ALUNAS: Síria Alcantara da Silva, Maria Dávila, Uillana Carvalho, Raquel

Nepomuceno, Kátia Horas, Louise Vieira, Hildeyjane Morais, Kayllane, Joyce

Thatiara

CURSO: PSICOLOGIA PERÍODO: 3º TURMA: 2020.1

SEMESTRE: 2021.1

DISCIPLINA: Avaliação, Métodos e Medidas em Psicologia

PROFª: Rhayana Claudyelle

O USO DE TESTES PSICOLÓGICOS NA PRÁTICA ORGANIZACIONAL

A psicologia organizacional, de forma resumida, é usada em uma

organização para a gestão de pessoas. Ela é um segmento, parte de um estudo que
tem como objetivo estruturar e estudar o perfil comportamental dos colaboradores
das empresas. Um psicólogo organizacional, ajuda, em uma instituição a entender
melhor cada colaborador em particular, como eles são, como eles trabalham, quais
são as suas competências. Portanto eles conseguem tirar do individual e expandir,
trazer para um meio mais abrangente, ou seja, para as equipes.
O psicólogo vai encaixar o perfil desse colaborador na equipe em que ele
mais se adequar. De acordo com o estudo que ele fizer e como ele entender cada
profissional, vai encaminha-lo ou adequá-lo para trabalhar com determinado grupo
específico em que seu perfil se adeque.
A psicologia organizacional traz melhores resultados para essa gestão de
pessoas, pois como ela entende melhor cada colaborador, a empresa consegue
trabalhar com o mesmo conforme o que a organização e a equipe precisam e o faz
se sentir bem dentro do seu próprio negócio. Um psicólogo organizacional pode
atuar e ajudar em várias áreas da empresa. Algumas delas são: gestão de conflitos,
recrutamento e seleção, treinamentos, diagnóstico organizacional e análise de plano
de cargos e salários. Um psicólogo organizacional em uma empresa, aumenta a
produtividade, traz um maior engajamento, reduz custos, possibilita ajuste do clima
organizacional.
Historicamente falando, muitas foram as influências que coadjuvaram
para o advento da Psicologia Organizacional. Assim, é importante citar que dentro
de uma área de organização há várias atribuições voltadas aos psicólogos que
operam neste âmbito. Além disso, esses profissionais se atentam às questões
relevantes nessa área, como por exemplo, o contentamento do trabalho e a
motivação do empregado.
Em se tratando do contexto histórico do surgimento da Psicologia
Organizacional, sabe-se que muitas foram as razões para o aparecimento e
desenvolvimento de tal área. Pois, já no início do século XX encontrava-se
indivíduos - que não eram da área da Psicologia - empenhados em resolver os
problemas que já existiam nas organizações. E além desses indivíduos, os
psicólogos experimentais também partilhavam do mesmo pensamento e atitude.
Ainda mais, podemos citar aqui Walter Dill Scott, Frederick Winslow
Taylor e Hugo Münsterberg como os pais da Psicologia Organizacional. E dentre
eles, são apontados como os principais instituidores desse tema, Hugo Münsterberg
e Walter Dill Scott, que além de psicólogos experimentais, empenharam-se na
aplicação de métodos da psicologia com o intuito de solucionar problemas que
haviam em organizações.
De entre os pais da psicologia organizacional, interessante frisar que
Frederick Winslow Taylor era um engenheiro mecânico que teve como objeto de
interesse de estudo a produtividade nas fábricas, no qual, mediante sua estrutura de
trabalho, tornou-se para os psicólogos experimentais, um influente primordial.
Por outro lado, enquanto Münsterberg dedicava-se acerca do uso de
testes psicológicos e na apuração de empregados, Taylor criou a intitulada – por ele
mesmo - administração científica, no qual trata-se de uma abordagem que maneja
os trabalhadores de fábricas que atuam na área de produção.
A princípio, os profissionais da Psicologia Organizacional tinham o
escopo de aprimorar a mão de obra disponível, e com isso, lucrar com o rendimento
dos funcionários. Porém, no decorrer do tempo, e de acordo com cada época, o
psicólogo organizacional foi elaborando diversas atividades, e também operando em
diferentes esferas, o que o tornou em um profissional que tem muito o que cooperar
às organizações.
Entendeu-se que ocorrências passadas tidas tanto no âmbito industrial
quanto fora desse âmbito foram elementares, assim como viabilizaram a evolução
daquilo que é conferido como trabalho dos psicólogos organizacionais atualmente.
Outrossim, é significativo expor que as técnicas que eram empregues no
início da Psicologia Organizacional ainda são válidas, como por exemplo, os
procedimentos de recrutamento, dentre outros, que são métodos indispensáveis na
maioria das vezes, pois certificam um trabalho mais coeso.
Para debater acerca da Psicologia Organizacional, assim como da
Psicologia Organizacional no Brasil, é importante compreender a evolução da
própria Psicologia geral. Um fato marcante que caracteriza essa profissão é o
predomínio feminino em seu contingente profissional. Essa ciência afasta-se do
modelo tecnológico e se aplica a um viés de caráter humanístico mais relacionado
às mulheres. Por outro lado, os homens têm uma tendencia a exercer profissões
que se coadunem com o exercício do poder e são tendenciosos à psicologia
organizacional. Nessa lógica, o menor percentual desses profissionais justifica o
crescimento em passos lentos dessa área sobretudo no Brasil em que mais de 80%
dos CRP´s são de mulheres.
Um ponto significativo quando se fala de Psicologia Organizacional no
Brasil é o pobre arsenal literário sobre o tema. Os profissionais que optam por esse
seguimento enfrentam vários desafios ao terem que adaptar e criar instrumentos
manuais. Outrossim, a pesquisa e publicações de teor organizacional é, muitas
vezes, inacabada, tendo em vista os objetivos limitados às fronteiras da
organização, omitindo por vezes uma produção que poderia contribuir para o
avanço ou novas descobertas neste campo do conhecimento.
A respeito do que pode fazer o psicólogo organizacional, primeiramente,
o psicólogo organizacional atua com os conhecimentos da Psicologia, em prol da
melhor relação trabalhador-empresa, que seja marcada pela boa gestão dos fatores
psicossociais relacionados ao trabalho, de forma a promover saúde, prevenir o
adoecimento e contribuir para que o trabalho seja um espaço de realização das
pessoas.
 Assim também, todas as atividades realizadas por esses profissionais
têm como metas atingir o envolvimento e comprometimento de todos os
colaboradores com a cultura da qualidade, aumentar a satisfação dos clientes
internos e externos e manter sua credibilidade. Para que os objetivos sejam
alcançados, ele deve ter flexibilidade para trabalhar em equipe, ter visão estratégica,
ter boa comunicação, ser generalista, ter espírito crítico e jogo de cintura para
entender os anseios da empresa e dos empregados.

