FACULDADE ALDETE MARIA ALVES

LINDALVA APARECIDA DE FREITAS

EMPREGADO DOMÉSTICO

ITURAMA
2007
LINDALVA APARECIDA DE FREITAS

EMPREGADO DOMÉSTICO

Monografia apresentada como requisito

parcial para conclusão do curso de Direito,
da Faculdade Aldete Maria Alves, sob
orientação da Professora Msc. Janaína dos
Reis Guimarães.

ITURAMA
2007
 LINDALVA APARECIDA DE FREITAS

EMPREGADO DOMÉSTICO

Monografia apresentada como requisito

parcial para conclusão do curso de Direito,
da Faculdade Aldete Maria Alves, sob
orientação da Professora Msc. Janaína dos
Reis Guimarães.

BANCA EXAMINADORA

___________________________________________________________
Orientadora: Professora Msc. Janaína dos Reis Guimarães.

___________________________________________________________
Professor:

___________________________________________________________
Professor:

Iturama: _____ de _____________________de 2007.

Dedico este trabalho à minha família, especialmente
a minha mãe Elinda Pimenta de Freitas, pelo
exemplo de que nunca devemos desistir e sempre
lutar por nossos sonhos que um dia se tornam
realidade.
 AGRADECIMENTOS

A minha profunda gratidão a Deus, por me dar forças nas vezes em que pensei

em desistir, e por pegar em minhas mãos nos momentos mais difíceis e me ajudar a terminar

mais esta caminhada.

Aos meus pais Elinda Pimenta de Freitas e Vicente de Freitas Barbosa e meu

irmão Vicente Filho de Freitas que são meus exemplos e incentivos de novas conquistas na

caminhada da vida.

Aos meus professores, que durante o transcorrer do curso me fizeram crescer

como pessoa, transmitindo da melhor forma possível seus conhecimentos, e especialmente aos

professores Léo Huber e Janaína dos Reis Guimarães, pela paciência e por transmitir para

mim tanta segurança e sabedoria.

À diretoria da Faculdade Aldete Maria Alves, que me deu esta oportunidade.

Aos meus amigos por caminharem ao meu lado durante estes anos e pela

sincera amizade.
“Não importa onde você parou, em que momento da
vida você cansou. Recomeçar é dar uma nova
chance a si mesmo, é renovar as esperanças na vida
e o mais importante, acreditar em você de novo”.

Carlos Drummond de Andrade

 RESUMO

Este trabalho trata do tema dos empregados domésticos, uma categoria de trabalhadores com
características peculiares e com um grande contingente de pessoas fazendo parte desta classe.
A presente monografia está desenvolvida em três capítulos. O trabalhador doméstico é aquela
pessoa que mantém com o beneficiário de seu trabalho uma relação de trabalho e o
empregado doméstico é aquele trabalhador que mantém com o beneficiário de seu trabalho
uma relação de trabalho subordinado. Após as considerações iniciais, é abordada a evolução
histórica do direito do trabalho, ambiente em que se desenvolve a matéria, objetivando
mostrar a origem da legislação trabalhista e os caminhos trilhados ao longo dos anos para se
chegar às leis atuais. A seguir versa sobre a questão que envolve a análise dos direitos e
deveres dos empregadores domésticos e direitos e deveres dos empregados domésticos,
conceituando, passo a passo cada um dos itens que compõe o conjunto estudado. Finalmente,
o último capítulo analisa a ampliação dos direitos trabalhistas e previdenciários concernentes
ao empregado doméstico, com a edição das Leis ns. 10.208/01 e 11.324/06, que instituíram,
dentre outros, o acesso desse trabalhador ao FGTS e ao seguro-desemprego, bem como o
benefício fiscal ao empregador.

PALAVRAS-CHAVE: Trabalhador doméstico; direito do trabalho; legislação trabalhista;

empregado; empregador.
 ABSTRACT

This work treats of the domestic employees' theme, a category of workers with peculiar char-
acteristics and with a great contingent of people being part of this class. To present mono-
graph it is developed in three chapters. The domestic worker is that person that maintains with
the beneficiary of your work a work relationship and the domestic employee is that worker
that maintains with the beneficiary of your work a relationship of subordinated work. After
the initial considerations, the historical evolution of the right of the work, atmosphere is ap-
proached in that he/she grows the matter, aiming at millstone-trar the origin of the labor legis-
lation and the roads thrashed along the years to arrive to the current laws. To proceed it turns
on the subject that involves the analysis of the rights and duties of the domestic and right em-
ployers and you owe of the domestic employees, considering, I pass the step each one of the
items that composes the studied group. Finally, the last chapter analyzes the amplification of
the labor laws and concerning previdenciários to the domestic employee, with the edition of
the Laws nºs. 10.208/01 and 11.324/06, that they instituted, among other, the access of that
worker to FGTS and the safe-unemployment, as well as the fiscal benefit to the employer.

KEYWORDS: Domestic worker; labor law; labor law; employee; employer.

 SUMÁRIO

INTRODUÇÃO.......................................................................................................................................................9
CAPÍTULO I - ASPECTOS HISTÓRICOS DO DIREITO DO TRABALHO..............................................12
1.1 EVOLUÇÃO DA LEGISLAÇÃO TRABALHISTA NO MUNDO..................................................................................12
1.2 LEGISLAÇÃO TRABALHISTA NO BRASIL............................................................................................................17
CAPÍTULO II - DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS E SEUS EMPREGADORES................................23
2.1 CONCEITO DE EMPREGADO................................................................................................................................23
2.2 CONCEITO DE EMPREGADO DOMÉSTICO............................................................................................................25
2.3 EMPREGADOR....................................................................................................................................................28
2.4 DIREITOS DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS........................................................................................................31
2.4.1 SALÁRIO MÍNIMO...........................................................................................................................................32
2.4.2 IRREDUTIBILIDADE SALARIAL.........................................................................................................................33
2.4.3 DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO...........................................................................................................................34
2.4.4 REPOUSO SEMANAL REMUNERADO.................................................................................................................35
2.4.5 FÉRIAS............................................................................................................................................................35
2.4.6 FÉRIAS PROPORCIONAIS.................................................................................................................................36
CAPÍTULO III – OS DIREITOS E DEVERES DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS..............................38
3.1 ESTABILIDADE NO EMPREGO EM RAZÃO DA GRAVIDEZ....................................................................................38
3.2 LICENÇA À GESTANTE........................................................................................................................................38
3.3 LICENÇA PATERNIDADE....................................................................................................................................39
3.4 AUXÍLIO-DOENÇA.............................................................................................................................................39
3.5 AVISO-PRÉVIO..................................................................................................................................................39
3.6 APOSENTADORIA..............................................................................................................................................40
3.7 VALE-TRANSPORTE...........................................................................................................................................40
3.8 FUNDO DE GARANTIA.......................................................................................................................................41
3.9 AUXÍLIO RECLUSÃO..........................................................................................................................................43
3.10 FERIADOS CIVIS E RELIGIOSOS........................................................................................................................43
3.11 DEVERES DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS.....................................................................................................43
3.12 OUTRAS OBRIGAÇÕES DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS.................................................................................43
3.13 DIREITOS E DEVERES DOS EMPREGADORES DOMÉSTICOS................................................................................44
CAPÍTULO IV - COMPARAÇÃO ENTRE A NOVA E A ANTIGA LEGISLAÇÃO.................................46
4.1. A PROFISSÃO DO EMPREGADO DOMÉSTICO. LEI Nº 5.859/72...........................................................................50
4.2 A LEI 10.208/01...............................................................................................................................................52
4.3 A LEI 11.324/06................................................................................................................................................58
CONSIDERAÇÕES FINAIS...............................................................................................................................63
REFERÊNCIAS....................................................................................................................................................66
ANEXOS................................................................................................................................................................68
 8

INTRODUÇÃO

A profissão de trabalhador doméstico tem sido, ao longo do tempo, pouco considerada

nos países subdesenvolvidos, apesar de sua importância para a família. Isso se deve a um
traço cultural, de discriminação social e preconceito em relação a determinadas atividades.
Tradicionalmente, os trabalhos domésticos, nesse ambiente, são, de modo geral,
banalizados, exercidos por pessoas desprovidas de instrução e sem qualificação profissional.
Em tais condições, são reservados a humildes serviçais, mediante contraprestação consistente
em ínfima remuneração pecuniária, paga de forma irregular e sem garantia alguma, ou,
simplesmente, no fornecimento de alimentação, vestuário e outros bens de utilidade pessoal.
Reflexo desse preconceito é o fato de que alguns empregados domésticos ainda recusam a
assinatura de suas CTPS, para que nelas não seja mencionada sua profissão, que reputam
humilhante.
De início aplicavam-se aos empregados domésticos alguns preceitos do Código Civil
atinentes à locação de serviços. Sua atividade foi regulamentada pelo Decreto n. 16.107, de
30/7/23, e pelo Decreto-lei n. 3.078, de 27/11/41. Este definiu-os como trabalhadores em
residências particulares, mediante remuneração, e atribuiu-lhes direito a aviso prévio de oito
dias, após um período de experiência de seis meses. Poderiam rescindir o contrato em caso de
atentado à sua honra ou integridade física, de mora salarial ou falta de cumprimento da
obrigação patronal de proporcionar-lhe ambiente para alimentação e habitação em condições
de higiene, com direito a indenização de oito dias.
A CLT, dec. n° 5.452/43, regula relações individuais e coletivas de trabalho, porém,
em seu art. 7°, “a”, dispõe que seus preceitos não se aplicam aos empregados domésticos,
considerados como aqueles que prestam serviços de natureza não-econômica à pessoa ou à
família, no âmbito residencial, conceito este transcrito ao art. 1° da lei 5.859/72.
A Lei n. 5.859, de 11 de dezembro de 1972, dispõe sobre a profissão de empregado
doméstico, conferindo-lhe direito a férias e aos benefícios e serviços previstos na Lei
Orgânica da Previdência Social, na qualidade de segurado obrigatório.
A Constituição Federal de 1988, no parágrafo único do art. 7º, estendeu à categoria
dos domésticos direitos previstos naquele dispositivo para os trabalhadores urbanos, rurais e
avulsos (incs. IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV). Ficou então assegurados
aos trabalhadores domésticos, o salário mínimo, o 13° salário, o repouso semanal remunerado,
 9

férias anuais remuneradas com 1/3, licença à gestante, à paternidade, aviso prévio
proporcional, aposentadoria e a sua integração à previdência social.
A Lei n. 10.208, de 23 de março de 2001, acrescentou dispositivos à Lei n. 5.859, de
11 de dezembro de 1972, para facultar o acesso do empregado doméstico ao Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e ao seguro-desemprego.
Agora, a Lei n. 11.324, de 19 de julho de 2006, ao alterar dispositivos das Leis ns.
9.250/95, 8.212/91, 8.213/91 e 5.859/72, bem como revogar dispositivo da Lei n. 605/49,
contemplou os obreiros domésticos com direitos de natureza previdenciária e trabalhista.
Ficou vedado então, descontar do salário do empregado doméstico o fornecimento de
alimentação, vestuário, higiene ou moradia, salvo aquelas despesas com moradia quando
acordada entre as partes. Dessa feita, todas estas despesas não têm natureza salarial, nem
tampouco incorporam a remuneração.
Pacificada também ficou a discussão quanto ao período de férias, passando a ser não
mais de 20 dias úteis, mas de 30 dias corridos, após o período aquisitivo de 12 meses, com um
acréscimo de 1/3.
À empregada doméstica foi vedada a dispensa sem justa causa, desde o conhecimento
da gravidez até 5 meses após o parto. Foi vetado o art. 3-A, que facultava a inclusão do
empregado doméstico ao FGTS, mediante requerimento do empregador, bem como os arts. 6-
A e 6-B, que previam o benefício do seguro-desemprego à demissão sem justa causa, no valor
de um salário mínimo, no período de 3 meses, ao empregado inscrito no FGTS.
A lei 11.324/06 também alterou o art. 12 da lei 9.250/95, e possibilitou ao empregador
doméstico, até o exercício de 2012, deduzir o valor de contribuição paga à Previdência, do
imposto de renda, em relação a um empregado, e não ultrapassando o valor de um salário
mínimo, com 13° salário e férias.
Apresentadas as bases sobre as quais este trabalho será desenvolvido, resta
agora anunciar sua estrutura e o desenvolvimento dos capítulos:
Será estruturado em quatro capítulos, os quais abordarão os aspectos históricos,
direitos e deveres dos empregados e empregadores e comentários a respeito da legislação
pertinente e específica.
O primeiro capítulo, dedicado aos aspectos históricos, será responsável por mostrar a
evolução cultural brasileira na relação empregado-empregador doméstico, objetivando
mostrar o porquê da atual legislação. A proposição deste capítulo é a de fazer uma
 10

retrospectiva história do trabalho para, inicialmente, mostrar a sua evolução, a sua

complexidade e as suas diversas formas de interação com os meios de produção.
O segundo capítulo abordará o conceito de empregado, de empregado doméstico,
empregador, e analisará o salário mínimo, a irredutibilidade salarial, o décimo terceiro salário,
o repouso semanal e as férias.
O terceiro capítulo cuidará de apresentar os direitos e deveres dos empregados
domésticos e seus empregadores sob a luz da legislação atual.
Finalmente, o quarto capítulo tratará de tecer um paralelo cotejando a legislação
anterior a 2006 com a Lei 11.324/06, conhecida como nova lei dos empregados domésticos,
centrando o estudo no surgimento das primeiras normas de proteção ao trabalho. Essas
normas, posteriormente, dão origem a um novo direito, que floresce no quadro geral da
ciência jurídica, que é o direito do trabalho.
 11

CAPÍTULO I - ASPECTOS HISTÓRICOS DO DIREITO DO TRABALHO

1.1 Evolução da Legislação Trabalhista no Mundo

Ao iniciar o estudo da figura do empregado doméstico frente ao Direito do Trabalho,

procurou-se conduzir a pesquisa de forma a construir primeiro um alicerce histórico,
mostrando como evoluiu o direito trabalhista propriamente dito, para, a partir desta base,
edificar o restante da obra, já fundamentada nos aspectos mais relevantes.
Há grande dificuldade de se impor uma causa primeira e única para explicar as origens
do direito arcaico, devido ao amplo quadro de hipóteses possíveis e proposições explicativas
distintas.
Inicialmente, o trabalho foi considerado na Bíblia como castigo. Adão teve de
trabalhar para comer em razão de ter comido a maça proibida.
À raiz indo-européia werg atribui-se idéia de trabalho ou ação produtiva e representa-
se no grego érgon, inglês work, obra e trabalhar. Tudo leva a crer que não exista uma raiz
indo-européia comum e que cada um dos troncos ou ramos ou língua indo-europeus
desenvolveu, já isoladamente, já em pares, o conceito. Este se associa ora a uma noção de
ação, ora à de produto, ora à de sofrimento, padecimento, ora à de peso, carga.
Segundo Martins (2005, p.38): “Trabalho vem do latim tripalium, que era uma espécie
de instrumento de tortura de três paus ou uma canga que pesava sobre os animais”.
O latino labor significa labor, fadiga, afã, trabalho, obra e também cuidado, empenho,
sofrimento, dor, mal, doença, enfermidade, desventura, desgraça, infelicidade.
A estratificação social é composta por homens livres e escravos. O trabalho escravo
predominava.
Segundo Martins (2005, p.38):

A primeira forma de trabalho foi a escravidão, em que o escravo era considerado

apenas uma coisa, não tendo qualquer direito, muito menos trabalhista. O escravo,
portanto, não era considerado sujeito de direito, pois era propriedade do dominus.
Nesse período, constatamos que o trabalho do escravo continuava no tempo, até de
modo indefinido, ou mais precisamente até o momento em que o escravo vivesse ou
deixasse de ter essa condição. Entretanto, não tinha nenhum direito, apenas o de
trabalhar.
 12

A prática escravagista surgiu das guerras. Nas lutas contra grupos ou tribos rivais, os
adversários feridos eram mortos. Posteriormente, ao invés de matá-los, percebeu-se que era
mais útil escravizar o derrotado na guerra, aproveitando os seus serviços. A escravidão foi um
fenômeno universal no mundo antigo.
Na Grécia tanto Platão, quanto Aristóteles, entendiam que o trabalho tinha sentido
pejorativo, envolvendo apenas a força física, não tendo significado de realização pessoal.
Assim, os escravos faziam o trabalho duro, enquanto os outros poderiam ser livres. Nas
classes mais pobres, na religião dos ministérios, o trabalho era considerado como atividade
dignificante.
Em Roma, o trabalho era feito pelos escravos, que por sua vez, era considerado como
coisa. A reposição de escravos era confiada principalmente às regras expansionistas; no Alto
Império, a criação e o comércio do gado humano predominaram com a captura de prisioneiros
em batalha. Relata Martins (2005, p.38) que: “a locatio conductio tinha por objetivo regular a
atividade de quem se comprometia a locar suas energias ou resultado de trabalho em troca de
pagamento. Estabelece a organização do trabalho do homem livre”.
O trabalho manual, exaustivo, era exclusivo dos escravos, portanto, considerado
atividade subalterna, desonrosa para os homens válidos e livres. Era tratado como carga,
fadiga, penalidade. Isso gerou vários preconceitos sobre o trabalho humano.
Ao lado do trabalho escravo, existia também o trabalho livre. A vida de um escravo,
do momento da escravização até a morte, durava cerca de dez anos.
Da infância até a morte os romanos livres eram rodeados, servidos e mantidos pelo
trabalho dos escravos: no cultivo da terra, nas minas, nas oficinas, nas tarefas domésticas, nas
práticas públicas, na amamentação, nos favores sexuais.
No direito romano predominava a economia rural fundada latifúndios. A relação de
trabalho era estabelecida entre o dominus (sujeito titular de direitos) e a res (coisa). Era uma
relação de direito real, e não pessoal. O escravo era uma coisa do proprietário, da qual ele
podia usar e abusar e sobre a qual o senhor exercia o direito de vida e morte. Não era,
portanto, considerado um sujeito de direito. Não passava de uma mercadoria, sem nenhum
direito, muito menos trabalhista, e sem acesso aos bens que ele produzia.
Era exigido do escravo um trabalho produtivo. Era um trabalho realizado por conta
alheia, visto que a titularidade dos seus resultados pertencia ao amo.
 13

Mais tarde, alguns pensadores gregos ensinaram que a noção de escravo não era ser
servo por natureza, e sim por convenção dos homens, não era instituição de direito natural.
Muitos escravos, posteriormente, vieram a se tornar livres. Quanto às causas da
libertação da escravidão, é preciso levar em conta não só a relação entre oferta e procura de
escravos, mas, sobretudo, entre o custo dos escravos e o custo de outros tipos de
trabalhadores, além do papel exercido pelo cristianismo, pelo progresso tecnológico e pela
exigência de trabalhadores cada vez mais motivados. O senhor percebera que o trabalho livre
é mais produtivo do que o trabalho escravo, os trabalhadores rendiam mais quando eram
melhor tratados.
Mesmo nos tempos medievais a escravidão também existiu e os senhores feudais
faziam grande número de prisioneiros, especialmente entre os bárbaros e infiéis.
Até mesmo na Idade Moderna, a escravidão continuou, principalmente com o
descobrimento da América. Os colonizadores espanhóis escravizavam os indígenas e os
portugueses também faziam viagens pela costa africana, conquistando escravos para trazer
para o Novo Continente. O escravo, portanto, era um trabalhador sem direitos, apenas com
deveres.Russomano (2005, p.22) explica também que:

Na chamada Antigüidade Clássica, a civilização que floresceu na bacia do

Mediterrâneo, a princípio graças ao espírito grego, pouco depois graças às armas e
ao Direito de Roma, foi estruturada, basicamente, no trabalho escravo. O trabalho
livre, em geral, era gratuito, sem prejuízo das recompensas, privilégios e favores,
que constituíam uma espécie de retribuição ao serviço prestado. Nunca, porém o
trabalho livre era trabalho braçal, considerado aviltante e, por isso, entregue aos
escravos.

