Sistema de Contabilidade para o Sector Empresarial em Moçambique

Conceito da contabilidade Empresarial

A contabilidade empresarial é área responsável pelos procedimentos contáveis que realizam o

funcionamento correcto de uma empresa segundo regras governamentais. E tudo isso para
que a companhia siga todas as recomendações governamentais, como factores tributários,
legais, fiscais. Dessa forma, a empresa agirá de acordo com o que o governo exige. Assim, a
contabilidade empresarial também se transforma em uma ferramenta de gestão contábil e
administrativa. Pois ela dá a possibilidade para o administrador de planear e organizar acções
para gerar os melhores resultados empresariais. Portanto, é por meio dessa contabilidade que
os gestores terão informações que garantam a sobrevivência da sua empresa. Ela demonstra,
por meio de relatórios, as relações entre as despesas e receitas. De maneira que guia a
companhia para uma estabilidade económica que resultará em boa administração dos recursos
financeiros e materiais.

O objectivo da contabilidade empresarial

A contabilidade empresarial tem como objectivo fazer com que o empreendedor adquire a
todas as informações sobre suas finanças. E isso para que ele consiga analisá-las e verificar
tudo o que seja referente e relevante a entrada de receitas, saída de valores e valor total do
patrimônio.Com essa análise, a empresa compreenderá sua realidade financeira e os gestores
saberão escolher as melhores soluções para ela. E isso para que as decisões financeiras
sempre auxiliem no crescimento e estabilidade da empresa dentro do mercado. Ou sejam,
muitas vezes os empreendedores apenas se atentam com actividades rotineiras da empresa.
De maneira a não considerar em registar as posições patrimoniais e financeiras da empresa.

Mesmo que essas sejam as vantagens gerais da contabilidade empresarial, há mais benefícios
específicos que ela pode apresentar. Tais como:

 Melhor capacidade de negociação;

 Informações pertinentes para analisar investimentos;
 Estimativas provenientes da gestão moderna;
 Apoiar os sectores empresariais;
 Redução de riscos;
 O futuro se tornará promissor.
Segundo o Decreto no 70/2009 é aprovado o Sistema de Contabilidade Sector Empresarial
em Moçambique, tem como papel a adopção dum Plano Geral de Contabilidade baseado nas
Normas Internacionais de Relato Financeiro, aplicável às grandes e medias empresas, e a
introdução de alguns ajustamentos no Plano Geral de Contabilidade aprovado pelo Decerto
no36/2006, de 25 de Julho. Decreto que aprova o Sistema de Contabilidade para o Sector
Empresarial em Moçambique Decreto nº 70/2009 de 2009 Tornando-se necessário aprovar
um, visando a adopção dum Plano Geral de Contabilidade baseado nas Normas
Internacionais de Relato Financeiro, aplicável às grandes e médias empresas, e a introdução
de alguns ajustamentos no Plano Geral de Contabilidade em vigor, aprovado pelo Decreto
nº.36/2006, de 25 de Junho, para as restantes empresas, no uso da competência atribuída pela
alínea f), nº 1 do artigo 204 da Constituição da República, o Conselho de ministros.

Normas Contabilísticas e de Relato Financeiro do Sistema de Normalização

Contabilística

Objectivo das normas contabilísticas do relato financeiro do SNC

O objectivo da Norma Contabilística e de Relato Financeiro é o de prescrever as bases quanto

à estrutura e conteúdo do balanço, da demonstração dos resultados, da demonstração das
alterações no capital próprio e do anexo. A demonstração de fluxos de caixa é
desenvolvidamente tratada na NCRF.

A informação sobre a posição financeira e o desempenho passado é frequentemente usada

como base para prever para o futuro aposição financeira e o desempenho bem como outros
assuntos nos quais os utilizadores estão interessados, tais como pagamentos de dividendos e
de salários, variações na cotação dos títulos, e a capacidade da entidade para cumprir com as
suas obrigações.

Principais elementos do quadro Conceptual do Plano Geral de Contabilidade. PGC-

NCRF

As componentes das demonstrações financeiras inter-relacionam-se entre si porque reflectem

diferentes aspectos das mesmas transacções ou acontecimentos. Embora cada demonstração
proporcione informação que é diferente das outras, nenhuma delas serve apenas um único
objectivo ou proporciona toda a informação necessária para necessidades particulares de
utilizadores. Por exemplo, uma demonstração dos resultados dá uma imagem incompleta do
desempenho a não ser que seja usada em conjunto como balanço e com a demonstração das
alterações na posição financeira.

As demonstrações financeiras também incluem notas explicativas. Por exemplo, podem

incluir informação adicional que é relevante para as necessidades dos utilizadores sobre itens
do balanço e da demonstração dos resultados. Podem incluir divulgações sobre os riscos e
incertezas que afectam a entidade e quaisquer recursos e obrigações não reconhecidos no
balanço (por exemplo, reservas de recursos minerais). Informação sobre segmentos
geográficos e de indústria, bem como sobre o efeito numa entidade da variação de preços,
podem também ser divulgados na forma de informação suplementar.

