Apostila - de - Relacoes - Interpessoais - Revisada - 9º - BEIC

• Polícia Militar da Bahia - PMBA
• Centro de Formação e Aperfeiçoamento

de Praças - CFAP
• Divisão de Ensino
CURSO DE FORMAÇÃO DE SOLDADOS
Apostila de Relações Interpessoais – Módulo I
Salvador / Bahia - Brasil, 05 de dezembro de 2023

CURSO DE FORMAÇÃO DE SOLDADOS - PMBA - DEZEMBRO/ 2023 2
Direitos desta edição reservados ao
CENTRO DE FORMAÇÃO E APERFEIÇOAMENTO DE PRAÇAS - CFAP

©ESTABELECIMENTO CEL PM JOSÉ IZIDRO DE SOUZA NETO
Criado em 06/03/1922, com missão de formar exclusivamente Graduados instituída
através de publicação do Estado da BAHIA, Lei nº 20.508 de 19/12/1967.
Direção do CFAP
Diretor - Cel PM Fernando Jorge Portugal do Nascimento
Diretor Adjunto -Ten Cel PM José Mesquíades Rodrigues dos Santos
Equipe Pedagógica
Chefe da Divisão de Ensino: Maj PM Helena Carolina Jones da Cunha
Coordenadora dos Núcleos de Ensino: Maj PM Karina Silva Seixas
Design: Sub Ten PM Karina da Hora Farias
Créditos de Autoria e Atualização

Apostila elaborada pela Asp PM Elisângela Santana de Jesus Castro; atualizada e
revisada pela Maj PM Sheyla Kelly Ravani Rodrigues, 1º Ten PM Eric Souza de Lima e
Cb PM Celeste Aparecida M. V. Jardin. Revisada pela Subten PM Lindinalva Brito daSilva
– Colaboradora CFAP;
Apostila atualizada em 2023 pelo Cap PM Antônio Cosme Silva dos Santos, 9º BEIC-
Vitória da Conquista.
VENDA PROIBIDA. A reprodução e divulgação do material é permitida mediante citação da

fonte;nenhuma parte desta obra poderá ser reproduzida, copiada, transcrita ou mesmo transmitida por meios
eletrônicos ou gravações, para fins não educacionais, comerciais ou ilícitos. Os infratores serão punidos com
base na Lei nº 9.610/98.
Impresso no Brasil / Printed in Brazil

CURSO DE FORMAÇÃO DE SOLDADOS - PMBA - DEZEMBRO/2023 3
SUMÁRIO
APRESENTAÇÃO 04
1 RELACIONAMENTO INTRAPESSOAL E INTERPESSOAL 05
1.1 RELACIONAMENTO INTRAPESSOAL 05
1.2 RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 05
2 TIPOS E PILARES DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 06
2.1 TIPOS DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 06
2.2 A IMPORTÂNCIA DE UM BOM RELACIONAMENTO INTERPESSOAL 10
2.2.1 COMUNICAÇÃO NÃO VIOLENTA 10
2.3 PILARES DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 11
2.4 MANEIRAS DE MELHORAR AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS 14
3 AUTOESTIMA 16
3.1 A IMPORTÂNCIA DA AUTOESTIMA NA CONVIVÊNCIA EM SOCIEDADE 16
4 COMUNICAÇÃO HUMANA 18
5 BARREIRAS À COMUNICAÇÃO 19
6 COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL 20
7 GRUPO E EQUIPE 24
7.1 CONCEITO DE GRUPO 24
7.2 CONCEITO DE EQUIPE 24
8 EMPATIA NAS RELAÇÕES COM O PÚBLICO 25
9 MOTIVAÇÃO 26
9.1 CICLO MOTIVACIONAL 26
9.2 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO 28
10 INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS (Intrapessoal, Interpessoal e emocional) 30
11 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL 31
12 LIDERANÇA 37
13 ADMINISTRAÇÃO DE CONFLITOS 40
13.1 .ELEMENTOS DO CONFLITO 40
13.2 O PROCESSO DO CONFLITO 41
13.3 ATUAÇAO POLICIAL NO CONFLITO 45
13.4 MÉTODOS PARA ADMINISTRAR CONFLITOS EM GRUPO 46
13.5 IMPORTÂNCIA DE DESENVOLVER HABILIDADE PESSOAL 45
14 DEPARTAMENTO DE PROMOÇÃO SOCIAL (DPS): MISSÃO E ATUAÇAO 46
15 SEXUALIDADE 48
16 CONJUGALIDADE E FAMÍLIA 49
16.1 CONJUGALIDADE 50
16.2 TAREFAS DE DESENVOLVIMENTO E SATISFAÇÃO CONJUGAL 51
16.3 FAMÍLIA 52
17 TRATAMENTO URBANO NAS ABORDAGENS POLICIAIS 53
17.1 TRATAMENTO COM COLEGAS: PREVENINDO O ASSÉDIO MORAL 55
ATIVIDADE DE CLASSE: ESTUDO DE CASOS E DINÂMICAS DE GRUPO 55
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS 55
CURSO DE FORMAÇÃO DE SOLDADOS - PMBA - DEZEMBRO/2023 4
APRESENTAÇÃO
Atualmente podemos perceber como o mundo está carente de solidariedade, respeito, amor e
principalmente de justiça e muitas vezes nos sentimos frustrados porque descobrimos que nada fizemos
para transformar tal situação.
Mas ainda há tempo para ser um agente modificador, contribuindo para que o mundo seja melhor,
através de pequenos gestos e atitudes de cada um de nós. Se assumirmos nossa parcela de culpa em
estarmos fechados em nós mesmos, deixando o outro muito distante de nossos ideais e objetivos,
entenderemos que é no outro que está o motivo do nosso crescimento pessoal, é no outro que nos
percebemos como seres humanos, capazes de sonhar, amar, perdoar, respeitar...
Precisamos também reencontrar o nosso “eu”, para podermos apresentar várias formas de ser e
sentir, deixando assim de procurar fora de nós à razão para nossa felicidade, pois é em nosso interior que
começa o caminho para a aceitação dos momentos que nos fazem sorrir e chorar e a partir daí, darmos
oportunidade para que o outro também faça parte da nossa história de vida.
E é nessa reflexão que percebemos a importância das Relações Interpessoais na vida de cada pessoa,
pois melhorando nossas relações com o outro compreendemos que cada um precisa ser respeitado de acordo
com as necessidades psicológicas, físicas, sociais de cada um, portanto, precisamos nos dispor interiormente
a fim de aceitar o outro da maneira que ele se apresenta e não como gostaríamos que ele se apresentasse.
Precisamos assim, adquirir um autoconhecimento, uma compreensão empática, para aprendermos
conviver em grupo, seja no meio profissional, na família, nas instituições educacionais ou nas diferentes
atividades do ser humano. O mundo moderno cada vez mais exige essa capacidade de nos relacionarmos
conosco mesmo e com o próximo.
A vida é uma passagem e não sabemos até quando iremos fazer parte dela, por isso é hoje que
precisamos aproveitar cada instante da nossa existência, para realizarmos algo de verdadeiro e útil para
nós, para o outro, para o mundo.
Diante desse contexto a Secretaria Nacional de Segurança Pública, elabora a Matriz Curricular
Nacional que almeja ser um referencial teórico-metodológico para orientar as Ações Formativas dos
Profissionais da Área de Segurança Pública – Polícia Militar, Polícia Civil e Bombeiros Militares,
independentemente da instituição, nível ou modalidade de ensino que se espera atender. Tendo seus eixos
articuladores e áreas temáticas norteando, atualmente, os mais diversos programas e projetos executados
pela Senasp.
Por esse motivo percebemos a necessidade de acrescentar a disciplina Relações Interpessoais, como
ferramenta que surge com o objetivo de valorização profissional do trabalhador em relação a si próprio e
em relação ao outro, buscando criar uma efetiva cultura de respeito e bem-estar dos policiais ( o nosso
verdadeiro e espírito de corpo), permitindo assim, alcançar a excelência das relações profissionais e para a
vida, mesmo diante das adversidades da Segurança Pública.
Vale salientar que o Estatuto dos Policiais Militares do Estado da Bahia, lei nº 7990/2001, regula as
situações institucionais, trazendo a ética e o respeito policial-militar como fundamento das relações
interpessoais, durante ou fora do serviço, assim, observar os preceitos da éticos inseridos nessa carta
condutora da Corporação, nos permite nortear ações e garantir uma convivência tranquila e solidária
também no cotidiano da PMBA.
Bons estudos e boa sorte!

Equipe CFAP
1 RELAÇÕES INTRAPESSOAL E INTERPESSOAL
1.1 RELAÇÕES INTRAPESSOAL (processo interno)
É o relacionamento consigo próprio.

Exprime-se na comunicação interna, na auto-imagem e na estima que a pessoa tem por si
mesma, refere-se ao aspecto cognitivo que o indivíduo possui consigo próprio. Se a pessoa tem
esta auto-imagem positiva, automaticamente também tem estima elevada. Caso contrário, se a sua
imagem é desvalorizada, sua auto-estima é baixa.
Isto provoca sentimentos de insegurança e indecisão frente ao mundo, faz com que a pessoa
distorça a realidade e tenha dificuldades em colocar-se num grupo, admitir erros, expressar idéias
diferentes e ou aceitar críticas. Geralmente são pessoas muito preocupadas com a imagem que as
outras pessoas têm dela e deixam de se relacionar de modo saudável e sincero com os pares.
1.2 RELAÇÕES INTERPESSOAIS (processo externo)
Relacionamento Interpessoal refere-se à interação entre pessoas, grupos e times, seja ele no
meio profissional, pessoal ou familiar. Um termo usado pela sociologia e psicologia para definir
qualquer tipo de relação entre duas ou mais pessoas.
Quando falamos em relacionamento interpessoal, falamos em relacionamento entre as
pessoas que de alguma forma, se inter-relacionam, seja no trabalho, seja na família, etc. Envolve
competências e habilidades utilizadas, não só na inteligência lógica e raciocínio, mas na
inteligência emocional predominante nas ações e atitudes.
Ninguém é uma ilha isolada no oceano: somos todos componentes de um todo e a
convivência humana é o fundamento para nossa própria existência. Nada somos sem os demais,
estamos todos condenados a conviver e a nos relacionarmos com as demais pessoas, queiramos
ou não, gostemos ou não, concordemos ou não: é o que basta para que compreendamos a
importância máxima do relacionamento interpessoal.
2. TIPOS E PILARES DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Viver em sociedade possui uma dinâmica que leva o indivíduos a se relacionar com
diversas pessoas diariamente, essa relação entre pessoas acontece através do exercício
de poder ou de hierarquia (ainda que não formal) de umas sobre as outras, seja negativa ou
positivamente. Por isso, nos cabe entendê-las para saber como melhorá-las no cotidiano
da convivência.
Independentemente do grau de poder do cargo que ocupa, todos devem colaborar
para que haja relações interpessoais no trabalho saudáveis, visto que um ambiente de
trabalho agradável, onde há uma boa relação entre os pares, com os colegas e com o
próprio cargo ocupa, permitem relações melhores e o alcance de objetivos comuns com
mais facilidade; logo, deve-se evitar “briga de ego” e focar que cada um deve dar sua
contribuição para um ótimo relacionamento interpessoal.
2.1 TIPOS DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
São tipos de relações interpessoais que afetam a produtividade e o senso de

cooperação entre os indivíduos, podendo ser benéficas ou maléficas aos objetivos da
Corporação:
a) Relações Saudáveis
Alguns acreditam que é uma utopia existir um excelente relacionamento no

trabalho, porém não é bem assim; um ponto crucial é entender que ele não será perfeito.
É possível sim desenvolver uma relação honesta, de confiança, baseada no respeito
mútuo, na gentileza, boa comunicação, suporte, cooperação e claro, que respeite a
individualidade de outro, ainda que haja uma hierarquização formal na instituição ou
entre as pessoas envolvidas.
No ambiente de trabalho ou na vida pessoal é a mesma receita, é preciso ser

transparente, saber ouvir, conversar sobre os problemas e respeitar as opiniões
divergentes, com alto grau de tolerância perante as convicções do outro, ainda que a
convicção pessoal seja divergente.
Para evitar o desencontro dessas expectativas, entretanto, é preciso trabalhar
quatro alinhamentos: quem você é, o que você faz, o que a empresa é e o que ela faz.
Trabalhar com foco na missão da empresa e não na missão pessoal reduz as tensões e
coloca a todos em uma mesma direção.
b) Relações Autoritárias e Abusivas
No ambiente de trabalho, as relações interpessoais com chefes e pessoas que

ocupam cargos superiores podem ser autoritárias e até mesmo abusivas. Na busca por
controle, pode haver desrespeito por poder, manipulação e punições injustas por parte
desses representantes. É preciso compreender que mesmo estando em relação de
comando a postura deve ser de respeito para com o subordinado, não se confundindo
exigências formais da profissão com pedidos abusivos. Não obstante, o profissional deve ter
o cuidado para não se ofender com tudo, mesmo aquilo que está dentro das normas
formais e hierárquicas do negócio.
Outra característica que marca as relações interpessoais abusivas no trabalho é o

Assédio Moral e demandas que não dizem respeito ao trabalho desempenhado pelo
funcionário, por exemplo, fazer tarefas pessoais para superiores ou fazer horas extras
não acordadas previamente e assumir demandas que precisam ser levadas para a casae
feitas fora do horário comercial.
É importante ressaltar que também é crime o Assédio Sexual constante do art.