Encontramos a servidão na época do Feudalismo, em que os senhores feudais davam

proteção militar e política aos servos, que não eram livres, mas, ao contrário, tinham de
prestar serviços na terra do senhor feudal. Os servos tinham de entregar parte da produção
rural aos senhores feudais em troca da proteção que recebiam e do uso da terra. Portanto,
nessa época, o trabalho era um castigo. Comparando a escravidão com a servidão, comenta
Nascimento (2004, p.45) que:
 14

A escravidão não diferencia muito da servidão, uma vez que, embora recebendo
certa proteção militar e política prestada pelo senhor feudal dono das terras, os
trabalhadores no regime de servidão também não tinham uma condição livre. Eram
obrigados a trabalhar nas terras pertencentes aos seus senhores, ficando presos às
glebas que cultivaram, pesando-lhes a obrigação de entregar parte da produção rural
como preço pela fixação na terra e pela defesa que recebiam.

A servidão, que cronologicamente sobreveio à escravidão, mas não a extinguiu, na

visão de Andrade (1999, p.10):

É o regime predominante na Idade Média, que se caracterizava pela posse da terra

pelos senhores feudais. Nessa fase o homem deixou de ser propriamente escravo,
mas não possuía certos direitos individuais, nem tampouco qualquer proteção
trabalhista.

Com o passar do tempo e a natural evolução humana, adveio o período das

Corporações de Ofício, em que existiam três personagens: os mestres, os companheiros e os
aprendizes. No início das corporações de ofício, só existiam dois graus: mestres e aprendizes.
No século XIV, surge o grau intermediário dos companheiros.Esclarece Martins (2005, p.38):

Os mestres eram os proprietários das oficinas, que já tinham passado pela prova da
obra-mestra. Os companheiros eram trabalhadores que percebiam salários dos
mestres. Os aprendizes eram os menores que recebiam dos mestres o ensino
metódico do ofício ou profissão. Havia nessa fase da História um pouco mais de
liberdade ao trabalhador; os objetivos, porém, eram os interesses das corporações
mais do que conferir qualquer proteção aos trabalhadores.

As corporações de ofício tinham como características: a) estabelecer uma estrutura

hierárquica, b) regular a capacidade produtiva e c) regulamentar a técnica de produção.
Os escravos ganhavam a liberdade, mas não tinham outro direito senão o de trabalhar
nos seus ofícios habituais ou alugando-se a terceiros, mas com a vantagem de ganhar o
salário. Foram os primeiros trabalhadores assalariados.
Andrade (1999, p.10), relata que: “As corporações sistema que deu origem aos
primeiros agrupamentos econômicos e profissionais. Há, inclusive, quem vislumbre, nessas
organizações, os primeiros sintomas das organizações sindicais”.Assim, Russomano (2002,
p.24):
 15

Essas corporações constituem uma criação original da Idade Média e a definiram

ante o tempo e a História. Suas raízes mais remotas estão nas organizações orientais
(de existência até hoje discutível), nos collegia de Roma e nas guildas germânicas.
Na verdade, a corporação medieval é um grupo de produtores, organizado
rigidamente, de modo a controlar o mercado e a concorrência, bem como a garantir
os privilégios dos mestres, que a dirigiam.

Com as corporações de ofício da Idade Média as características das relações de

trabalho ainda não permitiram a existência de uma ordem jurídica nos moldes com que mais
tarde surgiria o direito do trabalho.
A Revolução Francesa, que colocou fim ao período das corporações de ofício, foi
contemporânea da Revolução Industrial, a qual segundo Andrade (1999, p.10), tornou-se “A
mais importante página da história universal, sobretudo para o direito do trabalho”. E ainda
Russomano (2005, p.26), a respeito desse período destaca também que: “Juridicamente,
porém, a grande contribuição dos revolucionários de 1789 foi o princípio da autonomia da
vontade e a liberdade de contratar”.
Dos conflitos surgidos nessa época, em função das contradições do liberalismo,
resultaram as grandes lutas de classe e os grandes debates doutrinários propondo uma
mudança político-jurídica e econômico-social. As mudanças aconteceram e foram tão
profundas, que passaram a influenciar outros continentes, com a internacionalização da
legislação trabalhista. Magano (2003, p.7) resume: “O Direito do Trabalho originou-se da
questão social, concebendo-se esta como conflito entre capital e trabalho, persistindo assim
até os dias de hoje”.
O direito do trabalho é produto da história recente da humanidade, quando a sociedade
passou por modificações significativas. No século XIX, sucedem fatos, ingredientes sociais
que propiciaram o surgimento do direito do trabalho. O marco principal é a Revolução
Industrial, a mecanização do trabalho humano em setores importantes da economia.
A Revolução Francesa viera a possibilitar, sobretudo graças ao direito das eleições
democráticas da Constituição de 1973 e à ditadura revolucionário-plebéia dos jacobinos, a
mudança da história européia no sentido da imposição dos direitos humanos e da democracia.
Com o surgimento da máquina a vapor, houve a instalação das indústrias onde
existisse carvão, como ocorreu na Inglaterra. A Lei de Peel de 1802, na Inglaterra, pretendeu
 16

dar amparo aos trabalhadores, disciplinando o trabalho dos aprendizes paroquianos nos
moinhos e que eram entregues aos donos das fábricas. Martins (2005, p.41) relata que:

Na França em 1813, foi proibido o trabalho dos menores em mina. Em 1814 foi
vedado o trabalho aos domingos e feriados. Em 1839 foi proibido o trabalho de
menores de 9 anos e a jornada de trabalho era de 10 horas para os menores de 16
anos. A partir de 1880, passou a ser utilizada a eletricidade. Em conseqüência, as
condições de trabalho tiveram de ser adaptadas.

A Revolução Industrial acabou transformando o trabalho em emprego. Os

trabalhadores, de maneira geral, passaram a trabalhar por salários. Com a mudança, houve
uma nova cultura a ser apreendida e uma antiga a ser desconsiderada.
Assim, a história do Direito do Trabalho identifica-se com a história da subordinação,
do trabalho subordinado. Verifica-se que a preocupação maior é com a proteção do
hipossuficiente e com o emprego típico.

1.2 Legislação Trabalhista no Brasil

No tocante à História do Direito do Trabalho no Brasil, ela tem como fonte inspiradora
a Evolução do Direito do Trabalho no mundo, posto que, o Brasil é um país novo, tendo sido
descoberto no século XVI, possuindo grande quantidade de recursos naturais.
Assim sendo, pode-se dizer que a História do Direito do Trabalho no Brasil tem
origem na abolição da escravatura, em função do uso da mão de obra escrava, e na imigração
de trabalhadores europeus, esses por sua vez com tradição sindicalista, que passaram a
reivindicar medidas de proteção legal.
Nascimento (2004, p.54), apresenta “A história do Direito de Trabalho no Brasil a
partir dos fatores que a influenciaram, dividindo-os em fatores influentes externos e internos”.
Já a proposta da doutrina, sob o aspecto didático, apresentada por Andrade (1999, p.9)
sugere que:

No que diz respeito à experiência brasileira, a melhor alternativa que encontramos

foi a de estudar as diversas fases políticas e suas implicações nos aspectos sociais e
econômicos, para melhor identificar o surgimento das primeiras normas trabalhistas
e o seu desenvolvimento até os nossos dias.
 17

A proposta de Russomano (2005, p.29) para estudar a história do direito trabalhista

brasileiro, também é identificada em fases semelhantes:

No tocante, em particular, ao desenvolvimento histórico da legislação trabalhista no

Brasil, podemos dividi-lo em três grandes períodos: do Descobrimento à Abolição;
da Republica à campanha política da “Aliança Liberal”; da Revolução de 1930 em
diante.

A política trabalhista brasileira começa a surgir com Getúlio Vargas em 1930, quando
foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, que passou a expedir decretos, a
partir de então, sobre as profissões, sobre o trabalho das mulheres em 1932, sobre o salário
mínimo em 1936, sobre a Justiça do Trabalho em 1939, etc.
Martins (2005, p.43) menciona que:

A Constituição de 1934 é a primeira constituição brasileira a tratar especificamente

do Direito do Trabalho. É a influência do constitucionalismo social, que em nosso
país só veio a ser sentida em 1934. Garantia a liberdade sindical (art. 120), isonomia
salarial, salário mínimo, jornada de oito horas de trabalho, proteção do trabalho das
mulheres e menores, repouso semanal, férias anuais remuneradas (§ 1º do art. 121).

Assim, a primeira Constituição a tratar de Direito do Trabalho foi a de 1934,

garantindo a liberdade sindical, isonomia salarial, salário mínimo, jornada de oito horas de
trabalho, proteção do trabalho das mulheres e menores, repouso semanal, férias anuais
remuneradas (art. 121).
Chama a atenção no tocante a Proteção ao Trabalhador, posto que a Legislação
Trabalhista e a Justiça do Trabalho surgiram, no Brasil, como conseqüência de longo processo
que se desenrolava no exterior, sob forte influência dos princípios de proteção aos
trabalhadores expostos pelo Papa Leão XIII em sua encíclica Rerum Novarum, de 1891.
Essa preocupação transformou-se em 30 artigos da Constituição mexicana de 1917.
Estava contida também no Tratado de Versalhes, de 1919, de onde se originou a Organização
 18

Internacional do Trabalho - OIT, como órgão da antiga Liga das Nações, hoje da Organização
das Nações Unidas.
No Brasil, as primeiras normas nesse sentido começaram a surgir antes da virada do
século passado, como é o caso do Decreto nº 1.313, de 1891, que regulamentou o trabalho dos
menores de 12 a 18 anos. Em 1907, uma lei tratou da sindicalização rural. Em 1917 foi criado
o Departamento Nacional do Trabalho como órgão fiscalizador e informativo.
Em São Paulo, 1922, foram criados os Tribunais Rurais, sob a presidência do Juiz de
Direito e que, repetindo a experiência anterior, ainda de São Paulo, em 1911, marcaram o
primeiro esforço de criação da Justiça do Trabalho no Brasil.
Segundo Russomano (2005, p.31):

A reforma constitucional de 1926, por seu turno, possui especial significado: Pela
primeira vez o legislador constituinte fez expressa referência ao Direito do Trabalho
e fê-la para atribuir à União a competência privativa para legislar sobre tal matéria.

Em 1927, foi promulgado o Código de Menores, que proibia o trabalho aos menores
de doze ou, em praça pública, aos menores de quatorze anos, e, de imediato, o país ficou
empolgado pela campanha política da Aliança Liberal, que desdobrava, ante os olhos
surpresos de alguns e esperançosos de outros, vasto programa de proteção legislativa ao
trabalhador.
Assim, a política trabalhista brasileira começa a surgir com Getúlio Vargas em 1930,
quando foi criado o Ministério do Trabalho, Indústria e Comércio, que passou a expedir
decretos, a partir de então, sobre as profissões, sobre o trabalho das mulheres em 1932, sobre
o salário mínimo em 1936, sobre a Justiça do Trabalho em 1939, dentre outros.
A partir da Revolução de 1930, acelerou-se esse processo, iniciando-se então a fase
contemporânea do Direito do Trabalho no Brasil. Naquele mesmo ano criou-se o Ministério
do Trabalho. O Conselho Nacional do Trabalho, de 1923, passou, em 1931, a ter competência
para opinar em matéria contenciosa e consultiva e, em 1934, para julgar. Começava a nascer a
atual Justiça do Trabalho, mas como órgão administrativo, vinculado ao Ministério do
Trabalho, cujo titular podia reformar as suas decisões.
Nos ensinamentos de Martins (2005, p.44): “A Constituição de 1946 é considerada
uma norma democrática, rompendo com o Corporativismo da Constituição anterior”. A
 19

Justiça do Trabalho passou a integrar o Poder Judiciário, como órgão especializado, assim
como o são a Justiça Eleitoral e a Justiça Militar.
A Carta Constitucional de 10 de novembro de 1937 é decorrente do golpe de Getúlio
Vargas. Era uma Constituição corporativista, inspirada na Carta del Lavoro, de 1927, e na
Constituição polonesa.
Assim, é relatado por Martins (2005, p.44) que:

O artigo 140 da referida Carta era claro no sentido de que a economia era organizada
em corporações, sendo consideradas órgãos do Estado, exercendo função delegada
de poder público. Instituiu o sindicato único, imposto por lei, vinculado ao Estado,
exercendo funções delegadas de poder público.[...] podendo haver intervenção
estatal direta nas suas atribuições. Foi criado o imposto sindical, sendo que o Estado
participava do produto da sua arrecadação. Estabeleceu-se a competência normativa
dos tribunais do trabalho, que tinham por objetivo principal evitar o entendimento
direto entre trabalhadores e empregadores. A greve e o lockout foram considerados
recursos anti-sociais, nocivos ao trabalho e ao capital e incompatíveis com os
interesses da produção nacional (art. 139).

Dessa forma, foi criada a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), através do
Decreto-Lei nº 5.452 de 10 de maio de 1943, em virtude de haver várias normas trabalhistas
esparsas, tornando-se necessária sua sistematização, por sua vez, a CLT não é um código, pois
não traz um conjunto de regras novas, mas apenas a reunião das normas já existentes de forma
sistematizada. O objetivo da CLT foi apenas o de reunir as leis esparsas existentes na época,
consolidando-as. Não se trata de um código, pois este pressupõe um Direito novo. Ao
contrário, a CLT apenas reuniu a legislação existente na época, consolidando-a.
Lançada em 1936, no Estado Novo, a Legislação Trabalhista Brasileira está
atualmente, como um enorme e imponente edifício, antes, ao ser lançada, sem o acabamento
necessário, mas hoje, aperfeiçoada.
Considera-se que a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) reúne e ordena
sistematicamente todas as leis reguladoras do trabalho, assistência social e respectivos
aparelhos. Naquela ocasião, verificava-se que, por falta de divulgação, as leis trabalhistas
eram desconhecidas, em sua grande parte, por muitos colegas de lutas forenses.
Naquela época, o Brasil passou a possuir uma legislação trabalhista das mais
adiantadas e, em certas instituições, tornou-se verdadeiro pioneiro das inovações sociais. A
CLT estava dividida em quatro partes principais, um título preliminar e um apêndice. No
 20

titulo preliminar, foram transcritos alguns artigos da Constituição Federal pertinentes às

questões do trabalho e cujo conhecimento era indispensável para a boa interpretação das leis
trabalhistas.
A Constituição de 1946 é considerada uma norma democrática, rompendo com o
corporativismo da constituição anterior. Nela encontra-se a participação dos trabalhadores nos
lucros (art. 157, IV), repouso semanal remunerado (art. 157, VI), estabilidade (art. 157, XII),
direito de greve (art. 158) e outros direitos que se encontravam na norma constitucional
anterior.
Para Russomano (2005, p.32), a redemocratização do país, em 1946, através da nova
Constituição Federal, representou duas vitórias simultâneas, em matéria de leis trabalhistas:

a) Em primeiro lugar, foi ampliado – através de um quadro de normas programáticas

– o esquema anterior, abrangido, em sua totalidade, pela Consolidação. Deve-se ao
constituinte de 46 uma série de medidas que o direito anterior ignorava:
reconhecimento do direito de greve, repouso remunerado em domingos e feriados,
extensão do direito à indenização de Antigüidade e à estabilidade ao trabalhador
rural, a par de outras recomendações que o legislador ordinário não adotou desde
logo, como no caso da participação do trabalhador nos lucros da empresa.
b) em segundo lugar, a constituição de 1946 incluiu a Justiça do Trabalho entre os
órgãos do Poder Judiciário Federal. O preceito magno cortou, assim, o cordão
umbilical que a prendia ao Ministério do Trabalho. Muito embora, anteriormente,
pouco a pouco, a legislação ordinária fosse limitando o poder de ingerência do
Ministro do Trabalho a vida funcional da Justiça do Trabalho, aquela norma
constitucional fez a definitiva separação entre os dois organismos.

