CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS
SEMESTRE: 3º E 4º

NOME

PRODUÇÃO TEXTUAL
“CONTRIBUIÇÕES DE UMA CONSULTORIA DE RECURSOS
HUMANOS NO CENÁRIO DE PÓS-PANDEMIA”

Cidade
2022
 NOME

PRODUÇÃO TEXTUAL
“CONTRIBUIÇÕES DE UMA CONSULTORIA DE RECURSOS
HUMANOS NO CENÁRIO DE PÓS-PANDEMIA”

Trabalho apresentado à Universidade UNOPAR, como

requisito parcial para a obtenção de média semestral nas
disciplinas.

Cidade
2022
 SUMÁRIO

1
INTRODUÇÃO 04
2 DESENVOLVIMENTO 05
2.1 PASSO 1..............................................................................................................05
2.2 PASSO 2..............................................................................................................07
2.3 PASSO 3..............................................................................................................10
2.4 PASSO 4..............................................................................................................14
2.5 PASSO 5..............................................................................................................16
CONSIDERAÇÕES FINAIS 10
REFERÊNCIAS 11

.
INTRODUÇÃO

O principal papel estratégico da área de recursos humanos de uma

empresa é a relação empregador-empregado.
No entanto, esse trabalho é muito mais do que muitas pessoas
imaginam. Os profissionais de recursos humanos formulam a estratégia da força de
trabalho e determinam os processos funcionais necessários para atender às metas
organizacionais. Seu trabalho requer experiência como generalista de RH, o que
significa que deve estar familiarizado com todas as disciplinas de recursos humanos.
Como praticamente todos os outros departamentos, os recursos
humanos mudaram enormemente ao longo dos anos, principalmente por causa da
tecnologia cada vez mais presente nas rotinas de negócios.
Neste estudo vamos falar sobre os recursos humanos seguindo a
SGA.
2 DESENVOLVIMENTO
2.1 PASSO 1
Na era moderna, o número de pessoas que agora trabalham em
casa, seja em período integral ou parcial, cresceu significativamente. Oferece muitos
benefícios, como flexibilidade e também um melhor equilíbrio entre vida pessoal e
profissional.
O empregador deve proteger a saúde, a segurança e o bem-estar de
seus funcionários. O trabalhador a domicílio tem o mesmo dever de cuidar que
qualquer outro funcionário. O empregador deve primeiro considerar se o trabalho e o
empregado são adequados para o trabalho em casa. O dever do empregador
também se estende à saúde mental.
O empregador deve então realizar avaliações de risco adequadas e
suficientes das atividades de trabalho e tomar as medidas apropriadas para reduzir
quaisquer riscos associados. Se a trabalhadora doméstica for uma mãe nova ou
grávida, a avaliação de risco também deve levar em consideração os riscos para a
criança.
O empregador deve considerar os riscos particulares envolvidos nas
atividades de trabalho do trabalhador a domicílio. Eles devem verificar se o
equipamento que fornecem está em boas condições de funcionamento e se o
funcionário é fornecido com o equipamento de proteção individual (EPI) correto, se
necessário.
Em geral, a maior parte do trabalho realizado em casa será de baixo
risco, tipo escritório. O empregador é normalmente responsável apenas pelo
equipamento que fornece.
É uma boa prática que os trabalhadores em casa façam suas
próprias avaliações de seu escritório em casa. Como todos os funcionários, eles têm
o dever de cuidar razoavelmente de sua própria saúde e segurança, bem como de
