Fundamentos da Ética

Empresarial
MATTOS, Delmo. Ética, valores humanos e
transdisciplinaridade; revisão de Lívia
Antunes Faria Maria e Walter P. Valverde
Junior. 2. ed. – Niterói, RJ: UNIVERSO,
2011. Unidade 1
Ética, Valores Humanos e
Transdisciplinaridade
 Unidade 1 – Fundamentos da Ética e da
Moral: contexto histórico e social,
conceitos e definições fundamentais.

DISTINGUINDO ÉTICA O CARÁTER HISTÓRICO O CARÁTER HISTÓRICO

DA MORAL. E SOCIAL DA MORAL. E SOCIAL DA ÉTICA.
Distinguindo Ética
da Moral.
No sentido geral, a palavra
ética origina-se do grego
antigo ήθική
[ήθικήφιλοσοφία] "filosofia
moral" e do adjetivo ήθος
(ēthos) que quer dizer
"costume, hábito". Conexo ao
conceito de ética está o
conceito de moral, também
originado de uma palavra
grega “mores” (ήθος = mos)
possui aparentemente um
significado semelhante ao de
ética.
Distinguindo Ética da
Moral.

No entanto, se atentarmos como os

gregos realmente usavam a grafia e a
pronúncia do termo ēthos, nota-se uma
nítida diferença de significado entre
ambas. São elas:
εθος (pronunciado como êtos) = para
designar “costume”.
ήθος (pronunciado como étos) = para
designar a índole, no sentido de caráter
e temperamento natural da pessoa.
Diferentemente dos gregos, os romanos
utilizavam a palavra latina mos(mores) para
designar o costume ou costumes. Foi a partir
deste termo romano que surge o modo como
entendemos o significado de moral na Língua
Portuguesa.
Sendo assim, na nossa Língua, os dois termos,
ética e moral, implicam, simultaneamente, de
alguma forma, nos dois significados diferentes
antigos
 e, de fato, tanto a
ética quanto a
moral, incidem
sobre estas duas
dimensões, ou seja,
uma valoração do
homem como tal e
do seu agir em
conformidade ou
não com os
costumes e a
tradição.
Vejamos ÉTICA: refere-se ao "estudo dos juízos
de apreciação referentes à conduta
como o humana suscetível de qualificação do
ponto de vista do bem e do mal, seja
dicionário relativamente a determinada
sociedade, seja de modo absoluto"
de Aurélio (HOLANDA, 1999, p. 848-849).

Buarque de 2. MORAL: refere-se ao "conjunto de

Holanda as regras de conduta consideradas como
válidas, quer de modo absoluto para
define: qualquer tempo ou lugar, quer para
grupo ou pessoa determinada"
(HOLANDA, 1999, p. 978- 979).
 Comparando a distinção
conceitual entre ética e moral,
por Vázquez e Valls:
1. a ética relaciona-se com a ciência (o
conhecimento científico);
2. a ética relaciona-se com avaliação da
conduta humana;
3. a ética é uma ciência normativa;
4. a ética, pelo contrário, é uma reflexão
filosófica, logo puramente racional;
5. a ética possui um caráter universalista
opostamente ao caráter restrito da moral.
 Embora sejam temas de
natureza teórica, as definições
construídas pela ética podem
interferir substancialmente nas
práticas morais. Por isso,
Vázquez afirma que teoria ética
e a prática moral, ainda que
distintas, devem viver
entrelaçadas ou, nas suas
palavras, em
“retroalimentação”
permanente.
Neste sentido, a ética estudaria
os comportamentos “prático
morais”, trazendo-lhes depois
questionamentos e
proposições.
Diante disso, é possível perceber que
uma mudança radical na estrutura social
acarreta uma mudança fundamental de
moral. Em cada indivíduo, entrelaça-se,
de modo particular, uma série de relações
sociais próprias ou particulares de sua
época ou da sua sociedade, o que
demonstra que a sua individualidade
possui também um caráter social.
Percebe-se, por outro lado, que existe
uma gama de padrões que, em cada
sociedade, modelam o comportamento
individual, o seu modo de trabalhar, o seu
modo de se vestir, sentir, amar, etc
 A função fundamental da ética é
a mesma de toda teoria: explicar,
No esclarecer ou investigar uma
entanto, determinada
elaborando os
realidade,
conceitos
ainda correspondentes. Por outro lado,
a realidade moral varia
segundo historicamente e, com ela,
variam os seus princípios e as
Vázquez: suas normas (VÁZQUEZ, 2001, p.
10).
Com base na definição de moral em Vázquez, delinearemos um
quadro comparativo entre ética e moral. Vejamos a seguir:
O caráter histórico e social
da Moral
Mesmo considerando a origem divina das
ideias morais, por intermédio das quais os
indivíduos teriam adquirido a consciência dos
meios adequados à sua elevação ao plano
espiritual dos valores perenes, a investigação
do problema da moral não pode desprezar os
processos históricos responsáveis pelos
mecanismos de criação, funcionamento e
aplicação dos padrões e das regras morais.
Todas as sociedades humanas possuem
valores padrões, normas de conduta e
sistemas que garantem a aplicação e o
funcionamento das mesmas.
 O pensamento de São Tomás de
Aquino e afirma que o homem é
dotado de um senso moral natural,
O caráter "no sentido de que possui uma
infalibilidade resultante da própria
histórico natureza da inteligência"
ARANHA, 2003, p. 67).
(Cf.

e social
da Moral O senso moral, segundo Tomás de
Aquino, é o "sentimento imediato e
absoluto da lei reguladora do
conhecimento e da ação práticos",
define-se "adequada e
essencialmente pelo princípio de que
é preciso fazer o bem e evitar o mal".
Desta forma, a vontade humana tende necessariamente para o
bem. Por esta razão, os sentimentos morais, considerados
componentes da consciência moral, manifestem uma
tendência ao bem e uma repulsa ao mal, o respeito do dever e
a antipatia pela má conduta.

As teorias historicistas, por outro lado, defendem que a moral

de uma comunidade encontra-se essencialmente em seus
costumes. Em outras palavras, para estes os costumes dizem
como cada homem deve agir em situações concretas em
função daquilo que a comunidade considera como sendo o
bem e o mal.
Mas o que é imoral e amoral? No sentido geral, o termo
imoral significa algo que é contrário à moral.
Especificamente, diz respeito a uma conduta ou regra que
contraria a moral prescrita pela sociedade.

De outra forma, o termo amoral significa propriamente

ausência de moral, ou seja, é o instante que não se pode
avaliar ou emitir um juízo de valor de natureza moral ou
imoral sobre o agir de um indivíduo ou mesmo um grupo de
indivíduos pertencentes a uma determinada sociedade.
Não é somente o critério científico que a moral justifica-se.
Ela pode ainda ser justificada pelos seguintes critérios:

critério de critério de critério de

justificação justificação justificação
social prática lógica
 na medida em que a moral
desempenha a função social de
garantir o comportamento dos
indivíduos de uma comunidade
numa determinada direção, toda
Critério de norma corresponderá aos
justificação interesses e necessidades sociais.
Em suma, em uma comunidade
social: em que se verifica a necessidade
de um indivíduo ou o interesse
de um indivíduo particular,
justifica-se uma norma que exige
o seu comportamento adequado;
Critério de uma norma moral somente pode ser
justificação justificada se forem verificadas as
prática condições reais para que a sua aplicação
não se ponha às necessidades sociais da
comunidade. Sendo assim, em uma
determinada comunidade na qual se
verificam as condições necessárias,
justifica-se a norma que corresponde a
tais condições;
 A justificação lógica das normas satisfaz
plenamente a função social de toda
moral, pois impede que uma
comunidade determinada elabore
normas arbitrárias ou caprichosas que,
precisamente, por não se integrarem no
Critério de respectivo sistema normativo,
justificação entrariam em contradição com os
interesses e necessidades da
lógica comunidade. Neste contexto, uma
norma se justifica logicamente se
demonstrada a sua coerência e não
contraditoriedade com respeito às
demais normas do código moral do qual
faz parte.
 O movimento intelectual do século XVIII conhecido
como Iluminismo, Ilustração ou Aujklärung e que
caracteriza o chamado Século das Luzes exalta a
Século das capacidade humana de conhecer e agir pela "luz da
Luzes razão". Esta critica a religião que submete o homem à
heteronomia, que o subjuga a preconceitos e o conduz
ao fanatismo. Rejeita toda tutela que resulta do
princípio de autoridade. Em contraposição, defende o
ideal de tolerância e autonomia.
 No lugar das explicações religiosas, a
Ilustração fornece três tipos de
justificação para a norma moral: aquela se
funda na lei natural (teses jusnaturalistas),
no interesse (teses empiristas, que
explicam a ação humana como busca do
prazer e evitação da dor) e na própria
O Iluminismo

razão (tese kantiana).