2016-A, do Código Penal Brasileiro, que se fundamenta no constrangimento de alguém
com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo-se o agente da
sua condição de superior hierárquico ou ascendência inerente ao exercício de emprego,
cargo ou função.
A penalidade é de detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos e visa proteger a dignidade

sexual e a liberdade de exercício de trabalho. O sujeito, superior hierárquico ou
ascendente (na condição de mando) em relação de emprego, consuma o abuso com o
constrangimento da vítima. Assim, consonante ao Código, a Organização Internacional
do Trabalho (OIT), define como assédio sexual:
Atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites impertinentes,

desde que apresentem uma das características a seguir: a) ser uma
condição clara para manter o emprego; b) influir nas promoções da
carreira do assediado; c) prejudicar o rendimento profissional,
humilhar, insultar ou intimidar a vítima. (OIT, 2017)
O Ministério Público do Trabalho Procuradoria-geral do Trabalho no Brasil 1,por

sua vez, também conceituou o assédio sexual como o evento que ocorre:
no ambiente de trabalho é a conduta de natureza sexual, manifestada

fisicamente, por palavras, gestos ou outros meios, propostas ou
impostas a pessoas contra sua vontade, causando-lhe constrangimento
e VIOLANDO a sua LIBERDADE sexual [...] a dignidade da pessoa humana
e os direitos fundamentais da vítima, tais como a liberdade, a intimidade,
a vida privada, a honra, a igualdade de tratamento, o valor social do
trabalho e o direito ao meio ambiente de trabalho sadio e seguro. De
cunho opressivo e discriminatório constitui VIOLAÇÃO A DIREITOS
HUMANOS. grifo nosso (MPT, 2017)
Nesses casos, as instâncias de justiça e disciplina da organização deverão ser

provocadas pela vítima, independente da posição hierárquica do abusador.
c) Relações de Dependência
Já ouviu a história de alguém que escolheu uma profissão para seguir os passos de
um familiar? Ou alguém que se submeteu a realizar atividades de caráter pessoal,
1
O MPT lançou cartilha em Maio / 2017 para prevenção do Assédio Sexual, conheça-o.
extraorganização, para o chefe? Pois é, relações como essa são chamadas de relações de
dependência, pois internalizam na pessoa a dependência emocional, uma auto-estima
frágil e uma sensação de pouca valorização das próprias competências, medos
inconsistentes com sua condição funcional.
Essas relações nos induzem a pensar que é correto nos submetermos a essas
relações para pertencer àquela família ou grupo, gerando uma dependência inadequada de
conduta e de relação nociva. Sempre é possível identificar e tratar as origens desses
medos e inseguranças e contornar essas sensações, o profissional deve seguir o que é
correto e não baseada na convicção de outro.
d) Relações de Codependência
Ligada às relações de dependência, a codependência diz mais respeito a como uma

relação familiar de dependência mútua pode afetar uma pessoa no âmbito
profissional. Cria-se nela um sentimento de que a família precisa daquele salário para
garantir seu sustento.
Consequentemente, a codependência gera também um sentimento de
possessividade, isto é, a partir do momento que alguém deixa de fazer algo por medo de
questionar o chefe e não toma as melhores decisões para ela mesma, ela age como uma
posse de um terceiro, sem seguir suas vontades próprias ou ainda o que os
regulamentos estabelecem, submetendo-se em alguns casos, à corrupção do seu
superior.
O medo de desgastar a relação e a tentativa de evitar conflitos anula as vontades
e sentimentos, no qual se prefere manter aquele relacionamento a se desgastar; assim,
a codependência também pode significar que o relacionamento é abusivo e autoritário.
Sendo, portanto, nocivo à organização.
2.2 A IMPORTÂNCIA DE UM BOM RELACIONAMENTO INTERPESSOAL
Quando internamente estamos bem resolvidos com nossas questões pessoais e

profissionais, nossas relações exteriores tendem a ser melhores também; por outro lado, quando algo
em nossa mente ou coração não vai bem e padecemos de algum tipo de dor emocional, acabamos
refletindo este mal estar na forma como tratamos as outras pessoas e a nós.
Na maioria das vezes, este desconforto pode revelar atitudes negativas, agressivas,
errôneas e altamente sabotadoras; portanto, não é por acaso que vemos líderes e colegas de
trabalho que, por conta de seus problemas pessoais, às vezes, acabam tratando com rispidez
todos com quem se relacionam em seu dia a dia. No trânsito, nos locais públicos ou mesmo no
trabalho ninguém lhes escapa.
Neste sentido, é interessante que observemos com mais atenção às atitudes das pessoas
ao nosso redor e também as nossas atitudes. Note que quando algo não vai bem, não raro,
nós tendemos a externalizar nossa insatisfação por meio do mau humor, da tristeza, do
isolamento ou mesmo da agressividade.
Perceber isso é muito importante, especialmente nas relações de trabalho e familiares, pois
quando o outro não está bem e nos trata de forma hostil ou afrontosa, geralmente tendemos a levar
isso para o pessoal e a achar que o problema dele é conosco. O mesmo acontece na visão dos
outros em relação a nós. Saiba que na maioria das vezes não é pessoal e, que seu comportamento,
na realidade, é o reflexo de uma insatisfação interna, passageira ou constante.
2.2.1 COMUNICAÇÃO NÃO VIOLENTA (CNV)
A Comunicação Não-Violenta é uma prática que tem como objetivo gerar mais
compreensão e colaboração nas relações pessoais, profissionais e até com nós mesmos. Ela
propõe uma nova forma de se relacionar e que apresenta ferramentas úteis para superar os
desafios que aparecem nas nossas relações que são causados pela forma que nos comunicamos,
ou até mesmo pelo que deixamos de falar por medo do conflito.
Indivíduos que aplicam a comunicação violenta são passivas, manipuladoras e
agressivos, que utilizam uma comunicação com linguagem agressiva e cheia de julgamentos que
separam as pessoas. Priorizam apontar o que o outro fez e o que falou de errado, criando um
mundo de suposições convenientes em que a necessidade real não é contemplada. É a busca
constante por sempre ter razão, mesmo que seja preciso coagir ou culpar o outro, sem ouvi-lo e
sem reconhecer sua responsabilidade com a situação. Já as pessoas que agem a partir da
comunicação não violenta são assertivas e empáticas, que se conectam com outro, revelando
necessidades e desejos, e abrindo caminhos de verdadeira comunicação e possibilidades de
reciprocidade
Mas a CNV vai muito além de uma forma de linguagem ou de um jeito “certo” de falar. A
Comunicação Não-Violenta vai te levar a enxergar a sua relação consigo mesmo e com os outros
de maneira mais consciente e empática, com práticas que podem ser simples e ao mesmo tempo
revolucionárias. A Comunicação Não-Violenta foi sistematizada pelo psicólogo Marshall
Rosenberg, que escolheu esse nome inspirado nos trabalhos de resistência não-violenta de
Gandhi e Martin Luther King.
2.3 PILARES DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Nesse contexto, para um melhor relacionamento interpessoal é necessário

desenvolver valores que favorecem a melhoria da convivência grupal. Os pilares para
uma ótima relação interpessoal devem ser desenvolvidos por todos, no cotidiano de
suas vidas, conforme consta abaixo:
a) Autoconhecimento
Esse pilar é um facilitador emocional, pois conhecer a si mesmo nos faz analisar o
impacto que somos capazes de causar nas pessoas, e ao sabermos quais as
características que nos incomodam aprendemos e achamos formas adequadas de lidar
com elas; o autoconhecimento favorece a mediação dos conflitos de personalidade entre
a própria pessoa e seus pares.
b) Empatia
É quando temos a sensibilidade de olhar sob o prisma e dimensão do outro. Ter esta
consciência nos faz exercitar a capacidade de empatia, que é o ato de se colocar no lugar do
outro para tentar entender suas idéias, sentimentos, motivações ou mesmo as suas dores. Ser
empático é o primeiro passo para respeitar as pessoas favorecendo a construção de
relacionamentos interpessoais mais positivos.
c) Assertividade
Capacidade de se comunicar de modo claro e objetivo, sem duplicidade de sentido

evitando distorções da fala do agente; essa é uma habilidade muito valorizada no
ambiente de trabalho, visto que a clareza e o respeito devem ser o modo adequado de
comunicação.
Não obstante, a franqueza fazer parte desse contexto, esta deve ser sobremedida
com a empatia a fim de evitar ruídos prejudicando o relacionamento. Para sermos
assertivos é necessário sabermos ouvir, falar, expressar novas vontades, opiniões e
dificuldades, de uma forma que não sejamos agressivos com o próximo, usando
conjuntamente a empatia nas relações.
d) Cordialidade
Gentileza, simpatia e solicitude são atributos que devem ser usados SEMPRE! Ter
cordialidade com as pessoas é utilizar esses atributos na comunicação. Mostrar cortesia
pelo próximo, pela sua equipe e por todos com quem você tem um relacionamento é ser
cordial e isso se aplica também ao trabalho junto à sociedade, que necessita de um
Policial tecnicamente bem formado e não, mal educado.
Cordialidade é agradecer alguém olhando nos olhos, é cumprimentar seus
subordinados ao chegar ao trabalho, é abrir a porta para um colega que está com as
mãos ocupadas, pegar algo que caiu das mãos do outro, é permitir desejar e responder
a um bom dia ou boa tarde, em qualquer lugar que esteja. As pequenas gentilezas sem
esperar por nada em troca fazem a convivência com as pessoas que nos cercam melhor e
a nossa companhia desejada por todos.
e) Ética
Ética é o conjunto de princípios e valores morais que norteiam a conduta

humana dentro da sociedade. As empresas seguem os preceitos éticos estabelecidos
pela sociedade, assim eles são aplicados em suas regras internas, direcionando para o
bom funcionamento dos processos de trabalho, alcance de metas e objetivos para criar
um bom relacionamento entre toda a empresa.
Podemos ser empáticos, assertivos, cordiais e ter muito conhecimento, mas, se não
formos conduzidos pela ética, o equilíbrio não consegue ser mantido. A Polícia Militar
da Bahia possui valores éticos bem definidos no artigo 39 da Lei 7.990 de 27/12/2001,
como os valores profissionais, a exemplo: da aparência pessoal; auto- estemas;
profissionalismo; bravura; solidariedade e dedicação.
PILARES DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
Fonte imagem: www.expertisegp. com.br

2.4 MANEIRAS DE MELHORAS AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS
a) Compreender a si mesmo
É necessário o autoconhecimento, visto que, se conhecer auxilia a identificar os

pontos fortes que necessitam ser aprimorados. É através dessa tarefa que a própria pessoa
pode observar alguns padrões de seu próprio comportamento; logo, deve esforçar-se para
manter bons relacionamentos, visto que, algo pode estar causando sua própria
limitação comportamental.
Às vezes o fato da pessoa não se conhecer e nunca ter se observado, leva-o a
dificuldade de se relacionar, pois não conhece como reage a fala do outro; é importante
considerar quando há um excesso de relacionamentos problemáticos; deve-se analisar se
esta questão não esta partindo por comportamento da própria pessoa.
O autoconhecimento permite analisar quais os pontos fracos e fortes que existem em
si e quais ações e comportamentos precisam melhorar para contribuir para um
relacionamento harmônico com as pessoas, ainda que não gostem das respectivas
posturas e ideologias.
A necessidade de mudanças comportamentais da própria pessoa perante o outro que
convive, é imprescindível e se fundamenta na tolerância que deve ser mútua, visto que o
respeito ao outro deve estar sempre presente.
b) Não guardar rancor ou frustração do passado

Às vezes o fato da pessoa ter se frustrado em alguma situação específica, leva-
o a dificuldades de se relacionar em novas experiências, por acreditar que se frustrará
novamente. É importante considerar que é possível desenvolver laços fortes e
duradouros se a tolerância e o respeito mútuo estiverem presentes.
É importante analisar frustração do passado, e inclusive, muitas vezes que ocorrera
quando ainda era criança e que permanece até os dias atuais, deve-se considerar que ações que
ocorreram com um olhar infantil têm uma distorção da realidade, pois tudo era visto de
modo mais gravoso do que é na realidade; essa distorção leva o individuo adulto a agir
considerando gravosa, situações que na verdade são banais, afetando suas relações cotidianas
que poderiam ser mais saudáveis.
É preciso compreender sua história sem deixar as frustrações de outro momento histórico
intervir nas suas relações presentes e futuras, e observar quais premissas estão atrapalhando
suas decisões e seus relacionamentos pessoais com outras pessoas do cotidiano.
c) Harmonize os relacionamentos existentes
Por mais que existam diferenças ideológicas e de pensamento, é possível ter

relações interpessoais harmoniosas. Mesmo tendo “altos e baixos” e menor ou maior
afinidade e carinho, o respeito deve ser a base que sustenta toda relação.
É natural que em uma relação interpessoal (com postura formalmente hierárquica
ou não), haja uma desarmonia, contudo, quando cada um se esforça para retornar a
perspectiva harmônica, reduzindo a postura agressiva, buscando a atividade fim
a ser alcançada, considerando os objetivos do trabalho e da relação na perspectiva
da cooperação; daí tudo fica relativizado e é possível engajar no projeto com o outro.
Quando sentir que os seus relacionamentos está fragilizado, permita-se reservar um
momento do seu dia para entrar em sintonia consigo mesmo; pode-se ainda, chamar o
outro para uma conversa ou realizar a perspectiva do autoconhecimento. Se notar que a
falha esta no outro, exercite a tolerância essa é a palavra chave de todo relacionamento
interpessoal.
c) Conheça as pessoas que estão a sua volta