Percebe-se, a partir daí a direção dada ao Ordenamento legislativo trabalhista

brasileiro, que passou a ter independência do Poder Executivo e vinculando-se
definitivamente ao Poder Judiciário.
Em conseqüência da Constituição de 1946, o trabalhador brasileiro passou a ter direito
à remuneração contratual em dias de repouso obrigatório (domingos e feriados), no limite das
exigências técnicas da empresa, a partir de 1949, sendo-lhe reconhecidos o direito de greve, o
salário familiar, em certos casos o salário profissional e assim por diante. Nessa linha
evolutiva, três fatos merecem registro especial: a) a promulgação da Lei Orgânica da
Previdência Social, com a uniformização legislativa nessa matéria e a unificação dos antigos
Institutos de Aposentadoria e Pensões no INPS; b) a promulgação do Estatuto do trabalhador
 21

Rural e da legislação complementar; c) a integração do seguro contra acidentes do trabalho no

sistema da Previdência Social.
A Constituição de 1967 manteve os direitos trabalhistas estabelecidos nas
Constituições anteriores, no art. 158, tendo praticamente a mesma redação do art. 157 da
Constituição de 1946, com algumas modificações. A EC nº 1, de 17-10-69, repetiu
praticamente a Norma Ápice de 1967, no art. 165, no que diz respeito aos direitos trabalhistas.

Assim, comenta Russomano (2005, p.33) que:

O advento da Constituição Federal de 1967 e, a partir de novembro de 1968, em

virtude do recesso do Congresso Nacional, o retorno ao sistema de decretos-lei
expedidos pelo Poder Executivo, tornaram possível a elaboração mais rápida de leis
novas. Essas leis alteraram, profundamente, trechos bastante longos da Consolidação
das Leis do trabalho, quer quanto à identificação profissional, quer quanto à
regulamentação do contrato individual de trabalho, à reforma da legislação sindical,
à mudança do estilo das convenções coletivas e às normas processuais que
aperfeiçoaram o funcionamento da Justiça do Trabalho. Nesse ponto, exerceram
papel significativo o Dec. lei 229, de 28.02.1967, e a legislação subseqüente, que
segue abrindo novos caminhos para o Direito do Trabalho do Brasil.

O encerramento do ciclo do regime militar, com a promulgação da Carta

Constitucional de 05 de outubro de 1988, iniciou outra fase na vida brasileira, inclusive no
plano trabalhista.
Deu-se a equiparação do trabalhador rural ao trabalhador urbano; começou-se a falar
em proibição da despedida arbitrária; aumentaram-se, quantitativamente, os direitos
trabalhistas; enfatizou-se o papel de negociação coletiva; proclamou-se a autonomia absoluta
do sindicato em face do Poder Executivo; robusteceu-se a competência normativa da Justiça
do Trabalho; estendeu-se aos trabalhadores avulsos a mesma proteção dispensada ao
empregado; e assim por diante.
Em síntese, uma gama de novas posições jurídicas - resultantes do reflexo, por força
do Direito Comparado, nas leis brasileiras, das experiências dos países industrializados. E
como há de ser, a evolução nunca pára. Novas tecnologias, novas formas de relacionamentos,
novas profissões, enfim inúmeros fatos e fatores que estimulam a contínua criação de leis
mais justas e modernas.
 22

2. DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS E SEUS EMPREGADORES

2.1 Conceito de empregado

De acordo com a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT, 2005, p.281), empregado
é considerado em seu art. 3º como: “toda pessoa física que prestar serviços de natureza não
eventual a empregador sob a dependência deste e mediante salário”.
Para Nascimento (2004, p.193): “esses requisitos, todavia, não esgotam a definição.
Para que se completem é preciso ir buscar na definição de empregador (CLT, art. 2º) um
último requisito: a prestação pessoal de serviços”. E classifica cinco requisitos, dos quais
quatro estão expressos na definição de empregado e um na definição de empregador, são eles:
pessoa física, continuidade, subordinação, pessoalidade, salário.
Na definição de Martins (2005, p.170) empregado: “É como a pessoa física que presta
serviços de natureza contínua a empregador, sob subordinação deste e mediante pagamento de
salário”.
Nascimento (2004, p.198) conclui dando o conceito de empregado: “É a pessoa física
que presta pessoalmente a outro serviços não eventuais, subordinados e assalariados”.
Segundo Magano (2003, p.25):

Empregado é um dos sujeitos do contrato de trabalho. As características deste

indicam, portanto, a fisionomia daquele: deve ser pessoa física; exercer atividade
para outrem; submeter-se ao poder diretivo quem o emprega; fazê-lo de modo
contínuo; receber remuneração. A contrario sensu, tem-se que não podem possuir a
condição de empregado a pessoa jurídica, o trabalhador autônomo, o trabalhador
eventual, o que atua affectionis vel benevolentiae causa.

O trabalhador, por conseguinte, é o gênero; o empregado é espécie desse gênero.

Empregado, portanto, é o trabalhador subordinado.
Neste sentido, Russomano (2005, p.76), ao analisar a relação de emprego, mostra que:
“Ela é jurídica de direito pessoal, sendo bilateral e acentua que esta tem caráter
personalíssimo, sobretudo no que concerne a figura do trabalhador”.
 23

Magano (2003, p.25), relata que:

O empregado, em síntese, é o trabalhador subordinado. Embora nem todo

trabalhador seja empregado, algumas legislações utilizam o termo nesse sentido
específico. O empregado também é designado pelas palavras operário, assalariado,
criado. Muito freqüente é a contraposição do vocábulo operário à expressão
empregado, identificando-se o primeiro com o executor de serviços braçais e o
segundo, com a pessoa incumbida de atividades predominantemente intelectuais.

Assim, depois da definição de empregado, Martins (2005, p.166) analisa cinco

requisitos, quais sejam: “a) pessoa física; b) não-eventualidade na prestação de serviços; c)
dependência; d) pagamento de salário; e) prestação pessoal de serviços”.
O primeiro requisito para ser empregado é ser pessoa física. Não é possível o
empregado ser pessoa jurídica ou animal. A legislação trabalhista tutela a pessoa física do
trabalhador. Os serviços prestados pela pessoa jurídica são regulados pelo Direito Civil.
Nascimento (2004, p.193-194) menciona que: “A proteção da lei é destinada ao ser humano
que trabalha, à sua vida, saúde, integridade física, lazer. Não é preciso ressaltar que esses
valores existem em função da pessoa natural. Não são bens jurídicos tutelados nas pessoas
jurídicas”.
O segundo requisito é o da não-eventualidade na prestação de serviços, ou da
continuidade. O trabalho prestado pelo empregado deve ser de natureza contínua, não
podendo ser episódico, ocasional. Um dos requisitos do contrato de trabalho é a continuidade
na prestação de serviços, pois aquele pacto é um contrato de trato sucessivo, de duração, que
não se exaure numa única prestação, como ocorre com a compra e venda, em que é pago o
preço e entregue a coisa. No contrato de trabalho há a habitualidade, regularidade na
prestação de serviços, que na maioria das vezes, é feita diariamente.
O terceiro requisito é a subordinação, que vem a significar submissão, sujeição, não
podendo levar o trabalhador à escravidão ou à servidão.
Segundo Nascimento (2004, p.194) subordinação: “É como uma situação em que se
encontra o trabalhador, decorrente da limitação contratual da autonomia da sua vontade, para
o fim de transferir ao empregador o poder de direção sobre a atividade que desempenhará”.
Assim, a subordinação é a obrigação que o empregado tem de cumprir as ordens
determinadas pelo empregador em decorrência do contrato de trabalho.
 24

O quarto requisito é o pagamento de salário. O empregado é um trabalhador

assalariado, portanto, alguém que, pelo serviço que presta, recebe uma retribuição. Caso os
serviços sejam executados gratuitamente pela sua própria natureza, não se configurará a
relação de emprego.
Segundo Martins (2005, p.170): “A prestação de serviços deve ser feita com
pessoalidade. O contrato de trabalho é feito com certa pessoa, daí se dizer que é intuitu
personae. O empregador conta com certa pessoa específica para lhe prestar serviços”.
O último e quinto requisito é o da pessoalidade. Empregado é, finalmente, um
trabalhador que presta pessoalmente os serviços. A pessoalidade desse modo, é outro requisito
da definição.
A CLT não exige como requisito à configuração da relação de emprego que o
empregado preste serviços no próprio estabelecimento do empregador, tanto que existe o
empregado em domicílio, que presta serviços em sua própria residência.
Depois de conceituado o empregado e suas características, analisar-se-á o empregado
doméstico, foco principal desta pesquisa.

2.2 Conceito de empregado doméstico

O trabalho doméstico não dispunha de regulamentação específica, aplicando-se certos

preceitos do Código Civil, no que diz respeito à locação de serviços. O Decreto nº 16.107, de
30-7-1923, regulamentou os serviços dos domésticos, especificando quais seriam esses
trabalhadores.
De acordo com relatos de Nascimento (2004, p.211):

Não foi muito clara a definição legal, porque pode dar idéia imprecisa. É correta ao
dispor que o doméstico exerce atividade contínua. Fazia-se indispensável esse
esclarecimento para distinguir o empregado do eventual doméstico. Não foi correta
quando dispôs que o doméstico presta serviços no âmbito residencial. Melhor seria
se dissesse “para o âmbito residencial”.

Cunha (2004, p.51) afirma que: “Empregado doméstico será a pessoa física, que presta
serviços, de modo continuado, a pessoa ou a família, no âmbito residencial destas”. Assim
aqueles que prestam serviços no âmbito doméstico, de maneira eventual, não se colocam
 25

como empregado doméstico, donde não poderem pretender a aplicação do diploma legal
indicado.
A lei que trata da regulamentação da profissão de empregado doméstico é a lei nº
5.859, de 11 de dezembro de 1972. Em seu art. 1º, define literalmente quem é o empregado
doméstico: “Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de
natureza contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial
destas, aplica-se o disposto nesta lei”. Esta lei, porém, não foi a primeira a tratar do assunto
em tela.
Além desses elementos, a configuração do trabalho doméstico, como indicado no art.
1º da Lei nº 5.859 transcrito, ocorrerá quando os serviços forem prestados: ‘‘de forma
contínua, à pessoa ou à família do contratante; sem finalidade lucrativa para o empregador;no
âmbito residencial do patrão.’’
A exigência da continuidade da prestação de serviços está a evidenciar que aquele que
trabalha, eventual ou episodicamente, como diarista ou tarefeiro na residência do contratante,
deste não é empregado.
A finalidade não-lucrativa dos serviços prestados pelo empregado é fundamental para
revelar o trabalho doméstico e, por via de conseqüência, limitar a aplicação das normas
sociais-trabalhistas, relacionadas no parágrafo único do art. 7º.
No âmbito residencial, a que alude o art. 1º da Lei nº 5.859, não se circunscreve ao
imóvel onde o empregador reside com ânimo definitivo. Ele alcança as atividades
desenvolvidas, em função dessa residência, para a pessoa do patrão e sua família (p.ex.: o
motorista da casa); o imóvel situado em outro local, onde tais pessoas passam temporadas ou
fins-de-semana (p.ex.: casa do campo). Neste sentido tornou-se pacífica a jurisprudência.
São exemplos de empregados domésticos o mordomo, a cozinheira, o jardineiro, o
motorista, a copeira, a governanta, a arrumadeira, dentre outros.
A CLT em seu art. 7º, alínea a, especificou que:

Os preceitos constantes da presente Consolidação, salvo quando for, em cada caso,

expressamente determinado em contrário, não se aplicam: a) aos empregados
domésticos, assim considerados, de um modo geral, os que prestam serviços de
natureza não-econômica à pessoa ou à família, no âmbito residencial destas;
 26

Russomano (2005, p.104) ressalva que:

O primeiro ponto a ser sublinhado é a imprecisão técnica da expressão ‘serviços de

natureza não econômica’ adotada em 1943 e reiterada, vinte anos depois, no Estatuto
do Trabalhador Rural. Toda e qualquer atividade que crie bens ou serviços é
econômica. Nesse sentido próprio, o empregado doméstico presta serviços de
natureza econômica, embora não lucrativos.

Em relação ao âmbito residencial Nascimento (2004, p.212) explica que:

Outro cuidado a ser tomado relaciona-se com a dimensão a ser atribuída à expressão
“âmbito residencial” e que deve abranger todo local onde há o desenvolvimento da
vida do lar, incluindo as suas extensões, como a chácara recreativa.

Aí surge a questão tão debatida na Justiça do Trabalho, da exata qualificação jurídica

do casal que toma conta da chácara. Para tanto, é preciso verificar a finalidade da chácara, se
é destinada unicamente ao lazer ou se nela há produção e comercialização. No primeiro caso,
a chácara é âmbito residencial e seus empregados são domésticos. No segundo caso, nela há
atividade lucrativa, excluindo-se os seus empregados do conceito de domésticos.
Segundo Russomano (2005, p.104-105):

Essa expressão é propositadamente, um pouco vaga, de modo a abranger, não

apenas os tradicionais empregados domésticos (cozinheiros, mucamas,, mordomos,
etc.), mas, também, as lavadeiras, os jardineiros, e outros domésticos que atuam no
âmbito residencial da família, embora não, propriamente, no interior da residência.

Podemos ir longe nesse raciocínio. E os motoristas particulares, em princípio, são

empregados domésticos.
Segundo a Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, regulamentada pelo Decreto nº
71.885, de 9 de março de 1973, considera-se empregado doméstico aquele maior de 16 anos
 27

que presta serviços de natureza contínua e de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à família,

no âmbito residencial destas.
Assim, o traço diferenciador do emprego doméstico é o caráter não-econômico da
atividade exercida no âmbito residencial do empregador. Nesses termos, integram a categoria
os seguintes trabalhadores: cozinheiro, governanta, babá, lavadeira, faxineiro, vigia, motorista
particular, jardineiro, acompanhante de idosos, entre outras. O caseiro também é considerado
empregado doméstico, quando o sítio ou local onde exerce a sua atividade não possui
finalidade lucrativa.
A Lei nº 5.859/72, dispõe sobre a profissão do empregado doméstico, conceituando e
atribuindo-lhe direitos.
Anteriormente à Constituição de 1988, o doméstico podia perceber menos de um
salário mínimo (§ 1º do art. 5º da Lei nº 5.859/72), não fazia jus a 13º salário, aviso prévio e
repouso semanal remunerado (art. 5º, a, da Lei nº 605/49). Agora, no entanto, tem esses
direitos. De fato são direitos do empregado doméstico, assegurados pelo parágrafo único do
art. 7º da Constituição. Direitos esses tais como: salário-mínimo; irredutibilidade salarial;
repouso semanal remunerado; gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a
mais do que o salário normal; licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com
duração de 120 dias; licença-paternidade; aviso-prévio; aposentadoria e integração à
Previdência Social.
O crédito pelos salários do empregado doméstico do devedor, em seus derradeiros seis
meses de vida, goza de privilégio geral sobre os bens do devedor, e está em sétimo lugar na
preferência (art. 965, VII, do Código Civil). A lei do doméstico não trata do tema, sendo
aplicável o dispositivo do Código Civil.

2.3 Empregador

Ferreira (1986, p.447), define empregador como:

A pessoa, natural ou jurídica, que, por efeito de contrato de trabalho, utiliza o

serviço de outrem” e empregado, genericamente, como “pessoa física que presta
serviços de caráter não eventual a um empregador, sob a dependência dele e
mediante salário”. Para o autor, empregado doméstico é o “profissional que executa
trabalhos domésticos.
 28

Magano (2003, p.19) dá a seguinte definição:

O empregador, a quem se denomina patrão, dador de trabalho, chefe de empresa,

empresário ou principal, é toda entidade que se utilizar de trabalhadores
subordinados. Fala-se em entidade para se estabelecer que empregador não é apenas
a pessoa física e jurídica, senão também outros entes não dotados de personalidade
jurídica. A possibilidade de serem os últimos considerados sujeitos de direito é hoje
amplamente reconhecida pela doutrina, falando-se mesmo em superação do conceito
de pessoa jurídica.

Cunha (2003, p.54) relata que:

A Consolidação das Leis do Trabalho, em seu artigo 2º, define o empregador

dizendo que considera empregador a empresa, individual ou coletiva, que,
assumindo os riscos da atividade econômica, admite, assalaria e dirige a prestação
pessoal de serviços.

A respeito desta definição, Nascimento (2004, p.258) ressalta que:

Há divergências doutrinarias sobre o critério que a CLT adotou, quando afirmou que
o empregador é a empresa, porém, explica o autor que à empresa deve ser atribuída
personalidade de direito, assim como é admitida a possibilidade de empregador
mesmo o que não é dotado de personalidade jurídica.