outras pessoas que possam ser afetadas por seu emprego. Eles também devem
relatar todos os riscos relacionados ao trabalho ao seu empregador.
O empregador deve informar o trabalhador em casa sobre as
políticas de saúde e segurança da empresa. O trabalhador em casa deve então
garantir que as políticas sejam aplicadas corretamente.
O empregador é responsável por realizar uma avaliação de risco
para verificar se a casa é adequada para a tarefa que o trabalhador a domicílio irá
realizar. O trabalhador a domicílio é então responsável por corrigir quaisquer
problemas em casa que tenham sido destacados na avaliação de risco. Assim que a
casa for considerada adequada e apropriada para a tarefa, o trabalhador doméstico
deve garantir que continue assim.
O artigo 75E da CLT dispõe claramente que é obrigação da empresa
fornecer instruções orais, audiovisuais e até escritas para que o trabalhador adeque
à sua casa, ao seu home office, as práticas de boas posturas e práticas que vão
evitar os acidentes de trabalho.
No caso de acidente em regime de teletrabalho, a análise será feita
caso a caso, para que a caracterização do acidente seja verificada e, por fim,
certificar se a responsabilidade foi do empregador ou do funcionário.
Os trabalhadores de home office estarão sujeitos a riscos
ergômetros, principalmente relacionado a posturas incorretas ao manusear os
computadores ou notebooks.
A casa é um local comum para acidentes de todos os tipos. E
quando os funcionários trabalham em casa ou um trabalhador autônomo dirige um
negócio em casa, o risco de acidentes pode aumentar. Isso ocorre porque os
trabalhadores domiciliares trazem os riscos à saúde associados ao trabalho em um
local comercial tradicional para dentro de suas casas, sem as salvaguardas que
poderiam estar em um local comercial fora de casa.
A segurança do escritório doméstico é uma preocupação crescente.
As estatísticas do governo mostram que metade de todas as empresas nos Estados
Unidos são domiciliares. Além disso, permitir que os funcionários trabalhem em casa
pelo menos parte do tempo deixou de ser um privilégio ocasional oferecido por
algumas empresas para se tornar um esquema de trabalho comum, em grande parte
devido à pandemia COVID-19.
À medida que mais funcionários trabalham em casa, os acidentes
que não seriam prováveis de ocorrer em um local de negócios convencional podem
aumentar. Por exemplo, tropeçar e cair de uma escada em casa é um acidente
infelizmente comum. Tropeçar e cair na mesma escada ao ler um e-mail comercial
se torna um acidente de trabalho. Da mesma forma, ferir-se depois de tropeçar no
cabo de alimentação do notebook do trabalhador de escritório doméstico pode ser
considerado acidente de trabalho. Viagens e quedas também são apenas a ponta do
iceberg.
 “Todos os empregadores, incluindo aqueles que firmaram acordos
de‘ trabalho em casa ’com os funcionários, são responsáveis pelo cumprimento da
Lei de SST e dos padrões de segurança e saúde.
“Mesmo quando o local de trabalho está em uma área designada na
casa de um funcionário, o empregador mantém algum grau de controle sobre as
condições do acordo" trabalho em casa ". Um fator importante no desenvolvimento
desses acordos é garantir que os funcionários não sejam expostos a perigos
razoavelmente previsíveis criados por seu emprego em casa. Garantir condições de
trabalho seguras e saudáveis para o funcionário deve ser uma pré-condição para
qualquer atribuição de trabalho em casa. ”