Pressupostos Subjacentes

Base do acréscimo

Para atingirem os seus objectivos, as demonstrações financeiras são preparadas na base

contabilística do acréscimo. De acordo comesta base, os efeitos das transacções e de outros
acontecimentos são reconhecidos quando ocorrem (e não quando a caixa ou seusequivalentes
são recebidos ou pagos), e são registados na contabilidade e relatados nas demonstrações
financeiras dos períodos aque dizem respeito. As demonstrações financeiras preparadas na
base do acréscimo dão a conhecer aos utilizadores não só astransacções passadas que
envolvem pagamentos e recebimentos de caixa, mas também as obrigações para pagamentos
de caixa nofuturo e os recursos que representam caixa a ser recebida no futuro. Assim, as
demonstrações financeiras evidenciam o tipo deinformação sobre transacções passadas e
outros acontecimentos que seja mais útil aos utilizadores para tomarem decisõeseconómicas.

As demonstrações financeiras são geralmente preparadas no pressuposto de que a entidade

tem operado continuadamente e que continuará a operar no futuro previsível. Assim, assume-
se que a entidade não tem intenção, nem necessidade, de cessar as suas operações ou de
reduzir significativamente o seu volume. Se tal intenção ou necessidade existir, as
demonstrações financeiras podem ter que ser preparadas numa base diferente e, nesse caso, a
base usada deve ser divulgada.

Características qualitativas das Demonstrações Financeiras

 As características qualitativas são os atributos que fazem com que a informação
proporcionada pelas demonstrações financeiras seja útil para os utilizadores. As quatro
características qualitativas principais são a compreensibilidade, a relevância, a fiabilidade e a
comparabilidade.

Compreensibilidade

Uma qualidade essencial da informação proporcionada nas demonstrações financeiras é de

que ela seja rapidamente compreendidapelos utilizadores. Para este objectivo, assume-se que
os utilizadores têm um conhecimento razoável de negócios e actividadeseconómicas, bem
como de contabilidade, e uma vontade para analisarem a informação com razoável diligência.
Contudo, ainformação sobre assuntos complexos que deva ser incluída nas demonstrações
financeiras dada a sua relevância para o processo de decisão económica dos utilizadores, não
deve ser excluída apenas com a justificação de que é demasiado difícil para alguns
utilizadores a entenderem.

Relevância

Para ser útil, a informação deve ser relevante para as necessidades de tomadas de decisão dos
utilizadores. A informação tem a qualidade de relevância quando influencia as decisões
económicas dos utilizadores ajudando-os a avaliar os acontecimentos passados, presentes ou
futuros, ou confirmando ou corrigindo avaliações suas feitas no passado.

As funções preditivas e confirmatórias da informação estão inter-relacionadas. Por exemplo,

a informação acerca do nível e da estruturas actuais do património tem valor para os
utilizadores quando eles tentam prever a capacidade da entidade em aproveitar as
oportunidades e em reagir a situações adversas. A mesma informação tem uma função
confirmatória em relação a previsões passadas, por exemplo, sobre a forma como a entidade
estaria estruturada ou sobre o resultado de operações planificadas.

A informação sobre a posição financeira e o desempenho passado é frequentemente usada

como base para prever para o futuro aposição financeira e o desempenho bem como outros
assuntos nos quais os utilizadores estão interessados, tais como pagamentos de dividendos e
de salários, data do vencimento.

Para ter valor preditivo, a informação não precisa de estar sob a forma de previsão explícita.
A capacidade defazer previsões a partir das demonstrações financeiras é porém melhorada
pela forma através da qual a informação sobretransacções e acontecimentos passados é
apresentada. Por exemplo, o valor preditivo da demonstração dos resultados é melhoradose
forem separadamente evidenciados itens de rendimentos ou gastos não usuais, anormais ou
infrequentes.

Materialidade

A relevância da informação é afectada pela sua natureza e materialidade. Em alguns casos, a

natureza da informação por si só é suficiente para determinar a sua relevância. Por exemplo,
o relato de um novo segmento de negócio pode afectar a avaliação dos riscos e oportunidades
que a entidade enfrenta independentemente da materialidade dos resultados alcançados pelo
novo segmento no período contabilístico. Noutros casos, tanto a natureza como a
materialidade são importantes como, por exemplo, os valores dos inventários por cada uma
das categorias principais que são apropriados ao negócio.

A informação é material se a sua omissão ou incorrecção puder influenciar as decisões

económicas dos utilizadores tomadas com base nas demonstrações financeiras. A
materialidade depende da dimensão do item ou do erro julgado na circunstância particular da
sua omissão ou incorrecção. Assim, a materialidade proporciona um limite ou ponto de corte
não sendo uma característica qualitativa principal que a informação deve ter para ser útil.

Fiabilidade

Para ser útil, a informação tem que ser fiável. A informação tem a qualidade da fiabilidade
quando está isenta de erro material ou deinfluências e os utilizadores dela possam depender
ao representar fidedignamente o que ela pretende representar ou que possarazoavelmente
esperar-se que represente.