Desse modo, o psicólogo organizacional deve conhecer todas as

atividades da Área de Recursos Humanos da empresa, estabelecendo uma relação
de confiança e respeito, a fim de conquistar a todos. Também, deve auxiliar os
demais profissionais de Recursos Humanos no sentido de aprimorar e implantar
políticas de RH que estimulem a intuição e a criatividade, visando criar na empresa
um ambiente intelectualmente favorável à geração e multiplicação de
conhecimentos.

Em relação à importância da Psicologia Organizacional vale dizer

incialmente que a psicologia organizacional é uma área que estuda os
comportamentos das pessoas dentro das organizações. Peço licença para falar que
este campo da psicologia trabalha dentro dos aspectos de como as pessoas se
relacionam umas com as outras no contexto de trabalho, como e dá a rotina e de
como se desenvolvem nas organizações laborais. Compreendo que a psicologia
organizacional vem ganhando espaço no meio corporativo e tem apresentando-se
de extrema importância para um exemplo de gestão que zela pelo trabalhador,
compreendendo que este é parte primordial na empresa.
Assim, faz-se importante dizer que a psicologia organizacional contribui
para que a empresa alçasse uma gestão estratégia, almejando sempre a busca do
bem-estar e da qualidade de vida interna do empregado. Outrossim, entende-se que
é a área de atuação que tem como foco o desenvolvimento e a aplicação de
princípios científicos com fulcro nos estudos do comportamento humano direcionado
ao ambiente de trabalho, possibilitando alcançar níveis excelentes de qualidade por
toda a organização, agindo sobre os problemas organizacionais da gestão, bem
como, no bem-estar dos trabalhadores, que de certa forma, encontra-se grande
parte do dia no ambiente de trabalho.
 Diante de tudo, é importante dizer que é de extrema importância que o
psicólogo organizacional possua conhecimento sobre a importância de suas funções
com o intuito de contribuir constantemente para o melhor desempenho de algumas
atividades, como por exemplo, nos Recursos Humanos auxiliando de forma
dinâmica, intervindo na gestão no sentido de aprimorar e implantar políticas que
estimulem a criatividade e desenvolvimento, objetivando a organização de um
ambiente multiplicador de conhecimento.