Servindo-se do Código Civil ensina que empresa é uma sociedade. É a sociedade antes
denominada mercantil e agora sociedade empresarial.
Para aqueles que sustentam que a empresa não é sujeito, mas objeto, a definição de
empregador deveria ser outra: empregador é a pessoa física ou jurídica. Para aqueles que
entendem que à empresa deve ser atribuída personalidade de direito, bem como par quem
admite possibilidade de empregador mesmo não dotado de personalidade jurídica, como nos
parece correto, nada impede os termos da definição.
 29

Segundo Nascimento (2004, p.259):

Empresa, segundo o Código Civil, é uma sociedade. É a sociedade antes

denominada mercantil e agora sociedade empresarial. O Código Civil distingue
sociedade empresarial, que é a mercantil ou a industrial, de sociedade simples, que é
a sociedade civil (art. 997). Mas, diante da equiparação do art. 2º da CLT, ambas,
bem como as associações sem fins lucrativos, estão igualmente obrigadas a cumprir
a legislação trabalhista).

Martins (2005, p.209) fecha esta questão comentando que: “O conceito de empresa
não é essencial no direito do trabalho, sendo usado mais para ajudar a desenvolver e estudar o
conceito de empregador, este sim essencial”.
Para o assunto específico do empregador doméstico, é de fundamental importância a
restrição levantada por Martins (2005, p.214):

O empregador doméstico é a pessoa ou família que, sem finalidade lucrativa, admite

empregado doméstico para lhe prestar serviços de natureza contínua para seu âmbito
residencial. Não pode, portanto, o empregador doméstico ser pessoa jurídica.

Desta forma, nenhuma empresa ou pessoa jurídica pode contratar empregados

domésticos.
A pessoa ou família beneficiária do trabalho doméstico não pode ser tida como uma
empresa, nem tampouco caberia a ela denominação de instituição empresa. Sendo a família
sempre considerada uma instituição e o empregado doméstico muitas vezes se integra a esta
instituição, porém a relação de emprego doméstico será sempre contratual, tendo a mesma
natureza jurídica de uma relação de emprego comum, porém esta de relação familiar.
O trabalho doméstico é um trabalho de confiança, pois o doméstico participa
intimamente da vida familiar do empregador. Logo o empregado executa suas atividades
ligado à vida íntima do empregador, que muitas das vezes seriam próprias do empregador.
Assim, normalmente é o empregado doméstico que prepara a alimentação do empregador,
 30

cuida da casa e muita das vezes até dos filhos do empregador que os tem como pessoas da
família.
O trabalho doméstico pode ser prestado a uma pessoa, como um viúvo, uma pessoa
solteira, uma família legalmente constituída ou até mesmo uma família não legalmente
constituída, mas jamais seria possível prestação de serviços a pessoa jurídica, mesmo que esta
pessoa jurídica não tenha finalidade lucrativa.
Assim, a norma jurídica exigida para caracterização do empregado doméstico, é que o
trabalho seja prestado à pessoa ou à família e desta forma pode-se concluir que, quem contrata
o trabalho pode não ser necessariamente a pessoa ou a família. Pode o empregado ser
contratado, e até mesmo remunerado, por uma pessoa jurídica, desde que preste serviço à
pessoa ou à família, e sejam atendidos os demais requisitos que caracterizam o trabalho
doméstico, para todos os efeitos legais.

2.4 Direitos dos empregados domésticos

Embora o doméstico esteja excluído das disposições contidas na CLT por força do art.
7º, alínea “a”, nada impõe que sejam aplicadas tais disposições por analogia, equidade,
princípios gerais de direito e até liberalidade.
Antes da Constituição de 1988, o doméstico podia receber menos de um salário
mínimo, não tinha direito ao 13º salário, aviso prévio e repouso semanal remunerado. Depois
desta data, foram estendidos outros direitos a estes trabalhadores: salário mínimo,
irredutibilidade salarial, 13º salário, repouso semanal remunerado, férias anuais mais um
terço, licença à gestante, licença-paternidade, aviso prévio e aposentadoria.
Vale lembrar que o empregado doméstico não tem direito a receber horas extras, pois
a jornada de 8 horas diárias e 44 semanais não se aplica a esta profissão. Mas ele deve ter uma
folga remunerada por semana.
É importante que a empregada doméstica pode ser demitida mesmo quando está
grávida, ou seja, não há a estabilidade provisória. Mas ela tem o direito de receber o salário-
maternidade de 120 dias, pago diretamente pelo INSS.
O trabalhador doméstico tem o direito de ver registrado o seu contrato de trabalho em
sua Carteira de Trabalho e Previdência Social - CTPS. O registro em CTPS deve ocorrer no
primeiro dia de trabalhado do doméstico, mesmo que se faça um contrato de experiência.
 31

Assim, os direitos dos empregados domésticos estão enumerados na Constituição

Federal, segundo a instrução dada no parágrafo único do art. 7º: “são assegurados à categoria
dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII,
XIX, XXI e XXIV, bem como a sua integração à previdência social” (BRASIL, 2005, p.32).
Observa-se, portanto, que para os empregados domésticos, a Constituição Federal
(apud BRASIL, 2005, p.29) fixou objetivamente os direitos dos empregados domésticos,
conforme pinçado do próprio texto constitucional in verbis:

Art. 7º. São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à
melhoria de sua condição social:IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente
unificado, capaz de atender às suas necessidades vitais básicas e às de sua família
com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e
previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo,
sendo vedada sua vinculação para qualquer fim; VI - irredutibilidade do salário,
salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;VIII - décimo terceiro salário
com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;XV - repouso
semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;XVII - gozo de férias anuais
remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;XVIII -
licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e
vinte dias;XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei;XXI - aviso prévio
proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei;
XXIV - aposentadoria;

A partir da instrução constitucional, é possível estudar-se cada um dos incisos

separadamente. O direito ao salário mínimo é o primeiro da lista.

2.4.1 Salário Mínimo

Nascimento (2004, p.441) define salário mínimo como sendo:

Um salário horário, diário ou mensal, correspondendo aos três critérios de base de

cálculo respectivos. É inderrogável, não tendo validade ato do empregado para dele
abrir mão, que será nulo, de pleno direito, por se tratar de ato destinado a desvirtuar,
impedir ou fraudar a aplicação da lei.

O salário mínimo, mais do que um direito constitucional, para Russomano (2005,

p.377): “É a linha abaixo da qual não pode descer a remuneração do trabalhador”, traçando o
 32

limite inferior da remuneração contratual. Desta forma, nem a vontade conjunta das partes
pode ultrapassar esse limite inferior”.
Nos Estados em que não há o salário mínimo regional, o piso da categoria dos
empregados domésticos passa a ser R$ 380,00.
Süssekind (2001, p.114) informa que:

Muito comumente o empregado doméstico recebe, além do salário em dinheiro,

utilidades que possuem caráter salarial, desde que substitutivas de despesas
necessárias á vida do trabalhador. Destarte, os valores da moradia, da alimentação e
dos artigos de higiene, que habitual e tradicionalmente são fornecidos pelo
empregador ao empregado doméstico, além da contribuição previdenciária deste,
podem ser considerados na formação do salário mínimo devido a essa categoria de
trabalhadores.

O empregado já morava e alimentava no imóvel residencial onde trabalhava, tornou-se

lícito ao patrão computar os correspondentes valores, observados os limites legais, no salário
mínimo devido a partir de 05 de outubro de 1988, sem reduzir, obviamente, a parcela que
vinha sendo paga em dinheiro.
Assim, ainda resguardando o direito ao salário mínimo, a CLT em seu art. 118
pronuncia que o empregado que receber salário inferior ao mínimo poderá pleitear na Justiça
do Trabalho a reparação.

2.4.2 Irredutibilidade salarial

O princípio da irredutibilidade do salário é declarado no artigo 7º, VI, da Constituição

Federal. Em casos excepcionais, o salário poderá ser reduzido, porém dependendo de acordo
ou convenção coletiva de trabalho. O art. 503 da CLT foi revogado pela CF, pois permitia a
redução do salário em casos de força maior, sendo que atualmente só se permite a redução de
salários mediante convenção ou acordo coletivo de trabalho.
A origem desse direito está no art. 468 da CLT, que resguarda o empregado de ter
prejuízos diretos ou indiretos, decorrentes de alterações no seu contrato individual de
trabalho:
 33

Nos contratos individuais de trabalho só é lícita a alteração das respectivas

condições por mútuo consentimento, e ainda assim desde que não resultem, direta ou
indiretamente, prejuízos ao empregado, sob pena de nulidade da cláusula infringente
desta garantia.

As razões que impedem a redução salarial são econômicas, de manter o padrão de vida
do empregado. A verba salarial tem natureza alimentar, com a qual o empregado conta todo o
mês para assumir e pagar seus compromissos.
Portanto, a irredutibilidade é a regra. A redução não é vedada. É condicionada,
depende de negociação coletiva com o sindicato. A redução é ato jurídico consensual
bilateral.

2.4.3 Décimo terceiro salário

O décimo terceiro salário, previsto na Constituição, é uma gratificação compulsória

por força de lei, concedida anualmente, em duas parcelas. A primeira, entre os meses de
fevereiro e novembro, no valor correspondente à metade do salário do mês anterior, e a
segunda até o dia 20 de dezembro, no valor da remuneração de dezembro, descontado o
adiantamento feito pelo empregado.
O décimo terceiro salário é denominado de gratificação de Natal pela Lei nº 4.090. As
gratificações têm natureza salarial, como se verifica do § 1º do art. 457 da CLT. Logo, a
gratificação de Natal também tem natureza salarial.
Foi criado no Brasil pela Lei nº 4.090 de 13 de julho de 1.962, como um pagamento a
ser feito no mês de dezembro e no valor de uma remuneração mensal. A Lei 4.749, de 12 de
agosto de 1.965, regulamentada pelo Decreto nº 57.155, de 3 de novembro de 1.965
desdobrou em dois os pagamentos do décimo terceiro salário, com a metade paga entre os
meses de fevereiro e novembro e a segunda parcela paga até o dia vinte de dezembro.
A empresa paga um salário por mês, totalizando 12 salários no ano. Haveria o
pagamento de mais um salário, que seria o décimo terceiro salário no ano, como na prática é
chamado. Tem, portanto, o décimo terceiro, natureza salarial.
Portanto, é direito de todo trabalhador, urbano, rural, inclusive doméstico, segundo
Decreto nº 57.155, de 3 de novembro de 1965. O que seria apenas uma gratificação de natal, a
partir de 13 de Julho de 1962 passou a ser compulsório, pela lei nº 4.090.
 34

Na hipótese do empregado quiser receber o adiantamento, por ocasião das férias,

deverá requerer no mês de janeiro do ano correspondente (art. 7º, parágrafo único,
Constituição Federal, Lei nº 4.090, de 13 de julho de 1962, e Lei nº 4.749, de 12 de agosto de
1965, regulamentada pelo Decreto nº 57.155, de 3 de novembro de 1965).

2.4.4 Repouso semanal remunerado

O repouso semanal remunerado foi instituído pela Lei nº 605, de 05.01.49, que no
entanto, em seu artigo 5º, alínea “a”, excluiu expressamente de seu campo de aplicação os
empregados domésticos:

Esta lei não se aplica às seguintes pessoas: a) aos empregados domésticos, assim
considerados, de modo geral, os que prestam serviço de natureza não econômica à
pessoa ou à família no âmbito residencial destas.

A conquista desse direito, para os empregados domésticos, somente veio com a

Constituição Federal de 1988, que assegurou o repouso semanal remunerado,
preferencialmente aos domingos, conforme o artigo 7º, XV. No elenco incluem-se, como é
óbvio, os feriados civis e religiosos, mesmo que a Constituição não se refira a eles
expressamente.
Segundo Cunha (2004, p.150): “O repouso semanal tem suas origens nos costumes
religiosos, pois, já nas escrituras, vê-se a determinação aos fiéis para que guardassem o sétimo
dia da semana”.
Por força da lei, todo trabalhador tem direito a abster-se de trabalhar, durante vinte e
quatro horas consecutivas, preferencialmente aos domingos, recebendo a remuneração
correspondente a tal dia. A lei também assegura o descanso remunerado nos feriados civis e
religiosos.
Para o empregado doméstico, o direito ao repouso semanal remunerado,
preferencialmente aos domingos, veio de forma induvidosa, com o advento da Constituição
Federal de 1988, parágrafo único do art. 7º, inciso XV. A jurisprudência confirma a assertiva:
“A Constituição Federal estende á categoria dos domésticos o direito ao repouso semanal
remunerado, nos termos do artigo 7º, XV. Sentença que se confirma”. (RT – 13ª r. Ac. N.
 35

25157, Rel. Juiz Aluísio Rodrigues, DJPB 07.12.95, p.17, in Revista do Direito Trabalhista,
Ed. Consulex, Grupo CTA, n.1, Janeiro de 1966, p.62, ementa 173).

2.4.5 Férias

Godinho (2006, p.376) relata que:

No que toca a essa parcela, parece clara a preservação do lapso de vinte dias úteis,
criado pela Lei n. 5.859/72. Esse prazo não foi alterado quanto à categoria
doméstica, quer pelo Decreto-lei n. 1.535/77, que deu nova redação ao Capítulo IV
da CLT, quer pela Carta Constitucional de 1988.

É que tal capítulo celetista, aplica-se aos domésticos, mas nos limites e especificidades
da Lei nº 5.859/72. Não se tendo expressamente alterado, também para os domésticos, o
limite de vinte dias úteis de férias, elevando-o para 30 dias corridos, como feito para os
demais trabalhadores, não se pode considerar revogada a Lei nº 5.859/72 pelo Decreto-lei nº
1.535/77, dado ter aquela lei doméstica natureza especial.
Com a introdução da lei nº 11.324/06, as férias, o artigo 3º se apresenta:

Art. 3º. O empregado domético terá direito a férias remuneadas de 30 (trinta) dias
com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de
12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família.

Assim, passa a vigorar a lei nova com férias de trinta dias remuneradas com, pelo
menos, 1/3 a mais que o salário normal, após cada período de 12 meses de serviço prestado à
mesma pessoa ou família, contado da data da admissão. Tal período, fixado a critério do
empregador, deverá ser concedido nos 12 meses subseqüentes à data em que o empregado
tiver adquirido o direito.
O empregado poderá requerer a conversão de 1/3 do valor de férias em abano
pecuniário, desde que requerida15 dias antes do término do período aquisitivo, conforme
artigo 7º, § único, Constituição Federal, artigo 129 e seguintes da CLT.
 36

O pagamento da remuneração das férias será efetuado até 2 dias antes do início do
respectivo período de gozo (art. 145, CLT).

2.4.6 Férias Proporcionais

Férias proporcionais, no término do contrato de trabalho. Em razão da Convenção nº

132 da OIT, promulgada pelo Decreto Presidencial nº 3.197, de 5 de outubro de 1.999, a qual
tem força de lei e assegurou a todos os empregados, inclusive os domésticos, o direito a férias
proporcionais, independentemente da forma de desligamento (artigo 146 e 148, CLT), mesmo
que incompleto o período aquisitivo de 12 meses. Logo, o empregado que pede demissão
antes de completar 12 meses de serviço, tem direito a férias proporcionais.
 37

CAPÍTULO III – OS DIREITOS E DEVERES DOS EMPREGADOS DOMÉSTICOS

3.1 Estabilidade no emprego em razão da gravidez

Por força da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, foi estendida às trabalhadoras
domésticas a estabilidade da gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses
após o parto.

3.2 Licença à gestante

Licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias
(artigo 7º, § único, CF).
O artigo 73. I., da Lei nº 8.213, de 24 de julho de 1.991, dispõe que o salário-
maternidade será pago diretamente pela Previdência Social à empregada doméstica, em valor
correspondente ao do seu último salário de contribuição, que não será inferior ao salário
mínimo e nem superior ao limite máximo do salário de contribuição para a Previdência
Social.
O salário maternidade é devido à empregada doméstica, independente de carência,
conforme artigo (30, II, do Decreto nº 3.048/99), isto é, com qualquer tempo de serviço. O
início do afastamento do trabalho é determinado por atestado médico fornecido pelo Sistema
Único de Saúde (SUS) ou por médico particular. Poderá ser requerido no período entre 28
dias antes do parto e a data de sua ocorrência. Em caso do parto antecipado, a segurada terá
direito aos 120 dias.
A licença gestante também será devida à segurada que adotar ou obtiver guarda
judicial pra fins de adoção, nos seguintes termos: criança até 1anos (120 dias); de 1 a 4 anos
(60 dias); 4 a 8 anos (30 dias), de acordo com o artigo 93-A, do mencionado Decreto.
Para requerer o benefício, a doméstica gestante deverá apresentar, em uma Agência da
Previdência Social o atestado médico declarando o mês de gestação, a Carteira de Trabalho e
o comprovante de recolhimento da contribuição previdenciária.
No período de salário maternidade da segurada empregada doméstica, caberá ao
empregador recolher apenas a parcela de contribuição a seu encargo, sendo que a parcela
devida pela empregada doméstica será descontada pelo INSS no benefício.
 38

A dispensa da doméstica gestante importa o pagamento, por parte do empregador, de

indenização equivalente ao salário maternidade de 120 dias. Esse direito, hoje modificado
com a aprovação da Lei 11.324, que entrou em vigor no dia 20 de julho de 2006, passou a
conceder cinco meses de estabilidade à empregada doméstica após o parto.
Segundo Nogueira (2006):

A nova legislação incluiu o art. 4º-A na lei que rege o trabalho doméstico (Lei
5.859/72), estendendo às empregadas das famílias a estabilidade à gestante, até
então somente assegurada às demais trabalhadoras por força do art. 10, b, do Ato das
Disposições Constitucionais Transitórias.