A informação pode ser relevante mas de tal forma não fiável em natureza ou representação
que o seu reconhecimento pode ser potencialmente enganador. Por exemplo, se a validade e o
valor de uma reclamação por danos estão em disputa num processo judicial, pode ser
inapropriado para uma entidade reconhecer o valor da reclamação no balanço, embora possa
ser apropriado divulgar o valor e as circunstâncias do litígio.

Representação fidedigna
Para ser fiável, a informação deve representar fidedignamente as transacções e outros
acontecimentos que pretende representar ouque possa razoavelmente esperar-se que
represente. Assim, por exemplo, um balanço deve representar fidedignamente na data
dorelato as transacções e outros acontecimentos que resultam em activos, passivos e capital
próprio da entidade que satisfaçam oscritérios de reconhecimento.

Muita da informação financeira está sujeita ao risco de não ser (ou de ser menos do que) a
representação fidedigna daquilo que pretende retratar. Isto não é devido a quaisquer
incorrecções ou influências mas antes às dificuldades inerentes tanto na identificação das
transacções e outros acontecimentos a mensurar, como na concepção ou aplicação de técnicas
de mensuração e apresentação que podem sugerir mensagens que correspondem aquelas
transacções e acontecimentos. Em alguns casos, a mensuração dos efeitos financeiros dos
itens pode ser tão incerta que as entidades geralmente não os reconhecem nas demonstrações
financeiras. Por exemplo, embora muitas empresas originem

Se a informação existe para representar fidedignamente as transacções e outros

acontecimentos que pretende representar, é necessário que essas transacções e outros
acontecimentos sejam contabilizados e apresentados de acordo com a sua substância e
realidade económica e não meramente a sua forma legal. A substância das transacções ou
outros acontecimentos não é sempre consistente com a que é evidente da sua forma legal. Por
exemplo, uma entidade pode vender um activo a uma outra entidade de tal forma que a
documentação sugere que a propriedade legal é transmitida a essa outra entidade. Porém,
podem existir acordos que assegurem que a entidade vendedora continua a usufruir dos
benefícios económicos futuros incorporados no activo. Nestas circunstâncias, o relato da
venda não representaria fidedignamente a transacção efectuada podendo até questionar-se se,
de facto, existiu uma transacção.

Neutralidade

Para ser fiável, a informação contida nas demonstrações financeiras deve ser neutral, isto é,
isenta de quaisquer influências. As demonstrações financeiras não são neutras se, através da
selecção e apresentação de informação, elas influenciarem uma tomada de decisão ou um
julgamento com o objectivo de atingir um resultado ou uma conclusão pré-fixados.

Prudência
 Aqueles que preparam demonstrações financeiras têm que lidar com as incertezas que
inevitavelmente afectam muitos acontecimentos e circunstâncias tais como, a dúvida sobre a
cobrança de valores a receber, a vida útil estimada de instalações e equipamentos e o número
de garantias que possam vir a ser reclamadas. Estas incertezas são reconhecidas através da
divulgação da sua natureza e quantia e através do exercício de prudência na preparação das
demonstrações financeiras. A prudência é a inclusão de um grau de cautela no exercício dos
julgamentos necessários para a elaboração das estimativas em condições de incerteza de tal
forma que os activos e os rendimentos não sejam sobrevalorizados e os passivos e os gastos
não sejam subvalorizados. Porém, o exercício da prudência não permite, por exemplo, a
constituição de reservas ocultas ou provisões excessivas, a subvalorização intencional de
activos e rendimentos ou a sobrevalorização intencional de passivos e gastos, porque as
demonstrações financeiras não seriam neutras e, consequentemente, não teriam a qualidade
da fiabilidade.

Plenitude

Para que seja fiável, a informação constante das demonstrações financeiras deve ser completa
dentro dos limites de materialidade e de custo. Uma omissão pode originar que a informação
seja falsa ou incorrecta e, assim, não fiável e deficiente em termos da sua relevância.

Comparabilidade

Os utilizadores devem ser capazes de comparar as demonstrações financeiras de uma

entidade no decurso do tempo a fim de identificarem tendências na posição financeira e no
desempenho dessa entidade. Os utilizadores devem igualmente ser capazes de comparar a
informação financeira de diferentes entidades a fim de avaliar a sua posição relativa quanto à
posição financeira, desempenho e variações na posição financeira. Por conseguinte, a
mensuração e a apresentação dos efeitos financeiros de transacções e outros acontecimentos
iguais devem ser efectuadas de forma consistente na entidade, no decurso do tempo nessa
entidade, e de forma consistente para diferentes entidades.

Uma implicação relevante da característica qualitativa da comparabilidade é a de que os

utilizadores sejam informados das políticas contabilísticas adoptadas na preparação das
demonstrações financeiras, das alterações dessas políticas e dos efeitos dessas alterações. Os
utilizadores devem ser capazes de identificar diferenças entre políticas contabilísticas
adoptadas pela mesma entidade de período para período, e por diferentes entidades, em
relação a transacções e outros acontecimentos de igual natureza. O cumprimento das Normas
de Contabilidade e de Relato Financeiro, incluindo a divulgação das políticas contabilísticas
adoptadas pela entidade, ajuda a atingir a característica qualitativa da comparabilidade.

