(que determinará o valor
do salário).

Assim, na medida em que o salário aumenta, há mais pessoas

dispostas a oferecer sua força de trabalho. Por sua vez, assim que o
salário aumenta, os empregadores demandam menos vagas de
trabalho. Nesse sentido, normalmente existe um interesse conflitante
entre os dois atores principais do mercado de trabalho em relação ao
valor do salário: trabalhadores gostariam de ganhar mais e
organizações gostariam de pagar menos.

Esse seria o esquema do funcionamento do mercado de trabalho para

um tipo de ocupação para o qual existisse o mesmo número tanto de
pessoas oferecendo trabalho como o de vagas demandadas pelas
empresas, isto é, quando a oferta é igual à demanda. Infelizmente, esse
modelo de equilíbrio de mercado é só uma orientação teórica para
entender algumas das dinâmicas que acontecem nele, mas raramente
existirá uma ocupação que consiga esse equilíbrio perfeito.

Entre os inúmeros condicionantes que fazem inviável esse ajuste na

realidade, o mais frequente, nesses dias, é que exista um excedente de
trabalho.

Ou seja, que haja mais ofertantes do que demandas de trabalho, o que

gera desemprego.

Em alguns casos, pode haver escassez de trabalhadores ou de mão de

obra, isto é, quando se demandam mais trabalhadores nas empresas
dos que estão disponíveis para ocupar essas vagas. Vejamos:

Exemplo
Se surgir uma nova tecnologia – no âmbito da robótica, por exemplo – e
as companhias precisarem de trabalhadores qualificados para
desenvolvê-la, o mais provável é que, durante alguns anos, exista
escassez de trabalhadores e, portanto, os salários oferecidos
aumentem.

Depois de um tempo, quando a robótica tiver sido estudada em todas as

escolas, poderia acontecer o contrário: pessoas ofereceriam mais sua
mão de obra do que o número de vagas a ser demandado pelas
empresas. O salário, nesse caso, diminuiria.
Esse exemplo serve para mostrar um dos desafios que o mercado de
trabalho enfrenta atualmente. Ele é mais dinâmico do que nunca. Muitas
ocupações desaparecem, enquanto outras novas aparecem, com muito
mais celeridade do que antes. E tanto os trabalhadores quanto os
empregadores experimentam dificuldades para se adaptar a essas
rápidas mudanças.

Evolução histórica do mercado de

trabalho
O mercado de trabalho não somente é dinâmico quanto à mudança de
forças na demanda ou na oferta, como também experimenta mudanças
estruturais drásticas com o passar do tempo. Essas mudanças
estruturais estão originadas, principalmente, por grandes
transformações tecnológicas e sociológicas.

Durante a maior parte da história da humanidade, o trabalho esteve

focado no setor primário, nas atividades agropecuárias ou extrativas,
normalmente para consumo direto ou para comercialização local.

Nesse período, o valor principal do trabalho era a força

física de cada pessoa, de forma que os conhecimentos
ou a tecnologia tinham um impacto menor na
produção.

A industrialização foi a maior ruptura histórica na evolução do mercado

de trabalho. A mecanização na produtividade trouxe um salto expressivo
na qualidade e quantidade dos produtos, afetando tanto a demanda
quanto a oferta. A Primeira Revolução Industrial (final do séc. XVIII) deu
início à substituição de trabalhadores por maquinaria em muitas
ocupações.
Operários trabalhando na linha de montagem da Ford.

Posteriormente, no período de industrialização conhecido como a

Segunda Revolução Industrial (segunda metade do séc. XIX), começa a
se consolidar a figura do “empregado”, cujo salário depende já de um
patrão e que não é mais dono do produto do seu trabalho. A produção e
consumo de manufaturas já está acessível para as massas.

Começa a sindicalização dos trabalhadores, que avançam de forma

progressiva, e no início do século XX há a consecução dos direitos
trabalhistas.

A Terceira Revolução Industrial (fim dos anos 1970), ou Revolução

Digital, esteve marcada pelo desenvolvimento da tecnologia digital, que
permitiu o uso de computadores e sistemas de telecomunicações para
incrementar a produtividade e o comércio.

Ligada a esse período, identifica-se também a Era da

Informação ou Sociedade do Conhecimento, na qual os
trabalhadores dependem, para ter sucesso no
mercado, da sua educação e da sua capacidade para
estarem atualizados e preparados para o uso das
novas tecnologias.

Essa etapa está caraterizada ainda pela incorporação da mulher ao

mercado de trabalho de forma consistente.

Atualmente, nos encontramos na Quarta Revolução Industrial,

conhecida igualmente como Indústria 4.0. Esse período está
caraterizado pela chegada da internet e da inteligência artificial e se
intensifica a partir do início do século XX. Está relacionado também com
a globalização que:

miscellaneous_services
Gerou um aumento da produtividade.

trending_up
Favoreceu o crescimento entre as economias emergentes.

attach_money
Diminuiu os custos e preços de muitos produtos.