É importante experimentar deixar o medo de lado e permitir-se ser conhecido por
pessoas a sua volta, evitando criar apenas a “boa vizinhança”, de manter apenas relações
interpessoais rasas.
Todas as pessoas têm historias que merecem ser respeitadas. Então, mesmo que se
sinta inseguro, às vezes, é necessário permite-se novos desafios para conseguir
desenvolver recursos internos que vão te dar mais autoconfiança.
3. AUTOESTIMA
De modo geral auto-estima tem a ver com aquilo que o sujeito fala, pensa, espera de si
mesmo; e, ainda, tanto do que ele relata ser capaz de fazer quanto daquilo que efetivamente ele
faz. Uma pessoa com elevada auto-estima sente-se livre e amada; é mais resistente a frustrações;
pode lidar de forma adequada com ocasiões de conflito; responde às demandas da sociedade pró-
ativamente; comporta-se de forma socialmente habilidosa, na medida em que, por exemplo,
consegue responder a críticas adequadamente, recusa pedidos; desenvolve criatividade;
considera os outros em suas ações. Esses quesitos poderiam tornar o indivíduo mais apto a
enfrentar os obstáculos e desafios do cotidiano.
Auto-estima, como um conceito-síntese, tem sido usada para explicar porque os indivíduos
são bem ou malsucedidos em algumas situações. É comum ouvirmos que tal ou qual pessoa
tem uma auto-estima muito elevada, o que seria um indicador de sucesso em váriasáreas, ou uma
baixa auto-estima, por oposto, um indicador de fracasso. Esta afirmação pode nos levar a supor
que auto-estima é uma característica intrínseca, inerente da pessoa, que, umavez adquirida, ela
é perene ou quem não a tem, não a desenvolverá. Nenhuma dessas duas conclusões é correta.
Todas as pessoas podem conquistar auto- estima elevada e, cotidianamente, esta deve ser
cultivada.
Para a Psicologia o homem é um ser social e em constante construção, de modo a ser sujeito de
sua própria história. A auto-estima, como tantos outros sentimentos/comportamentos, é
ensinada pela comunidade em que vivemos, só se desenvolvendo num contexto social em que a
escola e a família (e outros significativos) têm papel fundamental. Quando as pessoas são
expostas a ambientes gratificantes (e não aversivos) em que o próprio sujeito e suas ações são
valorizados, aumenta-se a chance de que seja produzida e conservada uma auto-estima elevada.
A aut-oestima pode ser conceituada de várias maneiras.
Outro conceito é a avaliação favorável de si mesmo. Você faz uma série de auto
avaliações de diferentes aspectos de sua vida: é possível ter uma boa auto-estima com
relação ao trabalho e uma baixa auto-estima no que diz respeito à aparência física. A auto-
estima não é algo que se tem ou não, ela pode ser desenvolvida.
A relação profissional da área de segurança pública com outros órgãos e a sociedade é

condição chave no desempenho do seu papel em situações críticas e, portanto, as condições de
auto-estima exercem uma função ainda mais importante, seja na prevenção ou nas intervenções,
quando se atua em equipes.
Esteja consciente. Para ajudar uma pessoa é melhor estar inteiro, estar consciente. Nem
sempre isso é fácil, mas é necessário. A consciência de si diminui a vulnerabilidade diante
das situações limite.
Auto-estima é a confiança no seu próprio potencial mental, na sua habilidade de pensar,
agir e de lidar com os desafios da vida. É consciência do seu valor, dignidade e direito de ser bem-
sucedido e feliz.
3.1 A IMPORTÂNCIA DA AUTO-ESTIMA NA CONVIVÊNCIA EM SOCIEDADE
Auto-estima é uma condição fundamental para a saúde mental. Sem ela é muito
mais difícil nos manter motivados, seja nos estudos ou no trabalho. Aprender a nos
respeitar, acolher nossas dificuldades, apreciar nossos esforços e capacidades são
pontos essenciais para lidarmos melhor com nós mesmos e com os outros e promover
um desenvolvimento saudável, cultivando boas relações ao longo da vida.
Mas o conceito de auto-estima pode ser muitas vezes, interpretado de forma

equivocada. E, se não tivermos clareza sobre o que de fato é, corremos o risco de cair no
senso comum em acreditar que se trata apenas da nossa satisfação em relação ao físico,
de “eu estar bem com o meu corpo”. E na verdade não é apenas isso. Enganar- se assim
pode gerar muita insatisfação e sofrimento.
Uma preocupação excessiva com a própria aparência e com a opinião dos outros,
pode ser na verdade, uma manifestação, ou pior, a intensificação de uma auto-estima
frágil. Portanto, algo que depende inteiramente da aprovação dos outros e não nasce
de dentro de nós mesmos, vai contra o próprio conceito de auto- estima.
Por isso, é tão importante esclarecer que para auto-estima o que importa é a
opinião que eu tenho sobre mim mesmo. Ela é desenvolvida de dentro para fora. É você
afirmar e ter convicção dos seguintes pontos: me aceito e me respeito como sou? Tenho
orgulho e aceito minha trajetória? Confio em mim e em minhas habilidades? Reconheço
meus erros e aprecio minhas conquistas? Consigo ser eu mesmo e me afirmar como sou
abertamente? São essas algumas das verdadeiras atitudes que compõem a auto-estima
e que nos permitem progredir na vida.
4. COMUNICAÇÃO HUMANA
A comunicação pode abrir abre portas, mas também pode fechá-las.

A boa comunicação deve ser privilegiada em relação ao uso da força;
Comunicação bem feita ,soluciona conflitos complexos!
O ser humano tem grande necessidade de externar seus sentimentos e suas idéias.
Comunicar, portanto, implica na busca de entendimento e de compreensão.
Se uma pessoa ficar isolada de seus semelhantes, com alimentação e conforto físico
garantidos, mas privada de qualquer forma de contato com o mundo exterior, tenderá a
apresentar rapidamente sintomas de ansiedade. Uma manifestação básica dessa ansiedade será
a necessidade de falar com outros (...)
Com o prolongamento da situação, a fala e o próprio pensamento deverão ficar
desconexos e a pessoa começará a perder o autocontrole. Se a situação não for remediada a
tempo, haverá uma desagregação psicológica, acompanhada de descontrole orgânico. O
modo de remediá-la é fácil e evidente: basta romper o isolamento em que a pessoa se
encontra. Com isso, ela poderá satisfazer a uma necessidade humana básica: comunicar-se.
(Verbete “Comunicação”. In: Enciclopédia Abril. São Paulo, 1972.)
Lombardi (2010), diz que “comunicação é a troca de informações, idéias e sentimentos;

processo que mantém os indivíduos em contato permanente, propiciando a interação”. Diante
disso, pode-se afirmar que a comunicação bidirecional é primordial para a qualidade da relação
interpessoal no ambiente de trabalho, cabendo aos gestores propiciar as informações necessárias
para um melhor resultado da equipe e a concretização das atividades.
5. BARREIRAS À COMUNICAÇÃO
Quando a comunicação é mal interpretada ou não se realiza entre as pessoas, existe uma
“barreira” no processo, que pode se apresentar das seguintes maneiras:
A mensagem comunicada é recebida apenas em parte.
A mensagem é distorcida ou mal interpretada.
A mensagem não é captada e a comunicação é interrompida.
Existem os “filtros de escuta” no processo de comunicação, também temos as barreiras
de comunicação. Estas barreiras, normalmente, são criadas pelos emissores e receptores das
mensagens. O nível de influência das barreiras sob o processo de comunicação varia de acordo
com as relações interpessoais existentes entre as pessoas envolvidas na comunicação.
São exemplos de barreiras de comunicação:
1) A preocupação, que geralmente está no receptor da mensagem;
2) A hostilidade, que pode surgir em função de dificuldades e apatia nas relações
interpessoais;
3) Estereótipos, que muitas vezes são criados por preconceitos relacionados a aparência
física ou padrões preestabelecidos;
4) O comportamento defensivo, ocasionado principalmente por insegurança do receptor;
5) Distração, principalmente por falta de concentração tanto do receptor como do
emissor;
6) Inibição, em algumas ocasiões geradas em detrimento do status diferenciado das
pessoas que estão se comunicando.
O processo de comunicação normalmente sofre bloqueios que aparecem entre os emissores
e os receptores. Chiavenato (2004, p.315), denomina estes problemas como barreiras à
comunicação, que servem como obstáculos ou resistências à comunicação entre as pessoas.
Quando isso acontece, a comunicação não chega ilesa ao receptor, pois a mensagem original
sofre distorções. Para o autor, há três tipos de barreiras à comunicação humana:
➢ Barreiras pessoais: as interferências decorrentes das limitações, emoções e valores de cada
pessoa. No ambiente de trabalho as mais comuns são a deficiência para ouvir, as percepções, as
emoções e os sentimentos pessoais.
➢ Barreiras físicas: as interferências presentes no ambiente onde ocorre o processo de

comunicação, ruídos de portas que se abrem no decorrer de uma aula ou palestra, a distância
física, um canal congestionado etc.
➢ Barreiras semânticas: as limitações decorrentes dos símbolos, por meio dos quais a
comunicação é feita. Estas barreiras podem ser verificadas não só por palavras, mas também por
gestos, sinais etc., os quais podem ter diferentes sentidos para as pessoas envolvidas no processo.
6 COMUNICAÇÃO ORGANIZACIONAL
Uma comunicação bem planejada precisa estar alinhada a missão, visão e valores da
instituição. Sobre a comunicação organizacional Margarida M. Krohling Kunsch afirma:
A comunicação, em primeiro lugar, tem que ser entendida como parte inerente à natureza
das organizações. Essas são formadas por pessoas que se comunicam entre si e que, por meio de
processos interativos, viabilizam o sistema funcional para sobrevivência e consecução dos
objetivos organizacionais num contexto de diversidades e de transações complexas. Portanto, sem
comunicação as organizações não existiriam. (KUNSCH, 2006)
Há uma corrente de estudiosos que defende que a organização é comunicação e que ela
se auto-organiza graças à comunicação. Diz conforme James Taylor (2005, p. 215): “As
organizações se auto-organizam e o fazem como resultado da dinâmica da interação local. A
auto-organização é um fenômeno comunicacional”. GaryKreps (1995) analisa a comunicação
como um processo de organização.
O processo comunicativo que ocorre no âmbito organizacional onde se realizam as relações

entre o sistema macro (estrutura social) e o sistema micro (organização) é condicionado a uma
série de fatores ou variáveis. Esses fatores podem ser representados, por exemplo, pelos contextos
sociais, políticos e econômicos, pelas culturas, visões de mundo dos integrantes em confluência
com a cultura organizacional vigente, onde são compartilhados comportamentos e universos
cognitivos diferentes.
O fato de as organizações serem compostas por pessoas que possuem os mais diferentes
universos cognitivos e as mais diversas culturas e visões de mundo implica por si só a
complexidade que é pensar a comunicação nas organizações ou as organizações como
comunicação. Ou seja, trata-se de trabalhar a comunicação não de um ponto de vista meramente
linear, mas de considerar, sobretudo, um processo relacional entre indivíduos, departamentos,
unidades e organizações. Se analisarmos profundamente esse aspecto relacional da comunicação
do dia-a-dia nas organizações, interna e externamente, perceberemos que elas sofrem
interferências e condicionamentos variados, dentro de uma complexidade difícil até de ser
diagnosticada, dados o volume e os diferentes tipos de comunicações existentes, que atuam em
distintos contextos sociais.
A comunicação organizacional, nessa perspectiva abrangente, é por si só complexa.
Neste sentido a área da comunicação deixa de ter uma função meramente tática e passa a ser
considerada estratégica. Isto é, ela precisa agregar valor às organizações. Ou seja, deve ajudar as
organizações no cumprimento de sua missão, na consecução dos objetivos globais, na fixação
pública dos seus valores e nas ações para atingir seu ideário de visão no contexto de uma
visão de mundo, sob a égide dos princípios éticos.
Ressalte-se, ainda, que as ações comunicativas precisam ser guiadas por uma filosofia e
uma política de comunicação integrada que levem em conta as demandas, os interesses e as
exigências dos públicos estratégicos e da sociedade. Isto é, deve haver total integração entre a
comunicação interna, a comunicação institucional para a busca e o alcance da eficácia, da
eficiência e da efetividade organizacional, em benefício dos públicos e da sociedade como um
todo e não só da empresa isoladamente. Estudar, compreender e praticar a comunicação
organizacional, portanto, é muito mais complexo do que se imagina.
6.1 COMUNICAÇÃO SOCIAL
É a parte do conhecimento especializado em trabalhar com comunicação de massa

