COMPORTAMENTO

ORGANIZACIONAL

PROF. MS. MARCIA CRISTINA TEIXEIRA

 Comportamento organizacional
O que as pessoas fazem
(vínculos entre as pessoas e a organização)

Como este “fazer” afeta o desempenho organizacional.

 ATÉ 1980:

OS ESTUDOS DA ADMINISTRAÇÃO FOCAVAM NOS

ASPECTOS TÉCNICOS DA GESTÃO (Economia,
Contabilidade, Finanças e Métodos quantitativos)
 Depois de 1980:

Percepção da importância do papel sobre

o conhecimento do comportamento
humano na eficácia da gestão e ou
administração de organizações.
Níveis de atuação na Empresa

Organização

Grupo

Indivíduo
As expectativas das organizações em relação às pessoas

Foco
Foco na
na missão
missão Foco
Foco na
na visão
visão de
de
organizacional
organizacional futuro da
futuro da
organização
organização Foco
Foco do
do cliente
cliente
Foco
Foco em
em metas
metas ee
resultados
resultados

Foco
Foco em
em melhoria
melhoria
ee desenvolvimento
desenvolvimento
O que as organizações
contínuo
contínuo
esperam das pessoas

Foco
Foco no
no trabalho
trabalho
participativo
participativo em
em
equipe
equipe

Comprometimento
Comprometimento ee
Aprendizado
Aprendizado ee Talento,
Talento, dedicação
dedicação
Ética
Ética ee crescimento
crescimento habilidades
habilidades ee
responsabilidade
responsabilidade profissional
profissional competências
competências

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 As expectativas das pessoas nas organizações

Um
Um excelente
excelente Reconhecimento
Reconhecimento ee
lugar
lugar para
para recompensas:
recompensas: salário,
salário,
trabalhar
trabalhar Oportunidades
Oportunidades de
de
benefícios
benefícios ee
incentivos crescimento:
crescimento:
incentivos
educação
educação ee
carreira
carreira Participação
Participação nas
nas
decisões
decisões

O que as pessoas
Liberdade
Liberdade ee
esperam das
autonomia
autonomia
organizações

Apoio
Apoio ee suporte:
suporte:
liderança
liderança renovadora
renovadora
–– coaching
coaching ee
mentoring
mentoring

Empregabilidade
Empregabilidade ee
Camaradagem
Camaradagem ee ocupabilidade
Qualidade Divertimento,
Divertimento, ocupabilidade
Qualidade de
de vida
vida coleguismo
coleguismo
no alegria
alegria ee satisfação
satisfação
no trabalho
trabalho

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Quadro 1: Contribuição para o estudo do comportamento organizacional

Fonte: Robbins, 2004

 O C.O. aplica o conhecimento obtido sobre as
pessoas, os grupos e o efeito da estrutura sobre o
comportamento, para que as organizações trabalhem
mais eficazmente.

O C.O. se preocupa com o estudo do que as pessoas

fazem nas organizações e de como este
comportamento afeta o desempenho das empresas.
 O C.O. se preocupa com o estudo do que as
pessoas fazem nas organizações e de como
este comportamento afeta o desempenho das
empresas.
 Trabalho;
 Absenteísmo;
 Rotatividade;
 Produtividade;
 Desempenho humano; e
 Administração.
Disciplinas que contribuem para o estudo do
C.O.

 Psicologia;
 Sociologia;
 Psicologia Social;
 Antropologia; e
 Ciência Política.
ELEMENTOS- CHAVE DO COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

>>PESSOAS E SUAS INTERAÇÕES Sistema social interno da organização;

>>>ESTRUTURA Define os relacionamentos formais . Divisão de cargos

Cooperação>>negociação>>processo decisório;

>>>>>TECNOLOGIA Permite fazer mais e melhor...custo X benefícios;

Tecnologia utilizada influencia diretamente os relacionamentos;

>>>>>AMBIENTE Nenhuma organização existe sozinha. Recebe influência direta do

meio externo.
COMPORTAMENTO INDIVIDUAL
 COMPORTAMENTO
ORGANIZACIONAL APARENTE x
SUBJACENTE
 COMPORTAMENTO APARENTE

Missão, Metas, Visão, Objetivos,

Tecnologia Tarefas, Mercado,
Estrutura, Normas,
Finanças, Relacionamento
Interpessoal.