2.2 PASSO 2

O plano de carreira é um processo que envolve algumas etapas.

Essas etapas ajudam a pessoa a planejar sua carreira e decidir sobre seu futuro. O
processo de plano de carreira também é conhecido como estágio de
desenvolvimento de carreira.
O departamento de RH deve ter um interesse ativo no plano de
carreira dos funcionários. Eles geralmente lidam com o plano de carreira porque
seus planos de recursos humanos indicam as necessidades futuras de emprego da
organização e as oportunidades de carreira relacionadas.
Eles querem garantir que a sucessão gerencial seja ordenada e
eficiente. Quando os gerentes precisam ser substituídos por causa de promoção,
aposentadoria, acidente ou doença, demissão ou demissão, pessoas altamente
qualificadas podem substituí-los rapidamente.
O envolvimento dos gerentes de RH no plano de carreira cresceu
nos últimos anos devido aos seus benefícios. Aqui está uma lista parcial desses
benefícios:

 O plano de carreira ajuda a desenvolver suprimentos internos de

talentos que podem ser promovidos. Se houver vagas, é fácil localizar um bom
sucessor.
 A maior atenção e preocupação com as carreiras individuais
geram mais lealdade organizacional e menor rotatividade de funcionários. O plano
de carreira melhora a capacidade da organização de atrair e reter pessoal de alto
talento.
 O plano de carreira incentiva os funcionários a aproveitarem
mais suas habilidades potenciais porque eles têm objetivos de carreira específicos.
 Planos e metas de carreira motivam os funcionários a crescer e
se desenvolver; sem plano de carreira, é mais fácil para os gerentes acumular
subordinados importantes. O plano de carreira faz com que os funcionários,
gerentes e o departamento de RH tomem conhecimento das qualificações dos
funcionários. Os subordinados principais podem ser colocados em departamentos
diferentes.
 Isso reduz a frustração do funcionário, pois ele sabe o que deve
fazer para atingir a meta de carreira - Auxilia em planos de ação afirmativa. O plano
de carreira pode ajudar os membros de grupos protegidos a se prepararem para
empregos mais importantes. Essa preparação pode contribuir para o cumprimento
dos cronogramas de ações afirmativas.
 Garante os talentos necessários e promove a boa vontade
organizacional.
 O plano de carreira ajuda o indivíduo a conhecer várias
oportunidades de carreira, suas prioridades, etc.
 Ajuda-o a selecionar a carreira adequada ao seu estilo de vida,
preferência, ambiente familiar, âmbito de autodesenvolvimento, etc.
 Ajuda a organização a identificar funcionários talentosos que
podem ser promovidos.
 Promoções internas, melhorias e transferências motivam os
funcionários, elevam seu moral e aumentam a satisfação no trabalho.
 Cada funcionário aguardará sua vez de promoção em vez de
mudar para outra organização. Isso reduziria a rotatividade de funcionários.
 Além disso, melhora o desempenho do funcionário no trabalho,
aproveitando suas habilidades potenciais e estimulando seu crescimento pessoal.
 O aumento da satisfação no trabalho devido ao plano de
carreira aumenta o comprometimento do funcionário e cria um sentimento de
pertencimento e lealdade.
 Sendo uma parte integrante do plano da força de trabalho e do