Teoria de administração de Taylor

É um método científico criado com o objectivo de aumentar a produção dentro das

organizações e aprimorar a eficiência dos trabalhadores. A administração científica é com um
ente chamada de “Taylorismo”.

É conhecida por sua aplicação na engenharia, especificamente no chão de fábrica (a área de

produção de uma fábrica ou empresa) ou nos níveis de produção em massa.

A teoria foi criada para ser aplicada no recrutamento, selecção e treinamento de trabalhadores
e também é usada para enfrentar inúmeros problemas de produtividade, ineficiência e ruídos
na comunicação dentro de uma indústria, com o intuito de aumentar os níveis de produção.

A origem do termo administração científica pode ser atribuída a Charles Babbage, que
discutiu os princípios da teoria em seu livro “The Economy of Manufacturers”, publicado em
1832.

Porém, a pessoa que popularizou a teoria e a tornou universalmente conhecida foi o

americano Fredrick Winslow Taylor, considerado o pai da administração científica. É devido
a isso que a administração científica é chamada de “Taylorismo”.

Teoria da Administração Científica

A teoria da administração científica se concentrou em melhorar a eficiência de cada indivíduo

dentro da organização.

A principal ênfase é aumentar a produção através do uso de tecnologia. Assim, os seres

humanos são considerados apenas auxiliares das máquinas durante as tarefas rotineiras.

A teoria da administração científica abrange basicamente o trabalho realizado no chão de

fábrica, uma vez que essas tarefas burocráticas e administrativas são bem diferentes das
outras executadas dentro de uma organização.

Os quatro princípios da administração científica segundo Taylor

Os princípios considerados por Taylor como fundamentais na administração científica,
podem ser resumidos da seguinte forma:

 Substituir métodos de trabalho de regra prática por métodos baseados em um estudo

científico das tarefas;
 Seleccionar cientificamente, treinar e desenvolver cada funcionário, em vez de deixá-
los passivamente para se treinarem;
 Cooperar com os trabalhadores para assegurar que os métodos cientificamente
desenvolvidos estão sendo seguidos;
 Dividir as actividades quase igualmente entre gerentes e operários, de modo que os
gerentes apliquem princípios de gestão científica ao planeamento do trabalho e os
funcionários realmente executem as tarefas.

A implementação da administração científica

Ele pretendia fazer da administração uma ciência baseada em princípios bem reconhecidos,
claramente definidos e fixos, em vez de depender de ideias mais ou menos certeiras.

Taylor, então, realizou muitas experiências para descobrir as maneiras e meios de reduzir o
desperdício e a ineficiência de todos os tipos nos processos de produção. Isso acabou levando
ao surgimento do conceito de Administração Científica.

A filosofia da abordagem científica de Taylor foi desenvolvida e popularizada por seus

contemporâneos como Frank Gilbreth e Lillian Gilbreth.

Foi devido aos esforços de Taylor que a administração científica se tornou popular nos

Teoria Geral da Administração de Henri Fayol

Jules Henri Fayol foi um engenheiro, empresário e escritor formado na França. Suas
experiências e interesses o levaram a criar a Teoria Administrativa, que integra a Teoria
Clássica da Administração e que lhe rendeu o título de pai da Escola Clássica de
Administração.

Ou seja, ele apontou para a necessidade de existirem cursos e carreiras voltadas

especificamente à gestão das organizações, comentando que:
“Todos têm necessidade, em maior ou menor grau, de noções administrativas. Na família, nos
negócios do Estado, a necessidade de capacidade administrativa está em relação com a
importância da empresa; para os indivíduos, essa necessidade é tanto maior quanto mais
elevada é a posição que ocupam.”

O teórico defendia que o componente administrativo supera o técnico para determinar a

trajectória de qualquer organização.

Em outras palavras, uma empresa pode ter o melhor time de profissionais com conhecimento
técnico, mas, se não tiver bons gestores, é provável que fracasse.

Até o começo do século 20, as empresas eram pautadas pelo pensamento oposto, valorizando
mais a técnica que a administração.

Na época, essa concepção fazia sentido, já que a gestão de empresas não era estudada ou
percebida como uma área do conhecimento humano.

Em geral, o mercado era dominado por companhias dotadas de grandes estruturas e dirigidas
segundo as opiniões, conselhos e impressões de seus chefes.

Os 14 princípios básicos de gestão e liderança para uma organização por Fayol

Em sua obra, o teórico elencou as funções da administração, abordando 14 princípios básicos

para o bom funcionamento de uma empresa.

Fayol explicou que os princípios podem ser aplicados em companhias de todos os portes e
sectores, uma vez que elas necessitam de gestão para se manterem vivas, competitivas e
crescer.

1. Divisão do trabalho

Uma das maiores dificuldades de um empreendedor, assim que abre seu negócio, é o acúmulo
de diversas funções diferentes.