e comunicação corporativa, sendo uma área que abrange diversas habilitações e
nuances, reverbera tanto na publicidade e propaganda, radialismo, televisão, editoração,
audiovisual, midialogia2, educomunicação, pelos diversos meios existentes, físicos, digitais,
sonoros, imagens, gestuais, entre outros.
Do ponto de vista acadêmico é uma ciência social que estuda o conjunto de sinais
a serviço da comunicação de determinado grupo social. Assim, a comunicação social tem por
objetivo analisar fenômenos que ocorrem em razão da relação entre a sociedade e a
comunicação de massa (que alcança muitas pessoas), verificando seus impactos e
reflexos, inclusive, para as organizações.
Considerando que a informação “é a reunião ou o conjunto de dados e conhecimentos
organizados, que possam constituir referências sobre um determinado acontecimento, fato ou
fenômeno”, em razão do advento da rede mundial de computadores que permitir acessar dados
através de uma superconectividade, sem barreiras físicas ou territoriais do atual mundo globalizado,
produzindo e consumindo informações simultaneamente.
6.2 DEPARTAMENTO DE C OMUNICAÇÃO SOCIAL (DCS)
Na Polícia Militar o comunicador social atua como relações públicas da corporação

realizando essa interface com o público em geral. Do ponto de vista institucional, o DCS passou
a centralizar e assessorar o Comando Geral (conforme a Portaria CG nº 047/2016), realizando o
monitoramento de tudo que envolve a comunicação e a imagem corporativa.
Também efetiva a mediação comunicativa entre o Comando Geral e as instituições de
comunicação de massa, a imprensa, atuando de sobremodo na coordenação de Imprensa,
Jornalismo e Editoração do que vai ao público externo. Não obstante, expõe o resultado das
2
Capacitação de profissionais que possam integrar aspectos técnicos e teóricos dos diferentes meios de
comunicação. Leia mais em: https://guiadoestudante.abril.com.br/orientacao-profissional/como-e-a-carreira-de-
midialogia/
diversas operações por meio da intranet corporativa, além de divulgar as notícias atualizadas
das Unidades (news) para o público interno.
Não obstante, cabe a você policial militar seguir as normas e recomendações exaradas por
este órgão relativo à divulgação de informações corporativas, em especial, em mídias sociais, em
razão de que muitas comunicações e imagens vulnerabilizam os próprios colegas policiais e
terceiros, de modo inadequado.
A PMBA possui recomendações importantes publicadas de modo ostensivo sobre a
conduta adequada para policiais nas redes sociais; conhecer tais normas é componente
necessário a você policial, a exemplo da recente Portaria nº 30-CG/20213, publicada no BGO
nº 040 de 26 de fevereiro de 2021, que dispõe sobre a EXPOSIÇÃO DA IMAGEM
INSTITUCIONAL DA PMBA por militares em mídias sociais:
Considerando que a postagem de fotos ou de vídeos nas mídias

sociais com a exposição do uniforme ou qualquer outro elemento que
possa ser relacionado à PMBA em condições que remetem a valores
socialmente recriminados, à apologia de condutas ilícitas, à
sensualidade corporal, bem como, a questões e fatos de natureza
interna, constituem práticas que, além de contrariarem o pundonor
militar, devem ser repelidas por todos os integrantes da Corporação.
[...]
Considerando que quando um militar, posta, retransmite, permite ou

aceita que sejam postadas nas mídias sociais, imagens dele uniformizado ou
contendo elementos que remetem à Instituição, ele não está apenas
usando a sua própria imagem, mas também expondo a imagem
institucional.
[...]
Resolve,
Art. 1º- Determinar que, a partir da data de publicação desta Portaria,
ficam vedadas as práticas acima descritas, ficando o militar sujeito às
sanções disciplinares pertinentes
Tais limitações visam em primeiro momento proteger os policiais militares diante da

natural devassa de dados e imagem que ocorre no meio digital; na atualidade, busca
primordialmente que o policial não tenha sua imagem e ética comprometida, e que isto não
3
Conheça a Portaria na íntegra!
se estenda aos seus pares de modo institucional; por tudo, é um reclame de cuidado que os
profissionais devem ter com as redes sociais.
7. GRUPO E EQUIPE
No meio corporativo, é comum que os termos grupo e equipe sejam tratados como
sinônimos, mas essas duas palavras possuem diferenças conceituais que afetam diretamente
a rotina de trabalho. Nesse sentido, é essencial entender a distinção de cada um desses termos
para que as atividades sejam realizadas com o máximo de eficácia possível.
7.1 CONCEITO DE GRUPO
O grupo de trabalho refere-se a uma quantidade de pessoas que possuem competências

e habilidades semelhantes e compartilham o mesmo espaço de trabalho. Porém, ao
estabelecerem as metas a serem atingidas, as atividades são realizadas de forma individual, pois
um trabalho não depende do outro e não existe colaboração entre as partes, podendo haver
competição entre os profissionais.
Outra característica do grupo de trabalho é a existência de hierarquia (gestores,
coordenadores e colaboradores). Esse é um contexto de trabalho que pode gerar deficiências,
problemas de relacionamento interpessoal e diferenças de valores.
A existência de grupos de trabalho ainda é muito frequente no meio corporativo, e os
profissionais acabam trabalhando de forma individual e se preocupando apenas com suas metase
interesses.
A comunicação com os gestores e os outros colaboradores acaba sendo falha, o
feedback não é visto como uma ferramenta construtiva e a competitividade se torna cada vez
maior.
7.2 CONCEITO DE EQUIPE
Completamente diferente do grupo, na equipe os membros estão voltados para os mesmos

objetivos com papéis e funções bem definidas e uma série de fatores positivos, como criatividade,
sinergia, habilidades, troca de experiências, etc. nesta, todos são muito transparentes. Dividem
o que pensam e o que sentem em relação ao trabalho e também em
relação uns aos outros. Se existem críticas, estas são construtivas, jamais podem ser destrutivas.
A colaboração entre os membros é invejável, todos trabalham unidos, em busca de bons
resultados para todos, como em um time. Estão dispostos a ajudar uns aos outros quando
necessário.
Apesar de o ambiente de trabalho ser o melhor possível, isso não significa que não haja
conflitos, até existem, mas esses são resolvidos da melhor forma, e vistos como fator de
crescimento e aprendizado para toda a equipe, que geralmente tendem a resolver o problema
juntos.
Os líderes encontram-se presentes a todo o momento, atuam próximos a equipe, em
conjunto com os membros, interagindo a todo instante. Não precisam dar ordens ou agir
rudemente, são suficientemente seguros e não se sentem ameaçados pelos integrantes.
Quando um resultado é positivo, todos vibram, e todos recebem mérito, não apenas um.
O feedback é constantemente utilizado e todos aceitam como uma técnica de melhoria paratodos.
Lideres dão e recebem feedback, como qualquer membro da equipe.
A equipe trabalha unida em prol de um único objetivo, ajudando uns aos outros em busca
de cada conquista.
8. EMPATIA NAS RELAÇÕES COM O PÚBLICO
Compreensão empática ou empatia não significa ser simpático ou ter simpatia pela outra
pessoa. O termo empatia etimologicamente advém de empathés que provém de enpáscho que
tem por significado “sentir - em”, “sentir-desde-dentro”.
É centrar-se na outra pessoa de uma forma sensível e intensa que consiga adentrar na
percepção do outro. É estar inteiramente com o outro, naquele momento, compreendendo como
ele percebe os mais variados sentimentos sejam de medo, raiva, felicidade, amor, compaixão,
ternura, inveja entre outros.
Empatia é compreender o outro tão profundamente que para isso deixam-se de lado suas
próprias idéias, valores e opiniões para adentrar nesse mundo reservado e íntimo da outra
pessoa. A pessoa precisa estar segura para ficar à vontade no mundo misterioso do
outro e retornar a seu mundo quando assim o desejar. Rogers (2001) menciona que a empatia é
complexa, exigente e intensa, contudo, ao mesmo tempo é sutil e suave.
Torna-se relevante esclarecer que empatia não envolve atitude diagnóstica ou de
avaliação. Ao contrário a empatia requer uma postura de aceitação do outro como ele realmente
é sem julgamentos ou críticas em relação ao seu jeito de ser.
Aparentemente essa postura parece fácil, no entanto é uma postura bastante difícil haja
vista que convivemos em uma sociedade que usualmente pratica o julgamento e a avaliação.
Com persistência, é possível realizar pequenas mudanças e, aos poucos, perceber as
melhorias no relacionamento em família, no trabalho ou entre amigos. Ser empático é, antes de
tudo, ser um bom ouvinte. É ter abertura para conhecer a realidade do outro e tudo que ele
comunica inclusive o que não é dito, mas que pode ser percebido no tom de voz ou no olhar.
Sabendo ouvir, pessoas empáticas não fazem julgamentos precipitados sobre o

comportamento do outro, procuram perceber, primeiramente, as razões que o levam a
agir de determinada maneira, inclusive, evitando ter uma postura discriminatória em
diversas ocasiões. Além disso, estimula a prática do perdão, tornando-se pessoa mais
compreensiva e que consegue manter um equilíbrio entre o que elas esperam e o que o
outro pode oferecer.
9. MOTIVAÇÃO
É o conjunto de forças internas que mobilizam o indivíduo para atingir um dado

objetivo como resposta a um estado de necessidade, carência ou desequilíbrio.
A palavra motivação vem do latim movere, que significa “mover”.
A motivação é, então, aquilo que é susceptível de mover o indivíduo, de levá-lo a agir
para atingir algo (o objetivo), e de lhe produzir um comportamento orientado.
9.1 CICLO MOTIVACIONAL

a) Necessidade. É o motivo, a razão de ser da ação. É provocada por um estado de

desequilíbrio devido a uma carência ou privação (ex: falta de alimento no organismo).
b) Impulso ou pulsão. É a atividade desenvolvida pela necessidade ou motivo, isto é, a

energia interna que impele o indivíduo a agir num dado sentido. (ex: força que move
o indivíduo para obter comida).
c) Resposta. É a atividade desenvolvida e desencadeada pela pulsão para atingir algo.

(ex: procurar comida).
d) Incentivo. É o objetivo para o qual se orienta a ação. (Ex. ingerir o alimento).
e) Saciedade. É a satisfação decorrente de se ter atingido o objetivo pretendido (depois de

se ter ingerido o alimento, a fome desaparece).
A motivação funciona de maneira cíclica. O denominado ciclo motivacional é composto

por fases alternantes e repetitivas. O organismo humano tende a busca de um estado de
equilíbrio (a denominada homeostase).
Esse equilíbrio é interrompido no momento em que surge uma necessidade. A tensão toma
o lugar do equilíbrio e se mantém até que a necessidade seja satisfeita. O desequilíbrio gera os
seguintes efeitos: sofrimento, ansiedade e consumo elevado de energia física e mental.
Entre as necessidades humanas, algumas exigem um ciclo motivacional bastante rápido
e repetitivo, como ocorre com as necessidades de repouso, alimentação, sono, etc. Outros
necessitam de um ciclo mais longo, como as necessidades humanas e de autorrealização.
O ciclo motivacional tem como marco final a satisfação, frustração ou compensação da
necessidade.Com a satisfação da necessidade ocorrem no indivíduo uma evacuação da tensão
e o retorno à situação de equilíbrio. O ciclo se consuma, pois foi alcançado o objetivo (um
aumento, uma promoção, uma aquisição).
Em relação à frustração da necessidade, algum problema obstrui sua satisfação, fazendo
com que continue insatisfeita. O resultado disto é a perpetuação da tensão e o sentimento de
frustração pela não consecução do objetivo.
A compensação da necessidade ocorre quando, embora não se satisfaça a necessidade

inicial, uma forma diversa de recompensa é adquirida. Isto é, o objetivo inicial é prejudicado por
alguma barreira, mas o indivíduo compensa o sentimento de frustração com uma satisfação
alternativa. Isso ocorre quando, por exemplo, se busca uma promoção, mas, embora não a obtenha,
se consiga um aumento.
9.2 TEORIAS DA MOTIVAÇÃO
a) TEORIA DE ABRAHAM MASLOW - Este psicólogo, fundador da psicologia humanista, descreve

o processo como o indivíduo passa das necessidades básicas, como se alimentar, a necessidades
superiores como as cognitivas ou estéticas.
Maslow estabelece uma estrutura hierárquica das necessidades partindo da ideia que se
não se satisfaz uma necessidade básica, torna-se impossível satisfazer outras de ordem superior.
Se tivermos fome (necessidade fisiológica), por exemplo, somos incapazes de nos concentrarmos
em atividades estéticas. Esta idéia aplica-se a todas as atividades da vida humana, afirmando
também que todos os homens aspiram à autorrealização plena das suas potencialidades.
HIERARQUIA DAS MOTIVAÇÕES
(ordem crescente)
- Necessidades fisiológicas (água, luz solar, alimento, oxigênio, sexo, alojamento);