Um dos seus principais desafios concerne ao desemprego gerado pela

substituição de muitas ocupações com as novas tecnologias, assim
como pela deslocação de muitas indústrias para países com custos
salariais menores.

video_library
Como alinhar sua carreira com o
dinâmico mercado de trabalho?
Está na hora de falarmos sobre trabalho e o funcionamento do mercado
de trabalho, com o pesquisador Marcus Brauer. Vamos lá!

Efetivamente, as transformações do período da Indústria 4.0 geram

muitos desafios tanto para os trabalhadores quanto para as empresas.
As mudanças tecnológicas e culturais acontecem aceleradamente e a
adaptação deve ser rápida para não ficar fora do mercado. E com a
evolução do 5G - padrão de tecnologia de quinta geração para redes
móveis e de banda larga - as mudanças no mercado de trabalho devem
ser mais maiores ainda e mais impactantes. Precisamos estar bem
informados.
Atualmente, é pouco comum fazer carreira em uma única empresa.

O normal é que trabalhemos em várias e inclusive que mudemos de

ocupação ou área de especialização mais de uma vez.

Na mesma linha, são cada vez mais escassas as vagas de tempo

integral (35-40 horas por semana). Estão crescendo as vagas de tempo
parcial e os contratos por obra ou serviço. As empresas preferem
terceirizar ou realizar contratos de curta duração de acordo com as
necessidades de trabalho em cada momento, pois é a forma mais
rápida e econômica para se adaptar às mudanças.

Assim, as perspectivas são que aumente o número de trabalhadores

autônomos, temporários ou consultores. É o que já se conhece como
Gig workers ou Gig economy.

Vamos listar, a seguir, algumas tendências e caraterísticas concretas do

que se espera atualmente, e para os próximos anos, dos trabalhadores
na Revolução 4.0:

apartment Carreiras em múltiplas empresas e

trabalhos de curta duração

Passaremos por muitas organizações ao longo da

carreira e, mais do que estabilidade, buscaremos
potencializar nossa empregabilidade. Isto é, ter um
perfil e uma rede de contatos que possibilitem as
contratações, normalmente por um período
determinado.

computer Autonomia, autogestão, flexibilidade e

trabalho remoto

E t dê i t i iã lid d
 Essas tendências atuais irão se consolidando com
o passar do tempo. Existirá uma certa confusão
entre nossa ocupação e nossa vida pessoal, com
horários intermitentes e misturando os dias livres
com os de trabalho.

money_off Atividades não remuneradas para fomentar

a empregabilidade

Cada vez será mais importante realizar iniciativas

não pagas que promovam nossa marca pessoal e
que permitam ampliar nossa rede de contatos.

star_border Capacitações rápidas e constantes

Para progredir na carreira tanto dentro das

organizações como fora delas, devemos nos
capacitar – on-line e em pouco tempo – e inovar
constantemente.

schedule Maior produtividade e menos horas de

trabalho

Espera-se que façamos mais em menos tempo.

Deveremos nos apoiar nas tecnologias
constantemente para isso, que serão nossos
assistentes. Espera-se que disponhamos de mais
horas para nossa vida pessoal e familiar.

emoji_symbols Mais habilidades e menos conhecimentos

puros

Os empregadores demandarão, cada vez mais, que

os futuros colaboradores demonstrem
tê i f i i i ã
 competências funcionais e pessoais, e não
unicamente títulos formais.

connect_without_contact Intensificação da relação com os clientes

O foco do relacionamento no trabalho será, cada

vez mais, com o cliente. O diálogo será mais direto,
fluido e frequente, equiparando-se à relação atual
com colegas e superiores.

É importante considerar essas tendências para que você possa se

adaptar com sucesso aos novos desafios do mercado. Uma gestão da
carreira efetiva o ajudará a se antecipar e a enfrentar essas mudanças.

Dica
Existem muitas vagas abertas para empregos com certas
especializações, por exemplo, Ciência de Dados, mas o que se observa é
que muitas pessoas estão sem capacitação para áreas nas quais há
demanda é pequena e decrescente. Por isso é importante conhecer a
dinâmica do mercado de trabalho e ter autoconhecimento.
Falta pouco para atingir seus objetivos.

Vamos praticar alguns conceitos?

Questão 1

Apontamos as principais caraterísticas do mercado de trabalho,

assim como as suas dinâmicas mais importantes. Assinale, a
seguir, a opção que é considerada uma dessas dinâmicas:

A oferta e a demanda de trabalho sempre alcançam

A
um equilíbrio.

Quando há um excesso de mão de obra, diminuem

B
os salários.

C Os empresários são os oferentes de trabalho.

 Quando aumenta a demanda de trabalho, os
D
salários diminuem.

E Os colaboradores são os demandantes de trabalho.