Muitas vezes, ele precisa fazer a contabilidade, organizar a rotina, lidar com documentos,
prospectar clientes e parceiros, indo além de suas tarefas centrais.

Se adoptar essa dinâmica por algum tempo, as chance de ter uma queda na produtividade,
ficar cansado, fatigado e adoecer são maiores. Fayol constatou isso antes mesmo da ascensão
da cultura empreendedora e fez questão de registar a divisão do trabalho como um princípio
essencial para administrar com qualidade.

Quanto mais conhecimento e especialização o trabalhador tiver, maior sua destreza, agilidade
e competência para desempenhar suas funções – e maiores os ganhos para a empresa, que vai
dispor de um funcionário altamente produtivo.

2. Autoridade e responsabilidade

Para o autor, o gestor detém o poder e a obrigação de dar ordens, porém, deve buscar o
equilíbrio entre autoridade e responsabilidade.

Isso vai se reflectir no modo como o líder exerce sua autoridade, ou seja, é preciso que ele
domine um assunto para direccionar sua equipe de forma assertiva.

Ao tomar à frente de um departamento ou da empresa, o gestor deve se dedicar à orientação

dos liderados, aplicando noções de administração para aproveitar os talentos de cada um em
prol da organização.

3. Disciplina

Fruto de obediência e respeito, a disciplina é necessária para manter a organização e a

hierarquia – premissas da administração tradicional de empresas.

Porém, o significado dessa palavra vem sendo modificado com a evolução da área, passando
de obediência total à exigência de um comportamento profissional e em concordância com
políticas de cada companhia.

4-Unidade de comando

Na visão de Fayol, cada funcionário deve responder a somente um chefe, a fim de evitar
confusões e conflitos internos.

Dependendo da cultura da organização, esse princípio continua válido para manter a clareza
na hierarquia e na avaliação dos colaboradores.

5- Unidade de direcção
Esse princípio afirma que as tarefas e realizações com um mesmo propósito devem ser
encabeçadas por uma única pessoa. Assim, um departamento ou processo com múltiplas
acções terão somente um director, coordenador ou encarregado por sua condução.

6. Subordinação dos interesses individuais aos interesses gerais

Para garantir a saúde da empresa, os interesses dessa organização se tornam mais importantes
que os de um funcionário ou de um grupo.

Essa máxima não vale só para os cargos mais modestos. Ela inclui todas as lideranças, que
precisam ser justas, agir com firmeza e respeitar as regras da companhia, dando o exemplo
para os colaboradores.

Caso contrário, o clima organizacional tende a ficar comprometido, levando à insatisfação

por parte de toda a equipe.

7. Remuneração do pessoal

O conceito de remuneração defendido pelo teórico não se restringe aos salários, mas engloba
gratificações, possibilidades de participação nos lucros e prémios por produtividade, entre
outros.

Remuneração é entendida como qualquer recompensa pelo esforço empregado em prol do

sucesso da empresa, desde as financeiras até outros tipos de reconhecimento.

Ela deve estar alinhada ao nível de comprometimento, responsabilidade e habilidade técnica

requerido, satisfazendo tanto ao funcionário quanto ao empregador.

Isso significa que o salário deve proporcionar uma vida digna e se basear em análises justas.
Por sua vez, as premiações são um complemento devido à dedicação extra, servindo para
valorizar o trabalhador que vai além das obrigações.

8-Centralização

Descreve a concentração da autoridade conforme a posição dentro da hierarquia da empresa.

Em outras palavras, quanto mais alto o cargo, maior autoridade (e responsabilidade) o

indivíduo terá, de acordo com a medida definida pela companhia.
Apesar de ser bastante criticada, essa ideia tem como objectivo manter uma organização e
qualidade do trabalho realizado, deixando actividades complexas com os profissionais mais
capacitados.

9. Hierarquia

Pode ser definida como uma estrutura que vai do chefe de maior autoridade até os
empregados em cargos modestos.

Segundo Fayol, a hierarquia serve para manter a integridade das ordens repassadas e a
unidade de comando. No entanto, precisa andar lado a lado com a agilidade para funcionar de
maneira satisfatória.

10. Ordem

O gerenciamento correcto dos recursos coloca as pessoas e os materiais no lugar onde devem
estar e são necessários, reduzindo perdas e optimizando o tempo gasto com cada tarefa.

11. Equidade

Fayol considera a equidade uma combinação entre benevolência e justiça, que colabora para
o bom desempenho de empregados e equipes.

Com base em regras claras e dignas, todos devem ter acesso a uma remuneração adequada,
ambiente de trabalho saudável e seguro e a um tratamento cortês, priorizar a equidade
contempla, ainda, o conhecimento sobre os funcionários, que dará condições para que os
gestores ofereçam tarefas e oportunidades desejadas.

12. Estabilidade do pessoal

Este princípio afirma que todo empregado necessita de tempo para aprender, firmar os
conhecimentos e executar suas actividades com qualidade.