O Iluminismo
A máxima expressão do
pensamento iluminista encontra-se
em Kant (1724-1804) que, além da
Crítica da razão pura escreveu a
Crítica da razão prática e
Fundamentação da metafísica dos
costumes, nas quais desenvolve a
sua teoria moral e ética.
A tradição da moral ocidental encontrou
no pensamento do filósofo alemão do
século XVIII um momento de aparente
resolução do antagonismo histórico
entre as fontes judaicas e helênicas da
moralidade. Para este, uma ação
moralmente justificável deve ser
pública e, como tal, não pode estar a
serviço de qualquer intenção ou
interesse particular ou egoísta. Deve-se,
portanto, agir somente na medida em
que a nossa ação possa ser imitada por
todos sem prejuízo a ninguém. Ou seja,
a norma a que obedeço é a norma que
eu próprio me dou, mas que deve poder
ser defendida publicamente, para que
possa ser seguida por toda a
humanidade como um “lei universal” ou
, no mínimo, não ser rejeitada por esta.
A reflexão ética de Kant
foi importante para
fornecer as categorias da
moral iluminista racional,
laica, acentuando o
caráter pessoal da
liberdade.
Mas, a partir do final do
século XIX e ao longo do
século XX, os filósofos
começam a se posicionar
contra a moral formalista
kantiana fundada na razão
universal, abstrata, e
tentam encontrar o
homem concreto da ação
moral.
 Qual a genealogia da moral, isto
é, a origem do conceito “bom”?]
(...) O juizo “bom” nao provém
daqueles aos quais se fez o
De acordo “bem”! Foram os “bons”
com mesmos, isto é, os nobres,
poderosos, superiores em
Nietzsche posição e em pensamento, que
(1987, p. sentiram e estabeleceram a si e
a seus atos como bons, ou seja,
45): de primeira ordem, em oposição
a tudo o que era baixo, de
pensamento baixo, vulgar e
plebeu (...).
Segundo Hamlyn (1990 p. 25):
A ética propriamente dita começou com Sócrates, embora os
sofistas lhe tenham dado um estímulo importante. Isto a despeito
do fato de que Sócrates, a julgar pelas indicações que nos dá
Platão, se opunha a eles. Para seus contemporâneos, de qualquer
maneira, eles provavelmente pareciam mais próximos a ele do que
nos parece hoje. Os sofistas eram mestres ambulantes que davam
cursos ou aulas individuais sobre vários assuntos e cobravam por
esse privilégio.
Alguns deles, pelo menos, parecem ter ganho bom dinheiro com
essas atividades. É tentador atribuir a esse fato o desfavor em que
são hoje tidos, embora seja duvidoso que cobrar honorários por
serviços prestados tenha sido motivo de desaprovação para o
ambiente ateniense típico de meados do século V a.C. Sócrates
censurava-os porque achava que eles alegavam fornecer mais do
que realmente davam. Em especial, alegava que eles diziam que
podiam ensinar virtude ao homem e achava que não faziam nada
disso.
Os pontos de vistas éticos apresentados não são os
únicos existentes e nem representam a totalidade
dos problemas relativos a ética. Existem várias
doutrinas que se debruçaram sobre o tema da ética
apresentado e refletindo sobre seus fundamentos e
aplicações. Cabe neste momento, apresentar as
principais teorias ou doutrinas de ética e suas
respectivas especificidades teóricas:
Egoísmo ético: pressupõe que devemos agir apenas em
função do nosso interesse pessoal. A única obrigação moral é
promovermos o nosso próprio bem estar.

Critério moral: são as consequências que as ações têm para

nós próprios que as tornam certas ou erradas.

O egoísmo ético é, portanto, uma teoria consequencialista: o

que conta são as consequências que as ações têm para nós
próprios. Regra moral básica: “age sempre e apenas em
função do teu próprio bem-estar”;
Utilitarismo ético: pressupõe que devemos agir com a finalidade de
promover o máximo de bem-estar a um maior número possível de
pessoas, numa perspectiva imparcial.
O utilitarismo é também uma teoria consequencialista: o que conta
são as consequências que as ações têm para a generalidade das
pessoas (e não já apenas para nós próprios).
Critério moral: são as consequências que as ações têm para o maior
número de pessoas que as tornam certas ou erradas. Sendo assim,
uma ação está moralmente certa apenas quando maximiza o bem-
estar, ou seja, quando promove tanto quanto possível o bem estar e
está errada quando não o promove. Regra moral básica: “age de tal
modo que as tuas ações possam proporcionar o maior bem possível
ao maior número de pessoas, imparcialmente consideradas”;
Ética deontológica: pressupõe que devemos agir de acordo com o Dever
e não pensar nas consequências das nossas ações. A pergunta a fazer é:
toda as pessoas deveriam fazer o mesmo em idênticas circunstâncias? A
ética deontológica é, portanto, uma teoria anticonsequencialista.
O critério moral desta é a relação das ações com os deveres universais
(são os mesmos para todos os seres humanos) que as tornam certas ou
erradas. Há, portanto, ações intrinsecamente más (ou seja, são más em si
mesmas), ainda que tenham consequências boas.
Desse modo, uma ação está moralmente certa quando não infringe os
nossos deveres e está errada quando infringe intencionalmente algum
desses deveres. Regra moral básica: “age de tal modo que as tuas ações
possam valer para todo o ser racional, sem nunca infringir os deveres
universais”.
GUIMARÃES, José
Augusto Chaves et al.
Ética nas atividades
informativas:
aspectos teóricos.
PontodeAcesso –
Revista do instituto
de ciência da
informação da UFBA.
v. 13, n. 2 (2019)
 Com o desenvolvimento da sociedade
capitalista, a questão da produção passa
pela vertente dos segmentos
profissionais (em muitos casos,
herdando elementos das corporações
de ofício medievais), o que leva à
necessidade de se averiguar não apenas
A ÉTICA as questões técnicas e operacionais
PROFISSIONAL relativas às profissões (como fazer), mas
também os objetivos e a inserção social
dessas profissões (por quê e para que
fazer), dando lugar à denominada ética
profissional que, em última análise,
reflete uma dimensão cotidiana da
ética, no ambiente do desenvolvimento
das relações de trabalho.
A ÉTICA PROFISSIONAL
Dessa maneira, a ética profissional tem por objeto o
conjunto de valores morais que uma determinada
classe profissional deve se orientar e seguir para
alcançar um agir profissional correto e adequado
para com a sociedade em que se insere e, no mais
das vezes, materializa-se por meio de regras,
expressas em códigos de ética, orientadores da
conduta profissional de um dado segmento.
A ÉTICA NAS ATIVIDADES
INFORMATIVAS
A sociedade da informação como um todo e, no âmbito acadêmico, a
Ciência da Informação, têm sofrido significativos impactos na
atualidade, tais como a globalização (propiciando a ruptura das
barreiras territoriais e culturais), a inserção e crescimento de novas
tecnologias, o aumento em progressão geométrica do volume, da
especificidade e do fluxo da informação e a presença de usuários cada
vez mais exigentes, o que tem levado à necessidade de estudos sobre
o perfil do profissional da informação, principalmente no que se refere
às posturas necessárias a sua atuação profissional.
https://youtu.be/VLNb-
3Yt46E
 MATTOS, Delmo. Ética, valores
humanos e transdisciplinaridade;
revisão de Lívia Antunes Faria
Maria e Walter P. Valverde Junior.
Ética e 2. ed. – Niterói, RJ: UNIVERSO,
2011. Unidade 4
Economia
Ética, Valores Humanos e
Transdisciplinaridade - Unidade 4
vídeo:
https://youtu.be/FeWu6Jg6ZL8
Ética profissional: os valores sociais da profissão.

O desempenho ético-profissional: ambiência e

relações pessoais.
Ética e responsabilidade social nos negócios.

Decisões morais racionais.