O Lei 11.324/06 dispositivo legal contém a seguinte redação: “art. 2º-A. É vedada a
dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica gestante desde a confirmação
da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto”.
Assim, fica todo empregador doméstico proibido de dispensar a empregada grávida,
que agora goza de estabilidade por 14 meses (da confirmação da gravidez até cinco meses
após o parto).

3.3 Licença paternidade

Licença paternidade de 5 dias corridos, para o empregado, a contar da data do

nascimento do filho (artigo 7º, parágrafo único, Constituição Federal, e artigo 10, § 1º das
Disposições Constitucionais Transitórias).

3.4 Auxílio-doença

O auxílio-doença, que será pago pelo INSS a partir do primeiro dia de afastamento.
Este benefício deverá ser requerido, no máximo, até 30 dias do início da incapacidade. Caso o
requerimento seja feito após o 30º dia de afastamento da atividade, o auxílio-doença só será
concedido a contar da data de entrada do requerimento, conforme artigo 72 do Decreto nº
3.048, de 06 de maio de 1999.
 39

3.5 Aviso-prévio
O aviso-prévio é um direito do empregado doméstico. Quando uma das partes quiser
rescindir o contrato de trabalho deverá comunicar à outra sua decisão, com antecedência
mínima de 30 dias.
No caso de dispensa imediata, o empregador deverá efetuar o pagamento relativo aos
30 dias do aviso- prévio, computando-o como tempo de serviço para efeito de férias e 13º
salário (artigo 487, § 1º, CLT). A falta do aviso-prévio por parte do empregado dá ao
empregador o direito de descontar os salários correspondentes ao respectivo prazo (artigo 487
§ 2º, CLT).
Na hipótese do empregador dispensar o empregado do cumprimento do aviso prévio,
deverá fazer constar, expressamente, do texto do aviso, indenizando o período de 30 dias. O
período do aviso prévio, indenizado será computado para fins de cálculo das parcelas de 13º
salário e férias.

3.6 Aposentadoria

Nascimento (2004, p.516) expõe que:

A Previdência Social concede aposentadoria por invalidez, velhice, tempo de serviço

e aposentadoria especial, além de compulsória”. A aposentadoria por invalidez, cuja
carência é de 12 contribuições mensais, dependerá da verificação da condição de
incapacidade mediante exame médico-pericial a cargo do INSS e será devida a
contar da data do início da incapacidade ou da data da entrada do requerimento, se
entre essas datas decorrerem mais de 30 dias. Será automaticamente cancelada
quando o aposentado retornar ao trabalho. (artigos 29, I, 43, § 1º, II, § 2º,45, 46,47 e
48, do Decreto nº 3048, de 06 de maio de 1.999).

A aposentadoria por idade será devida ao segurado que completar 65 anos e à segurada
com 60, uma vez cumprida a carência de 180 contribuições mensais. (arts. 29, II, 51, 52, I do
referido Decreto).
A carteira de trabalho e previdência social é um direito do empregado e tem que ser
devidamente anotada, especificando-se as condições do contrato de trabalho (data de
admissão, salário ajustado e condições especiais. As anotações devem ser efetuadas no prazo
de 48 horas, após entregue a Carteira de Trabalho pelo empregado, quando da sua admissão).
 40

3.7 Vale-transporte

O vale-transporte, foi instituído pela Lei nº 7.418. de 16 de dezembro de 1.985 e

regulamentado pelo Decreto nº 95.247. de 17 de novembro de 1.987, sendo devido ao
empregado doméstico quando da utilização de meios de transporte coletivo urbano,
intermunicipal ou interestadual com características semelhantes ao urbano, para deslocamento
residência e trabalho e vice versa. Para tanto o empregado deverá declarar a quantidade de
vales necessários para o efetivo deslocamento.

3.8 Fundo de Garantia

O Fundo de Garantia de Tempo de Serviço é um benefício opcional, instituído pelo

artigo 1º, da Lei nº 10.208, de 23 de março de 2001, resultante de negociação entre
empregado e empregador. A respeito da inclusão do trabalhador doméstico no sistema FGTS
ser facultativa, se efetivada, reveste-se de caráter irretratável em relação ao respectivo vínculo
empregatício.
Delgado (2006, p.375) preleciona que:

Com sua inserção no sistema do Fundo de Garantia, o empregado doméstico passou

também a ser contemplado com o seguro desemprego, em situação de dispensa
injusta. A verba de seguridade social foi estendida com restrições, seja quanto ao
valor (salário mínimo), seja quanto ao número de parcelas (três).

O empregado doméstico será identificado no Sistema do FGTS pelo número de

inscrição no PIS-PASEP ou pelo número de inscrição do trabalhador no INSS. Caso não
possua nenhuma dessas inscrições, o empregador deverá preencher o Documento de
cadastramento do Trabalhador (DCT), e dirigir-se a uma agência da Caixa Econômica Federal
ou Banco do Brasil, munido do comprovante de inscrição no CEI e da Carteira e Trabalho do
empregado, e solicitar o respectivo cadastramento no PIS- PASEP.
A inscrição como empregado doméstico na Previdência Social poderá ser solicitada
pelo próprio empregado ou pelo empregador doméstico, em Agência do INSS.
 41

Para realização do recolhimento do FGTS e da prestação de informações à Previdência

Social, o empregador doméstico deverá se dirigir a uma Agência do INSS e inscrever-se no
Cadastro Específico do INSS (CEI).
O recolhimento, no valor de 8% do salário pago ou devido mensalmente, será fito até
o dia 7 do mês seguinte, mas se no dia 7 não houver expediente bancário, o recolhimento
deverá ser antecipado para o dia útil anterior ao dia 7. Ocorrendo rescisão do contrato de
trabalho, deverão ser observadas as hipóteses de desligamento para recolhimento do
percentual incidente sobre o montante de todos os depósitos realizados durante a vigência do
contrato, devidamente atualizados, na conta vinculada do empregado: a) despedida pelo
empregador sem justa causa: 40%; b) despedida por culpa recíproca ou força maior: 20%.
Conforme Lei Complementar nº 110, de 29 de junho de 2001, o empregado doméstico
está isento de Contribuição Social.
O seguro desemprego, também instituído pela lei 10.208/2001, é concedido,
exclusivamente, ao empregado inscrito no FGTS, por um período mínimo de 15 meses nos
últimos 24 meses contados da dispensa sem justa causa, que não está em gozo de qualquer
benefício previdenciário de prestação continuada, exceção do auxílio-acidente e pensão por
morte, e, ainda, que não possui renda própria de qualquer natureza. As hipóteses de justa
causa para rescisão do contrato de trabalho pelo empregador doméstico são as constantes no
Artigo 482, da CLT, à exceção das alíneas “c” e “g”.
Para cálculo do período do benefício serão considerados os meses de depósito feitos
ao FGTS, em nome do empregado doméstico, por um ou mais empregadores.
O benefício do seguro-desemprego ao doméstico consiste no pagamento, no valor de 1
salário mínimo, por um período máximo de 3 meses, de forma contínua ou alternada, a cada
período aquisitivo de 16 meses.
Para se habilitar ao benefício do seguro-desemprego, o empregado deverá se
apresentar às unidades descentralizadas do Ministério do Trabalho e Emprego ou aos órgãos
autorizados, do 7º ao 90º dia subseqüente à data de sua dispensa, portando os seguintes
documentos: Carteira de Trabalho – Na qual deverá constar a anotação do contrato de
trabalho doméstico e a data de dispensa, comprovando a duração do vínculo empregatício,
durante, pelo menos, 15 meses nos últimos 24 meses; Termo de Rescisão – Atestando a
dispensa sem justa causa; Documento comprobatório de recolhimento das contribuições
previdenciárias e do FGTS – Referente ao vínculo empregatício, como doméstico;
 42

Declarações – Firmadas no documento de Requerimento do Seguro-Desemprego do

Empregado Doméstico (RSDED), de que não está em gozo de nenhum benefício de prestação
continuada, e de que não possui renda própria suficiente a sua manutenção e à de sua família.
São dispensadas a assistência e a homologação à rescisão contratual do empregado
doméstico, mesmo no caso do optante, para fins de recebimento do FGTS e do seguro
desemprego.
3.9 Auxílio reclusão

No caso do empregado doméstico ser preso, os seus dependentes têm o direito de

receber este auxílio. São considerados dependentes o cônjuge; a companheira ou
companheiro; o filho não emancipado; os pais (quando não existir outro dependente); o irmão
não emancipado e menor de 21 anos ou inválido caso não houver dependentes).
A pensão por morte é devida aos dependentes do empregado doméstico segurado
quando da morte deste, independentemente de número de contribuições pagas.

3.10 Feriados civis e religiosos

Com a publicação da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, que revogou a alínea “a”
do art. 5º da Lei n.º 605, de 5 de janeiro de 1949, os trabalhadores domésticos passaram a ter
direito aos feriados civis e religiosos. Portanto, Trabalho Doméstico - Direitos e Deveres a
partir de 20 de julho de 2006, data da publicação da Lei n.º 11.324/06, caso haja trabalho em
feriado civil ou religioso o empregador deve proceder com o pagamento do dia em dobro ou
conceder uma folga compensatória em outro dia da semana (art. 9º da Lei n.º 605/49).

3.11 Deveres dos empregados domésticos

Segundo o Ministério do Trabalho e Emprego (2007, p.15-16):

Ao ser admitido no emprego, o empregado doméstico deverá apresentar os seguintes

documentos: Carteira de Trabalho e Previdência Social – Para obter a CTPS, o
trabalhador, com mais de 16 anos de idade, deverá se dirigir, portando uma foto 3x4
e qualquer documento de identidade (Carteira de Identidade, Certidão de
Nascimento ou Casamento, Cadastro de Pessoa Física (CPF), Título Eleitoral, etc.),
à Delegacia Regional do Trabalho (DRT), às Subdelegacias ou às Agências de
Atendimento ao Trabalhador, ou, ainda, ao Sistema Nacional de Empregos (SINE),
sindicatos, prefeituras ou outros órgãos conveniados (art. 13 e seguintes da
Consolidação das Leis do Trabalho); Comprovante de inscrição no INSS – Caso já o
 43

possua. Não o possuindo, poderá efetuar seu cadastramento nas Agências do INSS,
apresentando o CPF, Certidão de Nascimento ou Casamento, Carteira de Identidade
e CTPS devidamente anotada. Atestado de saúde fornecido por médico caso o
empregador julgue necessário.

3.12 Outras obrigações dos empregados domésticos

Ser assíduo ao trabalho e desempenhar suas tarefas conforme instruções do

empregador.Ao receber o salário, assinar recibo, dando quitação do valor percebido.
Caso for desligado do emprego, por demissão ou pedido de dispensa, o empregado
deverá apresentar sua Carteira de Trabalho a fim de que o empregador proceda às devidas
anotações. Na hipótese de dispensa, o empregado deverá comunicar ao empregador sua
intenção, com a antecedência mínima de 30 dias.

3.13 Direitos e deveres dos empregadores domésticos

Conforme relata o Ministério do Trabalho e Emprego (2007, p.18):

O empregador poderá descontar do salário do empregado as faltas ao serviço, não

justificadas ou que não foram previamente autorizadas; até 6% do salário contratado,
limitando-se ao montante de vales-transporte recebidos; os adiantamentos
concedidos mediante recibos e contribuição previdenciária, de acordo com o salário
recebido.

De acordo com o Artigo 29, §§ 1º e 4º, da CLT, é proibido ao empregador fazer

constar da CTPS do empregado qualquer anotação desabonadora de sua conduta. Constitui
crime de falsidade, previsto no artigo 299, do Código Penal, proceder a quaisquer anotações
não verdadeiras na Carteira de Trabalho e Previdência Social.
Com relação aos deveres dos empregadores domésticos, o Ministério do Trabalho e
Emprego (2007, p.16) destaca que:

O patrão deve anotar a Carteira de Trabalho do empregado, devolvendo-a,

devidamente assinada, no prazo de 48 horas. Deverão ser anotados: data de
admissão, cargo ou função, salário contratado e posteriores alterações salariais,
período aquisitivo, início e término de férias, data de desligamento do emprego,
 44

espécie de estabelecimento, bem como os dados relativos à identificação do

empregador.

Exigir do empregado a apresentação do comprovante de inscrição no INSS; Caso o

empregado não possua, o empregador deverá inscrevê-lo.
Preencher devidamente os recibos de pagamento dos salários, inclusive adiantamentos,
sejam mensais ou semanais, solicitando assinatura do empregado no ato do pagamento, o qual
deverá ser feito até o 5º dia útil do mês subseqüente ao vencido. E quando a admissão ocorrer
no curso do mês efetua-se o pagamento proporcional aos dias trabalhados, no prazo referido,
tomando-se os meses seguintes por inteiro.
O recibo deverá ser feito em duas vias, ficando uma com o empregador e a outra
entregue ao empregado.
O pagamento do salário deve ser feito, em dia útil e no local de trabalho, em dinheiro
ou mediante depósito em conta bancária, aberta para esse fim, com o consentimento do
empregado, em estabelecimento próximo ao local do trabalho.
Preencher devidamente os recibos referentes ao pagamento de férias e 13º salário.
Fornecer ao empregado a via do recolhimento mensal do INSS.
Ao contratar o empregado doméstico, o empregador deverá fazer, no prazo de 48
horas, o registro em Carteira de Trabalho, que deverá conter: nome do empregador, endereço,
atividade a ser exercida, data de admissão no empregado, salário combinado, não podendo ser
inferior a um salário mínimo vigente, cadastramento no INSS, e comprovante de residência.
 45

CAPÍTULO IV - COMPARAÇÃO ENTRE A NOVA E A ANTIGA LEGISLAÇÃO

Este capítulo trata da legislação trabalhista relacionada com os empregados

domésticos, desde as primeiras leis que passaram a regulamentar a profissão até as mais novas
leis presentes no país hodiernamente.
Considera-se empregado doméstico aquele maior de 16 anos que presta serviços de
natureza contínua (freqüente, constante) e de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à família,
no âmbito residencial destas.
Assim, o traço diferenciador do emprego doméstico é o caráter não-econômico da
atividade exercida no âmbito residencial do empregador. Nesses termos, integram a categoria
os seguintes trabalhadores: cozinheiro, governanta, babá, lavadeira, faxineiro, vigia, motorista
particular, jardineiro, acompanhante de idosos, entre outras. O caseiro também é considerado
empregado doméstico, quando o sítio ou local onde exerce a sua atividade não possui
finalidade lucrativa.
Segundo Soares (2006), tradicionalmente, os trabalhos domésticos, no ambiente
familiar, são:

De um modo geral banalizados, exercidos por pessoas desprovidas de instrução e

sem qualificação profissional. Em tais condições, são reservados a humildes
serviçais, mediante contraprestação consistente em ínfima remuneração pecuniária,
paga de forma irregular e sem garantia alguma, ou, simplesmente, no fornecimento
de alimentação, vestuário e outros bens de utilidade pessoal. Reflexo desse
preconceito é o fato de que alguns empregados domésticos ainda recusam a
assinatura de suas CTPS, para que nelas não seja mencionada sua profissão, que
reputam humilhante.

Magano (2003, p.26) ensina que frente a legislação trabalhista: “empregado doméstico
é a pessoa física que presta serviços de natureza não-econômica, no âmbito residencial do
empregador”.
A Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, regulamentada pelo Decreto nº 71.885, de
9 de março de 1973, dispõe sobre a profissão do empregado doméstico, conceituando e
atribuindo-lhe direitos.
 46

A Constituição Federal de 1988, por sua vez, concedeu outros direitos sociais aos
empregados domésticos, tais como: salário mínimo; irredutibilidade salarial; repouso semanal
remunerado; gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, 1/3 a mais do que o salário
normal; licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com duração de 120 dias;
licença-paternidade; aviso prévio; aposentadoria e integração à Previdência Social.
Com a edição da Lei n.º 11.324, de 19 de julho de 2006, que alterou artigos da Lei n.º
5.859, de 11 de dezembro de 1972, os trabalhadores domésticos firmaram direito a férias de
30 dias, obtiveram a estabilidade para gestantes, direito aos feriados civis e religiosos, além da
proibição de descontos de moradia, alimentação e produtos de higiene pessoal utilizados no
local de trabalho.
Os serviços domésticos são exercidos, quase exclusivamente, por mulheres, sejam
empregadas, seja a própria dona-de-casa, pois não são considerados adequados para homens.
Seu regime, nas regiões menos desenvolvidas, lembra o da servidão, em face da vinculação do
prestador aos membros da unidade familiar, especialmente a patroa.
De início se aplicavam aos empregados domésticos alguns preceitos do Código Civil
atinentes à locação de serviços. Sua atividade foi regulamentada pelo Decreto nº 16.107, de
30.7.23, e pelo Decreto-Lei nº 3.078, de 27.11.41. Este os definiu como os que laboravam em
residências particulares mediante remuneração e lhes atribuiu direito a aviso prévio de oito
dias, após um período de experiência de seis meses. Poderiam eles rescindir o contrato em
caso de atentado à sua honra ou integridade física, de mora salarial ou falta de cumprimento
da obrigação patronal de proporcionar-lhe ambiente para alimentação e habitação em
condições de higiene, com direito a indenização de oito dias.
Segundo Andrade (1999, p.64):

A CLT exclui de sua proteção também o doméstico (artigo 7º, a), hoje regulado pela
Lei nº 5.859/72. Empregados domésticos são aqueles que, de um modo geral,
“prestam serviços de natureza não econômica à pessoa à família, no âmbito
residencial destas”. É preciso que o serviço seja prestado no âmbito residencial.