- Necessidades de segurança (estar livre do medo e das ameaças, de não depender de
ninguém, de autonomia, de não estar abandonado, de proteção, de confidencialidade, de
intimidade, de viver num ambiente equilibrado);
- Necessidades de afeto ou de pertença (afiliação, afeto, companheirismo, relações interpessoais,
conforto, comunicação, dar e receber amor);
- Necessidades de prestígio e estima social (respeito pela própria dignidade pessoal, elogio
merecido, auto-estemas, individualidade, identidade sexual, identidade sexual, reconhecimento);
- Necessidades de autorrealização e criatividade (autoexpressão, utilidade, criatividade,
produção, diversão e ócio).
b) TEORIA DE FREDERICK HERZBERG: “Teoria dos Dois Fatores” que aborda a

situação de motivação e satisfação das pessoas. Nesta teoria Herzberg afirma que:
* A satisfação no cargo é função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes

do cargo, são os chamados “fatores motivadores”;
* A insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto
geral do cargo, enriquecimento do cargo (ampliar as responsabilidades) são os chamados
“fatores higiênicos”.
Herzberg verificou e evidenciou através de muitos estudos práticos a presença de que dois
fatores distintos devem ser considerados na satisfação do cargo; são eles: os Fatores Higiênicos
e os Motivacionais.
I Fatores Higiênicos
Estes fatores são aqueles que se referem às condições que rodeiam o funcionário enquanto
trabalha, englobando as condições físicas e ambientais de trabalho, o salário, os benefícios
sociais, as políticas da empresa, o tipo de supervisão recebido, o clima de relações entre a direção
e os funcionários, os regulamentos internos, as oportunidades existentes etc.
Correspondem à perspectiva ambiental. Constituem os fatores tradicionalmente utilizados

pelas organizações para obter motivação dos funcionários.
Contudo Herzberg considera esses fatores higiênicos muitos limitados na sua capacidade
de influenciar poderosamente o comportamento dos empregados. Este escolheua expressão
“higiene” exatamente para refletir o seu caráter preventivo e profilático e para mostrar que se
destinam simplesmente a evitar fontes de insatisfação do meio ambiente ou ameaças potenciais
ao seu equilíbrio. Quando esses fatores são ótimos, simplesmente evitama insatisfação, uma
vez que sua influência sobre o comportamento, não consegue elevar substancial e
duradouramente a satisfação. Porém, quando são precários, provocam insatisfação.
II Fatores Motivacionais
Estes fatores são aqueles que se referem ao conteúdo do cargo, às tarefas e aos deveres
relacionados com o cargo em si. Incluem liberdade de decidir como executar o trabalho, uso
pleno de habilidades pessoais, responsabilidade total pelo trabalho, definição de metas e
objetivos relacionados ao trabalho e autoavaliação de desempenho. São os fatores motivacionais que
produzem algum efeito duradouro de satisfação e de aumento de produtividade em níveis de
excelência, isto é, acima dos níveis normais.
O termo motivação, para Herzberg, envolve sentimentos de realização, de crescimento

e de reconhecimento profissional, manifestados por meio do exercício das tarefas e atividades
que oferecem um suficiente desafio e significado para o trabalhador. Quando os fatores
motivacionais são ótimos, elevam substancialmente a satisfação; quando são precários,
provocam ausência de satisfação. Em suma, a teoria dos dois fatores sobre a satisfação no cargo
afirma que:
o A satisfação no cargo é a função do conteúdo ou atividades desafiadoras e estimulantes do cargo,

são os chamados Fatores Motivacionais;
o A insatisfação no cargo é função do ambiente, da supervisão, dos colegas e do contexto geral do

cargo, são os chamados Fatores Higiênicos.
10 INTELIGÊNCIAS MÚLTIPLAS
A teoria das inteligências múltiplas foi estudada pelo psicólogo Howard Gardner como um
contrapeso para o paradigma da inteligência única. Ele propôs que a vida humana requero
desenvolvimento de vários tipos de inteligências. Portanto, Gardner não entra em conflito com
a definição científica de inteligência como sendo “a capacidade de resolver problemas ou fazer
coisas importantes”.
Howard Gardner e seus colegas da prestigiada Universidade de Harvard advertiram que
a inteligência acadêmica (obtida através de qualificações e méritos educacionais) não pode ser o
fator decisivo para determinar a inteligência de uma pessoa. Gardner e seus colegas poderiam
dizer que Stephen Hawking não tem mais inteligência do que Leo Messi, mas cada um desenvolve
um tipo diferente.
A teoria das inteligências múltiplas mapeadas por HOWARD GARDNER identificou que
existem oito tipos diferentes de inteligência. Vamos ver com mais detalhes cada uma das
inteligências propostas pelo estudioso em sua pesquisa:
10.1 INTELIGÊNCIA INTRAPESSOAL
A inteligência intrapessoal é a capacidade do indivíduo em identificar as próprias

emoções e sentimentos, orientando-se de maneira favorável para lidar com as situações e
necessidades. Trata-se de uma característica que permite que a pessoa tenha domínio sobre
seu comportamento e tome decisões favoráveis em sua vida. As pessoas que se destacam neste
tipo de inteligência são capazes de acessar seus sentimentos e refletir sobre eles, conhecem
muito bem, quais são suas ambições, o que as motiva, o que as desanima e aonde elas querem
chegar ao longo de suas vidas. Esse tipo de inteligência é inerente em todos os seres humanos,
porém, alguns a possuem com maior desenvolvimento e facilidade, enquanto outros precisam
aprimorá-las com o tempo.
10.2 INTELIGÊNCIA INTERPESSOAL
A inteligência interpessoal nos permite ficar conscientes de coisas que os nossos sentidos
não conseguem captar. É uma inteligência que nos possibilita interpretar palavras, gestos,
objetivos e metas subentendidos em cada discurso. A inteligência interpessoal aprimora a nossa
capacidade de empatia. É uma inteligência muito valiosa para as pessoas que trabalham com grandes
grupos. Sua capacidade de detectar e compreender as circunstâncias e problemas dos outros será
maior com a inteligência interpessoal. Professores, psicólogos, terapeutas, advogados e
educadores são perfis que têm uma pontuação muito elevada neste tipo de inteligência descrita na
teoria das inteligências múltiplas.
10.3 INTELIGÊNCIA LINGUÍSTICA
A capacidade de dominar a linguagem e se comunicar com outros é importante em todas as

culturas. Desde pequeno o ser humano aprende a usar a língua nativa para ser capaz
de se comunicar de forma eficaz. A inteligência linguística não só se refere à capacidade de

comunicação oral, mas a outras formas de comunicação como a escrita, gestual, etc. Quem domina
melhor essa capacidade de comunicação possui uma inteligência linguística superior. Algumas
profissões enfatizam esse tipo de inteligência como, por exemplo, os políticos, escritores, poetas,
jornalistas…
10.4 INTELIGÊNCIA ESPACIAL
A capacidade de observar o mundo e os objetos em diferentes perspectivas está relacionada

a este tipo de inteligência, em que se destacam os profissionais de xadrez e artes visuais (pintores,
designers, escultores…). Pessoas que se destacam nessa inteligência, geralmente têm habilidades
que lhes permitem criar imagens mentais, desenhar e identificar detalhes, além de um sentimento
pessoal de estética. Com essa inteligência desenvolvida, encontramos pintores, fotógrafos,
designers, publicitários, arquitetos, e outras profissões que exigem criatividade.
10.5 INTELIGÊNCIA LÓGICO MATEMÁTICA
Durante décadas a inteligência lógica matemática foi considerada um tipo de inteligência

bruta. Ela assumiu o eixo principal do conceito de inteligência, e foi usada como um ponto de
referência para detectar o quão inteligente era uma pessoa. Como o próprio nome indica, este tipo
de inteligência está ligado à capacidade de raciocínio lógico e resolução de problemas
matemáticos. A velocidade para resolver estes problemas é o indicador que determina quanta
inteligência lógico matemática a pessoa tem. O famoso teste de quociente de inteligência (QI) é
baseado neste tipo de inteligência e, em menor proporção, na inteligência linguística. Os
profissionais que se destacam neste tipo de inteligência são: Cientistas, economistas, acadêmicos,
engenheiros e matemáticos.
10.6 INTELIGÊNCIA MUSICAL
A música é uma arte universal. Todas as culturas têm alguma forma de música, mais ou
menos elaborada, levando Gardner e seus colegas a entenderem que há uma inteligência
musical latente em todos. Algumas áreas do cérebro executam funções relacionadas ao

desempenho e à composição da música. Como qualquer outro tipo de inteligência, você pode
treinar e melhorar. Os mais favorecidos neste tipo de inteligência são aqueles capazes de tocar
instrumentos, ler e compor peças musicais com facilidade.
10.7 INTELIGÊNCIA CORPORAL CINESTÉSICA
As habilidades motoras do corpo são necessárias para utilizar ferramentas ou para

expressar certas emoções, é essencial para o desenvolvimento em qualquer cultura. A
capacidade de usar ferramentas é considerada uma inteligência cinestésica corporal. Além
disso, a capacidade intuitiva da inteligência corporal é utilizada para expressar sentimentos
através do corpo. São particularmente brilhantes neste tipo de inteligência: dançarinos, atores, atletas
e até mesmo cirurgiões e artistas plásticos, porque todos eles precisam usar racionalmente
as suas capacidades físicas.
10.8 INTELIGÊNCIA NATURALISTA
A inteligência naturalista detecta, diferencia e categoriza as questões relacionadas com a

natureza, como espécies animais e vegetais ou fenômenos relacionados ao clima, geografia ou
fenômenos naturais. Este tipo de inteligência foi adicionado mais tarde ao estudo original de
Inteligências múltiplas de Gardner, em 1995. Gardner achou necessário incluir nesta categoria
porque é uma das inteligências essenciais para a sobrevivência do ser humano e de outras
espécies.
Não obstante, Gardner afirmava que todas as pessoas possuem cada um dos oito tipos de
inteligência, embora cada tipo seja mais desenvolvido em algumas pessoas do que em outras,
todos os oito tipos têm a mesma importância e não há uma mais valiosa que a outra.Em geral,
precisamos utilizá-las para enfrentar a vida, independentemente da ocupação realizada. Afinal, a
maioria dos trabalhos requer o uso da maioria dos tipos de inteligência.
A educação ensinada na sala de aula é um procedimento destinado a avaliar os dois
primeiros tipos de inteligência: linguística e lógica matemática. No entanto, esta educação é
totalmente inadequada para educar os alunos na plenitude do seu potencial. A necessidade de
mudança no paradigma educacional foi trazida à discussão pela Teoria das Inteligências
Múltiplas de Gardner.
11 INTELIGÊNCIA EMOCIONAL
A psicologia define a Inteligência Emocional como o poder de identificar as suas

emoções e as alheias, bem como o dom de trabalhar cada uma delas. O sujeito
emocionalmente inteligente tem condições de incentivar a si próprio e de seguir em
frente mesmo diante das desilusões; detém a aptidão de conter estímulos, transferir
sentimentos para contextos adequados; exercitar a gratidão; encorajar os outros,
induzindo-os a despertar em seu íntimo as maiores propensões e a participar de esforços
coletivos.
A Inteligência Emocional está relacionada a habilidades tais como motivar a si mesmo e
persistir mediante frustrações; controlar impulsos, canalizando emoções para situações
apropriadas; praticar gratificação prorrogada; motivar pessoas, ajudando-as a liberarem seus
melhores talentos, e conseguir seu engajamento em objetivos de interesses comuns. (Gilberto
Vitor)
Até pouco tempo atrás o sucesso de uma pessoa era avaliado pelo raciocínio lógico e
habilidades matemáticas e espaciais (QI). Mas o psicólogo Daniel Goleman, psicólogo, escritor
e PhD da Universidade de Harvard, com seu livro "Inteligência Emocional" retoma uma nova
discussão sobre o assunto. Ele traz o conceito da inteligência emocional como maior
responsável pelo sucesso ou insucesso das pessoas.
A maioria das situações de trabalho é envolvida por relacionamentos entre as pessoas. Desta
forma pessoas com qualidades de relacionamento humano, como afabilidade, compreensão,
gentileza têm mais chances de obter o sucesso.
Daniel Goleman, em seu livro, mapeia a Inteligência Emocional em cinco áreas de
habilidades:
1. Auto - Conhecimento Emocional - reconhecer um sentimento enquanto ele ocorre.

2. Controle Emocional - habilidade de lidar com seus próprios sentimentos,

adequando-os para a situação.
3. Auto - Motivação - dirigir emoções a serviço de um objetivo é essencial para manter-
se caminhando sempre em busca.
4. Reconhecimento de emoções em outras pessoas.
5. Habilidade em relacionamentos interpessoais.
Note que: as três primeiras acima se referem à Inteligência Intrapessoal.