O termo ‘profissão’ origina-se do latim
professione, mais especificamente do
substantivo professio, que teve
diversas acepções ao longo dos
tempos. O conceito de profissão, na
época atual, diz respeito ao trabalho
que se pratica com habilidade a
serviço de terceiros, isto é, “uma
prática constante de um ofício” (Cf.
SÁ, 2001).
Toda profissão possui, além de sua utilidade para o
indivíduo, uma expressão moral e social. De fato, se
acompanharmos a vida de um profissional, desde a sua
formação escolar, percebemos, claramente, o quanto
ele produz e recebe de utilidade da sua profissão.
Citemos alguns exemplos:
é pela profissão que o indivíduo se destaca e se realiza
plenamente, provando a sua capacidade, habilidade e
inteligência comprovando a sua personalidade em relação
aos obstáculos encontrados;

mediante o exercício profissional, todos conseguem elevar

o seu nível moral e ético;

pela profissão que todo indivíduo pode ser útil a sua

comunidade e nela elevar-se e destacar-se na prática pelos
seus valores e reconhecimentos.
Portanto, a ética profissional deve estar
em sintonia com os pressupostos que
incidem na “pessoa humana” e a sua
dignidade. Respeitar a “pessoa humana”
implica também combater toda a prática
que a diminua.
A “pessoa humana”, em sua totalidade, é
muito mais que um simples corpo ou
uma simples “máquina”, que pretende
ter suas peças trocadas ou desmontadas.
A pessoa é, sobretudo, uma interseção de
valores e de relações.
Ela é um fim em si mesmo, um centro de
autonomia e complexidade que lhe torna
única, indivisível e não-intercambiável.
Por essas razões, a pessoa possui
dignidade e respeito.
A “ética da responsabilidade” não converte
princípios ou ideais em práticas do cotidiano,
nem aplica normas ou crenças sobre virtudes
filosóficas, religiosas ou máximas morais
aplicando-as nos termos da ética dos
negócios. Os valores do mundo econômico só
podem ser compreendidos como
instrumentais e de acordo com as práticas
empresariais aos quais são requeridos.
 Ser socialmente responsável implica,
para a empresa, valorizar seus
empregados, respeitar os direitos
dos acionistas, manter relações de
Para boa conduta com seus clientes e
fornecedores, manter ou apoiar
Ashley programas de preservação
ambiental, atender à legislação
(2002, p. pertinente à sua atividade, recolher
173): impostos, apoiar ou manter ações
que visem diminuir ou eliminar
problemas sociais nas áreas de saúde
e educação e fornecer informações
sobre sua atividade.
Sendo assim, as responsabilidades éticas
correspondem a atividades, práticas, políticas e
comportamentos esperados por membros da
sociedade apesar de não codificado em leis que
envolvem uma série de normas, padrões e expectativas
de comportamento para entender o que os diversos
públicos (stakeholders) com as quais a empresa se
relaciona consideram legítimo, correto, justo ou de
acordo com seus direitos morais e expectativas.
 Podemos
- consciência maior sobre as questões
afirmar que culturais, ambientais e de gênero;
o conceito
de
“responsabili - antecipação, evitando regulações restritivas
à ação empresarial pelo governo;
dade social”
agrupa, em
- diferenciação de seus produtos diante de
seu núcleo seus competidores menos responsáveis
central, as socialmente;
seguintes - promoção de valores e comportamentos
ideias: morais que respeitem os padrões universais
de direitos humanos e de cidadania e
participação da sociedade.
 Vejamos
brevemente O hedonismo: doutrina que foi pregada
algumas destas desde a Grécia Antiga por filósofos como
Górgias, Cálicles e Arístipo. Defende que o
concepções a bem é tudo aquilo capaz de oferecer prazer
imediato. Por sua vez, o mal é aquilo que
respeito do que gera sofrimento;
é bem e do que O epicurismo: doutrina elaborada por
mau ao longo Epicuro, que procurava aperfeiçoar o
hedonismo. Defendia que o bem não era
da história da qualquer prazer, mas os prazeres
devidamente selecionados. Assim, Epicuro
filosofia: construiu uma espécie de hierarquia dos
prazeres, considerando superiores, por
exemplo, os prazeres naturais em vez dos
artificiais; os prazeres calmos, em vez dos
violentos. O supremo prazer era, entretanto,
o prazer intelectual, obtido mediante o
domínio das paixões pela razão;
O estoicismo: o filósofo Zenão é considerado o fundador da escola estoica, que pregava um
espírito de total renúncia aos desejos, considerados como a fonte de todo sofrimento
humano. O bem consistia na aceitação da ordem universal, que deve ser compreendida pela
razão;
O formalismo kantiano: o filósofo alemão Kant defende a concepção moral que identifica o
bem ao cumprimento puro e simples do dever. A fonte do dever é a razão humana que
elabora normas orientadoras de nossa conduta moral;
O tomismo: o filósofo cristão Santo Tomás de Aquino postula que o bem consiste nas ações
capazes de aproximar o homem de Deus. Tomás de Aquino reconhece que a razão humana
possui condições de estabelecer deveres morais, mas procura harmonizar esses deveres à
ordem de Deus,Os
O humanismo: revelada ao homem
pensadores pela fé cristã;
contemporâneos da tradição humanística defendem que
somente o homem deve determinar, para si próprio, o que seja bem ou mal. E o que é bem?
É tudo o que é bom para a natureza humana; tudo o que impulsiona a vida dessa natureza;
tudo o que colabora para a realização das potencialidades humanas. Assim, para
determinarmos o bem, devemos estudar e conhecer a natureza humana em profundidade,
tarefa da qual se ocupam ciências como a Psicologia, a Antropologia, a História, etc.
 decisão em condições de certeza:
ocorre quando a decisão é feita com
pleno conhecimento de todos os
estados da natureza do processo

As decisório. Existe a certeza do que irá

ocorrer durante o período em que a
decisão é tomada. É possível atribuir
principais probabilidade 100% a um estado
específico da natureza da decisão. A

condições probabilidade estatística e pragmática

do processo decisório pode indicar que
a posição de 0% será a completa
de incerteza e a posição de 100% ou 1
indica a certeza da tomada de decisão;

decisão decisão em condições de risco: ocorre

quando não são conhecidas as
são probabilidades associadas a cada um dos
estados da natureza do processo
decisório. Ao contrário do item anterior,
que dispunha de quase 100% de certeza
no resultado final, aqui essa certeza irá
variar entre 0% e 100%;
 • decisão em condições de incerteza ou em
condições de ignorância: ocorre quando
não se obteve informações e dados sobre o
estados da natureza do processo decisório,
As ou mesmo em relação à parcela desses
estados. A empresa possui dados e
principais informações parciais, obtidos com
condições probabilidade incerta ou é desconhecida a
probabilidade associada aos eventos que
de decisão estão provocando a decisão;

são • decisão em condições de competição ou

em condições de conflito: ocorre quando
estratégia e estados da natureza do
processo decisório são determinados pela
ação de competidores. Existem,
obrigatoriamente, dois ou mais gestores
externos — outras empresas concorrentes
— envolvidos e o resultado vai depender
da escolha de cada um dos decisores nesse
ambiente competitivo.
 GUIMARÃES, Rogério.
Autoconhecimento e
Liderança; revisão de Walter P. Valverde
Júnior. 1. ed. – Niterói, RJ:
EAD/UNIVERSO, 2011., p. 71 – 97 Auto
conhecimento e Liderança: Unidade 3:
Desvendando O que é a Motivação
a Liderança Liderança? Humana
“Não há maus regimentos, mas
apenas maus coronéis.”
Napoleão Bonaparte
O que é liderança?
Nunca um assunto foi e é tão debatido e estudado
pelos acadêmicos e gestores organizacionais como a
liderança. Muitos a perseguem como uma
ferramenta capaz de influenciar as pessoas e manter-
se no comando.
O que é liderança?
Segundo Motta (1996), a atração pela liderança
emana basicamente de duas noções: a
primeira associada à ideia de grandes
personalidades da história, a segunda relativa à
utilização hábil de algumas qualidades inatas
que são capazes de transformar pessoas,
chefes ou gestores em grandes e respeitáveis
líderes.
 Contudo, no processo de
definição da liderança
devemos nos atentar para
três focos básicos, a saber:
indivíduo, grupo e situação.
O que é Qualquer que seja a teoria
sobre liderança não se pode
liderança? deixar de considerar esses
três pilares que são
complementares e
indispensáveis para o estudo
dessa matéria.
 A liderança como função do indivíduo alinha-se
Liderança às ideias já aventadas desde os primórdios da
Antiguidade. Nessa concepção, o estudo da
como liderança aborda o homem como elemento
função do principal, o que vem em primeiro lugar, ou seja,
que se sobressai na sociedade. Como afirma
indivíduo Aristóteles, citado por Penteado (1978, p.5), “...
uns nascem para mandar, e outros nascem para
obedecer”.
Liderança como
função do
indivíduo
Liderança como
função do
indivíduo
Durante muitos anos, a
liderança baseou-se
somente na corrente
individualista. Tornava-
se líder o homem
capaz de se destacar
na sociedade por meio
de sua força coercitiva,
influenciando grupos
de pessoas.
 Liderança como
função do indivíduo