Ocorre muitas vezes de a pessoa prestar serviço no âmbito residencial e, ao mesmo

tempo, no estabelecimento comercial. Um bar ou uma lanchonete que se localiza na própria
 47

residência do empregador. Ocorrendo a hipótese da dupla atividade, prevalecerá o trabalho

prestado no estabelecimento comercial e, por isso, haverá relação de emprego.
Com o trabalho doméstico não se encontra protegido ou tutelado pela CLT, o
doméstico só tem direito, nos termos da citada lei, à anotação de sua CTPS, às férias e ao
recolhimento da contribuição para o IAPAS. Se dispensado, não poderá pedir direitos
conferidos ao empregado regido pela CLT, salvo aqueles citados.
A referência da definição a serviços de finalidade não lucrativa é para excluir do
conceito de doméstico todo trabalho que, embora realizado no âmbito residencial, não seja
destinado ao desenvolvimento da vida do lar, mas a uma atividade comercial ou industrial.
Para Cunha (2004, p.51):

Na definição legal quando o legislador faz menção à circunstância da prestação de

serviços ocorrer sem finalidade lucrativa, incidiu, evidentemente, em equívoco. [...]
com efeito, a prestação de serviços ocorrerá não com o objetivo de lucro, mas de
percepção de salário, que tem natureza alimentar, e que, como vimos, é uma das
razões pelas quais o trabalhador se dispõe à prestação de serviços.

A referência à atividade não lucrativa pertine ao empregador doméstico, querendo o

legislador significar a prestação de serviços, no âmbito residencial, da família, para
atendimento das necessidades mínimas decorrentes da administração do lar, em contraposição
à exploração de atividade econômica, ou seja, a prestação de serviços no âmbito residencial,
onde inexiste exploração de qualquer atividade econômica, e onde o serviço aproveita aos
residentes.
A distinção é importante, visto que os empregados em chácaras recreativas são
considerados domésticos, porque, em tais locais, inexiste exploração de atividade econômica.
Frise-se a relevância da distinção, porquanto os direitos deferidos ao trabalhador variarão
conforme o mesmo seja considerado empregado doméstico ou rural. Exemplificando, se um
dentista tem consultório numa das dependências da sua residência, a faxineira que faz a
limpeza daquele, enquanto a fizer, não estará desenvolvendo um trabalho doméstico. Se a
dona da casa vende roupas em seu lar, a empregada que a ajuda nessa função não será
doméstica, mas empregada regida pela CLT.
Outro cuidado a ser tomado, segundo Nascimento (2004, p.212), relaciona-se:
 48

Com a dimensão a ser atribuída à expressão “âmbito residencial”, e que deve

abranger todo local onde há o desenvolvimento da vida do lar, incluindo as suas
extensões, como a chácara recreativa. Surge aqui a questão, volta e meia discutida
na Justiça do Trabalho, da exata qualificação jurídica do casal que toma conta da
chácara. É preciso, para resolver esse problema, verificar a finalidade da chácara, se
é destinada unicamente ao lazer ou se nela há produção e comercialização. No
primeiro caso, a chácara é âmbito residencial e seus empregados são domésticos. No
segundo caso, nela há atividade lucrativa, excluindo-se os seus empregados do
conceito de domésticos.

Observe-se também que núcleos nos quais residem pessoas, embora sem relação de
parentesco, também se caracterizam como âmbito residencial. No entanto, quem trabalha para
uma casa de cômodos não é empregado doméstico, por se tratar de atividade lucrativa do
proprietário. Do mesmo modo, o pessoal que trabalha para condomínio residencial é regido
pela CLT e não pela lei dos domésticos.
Como o trabalho doméstico não se encontra protegido ou tutelado pela CLT, o
doméstico só tem direito, nos termos da citada lei, à anotação de suas CTPS, às férias e ao
recolhimento da contribuição para o IAPAS. Se dispensado, não poderá pedir direitos
conferidos ao empregado regido pela CLT.
Cunha (2004, p. 52) destaca também que ainda com relação ao empregado doméstico:
“[...] não estão sujeitos a qualquer controle de jornada, já que trabalham no âmbito
residencial, confundindo-se os períodos de trabalho com os de descanso e, bem por isso, o
legislador constituinte não lhes atribuiu o direito a horas extras”.
A Constituição Federal de 1988, no § único do artigo 7º, estendeu à categoria dos
domésticos direitos previstos naquele dispositivo para os trabalhadores urbanos, rurais e
avulsos (incisos IV, VI, VIII, XV, XVII, XVIII, XIX, XXI e XXIV).
Para Cunha (2004, p. 52):

O conteúdo estabelecido no parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal

deverá ser interpretado restritamente, visto que o legislador constituinte indicou, de
modo taxativo, quais os direitos deferidos ao empregado doméstico, de sorte que é
vedada qualquer ampliação.
 49

A Lei n° 10.208, de 23 de março de 2001, acrescentou dispositivos à Lei n° 5.859, de

11 de dezembro de 1972, para facultar o acesso do empregado doméstico ao Fundo de
Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e ao seguro-desemprego.
Agora, a Lei nº 11.324, de 19 de julho de 2006, alterando dispositivos das Leis nº
9.250/95, 8.212/91, 8.213/91 e 5.859/72, bem como revogando dispositivo da Lei nº 605/49,
contemplou os obreiros domésticos com direitos de natureza previdenciária e trabalhista.
Assim, o próximo passo é analisar as Leis 5.859/72, 10.208/01 e 11.324/07, de acordo
com o quadro demonstrativo das alterações ocorridas:

4.1. A profissão do empregado doméstico. Lei nº 5.859/72

A Lei n° 5.859, de 11.12.72, prescreve sobre a profissão de empregado doméstico de

modo conciso e econômico quanto aos direitos a ele conferidos, resumindo-se em dois: um,
de natureza trabalhista (férias); outro, de caráter previdenciário (benefícios e serviços
previstos na Lei Orgânica da Previdência Social).
O conceito jurídico de empregado doméstico está expresso na mencionada Lei nº
5.859: “Art. 1º. Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de
natureza contínua e de finalidade não-lucrativa à pessoa ou à família, no âmbito residencial
destas, aplica-se o disposto nesta lei”.
Süssekind (2001, p.111) narra o seguinte:

Na relação de emprego doméstico, como acontece em qualquer tipo de atividade, o

trabalhador deve prestar pessoalmente os serviços contratados, sob o poder de
comando do empregador (subordinação jurídica), que é o responsável pela atividade
desenvolvida e paga os respectivos salários (Cf. arts. 2º e 3º da CLT). Além desses
elementos, a configuração do trabalho doméstico, como indicado no art. 1º da Lei nº
5.859 transcrito, ocorrerá quando os serviços forem prestados: a) de forma contínua,
à pessoa ou à família do contratante; b) sem finalidade lucrativa para o empregador;
c) no âmbito residencial do patrão.

A exigência da continuidade da prestação de serviços evidencia que aquele que

trabalha, eventual ou episodicamente, como diarista ou tarefeiro na residência do contratante,
deste não é empregado. Ainda que ele não assuma o risco da atividade realizada, como
acontece com o trabalhador autônomo, a descontinuidade da relação de trabalho
descaracteriza a relação de emprego.
 50

É importante também não confundir trabalho eventual ou episódio com prestação

intermitente de serviços contratados, expressa ou tacitamente, por prazo indeterminado.
Conforme o entendimento de Süssekind (2001, p.112):

[...] a relação jurídica estipulada é de caráter contínuo, apesar de ser o trabalho

executado interpoladamente. Assim, por exemplo, é empregado doméstico o
motorista contratado para conduzir o automóvel da família às terças e sextas-feiras,
no horário de 09.00 às 17:00 horas.

Da mesma forma, a lavadeira que se obriga a cumprir jornada de trabalho na

residência do contratante, duas vezes por semana. Já o faxineiro que presta serviços quando
convocado, podendo negar-se a fazê-lo, não é empregado.
Com relação às férias, a Lei nº 5.859/72 estabeleceu em vinte dias úteis o período das
férias anuais do empregado doméstico. À época, a CLT assim dispunha sobre a matéria, em
relação aos empregados urbanos em geral, o que nos leva a crer que o regulamento da
profissão dos domésticos, na espécie, tomou como parâmetro o dispositivo consolidado.
Süssekind (2001, p.115) demonstra que quanto:

Às férias anuais remuneradas do doméstico, não há dúvida de que elas foram

instituídas, de forma autônoma, pela Lei nº 5.859, já citada, que as fixou em vinte
dias úteis por ano de serviço. Por isso mesmo, sua duração não se ampliou com o
advento do Decreto-lei nº 1.535, de 1977, que aumentou para trinta dias o período de
gozo das férias anuais reguladas na CLT.

Neste sentido firmou-se a jurisprudência. Veja-se:

A Lei nº 5.859/72, que dispõe sobre a profissão do empregado doméstico, assegurou

o direito a férias de vinte dias, após a prestação de trabalho por doze meses
consecutivos. (Ac. Do TST, 2ª T., no RR-1.172/85, Rel. Min. Nelson Tapajós, in
Repertório cit., vol. V, p.256).
A Constituição da República não estendeu aos domésticos o direito de receber férias
proporcionais, mas apenas férias anuais, com o acréscimo, pelo menos, de um terço
a mais do que o salário normal. (Ac. Do TRT da 3ª Região no RO-16.152/97, rel.
Juiz Michelangelo Raphael, DJ MG de 01.5.98).
 51

Opinião contrária tem Nascimento (2004, p.213) quando afirma que:

O Decreto-Lei nº 1.535, de 15/4.77, alterando o Capítulo IV do Título II da CLT

relativo a férias, fixou em trinta dias corridos o período de gozo de férias anuais,
quando o empregado não houver cometido mais de cinco faltas injustificadas ao
serviço no período aquisitivo (artigo 130, I, sem dúvida, recepcionado pela
Constituição Federal de 1988). Por isso, sempre entendemos que esse critério devia
ser adotado para o cômputo das férias do empregado doméstico, como expressão da
mens legis (a Lei nº 5.859/72 foi inspirada, nesse ponto, no comando da CLT).
Nesse sentido tem se manifestado a jurisprudência especializada .

Foi somente com o advento da medida provisória nº 284 de 06 de março de 2006 que o
tempo de férias dos empregados domésticos foi legalmente aumentado para “30 dias
corridos”, ao invés dos antigos “20 dias úteis”.
Finalmente, por força da norma constitucional, o empregado doméstico, ao entrar no
gozo das férias anuais, deverá receber uma gratificação equivalente a, pelo menos, um terço
do salário normal devido no respectivo período. E, porque o repouso semanal é remunerado,
tanto o salário do período de férias, como a aludida gratificação devem abranger os domingos
contidos nesse período. Entretanto, as férias proporcionais têm sido negadas pelos tribunais,
porque nem a Constituição, nem a Lei n. 5.859, de 1972, tratam delas, devidas aos demais
empregados quando a relação de emprego se extingue antes de completado o período
aquisitivo.

4.2 A Lei 10.208/01

Com a evolução da legislação trabalhista, novas leis foram sendo promulgadas e

Süssekind (2001, p.111) destaca:

A Medida Provisória n. 1.986, de 13 de dezembro de 1999, facultou ao empregador

doméstico inscrever seus empregados no FGTS e assegurou ao trabalhador assim, se
despedido sem justa causa, o direito a três prestações mensais do seguro-
desemprego, no valor de um salário mínimo, desde que haja trabalhado pelo menos
quinze meses nos dois anos precedentes.
 52

Depois de longo período em que ficou excluído do âmbito de incidência da legislação

trabalhista, hoje o seu regime jurídico encontra-se próximo do aplicável ao trabalhador
comum, como se deduz do parágrafo único do art. 7º da Constituição Federal, que lhe
outorgou benefícios não previstos na Lei nº 5.859, de 11.12.1972, e em seu regulamento,
consubstanciado no Dec. 71.885, de 09.03.1973.
Nos últimos anos houve considerável ampliação dos direitos trabalhistas e
previdenciários do empregado doméstico, principalmente a instituição de benefício fiscal para
o empregador doméstico, pela edição das Leis n°s 10.208, de 23 de março de 2001, e 11.324,
de 19 de julho de 2006.
A Lei 5.859/72, regulamentou a profissão do trabalhador doméstico, garantindo-lhe
direitos tais como: registro em carteira de trabalho, benefícios previdenciários, etc.
A possibilidade de se conceder o direito ao FGTS aos domésticos somente foi
vislumbrada com a edição da Lei 8.036/90 a qual, em seu artigo 15, §3º, estabeleceu que “Os
trabalhadores domésticos poderão ter acesso ao regime do FGTS, na forma que vier a ser
prevista em lei”.
Com a edição da Lei 10.208/01, que incluiu o artigo 3º-A na Lei 5.859/72, aquela
possibilidade tornou-se factível, deixando-se, entretanto, ao empregador a faculdade de inserir
o trabalhador doméstico no regime FGTS, nos seguintes termos: “É facultada a inclusão do
empregado doméstico no Fundo de Garantia do Tempo de Serviço – FGTS, de que trata a Lei
n. 8.036, de 11 de maio de 1990, mediante requerimento do empregador, na forma do
regulamento”.
A inclusão do empregado no FGTS fica ao critério do empregador, a quem compete
fazer o requerimento nesse sentido. O seguro-desemprego é devido ao doméstico no valor de
um salário mínimo, por um período máximo de três meses, de forma contínua ou alternada.
Soares (2006, p.54) leciona que:

Esse benefício será concedido ao empregado inscrito no FGTS, despedido sem justa
causa, que houver trabalhado como doméstico por, no mínimo, quinze meses nos
últimos vinte e quatro meses contados da dispensa. Deverá ser requerido a partir de
sete até noventa dias contados da dispensa, podendo ser renovado a cada período de
dezesseis meses decorridos do desligamento que originou o benefício anterior.
Considera-se justo motivo para a despedida qualquer das hipóteses previstas no
artigo 482 da CLT, exceto as referidas nas alíneas "c" e "g" e no seu parágrafo.
 53

Na dicção da lei, tal direito ficou ao arbítrio do empregador. Ou seja, o trabalhador

doméstico somente usufruirá dos fundiários se o empregador assim desejar. Nesse particular,
o Direito do Trabalho funciona como opção do empregador.
Ressalte-se que tanto a Lei 5.859/72 quanto a Lei 10.208/01, foram editadas sob a
influência do momento histórico em que a filosofia do direito privado era voltada para o
individualismo, simbolizado pelo direito de propriedade, o qual juntamente com a instituição
da família, constituía segundo Soares (1997, p.299-300):

As duas maiores forças de sustentação das teorias do Direito Civil, como ramo do
direito privado, que se funda, essencialmente, no egoísmo, sobretudo como
reminiscência das desigualdades existentes entre patrícios e plebeus, na antiga
Roma.

O paradigma do direito privado até a edição do Código Civil de 2002, foi abolido,
surgindo em seu lugar o modelo do social, do equilíbrio, do justo e não da lei, ou seja, hoje
em dia o Direito vem insculpido numa função social, passando a encarar as pessoas numa
relação de igualdade, com normas que permitem soluções diferenciadas. O mais importante é
aplicar a norma a fim de dar uma solução justa ao caso concreto. O instrumento utilizado pelo
legislador para atingir o justo foi produzir norma de conteúdo abstrato, as chamadas cláusulas
gerais, que, para serem aplicadas necessitam de valoração (maior liberdade de atuação do
julgador).
O jusfilósofo Miguel Reale (2002, p.40):

Ao anunciar o enfoque do novo Código Civil, assinalou que o sentido social é umas
das características mais marcantes do projeto, em contraste com o sentido
individualista que condicionava o Código de 1916, aduzindo que se não houve a
vitória do socialismo, houve o triunfo da ‘socialidade’, fazendo prevalecer os
valores coletivos sobre os individuais, sem perda, do valor fundante da pessoa
humana.