As duas últimas, a Inteligência Interpessoal.
11.1 IMPORTÂNCIA DAS EMOÇÕES
o Sobrevivência: Nossas emoções foram desenvolvidas naturalmente através de milhões de
anos de evolução. Como resultado, nossas emoções possuem o potencial de nos servir
como um sofisticado e delicado sistema interno de orientação. Nossas emoções nos
alertam quando as necessidades humanas naturais não são encontradas. Por exemplo,
quando nos sentimos sós, nossa necessidade é encontrar outras pessoas. Quando nos
sentimos receosos, nossa necessidade é por segurança. Quando nos sentimos rejeitados,
nossa necessidade é por aceitação.
o Tomadas de Decisão: Nossas emoções são uma fonte valiosa da informação. Nossas
emoções nos ajudam a tomar decisões. Os estudos mostram que quando as conexões
emocionais de uma pessoa estão danificadas no cérebro, ela não pode tomar nem mesmo
as decisões simples. Por quê? Porque não sentirá nada sobre suas escolhas.
o Ajuste de limites: Quando nos sentimos incomodados com o comportamento de uma
pessoa, nossas emoções nos alertam. Se nós aprendermos a confiar em nossas emoções e
sensações isto nos ajudará a ajustar nossos limites que são necessários para proteger
nossa saúde física e mental.
o Comunicação: Nossas emoções ajudam-nos a comunicar com os outros. Nossas
expressões faciais, por exemplo, podem demonstrar uma grande quantidade de emoções.
Com o olhar, podemos sinalizar que precisamos de ajuda. Se formos também verbalmente
hábeis, juntamente com nossas expressões teremos uma possibilidade maior de melhor
expressar nossas emoções. Também é necessário que nós sejamos eficazes para escutar e
entender os problemas dos outros.
o União: Nossas emoções são talvez a maior fonte potencial capaz de unir todos os
membros da espécie humana. Claramente, as diferenças religiosas, cultural e política não

permitem isto, apesar dar emoções serem "universais".
12 LIDERANÇA
Liderança é o processo de conduzir um grupo de pessoas. É a habilidade de motivar e

influenciar os liderados para que contribuam da melhor forma com os objetivos do grupo ou da
organização. Segundo Chiavenato a Teoria das Relações Humanas constatou a influência da
liderança sobre o comportamento das pessoas. Existem três principais teorias sobre a liderança:
➢ Traços da personalidade. Segundo esta teoria, já desacreditada, o líder possuiria

características marcantes de personalidade que o qualificariam para a função.
➢ Situações de liderança. Nesta teoria o líder pode assumir diferentes padrões de
liderança de acordo com a situação e para cada um dos membros da sua equipe.
➢ Estilos de liderança. Esta teoria aponta três estilos de liderança: autocrática,
democrática e liberal.
Quanto ao tipo estas podem ser como se apresentam a seguir:

a. Liderança autocrática: aquela em que o líder toma as decisões e estabelece sozinho,

as diretrizes sem a participação do grupo. Caracteriza-se por seu comportamento dominador na
maneira como elogia e/ou critica os membros da equipe.
b) Liderança liberal: aquela em que o líder participa de forma mínima. Há uma total
liberdade para que os grupos ou indivíduos tomem suas decisões. O líder não avalia ou
controla as atividades.
c) Liderança democrática: aquela em que as decisões são tomadas em grupo depois de

discutidas e avaliadas pelo mesmo. Essas discussões são estimuladas e dirigidas pelo líder, que
costuma ser objetivo em seus elogios e críticas.
Para Lacombe os líderes influenciam as pessoas graças ao seu poder, que pode ser o poder
legítimo, obtido com o exercício de um cargo, poder de referência, em função das qualidades e
do carisma do líder e poder do saber, exercido graças a conhecimentos que o líder detém.
Liderar não é uma tarefa simples, pelo contrário, liderança exige paciência, disciplina,
humildade, respeito e compromisso, pois a organização é um ser vivo, dotado de
colaboradores dos mais diferentes tipos.
Os líderes são responsáveis pelo sucesso ou fracasso da organização.
Dessa forma, pode-se definir liderança como o processo de dirigir e influenciar as atividades
relacionadas às tarefas dos membros de um grupo, porém, existem três implicações importantes
nesta definição:
- Primeira:
A liderança envolve outras pessoas, o que contribuirá na definição do status do líder.
- Segunda:
A liderança envolve uma distribuição desigual de poder entre os líderes e os demais membros
do grupo.
- Terceira:
A liderança é a capacidade de usar diferentes formas de poder para influenciar de vários

modos os seguidores.
De fato, os líderes influenciam seguidores. Por este motivo, muitos acreditam que os líderes têm
por obrigação considerar a ética de suas decisões. Apesar de a liderança ser importante para a
gerência e estreitamente relacionada a ela, liderança e gerência não são os mesmos conceitos.
Planejamento, orçamento, controle, manutenção da ordem, desenvolvimento de estratégias e
outras atividades fazem parte do gerenciamento. Gerência é o que fazemos. Liderança quem
somos.
Uma pessoa pode ser um gerente eficaz, um bom planejador e um gestor justo e organizado
e, mesmo assim, não ter as capacidades motivacionais de um líder. Ou simplesmente pode ocorrer
o contrário. Uma pessoa pode ser um gerente ineficaz, porém, em contrapartida, ter as habilidades
necessárias para um bom líder.
Entre os desafios apresentados pelo ambiente mutável, as organizações estão valorizando
cada vez mais os gerentes que possuem habilidades de liderança. Qualquer pessoa que aspire
a ser um gerente eficaz deve também se conscientizar de praticar e desenvolver suas habilidades de
liderança.
Na palestra postada no YouTube: “Policiais do BOPE participam do treinamento: Qual é a tua
obra” Mário Sérgio Cortella afirma que existem diferenças básicas entre liderança e chefia: “Não
confunda liderança e chefia. Hitler foi um chefe.
Um líder você segue, um chefe você obedece; um líder você serve, procura e quer agradar;
líder inspira, gera admiração, tem generosidade mental, coerência ética e Humildade intelectual...
O verdadeiro líder se faz pequeno para poder crescer; líder orienta sem ofender e corrige sem
humilhar”.
Ainda em seu livro “Qual é a Tua Obra”, Cortella afirma que “Se há uma coisa que atrapalha
qualquer processo de liderança é líder ou liderado supor-se já sabedor, conhecedor e iluminado”. Afinal
de contas, há um antagonismo entre líder e arrogância. Conhece gente arrogante? Como
afirmamos e vale trazer novamente: gente arrogante é gente que acha que já sabe, que acha que
já conhece, que acha que não precisa mais aprender. Aliás, gente arrogante tem uma característica
muito peculiar: é cheia de certezas. Cuidado com gente cheia de certezas. São
pessoas incapazes de crescer. Porque o crescimento na história da humanidade se dá quando a

gente tem dúvida.
Quando a gente só tem certezas, o máximo que faz é ficar o tempo todo dentro do mesmo (a
mesma praça, as mesmas flores, o mesmo banco, o mesmo jardim).
Por fim, quando analisamos a estrutura da Polícia Militar é fácil perceber que os
Comandantes e Superiores Hierárquicos estão na função de liderança por terem recebido o
Poder legítimo para liderar, validado pelo cargo e função.
É notório, entretanto, que todos buscam adquirir o Poder do saber, através de Cursos de
Especialização (CEFC, CFS, CEFS, CAS, CFOA, CFO, CESP e CEGESP) e, ainda, procuram adotar
posturas mais voltadas para o poder de referência, ou seja, almejam se aproximar dos seus
comandados com posturas mais carismáticas para que os resultados sejam alcançados.
13 ADMINISTRAÇÂO DE CONFLITOS
Conflito é um fenômeno próprio das relações humanas. Eles acontecem por causa de
posições divergentes em relação a algum comportamento, necessidade ou interesse comum. As
incompreensões, as insatisfações de interesses ou necessidades costumam gerar conflitos.
O conflito não é ruim em si mesmo. Ele pode ser aproveitado como oportunidade para a
solução de problemas que estavam sendo “varridos para debaixo da cama”. O problema é que,
quando as pessoas não estão preparadas para lidar com os conflitos, estes podem ser
transformados em confronto, violência.
Todos nós queremos ser tratados com respeito e igualdade. Mas as pessoas estão muito
impacientes e agressivas. Talvez por causa da instabilidade no emprego, ou do desemprego,
ou porque são muitas e muito rápidas as mudanças na vida moderna, ou porque são muitas as
injustiças e necessidades insatisfeitas, ou porque se sentem no direito de exigir, ou por várias
dessas razões e outras mais.
No mundo atual, cheio de tantas novidades e mudanças, a capacidade mais importante para
se dar bem na vida – além da responsabilidade social, da educação e de uma profissão – é a
capacidade de resolver conflitos. O conflito pode ser resolvido com ganhos para todas as partes
envolvidas.
A capacidade de resolver conflitos depende da nossa comunicação, do nosso jeito de tratar

as pessoas. Quando adotamos uma comunicação positiva, as nossas discussões, os nossos
conflitos tendem a ser amigavelmente resolvidos.
Nem sempre é possível resolver um conflito diretamente negociando com a outra parte. Há
pessoas de “sangue quente”, que rompem relações ou revidam, dificultando ou impedindo um
entendimento direto. Daí porque, muitas vezes, é necessário contar com o apoio de uma terceira
pessoa, um facilitador ou um mediador, para recuperar o diálogo e o entendimento.
13.1 ELEMENTOS DO CONFLITO
1 – A pessoa: o ser humano, com seus sentimentos e crenças.

2 – O problema: as necessidades e interesses contrariados.
3 – O processo: as formas e os procedimentos adotados.
13.2 O PROCESSO DO CONFLITO
Segundo Robbins (1994), o processo do conflito pode ser dividido em três estágios.
No primeiro estágio, chamado oposição ou incompatibilidade potencial são analisadas
todas as condições antecedentes ao conflito. Esses antecedentes podem estar nas
dificuldades ou bloqueios nos canais de comunicação da empresa, bem como na própria
estrutura corporativa, podendo existir ambiguidade na definição das responsabilidades
de ações ou mesmo diferentes metas pessoais nos grupos de trabalho, em confronto com
os objetivos corporativos. Nessa fase, também é importante avaliar as variáveis pessoais
existentes no conflito, bem como, a falta de empatia dos componentes do grupo.
Num segundo estágio avalia-se a cognição e personalização do conflito. Quando ele
não está personalizado, existe o conflito percebido. Quando os indivíduos se tornam
emocionalmente envolvidos com o mesmo, existe o conflito sentido, e é este o início
propriamente dito de um conflito.
No terceiro estágio, ficam definidas as intenções de se lidar com o conflito, ou seja,

as decisões de agir de uma dada maneira.
Na competição, se satisfaz os seus próprios interesses, sem se levar em conta os
impactos causados em terceiros, enquanto que, na colaboração, ambas as partes desejam
satisfazer seus interesses.
Quando há um compromisso, não se pode dizer que haverá um vencedor. Claro,
cada parte desiste de algo em função de um objetivo comum. Também existe a evitação,
onde se ignoram o conflito e a discussão. Em último caso, pode-se observar queexiste uma
acomodação, onde se coloca os interesses da outra parte acima dos seus próprios
interesses, perdoando qualquer infração cometida.
Num estágio do comportamento, onde o conflito se torna visível, pode-se perceber
declarações, ações e reações em conflito. O grau do conflito pode variar de um nível de
divergências enriquecedoras até a um nível altamente destrutivo.
Quanto ao resultado de conflito em grupo eles existem a dois níveis. Pode ser
funcional, quando ele melhora a qualidade das decisões, estimulando e criando um
ambiente de autoavaliação e mudanças. Pode-se dizer que o conflito de resultado
funcional está ligado positivamente à produtividade. Em um segundo nível ele pode ser
disfuncional levando à eficácia ou até mesmo à destruição do grupo.
Existem alguns impedimentos para que não haja a declaração de um conflito:
exigências de trabalho (tempo), normas de grupo, conceitos pessoais em relação a papéis,e
o receio que uma atitude conciliatória não seja recíproca, etc.
13.3 ATUAÇÃO DO POLICIAL NO CONFLITO
Jamais aumentá-lo esse é o objetivo principal!

Policial bem preparado é aquele que reduz o conflito, não o contrário.
A maneira pela qual lidamos com um conflito depende da natureza, razões

subjacentes, grau de extensão, intensidade ou importância quanto às consequências,
contexto grupal e organizacional e motivação dos oponentes. Depende também de
experiências que cada indivíduo envolvido no conflito teve, em relação a experiências
e conflitos anteriores, desse modo, o policial militar deve ter consciência sobre sua nova
postura como profissional de segurança pública, reduzindo comportamentos nocivos e,
ponderando sua atuação para resolução e não ampliação do conflito.
Nesse contexto, segundo Tannenbaum (1972), existem quatro abordagens para se

lidar com o conflito:
a) A primeira abordagem seria evitá-lo, manipulando a composição de grupos

homogêneos, onde o líder pode exercer o controle sobre relações interpessoais dos
liderados, alterando condições ambientais físicas e psicológicas;
b) A segunda seria reprimi-lo. Nesse caso corre-se o risco da redução ou extinção da

criatividade, quando velhas idéias não são reexaminadas para não ferir normas de
solidariedade grupal. Ao reprimir o conflito, o líder pode recompensar os componentes
do grupo para a concordância e cooperação pela aceitação das normas vigentes ou punir
discordâncias para a harmonia do grupo ou organização.
É importante também, não tomar partido e ser imparcial na resolução dos

conflitos, alem de ter a empatia de que esta interferência gera em curto prazo, uma
repressão com conteúdo psicológicos e que o mero excesso pode fazer a ação policial
sair do constrangimento mínimo, legal e permitido para o constrangimento ilegal, que
é contrário as normas institucionais;
c) Com o aguçamento das divergências do conflito, pode surgir a terceira abordagem na

qual o líder reconhece e as aceita, porém, procura criar uma situação aberta para a
expressão do conflito. A vantagem desse procedimento seria o esclarecimento dos fatos
e a aprendizagem com o processo;
d) A última etapa seria a de transformar diferenças em resolução de problemas onde se

utiliza divergências enriquecedoras com situações conflitivas que devem ser resolvidas
cooperativa e criativamente.
As vantagens dessa abordagem seriam ajudar a lidar com sentimentos de

discordâncias (frustração, ressentimento, hostilidade), evitar explosão de sentimentos
e canalizar energia para atividades construtivas. Essa abordagem demanda tempo e
habilidade do líder e membros do grupo.
De modo geral a postura do policial militar deverá ser inicialmente dialógica, sem
tomar parte e sendo imparcial e assim, ponderar pela conciliação das partes, sendo esse
processo atividade na qual as próprias partes interagem entre si, com a presença do
policial chegando a solução;
No segundo momento o policial pode atuar como mediador, prestando sugestões
as partes, auxiliando (não determinando) as partes a chegar a solução do conflito e, por
fim, caso não obtenha êxito, as partes são educadamente conduzidas à presença da
autoridade competente para, sob o julgo estatal e das instâncias formais solucionem o
conflito.
13.4 MÉTODOS PARA ADMINISTRAR CONFLITOS ENTRE GRUPOS
Existem vários pontos a se observar na administração das relações entre grupos.