plano corporativo, o plano de carreira contribui para o desenvolvimento individual, o
desenvolvimento organizacional e metas corporativas eficazes.
 Uma organização com planos de carreira bem elaborados pode
ter uma imagem melhor no mercado de trabalho, atrair e reter pessoas competentes.
Uma estrutura hierárquica refere-se à cadeia de comando de uma
empresa, normalmente desde a alta administração e executivos até funcionários em
geral. Em outras palavras, essa estrutura se aplica a organizações com um único
líder e um fluxo de subordinados abaixo deles.
Por exemplo, digamos que uma empresa tenha 10 funcionários. Os
funcionários são então divididos em grupos e cada grupo se reporta a seu gerente.
Seu gerente então se reporta ao CEO. Portanto, a empresa tem vários níveis, com o
nível mais alto detendo o poder mais alto. As estruturas hierárquicas são
normalmente representadas em forma de pirâmide. Lembre-se de que é importante
avaliar os prós e os contras, bem como as necessidades da sua empresa, a fim de
tomar a decisão mais benéfica para ela.
Utilizar uma estrutura hierárquica pode trazer muitos benefícios para
sua empresa. Aqui estão alguns deles: plano de carreira e plano de promoção
claramente definido; lealdade ao departamento; níveis de controle; autoridade
claramente definida e incentiva a especialização.
Na linha generalista incentiva-se o conhecimento profundo de uma
área, sempre complementado pelo conhecimento geral de gestão e da empresa.
Generalistas têm habilidades mais transferíveis, para ter sucesso
profissional a longo prazo, você precisa de habilidades que se traduzam em novas
funções e cresçam com você conforme você sobe na hierarquia. Os generalistas
tendem a ter habilidades mais transferíveis que os preparam para o sucesso como
líderes e gerentes. A pesquisa mostra que tanto os funcionários quanto os
empregadores acreditam que um conjunto de habilidades mais generalista muitas
vezes é necessário para avançar para posições sênior dentro de uma empresa.
Generalistas têm maior flexibilidade de carreira, poia os generalistas
podem aplicar seus conhecimentos a uma gama mais ampla de cargos e em uma
gama mais ampla de setores. Eles costumam ver suas habilidades aparecerem em
uma variedade de descrições de cargos, o que lhes dá mais perspectivas quando
estão procurando um emprego. Os especialistas costumam ser limitados por sua
especialização e normalmente ficam presos em sua especialidade até que se
especializem em um setor diferente. Por exemplo, se você é um especialista em
uma linguagem de programação muito específica, será difícil romper com isso, a
menos que você aprenda algo diferente
A Linha de especialização refere-se ao processo de enfocar a
concentração ocupacional de alguém em uma área específica de conhecimento. Um
aumento na especialização do trabalho entre os funcionários pode torná-los menos
flexíveis, pois tende a reduzir sua capacidade de realizar outros tipos de trabalho
dentro da empresa que estão fora de sua especialidade. Utilizar uma Linha de
especialização pode trazer muitos benefícios para sua empresa. Aqui estão alguns
deles: Especificidade nas atividades e Qualidade nas atividades.