O QUE AFLORA: as conversas sobre os

interesses da empresa, os resultados, virtudes,
habilidades, problemas e oportunidades de
mercado. Sendo estes assuntos abertos à
conversação porque englobam as metas,
tecnologia, mercado, estrutura, finanças e
Iceberg organizacional competência técnica.
 COMPORTAMENTO SUBJACENTE

O que não aflora:

os impulsos e desejos inconscientes. E as características
racionais é a expressão deste lado que está submerso ou
não aparente. Assim fica compreensível o fato de que este
lado inconsciente influencia diretamente a cultura e
funcionamento de uma organização
 COMPORTAMENTO SUBJACENTE

Atitudes, Valores, Sentimentos,

Emoções, Raiva, Medo, Desespero,
Alegria, Competência Interpessoal,
Interações, Mecanismos de Defesa,
Motivações e Desejos
Inconscientes, Modalidades
Emocionais, Fantasias e impulsos
Reprimidos.
Iceberg organizacional
SIGMUND FREUD PAI DA PSICANÁLISE

“A essência da sociedade é a
repressão do indivíduo e a
essência do indivíduo a
repressão de si próprio”.
 CONSCIENTIZAÇÃO DAS ESTRUTURAS
OCULTAS OU SUBJACENTES DAS PESSOAS NA
ORGANIZAÇÃO

Dinâmicas de grupo
Técnicas de feedback
Relacionamento interpessoal, fatores motivacionais e
outros.

Entendimento da organização e bem estar de seus

colaboradores e melhores resultados organizacionais
CONHECE-TE A TI MESMO
VOCÊ REALMENTE SE CONHECE?
 PERCEPÇÃO

 “Processo pelo qual os indivíduos organizam e interpretam suas

impressões sensoriais com a finalidade de dar sentido ao ambiente em

que vivem.” (ROBBINS, 2004)
 PERCEPÇÃO
 Como explicar o fato de duas pessoas olharem para
uma mesma coisa e cada uma a perceber de uma
forma diferente.

 Fatores que podem moldar ou distorcer a percepção:

observador, alvo da percepção, contexto da
situação.

 Em relação ao observador suas atitudes pessoais

são fatores influenciadores: atitudes, motivações,
interesses, experiências passadas e expectativas
 DISSONÂNCIA COGNITIVA

Refere-se a qualquer
incompatibilidade que um
indivíduo possa perceber entre
duas ou mais de suas atitudes ou
entre seu comportamento e suas
atitudes.
TEORIA DA ATRIBUIÇÃO

 A teoria da atribuição foi proposta para explicar porque julgamos as pessoas

diferentemente conforme o sentido que atribuímos a um determinado comportamento.

 Causas internas (sobre o controle dos indivíduos) ou externas (resultantes de

estímulo de fora)

 Se um funcionário chegou atrasado podemos considerar que ele ficou na farra (causas
internas) ou que ficou preso no congestionamento (causas externas).
DIFERENCIAÇÃO

 Se uma pessoa nunca chega atrasado e chega dessa vez será julgado como uma causa
externa.

 Consenso – se todos os colegas também chegaram atrasado – causas externas. Se só

ele chegou atrasado – causas internas (mesmo que tenha ficado no congestionamento).

 Coerências – chegar 10 minutos atrasado não é um comportamento visto da mesma

maneira por quem nunca atrasa e por quem sempre atrasa.
TEORIA DA ATRIBUIÇÃO

 Costumamos subestimar a influência de fatores externos e superestimar a influência de

fatores internos ou pessoais. Chamamos a isso de erro fundamental de atribuição.

 Há tendência dos indivíduos de atribuir o próprio sucesso a fatores internos como a

capacidade e esforço e de colocar a culpa dos fracassos em fatores externos, como falta
de sorte. Chamamos a isso de viés de auto conveniência.
PROCESSO DE PERCEPÇÃO

PROCESSO DE PERCEPÇÃO
organizando e traduzindo

Comportamento
Avaliação e
Observação do
ESTÍMULO Interpretação
Estímulo
da realidade
Atitudes
Distorções
perceptivas

QUADRO DE REFERÊNCIA
PERCEPÇÃO SELETIVA
 PERCEPÇÃO SELETIVA

 Percepção Seletiva: um objeto que sobressaia tem mais probabilidade de ser

percebido. Prestamos mais atenção em carros iguais aos nossos. Um funcionário
recebe advertência por coisas que em outras pessoas passariam desapercebidas.
Escolhemos o que perceber com base nos nossos interesses, experiências passadas e
atitudes.