Concretizando essa principiologia, o art. 421 do novo Código Civil, introduz no direito
das obrigações, o princípio da função social dos contratos, de maneira que somente se
 54

enquadra nesse princípio o pacto que assegurar trocas úteis e justas, pois as convenções não
têm mais aquele caráter individualista, e sim social.
Segundo Reale (2003, p.425): “Em outras palavras, o contrato é também instrumento
do bem comum, de modo que somente se enquadra na sua função social o contrato que, sendo
útil, é também justo”.
Constata-se, pois, que a Lei 10.208/01, instituindo a faculdade de o empregador
depositar ou não o FGTS do empregado doméstico, está em desacordo com a tendência atual
de socialização do direito, encampada principalmente pela Carta da República, Código de
Defesa do Consumidor e atual Código Civil, que visam a concretização da igualdade real
entre as pessoas, um dos fundamentos do Estado Democrático de Direito.
Prevaleceu naquelas leis o interesse patronal em detrimento do trabalhador doméstico,
pois norma que outorga poder de escolha ao seu destinatário de cumpri-la ou não, em geral se
faz letra morta no ordenamento jurídico.
A lei dos empregados domésticos, como dito, assegura, entre outro direitos da
categoria, a anotação do contrato de trabalho em CTPS. Entretanto esta norma não cuida do
momento em que o registro deve ser realizado.
Por analogia, invocamos o que diz a CLT referente ao momento do registro. Seu artigo
29 estabelece que a carteira profissional será obrigatoriamente apresentada pelo trabalhador
ao empregador que o admitir, o qual terá o prazo de 48 horas para nela anotar o contrato
laboral.
A interpretação da Lei 5.859/72 combinada com as disposições da CLT no que pertine
à anotação do contrato de trabalho, inexoravelmente leva à conclusão de que a CTPS do
empregado doméstico tem de ser assinada naquele prazo.
Da mesma forma, no referente à opção pela inclusão ou não do empregado doméstico
no FGTS, esta deve ser exercida pelo empregador no momento da contratação, ocasião em
que o contrato de trabalho obrigatoriamente deve ser anotado em CTPS.
Se o empregador efetuou o registro no prazo legal e não requereu junto à CEF a
inclusão do doméstico no sistema do FGTS, mediante apresentação da guia de recolhimento e
efetivação do primeiro depósito na conta vinculada, sua omissão significa que optou em não
recolher os fundiários.
Entretanto, se o patrão não anotou o contrato de trabalho na CTPS do empregado
naquele prazo, consequentemente deixou de manifestar-se acerca da opção conferida pelo
 55

legislador sobre depositar ou não o FGTS, haja vista que esta depende do registro. Logo não
poderá mais fazê-lo porque passado o momento em que gozava de liberdade de escolha.
No sistema jurídico brasileiro, encontramos no artigo 571, parágrafo 1º, do Código de
Processo Civil, hipótese que serve de supedâneo para a tese aqui defendida, se interpretada a
contrario sensu.
O Código de Processo Civil proclama que “Nas obrigações alternativas, quando a
escolha couber ao devedor, este será citado para exercer a opção e realizar a prestação dentro
em 10 (dez) dias, se outro prazo não lhe foi determinado em lei, no contrato, ou na sentença”.
E seu §1º estabelece que “Devolver-se-á ao credor a opção, se o devedor não a exercitou no
prazo marcado”.
Tem direito à opção de pagar ou não o FGTS é o empregador. Vamos dizer então que
ele é o credor do direito de optar. Sendo credor, deve exercer seu direito no momento em que
a lei determina (prazo para anotação do contrato de trabalho). Se não registrou o trabalhador
em 48 horas (termo legal), não mais poderá optar pelo não recolhimento das verbas
fundiárias, posto que precluso seu direito.
Portanto, se o trabalhador tiver de buscar na Justiça do Trabalho o reconhecimento de
seu vínculo empregatício e sua demanda for procedente, a sentença obrigará o empregador a
efetuar a anotação na CTPS e não poderá devolver-lhe a faculdade de incluir o empregado
doméstico no regime do FGTS, pois não seria razoável obrigá-lo a registrar o contrato de
trabalho e ao mesmo tempo autorizá-lo a optar por pagar ou não os fundiários.
Diniz (1996, p.162) relata que:

O deferimento de opção ao empregador doméstico não atende ao fim social que toda
lei deve conter no sentido de “produzir na realidade social determinados efeitos que
são desejados por serem valiosos, justos, convenientes, adequados à subsistência de
uma sociedade, oportunos, etc. A busca desse fim social será a meta de todo o
aplicador do direito. Com isso a teleologia social terá um papel dinâmico e de
impulsão normativa. Se assim não fosse, a norma jurídica seria, na bela e exata
expressão de Rudolf vom Ihering, um ‘fantasma de direito’, uma reunião de palavras
vazias.

Anote-se que se o empregador não registrar o empregado, o ordenamento jurídico lhe

impõe punições administrativa (art. 47, da CLT), criminal (art. 297, § 4º, do CP) e civil (arts.
186 e 927, do CC).
 56

A penalidade civil consiste em condenar o patrão por danos morais, pois a ausência de
anotação na CTPS representa falta grave do empregador e causa ao empregado significativos
prejuízos, uma vez que dificulta a comprovação de tempo de serviço para fins de
aposentadoria e para usufruir de quaisquer outros benefícios sociais, tais como seguro-
desemprego, auxílio-doença, etc.
Nesse sentido já decidiu o egrégio TRT da 15ª Região:

REPARAÇÃO DO DANO MORAL DECORRENTE DE ATO ILÍCITO

PRATICADO PELO EMPREGADOR. DEVIDO. A desobediência a normas de
ordem pública, a saber, anotação do contrato em inserção do trabalhador no sistema
de previdência social, certamente se constitui em desrespeito à lei que causam danos
morais ao trabalhador, presumíveis, inclusive, porque o obreiro não registrado está
alheio ao sistema de proteção já indicado. (TRT 15ª R. – 2ª T. – 9.637/03 – Ac.
34.403/03-PATR – Rel. Juíza Maria Inês Corrêa de Cerqueira César Targa – DOE
31.10.03 – p. 55)

Diante dessas sanções previstas no ordenamento jurídico ao mau empregador,

conceder-lhe a benesse de optar entre pagar ou não o FGTS, se o reconhecimento do contrato
de trabalho lhe for imposto judicialmente, viola, no mínimo, o bom senso.
Embora a forma ideal de efetivamente assegurar ao trabalhador doméstico o direito ao
FGTS, fosse o legislador preceituar a obrigatoriedade do recolhimento, como não o fez,
deverá a doutrina e a jurisprudência caminhar na orientação de, ao menos, impor ao
empregador, se o reconhecimento do vínculo empregatício for judicial, o dever de pagar os
valores relativos ao FGTS, sem qualquer possibilidade de opção.
A proposição ora defendida adequa-se melhor ao justo, finalidade social de toda
norma jurídica. Pois o Direito não pode segundo Maximiliano (1999, p.157):

isolar-se do ambiente em que vigora, deixar de atender às outras manifestações da

vida social e econômica; e esta não há de corresponder imutavelmente às regras
formuladas pelos legisladores. Se as normas positivas se não alteram à proporção
que evolve a coletividade, consciente ou inconscientemente a magistratura adapta o
texto preciso às condições emergentes, imprevistas.
 57

Em conclusão podemos afirmar que a faculdade outorgada pela multi referida lei,
somente pode ser exercida quando do registro do contrato de trabalho no prazo legal, e não no
momento em que o vínculo empregatício é reconhecido por decisão judicial, pois do contrário
seria chancelar ainda mais a injustiça da lei que outorgou ao trabalhador doméstico um "falso"
direito ao FGTS e, consequentemente, ao seguro-desemprego.
A tese ora defendida, além de encontrar eco no princípio da razoabilidade que, em
essência, consubstancia um ideal de justiça, equidade, bom senso, direito justo, também está
em harmonia com o método de interpretação conforme à Constituição, apoiado na doutrina
alemã, segundo o qual é possível um alargamento do sentido da lei a fim de compatibiliza-la
com a Norma Fundamental.

4.3 A Lei 11.324/06

A Lei n. 11.324/2006, decretada no curso do processo eleitoral, resultou de um embate

político entre a oposição e o governo. Por meio dela o Congresso Nacional procurou equiparar
em direitos o empregado doméstico aos empregados urbanos e rurais já contemplados com o
elenco constante do art. 7° da Constituição, uma vez que àquele a Lei Maior assegura apenas
alguns desses direitos (parágrafo único).
De acordo com a Lei nº 11.324/06, os direitos trabalhistas passam a ser:
a) férias anuais remuneradas de trinta dias com o acréscimo de, pelo menos, um terço
sobre o salário normal, após doze meses de trabalho prestado à mesma pessoa ou família;
b) estabilidade provisória à empregada doméstica gestante, sendo vedada sua dispensa
arbitrária ou sem justa causa, desde a confirmação da gravidez até cinco meses após o parto;
c) a proibição de o empregador efetuar descontos do salário do empregado por
fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, ressalva feita, em relação a esta,
para o caso de se tratar de local diverso da residência em que ocorrer a prestação de serviços,
e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes;
d) vedação de incorporação dos valores pecuniários das referidas despesas na
remuneração para quaisquer efeitos, negando-se-lhes natureza salarial;
e) extensão ao empregado doméstico do direito ao repouso semanal remunerado, ao
revogar a alínea a do art. 5° da Lei n. 605, de 5 de janeiro de 1949.
Em relação a benefício de ordem fiscal, instituiu-se a faculdade de o empregador
doméstico deduzir, até o exercício de 2012, ano calendário de 2011, a contribuição patronal
 58

paga à Previdência Social incidente sobre valor da remuneração correspondente a um

empregado doméstico, por cada declaração (em modelo completo de Declaração de Ajuste
Anual), mesmo no caso de declaração em conjunto. Tal dedução não poderá exceder o valor
da contribuição patronal calculada sobre um salário mínimo mensal, sobre o 13º salário e
sobre a remuneração adicional de férias, referidos também a um salário mínimo.
É condicionada à comprovação da regularidade do empregador doméstico perante o
regime geral de previdência social, quando se tratar de contribuinte individual.
A recém aprovada Lei 11.324/06 e publicada (19/07/2006) alterou a legislação
aplicável ao empregado doméstico e as legislações que tratam do imposto de renda das
pessoas físicas e sobre o custeio da Seguridade Social.
Desde 1972, a partir da edição da Lei 5.859 - chamada de “Lei dos domésticos”, até a
presente data, a legislação aplicável aos empregados domésticos sofreu várias alterações,
sempre para incluir direitos à categoria.
Importante mencionar que o Sr. Presidente Luís Inácio Lula da Silva vetou o artigo da
Lei 11.324/06 que obrigava o empregador doméstico ao recolhimento do FGTS, dessa forma,
os depósitos referentes ao FGTS continuam sendo facultativos, nos moldes da Lei 10.208/01,
ou seja, o empregador doméstico deposita se desejar.
A Lei 11.324/06 ainda tratou de alterar dispositivos da Lei 9.250/95 para incluir mais
uma hipótese de dedução do imposto de renda da pessoa física, restringindo essa dedução às
exigências e cumprimento dos requisitos legais que limitam a dedução a um empregado
doméstico por declaração de IR, cujo valor dedutível não poderá exceder o valor da
contribuição patronal calculada sobre o salário mínimo, dentre outros requisitos impostos pela
legislação.
Ainda, a “nova” Lei dos domésticos, altera a legislação previdenciária (Lei 8.212/91)
no que refere ao custeio, acrescentando mais um parágrafo no artigo que dispõe sobre
arrecadação e recolhimento das contribuições devidas à Seguridade Social, para permitir que
o empregador doméstico recolha, no mesmo documento de arrecadação, a contribuição do
empregado doméstico a seu serviço até o dia 20 de dezembro (referente à competência de
novembro, portanto) juntamente com a contribuição referente ao 13º salário.
A própria lei estabelece sua aplicação para produzir efeitos em relação às
contribuições patronais pagas a partir de janeiro de 2006.
 59

Para concluir, hoje em dia, os trabalhadores domésticos têm como direitos: 1) férias de
30 dias corridos, acrescidas de 1/3 do salário, 2) anotação do contrato de trabalho na carteira,
3) inscrição na Previdência Social como contribuinte, 4) aviso prévio de 30 dias, 5) 13º
salário, 6) salário mínimo irredutível, 7) aposentadoria, 8) descanso semanal remunerado, 9)
licença-gestante de 120 dias ou licença-paternidade de 5 dias, 10) depósitos do FGTS a cargo
do empregador são facultativos (não obrigatórios), 11) vedação de desconto de alimentação,
vestuário, higiene e moradia, e 12) estabilidade da gestante (desde a confirmação da gravidez
até 5 meses após o parto).
No que tange aos direitos trabalhistas, Soares (2006, p.54) explica que a Lei n°
11.324/2006 estabeleceu:

a) férias anuais remuneradas de trinta dias com o acréscimo de, pelo menos, um
terço sobre o salário normal, após doze meses de trabalho prestado à mesma pessoa
ou família;b) estabilidade provisória à empregada doméstica gestante, sendo vedada
sua dispensa arbitrária ou sem justa causa desde a confirmação da gravidez até cinco
meses após o parto;c) a proibição de o empregador efetuar descontos do salário do
empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia, ressalva
feita, em relação a esta, para o caso de se tratar de local diverso da residência em
que ocorrer a prestação de serviços, e desde que essa possibilidade tenha sido
expressamente acordada entre as partes;d) vedação de incorporação dos valores
pecuniários das referidas despesas na remuneração para quaisquer efeitos, negando-
se-lhes natureza salarial;e) extensão ao empregado doméstico do direito ao repouso
semanal remunerado, ao revogar a alínea "a" do artigo 5° da Lei n° 605, de 5 de
janeiro de 1949.

Em relação a benefício de ordem fiscal, instituiu-se a faculdade de o empregador

doméstico deduzir, até o exercício de 2012, ano calendário de 2011, a contribuição patronal
paga à Previdência Social incidente sobre valor da remuneração correspondente a um
empregado doméstico, por cada declaração (em modelo completo de Declaração de Ajuste
Anual), mesmo no caso de declaração em conjunto. Tal dedução não poderá exceder o valor
da contribuição patronal calculada sobre 1 (um) salário mínimo mensal, sobre o 13º salário e
sobre a remuneração adicional de férias, referidos também a 1 (um) salário mínimo. É
condicionada à comprovação da regularidade do empregador doméstico perante o regime
geral de previdência social quando se tratar de contribuinte individual.Segundo Soares (2006,
p.56):
 60

As medidas legais em tela visam resgatar uma dívida histórica que a sociedade
brasileira tem para com uma categoria profissional que, embora não exercendo
atividade econômica, presta relevantes serviços à família. Representam um
significativo avanço nesse sentido, mas não são suficientes, pois resta conferir aos
empregados domésticos o direito a prestações tais como o salário-família e sua
inclusão obrigatória no sistema do FGTS, constantes de dispositivos do projeto de
lei aprovado pelo Congresso e vetados pelo Presidente da República.

O veto presidencial relativo à inclusão do empregado doméstico entre os beneficiários

do salário-família funda-se no § 5° do art. 195 da Constituição, que veda criação, majoração,
ou extensão de benefício ou serviço da seguridade social sem a correspondente fonte de
custeio. No caso, a medida aprovada pelo Legislativo importaria em criação de despesa
estimada em R$ 318 milhões por ano, sem qualquer indicação de fonte de custeio
complementar, o que resultaria em aumento do desequilíbrio financeiro e atuarial das contas
da Previdência Social.
Assim, Soares (2006, p.54) conclui que:

A inclusão obrigatória do doméstico no sistema do FGTS implicaria também a

imposição da multa de 40% sobre o saldo da respectiva conta, ao empregador, o que,
segundo justificativa do veto do Presidente da República, concorreria para onerar
demasiadamente o vínculo de trabalho doméstico, contribuindo para a informalidade
e o desemprego, maculando, portanto, a pretensão constitucional de garantia do
pleno emprego.

As medidas legais em apreço procuram resgatar dívida histórica que a sociedade

brasileira tem para com uma categoria profissional que, embora não exercendo atividade
econômica, presta relevantes serviços à família.
Representam um significativo avanço nesse sentido, mas não são suficientes, pois
resta conferir aos empregados domésticos o direito a prestações tais como o salário-família e
sua inclusão obrigatória no sistema do FGTS, constantes de dispositivos do projeto de lei
aprovado pelo Congresso e vetados pelo Presidente da República.
O veto presidencial relativo à inclusão do empregado doméstico entre os beneficiários
do salário-família funda-se no § 5° do art. 195 da Constituição, que veda criação, majoração,
ou extensão de benefício ou serviço da seguridade social sem a correspondente fonte de
 61

custeio. No caso, a medida aprovada pelo Legislativo importaria em criação de despesa

estimada em R$ 318 milhões por ano, sem qualquer indicação de fonte de custeio
complementar, o que resultaria em aumento do desequilíbrio financeiro e atuarial das contas
da Previdência Social.
A inclusão obrigatória do doméstico no sistema do FGTS implicaria também a
imposição da multa de 40% sobre o saldo da respectiva conta, ao empregador, o que, segundo
justificativa do veto do Presidente da República, concorreria para onerar demasiadamente o
vínculo de trabalho doméstico, contribuindo para a informalidade e o desemprego,
maculando, portanto, a pretensão constitucional de garantia do pleno emprego.
De todo modo, a diretriz adotada pelo governo em torno dessa questão, suavizando os
encargos sociais dos empregadores domésticos, que, em sua maioria pertencem à classe
média, poderá ensejar o registro de grande contingente dos empregados domésticos relegados
à informalidade, fazendo-os participar dos benefícios trabalhistas e previdenciários que a
Constituição e as leis ordinárias lhes outorgam e, ao mesmo tempo, carreando recursos para
os cofres da Previdência Social, cujo déficit é simplesmente preocupante.
 62