Essa situação começou a

mudar com o advento do
Liberalismo, no qual se
começou a observar que a
liderança poderia ser
exercida por qualquer
indivíduo. Isto é, não era
mais algo que se passava
de pai para filho
(hereditária).
 Só a título de exemplificação, Charles Bird, em
Liderança 1940, identificou 79 qualidades para o exercício
como função da liderança, isto é, uma infinidade de
do indivíduo características que no final não garantiria o
desempenho satisfatório de uma pessoa na
função de liderança.
 Liderança como
função do grupo
O homem sozinho não pode
ser líder. Para ser líder o
homem precisa se destacar,
exercer a influência sobre
outrem. Caso não exista uma
outra pessoa ou um grupo
para exercer essa
proeminência, a figura do
líder desaparece. Portanto, a
existência do grupo se torna
imperiosa para o surgimento
do líder.
Liderança como função do grupo
A mudança de foco do indivíduo para o grupo deveu-se à Era das
Relações Humanas, principalmente pelas pesquisas realizadas
por Elton Mayo e seus colaboradores na fábrica da Western
Eletric, em Hawthorne, no ano de 1927.
 Mayo e sua equipe
identificaram na Western
Eletric a figura do grupo
como unidade de trabalho.
Liderança Essa descoberta muito
influenciou as novas linhas
como função de pesquisa sobre o estudo
do grupo da liderança. Esta passou a
ser encarada não mais como
uma exclusividade do
indivíduo, mas como uma
função do grupo.
Liderança
como função
do grupo
Liderança como função da
situação
Os estudiosos que atribuem à situação as habilidades
e qualidades que o líder deve possuir para exercer a
liderança são conhecidos como situacionistas. Um
dos nomes mais respeitáveis dessa corrente, Stogdill,
afirma o seguinte: “as qualidades, características e
habilidades exigidas de um líder são largamente
determinadas pela situação em que ele deve agir
como líder” (Penteado, p. 9, 1978).
Liderança como função
da situação
Liderança como função da
situação
Ao observamos a trajetória dos grandes líderes da
humanidade – Alexandre, César, Gandhi, Hitler, dentre outros
– verificamos que cada um liderou conforme as circunstâncias
da época. Isto é, o período e o ambiente que se
desenvolveram os fatos motivaram as tomadas de decisão e o
modo de liderar dessas pessoas.
Liderança como função da
situação
Por essa teoria, o líder rude pode ser eficaz num
ambiente que exige pronta resposta, como por
exemplo, no campo de batalha, local em que as
decisões devem ser tomadas com rapidez e
cumpridas a risca. Por outro lado, esse mesmo líder
pode revelar-se um introvertido em situações nas
quais suas habilidades não são adequadas ao
ambiente considerado.
 GUIMARÃES, Rogério.
Autoconhecimento e
Liderança; revisão de Walter P. Valverde
Júnior. 1. ed. – Niterói, RJ:
EAD/UNIVERSO, 2011., p. 71 – 97 Auto
conhecimento e Liderança: Unidade 3:
Desvendando O que é a Motivação
a Liderança Liderança? Humana
“Não há maus regimentos, mas
apenas maus coronéis.”
Napoleão Bonaparte
O que é liderança?
Nunca um assunto foi e é tão debatido e estudado
pelos acadêmicos e gestores organizacionais como a
liderança. Muitos a perseguem como uma
ferramenta capaz de influenciar as pessoas e manter-
se no comando.
O que é liderança?
Segundo Motta (1996), a atração pela liderança
emana basicamente de duas noções: a
primeira associada à ideia de grandes
personalidades da história, a segunda relativa à
utilização hábil de algumas qualidades inatas
que são capazes de transformar pessoas,
chefes ou gestores em grandes e respeitáveis
líderes.
 Contudo, no processo de
definição da liderança
devemos nos atentar para
três focos básicos, a saber:
indivíduo, grupo e situação.
O que é Qualquer que seja a teoria
sobre liderança não se pode
liderança? deixar de considerar esses
três pilares que são
complementares e
indispensáveis para o estudo
dessa matéria.
 A liderança como função do indivíduo alinha-se
Liderança às ideias já aventadas desde os primórdios da
Antiguidade. Nessa concepção, o estudo da
como liderança aborda o homem como elemento
função do principal, o que vem em primeiro lugar, ou seja,
que se sobressai na sociedade. Como afirma
indivíduo Aristóteles, citado por Penteado (1978, p.5), “...
uns nascem para mandar, e outros nascem para
obedecer”.
Liderança como
função do
indivíduo
Liderança como
função do
indivíduo
Durante muitos anos, a
liderança baseou-se
somente na corrente
individualista. Tornava-
se líder o homem
capaz de se destacar
na sociedade por meio
de sua força coercitiva,
influenciando grupos
de pessoas.
 Liderança como
função do indivíduo

Essa situação começou a

mudar com o advento do
Liberalismo, no qual se
começou a observar que a
liderança poderia ser
exercida por qualquer
indivíduo. Isto é, não era
mais algo que se passava
de pai para filho
(hereditária).
 Só a título de exemplificação, Charles Bird, em
Liderança 1940, identificou 79 qualidades para o exercício
como função da liderança, isto é, uma infinidade de
do indivíduo características que no final não garantiria o
desempenho satisfatório de uma pessoa na
função de liderança.
 Liderança como
função do grupo
O homem sozinho não pode
ser líder. Para ser líder o
homem precisa se destacar,
exercer a influência sobre
outrem. Caso não exista uma
outra pessoa ou um grupo
para exercer essa
proeminência, a figura do
líder desaparece. Portanto, a
existência do grupo se torna
imperiosa para o surgimento
do líder.
Liderança como função do grupo
A mudança de foco do indivíduo para o grupo deveu-se à Era das
Relações Humanas, principalmente pelas pesquisas realizadas
por Elton Mayo e seus colaboradores na fábrica da Western
Eletric, em Hawthorne, no ano de 1927.
 Mayo e sua equipe
identificaram na Western
Eletric a figura do grupo
como unidade de trabalho.
Liderança Essa descoberta muito
influenciou as novas linhas
como função de pesquisa sobre o estudo
do grupo da liderança. Esta passou a
ser encarada não mais como
uma exclusividade do
indivíduo, mas como uma
função do grupo.
Liderança
como função
do grupo
Liderança como função da
situação
Os estudiosos que atribuem à situação as habilidades
e qualidades que o líder deve possuir para exercer a
liderança são conhecidos como situacionistas. Um
dos nomes mais respeitáveis dessa corrente, Stogdill,
afirma o seguinte: “as qualidades, características e
habilidades exigidas de um líder são largamente
determinadas pela situação em que ele deve agir
como líder” (Penteado, p. 9, 1978).
 Liderança como
função da situação
Liderança como função da
situação
Ao observamos a trajetória dos grandes líderes da
humanidade – Alexandre, César, Gandhi, Hitler, dentre outros
– verificamos que cada um liderou conforme as circunstâncias
da época. Isto é, o período e o ambiente que se
desenvolveram os fatos motivaram as tomadas de decisão e o
modo de liderar dessas pessoas.
Liderança como função da
situação
Por essa teoria, o líder rude pode ser eficaz num
ambiente que exige pronta resposta, como por
exemplo, no campo de batalha, local em que as
decisões devem ser tomadas com rapidez e
cumpridas a risca. Por outro lado, esse mesmo líder
pode revelar-se um introvertido em situações nas
quais suas habilidades não são adequadas ao
ambiente considerado.
 FERRAZ, Monique Liderança: um desafio para
gestores do século XXI?. XI Congresso Nacional de
Excelência em Gestão, 13 e 14 de agosto de 2015.
 “Um bom líder deve ser
capaz de influenciar as
pessoas a algum objetivo,
Jesus era assim, sabemos
que ele tinha discípulos, ou
seguidores, alguns até
mesmo largaram suas
atividades para
acompanhá-lo em sua
obra. ” Marcos 1:10-20:
Liderança: um desafio para
gestores do século XXI