 Como não podemos assimilar tudo o que observamos, nós percebemos um pouco de
cada vez. Este pouco não é escolhido aleatoriamente. É escolhido seletivamente, de
acordo com nossos interesses, experiências passadas e atributos.
 Efeito de Halo: Quando construímos uma impressão geral de alguém com base em
uma única característica – como sua inteligência, sociabilidade ou aparência

 Efeito de Contraste: Não avaliamos as pessoas isoladamente. Nossa reação a uma

pessoa é sempre influenciada pelas outras pessoas que encontramos recentemente.
Numa entrevista de emprego uma pessoa pode ser beneficiada se o entrevistado
anterior for medíocre ou prejudicado se o anterior for brilhante
 Projeção: Tendência de atribuir nossas próprias características aos outros. Há uma
tendência de ver as pessoas de forma mais homogênea do que elas realmente são.

 Estereotipagem: Quando julgamos alguém com base em nossa percepção do grupo do

qual essa pessoa faz parte estamos usando uma simplificação chamada de
estereotipagem.
Reconhecer uma diferença e deixar que o comportamento seja
influenciado por estereótipos.
DISCRIMINAÇÃO

Formas
 Políticas ou práticas
 Assédio
 Intimidação
 Insultos
 Exclusão
 Incivilidade
MECANISMOS DE DEFESA
MECANISMOS DE DEFESA

 Defesas naturais contra as frustrações que sofrem todos os

indivíduos.

 Processos automáticos e inconscientes que a personalidade se

utiliza para manter o equilíbrio e estabilidade psicológica.
 REPRESSÃO
 É o mecanismo base de todos os outros. Consiste em empurrar para o inconsciente todo o
impulso inaceitável para o Ego. Desejos, impulsos, pensamentos que seriam incompatíveis com
as auto exigências e motivações conscientes ou o perturbariam, são excluídos do campo de
percepção da consciência.

IDEALIZAÇÃO
 Refere-se a uma valorização dos aspectos positivos de uma determinada situação, para não
enxergar os aspectos negativos.

Por exemplo: uma pessoa que não conseguiu alcançar um resultado satisfatório em determinada
tarefa supervaloriza alguns aspectos positivos alcançados e subestima o resultado total que não foi
positivo.
 RACIONALIZAÇÃO

Criação de justificativas bem elaboradas, lógicas e coerentes que não correspondem a ideia ou sentimento real,
pois este poderá ser muito doloroso ao Ego. Exemplo da estória da raposa e as uvas

 FIXAÇÃO

A pessoa se fixa em um padrão, ideia ou atitude, por temer outras que poderiam provocar alguma insatisfação
ou sentimento negativo.

 NEGAÇÃO

O mecanismo que faz a pessoa negar um fato, uma ideia ou uma situação que poderá trazer a tona um impulso.
Podemos citar as distrações, esquecimentos, bloqueios de percepção.
 REGRESSÃO

Retrocesso a formas anteriores de pensamento ou desenvolvimento causado por frustrações ou conflitos.

Gestores podem recorrer a este tipo de mecanismo ao se defrontarem com situações de conflito, então surge
o desejo de voltar a formas anteriores de administrar para buscar no passado a situação de satisfação. A
repetição de experiências anteriores, porém podem significar um fracasso pior do que aquele
experimentado em uma situação difícil de mudança.

 FORMAÇÃO REATIVA

É o mecanismo que visa transformar um sentimento ou uma atitude em formas opostas de manifestação

Exemplo: Uma secretária que está com muita raiva de seu gerente, e como não é possível demonstrar a
raiva, ela se dirige com muita delicadeza e educação oferecendo uma xícara de café, ao invés de
expressar seu impulso agressivo.
SUBLIMAÇÃO

Canaliza impulsos ameaçadores e não aceitos socialmente em formas

aceitáveis
Pessoas que possuem impulsos agressivos e sublimam para atividades
esportivas ou para obra de arte.
PRINCIPAIS VARIÁVEIS QUE AFETAM O COMPORTAMENTO

Valores

Motivação

Atitudes

Comportamento
Percepção
individual
Personalidade

Aprendizagem

Capacidade