Parabéns! A alternativa B está correta.

Os desequilíbrios entre o número de oferentes e demandantes de

trabalho é um dos fatores principais para determinar o valor do
salário de uma ocupação no mercado de trabalho. Quando tem
mais pessoas oferecendo seu trabalho do que o número de vagas
demandadas, os salários tendem a cair.

Questão 2

Explicamos as principais transformações ocorridas no mercado de

trabalho ao longo da história. Em relação à Terceira Revolução
Industrial, escolha a opção que caracteriza esse período:

Coincide com o período da globalização da

A
economia.

O mundo do trabalho está reservado para os

B
homens nessa etapa.

Internet e a robótica são as suas tecnologias

C
disruptivas.

Nesse período, os sindicatos começam a luta pelos

D
direitos trabalhistas.

Está determinada pela implementação da tecnologia

E
digital no trabalho.

Parabéns! A alternativa E está correta.

 Efetivamente, a tecnologia digital gerou uma transformação na
indústria e no comércio, com uso de computadores e novos
sistemas de comunicação que acrescentaram a produtividade.

4 - Autoconhecimento e planejamento de carreira

Ao final deste módulo, esperamos que você liste algumas técnicas de autoconhecimento e de
planejamento de carreira.

O que é o autoconhecimento?
O autoconhecimento pessoal implica um conhecimento de nós
mesmos, de quem somos, da nossa trajetória na vida, de qual é nossa
personalidade, nossos valores, das virtudes que possuímos, das nossas
fraquezas e de como e por que reagimos diante de determinadas
situações.

O autoconhecimento profissional, por sua vez, não é alheio nem distante

do pessoal, pois muitas das nossas competências derivam do nosso
caráter e das nossas atitudes. Nesse caso, o conhecimento está mais
focado nas nossas capacidades, na possibilidade de diagnosticar quais
são:

school
As áreas de formação que controlamos melhor e as que
desconhecemos.

palette
As nossas habilidades mais destacadas e quais precisamos melhorar.

hail
Os nossos propósitos para o trabalho.

thumbs_up_down
As fortalezas e fraquezas do nosso perfil profissional relacionado à
demanada do mercado.

Esse autoconhecimento, que à primeira vista parece simples, na

verdade, é difícil de conseguir. Sobretudo aqueles elementos menos
tangíveis, que não se demostram com titulações e conhecimentos
puros. Em grande medida, precisamos também de outras pessoas para
chegar a nos conhecer.

Tal é a dificuldade, que há muitas pessoas em estágios tardios da sua

vida ou carreira que nunca chegaram a se conhecer realmente; o que,
sem dúvida, prejudica ou os coloca em uma situação desvantajosa.

O autoconhecimento está reconhecido como um dos eixos do

conhecimento necessário para a empregabilidade, conceito que alude
às possibilidades de conseguir um emprego. Vemos, a seguir, cada um
desses eixos de conhecimento necessários para a empregabilidade:
Conhecimento do “porquê” expand_more

É referido ao autoconhecimento. Explica por que queremos

direcionar nossas carreiras em um sentido ou outro. É o que
justifica nossas motivações profissionais com base no
conhecimento de nós mesmos.

Conhecimento do “que” expand_more

Relativo a nossas competências, ao que sabemos fazer, ao que

temos aprendido. Pode-se colocar em um currículo e, em muitos
casos, justificar com um título.

Conhecimento do “quem” expand_more

Tem a ver com nossa rede de relações. Às vezes, nossos

contatos e redes de trabalho, amigos ou familiares podem ser
mais importantes para conseguirmos emprego. Denomina-se
essa dimensão comumente como networking ou capital social
(GREENHAUS; CALLANAN; GODSHALK, 2018). Também tem a
ver com "para quem eu trabalho principalmente?”.
 Conhecimento do “como” expand_more

Refere-se à forma e ao caminho para atingir nossas metas

profissionais. Seria a estratégia que se estabelece para
conseguir certos empregos e avançar em direção às metas e
objetivos pretendidos.

Além de tudo, o autoconhecimento é imprescindível para gerenciar sua

carreira e criar um plano que a encaixe com quem você é, o que deseja e
o que precisa. Se você reconhece que sua paixão é a matemática, por
exemplo, dificilmente vai se sentir realizado se orientar sua carreira para
a advocacia.

Se você consegue atuar com tranquilidade em momentos de pressão e

não identifica essa competência, não vai aproveitar essa vantagem no
mercado nem fazer uso dela. Do mesmo modo, se você não percebe
que não tem manejo com as relações interpessoais, poderá chocar
bastante com essa realidade quando fizer alguma tarefa em equipe. Por
fim, se você não reparar que seu inglês é deficiente, dificilmente vai
realizar um curso de aperfeiçoamento.