Há diversas teorias e definições de

liderança, mas todas concordam que
liderar é desenvolver a visão do que é
realmente possível e ser capaz de
influenciar as outras pessoas a
desenvolver estes objetivos, bem
como realizar e atingir seus próprios
desejos e ideais como líder.
 Sendo a liderança uma
influência interpessoal,
cabe aqui explicar o que é
influência: “uma força
psicológica, uma transação
interpessoal na qual uma
pessoa age de modo a
modificar o
comportamento de uma
outra, de algum modo
intencional” (Medeiros,
2000, pág. 55).
Cultura
Organizacional
Robbins (2002) afirma que
a cultura nada mais é do
que um conjunto de
características
fundamentais valorizadas
pela organização, que as
distingue das outras, e traz
um outro enfoque de
características básicas que,
em conjunto captam a
essência da cultura de uma
organização.
 Numa época de revolução
tecnológica e mudanças
crescentes, a liderança se
torna cada vez mais crucial à
medida que representa o
elemento propulsor de
mudanças e a força básica por
trás da mudança bem
sucedida. Sem liderança, a
probabilidade de ocorrência
de erros aumenta muito e as
chances de êxito reduzem-se
na mesma proporção
(KOTTER, 2002).
Tanto Schein (1996) quanto Heifetz (1999) e Goleman (1999)
repetem o quão importante é a capacidade emocional de um
líder, porque ele deve ter uma força emocional muito presente
para tolerar a incerteza, a frustração a angústia e a dor, mais do
que os seus subordinados, pois estes esperam um gesto
significativo do líder em momentos como esse, para poderem se
pronunciar.
Segundo Chiavenatto (1999,
pág. 54 e 55) temos três
tipos de liderança, onde
destacam-se: a autocrática,
a democrática, a liberal.
• Na autocrática o líder exerce
um nível elevado de poder
sobre os subordinados;
• Já na democrática, ainda é ele
que toma a decisão final, mas
os subordinados são
incentivados a contribuir;
• Na liberal, também conhecida
como laissez-faire, que
significa “deixa andar”, o líder
deixa os colegas prosseguirem
com o que fazem, funciona
em equipes maduras, com
indivíduos pró-ativos e
comprometidos.
Mas, para completar, temos a Teoria Situacional,
defendida por Paul Hersey e Ken Blanchard
(1986),

Ela é baseada em duas variáveis: o comportamento do

líder e a maturidade dos seus subordinados, sendo que a
maturidade consiste na capacidade de estabelecer
metas, aceitar as responsabilidades e a aptidão para
desempenhar a tarefa solicitada.
Não existe liderança sem comunicação. Peter Drucker
afirma que “Setenta por cento de todos os problemas
administrativos resultam da ineficácia da
comunicação” e, muitos destes problemas se devem
aos líderes que possuem uma comunicação ineficaz,
pois no processo da comunicação sabemos que o
resultado obtido é de responsabilidade exclusiva
daquele que emite uma mensagem. Saber comunicar
é um dos requisitos principais para uma liderança
efetiva e que gere resultados positivos em uma
organização.
 Gaspar e Portásio (2009)
Histórico informam que os primeiros
estudos relativos à liderança
da ocorreram antes mesmo da
época da burguesia
concepção
de Nos trabalhos de Taylor e,
liderança posteriormente à estrutura
organizacional, nos de Fayol, foi
somente por volta da década de
1930, com o advento da Teoria
das Relações Humanas,
 Gaspar e Portásio (2009) esclarecem que
os anos 1980 marcaram o momento em
Histórico que a filosofia e os princípios de
qualidade e produtividade iniciaram seu
processo de expansão, ameaçando
da pirâmides organizacionais e as práticas
administrativas apoiadas no princípio da
concepção autoridade/subordinação a elas
associadas.
de Chiavenato (2003) também lembra que
liderança foi nessa ocasião que o coaching, um
misto de recursos e técnicas que
funcionam em ciências do
comportamento (psicologia, sociologia,
neurociências), surgiu nos Estados
Unidos para ocupar o lugar da gestão
arrogante.
 “A única definição de líder é
alguém que possui seguidores.
O líder do Algumas pessoas são pensadoras,
futuro outros profetas. Os dois papéis
são importantes e muitos
(1996), necessários, mas, sem
seguidores, não pode existir
Peter líderes...(...) um líder eficaz não é
alguém amado e admirado. É
Ducker, alguém cujos seguidores fazem as
coisas certas. Popularidade não é
diz: liderança, resultados sim.” (pág.
13)
ROMERO, Sonia Mara Thater; Kops, Lucia Maria
Horn; Costa e Silva, Selma França da; revisão de
Terezinha Tarcitano. – Niterói, RJ: UNIVERSO, 2011,
p. 13 - 29

O novo gestor de pessoas:

https://www.youtube.com/watch?v=KezS2QxMajg
 Visão Geral e
Evolução
da Gestão de Pessoas
Inicialmente, é importante
identificar a diferença entre
organizações e empresas. Neste
trabalho é aplicado sempre o
termo organização, ao invés de
empresa.
Conceitualmente, a palavra
organização é muito mais
completa, uma vez que empresas
dividem-se somente em públicas e
privadas, já organizações envolvem
todo o tipo de instituições sociais.
 Visão Geral e Evolução
da Gestão de Pessoas
A área de Gestão de Pessoas, GP,
antigamente denominada de
Administração de Recursos Humanos,
ARH, pode ser considerada como uma
área contingente e situacional, que
mantém uma interação entre o
ambiente interno e externo da
organização. Essa área envolve
conceitos de várias Ciências Sociais e
Humanas, como a Psicologia
Organizacional, Medicinado Trabalho,
Sociologia, Educação, entre outras,
cada uma contribuindo com aspectos
que envolvem a plena gestão de
pessoas.
 Adaptando o
conceito de Milkovich e
Boudreau, pode-se conceituar a
gestão de pessoas como:

“Gestão de pessoas é o conjunto de

decisões integradas sobre as relações
de emprego que influenciam a
eficácia dos funcionários/servidores
e das organizações”.
 Esta denominação envolve
não somente as práticas e
políticas, mas também uma
Uma nova visão estratégica de pessoas,
visão é a ligada ao negócio da
organização, sendo o novo
denominação papel da área de pessoas nas
desta área organizações. Este novo
papel implica em perceber
como Gestão as pessoas como parceiras
de Pessoas. da organização e não mais
como recurso.
Gestão de Pessoas como Recursos Humanos e Parceiras da Organização.
 O início dos estudos
sobre pessoas pode ser
atribuído às pesquisas
realizadas, em 1924, por
Elton Mayo na fábrica da
Western Electric
Company (SHULTZ e
SHULTZ10; CHIAVENATO). Elton Mayo
Conhecidos como as
Experiências de
Hawthorne, esses
estudos semearam as
bases da Teoria das
Relações Humanas
Com o desenvolvimento da Teoria das
Relações Humanas, surge a Escola das
Relações Humanas por meio dos estudos de
Kurt Lewin, com a ênfase no grupo, nas
influências sociais e no comportamento. O
movimento foi tão grande que ganha o nome
de Escola da Dinâmica de Grupo.
 A Teoria Comportamental
ou Teoria Behaviorista
Surge como um movimento de
encontro à forma prescritiva das
teorias anteriores, principalmente
à visão burocrática de organização
de Max Weber, procurando adotar
uma postura explicativa e
descritiva. Iniciada na década de
40, com base no clássico estudo
de Chester Barnard, “As Funções
do Executivo”, concentra-se nos
processos motivacionais e nos
estilos gerenciais, tentando
sempre melhorar a qualidade
devida das pessoas nas
organizações.
Desenvolvimento Organizacional
Um dos significativos resultados da Teoria Comportamental
para a Gestão de Pessoas é o modelo de Desenvolvimento
Organizacional, DO, surgido no final da década de 60;
salientando a importância da cultura e da mudança
organizacional. O modelo utiliza pesquisa e planejamento
com estratégia educacional e procura promover mudanças
nas atitudes, valores e estruturas das organizações para que
elas possam adaptar-se às mudanças do ambiente.
Existem também duas outras teorias organizacionais
importantes para a área de Gestão de Pessoas: a
sistêmica e a contingencial. A abordagem sistêmica de
organização surge entre os anos de 50 e 68 com os
estudos do biólogo alemão Irwing Von Bertalanffy
sobre a Teoria Geral de Sistemas, TGS (CHIAVENATO e
MAXIMIANO).
 Teoria Geral de
Sistemas
A TGS apresenta uma visão
ampla, complexa e integrada da
organização, entendida como um
sistema social aberto, composto
por sistemas internos,
interdependentes e
interrelacionados que fazem
trocas com o ambiente.
O foco da TGS caracteriza-se pela
capacidade de conciliar as
necessidades dos trabalhadores
com a eficácia
 Surge na década de 60,
inicialmente, por meio dos estudos
de Burns e Stalker em indústrias
inglesas. As pesquisas verificam a
relação diferente que existe entre
as práticas administrativas e a
influência do ambiente externo.
Assim, emergem os conceitos de
Abordagem organizações mecanísticas:
baseadas no taylorismo,
Contingencial controladas, centralizadoras e
burocráticas, apropriadas para um
ambiente relativamente estável; e
as organizações orgânicas:
flexíveis, com ênfase nos princípios
da Teoria das Relações Humanas,
descentralizadas, com alto grau de
comunicação; indicadas para um
ambiente instável.
 O século XX trouxe
grandes mudanças
e transformações
que influenciam o • a era industrial
comportamento clássica;
das pessoas nas
organizações. Pode-
• a era industrial;
se visualizar, ao • neoclássica e a era
longo do século XX, da informação.
três eras
organizacionais
distintas:
 Era da Industrialização Clássica
Surge logo após a Revolução Industrial e que se estende até meados
de 1950: As organizações passam a adotar a estrutura burocrática,
piramidal e centralizador, com ênfase na departamentalização, na
centralização das decisões hierárquicas e na valorização de
regulamentos para disciplinar e padronizar o comportamento das
pessoas. As mudanças são lentas e o ambiente conservador. A
eficiência é a meta, por meio de padronizações e simplificações, bem
como especialização das pessoas para produzir mais com menores
custos.
 Era da Industrialização Neoclássica

Envolve o período que se estende entre as décadas de 1950 e

1990, A velocidade da mudança aumenta progressivamente, o
mercado passa de local para regional e internacional, acentuado a
competitividade entre as organizações.
A concepção de Relações Industriais é substituída por uma nova
maneira de administrar pessoas, a Administração de Recursos
Humanos, ARH. Os departamentos de recursos humanos
visualizam as pessoas como recursos vivos e inteligentes e fatores
determinantes do sucesso empresarial. A tecnologia passa por
um intenso desenvolvimento e começa a influenciar o
comportamento das organizações e das pessoas.
 Era da Informação

Período que começa no início da década de

1990 até a atualidade, caracteriza-se pelas
mudanças rápidas, imprevistas, turbulentas
e inesperadas. A tecnologia da informação,
integrando televisão, telefone e
computador, define o mundo globalizado. A
economia internacional transforma-se em
economia mundial e global, tornando a
competitividade intensa entre as
organizações.
Era da Informação

Os escritórios ficam como locais

coletivos de trabalhos,
enquanto a administração é
realizada em home-office, em
organização interligada
eletronicamente, com
valorização do conhecimento e
foco no cliente interno e
externo.
 História da Gestão de
Pessoas no Brasil

De 1890 a 1930. O século XX se inicia com cerca de 80% da

população brasileira habitando o campo.

De 1930 a 1950. A partir de 1930, o cenário se altera pelo

Governo de Getúlio Vargas, que valoriza as relações de
trabalho e os trabalhadores. No início do primeiro ano de
Governo, surge o Departamento Nacional do Trabalho, com
melhorias na previdência social e nas condições de trabalho
 História da Gestão de
Pessoas no Brasil
De 1950 a 1964. Este período apresenta mudanças importantes
nas relações de trabalho. Há um grande desenvolvimento
industrial, principalmente na área automobilística. Estas
mudanças exigem nova postura da área de gestão de pessoas,
passando a profissionalizar-se.

Acontece, então, de 1968 a 1973, o “milagre brasileiro”, pelo

grande desenvolvimento da economia do País e da
modernização e crescimento das organizações. Naquela época,
começa a ser valorizado o profissional de Recursos Humanos e
o Administrador de Empresas.
 História da Gestão de
Pessoas no Brasil
Depois de 1978. Neste momento, as relações entre capital e
trabalho ficam extremamente tensas, a abertura política,
iniciada pelo presidente Geisel, em 1974, estimula os
trabalhadores a reivindicar salários e condições de trabalho, de
forma bem mias organizada do que no passado.

Anos 80 e 90. Década crítica para o mundo e também para o

Brasil, marcada pela recessão e desemprego. As organizações
até desativam setores de RH, terceirizando serviços.
Administração de conflitos:
Os conflitos existem desde o início da
humanidade, fazem parte da evolução dos seres
humanos e são necessários para o
desenvolvimento e o crescimento de qualquer
sistema; familiar, social, político e
organizacional.
Antigamente: Era comum o uso do poder quando
acontecia um descordo ou um conflito. A solução era
imposta, à força, pela parte que detivesse o poder
suficiente para fazer valer a sua vontade, à outra parte só
restava, submeter-se, estando resolvido
momentaneamente o conflito.

Atualmente: Admite-se que nem sempre os conflitos

devem ser considerados negativos, em alguns momentos e
em determinados níveis, o conflito pode ser considerado
necessário, se não se quiser entrar num processo de
estagnação.
• TIPOS DE CONFLITOS
• RAZÕES PARA
CONFLITOS
• FONTES GERADORAS
DE CONFLITOS NAS
ORGANIZAÇÕES
• COMO ADMINISTRAR
OS CONFLITOS NAS
ORGANIZAÇÕES
 Administração de conflitos:
https://www.youtube.com/watch?v=Ie5ILj5nshg
ROMERO, Sonia Mara Thater;
Kops, Lucia Maria Horn;
Costa e Silva, Selma França
da; revisão de Terezinha
Tarcitano. – Niterói, RJ:
UNIVERSO, 2011, Unidade 3.1
• O sistema agregar envolve várias atividades: recrutamento,
seleção, integração de novos colaboradores, rotatividade,
absenteísmo e desligamentos. Este sistema representa a
entrada somente para aqueles colaboradores que unem os
requisitos do cargo às suas competências e que são capazes de
se adaptarem à cultura da organização por meio do processo
seletivo.
Recrutamento é o processo
de atrair pessoas até a
organização, objetivando
atingir candidatos, em
potencial, que se identifi
quem com a organização e
com o trabalho. O
recrutamento tem como
objetivo, conforme
Chiavenato, “divulgar no
mercado as oportunidades
que a organização pretende
oferecer para as pessoas que
possuam determinadas
características desejadas”
O recrutamento pode ser interno ou
externo. No recrutamento interno as
vagas são preenchidas pelos próprios
colaboradores atuais, sendo
promovidos ou transferidos. Já o
recrutamento externo busca
candidatos de fora da organização.
Carvalho e Nascimeto definem que o
recrutamento interno focaliza a
movimentação de pessoas dentro das
organizações e pode ser feito por
meio de: “transferência de
empregados, promoções de
colaboradores, programas de
desenvolvimento de RH e planos de
carreira funcional”.
 As principais vantagens do
recrutamento interno,
segundo Carvalho e
Nascimento e Chiavenato,
são: a proximidade, gerando
maior probabilidade de êxito
Vantagens do na seleção, uma vez que o
recrutamento candidato já é conhecido e
está próximo; economia e
interno rapidez; conhecimento, pelas
indicações sobre o candidato;
promoção, uma vez que os
candidatos reconhecem as
oportunidades e o aumento
do moral.
 Desvantagens do
recrutamento interno
Entre as desvantagens do recrutamento interno,
podem ser citadas: insuficiência de pessoas para
as necessidades das vagas; difi culdades em
conseguir aprovação dos gestores para liberar
seus colaboradores e frustração dos não
escolhidos, prejudicando a produtividade. Ainda
pode bloquear a entrada de novas ideias,
experiências e expectativas; manter quase
inalterado o capital intelectual da organização;
conserva a cultura organizacional e funcionar
como um sistema fechado.
 Vantagens do recrutamento externo