2.3 PASSO 3

Para que as organizações prosperem na economia de hoje,

encontrar e reter os melhores funcionários é vital. Isso é especialmente desafiador
para pequenas empresas e organizações sem fins lucrativos que precisam competir
com empresas maiores e com orçamentos maiores pelos melhores talentos. Os
benefícios desempenham um papel importante na retenção de funcionários, e os
funcionários desejam benefícios personalizados de acordo com suas necessidades.
A rotatividade voluntária frequente tem um impacto negativo no
moral dos funcionários, na produtividade e na receita da empresa. Recrutar e treinar
um novo funcionário exige tempo e dinheiro da equipe.
Embora os custos exatos da rotatividade de funcionários variem, não
há dúvida de que é algo que os empregadores precisam gerenciar.
Em um artigo perspicaz sobre retenção de funcionários, Josh Bersin,
da Bersin by Deloitte, analisa os principais fatores que contribuem para os custos de
perda de um funcionário. Esses fatores incluem:
 O custo de contratação de um novo funcionário, incluindo
publicidade, entrevistas, triagem e contratação.
 O custo de integração de uma nova pessoa, incluindo
treinamento e tempo de gerenciamento.
 Produtividade perdida - um novo funcionário pode levar de um a
dois anos para atingir a produtividade de uma pessoa existente.
  Engajamento perdido - outros funcionários que veem alta
rotatividade tendem a se desengajar e perder produtividade.
 Atendimento ao cliente e erros - por exemplo, novos
funcionários demoram mais e costumam ser menos hábeis em resolver problemas.
 Custo de treinamento - por exemplo, ao longo de dois a três
anos, uma empresa provavelmente investe de 10 a 20% do salário de um
funcionário ou mais em treinamento.
 Impacto cultural - sempre que alguém sai, outras pessoas
perguntam por quê.
Uma das razões pelas quais o custo real da rotatividade de
funcionários é desconhecido é que a maioria das empresas não possui sistemas
para rastrear os custos de saída, incluindo recrutamento, entrevistas, contratação,
orientação e treinamento, perda de produtividade, potencial insatisfação do cliente,
redução ou perda negócios, custos administrativos e experiência perdida. Isso
requer colaboração entre departamentos (RH, Finanças, Operações), ferramentas
para medir esses custos e mecanismos de relatório.
É importante que todos colaboradores da empresa tenham
capacitações e sejam orientados, principalmente com relação as fakenews e
assuntos relevantes para a empresa. Contar com a participação e envolvimento de
todos colaboradores, rumo sempre ao conhecimento científico, dificilmente teremos
conflitos interpessoais.
O conflito, como morte e impostos, é inevitável. Isso é especialmente
verdadeiro nos diversos ambientes de hoje, onde as pessoas podem ter valores,
estilos de comunicação, estilos de trabalho e tipos de personalidade dramaticamente
diferentes. Felizmente, o conflito não precisa impactar negativamente nossas vidas.
Na verdade, muitos conflitos organizacionais podem ser evitados, ou pelo menos
minimizados, se tomarmos 10 etapas proativas.
Fornece treinamento em habilidades de comunicação. Ao fornecer
treinamento em habilidades de comunicação, os funcionários podem aumentar sua
capacidade de se comunicar com eficácia com uma ampla gama de indivíduos e
gerenciar os problemas de comunicação que geralmente estão no cerne do conflito
organizacional.
Implementar atividades de construção de equipe melhorar
significativamente os relacionamentos e o desempenho da equipe por meio do
processo de desenvolvimento da equipe. Essas atividades fornecem uma
oportunidade para os membros da equipe se sentirem mais à vontade uns com os
outros, para identificar comportamentos e modos de interação aceitáveis e para
determinar como os problemas e conflitos da equipe serão resolvidos.
A desenvolução de canais de comunicação fortes pode melhorar a
comunicação dentro de uma equipe ou organização empregando estrategicamente
reuniões informativas e de resolução de problemas e utilizando uma ampla gama de
ferramentas de comunicação organizacional. Essas ferramentas incluem discussões
cara a cara, e-mail, mensagens de texto, videoconferências, reuniões online,
quadros de avisos (físicos e eletrônicos), correio de voz e fax.
Crie um ambiente que incentive a participação. Isso pode ser feito
por meio de programas formais de envolvimento dos funcionários, como equipes de
trabalho autônomas e sistemas de sugestões que solicitam a opinião dos
funcionários e recompensam as pessoas por sua participação. Isso é especialmente
importante porque a pesquisa mostrou que os programas de envolvimento dos
funcionários têm um impacto positivo no desempenho individual e organizacional.
O treinamento de mediação de conflitos para líderes, esclarece que
os líderes organizacionais devem desenvolver suas habilidades de mediação de
conflitos para que possam ajudar os funcionários a resolver os conflitos que
inevitavelmente surgirão.
Fornece serviços de mediação de conflitos de terceiros. Haverá