CONSIDERAÇÕES FINAIS

A atividade de empregado doméstico foi regulamentada pela primeira vez em 1923,

com o Decreto nº 16.107 de 30 de julho e depois pelo Decreto Lei nº 3.078 de 27/11/1941, e a
Consolidação das Leis do Trabalho, editada em 1º de maio de 1943, por seu artigo 7, “a”,
excluiu os empregados domésticos do âmbito de sua aplicação.
A Lei 5.859 de 11 de dezembro de 1972 regulamentou a profissão de empregado
doméstico, trazendo-lhes direito às férias e aos benefícios da Previdência Social.
Alguns anos depois, a Constituição Federal de 1988, no § único do artigo 7º estendeu
aos domésticos os mesmos direitos já previstos para os trabalhadores urbanos, rurais e
avulsos.
A Lei n. 10.208/2001, na qual foi convertida a Medida Provisória n. 2.104-16, de 23
de fevereiro de 2001, alterou dispositivos da Lei n. 5.859/72 para facultar o acesso do
empregado doméstico ao Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS) e ao seguro-
desemprego. Com isso houve uma considerável ampliação dos direitos trabalhistas e
previdenciários.
A inclusão do empregado no FGTS ficaria a critério do empregador, a quem compete
fazer o requerimento nesse sentido. Quanto ao seguro-desemprego é devido ao doméstico no
valor de um salário mínimo, por um período máximo de três meses, de forma contínua ou
alternada.
Esse benefício é concedido ao empregado inscrito no FGTS, despedido sem justa
causa, que houver trabalhado como doméstico por, no mínimo, quinze meses nos últimos
vinte e quatro meses contados da dispensa. Deverá ser requerido de sete até noventa dias
contados da dispensa, podendo ser renovado a cada período de dezesseis meses decorridos do
desligamento que originou o benefício anterior. Considera-se justo motivo para a despedida
qualquer das hipóteses previstas no art. 482 da CLT, exceto as referidas nas alíneas c e g e no
seu parágrafo.
Finalmente, em 20 de julho de 2006, surgiu a nova Lei dos empregados domésticos
(Lei nº 11.324/06), objetivando complementar a legislação vigente com direitos de natureza
previdenciária e trabalhista. Decretada no curso do processo eleitoral, resultou de um embate
político entre a oposição e o governo.
 63

Por meio dela o Congresso Nacional procurou equiparar em direitos o empregado

doméstico aos empregados urbanos e rurais já contemplados com o elenco constante do art. 7°
da Constituição, uma vez que àquele a Lei Maior assegura apenas alguns desses direitos
(parágrafo único). O Presidente da República, invocando razões de interesse público e
inconstitucionalidade, vetou alguns dos dispositivos aprovados pelo Parlamento.
Esta Lei caminha no sentido de enxergar o trabalhador doméstico de forma mais
próxima aos outros trabalhadores, tentando trazer eqüidade social, a despeito da grande
quantidade de críticas sofridas e do atraso com que assunto tão importante está sendo tratado.
É, portanto, lei muito nova, no ordenamento jurídico brasileiro, prestes a completar seu
primeiro aniversário de vida, o que, para este trabalho, particularmente trouxe algumas
dificuldades no tocante à revisão bibliográfica.
Para tanto, com tão pouco tempo de existência, ainda é difícil encontrar livros com
idéias e comentários consolidados a respeito do assunto, sendo que as grandes fontes de
material a respeito da nova lei dos empregados domésticos são as publicações periódicas, as
revistas especializadas e os artigos publicados na Internet.
Assim, os trabalhadores domésticos terão direito a férias de 30 dias corridos com 1/3 a
mais de salário, estabilidade para gestantes até cinco meses depois do parto, além do
empregador estar proibido de descontar moradia, alimentação e produtos de higiene pessoal
sobre o salário do doméstico. De acordo com o Ministério do Trabalho, o Brasil tem 6,4
milhões de empregados domésticos. Desse total, 1,67 milhão têm carteira assinada e 93,3%
são mulheres.
As medidas legais em apreço procuram resgatar dívida histórica que a sociedade
brasileira tem para com uma categoria profissional que, embora não exercendo atividade
econômica, presta relevantes serviços à família. Representam um significativo avanço nesse
sentido, mas não são suficientes, pois resta conferir aos empregados domésticos o direito a
prestações tais como o salário-família e sua inclusão obrigatória no sistema do FGTS,
constantes de dispositivos do projeto de lei aprovado pelo Congresso e vetados pelo
Presidente da República.
O veto presidencial relativo à inclusão do empregado doméstico entre os beneficiários
do salário-família funda-se no § 5° do art. 195 da Constituição, que veda criação, majoração,
ou extensão de benefício ou serviço da seguridade social sem a correspondente fonte de
custeio. No caso, a medida aprovada pelo Legislativo importaria em criação de despesa
 64

estimada em R$ 318 milhões por ano, sem qualquer indicação de fonte de custeio
complementar, o que resultaria em aumento do desequilíbrio financeiro e atuarial das contas
da Previdência Social.
A inclusão obrigatória do doméstico no sistema do FGTS implicaria também a
imposição da multa de 40% sobre o saldo da respectiva conta, ao empregador, o que, segundo
justificativa do veto do Presidente da República, concorreria para onerar demasiadamente o
vínculo de trabalho doméstico, contribuindo para a informalidade e o desemprego,
maculando, portanto, a pretensão constitucional de garantia do pleno emprego.
De todo modo, a diretriz adotada pelo governo em torno dessa questão, suavizando os
encargos sociais dos empregadores domésticos, que, em sua maioria pertencem à classe
média, poderá ensejar o registro de grande contingente dos empregados domésticos relegados
à informalidade, fazendo-os participar dos benefícios trabalhistas e previdenciários que a
Constituição e as leis ordinárias lhes outorgam e, ao mesmo tempo, carreando recursos para
os cofres da Previdência Social, cujo déficit é simplesmente preocupante.
Para concluir, hoje em dia, os trabalhadores domésticos têm como direitos: (i) férias
de 30 dias corridos, acrescidas de 1/3 do salário, (ii) anotação do contrato de trabalho na
carteira, (iii) inscrição na Previdência Social como contribuinte, (iv) aviso prévio de 30 dias,
(v) 13º salário, (vi) salário mínimo irredutível, (vii) aposentadoria, (viii) descanso semanal
remunerado, (ix) licença-gestante de 120 dias ou licença-paternidade de 5 dias, (x) depósitos
do FGTS a cargo do empregador são facultativos (não obrigatórios), (xi) vedação de desconto
de alimentação, vestuário, higiene e moradia, e (xii) estabilidade da gestante (desde a
confirmação da gravidez até 5 meses após o parto).
 65

REFERÊNCIAS

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Serviço de Arquivo e Jurisprudência. Ano 2, v.1, n.1, (dez. 1998). Goiânia, 1999.

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 66

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SÜSSEKIND, Arnaldo. Direito Constitucional do Trabalho, 2 ed. Rio de Janeiro: Renovar,

2001.
 67

ANEXOS

LEI Nº 5.859, DE 11 DE DEZEMBRO DE 1972

Dispõe sobre a profissão de empregado doméstico e dá outras providências
(Alterada pelas LEI Nº 10.208/ 2001, LEI Nº 11.324 \ 19.07.2006 já inseridas no
texto)
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, faço saber que o CONGRESSO NACIONAL
decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º Ao empregado doméstico, assim considerado aquele que presta serviços de natureza
contínua e de finalidade não lucrativa à pessoa ou à família no âmbito residencial destas,
aplica-se o disposto nesta lei.
Art. 2º Para admissão ao emprego deverá o empregado doméstico apresentar:
I - Carteira de Trabalho e Previdência Social;
II - Atestado de boa conduta;
III - Atestado de saúde, a critério do empregador.
Art. 2o-A. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do
empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia. (Redação da LEI
Nº 11.324 \ 19.07.2006)
§ 1o Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste
artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de
serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.
(Redação da LEI Nº 11.324 \ 19.07.2006)
§ 2o As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se
incorporam à remuneração para quaisquer efeitos. (Redação da LEI Nº 11.324 \ 19.07.2006)
Art. 3o O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30 (trinta)
dias com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período de 12
(doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família. (NR) (Redação da LEI Nº
11.324 \ 19.07.2006)
(LEI Nº 11.324 \ 19.07.2006) Art. 5o O disposto no art. 3º da Lei nº 5.859, de 11 de
dezembro de 1972, com a redação dada por esta Lei, aplica-se aos períodos aquisitivos
iniciados após a data de publicação desta Lei.
 68

(Redação anterior) - Art. 3º O empregado doméstico terá direito a férias anuais

remuneradas de 20 (vinte) dias úteis após cada período de 12 (doze) meses de trabalho,
prestado à mesma pessoa ou família.
Art. 3º-A. É facultada a inclusão do empregado doméstico no Fundo de Garantia do
Tempo de Serviço - FGTS, de que trata a Lei no 8.036, de 11 de maio de 1990, mediante
requerimento do empregador, na forma do regulamento. (Redação da LEI Nº 10.208, DE 23
DE MARÇO DE 2001)
Art. 3o-A. (VETADO) (Redação da LEI Nº 11.324 \ 19.07.2006)
Art. 4º Aos empregados domésticos são assegurados os benefícios e serviços da Lei
Orgânica da Previdência Social na qualidade de segurados obrigatórios.
Art. 4o-A. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada doméstica
gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto." (Redação da LEI
Nº 11.324 \ 19.07.2006)
Art. 5º Os recursos para o custeio do plano de prestações provirão das contribuições
abaixo, a serem recolhidas pelo empregador até o último dia do mês seguinte àquele a que se
referirem e incidentes sobre o valor do salário-mínimo da região:
I - 8% (oito por cento) do empregador;
II - 8% (oito por cento) do empregado doméstico.
Parágrafo único. A falta do recolhimento, na época própria das contribuições previstas neste
artigo sujeitará o responsável ao pagamento do juro moratório de 1% (um por cento) ao mês,
além da multa variável de 10% (dez por cento) a 50% (cinqüenta por cento) do valor do
débito.
Art. 6º Não serão devidas quaisquer das contribuições discriminadas nos itens II a VII
da Tabela constante do artigo 3º do Decreto nº 60.466, de 14 de março de 1967.
Art. 6º-A. O empregado doméstico que for dispensado sem justa causa fará jus ao
benefício do seguro-desemprego, de que trata a Lei no 7.998, de 11 de janeiro de 1990, no
valor de um salário mínimo, por um período máximo de três meses, de forma contínua ou
alternada.(Redação da LEI Nº 10.208, DE 23 DE MARÇO DE 2001)
§ 1º O benefício será concedido ao empregado inscrito no FGTS que tiver trabalhado
como doméstico por um período mínimo de quinze meses nos últimos vinte e quatro meses
contados da dispensa sem justa causa.(Redação da LEI Nº 10.208, DE 23 DE MARÇO DE
2001)
 69

§ 2º Considera-se justa causa para os efeitos desta Lei as hipóteses previstas no art.
482, com exceção das alíneas "c" e "g" e do seu parágrafo único, da Consolidação das Leis do
Trabalho. (Redação da LEI Nº 10.208, DE 23 DE MARÇO DE 2001)
Art. 6o-A. (VETADO) (Redação da LEI Nº 11.324 \ 19.07.2006)
Art. 6º-B. Para se habilitar ao benefício, o trabalhador deverá apresentar ao órgão
competente do Ministério do Trabalho e Emprego: (Redação da LEI Nº 10.208, DE 23 DE
MARÇO DE 2001)
I - Carteira de Trabalho e Previdência Social, na qual deverão constar a anotação do
contrato de trabalho doméstico e a data da dispensa, de modo a comprovar o vínculo
empregatício, como empregado doméstico, durante pelo menos quinze meses nos últimos
vinte e quatro meses; (Redação da LEI Nº 10.208, DE 23 DE MARÇO DE 2001)
II - termo de rescisão do contrato de trabalho atestando a dispensa sem justa causa;
(Redação da LEI Nº 10.208, DE 23 DE MARÇO DE 2001)
III - comprovantes do recolhimento da contribuição previdenciária e do FGTS, durante
o período referido no inciso I, na condição de empregado doméstico; (Redação da LEI Nº
10.208, DE 23 DE MARÇO DE 2001)
IV - declaração de que não está em gozo de nenhum benefício de prestação continuada
da Previdência Social, exceto auxílio-acidente e pensão por morte; e (Redação da LEI Nº
10.208, DE 23 DE MARÇO DE 2001)
V - declaração de que não possui renda própria de qualquer natureza suficiente à sua
manutenção e de sua família. (Redação da LEI Nº 10.208, DE 23 DE MARÇO DE 2001)
Art. 6o-B. (VETADO) (Redação da LEI Nº 11.324 \ 19.07.2006)
Art. 6º-C. O seguro-desemprego deverá ser requerido de sete a noventa dias contados
da data da dispensa. (Redação da LEI Nº 10.208, DE 23 DE MARÇO DE 2001)
Art. 6º-D. Novo seguro-desemprego só poderá ser requerido a cada período de
dezesseis meses decorridos da dispensa que originou o benefício anterior. (Redação da LEI Nº
10.208, DE 23 DE MARÇO DE 2001)
Art. 7º Esta Lei será regulamentada no prazo de 90 (noventa) dias vigorando 30
(trinta) dias após a publicação do seu regulamento.
Art. 8º Revogam-se as disposições em contrário.
Brasília, 11 de dezembro de 1972; 151º da Independência e 84º da República.
EMÍLIO G. MÉDICI
 70

LEI Nº 7.195, DE 12 DE JUNHO DE 1984

Dispõe sobre a responsabilidade civil das agências de empregados domésticos

O PRESIDENTE DA REPÚBLICA, faço saber que o Congresso Nacional decreta e
eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º - As agências especializadas na indicação de empregados domésticos são
civilmente responsáveis pelos atos ilícitos cometidos por estes no desempenho de suas
atividades.
Art. 2º - No ato da contratação, a agência firmará compromisso com o empregador,
obrigando-se a reparar qualquer dano que venha a ser praticado pelo empregado contratado,
no período de 1 (um) ano.
Art. 3º - Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação.
Art. 4º - Revogam-se as disposições em contrário.
Brasília, em 12 de junho de 1984; 163º da Independência e 96º da República.
JOÃO FIGUEIREDO
Ibrahim Abi-Ackel, Geraldo A. Nogueira Miné

LEI 11.324/06 - LEI Nº 11.324 DE 19.07.2006

D.O.U.: 20.07.2006
Altera dispositivos das Leis nºs 9.250, de 26 de dezembro de 1995, 8.212, de 24 de
julho de 1991, 8.213, de 24 de julho de 1991, e 5.859, de 11 de dezembro de 1972; e revoga
dispositivo da Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949.
O PRESIDENTE DA REPÚBLICA
Faço saber que o Congresso Nacional decreta e eu sanciono a seguinte Lei:
Art. 1º O art. 12 da Lei nº 9.250, de 26 de dezembro de 1995, passa a vigorar com a
seguinte redação:
Artigo 12. [...]
[...]
VII - até o exercício de 2012, ano-calendário de 2011, a contribuição patronal paga à
Previdência Social pelo empregador doméstico incidente sobre o valor da remuneração do
empregado.
 71

[...]
§ 3º A dedução de que trata o inciso VII do caput deste artigo:
I - está limitada:
a) a 1 (um) empregado doméstico por declaração, inclusive no caso da declaração em
conjunto;
b) ao valor recolhido no ano-calendário a que se referir a declaração;
II - aplica-se somente ao modelo completo de Declaração de Ajuste Anual;
III - não poderá exceder:
a) ao valor da contribuição patronal calculada sobre 1 (um) salário mínimo mensal,
sobre o 13º (décimo terceiro) salário e sobre a remuneração adicional de férias, referidos
também a 1 (um) salário mínimo;
b) ao valor do imposto apurado na forma do art. 11 desta Lei, deduzidos os valores de
que tratam os incisos I a III do caput deste artigo;
IV - fica condicionada à comprovação da regularidade do empregador doméstico
perante o regime geral de previdência social quando se tratar de contribuinte individual. (NR)
Art. 2º O art. 30 da Lei nº 8.212, de 24 de julho de 1991, passa a vigorar acrescido do
seguinte § 6º:
Artigo 30. [...]
[...]
§ 6º O empregador doméstico poderá recolher a contribuição do segurado empregado
a seu serviço e a parcela a seu cargo relativas à competência novembro até o dia 20 de
dezembro, juntamente com a contribuição referente ao 13º (décimo terceiro) salário,
utilizando-se de um único documento de arrecadação. (NR)
Art. 3º (VETADO)
Art. 4º A Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, que dispõe sobre a profissão de
empregado doméstico, passa a vigorar com a seguinte redação:
Artigo 2º-A. É vedado ao empregador doméstico efetuar descontos no salário do
empregado por fornecimento de alimentação, vestuário, higiene ou moradia.
§ 1º Poderão ser descontadas as despesas com moradia de que trata o caput deste
artigo quando essa se referir a local diverso da residência em que ocorrer a prestação de
serviço, e desde que essa possibilidade tenha sido expressamente acordada entre as partes.
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§ 2º As despesas referidas no caput deste artigo não têm natureza salarial nem se
incorporam à remuneração para quaisquer efeitos.
Artigo 3º O empregado doméstico terá direito a férias anuais remuneradas de 30
(trinta) dias com, pelo menos, 1/3 (um terço) a mais que o salário normal, após cada período
de 12 (doze) meses de trabalho, prestado à mesma pessoa ou família. (NR)
Artigo 3º-A. (VETADO)
Artigo 4º-A. É vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada
doméstica gestante desde a confirmação da gravidez até 5 (cinco) meses após o parto.
Artigo 6º-A. (VETADO)
Artigo 6º-B. (VETADO)
Art. 5º O disposto no art. 3º da Lei nº 5.859, de 11 de dezembro de 1972, com a
redação dada por esta Lei, aplica-se aos períodos aquisitivos iniciados após a data de
publicação desta Lei.
Art. 6º (VETADO)
Art. 7º (VETADO)
Art. 8º Esta Lei entra em vigor na data de sua publicação, produzindo efeitos em
relação às contribuições patronais pagas a partir do mês de janeiro de 2006.
Art. 9º Fica revogada a alínea a do art. 5º da Lei nº 605, de 5 de janeiro de 1949.
Brasília, 19 de julho de 2006; 185º da Independência e 118º da República.
LUIZ INÁCIO LULA DA SILVA
Guido Mantega
Luiz Marinho
Nelson Machado