A primeira questão é a colocação de regras e procedimentos, onde se avalia como os
membros do grupo vão interagir. O próximo ponto a se verificar seria o da hierarquia,
momento no qual se leva ao superior o conflito para a resolução.
Para administrar bem as relações entre grupos e conflitos, é necessário que haja
um planejamento específico, onde metas específicas são definidas, bem como, a área de
responsabilidade de cada indivíduo. Nesse contexto o policial militar de área não poderá
resolver sozinho a demanda, contudo, poderá iniciar a negociação para amenizar os
efeitos dos conflitos na via, em prol da sociedade.
No caso de manifestações populares, a postura atual da Corporação tem sido

acompanhar a manifestação pacífica e sem armas, desde que, não obstrua totalmente a
passagem de pessoas em caráter emergencial, até deliberação das instancias de
segurança pública superiores. É importante, entretanto, que com o dialogo entre os
policiais militares e a população seja baseada na segurança e no respeito.
Existe também a necessidade de pessoas especializadas nas duas áreas de
conflitos que falem a linguagem de ambos na negociação. Nesse caso podem entrar em
ação as famosas forças-tarefas, ou seja, grupos temporários para se resolver problemas
(apaga incêndio). Quando todos esses mecanismos de coordenação prévios não
funcionam mais, surgem equipes permanentes integrando departamentos ou ainda
departamentos permanentes que administram conflitos em longo prazo.
13.5. IMPORTÂNCIA DE DESENVOLVER HABILIDADE PESSOAL
A habilidade de administrar e resolver conflitos constitui um dos componentes

cruciais da competência interpessoal e sugere necessidade de maior atenção e
investimento em treinamento para desempenho eficaz e maior produtividade
individual e grupal.
O conflito funciona como raiz de mudanças pessoais, grupais e sociais, além de
prevenir estagnação, estimula o interesse e a curiosidade, descobre problemas,
demanda soluções e mobiliza relações. Para se tratar conflitos é necessário levar em
conta diversas tendências pessoais como: inibições para demonstrar sentimentos,
exigência de uma energia emocional para enfrentar ou resolver um conflito e a
consideração de riscos associados a conflitos organizacionais.
Como efeitos negativos de um conflito destacam-se: interferências na comunicação,
eliminação de coordenação grupal, necessidade de maior esforço para atingir metas,
estilo autoritário de liderança, estereótipos negativos de membros e
disputas intergrupais. Quando bem conduzidos, os conflitos podem ser positivos,

gerando a abertura de problemas ignorados, possibilitando novas idéias e estimulando a
motivação, performance e produtividade.
Enfim, podemos afirmar que conflitos existem e sempre existirão em todos os grupos. A
maneira pela qual se conduz e se observa um conflito é fundamental para que ele seja funcional
ou disfuncional. Conflitos organizacionais são saudáveis e devem ser estimulados e controlados
em níveis desejáveis para que haja o surgimento de novas idéias, o estímulo de motivação e o
aumento da produtividade.
14 DEPARTAMENTO DE PROMOÇÃO SOCIAL (DPS): MISSÃO E ATUAÇÃO
O Departamento de Promoção Social tem por finalidade planejar, coordenar, controlar e

executar as atividades de promoção social da PMBA visando promover o bem-estar do policial
militar e de sua família no âmbito da Corporação, com ações voltadas à valorização do
trabalhador policial diante das vulnerabilidades que possam lhes atingir.
O Departamento de Promoção Social é o local adequado que o Policial Militar pode procurar
para ter apoio institucional ou em caso da necessidade de acompanhamento psicológico funcional,
recebendo o cuidado necessário, em razão da demanda convém acioná- los em situações que
realmente sejam significativas para o policial. O aluno em curso também pode pedir ajuda se
necessário, pois a partir de agora a Polícia Militar é a sua segunda família.
MISSÃO DO DEPARTAMENTO DE PROMOÇÃO SOCIAL
Servir a todos os policiais militares, bombeiros militares, funcionários civis e

dependentes, informando e dando encaminhamento a direitos e serviços relacionados à
Assistência Jurídica, Psicológica, Assistência Social, de Enfermagem, Acolhimento, Apoio e
Valorização da Mulher, (CMF), bem como orientando quanto a Educação, Habitação e Seguro
de Vida, possibilitando o empoderamento para a construção da cidadania.
É possível encontrar o contato do Deptº de Promoção Social constantemente atualizado na

lista telefônica disponibilizada na intranet da PMBA, caso modifique com o tempo.
Na atuação prática o DPS realiza também além do acompanhamento psicológico dos
profissionais, Oficinas de Capacitação de Agentes Multiplicadores em Qualidade de Vida
(Grupos Operativos), realiza Caravana social com terapias alternativas em diversas
Unidades e palestras com temáticas diversas voltadas a melhoria da qualidade de vida do
policial militar (ex: combate ao suicídio), além de apoio individualizado ao servidor da
PMBA e seus familiares.
O DPS pode ainda ser contatado diretamente através de uma equipe multidisciplinar
que está 24 horas em alerta atendendo através um telefone funcional (inclusive no carnaval),
pronto a atender e apoiar os policiais militares em situação de urgência e emergência
(acidentes, lesões, traumas em serviço, servidores do interior que precisam de apoio
emergencial na capital), entre outras situações.
Se você precisa de um apoio urgente a um colega ou a si próprio, pode contatá-los, porem,
não esqueça que deve ocorrer em casos de relevância efetiva, como por exemplo, desejo de
suicidar-se, acidentes e situações imprevisíveis que comprometam a vida e a saúde.
Essas equipes de apoio institucional merecem todo o nosso aplauso, pois

realizam um trabalho de muita relevância na Corporação.
Em especial, foi possível observar mais uma vez a importância desses

profissionais, diante da pandemia do coronavírus que vitimou tantos policiais,
que dependeram da intervenção dessas equipes.
Valorize-os.
15 SEXUALIDADE
É um termo amplamente abrangente que engloba inúmeros fatores e dificilmente se encaixa em

uma definição única e absoluta. Teoricamente, a sexualidade assim como a conhecemos, inicia- se
juntamente à puberdade ou adolescência, o que deve ocorrer por volta dos 12 anos de idade (Art.
2º - Estatuto da Criança e do Adolescente). Entretanto, na prática, sabemos que não se configura
exatamente desta forma.
O termo “sexualidade” nos remete a um universo onde tudo é relativo, pessoal e muitas
vezes paradoxal. Pode-se dizer que é traço mais íntimo do ser humano e como tal, se manifesta
diferentemente em cada indivíduo de acordo com a realidade e as experiências vivenciadas pelo
mesmo.
A noção de sexualidade como busca de prazer, descoberta das sensações proporcionadas

pelo contato ou toque, atração por outras pessoas (de sexo oposto e/ou mesmo sexo) com intuito
de obter prazer pela satisfação dos desejos do corpo, entre outras características, é diretamente
ligada e dependente de fatores genéticos e principalmente culturais. O contexto influi diretamentena
sexualidade de cada um.
Muitas vezes se confunde o conceito de sexualidade com o do sexo propriamente dito. É
importante salientar que um não necessariamente precisa vir acompanhado do outro. Cabe a cada um
decidir qual o momento propício para que esta sexualidade se manifeste de forma física e seja
compartilhada com outro indivíduo através do sexo, que é apenas uma das suas formas de se
chegar à satisfação desejada. Sexualidade é uma característica geral experimentada por todo o ser
humano e não necessita de relação exacerbada com o sexo, uma vez que se define pela busca de
prazeres, sendo estes não apenas os explicitamente sexuais. Pode-se entender como constituinte
de sexualidade, a necessidade de admiração e gosto pelo próprio corpo, por exemplo,o que não
necessariamente signifique uma relação narcísica de amor incondicional ao ego.
Existem diferentes abordagens do tema que variam de acordo com concepções e crenças
convenientes a cada um. Em alguns lugares podem-se encontrar visões preconceituosas sobre
o assunto. Em outros, é discutido de forma livre e com grande aceitação de diferentes olhares
ao redor do termo. Algumas vertentes da psicologia, como a psicanálise Freudiana, consideram a
existência de sexualidade na criança já quando nasce. Propõe a passagem por fases (oral, anal,
fálica) que contribuem ou definem a constituição da sexualidade adulta que virá a desenvolver- se
posteriormente.
Seja qual for a sua visão íntima sobre o assunto, é interessante que se possa manter uma
relação de compreensão e aceitação de sua própria sexualidade. O esclarecimento de dúvidas e
a capacidade de se sentir à vontade com seus desejos e sensações, colabora imensamente com
o amadurecimento desta, o que gera sensação de conforto e evita conflitos internos provenientes
de dúvidas e medos, gerando uma experiência positiva e saudável.
16 CONJUGALIDADE E FAMÍLIA
16.1 CONJUGALIDADE
A conjugalidade diz respeito à construção de uma vinculação entre dois indivíduos independentes
e que resulta na construção de um terceiro elemento, a relação ou o “nós” do casal. Segundo
Sternberg na concepção da Teoria Triangular do Amor, a relação conjugal implica três dimensões,
sendo estas:
a) A paixão, isto é, a atração sexual ou romântica entre as duas pessoas;

b) A intimidade, caracterizada pelo desenvolvimento de mutualidade, envolvimento
emocional, partilha de sentimentos e atividades;
c) O compromisso, pautado pela escolha de manter o relacionamento, isto é, expresso na
estabilidade da relação.
16.2 TAREFAS DE DESENVOLVIMENTO E SATISFAÇÃO CONJUGAL
A formação do casal, enquanto relação implica um conjunto de tarefas de

desenvolvimento, isto é, da experiência de diversos desafios, que vão surgindo à medida que a
relação se desenvolve. Nesta medida, destacam-se as seguintes tarefas:
* O desenvolvimento e reinvenção/manutenção do amor na relação conjugal;
* A construção da identidade do “nós” (motivações; dialética proximidade-autonomia;
dialética controle-cooperação) com base na personalidade de cada um e no ajustamento entre
ambas as singularidades;
* O desenvolvimento e ajustamento de hábitos, rotinas, bem como de funções;
* O estabelecimento e manutenção de novas relações sociais (amigos) e familiares (família
de origem do cônjuge/companheiro).
Assim, a par dos fatores internos, também os fatores externos ou contextuais apresentam
impacto na relação conjugal, como sejam as experiências e vivências com as respectivas famílias
de origem (de cada elemento com cada uma das famílias); a rede social de cada um e a
integração de cada indivíduo na rede social do outro; e os aspetos profissionais de cada um e de
como estes são articulados com os aspetos pessoais.
16.3 FAMÍLIA
A família deve ser a principal responsável pela formação do cidadão, servindo

de apoio no processo de adaptação e educação, para se viver em sociedade.
Uma boa educação no seio familiar, uma boa convivência com os pais, podem ser
consideradas garantias de uma base sólida e segura para que nossas crianças e
adolescentes possam enfrentar as adversidades da vida, bem como, adquirir o
amadurecimento social.
Devido à má distribuição do tempo para a realização das tarefas da casa, incluindo
inclusive a educação dos filhos, várias dificuldades invadem os lares e fragilizam a
estrutura familiar, devido às lacunas deixadas pela ausência dos pais na vida dos filhos
dentre elas: o individualismo, o egocentrismo, as vaidades, a acomodação, às diversões
eletrônicas etc.
O educador Antônio Carlos Gomes da Costa, um dos idealizadores do Estatuto da
Criança e do Adolescente, declara que a partir do momento em que as crianças ficam soltas na
comunidade, há uma perda de referência em relação aos valores considerados importantes
para o desenvolvimento de uma base sólida. ‘Porém, segundo ele, não basta apenas estar
presente, é preciso saber educar de forma correta, que o desafio está na qualidade dessa
convivência, que deve ser marcada por um forte componente de presença educativa’, finaliza
Costa.
Desde o início do processo de industrialização, a sociedade passa por