Por meio do autoconhecimento pessoal e profissional você será capaz

de:
 arrow_forward Dirigir adequadamente sua carreira.

arrow_forward Planejar as ações de desenvolvimento

verdadeiramente necessárias.

arrow_forward Cumprir os objetivos e metas adequados.

Não pense que esse exercício de autoconhecimento se deve fazer

unicamente antes de estudar ou quando se tem as primeiras
experiências de trabalho. O autoconhecimento deve ser contínuo. Isto é,
você deve fazer essa reflexão com certa frequência, pois mudamos
constantemente nossas personalidades, prioridades e capacidades
profissionais. Sempre que revisar seu plano de carreira, faça esse
diagnóstico sobre si mesmo.

Propósito, paixão e carreira

Gostar de esporte é diferente de ter aptidão, vocação, habilidade para o
esporte. André Agassi, tenista famoso, odiava o tênis por grande parte
de sua vida, apesar de ter facilidade para tal esporte. O mesmo
raciocínio pode ser feito para gastronomia, música, tecnologias de
informação etc.

Neste tópico, discutiremos não a habilidade, mas o gosto, o interesse, a

paixão por algo profissional.

Já imaginou focar seus estudos e trabalhos em alguma

área com crescente importância no mercado
profissional em que você tenha super-habilidade e
gosto ou até paixão ao mesmo tempo?
Encontrar o seu propósito é importante! Não é raro ver pessoas com
altos salários e status social entrando em tristeza profunda.
Infelizmente, muitas pessoas focam suas carreiras apenas em dinheiro,
fama e bens materiais, mas não descobrem o propósito de sua vida.

Ok, descobrir o propósito de sua vida pode não ser tão simples quanto
parece, mas quem o acha tem paz interior e uma motivação imensa,
independentemente das circunstâncias e dos contextos. Quem trabalha
com propósito tem menos probabilidade de ter burnout (esgotamento).

Às vezes, o mesmo trabalho que você faz pode ser feito com propósito.

Viktor Frankl é psicólogo e passou por quatro campos de concentração.

A partir de sua experiência, ele disse que as pessoas que não tinham um
propósito morriam bem mais facilmente do que as pessoas que tinham
um sentido na vida, uma esperança.

Viktor viu pessoas morrendo e outras resistindo a severas

circunstâncias e afirmou que aqueles que tinham um "porquê" de viver
podiam suportar quase qualquer "como" ou forma de viver.
Viktor Frankl

Ter fé, esperança, sentido, propósito na vida e no trabalho é algo

importante. Não podemos viver como robôs, programados para fazer
algo sem refletir. É atribuída à Charles Péguy a “Fábula dos Três
Pedreiros”, vamos conhecer?

Era uma vez...

Três pedreiros que estavam trabalhando em suas construções.

Ao serem perguntados sobre o que estavam fazendo...
 Primeiro pedreiro

O primeiro deles respondeu: “estou colocando um tijolo sobre o

outro”.

Segundo pedreiro

O segundo pedreiro respondeu: “estou construindo uma

parede”.

Terceiro pedreiro

Por fim, o terceiro pedreiro tinha um propósito maior e disse:

“estou construindo uma catedral!”.

Seu estudo e/ou trabalho atual é colocar tijolos, construir

paredes ou construir uma catedral?

Vamos ver a seguir alguns exemplos de pessoas com propósito:

O primeiro exemplo é de Joel Sonnenberg, que sofreu um trágico

acidente na infância, teve severas queimaduras, sobreviveu e mais tarde
criou uma instituição para ajudar crianças com deficiências. Joel tem
experiência e autoridade em assuntos relacionados com dificuldades
infantis. Joel acredita que seu acidente não foi em vão, mas teve um
propósito.

Outro exemplo parecido é o caso de Nick Vujicic, que nasceu sem

braços e pernas, virou exemplo de vida e ajuda pessoas a se amarem do
jeito que são.

Nick Vujicic é autor dos livros Uma vida sem limites, Amor sem limites e
Indomável.

Nick Vujicic.

Steve Jobs, criador da Apple, também ilustra a importância dos

propósitos em nossa vida profissional.
Steve Jobs.

Para ele, a Apple não deveria priorizar os lucros, apesar de ser lucrativa,
mas fazer algo com alta qualidade. Em uma perspectiva transcendente,
uma organização funciona para servir objetivos mais amplos do que o
lucro, enquanto, de uma perspectiva materialista, as decisões na
empresa são tomadas com vistas apenas ao lucro, buscando um
retorno melhor do que outros investimentos (DANIELS; FRANZ; WONG,
2000).

Nesse ponto de vista transcendente, "o propósito central da atividade

comercial deve ser servir às pessoas, e não vice-versa. As pessoas se
tornam mais importantes que os lucros" (p. 543), sendo as pessoas
tanto os funcionários (pessoas internas) como os clientes (pessoas
externas à organização). Enfim, temos atualmente empresas que são
direcionadas pelo lucro ou pelo propósito.