A estabilidade pede que o administrador não desloque, com frequência, os colaboradores, sob
o risco de que sua função nunca seja bem desempenhada.

Outro ponto negativo das trocas sucessivas é a alta rotatividade, que implica no aumento dos
gastos com demissões, contratações e integração de novos funcionários.
13. Iniciativa

Aqui, iniciativa é entendida como a liberdade para propor e executar um plano ou projeto,
que precisa estar disponível para todos os empregados.

Portanto, este princípio dá equilíbrio ao da centralização, delegando aos líderes a escolha da

atribuição da autoridade em maior ou menor grau.

Ou seja, Fayol não idealizou a hierarquia da administração como uma estrutura fechada e
inflexível, mas sim como um mecanismo que pode ser adaptado conforme as necessidades.

14. Espírito de equipa

É o elemento que dá coesão, unidade e força para uma organização. Uma vez que enxerguem
o propósito e relevância de suas actividades, os funcionários estarão mais receptivos à
formação e ao sentimento de pertencer a um time.

Para isso, o autor sugere proximidade e simplicidade na comunicação, clareza nas mensagens
e outros pequenos gestos que facilitam a integração entre as equipas.

A Teoria das Relações Humanas de Elton Mayo

Cientista social, australiano, falecido em 1949, Elton Mayo é considerado o fundador do

movimento das Relações Humanas, que se opôs aos princípios do trabalho de Taylor.

Como professor e diretor de pesquisas da Escola de Administração de Empresas de Hardvard,

Mayo dirigiu o projecto de pesquisa da fábrica de Hawthorne, entre 1927 e 1932.

A Teoria das Relações Humanas

A abordagem humanista da teoria organizacional contrariou vários postulados da abordagem

clássica de Fayol e da Administração Científica de Taylor. A ênfase na estrutura e nas tarefas
foi substituída pela ênfase nas pessoas.

A natureza do ser humano como ‘’homo social’’ substituiu a concepção de ‘’homo

economicus’’, ou seja, as pessoas são motivadas e incentivadas por estímulos financeiros.
Dentre os autores que agregaram referencial teórico à abordagem humanista no sentido das
relações sociais e psicológicas podem ser citados: Mary Parker Follet (1868-1933), George
Elton Mayo (1880-1949), Kurt Lewin (1890-1947), Hebert Alexander Simon (1945),
Abraham H. Maslow (1908-1970), Frederick Herzberg (1959) e Douglas M. McGregor
(1960).

Através das experiências coordenadas por Elton Mayo e realizadas a partir de 1927 na fábrica
‘’ Westerm Electric Company’’, que produz equipamentos telefônicos, foi permitido o
delineamento dos princípios básicos da Abordagem Humanista.

Para Mayo a conduta do homem na sociedade é determinada basicamente pela tradição. O

comportamento tradicional é visto sob a óptica de um objectivo social positivo. A felicidade
individual, o crescimento e a saúde da sociedade dependem da existência de um sentido de
‘’função social’’ do indivíduo.

Para Mayo, o conflito é uma chaga social e a cooperação é o bem-estar social, excepto as
formas de cooperação apoiadas por meios políticos; como as negociações colectivas, que na
verdade não são cooperações.

Quando cada indivíduo possui o senso de função social e responsabilidade, a sociedade torna-
se um organismo social sadio, A cooperação, quando é assegurada, integra os objectivos
individuais aos colectivos. Os administradores industriais devem organizar essa cooperação,
pois os operários apenas cooperam quando aceitam os objectivos da administração.

As experiências de Hawthorne levaram à conclusões que colocavam em xeque as

formulações da Abordagem Clássica e da Administração Científica, pois derrubavam a
preponderância dos factores fisiológicos sobre os psicológicos.

Essas conclusões podem ser resumidas da seguinte forma: é a capacidade social do

trabalhador que estabelece o seu nível de competência e de eficiência, não sua capacidade de
executar correctamente os movimentos dentro de um tempo pré-determinado; o
comportamento do indivíduo se apoia no comportamento do grupo.

O grupo estabelece métodos para manter o respeito pelas suas atitudes. Quem produzisse em
ritmo muito rápido, era tratado com sarcasmo e apelidos como forma de desaprovação do
grupo; a existência de uma organização informal composta por grupos sociais informais.
Esses grupos constituem a estrutura humana da empresa; e as relações humanas são as
atitudes desenvolvidas pelas interacções entre pessoas e grupos.
Após cinco experiências em Hawthorne, Mayo passa a adoptar os seguintes pontos de vista:

O trabalho é uma actividade tipicamente grupal; o operário reage como membro de um grupo
e não como um indivíduo isolado.

A organização eficiente é incapaz de elevar a produtividade se as necessidades psicológicas

não forem descobertas, localizadas e satisfeitas.

As Relações Humanas e a cooperação constituem a chave para evitar o conflito social.

Essas ideias irão influenciar as seguintes escolas de Administração: a Escola Comportamental

ou Behaviorista e a Escola do Desenvolvimento Organizacional, entre outras.