momentos em que um gerente ou supervisor não poderá mediar um conflito entre os
funcionários. Durante esses momentos, ajuda se os funcionários sentirem que têm
um terceiro experiente e objetivo, onde podem abordar confidencialmente uma
situação de conflito.
Certifique-se de que os funcionários sejam claros sobre as metas e
prioridades organizacionais. De um modo geral, os conflitos ocorrem por causa de
diferenças sobre fatos, objetivos, métodos ou valores. Ao garantir que os
funcionários (especialmente os membros de uma determinada equipe de trabalho)
estejam na mesma página em relação aos objetivos, prioridades e planos, você
diminuirá as chances de conflito disfuncional ocorrer devido a diferenças sobre fatos,
objetivos ou métodos.
Trate a todos com justiça. Isso pode parecer óbvio, mas muitos
gerentes são acusados de tratamento preferencial e cabe aos líderes
organizacionais certificar-se de que estão se comportando de maneira igualitária.
Mesmo a aparência de comportamento preferencial pode criar situações de conflito.
Construir uma equipe é uma via de mão dupla. Por um lado, seus
funcionários concordam em usar seus talentos e experiência para impulsionar a
organização. Por outro lado, as empresas concordam em recompensá-los por seu
trabalho.
Mas há mais do que isso. Preparar sua equipe para o sucesso
depende das maneiras emocionais, intelectuais e físicas pelas quais você os apóia.
E não é tão complicado quanto pode parecer - as coisas mais simples podem
promover um ambiente de trabalho positivo e fazer com que os funcionários se
sintam membros valiosos da organização.
As empresas estão percebendo que a mentalidade de afundar ou
nadar não funciona quando o objetivo é cultivar equipes de alto desempenho e um
ambiente de trabalho positivo.
Na verdade, uma pesquisa da BambooRH identificou a integração
ineficaz como a principal razão pela qual 17% dos novos contratados pediram
demissão nos primeiros três meses. É por isso que a varejista on-line de calçados
Zappos oferece aos novos funcionários um curso de cinco semanas que os ensina
sobre os valores e a cultura da empresa.
Nem toda organização pode dedicar cinco semanas à integração.
Mas as primeiras duas semanas dos funcionários, pelo menos, devem ser
planejadas por completo. Se possível, certifique-se de incluir um horário agendado
para o seguinte, a fim de levá-los através da difícil fase de iniciação: Acompanhando
colegas de trabalho; Participar de reuniões; Localizar e ler arquivos importantes da
empresa e documentos de processo
Os funcionários também devem ser educados sobre segurança no
local de trabalho e códigos de conduta para ajudá-los a entender como a
organização funciona como um todo.
Um espaço de trabalho deve capacitar os funcionários a fazerem
seu melhor trabalho. Mas, como Judy Village, a presidente eleita da Associação de
Ergonomistas Canadenses, explica, não se trata apenas de conforto físico.
“Também se trata de projetar o trabalho para atender às características cognitivas e
psicológicas dos trabalhadores”, escreve ela.
 Mesas ajustáveis e telas de computador bem posicionadas podem
não apenas aliviar a dor, mas também afetar o bem-estar emocional dos
funcionários e promover o foco.
Lembre-se de que os funcionários não podem fazer seu melhor
trabalho em um escritório que consideram perturbador. Considere a criação de um
espaço confortável e produtivo que englobe tudo, desde móveis ergonômicos a
interiores com temperatura controlada.
Não é nenhuma surpresa: as pessoas que realmente gostam de vir
trabalhar fazem um trabalho melhor.
E ao contrário da crença popular, criar um ambiente de trabalho
positivo para sua equipe não precisa ser complicado. Na verdade, 39% dos
trabalhadores americanos dizem que os check-ins regulares são a principal coisa
que os faz sentir felizes no escritório, de acordo com uma pesquisa recente da Ernst
& Young.
Passe pelas mesas dos seus funcionários e peça a opinião deles.
Ou, se você tiver uma força de trabalho remota, envie a eles uma mensagem
informal rápida. Em seguida, mostre cuidado e atenção fazendo um
acompanhamento. Você ficará surpreso com o quanto essas pequenas ações
podem aumentar a produtividade em uma organização, independentemente da
localização do funcionário.
Como líder, é sua responsabilidade garantir que os novos
contratados não se sintam excluídos. Claro, você nem sempre pode estar lá para
facilitar o ambiente de equipe. É por isso que estabelecer uma comunicação
eficiente e eficaz é essencial. Uma comunicação simples, direta e honesta constrói a
base de uma equipe. Também cria um senso de comunidade que contribuirá para o
sucesso do grupo no futuro. Além disso, pode fazer com que os novos contratados
se sintam apoiados, mesmo quando a equipe de gestão não está disponível.
De acordo com a McKinsey & Company, as empresas com uma
identidade forte e claramente definida têm retornos entre 60% e 200% maiores para
os acionistas. Isso porque todos conhecem e entendem os principais objetivos da
empresa.