As vantagens do recrutamento externo, de acordo com

Chiavenato, são: introduz sangue novo na organização:
talentos, habilidades e expectativas; enriquece o
patrimônio humano, pelo aporte de novos talentos e
habilidades; aumenta o capital intelectual ao incluir
novos conhecimentos e destrezas; renova e enriquece a
cultura organizacional. Incentiva a interação da
organização com o mercado e é indicado para enriquecer
mais intensa e rapidamente o capital intelectual.
 Desvantagens do
recrutamento externo

As principais desvantagens do recrutamento externo são:

afeta a motivação dos atuais colaboradores da organização;
reduz a fidelidade ao oferecer oportunidades a outros; requer
aplicação de técnicas seletivas para escolha dos candidatos
externos; exige esquemas de socialização organizacional para
os novos colaboradores é mais demorado, oneroso e inseguro
que o recrutamento interno.
Seleção de Pessoas

Seleção é o processo de escolha do candidato que apresenta

maior adequação ao cargo, conforme as exigências e
requisitos. Incorpora, também, o projeto de vida do
candidato, principalmente em cargos mais elevados. As
técnicas diversificadas, aplicadas no processo seletivo,
buscam diminuir a imprevisibilidade e minimizar as
incertezas inerentes ao preenchimento dos cargos. A seleção
tem por objetivo eleger apenas algumas pessoas, dentre
aquelas recrutadas, que apresentam o maior número de
competências (conhecimentos, habilidades e atitudes)
adequadas às exigências do cargo.
A seleção visa atender a necessidade de ambas as partes, de um
lado a organização que seleciona o candidato recrutado que melhor
preenche o perfi l de sua busca e, do outro, a do colaborador que
teve a oportunidade de preencher estes requisitos.
 Existem algumas técnicas mais
aplicadas nos processos seletivos, entre
elas podem-se citar:

• Entrevistas;
• Provas de Conhecimento ou Capacidade: Capacidade
Física; Conhecimento, (escritos, orais e práticos);
• Testes Psicométricos ou de Capacidade Mental
(aptidões mentais, fluência verbal, raciocínio, visuais,
percepção espacial, psicomotoras e outras); Testes de
Personalidade e Levantamento de Interesses (psicólogo,
testes projetivos e grafologia);
• Técnicas de Simulação ou Dinâmicas de Grupo (profi
ssional habilitado, vivências e situacionais).
Integração de
Novos
Colaboradores A integração é o processo de
receber o novo colaborador que
ingressa na organização,
propiciando uma série de
informações e conhecimentos
fundamentais para sua nova
vida profissional.
Divide-se em:
a) integração geral: informações
sobre a organização;
b) integração no setor: visita, contato
com novos colegas e chefias;
c) integração no cargo: informações
e/ou treinamento sobre as atividades
que serão desempenhadas.
 Integração de Novos Colaboradores

Geralmente, os programas de integração são encontros de

duração variável, nos quais são apresentados vários temas
sobre a cultura, estrutura e funcionamento da organização.
Também é entregue o Manual de Integração de Novos
Colaboradores, são projetados filmes e realizam-se visitas aos
locais, encerrando com um almoço.
 É o processo de
acompanhamento realizado
Desligamento durante o desligamento do
colaborador da organização.
de Pessoal Efetivado pela Entrevista de
Desligamento, utilizada para
detectar as razões da saída do
funcionário, previne a
rotatividade e identifi ca focos
de problemas internos.
 A entrevista de desligamento deve
registrar as razões do desligamento:
se foi por iniciativa do funcionário
(qual a razão predominante para
Desligamento isso) ou se foi por iniciativa da
empresa (e qual foi a razão oferecida
de Pessoal para isso). Os resultados tratados por
área ou seção e por motivos devem
oferecer um diagnóstico sobre os
principais motivos que levam à
rotatividade na empresa, bem como
oferecer meios para ações corretivas
ou preventivas no sentido de reduzi-
la.
 A rotatividade ou turnover
designa a saída de funcionários
ou a flutuação de pessoal entre
uma organização e seu ambiente.
As causas podem ser externas ou
Rotatividade e internas: políticas de GP
deficientes, problemas de
Absenteísmo relacionamento interpessoal e c/
gestores, baixo moral do grupo. É
importante salientar que a
rotatividade é o efeito de
variáveis e gera custos para a
organização.
 Estes custos envolvem
gastos diretos e indiretos
com registro e
documentação, programas
de integração, reflexos na
Rotatividade e produtividade e na própria
imagem da empresa,
Absenteísmo repercutindo até em perdas
de negócios e clientes. Os
autores apontam que uma
rotatividade média até 3%
ao ano é considerada ainda
sob controle.
 Absenteísmo ou ausentismo
O absenteísmo ou ausentismo são os atrasos ou faltas ao
trabalho, é a soma dos períodos em que os colaboradores
estão ausentes do trabalho. As principais causas podem
envolver: doença comprovada ou não comprovada; razões
familiares diversas; atrasos involuntários por motivos de
força maior; faltas voluntárias por motivos pessoais ou
profissionais; problemas financeiros; problemas de
deslocamento e transportes; baixa motivação para
trabalhar; problemas com gestores ineficazes; políticas
inadequadas de gestão de pessoas e busca de melhores
oportunidades.
ROMERO, Sonia Mara Thater; Kops, Lucia
Maria Horn; Costa e Silva, Selma França da;
revisão de Terezinha Tarcitano. – Niterói, RJ:
UNIVERSO, 2011, p. 65 - 69
 Avaliação de
Desempenho

O processo de avaliação de
desempenho envolve alguns
conceitos básicos: avaliar é
interpretar comportamentos
observáveis em relação a um
desempenho. Desempenho é
a atuação do colaborador em
relação ao cargo/função
ocupado, envolvendo
responsabilidades, atividades
e tarefas atribuídas.
Como explica Chiavenato, “na realidade, a avaliação do
desempenho é um processo dinâmico que envolve o
avaliado e seu gerente, representando uma técnica de
direção imprescindível na atividade administrativa de
hoje”. Já Carvalho e Nascimento descrevem que avaliação
de desempenho faz parte da estratégia da organização na
busca dos objetivos, ressaltando que “a avaliação de
desempenho constitui-se numa série de técnicas com a fi
nalidade de obter informações sobre o comportamento
profi ssional do avaliado durante o seu desempenho no
trabalho”.
Os principais objetivos e resultados da
avaliação de desempenho são: analisar a
performance organizacional, criar Banco
de Talentos (competências e habilidades),
identificar problemas de gestão de
pessoas, obter subsídio para o
treinamento e desenvolvimento e
contribuir para a adequação salarial. Para
o avaliado, é a oportunidade de conhecer
seu desempenho, discutir seu progresso
profi ssional e obter melhor
aperfeiçoamento e qualifi cação. Para o
avaliador, também é uma oportunidade de
conhecer o desempenho formal de sua
equipe; administrar confl itos; adquirir
maior comprometimento das pessoas e
gerar planos de capacitação.
 Sistema
Recompensar
O sistema recompensar
abrange a administração
salarial do corpo funcional.
Chiavenato aborda que o
sistema recompensar
proporciona incentivos e
motivação “tendo em vista
de um lado os objetivos
organizacionais a serem
alcançados e, de outro lado,
os objetivos individuais a
serem satisfeitos”
A política de remuneração de uma organização deve atender aos
custos laborais, mas, por outro lado, também deve considerar que
esta é uma forma de reter os colaboradores. A remuneração total é
composta por três elementos:
a) remuneração básica: salário;
b) incentivos salariais: bônus, participação em lucros e resultados e,
c) benefícios.
Remuneração
e Incentivos
• As pessoas trabalham e investem nas organizações
em função do alcance de determinadas
expectativas. A dedicação ao trabalho e o
comprometimento são investidos em função de um
retorno que os colaboradores acreditam ser signifi
cativo, retorno este financeiro e não financeiro.
Todas as pessoas aplicam tempo e esforço no
trabalho, portanto, recebem uma remuneração
que representa a troca entre direitos e
responsabilidades.
Benefícios e Serviços
Não basta somente remunerar as
pessoas por suas tarefas produzidas,
é preciso incentivá-las a darem o
melhor de si. A remuneração fi xa,
representada somente pelo salário,
satisfaz alguns fatores higiênicos, difi
cilmente motivando os
colaboradores para a melhoria
contínua. Neste aspecto, os
benefícios e incentivos
desempenham papel de extrema
relevância, uma vez que podem
atender às necessidades
motivacionais.
Benefícios e
Serviços
De acordo com Chiavenato, os benefícios têm como
principais objetivos:
a) individuais: atender as necessidades dos
colaboradores proporcionando uma vida pessoal e
profissional com maior qualidade e tranquilidade;