Experiência de Hawthorne

A experiência de Hawthorne foi realizada, entre 1927 e 1932, por Elton Mayo e seus
colaboradores em uma fábrica de Western Electric Company, situada em Chicago, no bairro
Hawthorne e tinha como objectivo inicial conduzir experimentos relacionando a
luminosidade no ambiente de trabalho com a eficiência dos operários, medida pela produção.

Com os primeiros resultados, a pesquisa logo se estendeu ao estudo da fadiga, dos acidentes
de trabalho, da rotação do pessoal e do efeito das condições físicas de trabalho sobre a
produtividade dos operários.

Foi verificado pelos pesquisadores que os resultados da experiência eram prejudicados por
variáveis de natureza psicológica. A partir daí, eles tentaram eliminar ou neutralizar o factor
psicológico, então estranho e impertinente, motivo pelo qual a experiência se prolongou até
1932, quando foi suspensa devido à crise de 1929. A fábrica da Western Eletric Company, já
desenvolvia uma política de pessoal voltada para o bem-estar de seus operários e com a
experiência pretendia, não o aumento de produção, mas sim, conhecer melhor seus
empregados.

A experiência se desenvolveu em quatro fases

Primeira fase:

Na 1ª Fase da experiência, pretendia-se verificar o efeito sobre o rendimento dos operários.

Para isso, tomou-se dois grupos em salas diferentes, que faziam o mesmo trabalho, em
condições idênticas sendo, um grupo experimental ou de referência, que trabalhava sob a luz
variável e o outro grupo, o de controle, que trabalhava sob a mesma iluminação o tempo todo.

Para a surpresa dos pesquisadores, não foi encontrada uma relação entre as duas variáveis
(iluminação e rendimento dos operários), mas sim a existência de outras variáveis como o
factor psicológico. Baseados em suas suposições pessoais, os operários se julgaram na
obrigação de produzir mais quando a iluminação aumentava, já que quando diminuía a
iluminação o mesmo ocorria com a produção. A prova de que as suposições pessoais
(factores psicológicos) é que influenciavam a produção, veio quando os pesquisadores
trocaram as lâmpadas por outras de mesma potência (fazendo os operários crerem que a
intensidade variava) e o rendimento variava de acordo com a luminosidade que os operários
supunham trabalhar.

Segunda Fase:

A 2ª Fase da experiência iniciou em abril de 1927, com seis moças de nível médio
constituindo o grupo experimental ou de referência, separadas do restante do departamento
apenas por divisórias de madeira. O restante do departamento, constituía o grupo de controle,
que continuava trabalhando nas mesmas condições. A pesquisa foi dividida em 12 períodos
experimentais, onde foram observadas as variações de rendimentos decorrentes das inovações
a que eram submetidas o grupo de referência.

As moças participantes da experiência eram informadas das inovações a que seriam

submetidas (aumento de salário, intervalos de descanso de diversas durações, redução de
jornada de trabalho, etc.), bem como dos objectivos da pesquisa e dos resultados alcançados.
Nos 12 períodos experimentais a produção apresentou pequenas mudanças, fazendo com que
ao final não se tivesse os resultados esperados; o que pode notar é que novamente aparecia
um factor que não podia ser explicado somente pelas condições de trabalho e que já havia
aparecido na experiência sobre iluminação. As conclusões que os pesquisadores chegaram
foram que:

 O grupo trabalhava com maior liberdade e menos ansiedade.

 Havia um ambiente amistoso e sem pressões.
 Não havia temor ao supervisor.
 Houve um desenvolvimento social do grupo experimental.
 O grupo desenvolveu liderança e objectivos comuns.
Terceira Fase:

Baseados nas conclusões de fase anterior em que as moças do grupo de referência tinham
actitudes diferentes das do grupo de controle, os pesquisadores foram se afastando do estudo
das melhores condições físicas de trabalho e passaram a estudar as Relações Humanas, pois a
empresa apesar da sua política de pessoal aberta, pouco sabia sobre os factores determinantes
da atitudes das operárias em relação à supervisão, aos equipamentos de trabalho e a própria
empresa.

A partir de Setembro de 1928 iniciou-se o programa de entrevistas, no sector de inspecção,

seguindo-se no de operações e mais tarde nos demais sectores de fábrica. A empresa através
do programa de entrevistas pretendia obter maiores conhecimentos sobre as atitudes e
sentimentos dos trabalhadores, bem como receber sugestões que pudessem ser aproveitados.

O sistema de entrevista sofreu alteração, isto é, passou-se a adotar a técnica da entrevista não
directiva, na qual o operário se expressava livremente sem que o entrevistador interferisse ou
estabelecesse um roteiro prévio. Nesta etapa, em que os trabalhadores foram entrevistados,
revelou-se a existência de uma organização informal dos mesmos, com vistas a se protegerem
do que julgavam ameaças da Administração ao seu bem-estar.

Quarta fase:

A 4ª Fase iniciou-se em novembro de 1931 e durou até maio de 1932, tendo como objectivo
analisar a organização informal dos operários. Para isso foi formado um grupo experimental,
composto de nove soldadores e dois inspectores, sendo que eles eram observados por um
pesquisador e entrevistados esporadicamente por outro, e seu pagamento era baseado na
produção do grupo.