Não seria bom trabalhar em uma empresa que tenha os

mesmos propósitos que você?
Jobs era apaixonado pela Apple e pela qualidade de seus produtos, e
trabalhou muito pesado para isso (“Job” que dizer trabalho em inglês!).
Não ache que terá sucesso da noite para o dia sem esforço no seu
trabalho e sem estudo de qualidade.

Ao descobrir seu(s) propósito(s) e se dedicar a ele(s), você se sentirá

mais motivado, com coragem, com energia, com uma carga de paixão
para trabalhar por amor a tal causa. Pessoas com propósito e
apaixonadas pelo que fazem não contam os dias para se aposentar.

Existe, no entanto, uma outra corrente teórica:

desenvolver super-habilidade em vez de buscar sua
paixão.

O professor Cal Newport, PhD pelo Massachusetts Institute of

Technology (MIT), autor renomado, tem tese diferente do famoso livro
de Richard Bolles chamado "Qual a cor de seu paraquedas”: não
devemos seguir nossa paixão para termos sucesso na carreira. Em vez
de trabalhar no que gosta, aprenda a gostar de seu trabalho. Não siga
sua paixão, mas procure oportunidades e depois se apaixone por ela.

Tornar-se “tão bom que eles não poderão ignorá-lo” (So Good They Can't
Ignore You) é o título do livro – e de uma palestra ministrada no Google e
disponível no YouTube – de Cal Newport, no qual ele defende que a
super-habilidade, e não paixão, é uma forma na qual devemos focar, e
trabalhar certo é melhor do que buscar o “trabalho certo”.

Newport argumenta que:

arrow_forward
Quanto mais tempo você Maior a probabilidade de
faz o seu trabalho... se tornar excelente nele.

E isso influencia muito você a gostar do que faz. Gostamos de ser

excelentes em algo! Por isso, nessa lógica, deve-se buscar um trabalho
ou emprego com oportunidade de crescimento, em que você possa
desenvolver habilidades únicas que sejam raras e valiosas no mercado.

Ao trabalhar, se esforce para aprender novas habilidades e melhorar

cada vez mais. Por fim, "pense pequeno, aja grande" e dê passos
graduais para cumprir sua missão rumo à excelência são dicas de
Newport para gerenciar sua carreira.

video_library
Autoconhecimento e sua importância
para a gestão da carreira
Acompanhe a explicação do professor e pesquisador Marcus Brauer
sobre o autoconhecimento e sua importância para a gestão da própria
carreira. Confira!

Técnicas de autoconhecimento para

planejar sua carreira
Uma vez entendida a importância do autoconhecimento, vamos
apresentar algumas técnicas práticas que podem orientá-lo para ativar
seu autoconhecimento, de forma que possa planejar e desenvolver a
sua carreira de maneira eficaz.

Testes de personalidade
Outra ferramenta que pode auxiliar você no seu autoconhecimento são
os testes de personalidade. Mesmo que seu alcance seja limitado e que
se recomende sempre que sejam implementados por psicólogos,
podem lhe oferecer algumas pistas sobre os seus traços de
personalidade que explicam seu comportamento.
Os resultados podem ajudá-lo também a definir qual é o perfil
profissional que mais se adequa à sua personalidade e a se sentir mais
confortável e eficaz.

Exemplo
Se você é extrovertido e inquieto, talvez deva buscar um trabalho que lhe
permita se relacionar com muitas pessoas e se movimentar com
frequência. Por outro lado, se percebe que é mais introvertido e reflexivo,
possivelmente terá mais sucesso em um trabalho de escritório.

Há inúmeros testes de personalidade, com focos em diferentes

dimensões. Alguns dos mais usados atualmente, facilmente acessíveis
pela internet, são:

DISC

Signal Patterns

5 Grandes Fatores

MMPI

16 personalidades

Vejamos a seguir a representação do DISC (Ferramenta de avaliação de

personalidade):

Teste de personalidade DISC.

 “Simplesmente o
Direto Competitivo
faço”

“Divirto-me
Inspirador Entusiasta
fazendo isso”

“Vamos fazê-lo
Constante Sincero
juntos”

“Faço direito” Rigoroso Analítico

Legenda das personalidades de DISC

Interesses e habilidades
Uma terceira ferramenta para gerenciar sua carreira é olhar para seus
interesses e habilidades.

Do que você gosta?

O que você sabe fazer bem?

Em certas ocasiões, gostamos muito de fazer algumas coisas, mas

realmente não nos destacamos nessa atividade. Por outro lado,
podemos ter certas habilidades ou dons que realmente não nos
interessam demais.