transformações que resultam em mudanças na estrutura familiar. Pode-se afirmar que a
instituição familiar teve que se adequar às novas exigências que foram surgindo com
relação à contemporaneidade trazendo várias mudanças na cultura, nos costumes,
hábitos, e na evolução dos tipos de relacionamentos, assim como dos pais para com os
filhos.
No âmbito familiar, é possível ressaltar a conquista feminina com o ingresso da
mulher no mercado de trabalho, adquirindo ainda igualdade de direitos também na vida
pública, com isso o homem passou a se dedicar mais aos afazeres domésticos,
guarda e educação dos filhos, deixando este de ser responsável exclusivo pelo sustento
da família. Logo, o conceito de família foi se adaptando a realidade imposta pela
sociedade, bem como a legislação teve que se ajustar a estas mudanças, visto que os
casamentos “tradicionais” vêm ganhando novas conotações, e quando este acontece são
menos duradouros, acarretando em filhos de pais separados, divorciados ou até mesmo
solteiros, aumentando o número de famílias onde os pais assumem o mesmo papel,
porém ainda em sua maioria é a mulher que adquire a guarda bem como toda
responsabilidade pela educação e criação de seus filhos.
Nessa perspectiva podemos evidenciar o que nos ensina Souza (apud, DIAS, 2005,
p. 39):
Agora o que identifica a família não é nem a celebração do casamento nem a
diferença de sexo do par ou envolvimento de caráter sexual. O elemento distintivo da
família, que a coloca sob o manto da juridicidade, é a presença de um vínculo afetivo a
unir as pessoas com identidade de projetos de vida e propósitos comuns, gerando
comprometimento mútuo. Cada vez mais, a ideia de família se afasta da estrutura do
casamento.
Assim, a instituição familiar foi ganhando novos rumos se adaptando à nova
realidade, buscando desta forma a união constituída pelo carinho, amor e afeto, e não
mais pelo intuito somente de procriação, mas também a incessante busca pelo ideal da
felicidade e a comunhão plena de vida a dois. Com isso sua configuração foi mudando
e o papel do pai e da mãe na nova constituição familiar aos poucos foi se transformando.
Afinal, a instituição familiar não mais se baseia em regras que antigamente eram
impostas, mas sim de particularidades e de valores sociais que assim as fazem, isto posto,
com o advento do Código Civil de 2002 que trouxe a regulamentação bem como o
reconhecimento jurídico e social da união estável e da família monoparental no âmbito
do direito.
Nesse contexto de transformações na instituição familiar, surgiu a luta pelo
reconhecimento da união homoafetiva, pessoas do mesmo sexo ligadas por um elo
afetivo que juntas querem formar sua própria família, mas embora não esteja prevista na
Constituição Federal, está amparada pelo princípio fundamental da isonomia e é uma
realidade da sociedade contemporânea que já foi reconhecida pela doutrina e pela
jurisprudência.
Deste modo, pode-se concluir que a instituição familiar evoluiu e continua
evoluindo baseada no relacionamento a partir do afeto. Pois não há mais lugar para a
família patriarcal onde imperava o abuso de poder, a hierarquia, o autoritarismo assim
como a predominância pelo interesse patrimonial.
17. TRATAMENTO URBANO NAS ABORDAGENS POLICIAIS
Respeito a dignidade da pessoa humana,

é a base da técnica policial militar, em todas as situações!
A abordagem policial deve respeitar os Direitos Humanos e, para que o profissional de

segurança pública possa cumprir plenamente seu papel de promotor de direitos, este tem o dever
de agir de forma não discriminatória, não seletiva, com responsabilidade quanto ao uso do seu
poder de polícia. Ter atitude crítica e atuar dentro das técnicas de risco e não em função de uma
evidencia falsa; é importante prevenir e evitar comportamentos discriminatórios, várias vezes
adotados de maneira inconsciente.
Um primeiro passo fundamental é reconhecer as diferenças existentes entre as pessoas,
evitando classificar ou hierarquizar essas diferenças entre “melhor e pior” ou “bom e mau”,
por exemplo. É preciso reconhecer e compreender a diversidade social, a fim de refletir sobre o
que ela implica na relação do agente de segurança pública com o cidadão. Toda vez que se age em
função de um estereotipo esta ação está errada e inadequada, visto que eivada de preconceitos.
É no limite do respeito que, não raras vezes, o policial ultrapassa a tênue linha que precisa
ser equilibrada no seu poder de repreender, de coibir, de orientar e de prevenir. Justamente, por
possuir uma gama de responsabilidades, com ingredientes incertos e
surpreendentes, que o militar não pode deturpar suas atividades legais e adequadas ao
tratamento condigno a sociedade.
Neste diapasão, as técnicas de abordagens, bem como, os níveis de segurança existem
justamente para balizar a atuação policial nas situações do cotidiano devendo ser usadas de modo
proporcional as situações existentes; mesmo nas condições que evidenciem determinado risco
iminente às atividades de policial, o militar deve considerar o tratamento adequado a cada
demanda para não pecar pelo excesso de força quando se deveria apenas ter um tratamento
educado, ainda que rigoroso.
Afinal, educação faz parte do processo civilizatório de cada povo e não diferente, cada
servidor policial que tem por objetivo servir a sociedade, fomentando a igualdade e o respeito
social, como elementos basilares de suas relações. O policial militar sob os objetivos da
Corporação PMBA, deve ser antes de tudo TÉCNICO no modo de atuar e no modo de relacionar,
visto que, é formado e adquire conhecimento para aplicá-lo na prática da segurança pública,
para todos indistintamente, sem acepções preconceituosas ou de estereótipos predeterminados.
Nesse contexto, convém ressaltar que é uma violação aos Direitos Humanos agir com
intolerância a qualquer grupo, agir com discriminação de qualquer natureza, com ofensa ou
qualquer manifestação de repúdio à homossexualidade e à homoafetividade, sendo passível
de punição conforme a Constituição Federal (CF).
A CF de 1988, em seu artigo 3, inciso XLI, consta que: "constituem objetivos fundamentais da
República Federativa do Brasil: promover o bem de todos, sem preconceitos de origem, raça, sexo, cor,
idade e quaisquer outras formas de discriminação”; combinados com o art. 5º, inciso XLI, que "a lei
punirá qualquer discriminação atentatória dos direitos e liberdades fundamentais".
O trato com grupos de lésbicas, gays, homossexuais, transexuais e afins (LGBTQIA+),
deve ser feito de modo respeitoso, preservando como sentido primário a condição do
indivíduo ser detentor de direitos individuais e comunitários como qualquer outro cidadão.
Cabe ao agente policial considerar sua identidade social em detrimento da biológica, como
O Decreto 8727/2016, artigo 1º:
segundo consta, é a “designação pela qual a pessoa travesti ou transexual se identifica

e é socialmente reconhecida”
17.1 TRATAMENTO COM COLEGAS: PREVENINDO O ASSÉDIO MORAL
Da mesma forma que o policial deve tratar bem a sociedade, não é diferente de seus pares
e da corporação, logo, é inadmissível que um policial militar atue com Assédio Moral em relação
ao seu colega de corporação, visto que as relações interpessoais é a base da filosofia de
convivência na caserna.
Assédio Moral é um fenômeno que se manifesta no trabalho a partir de uma relação
organizacional, através de ações sistemáticas, repetitivas e nocivas de um em relação ao outro
e que atingem a moral e a subjetividade da pessoa trazendo conseqüências grande pressão psicologia
(violência simbólica) atingindo inclusive, sua estima e saúde causando desgaste psicoemocional.
Assédio Moral é toda conduta abusada que se manifesta por palavras, gestos, atos,
escritos que possam trazer dano à personalidade, à dignidade ou à integridade física ou
psíquica de uma pessoa, colocando em risco seu emprego ou ainda, influenciando na
degradação do ambiente de trabalho. (HIRIGOYEN, 2001, p. 65).
Não obstante, possui facilidade de se propagar em relações hierárquicas que deixam de
lado as premissas e filosofia das boas relações interpessoais e até de direitos humanos, posto
que ocorrem de modo desumano, sem ética e marcada pelo abuso de poder e manipulação
perversa da relação interpessoal (BARRETO, 2003, p.02), portanto, como versa Valmir Farias
Martins(2007), o Assédio Moral é:
fruto de um conjunto de fatores, [...] pode ser concebido como um ato

contínuo que fere a moral alheia, através de palavras, de gestos e de atos
que venham a trazer dano posterior à integridade física ou psíquica de
uma pessoa, dentro de um contexto de degradação do ambiente de
trabalho. (MARTINS, 2007, p.1)
Nesse contexto, o que se deve evitar como modo de prevenir o assédio moral? É
necessário conhecer e identificar as variáveis que levam ao assédio moral, fundando uma
cultura no sentido de rechaçar tais posturas nocivas como: tradições que levam a postura
inflexível diante do outro, de menosprezo e inferioridade. Do perfil de funcional-público de
um modelo antigo que se fundamenta em autoritarismo e deselegância; da rotina

ocupacional do policial militar, caracterizada por condições de trabalho que possuem forte
desgaste psicoemocional. (MARTINS, 2007)
Desta forma, o policial deve se engajar na cultura organizacional de respeito exigida pela
PMBA, que o norte atual deste momento histórico, fomentando à dignidade da pessoa humana
em todos os níveis da corporação. Cada policial militar precisa ter a consciência de quea base das
relações de cunho hierárquico não autoriza o assédio moral, pois as hierarquias servem para
organização do trabalho e das funções não devendo ser usadas de modo nocivo, logo, cabe
conhecer e balizar suas ações para a condução das relações sob a cultura da prevenção ao assédio
moral e do respeito a todos.
ATIVIDADE DE CLASSE: ESTUDO DE CASOS E DINÂMICAS DE GRUPO
✓ O instrutor da disciplina deverá selecionar material pedagógico para levar o discente

realizar a análise de situações envolvendo a atividade policial militar, levando-o a compreensão
dos conceitos e técnicas evidenciadas na disciplina de Relações Interpessoais. Poderá ocorrer por
meio de análise de texto, vídeo, charges e multimídias diversas, culminando com posterior
reflexão sobre a importância do ótimo relacionamento do policial com seus pares e com a
sociedade, que é o seu cliente e objetivo de sua missão.
✓ O instrutor poderá promover em sala de aula, dinâmicas de grupo para ampliar a interação
entre os componentes do grupo, ampliando e favorecendo a internalização nos discentes, dos
valores da Corporação (educação e trato verbal, respeito, disciplina, espírito de corpo, cooperação,
empatia, entre outros).
REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS
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doutora do Departamento e Curso de Pós-Graduação em Administração da Universidade
Federal de Santa Catarina. Coordenadora do Núcleo de Estudos em Gestão da Informação,
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SENASP. Curso EAD: Psicologia das Emergências, 2010.

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Impresso no Brasil / Printed in Brazil

Bons estudos e boa sorte!

1.1 RELAÇÕES INTRAPESSOAL (processo interno)

É o relacionamento consigo próprio.

1.2 RELAÇÕES INTERPESSOAIS (processo externo)

2. TIPOS E PILARES DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

2.1 TIPOS DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

São tipos de relações interpessoais que afetam a produtividade e o senso de

Alguns acreditam que é uma utopia existir um excelente relacionamento no

No ambiente de trabalho ou na vida pessoal é a mesma receita, é preciso ser

b) Relações Autoritárias e Abusivas

No ambiente de trabalho, as relações interpessoais com chefes e pessoas que

Outra característica que marca as relações interpessoais abusivas no trabalho é o

É importante ressaltar que também é crime o Assédio Sexual constante do art.

A penalidade é de detenção, de 1 (um) a 2 (dois) anos e visa proteger a dignidade

Atos, insinuações, contatos físicos forçados, convites impertinentes,

O Ministério Público do Trabalho Procuradoria-geral do Trabalho no Brasil 1,por

no ambiente de trabalho é a conduta de natureza sexual, manifestada

Nesses casos, as instâncias de justiça e disciplina da organização deverão ser

Ligada às relações de dependência, a codependência diz mais respeito a como uma

2.2 A IMPORTÂNCIA DE UM BOM RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Quando internamente estamos bem resolvidos com nossas questões pessoais e

2.2.1 COMUNICAÇÃO NÃO VIOLENTA (CNV)

2.3 PILARES DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

Nesse contexto, para um melhor relacionamento interpessoal é necessário

Capacidade de se comunicar de modo claro e objetivo, sem duplicidade de sentido

Ética é o conjunto de princípios e valores morais que norteiam a conduta

PILARES DAS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

Fonte imagem: www.expertisegp. com.br

2.4 MANEIRAS DE MELHORAS AS RELAÇÕES INTERPESSOAIS

É necessário o autoconhecimento, visto que, se conhecer auxilia a identificar os

b) Não guardar rancor ou frustração do passado

c) Harmonize os relacionamentos existentes

Por mais que existam diferenças ideológicas e de pensamento, é possível ter

c) Conheça as pessoas que estão a sua volta

A relação profissional da área de segurança pública com outros órgãos e a sociedade é

3.1 A IMPORTÂNCIA DA AUTO-ESTIMA NA CONVIVÊNCIA EM SOCIEDADE

Mas o conceito de auto-estima pode ser muitas vezes, interpretado de forma

A comunicação pode abrir abre portas, mas também pode fechá-las.

Lombardi (2010), diz que “comunicação é a troca de informações, idéias e sentimentos;

➢ Barreiras físicas: as interferências presentes no ambiente onde ocorre o processo de

O processo comunicativo que ocorre no âmbito organizacional onde se realizam as relações

6.1 COMUNICAÇÃO SOCIAL

É a parte do conhecimento especializado em trabalhar com comunicação de massa

produzindo e consumindo informações simultaneamente.

6.2 DEPARTAMENTO DE C OMUNICAÇÃO SOCIAL (DCS)

Na Polícia Militar o comunicador social atua como relações públicas da corporação

Considerando que a postagem de fotos ou de vídeos nas mídias

Considerando que quando um militar, posta, retransmite, permite ou

Tais limitações visam em primeiro momento proteger os policiais militares diante da

7.1 CONCEITO DE GRUPO

O grupo de trabalho refere-se a uma quantidade de pessoas que possuem competências

7.2 CONCEITO DE EQUIPE

Completamente diferente do grupo, na equipe os membros estão voltados para os mesmos