2.4 PASSO 4
Os sistemas de informações são essenciais em qualquer área e não
é diferente para os recursos humanos. Nessa área os sistemas tecnológicos
ajudaram a organizar e aperfeiçoar o trabalho, seja na gestão de documentos;
Automatização de processos; a própria operacionalização do home office;
comunicação entre organização e funcionários; acesso à informação e transparência
etc. (COSTA, 2018).
Um sistema de gestão de recursos humanos é uma forma de
software de recursos humanos (RH) que combina uma série de sistemas e
processos para garantir a fácil gestão de recursos humanos, processos e dados de
negócios. O software de recursos humanos é usado por empresas para combinar
várias funções de RH necessárias, como armazenamento de dados de funcionários,
gerenciamento de folha de pagamento, recrutamento, administração de benefícios,
tempo e presença, gerenciamento de desempenho de funcionários e
acompanhamento de registros de competência e treinamento (COSTA, 2018).
Um sistema de gestão de recursos humanos garante que os
processos diários de recursos humanos sejam gerenciáveis e fáceis de acessar. Ela
funde recursos humanos como uma disciplina e, em particular, suas atividades e
processos básicos de RH com o campo da tecnologia da informação, enquanto a
programação de sistemas de processamento de dados evoluiu para rotinas
padronizadas e pacotes de software de planejamento de recursos empresariais
(ERP). Em geral, esses sistemas ERP têm sua origem em softwares que integram
informações de diferentes aplicativos em um único banco de dados universal. A
ligação de seus módulos financeiros e de recursos humanos por meio de um banco
de dados é a distinção mais importante para os predecessores desenvolvidos
individualmente e de forma proprietária, o que torna este aplicativo de software
rígido e flexível.
Os sistemas de informação de recursos humanos fornecem um meio
de adquirir, armazenar, analisar e distribuir informações para várias partes
interessadas.
A onda de avanço tecnológico revolucionou cada espaço da vida
hoje, e isso inclui RH. Os primeiros sistemas eram estreitos em escopo, geralmente
focados em uma única tarefa, como melhorar o processo de folha de pagamento ou
monitorar as horas de trabalho dos funcionários. Os sistemas atuais cobrem todo o
espectro de tarefas associadas aos departamentos de recursos humanos, incluindo
rastreamento e melhoria da eficiência do processo, gerenciamento da hierarquia
organizacional, rastreamento de ausências e férias anuais, simplificação de
transações financeiras e fornecimento de relatórios sobre dados pessoais. Em suma,
à medida que o papel dos departamentos de recursos humanos se expandia em
complexidade, os sistemas de tecnologia de RH evoluíram para atender a essas
necessidades.
A gestão de recursos humanos está evoluindo para uma profissão
mais baseada em tecnologia. Em muitas organizações, os funcionários agora veem
a face do RH como um portal, em vez de uma pessoa. Essa transformação da
prestação de serviços de RH é conhecida como “e-RH”, e a implementação do e-RH
requer uma mudança fundamental na forma como os profissionais de RH veem suas
funções. (CRUZ, 2014).
O uso de E-RH nas organizações, ajudará você a explorar as
oportunidades e as armadilhas potenciais da tecnologia de RH. De acordo com
estudos recentes, as organizações que adotam com sucesso ferramentas
sofisticadas de tecnologia de RH superam aquelas que não o fazem. (CRUZ, 2014).
Entendemos que é um desafio para os profissionais com tempo
limitado se manterem atualizados com os resultados das pesquisas mais recentes.
Ao integrar os resultados da pesquisa sobre o que funciona com a opinião de
especialistas sobre como conduzir a prática de RH eficaz, tornamos a teoria e a
prática mais acessíveis para você. RH digital é a transformação digital de serviços e
processos de RH por meio do uso de tecnologias sociais, móveis, analíticas e em
nuvem (SMAC). O RH digital representa uma mudança radical tanto na abordagem
quanto na execução, embora ocorra em um continuo à medida que as organizações
progridem.
Os pesquisadores sugerem que três objetivos do e-RH são: reduzir
custos, melhorar os serviços de RH e melhorar a orientação estratégica. Os
gerentes de RH podem fazer um plano de recursos humanos com mais rapidez e
precisão, tomar decisões com mais rapidez, definir funções com mais clareza e
aprimorar a comunicação com os funcionários e a comunidade externa.
Para convencer a empresa sobre a minha proposta da implantação
do E-RH iria fazer marcar uma reunião para a apresentação bem sucinta de todos
benefícios e as formas que iria aplicar na empresa. Assim, os diretores teriam amplo
conhecimento dessa ferramenta que irá ajudar seus negócios.
2.5 TAREFA 5