Você pode amar cantar, mas infelizmente não ter o talento suficiente
para viver disso. Pode ter muita facilidade para aprender línguas
estrangeiras, mas sua paixão é a matemática. Portanto, você deve:

Refletir e definir algo de Considerar a demanda

que goste e em que se no mercado para esses
sobressaia interesses e habilidades

Você não precisa ser De nada serve para sua

um prodígio nessa carreira – a princípio –
atividade, mas que se
arrow_forward gostar e ser bom
destaque em relação a enchendo balões, pois
outras das suas não é algo que seja
habilidades. demandado no
mercado.
Pode fazer esse exercício por sua conta, mas também pode se apoiar
em testes vocacionais ou matrizes de habilidades e interesses
profissionais disponíveis na internet.

Um dos testes vocacionais clássicos está baseado no Hexágono de

Holland, elaborado pelo psicólogo e pesquisador John Holland (1987).
Nele, há seis tipos de personalidade vocacional – convencional, realista,
investigativo, artístico, social e empreendedor –, que se relacionam com
quatro tipos de interesses – dados, pessoas, ideias e coisas.

Âncoras de carreira
Outra ferramenta que convém salientar é a das âncoras de carreira. É
um recurso que serve para identificar os elementos que você mais
valoriza no âmbito do trabalho. As suas categorias são, de fato,
similares às expostas em relação à qualidade de vida no trabalho.

O instrumento foi desenvolvido pelo psicólogo e professor do MIT

(Massachusetts Institute of Technology) Edgard Schein, que apontou
para várias categorias ou “âncoras” que determinam as preferências das
pessoas na hora de tomar decisões nas suas carreiras.

Normalmente, os resultados mostram preferências por

duas ou três âncoras, mas há uma com maior peso que
as demais, sendo esta a que deve ser ponderada com
mais atenção nas escolhas profissionais.

As possíveis âncoras de carreira assinaladas por Schein (1985) são as

seguintes:

Âncoras de carreira.

Autonomia – Independência
Refere-se à possibilidade de ter liberdade e flexibilidade na sua
forma de trabalhar, sem ter que seguir regras ou instruções
constantes.

Âncoras de carreira.

Segurança – Estabilidade

Quando o trabalho garante um contrato estável, no longo prazo,

com benefícios sociais incluídos e com pouco risco de ficar
desempregado.

Âncoras de carreira.

Competência técnico-funcional

Acontece naqueles trabalhos que podem permitir que você se

especialize e desenvolva suas competências ao longo do
tempo.

Âncoras de carreira.

Competência administrativa geral

Quando o interesse está em conseguir coordenar grupos,
processos e atingir resultados.

Âncoras de carreira.

Criatividade empreendedora

Essa âncora é a preferida daquelas pessoas que gostam de

trabalhar em um entorno criativo, de empreendimento e busca
de novos serviços ou produtos.

Âncoras de carreira.

Dedicação a uma causa

Nesse caso, busca-se servir a uma causa, a um propósito

fundamentado em valores pessoais que contribua
positivamente na sociedade.

Âncoras de carreira.

Desafio puro
 O que mais motiva a esses trabalhadores é ter grandes
desafios, resolver problemas e lutar contra as adversidades.

Âncoras de carreira.

Estilo de vida

A prioridade dessa âncora é que o trabalho possibilite conciliá-

lo com a vida pessoal ou familiar, seja pelas horas exigidas ou
o lugar em que se desempenha.

Também existem na internet testes para comprovar quais são suas

âncoras de carreira. Eles podem ajudar você no autoconhecimento e
quando se apresentar um dilema no direcionamento da sua trajetória
profissional. Mas não esqueça sempre de revisar essas prioridades. Ao
longo do tempo, com base em suas experiências e situação pessoal,
seus valores mudarão e, com eles, suas âncoras de carreira.

IKIGAI

Será possível trabalhar com paixão e propósito em um local com

oportunidades de crescimento, para se tornar excelente, raro e valioso,
e amar ainda mais o seu trabalho? Se for possível, como eu faço para
gerenciar bem essa minha carreira?

Veremos agora o IKIGAI, que significa “razão de ser” em japonês. IKIGAI

é uma mandala composta de quatro círculos que se sobrepõem e que
pode ajudar identificar bem:
favorite_border
O que você ama fazer e faria de graça

psychology
No que você é competente

public
Quais as necessidades do mundo

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No que você pode ser pago

A interseção dos quatro círculos é o seu IKIGAI

Vamos ver a seguir a representação gráfica do IKIGAI:

IKIGAI.

Após identificar o que ama fazer (o que você faria de graça?), no que
você tem dons e habilidades (facilidades acima da média), o que o
mercado de trabalho está demandando e quais as suas tendências,
você terá insumos para elaborar um objetivo a alcançar.
Isso é apenas o início, pois você deverá pensar em caminhos de como
se capacitar (bons cursos, boa formação, bons livros) e também de
onde trabalhar, pois locais bons para se trabalhar e aprender são tão
importantes quanto uma boa formação acadêmica: podemos aprender
e nos desenvolver muito em boas organizações!