Conclusão da experiência

O nível de produção é determinado pela integração social e não pela capacidade física dos
operários. O comportamento do indivíduo se apoia totalmente no grupo (agem como parte do
grupo).

O comportamento dos trabalhadores está condicionado às normas padrões sociais (agem de

modo a obter recompensas sociais ou a não obter sanções sociais).
A empresa passou a ser vista como um conjunto de grupos sociais informais, cuja estrutura
nem sempre coincide com a organização formal.

A existência de grupos sociais que se mantém em constante interacção social dentro da

empresa.

Os elementos emocionais e mesmo irracionais passam a merecer uma maior atenção.

Modelo de gestão burocrática de Max Weber

Para se entender a Teoria Burocrática da Administração é preciso, primeiro, entender o que é

burocracia. Não estamos falando do conceito popular de burocracia, que se refere à uma
estrutura emperrada, geralmente encontrada em instituições públicas. Aqui, apresentamos
outro conceito: o da burocracia como solução para que as organizações evitem
arbitrariedades. Estamos nos referindo ao termo cunhado pelo sociólogo, cientista político e
economista Max Weber (1864-1920).

Weber define a burocracia como a estruturação formal da organização, permitindo, dessa

forma, organizar as actividades humanas para a realização de objectivos comuns no longo
prazo. Essa definição de Weber foi fundamental para outros estudiosos fora da área da
administração interpretassem melhor as organizações.

Para Weber, a ideia de burocracia está intrinsecamente ligada ao conceito de autoridade.

Segundo ele, existem três formas de autoridade:

Autoridade tradicional: baseada em tradições e costumes e práticas passadas de uma cultura.

Pode ser encontrada nas figuras dos patriarcas e anciões, principalmente das sociedades
antigas, apesar de ainda hoje existirem. Nesse caso, a legitimidade da autoridade é assegurada
pelas tradições religiosas, crenças e costumes sociais. Acredita-se que ela é sagrada.

Para Weber, a ideia de burocracia está intrinsecamente ligada ao conceito de autoridade.

Segundo ele, existem três formas de autori

Autoridade carismática

Baseada nas características físicas e/ou de personalidade do líder em questão. Os seguidores

reverenciam seus feitos, sua história e qualidades pessoais. A autoridade carismática tem
como desvantagens o fato de poder ser passageira, uma vez que se segura no reconhecimento
por parte do grupo e por não deixar sucessores certos.
Autoridade racional-legal

É aquela garantida por regras e normas oriundas de um regulamento que é, por sua vez,
reconhecido e aceito pelo grupo. Aqui, deve-se seguir os comandos da pessoa que ocupa o
cargo, independente de quem seja. A autoridade está no cargo e não na pessoa que o exerce.

Weber acreditava que a autoridade racional-legal era a mais adequada para o ambiente
corporativo, uma vez que não é personalista como as outras duas formas.

Através desse modelo de autoridade surgiria, conforme Weber, o tipo de organização à qual
ele deu o nome de Burocrática. Essa organização apresentaria os seguintes princípios
essenciais:

 Divisão de funções e tarefas feita de forma racional, sustentando-se rigorosamente em

regras e normas específicas com o objectivo de permitir a execução das actividades
necessárias para se alcançar os objectivos da organização;
 Hierarquia definida por regras explícitas. Os direitos e deveres de cada cargo, bem
como o exercício da autoridade (racional-legal) e seus limites sustentam-se
legalmente;
 A contratação de funcionários é realizada baseando-se em regras previamente
estabelecidas, visando garantir igualdade formal. Somente um indivíduo com preparo
técnico adequado segundo quesitos pré-estabelecidos poderia se juntar ao quadro
funcional da empresa;
 Equiparação salarial para o exercício de posições e funções semelhantes;

Avanços na carreira são regulados por normas e critérios objectivos. O favoritismo e as

relações pessoais não são levados em consideração;

Separação total entre função e as características pessoais da pessoa que a exerce;

Regras e normas que ditam os direitos e deveres devem ser seguidas por todos, conforme o
cargo e a função.

Referencia Bibliográfia

https://pt.scribd.com/document/645537460/Sistema-de-Contabilidade-Para-o-Sector-
Empresarial-Em-Mocambique-docx.

http://bdjur.almedina.net/citem.php?field=node_id&value=2089925.
https://pt.scribd.com/doc/104709718/Sistema-de-Contabilidade-Mocambicano-PGC-NIRF.

https://www.significados.com.br/administracao-cientifica/.

https://www.google.com/amp/s/fia.com.br/blog/principios-de-fayol/.

https://www.coladaweb.com/administracao/elton-mayo

https://www.google.com/amp/s/www.infoescola.com/administracao_/teoria-burocratica-da-
administracao/
%3f_gl=1*119g41d*_ga*b3F3bEtOVV9rY21HdTJCdEtBLUhhcTdIT3lqVl90bnZaeVBkN0
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