b) econômicos: reduzir a rotatividade de pessoas e

minimizar os custos das horas trabalhadas; funciona
como uma maneira de atrair e reter pessoas na
organização;

c) sociais: melhorar a qualidade de vida no trabalho,

oferecendo ao colaborador serviços como refeitório,
transporte, lazer, gratificações, prêmios por
produtividade, atividades esportivas etc.
 DIAS, André Costa. Fundamentos de
Contabilidade; revisão de Andréa Jardim
de Sá Mello, Tatiane Rodrigues de Souza
e Walter P. Valverde Junior. 2. ed. –
Niterói, RJ: EAD/UNIVERSO, 2011.
Unidade 1 Fund. Da Contabilidade:
Unidade 1:
 Conceitos

“É a ciência que estuda e controla o

patrimônio das entidades, mediante o
registro, a informações sobre sua
composição e variações” (Hilário
Franco).

“Contabilidade é a ciência que estuda e

pratica as funções de orientação, de
controle e de registros relativos aos
altos e fatos da administração
econômica” (conceito oficial, 1°
Congresso Brasileiro de Contabilistas –
RJ – Ago/1924).
 A Contabilidade é um dos principais sistemas de
controle de dados das empresas, destinado a
prover seus usuários com demonstrações e
análises de natureza econômica, financeira, física e
de produtividade, com relação à entidade objeto da
Contabilidade.
 O campo de aplicação da Contabilidade
é bastante amplo. Ela atua onde estiver
Campo de o Patrimônio. Este está presente em
qualquer empresa, seja ela constituída
Aplicação da para fins lucrativos ou não; também
Contabilidade está presente nas instituições de Direito
Público. Muitas pessoas físicas possuem
Patrimônio que justificam plenamente a
utilização da Contabilidade para captar,
registrar, acumular, resumir e interpretar
suas variações.
 • Contabilidade Comercial: Desenvolvida
em empresas que se dedicam à
compra e venda de mercadorias;
• Contabilidade Pública: Aplicada nas
Campo de entidades ligadas ao poder público
Aplicação da (União, Estados e Municípios).
Contabilidade • Contabilidade Bancária: Adotada para
o controle do patrimônio das
Instituições Financeiras (Bancos
Comerciais e de Investimentos,
Financeiras ligadas ao sistema
financeiro, sujeitas às normas
estabelecidas pelo Banco Central –
BACEN).
 • Contabilidade Industrial: Aplicada
nas empresas que têm a finalidade
Campo de de produzir bens (bens de
Aplicação da consumo, veículos, móveis).
Também conhecida como
Contabilidade Contabilidade de Custos.
• Contabilidade Agropecuária:
Exercida para o controle do
Patrimônio das entidades agrícolas e
pecuárias.
Técnicas Escrituração Contábil: É a técnica de efetuar os
Contábeis registros dos fatos que afetam o Patrimônio da
entidade, passíveis de valorização monetária. Deve
ser efetuada em ordem cronológica através dos
lançamentos em livros próprios (comerciais e
fiscais).
Demonstrações Contábeis: Destinada ao repasse
das informações aos usuários da Contabilidade, no
que diz respeito à situação patrimonial e suas
variações. Também conhecida como “Técnica de
Demonstração”, pois de forma sintética as
informações são divulgadas mediante
demonstrações padronizadas, quais sejam: Balanço
Patrimonial; Demonstração do Resultado do
Exercício; Demonstração das Origens e Aplicações
de Recursos; Demonstrações dos Lucros e Prejuízos
ou Mutações do Patrimônio Líquido e Notas
Explicativas.
Técnicas Auditoria Contábil: Consiste no exame de
Contábeis livros, documentos, relatórios e no
levantamento de informações para verificar se
as demonstrações financeiras representam de
fato a situação econômica e patrimonial da
empresa e se foram elaboradas de acordo com
os princípios fundamentais da Contabilidade.
Trata-se de uma revisão contábil que pode ser
feia por: σ Auditores internos: Funcionários da
empresa que verificam internamente se as
normas estão sendo seguidas pelos
departamentos; σ Auditores externos
(independentes): Profissionais liberais ou
empresas especializadas que verificam os
procedimentos executados para atestar a
veracidade das informações contidas nas
demonstrações contábeis.
Técnicas Análise de Balanços: Permite a análise e
Contábeis interpretação das Demonstrações
Contábeis, visando avalizar o
desempenho das entidades em
determinados períodos. E também o
estudo das situações econômico-
financeiras das empresas, que visa à
elaboração de relatórios detalhados,
interpretados e escritos em uma
linguagem acessível aos usuários das
informações.
 Princípios CAPÍTULO I – DOS PRINCÍPIOS
Fundamentais E DE SUA OBSERVÂNCIA.
de
Contabilidade
CAPÍTULO II – DA
CONCEITUAÇÃO, DA
AMPLITUDE E DA
ENUMERAÇÃO.
 Formas de Sociedades
Firma Individual - Quando a empresa é de um
só proprietário, diz-se que é individual. Os
bens e direitos da pessoa cível, incorporados
ou não ao Patrimônio da empresa individual,
respondem por todas suas obrigações.
Sociedades Mercantis - Se a empresa pertencer a
duas ou mais pessoas, ela assumirá a forma
jurídica de sociedade mercantil ou comercial.

Sociedade em Nome Coletivo - Sua principal

característica é a de seus sócios responderem
ilimitadamente pelas obrigações da empresa,
comprometendo solidariamente os
compromissos da sociedade.
 Formas de Sociedades
Sociedade de Capital e Indústria - É formada
por dois tipos de sócios:

De capital, com responsabilidade solidária e

ilimitada. São os que contribuem com os
bens e direitos para a formação do
patrimônio;
De indústria, não respondem pelas
obrigações da empresa. Contribuem com o
seu trabalho especializado e experiência na
atividade e participam dos lucros da
sociedade.
 Sociedade em Conta de Participação - É
constituída na forma de sociedade de fato, ao
contrário das outras, de direito. Duas ou mais
pessoas se reúnem, sem que seja constituída uma
empresa, para exercerem, em comum, a prática
de operações mercantis, quando a sociedade em
nome de um deles, necessariamente comerciante,
denominado sócio ostensivo que responde
solidária e ilimitadamente perante terceiros. Os
demais sócios são denominados de ocultos.
Formas de
Sociedades
Sociedade por Quotas de Responsabilidade
Limitada - Constituída por duas ou mais pessoas,
com responsabilidade solidária, porém limitada
ao montante do capital social.
 Sociedade em Comodata Simples - É
constituída por duas ou mais
pessoas, sendo ao menos uma
comerciante, esta responde solidária
Formas de e ilimitadamente pelas obrigações
sociais, são chamados de sócios
Sociedades comanditados. Os outros sócios
chamados de comanditários
somente respondem até o valor de
suas quotas que fazem parte do
capital social.
 Sociedade em Comandita por Ações - Tem a
mesma característica de sociedade em
comandita simples, diferenciando-se apenas
quanto à forma de constituição do capital
social. O capital social é dividido em ações.
Os sócios comanditados respondem
solidária e ilimitadamente, os sócios
comanditários são os demais acionistas, com
Formas de responsabilidade não solidária e limitada ao
valor do capital subscrito
Sociedades Sociedade por Ações - É também
denominada de sociedade anônima ou
companhia. É uma sociedade de capital,
regida por estatutos, capital dividido em
ações. A responsabilidade do acionista é
limitada ao valor da emissão da ação
subscrita, é sempre considerada comercial
qualquer que seja seu objetivo.
FIM