Business Model You

Outra ferramenta interessante que integra pontos fortes e ambiente é o
Business Model You, também conhecido como Canvas Carreira, que
consiste em preencher em uma página informações cruciais de você
como um negócio. Vamos ver abaixo cada ponto que deve ser
preenchido:

Modelo de negócio pessoal.

Quem ajuda você ou quais são seus fornecedores ou

parceiros.

Modelo de negócio pessoal.

O que você faz (suas atividades-chave).

Modelo de negócio pessoal.

Quem é você e o que você possui (recursos principais).

Modelo de negócio pessoal.

Como você agrega valor para eles ou os ajuda.

Modelo de negócio pessoal.

Como você interage com eles.

Modelo de negócio pessoal.

Como eles chegam até você.

Modelo de negócio pessoal.

 Quem você ajuda ou quem são seus clientes.

Modelo de negócio pessoal.

O que você oferece (sua estrutura de custos).

Modelo de negócio pessoal.

O que você ganha (suas receitas).

Missão, visão e valores

Com informações sobre seus pontos fortes, sua vocação, seu ambiente
e seus propósitos, já é hora de elaborar sua missão, visão e valores
pessoais. É bom ter um plano, um lugar para chegar, uma missão para
seguir, uma meta para bater e valores para viver. Ou seja, crie uma:

Missão pessoal
 Declaração do seu propósito de sua vida e metas de carreira de
longo prazo, que serão úteis para desdobrar para metas de
curto prazo.

Visão pessoal

Onde você deseja chegar ou quem deseja se tornar e como

mensurar isso.

Lista de valores

Ideais, diretrizes e critérios para agilizar suas decisões.

Não se esqueça de colocar suas paixões e seus pontos fortes nessas

declarações, que poderão ser bastante úteis para tomada de decisões.
Melhor se forem curtas e impactantes. Leia com frequência, faça
ajustes quando necessário. Abaixo, seguem dois exemplos:
 João Paulo, 27 anos
Minha visão é ser um contador no setor público em 2025. Minha
missão é usar meus conhecimentos e habilidades de organização
e controle para ajudar o Estado (ou organização pública, ou
município) a melhorar a gestão de seus recursos.
Meus valores são profissionalismo, comprometimento e estudo
contínuo.

Gustavo, 25 anos
Quero ser um simples educador que busca usar suas
capacidades, que estão se desenvolvendo, como razão de vida,
hobbies, profissão e missão.
Meu business é agregar valor para estudantes, transformar
conteúdos difíceis e/ou chatos em fáceis e agradáveis, ajudar a
quem precisa.
Meus valores: fé no trabalho, honestidade e amor ao próximo.

Essa abordagem faz com que a gestão de carreira seja similar à gestão
de uma organização:

Elaborar metas e caminhos para alcançá-las;

Comparar o previsto com o realizado;

Fazer melhorias e mudanças;

Trabalhar focado em resultados para se alcançar o sucesso.

Aliás, sucesso na carreira é algo pessoal e subjetivo. Muitas vezes, o

sucesso na carreira é associado aos resultados das atividades e das
experiências vividas ao longo da carreira, que podem ser resultados
materiais ou psicológicos.
Falta pouco para atingir seus objetivos.

Vamos praticar alguns conceitos?

Questão 1

Acabamos de estudar a importância do autoconhecimento para

gerenciar a carreira. A seguir, elencam-se várias afirmações que
definem esse tipo de conhecimento. Indique qual afirmação
corresponde às caraterísticas do autoconhecimento:

É um processo coletivo, definido por terceiras

A
pessoas.

O autoconhecimento pessoal está desvinculado do

B
autoconhecimento profissional.

C Outras pessoas podem ajudar a desenvolvê-lo.

Implica o conhecimento do “como” para a

D
empregabilidade.

Deve ser desenvolvido unicamente nos inícios da

E
carreira.

Parabéns! A alternativa C está correta.

O autoconhecimento é um processo essencialmente individual.

Cada um deve reconhecer suas aptidões e fraquezas. Porém, é
recomendável solicitar a opinião e o conselho de outras pessoas,
particularmente de aquelas que nos conhecem mais, tanto pessoal
quanto profissionalmente.

Questão 2

Analisamos vários recursos e diversas ferramentas que podem

contribuir para o direcionamento adequado da carreira. Dentre as
alternativas, assinale qual contém alguma prática destinada a esse
propósito:
 A Análise de missão e teste de Cooper.

B Teste vocacional e provas físicas.

C Revisão médica e teste de 16 personalidades.

D DISC e âncoras de carreira.

Teste de personalidade e teste de agilidade

E
matemática.

Parabéns! A alternativa D está correta.

Efetivamente, tanto o teste DISC quanto o das âncoras de carreira

são ferramentas que podem ajudar a planejar a carreira. Não são
testes definitivos, mas são úteis para nos ajudar a gerenciar melhor
nosso futuro profissional.