Programa de treinamento e desenvolvimento

Temas
1. Lidando com estresse durante a pandemia
2. Sabendo lidar com mudanças
Objetivo
1. Implementar estratégias de controle do estresse
2. Ensinar metodologias para lidar com mudanças
Metodologia
O programa consistirá em 4 aulas semanais para cada tema. As
aulas serão nas segundas feiras, de forma online as 20hrs. Terá duraçaõ de uma
hora. Nessas quatro aulas serão abordados a importancia dos temas bem como
estratégias para enfrentamento.
Cronograma
Tema sobre stresse:
09.08 - Transmitida pelo aplicativo zoon - 1h - smartphone
16.08 - Transmitida pelo aplicativo zoon - 1h - smartphone
09.08 - Transmitida pelo aplicativo zoon - 1h - smartphone
23.08 - Transmitida pelo aplicativo zoon - 1h - smartphone
30.08 - Transmitida pelo aplicativo zoon - 1h - smartphone
Tema sobre Mudanças
06.09 - Transmitida pelo aplicativo zoon - 1h - smartphone
13.09 - Transmitida pelo aplicativo zoon - 1h - smartphone
20.09 - Transmitida pelo aplicativo zoon - 1h - smartphone
27.09 - Transmitida pelo aplicativo zoon - 1h - smartphone
Avaliação
Ao final será aplicado um questionário que será enviado pelo google
forms a fim de evidenciar o conhecimento adquirido do programa.
CONSIDERAÇÕES FINAIS

Neste estudo vimos o quanto essas questões dos recursos humanos

são importantes e refletem na empresa.
A política de Recursos Humanos visa estabelecer regras para o
desempenho dos funcionários de acordo com o plano estratégico da empresa.
Refere-se às formas como a organização lida com seus funcionários e varia de
acordo com a cultura organizacional.
A política de RH ajuda os colaboradores a se sentirem parte da
equipe e valorizados como peças importantes para a empresa, assim é essencial
dar toda atenção.
A área de RH é a responsável pelos bens mais valiosos da empresa:
os seus funcionários. Um setor de suporte, participativo em todas as etapas que
exigem a lapidação dos colaboradores.
E é aí que reside a importância em desenvolver o potencial do
Recursos Humanos para desenvolver uma empresa.
 REFERÊNCIAS

CÂMARA, F. M. Saúde e Segurança do Trabalho. Londrina. Editora e Distribuidora

Educacional. 2016. 224 p.

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos humanos:

como incrementar talentos na empresa. 8ª Ed. Barueri, SP: Manole, 2016. [MINHA
BIBLIOTECA]

COSTA, Júlio Cesar da. Negociação e gestão de conflitos. Londrina: Editora e

Distribuidora Educacional S.A., 2018. 208 p.

DUTRA, Joel Souza. Administração de carreiras – uma proposta para repensar a

gestão de pessoas. São Paulo: Atlas, 1996.

FERREIRA, Marcel Chaves; MATOSO, Mariana Campos. Fake news e o

comportamento de manada: a influência social para a aceitabilidade do conteúdo
falso. Research, Society and Development, v. 11, n. 5, p. e55311528132-
e55311528132, 2022. Disponível em:
(https://rsdjournal.org/index.php/rsd/article/view/28132).

GRAMIGNA, Maria Rita. Modelo de competências e gestão dos talentos. 2ª Ed. São
Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007. [BIBLIOTECA VIRTUAL]

HENRIQUE, Raquel de Oliveira. Administração de Cargos, Salários e Benefícios,

2017 (disponível biblioteca digital).

JULIANO, Márcio de Cassio. Desenvolvimento de pessoas. Londrina: Editora e

Distribuidora Educacional S.A., 2018. - Organização Internacional do Trabalho. As
normas da OIT e a COVID-19 (coronavírus). 23 de março de 2020 – Versão 1.2.
Disponível em: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---americas/---rolima/---ilo-
brasilia/documents/publication/wcms_745248.pdf

Organização Internacional do Trabalho. Teletrabalho durante e após a pandemia da

COVID-19 Guia prático. Disponível em: https://www.ilo.org/wcmsp5/groups/public/---
europe/---ro-geneva/---ilolisbon/documents/publication/wcms_771262.pdf

PUENTE-PALACIOS, Katia; ALBUQUERQUE, Francisco José Batista de. Grupos e

equipes de trabalho nas organizações. In: ZANELLI, J. C.; BORGES-ANDRADE, J.
E. & BASTOS, A. V. B. Psicologia, organizações e trabalho no Brasil. 2ª edição.
Porto Alegre: Artmed, 2014. (p. 385-412).