No tocante às principais Atividades do Psicólogo Organizacional,

podemos citar:

• Analisar a relação entre o trabalho e as pessoas;

• Orientar o processo de seleção e formação dos trabalhadores;
• Promover a otimização do trabalho;
• Analisar os processos de liderança e de gestão dos recursos humanos;
• Explicar e procurar prever o comportamento das pessoas no contexto de
trabalho;
• Avaliar a motivação e o grau de satisfação dos trabalhadores;
• Compreender as relações formais e informais no interior da organização;
• Procurar compreender e resolver conflitos;
• Apoiar no controle e avaliação de resultados.

No que se refere aos testes psicológicos, podemos explanar que são

instrumentos de avaliação ou mensuração de características psicológicas,
constituindo-se um método ou uma técnica de uso privativo do psicólogo, de acordo
com o parágrafo 1° do art. 13 da lei no 4.119/62. (Resolução CFP 002/2003). Trata-
se de procedimentos sistemáticos de observação e registro de amostras de
comportamentos e respostas de indivíduos com o objetivo de descrever e/ou
mensurar características e processos psicológicos. Através deles, pode-se examinar
o perfil do candidato, seu comportamento e sua personalidade. Além disso, os
testes também averiguam no indivíduo áreas como emoção e afeto; cognição e
inteligência, motivação, psicomotricidade, atenção, memória, percepção, entre
outras.
Nas organizações, eles auxiliam nos processos de recrutamento e
seleção de pessoas para uma vaga. Eles promovem celeridade e segurança para
esses processos, pois escolher alguém para uma vaga que não lhe é apropriada
gera custos para a empresa, atrasa todos os processos que aquela vaga deveria
desenvolver, e assim, a organização perde tempo e recursos ao empregar o
candidato errado, bem como com o processo de rotatividade gerado por uma
seleção mal feita. Para que o processo seletivo ocorra com sucesso, tornando
colaborador o candidato com perfil mais alinhado ao cargo proposto e ao perfil da
organização, é apropriado lançar mal de alguns artifícios para poupar energia e
tempo nesse decurso.
Para tanto, é necessário analisar corretamente o perfil de cada candidato,
e isso pode ser feito de forma mais assertiva através dos testes psicométricos, que
são capazes de mensurar inclusive o futuro daquele colaborador na empresa,
aferindo o grau de compatibilidade da cultura daquele candidato com a cultura da
empresa, bem como o potencial de bom relacionamento entre os colegas de
trabalho, e aptidão para adaptação não só às atividades do cargo, mas também a
rotina e dinâmica da organização. Dessa forma, os testes tornaram-se
imprescindíveis no recrutamento, pois avaliam além do currículo profissional,
habilidades e características pessoais que são determinantes para o ambiente de
trabalho objetivado.

Alguns testes são comuns nesse meio, e auxiliam na análise das

características do candidato:

• IFP – INVENTÁRIO FATORIAL DE PERSONALIDADE: analisa aspectos

como assistência, dominância, ordem, denegação, intracepção, desempenho,
exibição, afago, mudança, persistência, agressão, deferência, autonomia e afiliação.
• AC – ATENÇÃO CONCENTRADA: esse teste avalia a capacidade do
candidato em assimilar e processar estímulos e manter a concentração em uma
tarefa específica, mesmo sob pressão.
• TESTE QUATI: Questionário de Avaliação Tipológica, avalia a personalidade
do candidato. O candidato é chamado a deliberar em seis situações hipotéticas
diferentes, com 15 afirmativas, onde é possível identificar se o profissional é
introvertido ou extrovertido, se a tomada de decisões é baseada na razão ou
emoção, etc.
• BPR — BATERIA DE PROVAS DE RACIOCÍNIO: avalia a capacidade do
candidato no pensamento lógico. Geralmente é aplicado em candidatos a cargos de
gerência e diretoria, que requerem aptidão para encontrar soluções para os
problemas rapidamente e de forma lógica. O teste ajuda também a identificar
orientações vocacionais em geral.
• ADT — TESTE DE ADMINISTRAÇÃO DE TEMPO: o candidato é chamado a
realizar uma tarefa em determinado período de tempo, sob pressão e cronometrado.
O comportamento do candidato e a execução do trabalho diante dessa situação são
avaliados para entender a maneira como ele funciona nesse ambiente,
principalmente em dinâmicas de grupo. É constituído por um conjunto de 96
questões relacionadas, direta ou indiretamente, com a forma como as pessoas
utilizam o seu tempo no ambiente de trabalho e tem por objetivo diagnosticar como
o candidato usa o tempo.

Entrevista com uma profissional da Psicologia Organizacional

A entrevista foi realizada com três psicólogas relatando as suas

experiências nas empresas em que prestaram suas competências e habilidades na
área de recursos humanos focada no preenchimento de vagas de emprego
(recrutamento e seleção):
A psicóloga Kelly Batista (CRP 11/03749), Pós graduada em
planejamento estratégico de RH, relata que passou mais de 10 anos recrutando e
auxiliando no preenchimento de vagas de emprego e ascensão profissional e que a
maioria do processo seletivo tem várias etapas, desde a triagem de currículos até
simulações do trabalho que o cargo requer. Os testes mais usados pela psicóloga
foram o palográfico e atenção concentrada.
A psicóloga Junia Alves (CRP 22/00154), tem mestrado em psicologia
clínica e presta serviço para empresa Talentos RH e consultoria. A mesma relata
que aplica uma bateria de testes de acordo com as exigências das vagas e que
cada teste se torna específico se baseando nas características e perfis inerentes ao
cargo, ou seja, a escolha do teste é de acordo com as peculiaridades da vaga. Os
testes mais frequentes e utilizados no processo seletivo realizado pela psicóloga
são o paleográfico, atenção concentrada, vários tipos de testes de memória e da
bateria TSP, com ênfase nas aptidões do cargo e testes de personalidade.
 A psicóloga Bianca Souza (CRP 22/02924), é especialista em clínica e
organizacional. Atualmente com ênfase na psicologia clínica com abordagem em
ACP, mas com uma vasta experiência na área organizacional, com destaque para a
prestação de serviços para algumas empresas nacionais, internacionais e
multinacionais. Dentro desse contexto, o trabalho do psicólogo, permeia por vários
tipos de atividades, entrevistas, avaliações de desempenho, desenvolvimento de
carreira, treinamentos, delineamento de perfil profissiográfico (ppp) e testes
psicológicos.
Os candidatos relatados pela psicóloga no desenvolvimento do seu
trabalho, passam primeiramente por uma série de dinâmicas, entrevistas grupais,
aplicações de questionários e informações curriculares e só após esses estágios,
são avaliados através dos mais diversos testes psicológicos como o R1, palográfico,
G36 (teste de raciocínio) e atenção concentrada (AC). A psicóloga traz uma
atualidade no que tange testes e avaliações psicológicas, relatando a existência de
um teste muito usado atualmente nas empresas para a seleção de seu quadro de
funcionários. A análise de perfil pessoal da Thomas que é uma ferramenta baseada
em DISC que permite aos empregadores um maior nível de certeza ao recrutar. Ela
oferece uma visão precisa de como um funcionário em potencial pode se comportar
no trabalho e responder a certas situações ou pressões. Esse teste tem uma
avaliação de dominância de quatro fatores: social, domínio, influência e controle. A
mesma citou outro teste chamado de PMK que tem como objetivo principal
investigar a capacidade preditiva das medidas do referido teste em relação ao
diagnóstico de transtorno de humor e é definido como um teste psicológico que
avalia características estruturais e reacionais de personalidade.