Considerações finais
A gestão pessoal da carreira é cada vez mais importante. Muitas
organizações já não se preocupam em excesso com essa questão e a
consideram uma responsabilidade individual. É por isso que é
imprescindível contar com os recursos precisos para gerenciar
adequadamente nossas carreiras.

As carreiras se desenvolvem por caminhos totalmente diferentes aos de

décadas atrás. Porém, ter uma referência dos estágios típicos no
desenvolvimento da carreira pode nos ajudar a compreender quais são
os aspectos cruciais que enfrentamos em cada momento de nossa vida
profissional.

Outra questão fundamental é conhecer como funciona o mercado de

trabalho, sua evolução e as suas dinâmicas. Assim, seremos capazes de
fazer uso dessas informações para favorecer nossa carreira,
antecipando-nos às mudanças com sucesso.

Por fim, o primeiro passo necessário que devemos dar para planejar a
carreira é desenvolver nosso autoconhecimento pessoal e profissional.
Existem múltiplos recursos disponíveis para identificá-lo. Ser coerente
com os nossos valores, preferências, potencializar nossas fortalezas e
diminuir nossas fraquezas são a chave para gerenciar corretamente
nosso caminho profissional.

headset
Podcast
Para encerrar, ouça o professor e pesquisador Marcus Brauer, que com
um olhar prático, utilizando exemplos cotidianos, falará sobre o mercado
de trabalho e a gestão da carreira.

Explore +
Leia o clássico livro de Richard Bolles chamado What Color Is Your
Parachute? (Qual é a cor de seu paraquedas?), que é o guia de carreira
mais vendido no mundo. Tal passo a passo para autoconhecimento e
plano de carreira é baseado na paixão e nos pontos fortes. É bom ter um
plano, um lugar para chegar, uma missão para seguir, uma meta para
bater e valores para viver.

Leia o livro O Design da Sua Vida: Como Criar uma Vida Boa e Feliz, dos
professores de Stanford Bill Burnett e Dave Evans, criadores do curso
online gratuito Design Your Carrer.

Pesquise e faça o testes online gratuitos como IKIGAI, Hexágono de

Holland, Âncora de Carreiras, Dominância Cerebral dentre outros.
Pergunte-se: Concordo com os resultados? Por quê? Como posso
melhorar meus objetivos e caminhos de carreira?

Procure e assista ao vídeo sobre Business Model You chamado Planeje

sua Carreira em Projetos Usando o Business Model Canvas com Ricardo
Vargas.

Um exemplo que ilustra a importância dos propósitos em nossa vida

profissional é Steve Jobs, criador da Apple. Assista ao vídeo Siga o seu
Coração, com Steve Jobs, disponível no YouTube, bem como vídeos de
Joel Sonnenberg's Story e de Nick Vujicic.

Para entender os desafios do futuro no mercado e se adaptar a eles

como profissional, não deixe de assistir também à reveladora exposição
de Michelle Schneider, O profissional do Futuro (TED-FAAP), disponível
no YouTube.

Referências
ARTHUR, M. B.; INKSON, K.; PRINGLE, J. K. The New Careers: Individual
Action and Economic Change. London, Sage Publications, 1999.

ARTHUR, M. B.; ROUSSEAU, D. (Eds.) The boundaryless career: a new

employment principle for a new organizational era. New York, Oxford,
University Press, 1996.

CLARK, T. Business Model You: o modelo de negócios pessoal. São

Paulo: Altavista, 2013.

CLIFTON, D.; RATH, T. Descubra seus pontos fortes 2.0. Rio de Janeiro:
Sextante, 2019.

COLLINS, J. Empresas feitas para vencer: Por que algumas empresas

alcançam a excelência... e outras não. AltaBooks: São Paulo, 2018.

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Making Spiritual Assumptions Explicit in Management Education. In:
Journal of Management Education, v. 24, N. 5, p. 540-561, 2000.

DUTRA, J. S. Gestão de Carreiras: a pessoa, a organização e as

oportunidades. São Paulo: Atlas, 2017.

GREENHAUS, J.; CALLANAN, G.; GODSHALK, V. Career management for

life. 5. ed. New York: Routledge, 2019.
HALL, D. T.; MIRVIS, P. H. The new protean career: psychological success
and the path with a heart. In: The career is dead – long live the career.
San Francisco: Jossey-Bass Publishers, 1996.

HOLLAND, J. Current status of Holland's theory of careers: Another

perspective. Career Development Quarterly, v. 36, p. 24-30, 1987.

NEWPORT, C. So Good They Can't Ignore You. Piatkus: London, 2016.

SCHEIN, E. Career Anchors: Discovering Your Real Values Workbook. 1.

ed. New York: Wiley, 1985.

VELOSO, E. F. R. Carreiras sem fronteiras e transição profissional no

Brasil: desafios e oportunidades para pessoas e organizações. São
Paulo, Atlas, 2012.

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